医院人事考察报告范文第1篇
[摘 要]绩效考核对医院的当前运作及未来发展的重要性不言而喻，要想推动绩效考核工作顺利开展，考核指标的科学设计和不断修正十分关键。针对我国医院开展医疗服务工作的现状，加强绩效考核中财务指标设计的规范与科学成为医院关注的重要问题。本文从医院绩效考核管理的现状入手，找到财务指标存在的典型问题，并结合医院的绩效考核工作需要提出若干可供参考的建议。
[关键词]医院管理；绩效考核；财务指标
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.14.002
医院作为我国医疗卫生体系的重要组成部分，加强绩效考核评价体系的规范化、科学化建设不仅关系医院本身，更加关系着医疗服务品质。随着我国进入社会主义市场经济稳定发展的新常态时期，医院面临着更加激烈的市场竞争，同时社会对医院自身管理也提出了更高的要求。针对医院经营绩效提升、服务质量提升以及社会形象提升等多方面要求，医院必须对绩效考核评价体系工作进行改革与创新，尤其应将绩效考核中的财务指标设计作为研究工作的重点。
1 医院绩效考核管理工作的现状
绩效考核已经成为衡量医院经营服务及社会公共医疗服务职能履行质量的重要标准，近年来，针对提升绩效考核工作质量的管理改革也越来越多，并取得了诸如制度更加完善、评价更加全面客观、医务人员队伍素质不断提升等一系列成绩。但是就当前的工作实际而言，仍然有很大的改进空间。
首先，对绩效考核工作的认识不够全面。大多数医院虽然已经推行了较为全面的绩效考核及评价体系，但从意识上来说仍然存在许多问题。例如，绩效考核与评价是包含关系，绩效评价是绩效考核的提炼与升华，是整个绩效考核及评价体系的关键。但是很多医院往往只把工作重点放在考核上面，评价部分的工作还比较薄弱。这不仅关系绩效评价工作能否切实执行，也直接影响绩效考核及建立指标体系是否符合医院的实际管理及发展需求，从而绩效考核虽然根据考核结果进行了相应的奖惩，但却无法实现长效约束。其次，绩效考核指标设计科学性与全面性不足。绩效考核指标体系是否科学合理，直接关系整个绩效考核工作的科学性和正确性。目前，医院在全面加强财务管理、制度执行与精益化管理的基础上，不断提高了绩效考核财务指标的权重，但大多数医院在财务指标设计上未能充分结合医院的实际情况，从而造成考核结果无法反映医院的总体情况。
2 财务指标在医院绩效考核中的重要性
财务管理是一切企事业单位有效运转的基本保障，医院作为具有社会公益属性且肩负社会公共服务职能的重要机构，财务管理更应当成为各种管理工作中的重中之重。绩效考核是医院领导制定科学发展决策及推行新制度的重要参考依据，所以科学的财务指标设计具有多重意义。同时，科学的财务指标体系设计，能够帮助管理层全面掌握医院的实际财务状况及各科室的运作情况，便于及时进行调整与修正，能够有效提升内部管理。此外，财务指标体系的科学确立也能够推进医院内部资源的合理化分配，为医院应对当前及未来发展中的竞争提供有效依据。
3 绩效考核财务指标体系的侧重点
财务指标在绩效考核指标体系中占据着重要位置，财务指标也一直是医院绩效考核指标体系中的重点，但是很多时候医院财务指标设计偏向于企业类型，过分强调经济效益而忽略了其他方面的财务指标，从而不仅无法真实反映医院的实际运作情况，同时也容易让医院运作陷入经济至上的不良局面。医院作为特殊的社会机构，其财务指标设计不仅应当重视经济效益，同时也需要根据医院的发展特点及工作特点制定更加科学合理的一系列财务指标。笔者认为，在医院内部绩效考核的财务指标设计上，应当重视以下3个方面：第一，人均结余；第二，收入成本率；第三，百元耗材；第四，固定資产利用率。医院属于具有社会公益性质与服务性质的特殊机构，同时具有非营利属性。因此，医院的资金来源基本依靠国家财政及地方财政的扶持与补贴，只有充分落实上述几方面的财务指标才能有效提升医院的经济效益，并同时切实降低患者的医疗费用，让医院通过财务绩效考核创造更多的经济价值与社会价值。在医疗服务事业快速发展的今天，医院各项工作开展所需经费与国家财政补贴数额之间逐渐产生差距，如果无法有效提高医院的自给自足能力，医院的自身建设与发展也将难以持续推进。
4 医院绩效考核财务指标设计
在有了指标设计的大方向之后，下一步就需要依照医院的实际需求细化财务指标，并充分考虑其必要性，确保财务指标体系的完善与合理。
4.1 医院绩效考核财务指标解析
（1）人均结余指标。人均结余指标是指在除去药品收入及相关医用材料收入的总收入中减去可控成本的人均数。在科室人均收支结余率的计算上主要有两个计算公式：收支结余率=科室收支结余/科室成本；人均收支结余率=人均科室收支结余/人均科室成本。在考核过程中，其衡量标准和目标值以科室类型进行划分，同类科室的目标值相同，不同类科室的目标值不同。
（2）医院收入成本率指标。该指标是指科室总收入与药品、医用材料、医用设备折旧以及相关人员支出、水电支出等一系列成本支出的比率。医院收入成本率的高低对医疗收支结余的计算及分析具有重要影响，因此在考核过程中不仅要重视收支结余绝对量考核，同时还要特别重视其质量。例如：A医院第1年度全年医疗收入为9 000万元，而各项医疗相关费用总支出为7 200万元，那么所得医疗收支结余则为1 800万元，其医院收入成本率为80%；第2年度医院医疗总收入为12 000万元，各项医疗费用总支出为10 000万元，从而得到医疗收支结余为2 000万元，其医院收入成本率为83%。如果忽视了医院收入成本率而仅从直观数字上看，必然会认为第2年度总收入及医院总体获利能力都高于第1年度，但是若是从医疗收入成本率来看，第一年度的80%则明显优于第2年度的83%，而第2年度总医疗收入的每万元获利也比第1年度多投入3元，从而得出第1年度盈利能力优于第2年度的结论。
（3）百元耗材率指标。百元耗材率是指科室收入扣除药品收入后每100元医疗收入中医疗卫生材料收入所占比值或百分值。加强百元耗材指标的考核与监控有助于准确锁定医院的收支平衡点和提升医院自身的成本控制能力，从而达到降低成本支出、提升医院获利水平的目的。医院百元耗材具体计算公式为医疗收入/（卫生材料成本总额/100）。百元耗材比各科室考核目标值均不相同需按照实际情况而定，但根据国务院和国家卫生委联合出台的医院改革新政策，总体上医院百元耗材比考核指标应不高于20%。
（4）固定资产利用率指标。固定资产是医院开展各项医疗服务项目的重要物资保障，其绩效考核也应当被予以充分重视与指标细化。固定资产管理及考核应当包括两方面内容：一是定性指标，重点考核固定资产制度执行与落实、台账及卡账落实、目录标志及盘点落实等；二是定量指标，重点考察设备利用率、固定资产损耗率、设备完好率、固定资产产值率以及固定资产利润率等。
4.2 绩效考核评价及结果应用
绩效考核结果能够全面反映医院的实际经营情况和发展潜力，对于医院管理及运作十分重要。但是结果应用则关系医院的未来发展及改革方向，所以在关注科学设计绩效考核指标体系的同时，也应当重视绩效考核评价和结果应用。绩效考核评价在秉承公正公开原则的基础上，应当更加重视考核过程以及结果公布，及时梳理被考核人员对考核结果的意见及反馈，有助于管理人员及时发现考核体系存在的问题，及时改进和修正考核指标与考核手段，便于不断提升绩效考核工作的有效性、可行性和长效性。
4.3 对标管理促进财务指标设计优化
医院推行严格且科学的财务指标考核工作，不仅能够提升医院自身的业务开展及服务能力，同时也能助推我国整个医疗卫生事业的蓬勃发展。而在财务指标设计问题上，一方面要切实结合医院的实际管理需求，另一方面也要积极学习其他医院的成功管理经验，积极引入对标管理机制，寻找优秀医院作为对标管理对象，以成功经验引导医院的各项财务考核有序推进。同时，医院在对标过程中要有的放矢和去粗取精，以对标医院作为参照，避免自身在推进绩效考核工作中遭遇与对标医院同样的困境，从而实现跨越式发展和弯道超速，切实提升医院财务指标设计及考核工作的质量，不斷优化财务指标体系，不断推进医院全面发展。
5 结 语
绩效考核是提升医院管理能力、挖掘医院发展潜力的重要手段，财务指标一直是绩效考核工作的重点。针对医院财务管理及业务开展的特殊性，在财务指标设计方面应当从医院现实工作需求和管理特点出发进行科学设计，从而有效发挥绩效考核工作的实际作用。此外，医院也应当重视考核评价的科学性和有效应用，进一步完善绩效考核评价体系。
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医院人事考察报告范文第2篇
摘要：近几十年来我国社会经济不断发展，科技持续进步，让互联网成为我国各个领域的重要发展机遇，国家看准时机推出“互联网+”战略。本文对“互联网+”时代下医院人事管理的改革方案进行分析，希望为有关专业人士带来一定的参考与借鉴。
关键词：“互联网+”;医院人事管理;新策略
利用“互联网+”进行医院人事管理，让医院的人事管理推陈出新，由于传统的人事管理模式已不符合现代化医疗事业单位的管理发展情况，因此应摒弃传统的管理方式。
一、“互联网+”的来源及具体含义
伴随互联网经济与政治的发展和繁荣，逐渐演变成以互联网为基础的一套趋于全面的政治经济文化体制，被称作“互联网+”。早在2012年的移动互联网博览会上就提出了“互联网+”概念。“互联网+”是将互联网的创新技术使用到社会各领域当中，帮助社会经济发展、优化生产，为社会事业的改革起关键作用，通过创新的方式不断拓宽实体经济的应用渠道，从而强化生产力发展，直到将互联网成为社会经济体制的基石。
二、当前医院人事管理现状分析
（一）医院人事管理制度不完善
医院各项工作的开展均离不开人事管理，良好的人事管理制度不仅能促进医疗服务的进行，还能提升医院的社会和经济效益。但目前我国多数医院的人事管理制度并不健全，也缺乏统一的管理标准，特别是政府管理和管理范畴等方面表现出严重的分裂现象。这些都是让医院人事管理制度得不到有效发挥的原因，从而致使医院职责混乱、责任交叉等现象层出不穷。
（二）人事管理体系不够科學化
目前，部分医院人事管理部门依然使用公益事业单位的管理体系进行管理，随着我国社会主义经济快速发展，医院也要开始注重经济效益。以前的以公益为目的的人事管理体系已无法满足现代医院的发展需求，没有科学的人事管理体系对医院工作人员进行管理，导致医院的发展相对滞后。
（三）资源分配不合理
医院管理工作人员对医院行使权利和资源分配十分重视，权利和资源的合理分配，能够极大地调动工作人员的积极性与工作效率。但是当前多数医院存在奖惩制度不公、分配不匀等状况，长此以往导致很多工作人员心生怨怼，从而对医疗单位的发展造成影响。
三、“互联网+”时代下对医院人事管理的创新发展
（一）强化人事管理的信息化技术运用
各行各业随着互联网的发展，逐渐实现了网络化和数字化，医院的人事管理工作也逐渐向着网络化和数字化的方向发展。为进一步加强人事管理的信息化技术应用，应建立健全医院网络设施，合理布置和优化网络布局，让医院人事管理部门的网络建设同其他设施设备实现连接。此外，需要重视资金支持，为医院人事管理工作配备高规格电脑、打印机等网络设备，确保医院人事管理工作能全面实现数字化发展。
（二）逐步完善医院人事管理制度
首先，应建立健全完备的人事管理档案。在“互联网+”时代背景下，医院应建立健全人事管理档案，制定科学管理系统完善对医院工作人员相关信息的收集整理，利用现代化信息技术实现快速分类和完善，让医院各项工作能够高速进行，保障医院人事管理顺利开展，确保医院稳定运行。
其次，制订科学的员工绩效考核机制。医院的长期稳定发展离不开各个工作员工的努力，因此需要极大地调动工作人员的积极性，充分发挥各个员工在所在岗位的个人价值。
最后，增强管理员工的专业素质。在互联网+的时代背景下，要求医院的工作人员能够使用计算机技术，尤其是人事管理部门的工作人员，更应熟练使用计算机等网络技术以及具有人力资源管理的专业能力。对工作人员进行定期培训和考核，确保工作人员有过硬的专业素质，提高工作效率。
四、结语
综上所述，时代的发展促使社会的进步，“互联网+”时代的到来，更是让社会的各个领域有了前所未有的机遇和挑战。医院作为与民生息息相关的事业单位，更应积极走在时代的前沿，“互联网+”时代下，医院人事管理应摒弃传统的管理模式，不断改革管理策略，实现医院管理的创新与突破，从而让医院的各项工作能够高效运行，促进医院人事管理工作的顺利开展。
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作者简介：
唐洁，南京市溧水区中医院人事科，江苏南京。
医院人事考察报告范文第3篇
摘 要：目的：对医院人事档案实施信息化管理的优势进行系统探讨。方法：对某医院人事档案信息化管理进行回顾分析，总结和归纳其人事档案信息化管理的措施及优势。结果：该院在实施人事档案信息化管理后，实现了电子档案管理，有效改善和提高了人事档案的管理效率，确保了人事档案的完整性和有效性。结论：对于现代医院的人事管理，应重视其信息化建设，实现人事档案电子化、网络化、微机化管理，促进医院内部管理水平的提升。
关键词：医院 人事档案 信息化
随着新一轮医改的开展，对医院内部管理和建设有了新的、更高的要求。人事档案管理是医院管理工作中一项重要内容，是医务人员个人经历及社会实践的系统性记录，是医院建设和发展的具体表现，同时也是医院最为重要的人资管理信息资源。近年来，医院信息化管理得当长足发展，人事档案也逐步实现了信息化管理，为此某医院人事档案信息化管理情况进行回顾性研究，报告正文如下。
一、资料与方法
1.一般资料。某医院是一家市级三级乙等医院，该院职工人数为346人，其中卫生医疗专业人员213人，中级职称以上102人，高级职称39人。在2013年7月开始实现人事档案的信息化管理，取得了良好成效，为医院人事管理给予重要支持。
2.方法。通过回顾分析法对该院人事档案信息化建设及其管理进行研究，应用归纳法掌握该院人事档案信息化管理对策，具体包括这几方面：
2.1强化人事档案管理意识。该院通过培训、宣传等方式提升档案管理者的人员的档案意识和管理意识，特别是要医院管理者充分意识到人事档案是现代医院建设和发展的重要性信息资源，应给予重视。同时，档案管理公正者也应意识到人事档案对医院人事管理及医疗卫生事业发展的现实意义，并做好本职工作。此外，一般职工需要积极参与到人事档案编制和管理工作中，主动提供必要的材料，使档案信息化管理有序开展。
2.2积极引进信息技术人才。基于计算机应用技术为人才引进标准。如此，不但可吸收大量的高素质、专业强的计算机技术人才，进一步提升医院人事档案管理信息化水平，还可引起计算机应用专家，对人事档案管理工作人员开展计算机技术培训，提升管理水平。医院可把人事档案管理工作人员予以科学划分，也就是实现以老带新，有经验的管理人员可将人事档案传统管理方法及技巧教授给新员工，而新员工也可教给老员工计算机的应用技能。
2.3在管理中充分应用信息技术。医院应定期委派具有一定计算机技术人事档案管理人员，对医院的各科室的人事档案予以整理、处理、存储、归纳及共享。在有效存储之后，再予以保密，强化人事档案信息管理的保密性，比如：创建查询系统、人事信息跟踪系统等，如此可有效强化各类人事档案的保密性。
2.4不断提升人事档案管理者的专业素养。档案管理人员的专业素养高低直接关系到医院的人事档案管理效率和质量。所以，应采取多种措施提升他们的专业素养和技术水平，积极培养他们的创造性和创新性。医院档案管理工作人员要不断学习，及时更新专业知识和技术，以新时期人事档案管理要求，要积极学习和掌握基于计算机的信息管理技术及信息化理念，以满足知识经济背景下的医院人事档案管理需要。
二、結果
某院在实施人事档案信息化管理之后，确保了人事档案的完整性和有效性，大幅提升了人事档案的管理效率，同时人事档案管理工作者的专业素质得到良好提升，成为医院信息化、现代化建设的重要内容。
三、讨论
通过对某院人事档案信息化管理情况进行分析，可以看出，信息技术中人事档案管理中有着传统管理方法无法比拟的优势，能有效改善和提升管理效率，完善医院各类职工的档案，为人资管理及医院建设给予重要指导。具体而言，该管理方式的优势表现在：
1.有助于电子文档机制建设。医院领导及管理者应充分重视建立电子文档与归档机制，积极强化人事档案管理工作人员的专业培训，让他们能全面系统的了解和掌握医院信息化管理相关的基础知识及技能，能独立良好的完成各项电子文档编制及归档等工作。当前，医院人事电子文档涉及面较广，档案管理科室很难独立去完成电子档案编制及归档等方面的工作，因此，要求管理科、档案科及人事电子文档编制科室充分协作，共同做好归档工作，进而实现人事档案信息的共享。同时，各职能部门管理优势得到有效发挥，促进了人事档案信息管理的系统建设，健全了医院职工人事档案。
2.有助于档案管理网络化及微机化实现。基于医院职工人事档案原始信息为依据，通过信息管理系统，把各科室人事档案信息全面录井微机中，构建系统的、准确的、全面的人事档案信息数据库。通过信息数据库开展分类管理，最大限度实现职工人事档案的数据化。同时，通过建立数据库建设可实现职工信息查询、统计、分析等作用，此外计算机运行速度快，存储量大、计算精确，可及时为医院管理决策者给予系统、全面、准确的人事资料及相关数据，进而为信息管理系统奠定数据支持。
3.有助于强化人事档案信息内涵。现阶段，影响医院人资管理和需求的因素多种多样，但主要来自医院内部。科学合理的人事档案管理，是确保医院内部人资状况顺应新一轮医改推进的重要保证。医院人事管理部门应以医疗卫生人才队伍建设为基础，系统全面的分析人事档案信息，并强化相关管理工作。为充分满足新形势下医院的人事档案管理工作需要，应充分重视医院人资管理及开发能力的提升，建立和完善信息管理系统，不断强化人事档案信息的内涵，并可实现医院职工的信息网络检索，确保了医院在提干、职称晋升及人才培养等方面公平、公正及合理，实现医院的健康稳定发展。
总而言之，现代医院开展人事档案的信息管理，有助于提高管理效率和质量，不断完善医院职工的人事档案，为实现良好的人事管理给予保障。
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医院人事考察报告范文第4篇
摘要：在我国，随着市场经济体制的不断完善，资源配置的基础性作用日趋明显。在各种资源中，人力资源作为第一资源，在企业发展中发挥着重要作用，在当今世界，人力资源管理队伍是很多企业成功的关键。在人力资源管理模式方面，医院的人力资源管理由人事管理模式逐渐转变为人力资源管理、战略型人力资源管理。对于现代医院来说，其管理需要以人力资源为核心，在医院发展中人力资源作为第一位的要素，人力资源是医院各种资源中的一种重要资源。根据现阶段我国医院人力资源管理现状和人力资源成为一切资源中最关键的资源这一客观规律，结合湖南省肿瘤医院JCI认证工作，对医院人力资源管理进行初步分析。
关键词：医院管理 人力资源 管理
随着社会的不断发展，在人力资源管理方面，医院由最初的人事管理逐渐向人力资源管理、战略型人力资源管理过渡。对于现代医院来说，其日常管理需要以人为中心，对人员进行合理配置，这是医院人力资源管理的重要内容，直接影响着医院的整体运行。人力资源管理将成为衡量现代医院竞争力的重要标识，成为现代化医院的标志。
1 医院人力资源管理的现状
目前，在人力资源管理方面，大部分医院依然采用人事管理模式，在这种管理模式下，职工考勤、人员调动、人事档案以及劳动关系、劳动合同等是人力资源部门的主要工作。2012 年，湖南省肿瘤医院引进JCI认证体系，调整了人力资源工作重心，将岗位设置、人才开发、绩效考核、人员配置等工作重点实施，由最初的人事管理逐步向人力资源管理、战略型人力资源管理过渡，进而对管理理念进行创新。
1.1 贯彻“123456”人力资源管理观念
在这种管理理念中，其中，“1”是指树立一种理念，这种理念就是：人力资源是第一资源;“2”是人力资源管理要实现提高能力、激发活力两个目标;“3”是指人力资源要建立竞争机制、激励机制、约束机制三种机制;“4”是指人力资源要履行好选人、用人、育人、留人四个职能;“5”是指人力资源管理要坚持以人为本、按需配置、开發为主、绩效导向、合法和谐五个原则;“6”是指人力资源管理主要包括机构管理、岗位设置、绩效管理、薪酬管理、培训管理、成长管理六个模块。其中，机构管理负责分工和协调，岗位管理负责资格和职责，绩效管理是结构和管控，培训管理是规划和评估，成长管理是理想和策略。
1.2 渗透绩效管理 “132”理念
“1”是安全。将质量安全植入绩效管理指标链，实施三级质量安全管理体系，并实行年度安全一票否决权。实践中注重引导医务人员在医患沟通、医疗技术、员工责任心三到位。“3”是劳动生产率、满意率、员工流失率。医院管理水平的高低，反映出管理者的智慧，要看这个3个率的实现情况。“2”是社会效益和经济效益。我们坚持社会公益性第一原则。
1.3 树立幸福管理学理念
幸福管理学是以德鲁克为代表的管理学思想和西方心理学以及中国传统管理哲学思想相融合的产物。基本观点包括：培养和维护员工的责任心，当员工具足责任心时，管理成本几乎是零;帮助员工树立自我管理意识，当人们在进行自我管理时，责任心是最高的，绩效是最高的;管理好自己，就有足够的自信、智慧和能力来管理他人和改变外部世界（修身、齐家、治国、平天下）;一切管理力量皆源于心，心既是管理的主体，也是管理的客体;幸福是终极的管理宗旨，管理者要创造幸福;爱是最朴素最根本的管理智慧，仁者无敌，仁者爱人。
2 人力资源的内涵
所谓人力资源是指蕴涵在人身上的一种潜在的有用性。对人力资源进行管理，通常情况下就是对人进行管理。现代人力资源管理可以分为：①人事管理，员工的考勤、档案，劳务关系是进行人力资源管理的集中点;②人力资源管理，以人事管理为基础，对人力资源进行挖掘，其管理对象主要包括人员的进出、招聘、培训、工作分析等方面;③战略型人力资源管理，这种管理是以人力资源管理为基础，拓展到组织建设、人力资源规划，在一定程度上将人力资源管理的战略与组织、战略的制定和实施等进行结合，进一步实现新型的人力资源管理。
3 人力资源管理成效
3.1 合理设置岗位，核定人员编制数，提高工作效益
该院是一所三级甲等专科医院，编制床位1300张（实际开放床位平均每月1900 张），人员编制2080个，现已启动人员编制1900个，预留180个。2012年5月根据上级卫生部门相关要求以及业务需要，首次进行了岗位设置，三类岗位设置比例为专业技术岗位85%，管理岗位8%，工勤技能岗位7%，向临床倾斜。2014年根据在医院编制明确的前提下，结合国家和地方政策，结合医院人力资源现状，结合三甲肿瘤专科医院的专业配置要求，拟定了职能后勤科室、临床医技科室的编制，作为各科室定岗定编的依据，各类岗位设置较为精简高效，从而减少冗余人员，使各科室部门提高工作效率，同时减少医院的负担，实现医院和职工“双赢”，达到利益最大化。
3.2 做好人力资源开发，创新品牌
为实现该院“研究性教学（国家级优质）医院、中部肿瘤诊疗中心”战略目标，优化全院人才队伍结构，培养高层创新人才，落实医院 “人才强院”的发展战略。我们把科学、规范、创新做好人才队伍建设放在首位，通过“湘雅名医”、“百千万人才工程”、 湖南省特殊津贴专家等评选活动，扩大医院知名度做好人力资源开发，创新医院品牌。对医疗专业技术骨干针对其研究领域，加大国际交流合作，建设高端人才平台（博士后工作站），选择国（境）外优势学科或高校进行差异化培训，拓展人才培养的渠道和学科。
3.3 拟定临床医技科室、职能后勤科室绩效考评办法，创新绩效管理模式
2014年，该院为了客观、公正地评价各临床、医技科室的工作实绩，完善医院绩效考评办法，最大发挥临床医技科室的优势力量，采取主观和客观结合、日常考核和年度评价结合、定性指标和定量指标结合的原则，草拟了《湖南省肿瘤医院2014年度临床医技科室绩效考核办法》，从11个维度出发，重点突出业绩、效益和成本，突出人才梯队等学科可持续发展潜力，对科室进行全方位评价。同时，提出《湖南省肿瘤医院2014年度职能后勤科室绩效考核办法》，从四个维度完善综合目标管理，不断完善医院绩效考核办法，促进医院快速发展。
3.4 制定人才规划，构建专业技术人员梯队
该院根据JCI对人力资源管理的要求，建立和完善了人才规划，对未来的发展方向，以及人力资源情况等，做出了科学合理的计划，并且在一定条件下，根据各科室的实际情况，拟定出完善的专业技术人员队伍建设规划，并对第一、二梯队的人员名单进行拟定，同时将其作为学科带头人、可培养骨干等，在一定程度上使医院朝着更加专业的方向发展。
3.5 加强培训工作，提升专业技术人员素质
該院根据JCI 的相关要求，制定和完善了年度培训计划，同时按照程序文件，进行严格的控制和管理，确保每次进修、培训都落实到实处，一方面全面提高专业技术人员的业务素质和水平，另一方面有计划地将所学内容及时运用于实际工作中，为医院创造更大的效益。为提高专业技术人员国际合作交流的语言能力，拟定了《湖南省肿瘤医院2014年外语培训方案》，选拔英语基础好的赴广州外语外贸大学脱产学习，同时，在院内长期免费开办英语、法语培训班，激发职工的外语学习兴趣，提升人才的综合素质。
4 人力资源管理存在的主要问题
4.1 医院人员配置总量不合理
由于我国的国情、体制及医院的行业特点，目前我国公立医院设置多少张床位、配置多少名员工均需由上级行政部门审批。与国外医院人员配置相差太大，国外医院的人员编制与医院的规模、服务的内容和管理的现代化程度关系密切。西欧与美国的病床与人员编制比例偏高，约1：2.5，如瑞士日内瓦州医院床位1800张，工作人员总数3956人，比例1：2.19;美国洛杉矾州医院床位2500张，工作人员总数6500人，比例1：2.6。国内根据医院级别不同，人员编制也不同，级别越高、工作任务越重的医院，人员编制数量越多。国内顶尖三级甲等综合医院床人比例已经接近西方国家水平，如广东省人民医院床位2204张，工作人员总数4400人，比例1：1.99;上海瑞金医院床位1383张，工作人员总数3432人，比例1：2.48。该院是三级甲等专科医院，床位1300张，工作人员总数2080人，比例1：1.6。我国的编制标准远远滞后于现代医院发展的需要，导致医院人力资源配置的复杂性。
4.2 医院各类人员比例失调、结构失衡
该院2013年在职员工1787人，其中医师493人（高级职称216人，中级职称130人，初级147人）护理人员768人。医师比重相对过大，结构失衡（倒金字塔结构），护理人员数量相对不足，限制了医院人才队伍的发展，增加了医院人力资源管理的难度。
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医院人事考察报告范文第5篇
一、人事档案资料收集中存在的问题
(一)归档材料不齐全。
目前,医疗卫生技术人员档案主要包括:①学历学位材料:学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加各种卫生下乡等医疗、防疫工作证明。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、执业证书、聘任证书和合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告,学术论文(分级),专业科技技术成果奖申报资料,典型病历、成功抢救的病案、手术事项分析等。④其他材料:参加医院内组织的“三基”、“三严”考核及医德医风培训、评价材料;选派到上级医院进修、学习的结业证明;参加各类学术会议,专题讲座的证书、证明;年度考核证明;各类获奖证书。
但是,我院在2012年进行的人事档案信息化管理工作中,再次对医护人员的个人档案进行催缴,并将个人档案资料全文录入电脑管理软件中,经过几个月的时间收集,耗费了大量的人力、物力,多次下发通知到各科室各部门,最后,仍然没有收齐全每个医护人员的所有应归档的资料。
(二)归档材料内容陈旧,没有得到及时的更新。
在多次收集工作中,由于科室职工档案意识薄弱,不主动把各种进修培训、工作业绩和科研等材料归档,有的由于保管不善导致部分资料丢失,种种原因导致人事档案缺少个人业务能力、工作表现等动态信息的补充,造成人事档案内容的不齐全、不完整,有的职称晋升了,但是没有及时到人事科上交晋升后的资料。
(三)简单收集归档,档案质量不高。
在收集人事档案材料时,管理人员没有按照人事档案管理规定对收集准备归档的材料一一进行审核、甄别材料的真伪,没有认真审查归档材料内容是否规范、材料是否齐全、手续是否完备,没有判定材料归档是否有价值。往往存在收集归档的材料内容不真实、不齐全。我院1000多名职工中有同名异人、张冠李戴的,有的不属于人事档案归档范围重复多余的材料就进行了简单的收集归档。
二、加强医院人事档案收集的对策
我就医院人事档案资料收集提出以下对策。
(一)增强人事档案意识,推动医院人事档案工作开展。
要普遍增强医院领导和广大干部职工的档案意识,把人事档案管理工作纳入医院工作日程,使人事档案管理与医院各项工作同步发展。我院自2013年以来,档案管理工作就纳入医院工作议事日程,医院主要领导亲自过问档案管理工作,多次召开专题会讨论医院档案存在的问题,确保人事档案经费投入、业务建设、人员配套、库房建设等工作需求。在工作总结、计划中均写入档案管理工作,使档案管理工作与医院各项工作同布置、同总结,使广大干部职工充分意识到人事档案工作的重要意义。
(二)加强人事档案管理,建立健全人事档案管理制度。
在人事档案管理工作中,我院根据医院档案管理中存在的新情况、新任务,建立健全了一整套与医院档案发展相配套的人事档案管理制度,建立了整理归档、查询利用、保管库房等制度,并从各方面进行严格的落实,使人事档案管理工作更加科学化、制度化、规范化,使各项工作有章可循,有法可依。
(三)不断加强人事档案管理队伍建设。
医院人事档案的收集是一件非常复杂繁琐的工作,由于人事档案管理工作的特殊性,要求档案管理人员不仅要掌握档案学基础知识,还应结合医院人事档案的特点,具备医学、计算机、医院管理学等知识。因此,我院在选派人事档案管理工作人员时,不是从不作为的工作人员中选派,而是综合考虑了档案管理人员的责任意识、工作责任心和业务能力方面,对工作能力强,工作踏实的同志优先考虑。我院现已建立了完整、准确的人事档案信息数据库,实现了档案管理的微机化管理。
因此,为实现医院人事档案的规范化、科学化管理,达到内容完备,材料精炼,归档规范,需要档案资料收集工作人员认认真真、一丝不苟地把人事档案资料进行广泛的收集、及时的更新、科学的鉴定,以全面做好医院人事档案管理工作,从而为医院的人才发展提供真实可靠的依据。
摘要：医院人事档案的整理工作是一项极其繁琐、细致的工作,为充分发挥人事档案资源优势,必须做好人事档案内容完备,材料精炼,归档规范,在档案资料的收集工作上要做出大量的努力工作,以期共同做好医院人事档案的整理工作。
关键词：医院,人事档案,整理
参考文献
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医院人事考察报告范文第6篇
xx中医院2006年人事科工作计划
2006年我院人事工作的指导思想，以党的十六精神和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕好范文版权所有人才建设这个中心任务，加强领导，统一认识，加力度，合理开发配置人力资源，创新人才建设机制，开创我院人才工作的新局面，为把我院建设成为现代化的二级甲等中医医院
提供强有力的人才工作保障。
一、认真学习、宣传和贯彻全县人才工作会议，提高认识，统一思想，营造良好的人才成长和发展的工作环境。
1、利用各种媒体和机会，学习、宣传上级有关人才工作的指示精神，提高对人才工作在医院的建设和发展中的重要地位的认识，抓住国家实施展人才强国战略的有利时机加快我院人才建设工作的步伐，开创我院人才工作发展的良好局面。
2、认真讨论和研究人才强院战略问题，确定我院人才建设的工作目标和主要任务，建立人才工作机制，实现我院卫技队伍的跨越式发展。
3、以建立学科带头人为重点，通过实施“萃英机划”，加强人才引进工作，促进医院学科建设，提升我院卫技队伍的整体水平。
4、积极为各类人才创建工作条件，用人所长，牢固树立对专家服务的思想，促使他们干好事业、干成事业。
二、全面实施“萃英人才建设计划”，以学科建设为导向，以学科带头人为(*-“ˇˇˇ”：)重点，坚持吸引、培养和使用并重的原则，建立一支能中能西的高素质的卫生技术队伍。
1、引进人才。11月份拟组织人员赴湖南湘雅医学院招聘人才。
2、加对外聘专家工作的支持力度和监督管理，发挥医学专家的作用。
3、学历提高与能力提高并重，利用各种渠道，采取多种方式，加卫技人员培养和培训工作的力度。工作要有计划，并通过建章立制来确保计划的实施。06年拟安排外科、骨伤科、针灸科、妇科、肾病专科等10个科室15位人员去上级医院进修学习。
4、实施“名医工程”，做好2005年县级“名医”的培养工作，选择5—7名卫技人员为培好范文版权所有养对象。
三、积极探索现代医院管理制度，切实推进人事改革。
1、继续做好全院职工聘用制工作，签订聘用合同，完善人事代理制。
2、加强对职工的业务考核，实行“末位”待岗制。
3、做好专业技术人员的职称评聘工作。
4、适时修订原有的奖金分配方案，逐步建立以职位、岗位为前提，按贡献分配的奖金制度体系。