图书职称论文范文第1篇
关键词 图书馆员 职称 职称评审
分类号 G259.712
Comparative Study of Chinese and American Senior Professional Title Evaluation in the Library Sector
Su Jianhua
图书馆自上个世纪80年代实行职称评审工作后，大大调动了工作人员的积极性，也促进了图书馆事业稳步发展，但经过30多年的积淀，同时也暴露出了不少问题，存在重评审材料轻实际工作、外行评审内行等不合理现象，这在一定程度上挫伤了不少馆员踏实干工作的积极性。国内图书馆届不断积极探索职称评审的新标准新规范，各省先后推出了不少新评审规范，但由于缺乏统一可行的实际操作流程，国内图书馆员职称评审仍是问题不断，为此笔者特意调查了美国图书馆员的职称评审机制，并将其与国内的评审机制进行对比分析，以期对国内图书馆的职称评审工作有所帮助。
1 中美两国图书馆员高级职称评审机制概况
我国图书馆员职称评审开始于上个世纪80年代，美国图书馆员职称评审开始于上世纪70年代，经过几十年的发展运作，两国都形成了一定的流程和规范，为了详细了解两国的职称评审细节，下面通过表1从评审条件和评审程序两个方面比较分析。
2 中美两国图书馆员高级职称评审机制对比分析
2.1 中美两国图书馆员高级职称评审机制对比
由表1可以看出，中美两国在图书馆员职称评审时各有侧重，在学历资历和外语要求条件上基本相同，都要求有一定的图情专业教育背景，但由于我国国情复杂，图书馆一直以来就是解决领导或专家家属的场所，造成大多数从业人员缺乏专业知识，业务能力较低，而美国很多高校图书馆要求从业人员除了图情专业学历外，还要有其他专业的第二学历，这样才能适应高级职称的岗位要求。业务能力方面，两国都列出了具体要求，国内的要求较抽象宏观，而美国则要求得比较具体，可操作性强。科研能力方面国内列出了具体数量要求，但没规定成果的实际价值，美国除了数量要求，则更注重科研成果和专业活动的实际价值，也就是说美国的科研要求必须紧密结合本职工作。
从评审程序上看，两国好像也没太大区别，但细究起来还是差别巨大。美国的职称评审是以年度考核为基础的，而且考核有严格的程序，必须按照年初制定的目标从专业技巧和工作效率等方面严格逐一考评，如果考核结果不合格就会被要求改善工作，或者不能加薪甚至被辞退。而且领导对馆员的考评都是公开的，这和国内的匿名评审完全相反，领导考评后进入馆员评审阶段更权威，一般由一个主席、两位委员和两位候补委员组成职称考评委员会，这个只能决定申请者在同一级别中晋升，如果申请者需要向高一级别申请，则需要再增加三个委员才能决定，这个过程是在严格监督下秘密进行的，如果考评委员会的结果和领导考评的结果不一致的话，再交由主管职称评审的副校长裁定最终结果。评审结束后，职称考评委员会及时将评审结果(包括职称考评委员会的投票结果和做出评审的理由)以书面形式通知申请者，而且主管职称评审的馆长会在评审后一周内与未通过评审的申请者谈话，指出其存在的问题和今后努力的方向[2]。这个也比国内的人性，国内一般只告诉你通过与否，至于过程则完全是保密的，未通过者根本不知道自己的不足，就会联想到许多自己没通过的原因，有些过激者甚至会大闹评审现场。
另外需要指出的是，近年来许多美国大学图书馆将图书馆员职位定为终身教职，这个既提高了图书馆员的地位和薪酬，同时也拔高了图书馆员的岗位职责，有些大学甚至与同级别的教师岗位要求一致，实行五年一聘，通常在一个聘期的第三年末进行中期评审，第五年末进行最后评审，不合格的会被降级或解聘[3]，这就促使图书馆在尽力做好本职工作的同时，还需要不断充电完善自己的知识结构才能不被淘汰。而国内大多是一评定终身，评完后工作和科研热情大减，固步自封，坐等退休，工作效率和工作热情几乎无从谈起。
2.2 我国图书馆员高级职称评审过程中存在的问题
通过上面的分析可以看出，美国的职称评审是个动态过程，而且是以实际工作效率为主兼顾科研和专业活动能力，而国内的则是以科研为主工作为辅，而且过程是不透明的，这就造成了很多问题，总结起来主要有：(1)职称评定标准不统一，可操作性差，国内的图书馆由于分属于不同的系统，各个系统的标准差别很大，而且评审条件中所列要求大多数是宏观层面的定性标准，很难按定量操作，因此每个评委评审的结果会相距甚远;(2)重科研轻工作，重学历轻能力，重形式轻内容，科研成果认定专业性差，很多评审者的文章根本和自己所从事的专业工作不搭边;(3)职称评定有名额限制，评审过程存在论资排辈的人情照顾现象[4];(4)考核工作流于形式，优秀与合格没有严格界限，优秀有时会评给有需要的人，不合格的几乎没有;(5)外行评审内行现象大量存在，如笔者所在学校的校内评审将除了教师以外的其他专业技术系列集中在一起评审，评委主要是各个行政部门的领导，出自图书馆的评委只占到了11位评委中的2位，由于部门工作的差异，其他部门的领导怎么可能全面中肯地评价每一位申报职称者，过程中不免会掺杂很多人情因素;(6)职称与待遇结合过于紧密，高职称意味着高收入，图书馆人员由于收入较低，而且渠道单一，提高收入只能通过晋升职称来实现，很多人为了评上职称而敷衍本职工作，上班时间潜心写文章，或者花大力气疏通评审关节，花高价请枪手代写文章，对从事的岗位工作敷衍了事，严重影响了图书馆的服务质量和服务效果。
3 改进我国图书馆员高级职称评审机制的措施
由上可知，我国图书馆员高级职称评审存在着诸多弊端，严重阻碍着图书馆事业的发展和图书馆人才的成长，借鉴美国的图书馆员高级职称评审机制，笔者对国内的评审提出几点改进措施。
3.1 科学量化评审条件，注重工作效率和专业活动能力
我国图书馆员高级职称评审条件过于笼统，很难按照统一标准操作，而且由于图书馆的工作很难量化，对评审者的工作表现也就难以分出伯仲，因此职称评审很大程度上就成了科研成果的大比拼，科研实力强的就比较容易通过，但这里也有个问题，由于国内图书馆行业没有资格认证，很多从业人员的素质较低，但为了评上职称，有些人会花钱请枪手为自己撰写论文，从而出现很多平时工作平庸的人评职称竟然拿出了若干篇高质量的论文，包括交叉专业的文章或者与本专业毫不相干的文章，这严重挫伤了积极工作的馆员的热情。为此为了减少职称评审过程中的人为因素和不公平现象，必须制定出科学的量化条件便于操作。科研方面目前各个单位都有详细的量化标准，而且目前的操作也比较到位;工作业绩方面由于年度考核的形式化，很难让部分业务能力强，工作业绩突出但没有论文的馆员得到晋升。笔者认为，国内图书馆员高级职称评审时更应看重实际工作业绩，将读者满意度、服务能力和服务质量纳入考评体系中，从年度考核等次、群众评议结果、读者表扬次数、读者投诉次数、工作出错率及劳动纪律等方面考察评审者的工作业绩[2]，通过有效的计算分出考核等次，将其作为职称评审的重要支撑材料。此外，图书馆学是应用性学科，工作性质实践性强，除了那些专门从事理论研究以及文献检索教学工作人员外，绝大部分馆员都在一线从事服务工作，要求他们具备较高的科研素质是强人所难，因此笔者认为应降低科研成果在馆员职称评审过程中的比重，至于具体多少，这个就需要广大的图书馆从业者从实践中逐步探索完善。
3.2 建立多元化的职称评审体系
目前，我国图书馆员职称体系由管理员、助理馆员(初级)、馆员(中级)、副研究馆员(副高)和研究馆员(正高)组成，这个体系和教师系列职称体系类似，但由于我国众多图书馆从业人员人员素质较低，很大一部分年龄较长的馆员几乎没有受过正规的图情专业教育，理论知识缺乏，但又长期在一线从事读者服务工作，现有的职称体系科研要求使得他们无法正常晋升，严重挫伤他们的工作热情和积极性。因此，笔者认为可将图书馆现有的职称评审分为两个系列：研究系列和基础岗位系列。研究系列可沿用现有的评审体系，突出其学术性、研究性特点，主要针对图书馆中专门从事研究工作、专业教学人员以及从事学科服务的馆员。岗位系列注重专业实际操作技能，专门面向图书馆一线人员，职称名称可分为：辅助馆员、专业馆员、高级馆员和资深馆员四级[5]，每级内部可以分为2～3个等次，让馆员晋升的空间增多，如北京大学图书馆1999年就将图书馆岗位设为9个级别，调动了广大馆员的积极性。岗位系列各级别馆员的评审应以实际工作业绩作为主要标准，对其一般不要求学术成果，但论著或科研成果可作为晋级的优先条件。
3.3 废除终身制，实行评聘分开
我国的职称只要一评上，除了往上续评外，一般不会重新评价，这就形成了职称的终身制。美国职称评审鲜见终身制，除一些大学或研究机构的终身教授外，一般人员聘期内必须要接受1-2次考核，如果在此期间没有造诣或者不能胜任本职工作，便会被警告、降聘或者解聘。如伊利诺伊州立大学芝加哥校园图书馆规定，对专业馆员除平时考察外，每三年进行一次全面考核，对考核不合格者提出警告，无改观者取消专业馆员资格，这样使得馆员永远保持上进的动力。我国的职称只要获聘便可持续到退休，除了一些想续聘更高职称的馆员外，其他的人则原地踏步，一劳永逸，丧失了进取的动力。因此，我国的图书馆员职称评审应改变一次评审、终身受益的惯例，取消名额限制，将职称工作分为初评和续评两种制度，特别要加强评后考核工作，最好实行评聘分开。拿到职称资格只是说明具备了相应的任职资格，至于能否胜任某一岗位的工作，还需要通过专门的岗位入职考试才可聘任;聘任后还要加强考核，如果聘期内没有完成本岗位的工作，应采取培训、分流、低聘、转岗等手段，促使其不断提高工作能力。对年度考核成绩优秀的专业技术人员，采取升迁、高聘、奖励等手段，鼓励其更好地做好自己的工作[6]，形成一个能上能下的动态评审机制。
图书馆职称评审关系到每个从业人员的切身利益和图书馆事业的发展，任何变动甚至是细微变化都会影响到图书馆事业的方方面面，当前的评审体制经过多年的运行也选拔出一大批德才兼备的人才，但是评审过程的不透明、指标限制、重形式轻内容等弊端也带了很多负面影响，只有不断扬长避短，借鉴国外先进理念和经验，才能探索出适合我国国情的图书馆员职称评审体系。
图书职称论文范文第2篇
摘 要：公共图书馆图书采购招标是近年来图书馆规范图书采购流程的主要模式，文章分析了公共圖书馆在图书采购公开招标中存在的问题，针对提高评标专家专业素养、建立图书供应商评价体系和标准、完善内控管理制度等问题，提出了有效的解决策略。
关键词：公共图书馆；图书采购；公开招标
1 背景
近年来，随着公益性文化事业的繁荣和发展，图书馆各项建设有了长足的发展。2015年1月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加快构建现代公共文化服务体系意见》的通知，对加快构建现代公共文化服务体系，促进基本公共文化服务标准化、均等化，保障公民基本文化权益具有十分重要的作用。2003年《中华人民共和国政府采购法》的实施，让图书馆在招标采购实际操作中有法可依、有章可循，为图书馆进行图书采购提供法律依据，为供需双方提供了法律保护。
在此大背景下，各级政府越来越重视公共文化事业的发展和投入，逐年增加公共图书馆文献资源采购经费。通过图书采购公开招标，公共图书馆可以选择优秀的图书供应商，节约采购成本，发挥财政资金的最大效能。
2 公共图书馆图书招标采购中存在的问题
2.1 无法满足图书采购特殊性要求
在政府采购目录中，图书是作为货物进行招标采购的，但图书是一种比较特殊的商品，因图书馆采购的图书品种多、数量大、批次多、专业性强、售后服务要求高，所以无法单纯把图书作为货物进行采购。图书采购具有不确定性，图书馆在招标时，图书还处于出版发行阶段，其实招标招的只不过是图书供应商的供货权，而非图书本身。在中标以后，供应商才能根据图书出版发行情况为图书馆提供采购信息。同时，采购后的图书由于需要经过分类、编目、典藏等一系列工作流程后才能入藏，需在招标时明确和进一步细化，因此，图书采购不单单是采购货物（图书），更是一项包含服务在内的综合性项目。
2.2 评标专家专业素养欠缺
《中华人民共和国招标投标法》第三十七条规定：依法必须进行招标的项目，其评标委员会由招标人的代表和有关技术、经济等方面的专家组成，成员人数为五人以上单数，其中技术、经济等方面的专家不得少于成员总数的2/3。但在实际操作中，由于在专家库抽取的专家大部分都未从事过图书馆工作，对图书招标工作更是了解甚少，毫无权威性可言。笔者发现，评标专家有的从事行政管理工作，有的从事财务工作，甚至有部分专家已经退休多年，他们的理念已跟不上图书馆的发展，知识更新不及时，对图书采购招标的特殊性要求和售后配套服务不了解，只能从投标供应商标书承诺的表面内容来进行判断和评价，缺乏用专业的视角对投标供应商进行客观评价。
2.3 现场评标局限性因素较多
评标专家对书商进行客观公正的评价，有利于采购方在图书招标中选择信誉好、有服务能力的供应商。但目前的招标模式是根据投标方提供的材料，由政府采购中心组织专家现场进行评标。参加投标的图书供应商资质不同、规模不同，其实际的供货能力和服务水平很难在现场评标时进行判别。评标专家在审核投标文件和原始材料的过程中，对投标方提供的投标文件也是真伪难辨。招标流程过于程式化、简单化，图书馆对投标方的资质、供货能力及服务能力缺乏前期调研，加之评分项目设置不科学，这些都是影响现场客观评分的原因。
2.4 招标文件缺乏严谨性
招标文件要严格遵循《政府采购法》《招标投标法》以及国家有关法律法规的规定，这些文件不但是具有法律效力的法规文件，也是在完成招标工作后图书馆与中标方签订采购合同的主要依据。因此，图书馆在制作标书时一定要用词准确、语句严谨、体例规范，要将标的的全部要求准确无误地表达清楚，便于双方共同信守执行。但是，由于图书供应商的性质不同及图书市场的良莠不齐、供货渠道复杂、图书品种多样，加上图书采访人员对招标法和相关法律法规的熟悉程度不足，他们在制作标书时容易设定不适用的条款，还存在用词不准确、语句不严谨、体例不规范等问题，使招标文件缺乏严谨性，不利于招标过程中工作效率的提升。
2.5 图书供应商不固定，不利于长效管理
公共图书馆根据经费下达情况，其图书招标工作每年至少要进行1～2次，甚至更多。由于招标流程繁杂，招标人员需要投入大量的时间和精力。同时，招标的不确定性因素造成中标供应商的不固定，有的图书馆每年都要更换不同的供应商，给图书馆采访工作带来诸多不便。图书供应商和图书馆双方由于合作的时间短，缺乏相互了解，在履约过程中难免会出现一些问题，特别是对一些履约不达标且给图书馆图书采购工作造成不良后果的图书供应商，图书馆无法对其采取行之有效的惩罚措施。图书馆希望馆配供应商能够相对固定，至少有两年或者三年续约合作，有利于图书馆对图书供应商实行长效管理，提高工作效率。
3 公共图书馆图书招标质量保障方案
3.1 做好采购需求沟通
图书招标工作是一项政策性强、涉及面广的系统工程，并且手续繁杂、招标过程长，因此，图书馆与政府采购中心要保持有效沟通，便于其了解和掌握图书馆对文献招标的各项业务要求，最大限度地避免招标中可能出现的问题，以缩短双方的磨合时间，提高招标效率。招标工作前期的良好沟通，可以有效避免招标文件中出现的一些违反招标法的倾向性和排他性的条款。采购中心工作人员对于招标法规和政策较为熟悉，对采购单位提出的采购申请在做好严格把关、审核、登记的同时，可以为采购方提出合理的采购意见和建议，图书馆和政府采购中心要经过多次沟通才能形成比较成熟的招标文件。同时，图书馆也要及时与上级财政部门沟通协调，对经费计划和使用进度进行把控，保证招标资金按时到位并合规使用。图书馆在招标前通过有效沟通可以少走弯路，有针对性地设置技术项目和服务要求。
标书制作人员必须在充分做好前期调研的基础上，与上级主管部门、财务、政府采購中心等进行有效沟通，在确保本年度采购经费已下发的前提下，才能向图书馆上级主管部门递交年度采购和经费使用计划方案，完成财务审批手续，进入公开招标流程进行采购。同时，图书馆要对图书出版动态和发行市场进行全面了解，熟悉和掌握图书供应商的规模、业绩以及和其他图书馆合作的情况等。另外，图书馆还要明确本馆图书采选的范围，对重点出版社比例和当年新书采到率提出要求，采购方只有掌握了这些情况，才能有针对性地设置招标服务条款。
3.2 强化评标专家常态化管理
目前，图书招标评标专家都是从本地区政府采购中心评标专家库随机抽取的，由于某种原因，图书馆一些具有采访经验的专业人员很少能进入专家库，而被抽取的招标评标专家大多没有直接从事过图书采访工作，缺乏图书馆专业工作经验，对图书发行市场走向和动态信息不熟悉，评标能力欠缺，给招标工作带来了不良影响。因此，政府采购中心要严格审查评审专家准入资格，建立评标专家动态管理制度和专家信用制度，对入库的专家进行定期培训和综合评标能力考核，确保评标专家能依法依规进行评标，促进招标工作健康有序发展。
3.3 重视对图书供应商的综合评价
3.3.1 加强图书供应商资质预审。选择优质的图书供应商对图书馆尤为重要，通过资格审查可以提高门槛，有效杜绝不良书商参与投标。图书馆可以预先对一些图书供应商进行摸底调查，通过一些权威机构或网站逐一了解其经营范围、信用记录、物流基地、业绩、图书编目和加工能力等，必要时相关人员也可以前往供应商物流基地或者卖场进行实地考察，以掌握图书供应商的实际运行情况和水平。
3.3.2 建立科学的指标评价体系。图书馆做好采购工作的前提是选择优秀的馆配供应商作为合作伙伴，但目前图书供应市场鱼龙混杂，因此，图书馆必须建立全面科学的图书供应商评价体系。但这是一项复杂的系统工程，要对评价指标进行设计建模，对图书供应商的规模、供货能力、服务能力、业绩、影响力等情况进行科学测评。然而，图书馆没有资质更没有能力独立完成此项工作，必须由专业评价机构对图书供应商进行定量和定性的评价，并进行动态跟踪调查。另外，图书馆也可以委派业内专家和采购人员对各个指标进行权重置，建立一套客观科学的图书馆图书采购招标评价体系。
3.4 建立和完善政府采购内控管理制度
图书馆应加强图书采购招标工作的监督和管理，明确责任主体，实行统一领导、分级管理、责任到人，提高图书采购公开招标工作的规范性。图书馆应对采购计划、招标方式、采购信息发布、评标情况、采购实施、履约验收等环节进行严格监督和管理，构建政府采购框架下的内控体系和制度，形成制度保障，确保采购过程公平、公正、公开、透明，提高采购经费的使用效能。
3.5 对图书中标商的履约行为进行约束
3.5.1 签订有效合同。在招标工作结束后，图书馆应及时与图书中标供应商签订图书供应和服务合同，明确双方应承担的义务和违约责任，双方应就违约事项约定解决方式以及法律责任，以此来维护自己的合法权益。具体来说，图书馆与图书中标商签订的合同内容应包括供货范围、新书订到率、重点出版社比例、物流、编目数据和加工方式，以及图书包装要求及验收标准、交货时间或完工时间、支付方式等内容，保障供需双方的利益最大化。
3.5.2 督促图书供应商认真履行合同。在招标工作结束后，图书馆与图书中标供应商已进入实质性合作阶段，各中标供应商开始按照合同条款约定供货。在图书订购、到馆验收、编目加工过程中，图书馆必须尽到持续监督的责任，以督促图书供应商认真履行合同，确保图书馆图书采购质量。
4 结语
2018年1月1日，《中华人民共和国公共图书馆法》正式颁布实施，反映了依法治国在图书馆领域的新成效。公共图书馆图书采购实行公开招标，是依法强化社会监管责任的要求，能有效降低图书馆的采购成本，节约财政资金，能够较好地促进图书供应商服务能力和服务水平的提升，为图书馆文献资源建设提供保障。
参考文献：
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[4] 中华人民共和国招标投标法[EB/OL].[2018-01-04].http：//www.npc.gov.cn/npc/xinwen/2018-01/04/content_2036284.htm.
[5] 刘自强.高校图书馆图书采购招标存在问题及对策[J].招标与投标，2013（10）：37.
[6] 胡敏.高校图书馆图书招标采购工作的思考[J].情报探索，2015（2）：98-100.
[7] 刘丽艳.基于馆配市场的中文图书采访探索与实践[J].图书馆工作与研究，2016（1）：67-69.
（编校：马怀云）
图书职称论文范文第3篇
摘 要：现在是信息快速发展的时代，现代科技水平在不断提高，互联网大数据时代推动整个社会的发展，同样也突出了高校图书馆管理信息化的重要意义。虽然我国高校图书管理信息化建设工作取得了一定的成就，但是一些问题显然是存在的。该文主要分析探讨了我国高校图书管理信息化发展的现状，指出其重要意义，并提出一些措施，希望对高校图书馆图书管理信息化的发展有所帮助。
关键词：大数据 高校图书馆 信息化管理
互联网在我们的日常生活得到广泛应用，对整个社会的影响也越来越大。我国社会主义文化建设中，互联网发挥的作用是至关重要的。加强互联网建设和管理也是非常重要的战略。互联网技术发展也改变人们获取知识的途径，以往都是通过图书等媒介，现在则是通过数字信息化。人们可以通过互联网技术找到对自己学习生活工作有所帮助的资料。
1 高校图书管理信息化建设的现状
我国整个图书管理的信息化的过程中，高等院校作为领头羊，走在了发展的前沿。许多的高校都逐步利用相关的计算机技术来管理图书馆。在建设文献信息资源以及数据库信息化方面，我国开始重视图书管理信息化建设项目的开展，并能做到真正意义上的实施，许多可以进行资源共享的网站被建立起来，如万方数据、中国知网等比较出名的网站，这些网站的建立带来巨大的益处，为各大高校学生提供了丰富的图书文献资源，另外其整个服务系统和相关的经验，都值得我国高校的图书信息管理进行借鉴。目前我国的高校大部分都有属于自己的图书信息的相关网站，有利于教师和学生查询各种资料，甚至有部分高校还在其他的网路数据库投入资金，加快开发个人数据库的建设，使得数字化馆藏发挥最大化作用，推进自身图书管理信息化的进程。这样的做法既可以满足学校教师和学生对知识探求的渴望，还可以为相关科研人员的工作提供巨大的便利。
不同的高校对于图书管理信息化的重视也是不一样的，再加上一些实际客观条件的影响，仍然有一部分的高校在推进图书管理信息化建设中受到阻碍，还有一些民办的高校不能够建立起自己的图书馆管理系统，有些高校虽然建立了图书管理系统，但是这样的系统也存在许多缺陷，教师与学生运用较少，其发挥的作用也是非常小的。
2 高校图书管理信息化管理的意义
加强高校图书管理信息化方便了学生和教师对图书资源的检索。网络信息技术发展处于迅猛状态，师生对知识的渴求越来越强烈，需要更加多元、更加综合的知识体系，因此图书馆利用数字网络平台已经是势不可挡的趋势。高校建设图书馆的根本目的是非常明确的，就是为全校师生提供全面而丰富的信息资源，图书信息化管理使得信息资源来源广泛，师生的要求也能够得到满足。加强高校图书管理信息化可以为师生提供丰富的知识库，师生也能更好地进行交流学习。
图书馆的服务质量可以通过加强高校图书管理馆信息化来提高，通过构建全面的互联网数字服务一体化平台，提高图书管理信息化程度，利用信息化来服务读者，方便读者随时随地查看和下载一手信息，最大程度方便了读者的学习生活。通过利用信息化服务来完善基本的人工服务，推进信息个性化服务，通过人工智能和信息的智能化管理图书馆，达到资源知识共享的效果。图书管理信息化因为数字网络平台服务的便捷性而得以快速实现，从此图书馆的服务上升了一个台阶，无论身处何地，人们通过互联网数字化平台可以搜索到图书最新的资料信息，从而实现多维度图书资源的共享，这从根本上了推动人类社会科学技术的交流与精神文明建设交流的进步。
高校图书馆管理信息化的加强可以很大程度上降低文献信息用料的成本。信息化不仅提升馆藏容量，而且还满足读者快速化借阅需求，过去由于技术条件有限，管理模式相对落后，对于数据库的建设选择忽视，导致大量现存的资料无法达到共享，图书资源长期处于被动开发的地位。在互联网大数据背景下，信息化管理高校图书发展的趋势，数据库资源往往拥有三大功能：方便快捷的传播方式、强大的检索功能和灵活、丰富的表现形式。这三大功能在师生们的学习、科研中举足轻重，目前各个高校图书馆立足于信息时代的建设并且大力弘扬该三项功能。高校图书管理信息化不仅给教师、学生以及更多读者带来了方便，还大大提高了图书管理技术水平与效率。
3 加强高校图书管理信息化建设的措施
3.1 引进专业化人才
高校图书馆信息化的建设的重要核心是人才，因此对于人才的引用，不仅要考虑学科的专业性，还需要考虑计算机技术的运用的技术性，因此可以选择引进复合型人才，最好懂得掌握图书管理的相关经验，并且对于计算机方面又有一定的专业技能，只有将两者进行有效的结合，才能更好地促进图书馆管理信息化的进步。同时加强对现有管理人员的计算机技能的培训工作，现有的管理人员往往都有着一定的管理经验，相对熟悉图书馆的运行模式，对现有管理人员的合理运动可以快速推进图书馆信息化管理的实现，通过加强培训使他们转变思维，掌握计算机信息化的相关知识与技能，从而更好地实现信息化服务。
3.2 建立并完善相关管理体制
高校图书馆的工作目的是显而易见的，就是为师生服务，帮助教师教学，推进相关的科研工作进程，对于各种丰富有效资源进行最大限度的调动，使得信息化图书馆的资源利用率提高。这就要求建立相关管理制度做到资源共享的同时避免资源的损坏，尽可能利用相关技术通过网络的进行传播，开发利用馆藏的信息资源，整合各大网络资源，让各网络之间可以进行联系，实现资源利用的有效性。但是信息资源具有可修改性、可重用性以及获得性的特点，因此要加强对信息管理，防止一些非法行为造成巨大的损失，建立相关管理体制是非常有必要的措施，目的就是为了在资源的网络传输过程，提高信息安全系数，杜绝盗版现象，对原作者的版权实施保护。
3.3 构建自身特色服务
对于我国高校图书管理工作而言，网络信息资源已经具有自己图书馆的特征。高校图书馆图书管理信息化具有特色的知识信息服务系统是非常有益的，在为师生提供服务的功能性并没有减弱，而是在这样的基础之上对自身的资源优势进行深度挖掘，远远高于常规的服务。高校图书馆必须走特色馆藏之路，构建并完善整个信息数据库，并与其他的高校的进行资料信息共享，目的是借鉴其他高校的优秀经验，最大限度地满足师生读者们的需求。高校图书管理构建自身特色可以开展一些不一样的服务，如网络师生读者论坛、高校图书馆讲座等，这些特色服务都是为了更好地推进高校图书管理信息化的进程。
4 结语
从目前情况来看，我国高校图书管理信息化建设水平普遍不高，处于发展中，对于高校在这样的过程中产生的问题，要学会积极应对，采取一些措施。综上所述，我们图书管理工作者要加强管理建设力度，有计划地实施相关项目建设，我国各高校图书馆图书管理信息化水平会逐步提高，进入新的里程碑。
参考文献
[1] 许虹.试论知识型社会高校图书管理的创新[J].办公室业务，2014（17）：126.
[2] 張红云.关于图书管理的多视角分析[N].山西青年报，2014-03-09.
[3] 柴森.高校图书馆图书资料破损的人为因素与对策探究[J].科技情报开发与经济，2014，24（7）：26-28.
[4] 苏伟.图书馆图书资料破损的人为因素与对策[J].艺术科技，2015，28（11）：297.
图书职称论文范文第4篇
关键词 图书馆员 职称 职称评审
分类号 G259.712
Comparative Study of Chinese and American Senior Professional Title Evaluation in the Library Sector
Su Jianhua
图书馆自上个世纪80年代实行职称评审工作后，大大调动了工作人员的积极性，也促进了图书馆事业稳步发展，但经过30多年的积淀，同时也暴露出了不少问题，存在重评审材料轻实际工作、外行评审内行等不合理现象，这在一定程度上挫伤了不少馆员踏实干工作的积极性。国内图书馆届不断积极探索职称评审的新标准新规范，各省先后推出了不少新评审规范，但由于缺乏统一可行的实际操作流程，国内图书馆员职称评审仍是问题不断，为此笔者特意调查了美国图书馆员的职称评审机制，并将其与国内的评审机制进行对比分析，以期对国内图书馆的职称评审工作有所帮助。
1 中美两国图书馆员高级职称评审机制概况
我国图书馆员职称评审开始于上个世纪80年代，美国图书馆员职称评审开始于上世纪70年代，经过几十年的发展运作，两国都形成了一定的流程和规范，为了详细了解两国的职称评审细节，下面通过表1从评审条件和评审程序两个方面比较分析。
2 中美两国图书馆员高级职称评审机制对比分析
2.1 中美两国图书馆员高级职称评审机制对比
由表1可以看出，中美两国在图书馆员职称评审时各有侧重，在学历资历和外语要求条件上基本相同，都要求有一定的图情专业教育背景，但由于我国国情复杂，图书馆一直以来就是解决领导或专家家属的场所，造成大多数从业人员缺乏专业知识，业务能力较低，而美国很多高校图书馆要求从业人员除了图情专业学历外，还要有其他专业的第二学历，这样才能适应高级职称的岗位要求。业务能力方面，两国都列出了具体要求，国内的要求较抽象宏观，而美国则要求得比较具体，可操作性强。科研能力方面国内列出了具体数量要求，但没规定成果的实际价值，美国除了数量要求，则更注重科研成果和专业活动的实际价值，也就是说美国的科研要求必须紧密结合本职工作。
从评审程序上看，两国好像也没太大区别，但细究起来还是差别巨大。美国的职称评审是以年度考核为基础的，而且考核有严格的程序，必须按照年初制定的目标从专业技巧和工作效率等方面严格逐一考评，如果考核结果不合格就会被要求改善工作，或者不能加薪甚至被辞退。而且领导对馆员的考评都是公开的，这和国内的匿名评审完全相反，领导考评后进入馆员评审阶段更权威，一般由一个主席、两位委员和两位候补委员组成职称考评委员会，这个只能决定申请者在同一级别中晋升，如果申请者需要向高一级别申请，则需要再增加三个委员才能决定，这个过程是在严格监督下秘密进行的，如果考评委员会的结果和领导考评的结果不一致的话，再交由主管职称评审的副校长裁定最终结果。评审结束后，职称考评委员会及时将评审结果(包括职称考评委员会的投票结果和做出评审的理由)以书面形式通知申请者，而且主管职称评审的馆长会在评审后一周内与未通过评审的申请者谈话，指出其存在的问题和今后努力的方向[2]。这个也比国内的人性，国内一般只告诉你通过与否，至于过程则完全是保密的，未通过者根本不知道自己的不足，就会联想到许多自己没通过的原因，有些过激者甚至会大闹评审现场。
另外需要指出的是，近年来许多美国大学图书馆将图书馆员职位定为终身教职，这个既提高了图书馆员的地位和薪酬，同时也拔高了图书馆员的岗位职责，有些大学甚至与同级别的教师岗位要求一致，实行五年一聘，通常在一个聘期的第三年末进行中期评审，第五年末进行最后评审，不合格的会被降级或解聘[3]，这就促使图书馆在尽力做好本职工作的同时，还需要不断充电完善自己的知识结构才能不被淘汰。而国内大多是一评定终身，评完后工作和科研热情大减，固步自封，坐等退休，工作效率和工作热情几乎无从谈起。
2.2 我国图书馆员高级职称评审过程中存在的问题
通过上面的分析可以看出，美国的职称评审是个动态过程，而且是以实际工作效率为主兼顾科研和专业活动能力，而国内的则是以科研为主工作为辅，而且过程是不透明的，这就造成了很多问题，总结起来主要有：(1)职称评定标准不统一，可操作性差，国内的图书馆由于分属于不同的系统，各个系统的标准差别很大，而且评审条件中所列要求大多数是宏观层面的定性标准，很难按定量操作，因此每个评委评审的结果会相距甚远;(2)重科研轻工作，重学历轻能力，重形式轻内容，科研成果认定专业性差，很多评审者的文章根本和自己所从事的专业工作不搭边;(3)职称评定有名额限制，评审过程存在论资排辈的人情照顾现象[4];(4)考核工作流于形式，优秀与合格没有严格界限，优秀有时会评给有需要的人，不合格的几乎没有;(5)外行评审内行现象大量存在，如笔者所在学校的校内评审将除了教师以外的其他专业技术系列集中在一起评审，评委主要是各个行政部门的领导，出自图书馆的评委只占到了11位评委中的2位，由于部门工作的差异，其他部门的领导怎么可能全面中肯地评价每一位申报职称者，过程中不免会掺杂很多人情因素;(6)职称与待遇结合过于紧密，高职称意味着高收入，图书馆人员由于收入较低，而且渠道单一，提高收入只能通过晋升职称来实现，很多人为了评上职称而敷衍本职工作，上班时间潜心写文章，或者花大力气疏通评审关节，花高价请枪手代写文章，对从事的岗位工作敷衍了事，严重影响了图书馆的服务质量和服务效果。
3 改进我国图书馆员高级职称评审机制的措施
由上可知，我国图书馆员高级职称评审存在着诸多弊端，严重阻碍着图书馆事业的发展和图书馆人才的成长，借鉴美国的图书馆员高级职称评审机制，笔者对国内的评审提出几点改进措施。
3.1 科学量化评审条件，注重工作效率和专业活动能力
我国图书馆员高级职称评审条件过于笼统，很难按照统一标准操作，而且由于图书馆的工作很难量化，对评审者的工作表现也就难以分出伯仲，因此职称评审很大程度上就成了科研成果的大比拼，科研实力强的就比较容易通过，但这里也有个问题，由于国内图书馆行业没有资格认证，很多从业人员的素质较低，但为了评上职称，有些人会花钱请枪手为自己撰写论文，从而出现很多平时工作平庸的人评职称竟然拿出了若干篇高质量的论文，包括交叉专业的文章或者与本专业毫不相干的文章，这严重挫伤了积极工作的馆员的热情。为此为了减少职称评审过程中的人为因素和不公平现象，必须制定出科学的量化条件便于操作。科研方面目前各个单位都有详细的量化标准，而且目前的操作也比较到位;工作业绩方面由于年度考核的形式化，很难让部分业务能力强，工作业绩突出但没有论文的馆员得到晋升。笔者认为，国内图书馆员高级职称评审时更应看重实际工作业绩，将读者满意度、服务能力和服务质量纳入考评体系中，从年度考核等次、群众评议结果、读者表扬次数、读者投诉次数、工作出错率及劳动纪律等方面考察评审者的工作业绩[2]，通过有效的计算分出考核等次，将其作为职称评审的重要支撑材料。此外，图书馆学是应用性学科，工作性质实践性强，除了那些专门从事理论研究以及文献检索教学工作人员外，绝大部分馆员都在一线从事服务工作，要求他们具备较高的科研素质是强人所难，因此笔者认为应降低科研成果在馆员职称评审过程中的比重，至于具体多少，这个就需要广大的图书馆从业者从实践中逐步探索完善。
3.2 建立多元化的职称评审体系
目前，我国图书馆员职称体系由管理员、助理馆员(初级)、馆员(中级)、副研究馆员(副高)和研究馆员(正高)组成，这个体系和教师系列职称体系类似，但由于我国众多图书馆从业人员人员素质较低，很大一部分年龄较长的馆员几乎没有受过正规的图情专业教育，理论知识缺乏，但又长期在一线从事读者服务工作，现有的职称体系科研要求使得他们无法正常晋升，严重挫伤他们的工作热情和积极性。因此，笔者认为可将图书馆现有的职称评审分为两个系列：研究系列和基础岗位系列。研究系列可沿用现有的评审体系，突出其学术性、研究性特点，主要针对图书馆中专门从事研究工作、专业教学人员以及从事学科服务的馆员。岗位系列注重专业实际操作技能，专门面向图书馆一线人员，职称名称可分为：辅助馆员、专业馆员、高级馆员和资深馆员四级[5]，每级内部可以分为2～3个等次，让馆员晋升的空间增多，如北京大学图书馆1999年就将图书馆岗位设为9个级别，调动了广大馆员的积极性。岗位系列各级别馆员的评审应以实际工作业绩作为主要标准，对其一般不要求学术成果，但论著或科研成果可作为晋级的优先条件。
3.3 废除终身制，实行评聘分开
我国的职称只要一评上，除了往上续评外，一般不会重新评价，这就形成了职称的终身制。美国职称评审鲜见终身制，除一些大学或研究机构的终身教授外，一般人员聘期内必须要接受1-2次考核，如果在此期间没有造诣或者不能胜任本职工作，便会被警告、降聘或者解聘。如伊利诺伊州立大学芝加哥校园图书馆规定，对专业馆员除平时考察外，每三年进行一次全面考核，对考核不合格者提出警告，无改观者取消专业馆员资格，这样使得馆员永远保持上进的动力。我国的职称只要获聘便可持续到退休，除了一些想续聘更高职称的馆员外，其他的人则原地踏步，一劳永逸，丧失了进取的动力。因此，我国的图书馆员职称评审应改变一次评审、终身受益的惯例，取消名额限制，将职称工作分为初评和续评两种制度，特别要加强评后考核工作，最好实行评聘分开。拿到职称资格只是说明具备了相应的任职资格，至于能否胜任某一岗位的工作，还需要通过专门的岗位入职考试才可聘任;聘任后还要加强考核，如果聘期内没有完成本岗位的工作，应采取培训、分流、低聘、转岗等手段，促使其不断提高工作能力。对年度考核成绩优秀的专业技术人员，采取升迁、高聘、奖励等手段，鼓励其更好地做好自己的工作[6]，形成一个能上能下的动态评审机制。
图书馆职称评审关系到每个从业人员的切身利益和图书馆事业的发展，任何变动甚至是细微变化都会影响到图书馆事业的方方面面，当前的评审体制经过多年的运行也选拔出一大批德才兼备的人才，但是评审过程的不透明、指标限制、重形式轻内容等弊端也带了很多负面影响，只有不断扬长避短，借鉴国外先进理念和经验，才能探索出适合我国国情的图书馆员职称评审体系。
图书职称论文范文第5篇
摘 要：高校图书管理工作是高等教育改进办学思路的重要内容，在教学、科研及人才培养工作占据重要地位。随着知识经济时代的到来，人才培养的关键在于创新，而创新离不开对图书资源的挖掘与开发。为此，本文将从高校图书管理实践中的问题出发，就其发展及改进措施展开探讨，并提出积极的管理对策。
关键词：高校图书管理；问题；对策；趋势研究
新世纪信息技术的发展加快了世界经济的发展步伐，更是给人类社会带来了更多新视点。以信息化、知识化、网络化为主题的知识经济时代的到来，一方面在促进经济体制转型的同时，又从社会进程中发生了深刻的变革。高校图书管理是推进高校改革发展的重要载体，也是实现广大师生科研、学习、交流的重要场所和平台。随着高校图书管理资源信息化建设的发展，对于当前图书管理中的问题研究已经成为高校改革发展的首要问题。基于此，从管理意识和开放式管理理念的转变中，加大对图书管理网络化进程的推动，以突显高校专业特色，促进高校图书管理多渠道协调并进发展。
一、当前高校图书管理工作现状及问题
（1）图书管理工作重“量”不重“质”
从目前高校教育管理机构来看，对于图书管理上都提出了总量及人均拥有量的限制，也是实施高校办学质量评估的重要指标。而在实际高校图书管理中，很多高校出于检查需要，往往突出大量采购而难以保障图书质量，有些高校在购进大量专业用书之外，还购进了与专业不相关的其他图书，而这些图书不仅无人问津还造成资金的大量浪费。显然违背了高校图书管理工作目标与宗旨要。从图书管理环节来看，科学合理的采购与整理是满足师生知识诉求的前提，也是增强高校科研水平的关键。
（2）缺乏应用的图书管理服务意识
从高校图书管理工作来看，高校图书管理应该为教学、科研服务，并在相互促进与融合中实现教学辅助功能。然而，很多高校着力提升图书管理整体环境，而缺乏对图书管理者自身职业素能的培养，缺乏应有的内生动力，工作上没有主动性，能力上不注重培训与再学习，尤其是服务意识十分淡薄。同时，在图书管理人才队伍建设上，由于对相关专业人才的引入有限，特别是图书情报专业人员不足，多以雇佣在校大学生来参与到图书管理中，严重降低了图书管理质量。
（3）管理模式与管理效率相对封闭落后
高校图书管理工作模式是建立在服务师生知识需求基础上，而传统的图书管理以自我建设为中心，尤其在校际交流与借鉴较少，缺乏必要的行业竞争，从而造成高校图书管理工作封闭落后。另外，高校馆藏资源过分依靠架上图书，单一的服务模式限制了师生获取信息的渠道，不利于馆藏资源效率的提升。再加上人工图书管理模式较为普遍，缺乏应有的网络信息技术的应用，尤其是在馆藏资源的查找、检索、借阅与整理环节，费时费力还低效。
二、改进高校图书管理工作的积极对策
（1）注重图书管理意识的激发与培养
图书管理工作重在服务，而要发挥服务能力离不开高校领导的重视。为此，在推进高校图书管理工作规范化进程中，积极从制度完善上优化管理环节，理顺工作业务里路程，转变工作服务方式。同时，加强对图书管理工作各部门的协调，避免封闭式工作，各自为政，增进工作协调度、透明度，并从严格落实质量管理体系中消除图书管理部门间的不通畅问题。
（2）引入文化管理理念，推进高校图书管理开放式发展
高校图书馆管理直接服务教学与科研工作，加大高校图书管理工作与读者之间的交流与沟通，真正从读者的需求中挖掘服务，增强管理工作的文化理念。如引入CRM管理思想和技术，切实从师生读者的信息需求中，了解并满足其信息需求，通过读者心愿书单来搜集意见，强化管理的开放性，实现图书管理工作的持续协调发展。另外，在图书管理纪律管理上，强化宣传，增强师生的借阅习惯，尤其是在爱护图书上，形成良好的学习风气。适当调整图书管理借阅时间和范围，尝试在服务本校师生的同时，逐步完善社会图书管理，以實现对图书资源的优化，增进图书文化管理风尚。
（3）强化图书管理人员服务意识培养
高校图书管理是面向全体师生的窗口部门，也是增强高校办学理念，提升高校办学质量的关键。因此在开展图书管理工作中，注重对图书管理人员队伍建设，尤其是在提升图书管理职业素养上，增强高校图书管理教学辅助功能。一方面注重管理人员职业操守培养，由于图书管理人员岗位较为固定，很容易产生职业倦怠，因此要从工作态度的转变上，增强管理人员的积极性，尤其是建立人员岗位奖惩机制，从服务态度、服务意识和服务能力上提升人员的工作效率；另一方面要从专业知识和能力培养上形成专业水平，积极开展图书管理专业知识培训，从理论和实践上增进人员的工作能力，尤其是在信息技术、网络技术的应用中，要从现代化技术的引入和应用中，提升图书管理人员的信息化水平，积极投入到馆藏服务中去。
（4）注重图书管理网络化进程的提升
信息技术的广泛应用为高校图书管理工作带来技术支撑，也为提升图书管理效率创造了条件。随着网络化技术的不断引入，对于图书管理系统中的查找、检索等工作也实现网络化管理。如利用借阅器可以实现对馆藏资源的梳理与盘存；利用网络化管理可以快速整理图书资源，便于查漏补缺，提升馆藏资源利用率；利用高校信息网络平台，可以实现图书资源的共享与互通，增进沟通与交流，实现图书管理服务的优质化目标。
（5）优化馆藏资源的科学采购
高校购书应该遵循“勤而精”的原则，从了解读者需求上来优化采购思路，如发放图书调查表，以增强图书采购的质量和针对性，切不可盲目采购造成人力、物力的浪费。强化图书分类管理，对于陈旧闲置图书进行替换，并从资源流通率和利用率上为师生提供便利的图书信息服务。另外，强化对图书购书平台的拓展，图书管理人员应该加大自身的专业知识，拓宽知识结构，并从学科专业发展上提供科学全面的采购规划。如邀请各专业专家来指导采购，从各专业发展趋势上来选购合适的专业书籍。还可以设立读者选书平台，鼓励读者自选，充分发挥图书效率。需要强调的是，对于教学科研工作来说，图书服务应该参考师生的多元化需求，能够从实用上、健康上、价值上满足多重需求，特别是对于经典书刊，要从关注时事上把握与外界的联系，从宏观上引导购书方向。
三、结语
高校图书管理工作始终是高校管理创新的重点内容之一，要从高校师生图书信息需求出发，进一步拓宽图书采购渠道，扩大图书网络化资源共享范围，积极发挥高校图书管理工作在辅助教学中的基础作用。注重信息化建设，尤其是结合高校学术特点和专业特色，从打造专门化、特色化信息资源服务工作中，实现“专而精”的图书管理馆藏模式，为广大师生提供质优、便捷、高效的图书共享资源。转变工作理念，创新管理方式，与时俱进，追求卓越，实现图书管理工作的可持续发展。■
参考文献
[1] 张平.高校图书管理工作面临的问题及其对策[J]. 甘肃高师学报. 2011（02）.
[2] 朱祥竟.论高校图书管理模式的创新[J]. 枣庄学院学报. 2010（03）.
[3] 张文娟.读者决策采购（PDA）组织模式多样性分析[J]. 河南师范大学学报（哲学社会科学版）. 2012（05）.
[4] 代秋菊.高校图书资料管理的信息机制[J]. 福建省社会主义学院学报. 2013（05）.
图书职称论文范文第6篇
【摘 要】本文首先阐述了学校图书管理工作的意义，然后分析了学校图书管理工作中存在的不足和缺点，有针对性的提出了加强学校图书管理工作的主要措施，最后就加强图书管理，全面提高教育质量，提出了选好管理人员、精心选择优秀图书等若干对策，从而营造和谐的人文阅览环境，实现图书资源的最大化利用。
【关键词】图书管理；主要措施；提高质量；人文阅览；最大化利用
1.学校图书管理工作的意义
书是人类进步的阶梯，简单明了的说明了书本对人类的作用。学校图书管理工作的存在意义，主要表现在能够为众多图书观众提供各自所需的书本，并能够帮助读者及时的找到所需书本的位置。图书馆作为人类的学习的第二课堂，可以很有效的帮助和解决学生在课堂上没有理解和掌握的知识，可以很有效的帮助和解决老师对知识的深入学习和对知识的掌控能力的提高，可以很有效的帮助和满足社会上各类人对不同知识的学习的渴望。但是，由于图书馆内的图书种类繁多，同一种书籍的不同书本有各种各样；这就给图书馆的管理工作带来了不小的麻烦，更重要的如果学校图书管理工作做的不到位，可能会导致很大一部分读者花费很长时间找寻所需书籍，更有甚者读者可能会找不到所需的书籍。因此为了更好的实现图书馆的社会价值，实现学校图书管理工作的意义，就需要我们加强学校图书管理工作。
2.学校图书管理工作中存在的不足和缺点
为了能够更好地实现和加强学校图书管理工作，我们首先要了解和掌握目前学校图书管理工作中存在的不足和缺点；从不足和缺点中找寻具体的解决办法和措施。
首先，图书馆内部没有形成现代化的管理模式；图书馆管理人员的管理方法还停留在老式中，没有能够及时的、很好的进行整理理模式和制度的改革，形成现代式的管理模式；这一缺点是导致学生和老师查阅资料和参考文献费时费力的主要原因。没有形成系统的电子模式的阅览室是当代图书馆落后的又一个重要原因，书籍只能存放在图书馆内部，没有很好地利用电子科技的发展和知识共享的优点，形成了信息和资源的双重浪费。
其次，管理人员的整体素质不高；由于学校图书馆的地理位置的原因，导致了校内图书馆与学校的很多活动都有这样或者那样的联系，就使得图书馆的管理人员很大一部分是学校的老师和学生进行兼职的工作。由于他们没有经过学校图书管理工作的系统的知识学习和培训，没有能够很好的掌握图书管理的专业知识，对于学校图书管理工作的完成度没有达到预期目的。他们很少甚至没有对图书管理理念和管理方法进行研究，就更谈不上创新和改革，导致了图书馆的发展速度不能满足读者的需求。
最后，管理方式的不合理；学校图书的管理没有形成统一的规章制度，缺乏系统性和持久性。由于图书馆的存在性质导致了他不可能进行盈利性的项目，可用的资金只能从上级拨款的方式得到，使得很多专业性质的、最新版本的图书没有能够及时的引进；管理人员对于书籍的重视程度不高，很容易引起书籍损坏的现象，加上很少对每本书都进行登记使得图书的数量越来越少。
3.加强学校图书管理工作的主要措施
加强学校图书管理工作的主要措施可以分为以下几个方面：
3.1强化意识
学校图书管理工作作为基础性和服务性的工作，只有高层管理者提高思想意识的前提下，才能够从整体上实现学校图书管理工作人员的重视程度，更好的形成网络化的系统化的服务性学校图书管理工作。
3.2完善管理制度
无规矩不成方圆，这就要求图书馆能够综合规划学校图书工作，拟定和落实学校图书馆工作制度，认真研究落实学校图书工作任务，使学校图书馆的藏书的管理保质保量。
3.3提高管理人员的整体素质
学校图书管理工作水平的很大一部分取决于管理人员的整体素质，主要表现在业务素质方面。要求管理人员树立干一行爱一行的理念，要能够达到爱书、重书的思想觉悟提高图书馆管理工作的管理水平，能较好的为学校教学和相关事业的服务。
3.4开发图书潜能
信息时代的到来预示着各类知识的喷发，图书馆作为传统的知识储备场所，应该更好的实现信息共享和资源的合理利用，另一方面也要起到领头羊的，对各类有用知识的鉴别和推广起到应有的作用。知识网络化的实现可以更加方便读者对书籍和知识的查阅，更好的为教育教学服务。
4.加强图书管理工作，全面提高教育质量
4.1选好管理人员，是搞好图书馆的关键
“图书管理员是图书馆的灵魂。”学校图书馆管理员是“第二课堂”不站讲台的教师，是广大师生攀登书山、遨游知识海洋的引导者、教育者和知心朋友，是教师和家长的好助手，是搞好图书馆的关键。学校图书管理人员需要有丰富的各科知识和较高的图书管理专业知识。试想，一个不具备图书管理专业知识的图书管理员，怎能对图书进行分册登记、分类排架等各项工作的管理？学校图书管理人员更要具有敬业精神，要满腔热情地关心师生，要不厌其烦地为师生找书、荐书，要长时间地静坐图书馆等等，这些工作都需要具有较高的敬业精神。另外，也要有较好的身体素质。图书管理工作是一项脑力劳动与体力劳动综合的繁重工作，一个熟悉图书管理工作的图书管理员，身体不好，经常请假，对图书馆的工作也是极不利的。因此，選好学校图书管理人员，是搞好学校图书馆的关键。
4.2学校应该积极支持图书馆精心选择优秀的图书
图书结构合理、实用性强，才能吸引师生，使阅览室人头济济、高朋满座。图书管理员也要做好“为人找书，为书找人”的工作，当然这不是一件容易的事情。向师生提供什么样的书，是关系到师生身心健康的大事、关系到培养什么人的大事。目前，市场上的书籍五花八门、良莠不齐，这会对缺乏分辨能力的学生造成令人忧虑的负面影响。因此，我们需要熟悉出版发行的情况，强化发行渠道管理，精心选择图书，杜绝不健康、质量低劣和非法出版物流入学校。同时要科学地整理书刊，做好验收、登记、分类、著录、入藏，对缺页、漏页、有误码率的予以剔除、注销。图书管理人员一方面要坚持“以服务读者”为核心，服务于读者，将读者的需求放在日常工作的第一位；另一方面要坚持科学管理，发挥图书资源的最大使用效率，最终通过这两个方面的有机结合，形成群体合力，实现管理目标。
4.3实现图书资源的最大化利用
传统的图书管理，工作重心在“藏”上，都以“书”为中心展开，从采访到编目，从典藏到借阅。“藏”的原因往往导致图书馆藏书不符合读者需求，不少学校为了保证其图书数量仍然保留了那些时代久远、已不符合时代要求的内容，导致图书馆的服务地位大大降低。在实现图书资源最大化利用的指导思想下，可通过调查、走访、（下转第275页）（上接第234页）座谈、网站留言的形式，充分了解读者对各类书籍的需求，实现图书馆“为读者、教学、科研服务”的工作目标。读者成为图书馆的一员后，其积极性充分地被调动起来，就购买什么样的文献资料提出更好的合理化建议，就能使得文献资源建设更具有针对性，切实满足读者的需求，实现图书资源的最大化利用，从而使图书馆文献资源建设也会更加科学化、系统化。
4.4营造和谐的人文阅览环境
和谐的阅读环境是形成良好阅读氛围、吸引读者的重要条件。图书馆建筑设计要有浓厚的人文意蕴和时代精神。图书馆要时刻把读者的需要放在首位，体现人文理念。阅览桌椅的高低角度都要以人体感觉舒适为前提，设施安排以方便读者为目的。要让读者步入图书馆后立即被浓厚的文化气息所感染，产生渴望知识的激情，心情舒畅地进行阅读。图书馆的建筑应独具自己的个性文化内涵与特点，其造型应与所处地域的自然和人文环境统一、融洽，应符合美学原理，做到布局设计合理、色彩搭配匀称、布置典雅清新。■