如何做好培训讲师范文第1篇
我主要从三个方面讲：
一、组织员的职责及作用
组织员是受区委组织部聘请、在局党委的领导下负责发展党员工 作和党员教育及管理工作的党务工作人员。这些人员必须具有加坚定的共产主义信念，认真执行党的路线、方针、政策，在思想政治上与党中央保持高度一致;懂得党的建设的基本理论，熟悉党的组织工作业务;坚持原则、作风正派、严于律己、联系群众。(组织员的条件)
组织员的作用包括五个方面：
1、组织员是同级党委发展党员的参谋和助手。发展党员工作都要经组织员向同级党委提出意见和建议。
2、组织员是发展党员工作的“监督员”，必须认真履行检查指导的职责，帮助党委做好组织发展工作。
3、组织员是把住党员队伍入口的“卫士”。对每一个拟发展入党对象，都有从党员条件、入党手续等方面进行严格考察把关，确保新党员的质量。
4、组织员是加强党员教育、管理工作的骨干。要经常深入基层(自己负责的学校)调查了解党员队伍的状况，根据党委的统一部署，
1 会同有关部门，做好党员教育管理工作。在加强党员教育管理工作中发挥骨干作用。
5、组织员是入党积极分子的楷模和良师。组织员的特殊身份，决定了他对入党积极分子具有特别重要的教育作用。入党积极分子往往把组织员看作党员标准和形象的具体化。他们通过组织员的工作和表现来认识党、靠近党，并把组织员视为楷模和良师。因此组织员工作和形象如何，对入党积极分子有直接影响。
二、 组织员怎样履行好自己的职责
组织员能否履行好自己的职责，对于保证党员质量，提高党的战斗力至关重要。在这里我想讲两点给大家作参考：
(一)组织员在工作中应注意的几点要求：
1)努力提高思想政治水平和业务能力。认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，学习科学发展观，学习党的建设理论，学习党的路线、方针、政策和业务知识，认真学习贯彻《党章》。
2)深入实际，调查研究。无论是制定和发展党员工作计划，还是检查和帮助基层党组织严把“入口”关，做好具体的发展党员工作，都要掌握第一手材料，虚心听取各方面意见，从实际出发，认真分析研究。
3)坚持原则，公道正派，严于律己，不谋私利。对发展党员工作中出现的违纪问题，坚决抵制，严加查处。严守党的秘密，不泄露不宜在群众中公开的事情。坚持请示报告制定，重大问题不擅自处理。
2 认真履行职责，不包办代替，尊重基层党组织的意见。
(二)组织员的工作流程
1.在同发展对象谈话前要做好准备。 (1)看卷。
1) 要翻阅发展对象本人的档案。了解本人的历史情况及发展过程。
2)要看组织发展卷。严格审查入党积极分子考察登记表、入党申请书、政审报告，如果是团员，还应该审查团组织的鉴定等，看入党手续是否完备，材料是否齐全，前后有无不一致的地方，有无违背发展党员有关规定的地方。
(2)利用参加组织发展大会、座谈会、个人交谈等形式，听取党员和群众对发展对象的政治品质、思想觉悟、工作表现和组织上对其培养教育的情况介绍。
(3)根据审查材料和调查了解，确定能否谈话或谈话内容。 2.谈话。组织员与发展对象谈话的时间应在支部大会通过接收新党员的决议之后、上级党委审查之前进行。组织员同发展对象谈话，是代表上级党委对发展对象进行深入的考察教育。谈话时，首先要讲清谈话的目的，让他能够正确对待组织上的谈话。要消除谈话对象的紧张心理。要根据谈话对象的不同情况注意采取不同的谈话方法。要注重实效，防止公式化和简单化。一般情况下要谈的主要内容有：
(1)了解其入党动机是否端正。
(2)了解其是否懂得党的路线、方针、政策，是否懂得党的性质、
3 纲领、指导思想、党员的义务和权利、党的纪律、党的组织原则等。
(3)了解其是否还有需要向党说明的问题，进一步考察其对党是否忠诚老实、是否具备党员条件。
(4)根据其考察结果，对发展对象肯定成绩，指出不足和今后努力的方向。
(5)对其进行正确对待入党问题的教育。
3.向基层党组织反馈谈话情况，向基层党组织提出可否批准其入党的意见和建议。
4.签署谈话意见。
组织员和发展对象谈话后，要将谈话的主要内容、对发展对象的主要看法以及是否同意发展其入党的意见，认真负责地填写在《入党志愿书》的相应栏目内，并签字盖章。
三、组织员工作中应该注意的几个问题提示给大家
(一) 看卷时要注意发展对象的思想汇报每一次的时间和内容是否与历史相符。在一次区委组织部进行的各系统组织工作互查时，其中一份发展卷中的思想汇报里将党的十七大学习内容写在了十七大召开前;2002年的思想汇报中出现了“非典”的字样。这说明两个问题，一是这份思想汇报是后补的，二是党务干部没有认真地审卷。我们要求党务干部要负起责任，思想汇报要认真审阅，发现问题及时让申请人更改。另外，对申请人定期组织学习或提出学习要求，提醒申请人定期向组织汇报思想，不能形成要发展了才想起材料不全，现补，这样就显得工作不
4 严肃。
(二) 谈话时要注意热情诚恳、和蔼可亲。不能形成让对方恐惧的局面。以前也有过组织员把对方谈哭了，当然也许是因为谈到伤心处。组织员还是首先想办法尽快解除对方的紧张状态，可以先谈谈家常，借机了解他的家庭情况，再谈谈工作，甚至是他最突出的地方，这是最好谈的内容。另外，谈话中要保持一个和谐的氛围，要像两个人在聊天，但内容不离其中。我们要针对不同年龄、不同工作的人，通过不同谈话方式，达到了解对方的目的。
(三) 填写《入党申请书》时，组织员要做到正直、精细、稳重，实事求是地填写意见，这对党组织、对申请人都非常重要。另外，填写时用深蓝或黑色水笔，字迹工整，语句通顺，内容简明扼要。
如何做好培训讲师范文第2篇
1.成人要的是实用的知识，而非理论。训练师应只呈现有意义且实用的信息给学员。引用活生生的例子，并且设法把知识直接应用在 学员的情况中。
2.成人有他们较偏爱的学习方法。以下是成人学习的最佳方法：听、看、做和思考。训练师应配合 使用不同的方法激发学员的潜能，同时强化他们的观念。针对习惯听讲方式学习的学员，席尔波德会对他们演讲;习惯用看的方式者，她利用PowerPoint 呈现信息;针对习惯动手做的学员，指定他们解决练习簿的问题;此外，给学员时间思考。
3.成人学员有不同的背 景。成人因背景，以及性别、年龄、生活阶段和文化等个性上的差异，学习方法不同。要了解学员的背景，设计符合他们需要的课程。比方说，年纪较大的学员可能 会喜欢幻灯片的字体稍微大些。
4.成人学员具有学习动机和好奇心。会参加研习会的学员泰半希望从中学到有助于 提升工作效率的信息和技能，所以训练师在每次上课一开始就应设法激起学员的兴趣，带起活动气氛，然后，借着鼓励学员参与讨论、分组活动，以及提出刺激他们 思考的问题，继续抓住他们的注意力和学习动机。
5.成人学员已具备相当的知识和经验。训练师应让学员知道他们 拥有解决问题的知识和经验。席尔波德使用的暖场方法是，让学员先自我介绍，告诉大家他们使用某种计算机程序已有几年的经验，然后，她会把所有学员的经验全 部加起来说：「在这间教室里，大家的经验全部加起来已超过一百年。」换句话说，她传递的讯息是，学员已具备知识，他们可以借着彼此分享信息的方式，丰富他 们的知识。席尔波德说：「然后，我会出一个问题给他们解决，他们会脑力激荡，寻求解决之道，这是很奇妙的学习经验。」
6.成人学员需要解决问题的技能。训练学员分析信息，自己找出可行的解决办法，成人学员会变得更有自主性;学员不能完全依靠训 练师帮他们解决工作上的问题。在席尔波德的研习会上，学员必须做练习本上的练习，使用计算机，参与小组活动，利用信息解决复杂问题。席尔波德说：「训练是 教导学员一些观念，教他们把这些观念应用在新的情境中，解决更多复杂的问题。你不能只教他们步骤
一、
二、三，训练必须要能影响到整个人：态度、技能和作批 判思考的能力，因此，他们会变得更加独立，能够用所学的信息解决现实世界中的问题。培养授课技能
7.累积专业知识和经验。训练师本身必须有一些经验，因此，在解释理论如何应用在现实情况中时，有实例可引用。席尔波德用一 些故事和个案研究来说明理论和实际间的关联。
8.了解学员的工作场所。尽可能了解学员任职企业的经营哲学和目 标，然后，你可以协助他们把这些信息应用在工作上。
9.条理分明地组织资料。有条有理地呈现新观念，方便学员 吸收信息。
10.尽量让观念简单明了。成人学员脑里已充满很多信息，因此，应以简单扼要的方式呈现新信息，以 抓住学员的注意力。把信息分成简短的部分，说明重点。
11.营造最佳学习情境。成人在舒适、心情放松的情境 下，学习效果最佳。学习情境包括所处的教室、其它一同学习的学员，以及信赖等看不见的因素。一个轻松、舒适的学习情境，会让成人学员觉得一切在掌控中，他 们会勇于提出问题，带动学习步调，彼此相互学习，不怕犯错，若有不瞭的地方也会要求训练师作进一步说明。
12. 使用多种不同的教学方式。不同的讲课方式较能激发学员的兴趣。席尔波德认为，有关不动产业的信息往往以演讲方式呈现，但她发现成人对演讲感到厌烦。她说： 「我一天教六到七个小时，而学员最不需要的就是听训练师在讲台上演讲。」席尔波德用故事、个案研究、比喻、像PowerPoint等科技、角色扮演、小组 合作、个别练习和问题等方式授课。
13.培养你的发问技巧。如果你具备良好的发问技巧，你会鼓励学员在感到困 惑时提出问题。你可以鼓励，并给学员时间提问题，藉此知道学员的了解程度。席尔波德说：「学员发问时，我可以从中注意到他们是否有不懂的地方，然后再把他 们不懂的观念更清楚地说明一次。
14.加强你的研究技能。训练师必须知道从多管齐下搜集资料，而且会善用资 料。搜集资料的管道包括网际网络、图书馆、书店、专家和专业协会。
15.强化你的写作技巧。你应具备撰写文稿 的能力，能清楚表达意思，学员一看即懂。
16.使学习更顺畅。你应鼓励学员彼此合作解决问题。
17.加强你的演讲技能和台风。训练师必须善于用言语表达信息，能用浅显易懂的方式呈现信息。席尔波德说，她个人最引以为傲 的是，了解到有人向她挑战没有关系，因为她并不知道所有问题的答案。她说：「事实上，训练师若表现出他们是万事通的模样，学员可能会对他们相当感冒。没有 人什么都懂的。」更重要的是，你必须知道如何找到问题的答案，下次上课时再给学员答复。
18.加强分组技巧。 你必须知道如何分组，而且懂得与他们互动。你必须懂得如何影响小组完成他们的工作，满足小组成员的需要。席尔波德会出问题给小组解决，要求他们脑力激荡， 把可行的解决办法一一列出。她说，这招非常管用，能激发学员积极投入。她认为，成人在小组活动中都非常具有创意。小组的每个成员都会贡献他们的才能、所学 和才干。你的工作是在成员进行脑力激荡时，
从旁给予协助，因为他们在讨论过程中可能意见不合。如果你让小组成员彼此相互尊重，你可以帮助这个小组解决问 题，最后获得共识。
19.注意学员的反应。培养表达看法、观察事物所得和判断的技能，而且透过口头和肢体语言 等方法了解学员学习的进度。
20.培养使用新科技的能力。席尔波德说，这三年来，不动产业的训练师在训练学员 时使用新科技变成是不可或缺的，因此，她会训练学员在计算机上打出所学的观念和解决问题。经过训练后，他们可以透过电子邮件和网站与她连系。
21.做一个有效的评估者。你应该能用数种不同的方式评估课程规划、内容和讲师授课方式对学员的效果。评估方式包括评量表、 学员直接的反应，以及与客户的讨论结果。
22.要有弹性。你必须经常注意学习环境，而且要能随机应变，根据学 员的需求和不同状况立刻改变环境。
个人能力
23. 满足你的学习欲。你热爱学习是非常重要的，你本身爱学习可以激励你不断提升你的训练方法，以反映行业的改变。设法把你自己的需求转化为不断学习、对从事行 业的兴趣，以及充实你的专业知识。
24.尊重学员。学员受到尊重时，他们自然能敞开心胸学习。训练师应把学员 看待成有智能、成熟的成人，拥有重要的知识和经验。席尔波德认为，学员必须感到受人尊重。关心学员的感受和尊重他们的看法是非常重要的。
25.刺激学员。你必须能刺激、鼓励学员参与，你必须很积极地呈现信息给他们，并以幽默的方式引导他们参与讨论。
26.有效沟通。你应具备良好的言语沟通技巧，懂得非言语的沟通方式，而且能够耐心倾听其它人的观点。
27.善用幽默感。席尔波德说：成人乐在学习时，学习效果最佳，这是最能吸引人的方法。善用幽默感鼓励成人投入非常重要。
28.扮演领导人。你若能作为学员的模范，并且为他们建构一个具启发性的情境，可以激发他们的潜能和狂热。
29.强化解决问题的技能。你必须能把事实和数据应用在解决商业的复杂问题上。
30. 培养批判思考的能力。训练师必须能够有创意且合逻辑地运用很多观念，不让个人偏见左右思考。
31.建立人际关 系。与你从事行业各领域的重要人物建立关系，确保你可以与机构内外的专家取得连系。
32.留些时间思考。要检 讨你最近的训练课程优缺点，用心想下次要如何加以改善，做得更好。席尔波德建议检讨方式包括评量表、阅读、与专家讨论，以及参加专业协会的研讨会等。
如何做好培训讲师范文第3篇
其实人都是很自私的，特别是一个拓展培训师站上讲台，权威感还远远没有树立，这时候自我引见其实遇到了很大的挑战，在他人不晓得你有贡献什么价值的状况下，他们凭什么打开心扉?为什么要记住你?
凭什么学员要记住你?
在经典销售学理论中有提到，要让陌生人对你印象深刻，其要义就是要先表现你的价值，当你对他人有用时，人家才会提起你，才会记住你。
很多人在做自我引见的时也提及了本人的价值，但是大多数是先介绍一大通本人的背景，然后再说本人的价值，看起来逻辑很好，其实是当学员发现你的价值，开始对你感兴趣时，他们已经不愿意往下听了，自然也就错过了你的姓名和联络方式了。
除了顺序方面的留意事项外，如何提炼价值也是一门学问，有的拓展培训师做自我引见时价值比较泛，比方“我们努力于进步全人类的生死水平”之类的价值引见，而这种都是冠冕堂皇的，也就是通常我们所说的“局面话”，除了在媒体级别的正式场所能够说一说外，普通场所简直没有什么意义。
那什么样的话才不只是场面话?
关键在于要切中听众的个人需求，你对着一帮家庭主妇，你就该说：“我在如何煲出营养好喝又特别省钱的家常汤方面有很多心得”，这时候学员的注意力力被吸收过来了，这时你应该稍作停顿，以便学员反响过来，做好记录的准备......
假如你发现学员对你说的价值不感兴味，你就再抛一个，“而且我还晓得给小孩子吃什么最容易进步学习成果”，表现了你的需求，学员给了你盼望的目光，你这时分再说：“有需求沟通的能够随时找我，我是xxx!”。
所以，作为拓展培训师在做自我介绍时，就不能“一招鲜，吃遍天”，必需多设计几套，当学员不感兴味的时分，你能够抛出其他几套来，可顺应的场所就会多一些。
如何做好培训讲师范文第4篇
创建项目自身特色文化，对典型品牌工程进行提炼、总结、宣贯”，由此可见，新闻宣传是一张对内对外的“名片”，它更是一种“生产力”，如何把这种生产力运用到施工现场，转化为完美履约的不竭动力，作为施工企业项目基层的一名通讯员，我想从以下几点分享。
一、项目新闻宣传的要求
1、紧跟集团及公司文化引领的“风向标”
施工现场是项目员工作战的“主战场”，很多员工以为只要把现场干好了，其它的都是“纸上谈兵”。虽然每位员工都能够进入集团和公司的平台，但往往觉得那只是办公室员工应该做的事情，没时间也没必要，一头扎进现场，一心用在现场。固然，一切工作都应该紧紧围绕现场，服务于现场，但如果没有企业文化“软”实力的支撑，如同一个人没有灵魂，注定不能走远。文化是企业的灵魂，也是推动项目持续发展的动力。要让员工认知企业文化，践行企业文化，这就要求项目通讯员要有强大的思想性，紧紧跟随集团及公司文化引领的方向去做新闻宣传，传递影响到每位员工，人人都是企业文化的“宣传者”，“践行者”，做集团及公司的“排头兵”。
2、精选项目新闻事实，以小见大，集点成面
项目通讯员必须要有一对慧眼，能在纷纭的“活动事件”中精选出最有价值的新闻“眼”，起到对外“窗口”的效应。有价值的事实未必就是大事，有时，一个小小的事实却能显示出整个项目的特点。常言说，一滴水能映出太阳的光辉。在新闻宣传中，我们就是要努力地寻找能够映出太阳光辉的这一滴水。大的活动事件必然需要报道，通讯员更要有通过一个小小的活动事件做到“以小见大”，集“点”成“面”，充分体现出项目蓬勃的生命力。
3、坚持时新性
所谓“时新性”，分开来讲就是“时效”和“新鲜”。时效即活动事件发生的第一时间，通讯员必须雷厉风行，随时处于待机状态，争取在第一时间报道出去。新鲜即内容新(角度新、主题新)和形式新。通讯员要“跳”出固有的新闻报道模式，敢于突破和创新，要有影响、指导，受众的思想、态度、情感和行为，最终把他们的眼球引导到一定的目标上去，从而达到宣传项目的目的。
二、如何去找新闻素材
俗话说“巧妇难为无米之炊”，做好项目宣传，必须要有可以宣传报道的新闻素材，从哪里找素材，找好素材，这是每个通讯员在宣传阵地作战的“武器”。
1、从一线施工现场去找
人们常常把生活比喻成人生的一本百科全书，同样，施工现场也是新闻宣传的一本“百科全书”，施工现场是新闻素材“出生”、“长大”的地方。第一方混凝土、工程重要节点、先进技术管理、员工战斗在现场一线的先锋精神、施工过程中攻克的难题、新时代劳务工人的精神面貌、项目如何实现完美履约，担当社会责任等等，抓住了这些“活鱼”，发现了这些“源头”，新闻宣传的“活水”自然会徐徐流来，把抓到的“活鱼”供我们“享用”。
2、从项目各类会议、学习以及活动上找
项目上的通讯员，大多都是办公室的员工在担任，去现场的次数相对并不是很多，往往对现场发生的许多事件其实并不是完全透彻了解。但在项目组织的各类会议、学习以及活动上，我们可以从参会人的口中、培训讲师的讲解中，获知项目部当前工作的重点、难点以及在采取什么管理方法去应对解决、下一阶段项目部的重点工作是什么，组织的学习、活动主题的核心是什么、亮点在哪里等等，这些都是新闻讯息，只要我们善于观察和聆听，就能捕捉到“新闻眼”，让我们有“米”做“炊”。
3、从集团及公司文件中去找
项目上的通讯员，对集团及公司的文件并不陌生，很多文件正是由我们在下载、传阅。但又有多少人去认真学习了文件呢?实际上，集团及公司下发的每一个文件，包括业主等外来的各种函件通知，都是在传达着一些新闻信息。文件内容往往就是指导项目怎么去做工作、哪些是重点工作。我们不要仅仅为了“传阅”文件而“传阅”，一定要做个有“心”人，充分学习、领悟、“吃透”文件内容，抓住文件精髓，结合项目实际工作，一定可以挖掘出可以宣传报道的素材。
4、从行业内的报纸、杂志去找
这个就与我们前面提到的“新”相呼应。作为通讯员要深入了解项目发生的事件活动，但也要跳出那些工程节点、学习活动等这些“圈圈”，让自己“走”出去，多看，多学，多积累。通过阅读建筑行业内的报纸、杂志等，创新思维，开拓视野。往往很多时候，通过阅读会猛然发现，原来工作生活中还有那么多的小细节、小人物可以去写。“生活中不是缺少美，而是缺少了一双发现美的眼睛”，阅读建筑业报刊杂志，如同大海中的一朵朵浪花，它们也总能激起你思想上的“火花”，创造出更具代表性的新闻报道。
三、如何让新闻报道“出炉必登”
1、熟知所要刊登的媒介
做好项目宣传工作的根本意义就是在于让大家去了解，去知道这个新闻。如果努力找到的新闻素材形成的新闻报道没有被刊登，岂不是“竹篮子打水一场空”。这就要求通讯员要了解我们写的这篇新闻报道要“销”往哪里，哪些人来“享用”。 对于企业来说，都有各自的新闻媒介，每个媒介都有它的特色。要想我们的报道被刊登，就要“对症下药”，要迎合媒介的“口味”，保证我们投送的新闻报道，能够在媒介上占有“一席之地”。
2、提炼一个好标题，吸引眼球
在海量的新闻报道铺天盖地的时代，如何让别人对你的新闻报道感兴趣，愿意花时间去看，一个好的标题至关重要。精心提炼一个好的标题，这个标题既要概括清楚事件活动的事实，又能直接反映出来你想表达的主题，让人耳目一新，一下子就能够吸引住读者的眼球。
3、找准找好素材，质量求胜
素材决定内容，好的内容是一篇新闻报道的生命。素材要具有一定的代表性、推广性和宣传性。新闻报道的目的就在于引导人、影响人。只有选准选好素材，才能让新闻报道脱颖而出，给人留下深刻印象。找准找好素材是好新闻报道的前提，保证新闻的质量才能让报道脱颖而出，影响带动起更多的人，真正达到宣传的目的。
这就要求通讯员要运用新闻的语言去“润色”，“加工”。可以有意识地灵活安排文章结构，描写好典型细节，采用金字塔或倒金字塔报体等形式，使新闻报道更具有专业性，以质量过硬求胜。
如何做好培训讲师范文第5篇
有效的训前调查可以相对充分地了解企业和期望受训员工的培训期望。有效的调研可以充分了解每个学员对培训的认识程度，从而降低在由于学员知识、经验不同所带来的培训需求模糊问题。
2)培训组织阶段
是号召员工主动报名参与培训?还是由上级领导推荐或者加强员工进行参与培训?这些都是需要企业培训组织者需要做的事情。不同的企业培训宣传有不同的手段，总之选择需要培训的员工才是最为关键的。
3)培训实施阶段
是通过面授来完成培训，还是通过网络来实施和完成在线培训，还是以其他模式来进行培训都是需要在该阶段确认。如果学员不拘泥于时间、地点，随时随地的学习，无论学员是在出差、应酬，都可以利用工作剩余时间进行学习的，那么在线学习培训模式是最好的选择。如果可以统一安排受训学员培训的，那么面授培训也是不错的选择。但是以何种模式培训还是需要根据企业特征及受训人员的特征来最终确定，这样才能使培训变得更加自由，效果也更加理想。
4)培训价值评估阶段
一段时间的培训结束之后，企业培训负责人会多多少少的进行培训价值或效果评估。一部分会通过受训学员反馈来获得评估信息，一部分是在参与整个培训筹划过程中的亲身体验，但更多的是需要培训机构提供学员的培训有效数据。例如英耐英语会在整个培训过程中提供学员的受训进度及受训数据报告，让培训负责人实时了解每一位受训员工的学习成果，更好地做好评估准备。
如何做好培训讲师范文第6篇
现代企业是越来越重视培训了，但遗憾的是大多数企业的培训效果都一般，花了很多钱真正能达到预期目的的却很少。
作为一个专职培训讲师和咨询顾问，这些年来一直在关注培训的效果达成问题，我与一般培训师的不同身份(企业咨询顾问)也让我能更深入的进入企业研究企业其更深层次的问题，尤其是最近给几家大型标杆企业做培训更是感到很有必要研究一下如何才能帮助企业更好的提升培训效果。为什么企业的培训预期会落空呢?我发现一个最重要的原因就是企业培训的出发点和管理流程出了问题，大部分企业都是重培训轻管理、重课程轻落实、重讲师轻流程，所以企业培训人员的注意力培训前是集中在课程的选择和讲师的考察上，好像只要有了好的课程和好的讲师来讲授，课程的效果就可以保障了;培训中是集中在课堂纪律上，他们认为只要表面课堂纪律好学员就会认真听;培训后是集中在对老师打分和课堂效果评估上，认为只要学员对课程满意、课堂效果好就一定是一堂有效果的培训了。
事实上真正能认真做到以上这些的也并不是很多，更多的培训工作仅限于领导出题、培训人员找老师、老师讲课、结帐走人、工作依然如故，培训费花很多，效果基本没有。 为什么会出现这些现象呢?
首要的原因就是培训人员对培训的目的搞不清楚，我接触过的大部分培训专员对培训目的把我的比较模糊，容易把培训目的归结为提升受训人员某方面的素质，这一点很值得商榷，如果你把培训目的界定为素质提升，你怎么评估培训的效果呢，你怎么知道通过培训，学员的素质的确提升了，而且确实是因为接受了你的培训获得的，你怎么量化通过培训素质到底提升了多少呢?如果你无法量化，你又怎么知道这次培训的效果到底如何呢?无法考核培训效果的结果就是以课堂效果为判定培训效果的唯一标准，只要学员满意打分高就是效果好，否则就是没有达到效果，这样做的后果就是，很多培训师只对课堂效果负责，他们的注意力不是放在课程的真正质量上，而是放在如何取悦学员，让学员感兴趣、玩好乐好，所以才有越来越多的讲师正向小丑化、娱乐化的趋势发展，最终结果是企业花钱、讲师唱戏、学员高兴、企业满意、效果为零。如果想娱乐员工的话又何必请讲师来讲课呢，你请郭德纲来效果岂不更好?
其次对课程和讲师的评估缺乏明确的标准，对什么样的课程是适合你公司的课程、什么样的老师是适合你的老师心中没谱，心中没谱就乱点鸳鸯谱，照着名师请，反正名师就没有错，其实这种心态就大错，名师厉害是没有错，否则也出不了名，但名师不一定对你有价值，这话不是危言耸听，很多名师出场费太高，时间太少，根本无法对你的企业进行深一步的了解，讲出来的东西往往是听起来头头是道，做起来离题万里，为什么?不是水平问题，是根本没办法和你的情况对接，所以请讲师一定要请适合的老师，选课程一定要根据自己的情况选贴题的课程。但做到这一点并不容易，首先你要对自己培训的目的非常清楚、其次你要对自己企业的现状，包括人员的能力现状、企业发展的对人的能力的需求现状、企业存在的问题现状搞清楚，然后你还要能够正确判断自己企业的人员能力水平下，如何培训、培训什么是重要优先的，最后你要对培训公司的核心能力、老师的风格与核心能力、培训公司的服务风格和服务流程作出正确的判断，到了这一步你才能说你对自己的培训做到心中有数了 最后，不重视培训的管理，有时候培训本身很重要但培训管理更重要，我一直坚持其实人的能力是管理并训练出来的，而不是单纯培训出来的，培训的目的是促进学员的自我学习，培训课程本身是催化剂而不是面包，通过你的培训和训练学员明白了一些道理是第一层面，明白了并愿意尝试改变是第二层面，愿意改变并付诸行动是第三层面，付诸行动而且形成向
上的学习氛围是第四层面，形成学习型自我改善的习惯并持续改善才是最高的第五层面。怎样才能让学习和改善变成员工的习惯呢?这可不能单靠培训，更重要的是你怎样管理员工的培训和学习，改变一定是经过一个比较痛苦的过程，很多人明知这样做对他个人有好处但就是坚持不下来，为何?缺乏持续的诱因和动力是主要原因，所以要想促进学员培训效果的转化，使其坚持改善和不断学习，培训过程的管理就显得非常重要，即在学员的改善和学习过程中你要不断的给他创造这种刺激，让他不断的感受到学习是快乐的，不学习不改变是痛苦的，长此以往，学员就会养成良好的学习习惯了，习惯形成，改变和学习就成为比较舒服的事情，这时就会形成自我学习循环，你就大功告成了。
就每堂课程而言，也要遵循这种流程对学习进行管理，培训前做什么?培训前如何能够调动起其学习的渴望并使其做好学习和接受的准备?培训中做什么?培训中如何能贴近现实中的实际状况进行研讨式情境式教学?培训后做什么?培训后如何把所学的东西更高效的应用于实际工作并产生看得见的绩效?这些都是一个培训管理者要研究的问题。所谓培训体系的核心精华也在于此，我们东方经略咨询公司致力于培训管理研究7年的时间了，已经形成一套比较系统的思路，培训管理体系也已经成型，合作客户的培训效益提升绝非一点点。
那么，如何才能更好的做好培训工作，培训工作分成几个档次呢?待后续文章阐释
中小企业如何做好培训工作?
培训工作看似简单，实际却并不好做，要热闹容易、要场面也容易、要形式漂亮也不难，难的是要效果，之所以说要效果难，一是难在不知道要什么样的效果，做到什么样才算是合格的效果;而是难在培训的效果很难保证，我们应该建立一套什么样的体系才能保障培训的效果是确定性的呢?关于这一点恐怕绝大部分企业都没有一套科学系统的保证体系
还是让我们回过头来看看如何做培训才能够保证培训的效果呢?如果把某次培训工作做成流程无疑可以分为培训前、培训中、培训后三大阶段，这三个阶段每个阶段我们培训工作者要做什么，做到什么结果才可以保障此次培训的效果呢?
首先我们看培训前，培训前的核心工作是什么?是需求调研?是课程和老师的考察?还是界定培训目的?一个好的培训在培训前首先要厘清几个问题：一是为什么要做这次培训?培训的目的是什么?结果定义是什么?二是我们如何评估这次培训的结果优劣?即培训效果的评估标准是什么?评估办法是什么?三是培训前的现状是什么样子，培训后理想的状态是什么样子，我们准备采用什么方法来弥补理想与现状的差距?四是采用什么培训形式是合适的?最后才是具体的课程和师资选择。往往企业一番的毛病是还没有搞清楚前几个问题，一上来就先界定培训什么课程、找谁来讲，这样的话思维就被局限住了，看不到更大的可能，也无法找到更佳的达成效果的方案
除了要厘清几个问题外，培训前还要提前想清楚这次培训的管理应怎么做，也就是培训前的管理，包括培训前的讲师调研和课程开发、培训前环境营造、培训前的学员心理状态的准备、培训前学员对现状的预温习及课前作业、培训前分组及竞赛规则制定等;培训中的管理，包括培训中的课堂纪律管理、培训中的课堂内容即时沟通、培训中的竞赛管理、培训中讲师流程的管理等;培训后的管理，包括培训后的讲师评估、培训后的课堂知识分享、培训后的实际应用检查与评价、培训后的辅导、培训后的整体培训绩效考核等。以上这些都是要在培训前思考清楚并制定出流程的
其次看培训中，培训中的核心工作是什么呢?合格的培训管理者在培训中不是袖手旁观，看老师在台上表演，培训中，培训工作人员要解决的是培训现场的服务和培训现场气氛与现场效果问题，大部分的培训管理人员在老师培训的时候，除了做些服务工作外，好像就
没有别的事情了，这是错误的，有时候单纯靠老师是无法保证培训现场效果的，培训现场效果的最大化必须有培训管理人员参与其中才行，具体要做的就是现场服务、老师的服务与沟通、课堂的管理、课程的沟通与调整等工作
最后是培训后，当培训课程结束时，很多人的选择是课程结束了就是本次培训结束了，抱有这种观点是很危险的，之所以我们的培训工作不见效果，培训后工作不到位是很重要的原因，要知道，培训课程结束时，这次培训流程连一半都没有走完。毕竟，我们做培训的目的不是让学员听听而已，明白道理就行，我们要的是学员的行为改变、思维改变，站在这个角度想一想，培训课程结束了，学员就会产生行为改变、思维改变吗?恐怕很难，即使你的课程将的再好，学员听的再激动，如果课程结束后没有后续跟踪措施，行为的改变也无异于镜中花水中月，因为人都是有惰性的动物，你不监督约束他就很难自己坚持，只有我们培训管理人员通过制定有效措施监控管理，直至形成行为习惯了，此次培训才算告一段落。培训后的管理工作包括的就多了，课后实践应用的考核、课后分享、课后辅导、课后业绩改善评估、课后沙龙会交流分享等工作的质量直接决定培训的整体质量。
通过对培训的全流程管理，这次培训效果才算是有了一些保证，培训的流程管理不但要坚持，更重要的还是要不断更新改善才会效果越来越佳。
做个九段培训专员
要说培训专员这工作还真是不好干，从事培训业到现在也有六七年了，我很少看到几家公司的培训专员因为培训工作获得老总的认可而升职的，究其原因呢，恐怕还是其培训工作做得少有另老总满意者。
说到培训，很多企业都陷入一种怪圈，口头上领导特重视培训工作，大会小会都强调人才的重要性、培训的紧迫性，可真正到了培训落实阶段，申请经费和占用员工工作时间尤其培训和其他工作产生冲突时，领导往往是就会言不由衷，培训工作的优先级被放在最后了。在这种情况下，培训专员无疑是最郁闷的，想做好工作吧，没有资源支持和其他部门配合，但工作做不好老总面前又没办法交代。而老总呢,又是最健忘的，到了要结果的时候，只要你工作没有做出他理想中的结果，他才不管你有多少委屈、多充分的理由，你工作没做好就是没做好、没结果就是没结果，你敢说你申请的资源由于老总食言没有兑现承诺，导致你的工作没有成效么?
归根到底，培训工作做不好，还是培训专员的能力问题，站在公平的角度，领导可以犯任何错误，这本身就不应该是下属讨论的范围，更不是你没有做好工作的理由。关键是你既然明知有可能出现类似的情况，你采取了什么办法防止或改善，这才是优秀员工的思维方式 事实上，一个优秀的培训专员不但是精通自己的培训业务，做好本职工作，更重要的是你能够管理上司，影响老总，真正优秀的人才是可以对任何人施加影响从而完成自己的工作的，只要你把握一点，那就是你这样做公司能够获得最大的好处。我这些年碰到的最要命的事情就是很多培训专员因为前述原因很烦恼，却又不去主动采取行动寻求改变，只是抱怨，慢慢的很多人力资源经理和培训专员就变成了祥林嫂
根据我自己的经验，如果按影响力和提供工作结果的能力对培训专员分级，培训专员甚至可以划分成九个段位：
一段培训专员完全被动工作，领导要把任务布置的足够具体明确才能够采取行动，当领导指定培训什么课程时，他们的工作仅限于联系培训公司，沟通培训课程，甚至更深的培训
沟通工作也不能到位
二段培训专员基本被动工作，领导指定培训主题、划定培训人员参加范围，二段培训专员可以做的是找几家培训公司比较价格、课程质量、老师水平，并进行培训沟通工作，然后做一些培训的准备工作，如会场服务、老师服务、培训现场服务等工作
三段培训专员在二段的基础上可以提高的是，不但会考察比较采购的课程、做好课程服务，还能够主动做一些培训前和培训后的学员沟通工作，并能够在培训时做好培训现场的管理和沟通
四段培训专员在做好上述工作的同时，能够为学员提供训前训后的培训服务工作，如培训后的课程要点下发与提醒，课程前的问题调研与收集，课程前与培训公司就培训效果的界定、沟通，培训课程完毕的评估管理等工作
五段培训专员就不需要领导指定明确的培训课题，只要领导划定一个大致的人员能力要求范围，五段专员可以自己与培训公司、培训老师沟通，根据领导划定的范围做出一个初步的培训方案报领导审批，领导审批后，五段专员马上可以组织培训前的调研、课程设计、训前辅导、训前的管理流程制定等工作，培训中的管理和训后辅助授课老师进行课后跟踪以保证培训效果
六段专员能够在做上述工作的同时把自己锻炼成培训顾问，每次培训课程结束后，自己能够帮助各部门制定该部门培训计划，把外部老师的培训知识迅速复制，在企业内部有效传播，把培训效果真正落到实处
七段培训专员则可以根据培训前、培训中、培训后的培训管理流程，制定出培训绩效增值办法，有效的辅导培训学员，真正落实培训绩效，必要时可以在授课老师指导下，独立对学员做出课程辅导，并担当学员的学习顾问
八段培训专员自己能够根据公司的战略要求和年度经营计划做出年度人员能力规划，并根据年度人员能力规划进行人力资源现状摸底调研，做出人员胜任力分析，根据现有人员的能力现状和胜任标准差距制定针对性的能力培育计划，年初就与领导沟通能力培育计划并申请资源支持，获得领导支持后，整个年度有条不紊的按计划组织培训、辅导、教练、轮岗锻炼、标杆学习、师带徒训练、自我学习等多种形式的训练，并按流程落实培训效果，直接把培训和企业整体绩效挂钩，培训专员成为领导及各部门的绩效提升助手甚至教练，真正把培训工作由被动变成主动
九段培训专员不但是培训组织运营高手而且是培训管理高手，能够在做好上述所有工作的基础上制定清晰的培训流程和培训管理制度，把培训工作变得标准化、可复制并与企业绩效考核体系建立链接，实现培训工作的体系化、实效化和规范化
培训专员只有做到九段水平，才真正可以算作老总的左膀右臂，是老总的绩效助手，也是企业各部门的教练师，才可以真正获得老总的认可和同事的尊重。