如何修炼中层领导力范文第1篇
一、注重时代发展, 更新教育理念
随着知识经济时代的到来, 校长要与时俱进, 更新教育理念, 以适应教育教学的发展, 这是校长提高领导力的前提。
校长引领学校发展的方向, 要把更多的精力放在学校的发展、管理上, 做到眼中有天空, 心中有目标, 手中有方向, 脚下有土地。校长的工作是对学校全局起指导、组织、协调和统揽作用, 要依据国家的教育政策、法规, 结合自身的条件, 统筹全校工作, 正确地、科学地确定学校一定时期内的发展规划、中心和重心, 并组织、协调、实施这些工作任务, 务必得到预期的效果。作为一校之长, 要领导好一所学校, 并非是一件简单的事, 尤其在办学条件受各种因素制约的情况下, 更是如此。校长要明确自己在做什么, 要立大志、聚大智、明大势、做大事。校长的理念应具有前瞻性、超前性, 不能用陈腐的知识, 过失的理念, 去培养创新型的人才。社会是发展的, 时代是进步的。校长要懂得用运动发展的眼光来看待教育。育人的工作是一份全新的工作, 日日新, 月月新, 年年新。校长每天都在思考着如何创新而不是墨守成规, 从育人环境的创新到知识传授、教学手段模式的创新到育人方式的创新、整个学校系统管理的发展到理念的创新。
二、注重终身学习, 丰富专业知识
校长要有丰富的专业知识, 它包括学校管理的知识、教育学与心理学知识、哲学与法律法规知识、课程开发与教学管理知识等, 并要在学校管理的实践中不断完善自己的知识体系, 这是校长提高领导力的基础。
智慧来源于学识。丰富的学识底蕴, 是智慧的源泉, 是成功的基础。虽然校长平时工作繁忙辛苦, 但“不学习就不能胜任现在的工作”却是现实, 学习过程是个不断发现探究的过程, 也是人的思维能力逐步转化和提升的过程, 只有不断自我磨砺锤炼, 追求能力全面完善和提高的学习, 才能卓有成效地改造思维方式和行为方式。
时代在发展, 知识在更新, 要求在提高。作为一名校长, 管理好一所学校仅靠亲身实践积累起来的经验是远远不够的, 要做一个有思想的好校长就必须加强学习。只有加强学习, 才能反思自己管理学校的得失;才能够正确把握教育改革与发展的动态;才能结合自己学校的实际情况, 更新自己的办学理念和管理的方式方法。使自己的教育思想与教育理念时刻处于时代的前沿, 创造性地开展工作。向书本学习, 向他人学习, 向网络媒体学习……校长应该是终身学习的楷模, 要养成学习、记录、练笔的习惯并把三者有机地结合。时刻记录下在教育实践中的所思所想, 对教育的感悟、对教育的困惑, 无论是成功的喜悦还是失败的痛苦。校长如能坚持做到这一点, 必会厚积薄发, “腹有诗书气自华”就是这个道理。
同样, 校长坚持长期学习的热情必将对全校老师产生深刻的影响, 老师们受校长榜样示范作用, 自然而然自觉的选择学习。老师们一定会对学习产生兴趣, 渐渐会步入学习的正轨, 更会体会到学习的快乐!这就更可能形成真正的学习型学校。校长和老师如饥似渴的“啃书”, 学生岂能不效仿, 全校上下书风盛行, 离打造学习型的书香校园就不远了。这里有一个故事:一对目不识丁的农民夫妇, 为了从小培养孩子对读书的兴趣, 家里买了许多书籍, 而且每天必捧着书认真的“读”, 孩子很奇怪, 夫妇告诉孩子书里有好多有趣的故事, 他们的孩子自然而然也亲近书本。这就是读书的示范性和影响力。
校长的学习既要广泛涉猎, 还要在教育领域有较深入的专业研读。这既提高校长的文化涵养, 又提高校长教育的专业素养, 这将有助于形成校长独特的办学思想。
三、注重实践反思, 提高专业能力
校长不仅应具备包括个人智力方面的一般能力, 还要有专业能力。如领导分析判断能力、决断能力、学科敏感性, 具体包括对学校教育发展和改革过程进行规划、引导和控制的战略领导艺术和现代管理技巧, 这些能力有利于深化校长对管理实践认识的研究能力及自我完善能力。特别是校长的教育教学管理等核心能力, 这是提高校长领导力的关键。
反思是近代西方哲学中广泛使用的概念之一, 又译为反省、反映。原意指光的反射, 作为哲学概念是借用光反射的间接性意义, 指不同于直接认识的间接认识。《现代汉语词典》里的解释是思考过去的事情, 从中总结经验教训。其实早在二千多年前, 我国的教育大家孔子就曾提出了反思, 子曰:“一日三省吾身”, 这里的“省”就是反思。古圣贤每日“三省吾身”来不断提高自己的修养, 做为一个执掌学校“帅印”的校长, 一个关系成百上千师生未来命运的校长岂能不“三省吾身”。新课程更强调反思, 反思在校长的专业成长中起着重要的作用。所以, 校长不但要成为一个学习的实践者, 也要成为一名反思的践行者。
校长应学习学校管理而不再是模仿照搬别人的教育实践, 与之相反, 校长学的是立足校情, 建立谋求学校发展与创新的科学思维方式, 思考的是如何立足校情求发展, 如何将所学的先进教育思想和先进的办学经验, 融入到教育现代化的进程中, 办出自校特色。思考是最好的老师, 思考是成就的过程, 校长需要静心思考, 方能运筹帷幄!
现在大部分校长都有一个共同的感受——忙。校内管理事务多、责任重, 上级督导检查勤, 还有内外的应酬, 再加上家庭负担等。校长总觉头脑中有根弦绷着, 塞满了任务, 根本没有时间去学习、思考和规划。校长就成了一个疲于应付的忙碌者, 却少了反思, 更少了自己的思想。
有这样一个发人深省的故事:一群美国人, 在非洲丛林探险, 聘请了当地土著做向导。前三天土著勤勤恳恳, 但第四天坚决不肯走了, 要求休息。美国人问为什么, 土著说:“人走路走了三天, 走得太快了, 灵魂就会赶不上躯体。所以要停下来休息一天, 等等你的灵魂。”
“等等你的灵魂”, 说得太好了。由于走得太快, 来不及做的事情太多了:以前的美妙过程和独特的体验需要总结和回味, 未来的前程需要设想和准备, 更主要的是必须与我们行动的初衷相对照, 不能因为盲目赶路而失去了我们灵魂中的理想。就像我们吃饭一般, 如果只顾往嘴里塞, 还没等肠胃消化吸收, 是没有多少营养的, 甚至还会吃出病来。同样, 在忙碌中, 校长如果不反思自己, 便失去了自我, 远离了理想。停下来等灵魂而不是停滞, 而是在与原点处的理想对照;回头停下来等灵魂更不是倒退, 而是为了前进调整方向。
要做一名好校长, 反思是他的必备素质和必走之路。所以, 每个校长要在实践中反思, 在反思中实践、创新。常反思自己的思想、工作、经历和个人言行, 形成反思的习惯。即使再忙, 也要安排固定时间进行反思, 查漏补缺, 调整思路, 为下一步工作打好基础。反思时至少要反思“今天我做了什么” (做什么, 指向内容) ;“哪些可做可不做, 哪些应该先做后做” (该不该做或者为什么要做, 指向目的) ;“重要的事情能不能做得更好” (怎么做, 指向方法或过程) , 通过不断的自我反思, 不断地认识自我, 完善自我, 提升自我。
波斯纳提出的成长公式:“成长=经验+反思”说明校长反思的重要性, 并指出没有反思的经验是狭隘的经验, 至多只能形成肤浅的知识没有一定的理论高度。可见, 校长不仅要吸收已有的获得确证的知识, 而且要拥有历经自身体验的实践智慧。只有这样不断地实践——反思——实践, 才能逐步提高自己的专业能力。
四、注重自身修养, 提升人格魅力
以人为本的学校管理非常重视管理者的人格魅力, 即非权力因素的影响。人格高尚的管理者可以不借助权力的影响而使管理者对象认真履行责任和义务。正如上海市长征中学李少保校长所说“校长管理好自己远比管理好教师重要, 因为管理好自己就有可能管理好教师。”这是提高校长领导力的催化剂。
陶行知先生说过:“校长是一个学校的灵魂。”校长的办学思想、教育理念、理论水平和管理能力直接影响着学校的发展和师生的成长。上海市某中学校长吴晶说:“一个好校长走了, 学校还是一所好学校, 这样的校长才是真正的好校长。”这句话引起了校长们的共鸣。是的, 校长不在其灵魂在, 其倡导的良好校风、导风、教风、学风, 已经根深蒂固。整个校园精神已经形成, 并凝固为整个校园文化。积淀深厚的学校文化已经得到了传承, 学校师生员工在自我实现行动中已经形成了潜意识。其实, 这样的学校已经从人文管理、制度管理上升到了文化管理的高度了。这样的校长, 不愧为学校的精神领袖, 不愧为有魅力的好校长!
对于魅力校长, 上海甘泉外国语中学刘国华校长有着形象的诠释, 他说, 校长像放风筝的人——胸中有天空 (有教育的情怀) , 眼中有目标 (有教育的愿景) , 手中有分寸 (张弛有度) , 脚下有土地 (扎根, 人不在灵魂在) 。是的, 有魅力的校长无不闪烁着人格、学识和领导艺术的光辉!
提升人格魅力要靠关爱和公正, 信任和宽容, 真诚和激情, 学识和能力。在现代社会竞争激烈的今天, 尤其要用积极的眼光看待教师问题, 关注教师的需求, 发展教师的优势, 挖掘教师的亮点。努力让教师满意地对待过去, 幸福地感受现在, 乐观地面对未来, 提高教师的职业幸福感。
参考文献
[1] 沈杨东.《中小学校长能力要素与领导能力》.教育管理杂志社, 2009 (7) .
[2] 李昌龙.《怎样当好校长之我见》.教育管理杂志社, 2012 (10) .
如何修炼中层领导力范文第2篇
所谓“定力”, 顾名思义, 就是一个领导干部在动态环境当中要有稳定自己心态、稳定自己行为、干好本职工作的能力。简言之, 就是定心定行之力。也可以有另一种解释, 即领导干部在工作和生活中所表现出来的不为繁杂现象所惑, 坚韧不拔、执著追求的个性与品格。
现实中, 面对浮躁喧嚣的世界, 面对重重诱惑与欲望的挑逗, 有的领导者定力不足, 坐不住, 沉不下, 心烦意乱, 魂不守舍。业务钻研不够, 了解民情不深, 调查研究不足;把个人利益看得太重, 职务荣誉一旦不合心意, 就工作消极、混天度日;追求奢华和享受, 追逐名利和权位, 少有为群众利益尽力之心;受流俗和利益裹挟, 在大是大非上面迷失, 在财色诱惑面前出轨, 在危重压力下崩溃等等, 严重影响领导干部的形象和威信。领导干部修炼定力, 应重点突出以下四个方面:
坚定信仰。信仰是人一生的奋斗目标和精神支柱。人不能没有信仰, 领导干部更要坚定信仰。这个信仰就是爱人类、爱祖国、爱人民, 坚定中国特色社会主义的理想信念, 为人民的幸福生活、为党和国家的繁荣昌盛、为人类社会的美好前景而奋斗终生。只有把个人的价值融入党和国家的最高利益, 人生才会更有意义。领导干部内心一定要时刻保持这种神圣感情、坚定这个信仰, 使之成为人生的最高价值理念和追求的最高目标。有了坚定的信仰, 就能树立正确的人生观, 不只为个人享受而生存, 不只为一己名利而工作, 多想想党的要求, 常掂量群众的看法, 定好自己的位, 不好高鹜远, 不脱离实际, 在道德、纪律范围内老老实实地把自己能干的事情干下去, 干出特色, 干到极至。
严于自律。自律, 就是自己管好自己。老子说:“知人者智, 自知者明。”见贤思齐, 见不贤而内省。遇到问题要照镜子, 学会用两面镜子照人, 一面照自己, 一面照别人。正确看待自己, 不要盲目自大, 多看看别人的长处与优点, 少显摆自身的优势与贡献。这样才能正确地认识和把握自己, 洞察自己的不足, 时刻保持一颗平常之心、感恩之心和宽容之心。有了闲庭信步的洒脱和荣辱不惊的涵养, 个人的魅力和影响力也就提升上去了, 就能做到不为浮言所惑, 不为成绩所骄, 不为财色所动。
放平心态。就是保持一种轻松平和的心态, 正确地看待自己, 宽容地对待别人, 努力与周围的环境保持和谐。人生活在社会中, 自然要与他人、与社会发生这样那样的联系, 这就有一个以什么样的心态和方式去做人做事的问题。领导干部能够放平心态, 固守淡泊, 这既是一种心态修养, 也是一种生命的境界和人生的情怀, 只有这样, 才能在困难和失败面前不灰心丧气、不意志消沉, 在成功和胜利面前不骄傲自满、不得意忘形。当然, 放平心态并不是要人安于现状、不求上进, 而是尽量把个人的名利、荣辱、进退看得淡一些, 防止这些东西干扰正常的学习、工作和生活;也不是要人跳出“三界”、脱离实际, 而是努力在纷繁复杂的社会生活中把握正确方向, 坚持做对国家和人民有益的事。
涵养静气。静气是建立在良好的心理素质之上, 建立在丰富经验基础之上, 建立在过人智慧和勇气之上, 建立在超人的意志力之上的。宁静方能致远, 平心始能静气, 静气才能干事, 干事终能成事。涵养静气的过程, 就是在追求一种平衡, 营造一种和谐, 积蓄一种底蕴, 成就一种境界。胸怀静气, 才能保持清醒头脑, 深谋远虑, 鉴天地之精微, 察万物之规律;胸怀静气, 才能淡泊名利, 心态平衡, 不为进退滋扰, 宠辱泰然不惊;胸怀静气, 才能志存高远, 心忧天下, 为人民立德、立功、立言。
如何修炼中层领导力范文第3篇
“卡里案例/领导者的二元能量/学习者的三重境界” 卡里案例 卡里案例分析
卡里是BV航空公司的勤务组长，曾连续四年获得“管理标杆”称号。专家组记录了他向三个清洁工布置任务时的情景：
卡里对大家说：“明天发动机项目开工，三个操作室需要彻底打扫。”
卡里对玛丽说：“你负责1号操作室，越快越好，打扫完回来见我。好，你可以去了。”
卡里对艾伦说：“你负责3号操作室，要特别注意玻璃和地板的清洁，1小时内完成。好，你也可以去了。”
卡里对劳拉说：“你负责7号操作室，特别注意玻璃和地板。你来看，玻璃要没有水印，地板要擦这样的程度。现在是2点，3点30分我去验收。”
从以上叙述中可见，卡里对于任务的布置是区分层次的： 首先，他对参加这项工作的所有人说的，是这项工作的总目标。 其次，他给参加这项工作的每一个人布置了具体的任务。在布置具体任务的时候，针对不同的员工，提出了不同的要求。
卡里为什么会这么做呢?在国内举办培训班的时候，很多经理人、领导人都会做出这样的分析：这三个人能力不同或者要打扫的三个操作室的要求不一样。从卡里给大家布置的工作总目标来看，三个操作室的清洁标准要求是一样的，因此可以否定后者的分析。那么只剩下三个人的能力不同这一原因了，因人而异，所以管理情景就不一样。70%的受训者都做了这样的分析：
玛丽肯定是一个老员工，所以不需要再多说; 艾伦可能是一个中等程度的员工，要告诉得具体一点; 劳拉是一个新员工，要多告诉细节方面的东西。 然而专家在采访卡里的时候，卡里是这么说的：
卡里：“没错，后面两个我确实考虑到了她们的经验和能力问题，所以我的指导会略有不同。艾伦的资力和经验稍微多一点，劳拉来了两个多月，她的资力和经验要少一些，但问题是玛丽不是这样的，她今天第一天来上班，刚刚进入试用期的第一天。”
专家：“你为什么不告诉她?”
卡里：“我现在还没有到培养阶段。我现在的第一个任务应该是甄选，所以，我不告诉她是为了测试她，看看她是怎么理解三个操作室需要彻底打扫的，怎么理解越快越好的?在这种情况下，她会坚持一个什么标准?如果她连最基本的标准都达不到，我立刻退回人事部，我不训练资质太差的人。如果资质不够，我先辨别能不能接收，如果不能接收，我就会退回人事部。所以，我首先要做的是甄选，而不是做训练。”
卡里案例引发的思考 1.领导选人才的注意事项
“管理要因情景、目的的不同，而用不同的方法。我的管理目的不是为了培训，这一步的管理目的是甄选。”其实就是这样一个简单的问题，很多的企业都遇到过。10个老总有9个老总发愁，手头没有人，人才不够，人才难选。但是，10个老总，特别是大公司的老总，真正到人才市场上坐在现场里招过人吗?很多高层老总从来就没有到过人才市场。很可能你的一线招聘人员在第一句解答的时候就已经把应聘者伤害了。
【案例】
一家集团性质公司的人事部工作人员坐在人才市场，对一个前来询问的女孩说：“你不符合我们的要求。”
女孩说：“你能不能告诉我，什么地方不符合?”
人事部工作人员说：“说你不符合就是不符合。你没看到我们要的这个条件吗?这个条件叫做气质形象一流。”
女孩子说：“我哪个地方不好?”
人事部工作人员立刻就反问一句：“你对自己的形象很有信心吗?”
然后那个女孩子很没趣地走开了。就这样，该公司的人事部工作人员其实已经把未来的客户给得罪了。
点评：由此可见，一线人员对待客户的方法有些是错误的。 2.领导与员工沟通的技巧
有时候优秀的人才进入企业，由于企业的基层经理人和新员工的直接领导没有很好地对待他们，没有很好地教育他们、关怀他们，结果使这些新员工感到这个团队不适合他们，领导对其有成见，这样人才就会流失，甚至会成为企业的竞争对手。所以，没有经过职业化训练，没有一个职业化的管理队伍，在真刀真枪的拼战中，是一定会流血的。
【案例】 很多时候，领导坐在办公室，员工进来了。领导的第一句话就是：“小张啊，是不是又犯错误了?”结果一开口就犯了错误，因为这叫做负面反馈。员工可能想：“又犯错误了，是新账老账一起算!”立刻，员工的心里就结冰了。
如果领导开口的第一句话是这样说的：“小张，最近工作怎么样啊?你看，我有半年多没和你交谈了，其实我也天天忙啊，乱忙，瞎忙，对员工关心不够啊。”这样让员工的心灵之冰融化之后，才能顺利地做工作。
点评：由此可见，真正的好的批评是这样的：先弄清事实，然后融通情感。
3.领导要避免习惯性的错误动作
没经过训练的领导，就会习惯性地做错误动作。 【案例】
一个经理人向上级领导请示：“我的部下小黄和老张老是闹别扭，你说怎么办?”
领导回答道：“这样啊，那就是小黄不对啊。你要告诉小黄，要尊重老张。还有老张也不对，以后要告诉老张啊，让他好好想一想怎么带部下。”
其实，这个领导说的都对，但是，在这种管理情境下，却犯了一个错误。 这个经理人的部下的问题应由他提出办法来解决，该领导习惯性地替他做了决策。所以当这种领导人的部下太好当了，只要当个应声虫，只要当个传声筒就可以了，有了困难就查上级领导这本大字典就可以了。 点评：习惯性地指挥，习惯性地犯错误，而且很多领导不会倾听，不想倾听，不愿倾听，总是迷失在自己的思路中，这都是没有经过职业化训练的习惯性错误。要解决这个问题，惟一的办法就是学习。
【心得体会】
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 领导者的二元能量 1.烦恼的来源
很多时候，人们会感觉做企业很累，管人太累了，做市场太累了，很烦恼，以致不想干了。尤其是当不被领导理解的时候，不被客户理解的时候，不被员工理解的时候以及当遇到困难无法突破的时候，也都会有这样的感受。
但是，累从何而来?烦恼从何而来呢?烦恼来自于压力。但是，压力就能构成烦恼吗?很多人的压力都比平常人的压力大，但他们却很轻松。例如，布什的压力大不大?他照样去休假。所以，如果有压力就能造成烦恼，那么世界上最好的领导人早就被压得喘不过气来了。由此可见，并不是有压力就能造成烦恼，而是压力和能力之比构成了烦恼。也就是说，压力很大，能力不足，才产生了烦恼。由此可以得出公式：烦恼=压力÷能力。
由上述公式可见，烦恼是因为无能。当发现自己很烦恼的时候，就表明自己的能力已经不足以胜任当前所担负的职务了。而不足以胜任的原因在于自己不知道能解决问题的知识能力在哪里。 很显然，要解除烦恼，轻松工作，快乐地当领导，有以下两种办法：
◆把自己的压力推倒
有些事情可以不做，有些事情可以让别人做，有些事情甚至花钱让别人去做，不做自己能力不胜任的事情。但是这一条发挥的作用很有限，因为有些压力不是想推倒就能推倒的，人在江湖，身不由己，其实人在市场也是身不由己的，想躲开，却偏偏躲不开。
◆提升自己的能力
在烦恼、压力、能力三者之间，能力增强了，压力就成为一种游戏了。例如，当一个人能够举起120公斤的时候，再去举一个普通的哑铃就会感觉轻松自如，只能把它当做锻炼身体的工具了。所以，能力增长之后，压力就会化于无形，成为一种良性挑战。
2.领导力的来源
领导力有几个方面的来源，如图2-1所示：
图2-1 领导力的来源示意图 【图解】 领导力的来源，一部分是来自职位，但更重要的一部分来自于个人能力。一般的领导人80%靠的是职位能量，20%靠的是个人能力;优秀的领导职位能量和个人能力共同发生作用，基本上是各占50%;卓越的领导职务能量发挥的作用仅仅是20%，80%都是由于他的个人能力，他的素质，他的高瞻远瞩，他的正确参谋意见。这种能力只有通过学习才能造成。
学习者的三重境界
学习者有三重学习境界，如图2-2所示：
图2-2 学习者的三重境界示意图 1.历练阶段，是体验式学习
大部分企业家都停留在学习的第一个阶段：体验式学习。读万卷书，不如行万里路;行万里路，不如阅人无数，就是他们的典型总结。很多企业家就是这样，从战争中学习战争。他们有很多体验，所以历练对他们来说是最宝贵的财富。但是，因为代价太大，从战争中学习战争的体验式学习方式已经被淘汰了。
2.训练阶段，是强化式学习
现在是在操场上模拟战争，不断地实验，大大减少企业的失误。这种方式叫强化式学习。
3.修炼阶段，是裂变式学习
如何修炼中层领导力范文第4篇
单选题
1.一个领导者必须意识到自己的核心能力是 回答：正确
1. A 2. B 3. C 4. D 战略能力
研发能力
服务能力
指挥能力
2.在领导力模型示意图中，与教导力处于一条对角线上的是 回答：正确
1. A 2. B 3. C 4. D 执行力
感召力
学习力
组织力
3.真正的好的批评是 回答：正确
1. A 2. B 3. C 4. D 先弄清事实，然后融通情感
先融通情感，然后弄清事实
先弄清事实，然后不要融通情感
先不要弄清事实，然后融通情感
4.领导力的来源，一部分是来自职位，但更重要的一部分来自于 回答：正确
1. A 2. B 3. C 4. D 自我发展
社会舆论
个人能力
潜移默化
5.在选人矩阵图中，专业能力差，人际关系差的人是 回答：正确 1. A 2. B 3. C 4. D 完人
好人
能人
废人
6.优秀团队的素能模型分别是 回答：正确
1. A 2. B 3. C 4. D 思辨力、感召力、操作力、组织力
思辨力、感召力、执行力、专注力
思辨力、感召力、操作力、专注力
创造力、感召力、操作力、专注力
7.被称为绩效管理魔方的是 回答：正确
1. A 2. B 3. C 4. D 绩效管理的10个关键点
绩效管理的12个关键点
薪酬管理的12个关键点
薪酬管理的10个关键点
8.在领导人的类型中，第四代领导是 回答：正确
1. A 2. B 3. C 4. D 顾问式领导
教练式领导
管控式领导
带动式领导
9.领导力模型是 回答：正确
1. A 2. B 90度
360度 3. C 4. D 270度
180度
10.对于一个精英来说，更多的是靠努力，但是作为一个资源整合的中心角色业务——领导人更多的是靠 回答：正确
1. A 借力
2. B 用力
3. C 选人
4. D 留人
11.用人除了合理配置之外，更重要的是
1. A 激发员工内在的能量
2. B 激发员工外在的能量
3. C 留着核心员工
4. D 让高层领导入股
12.市场竞争的背后其实是 回答：正确
1. A 产品的竞争
2. B 技术的竞争
3. C 资金的竞争
4. D 人才的竞争
13.一个领导人赖以生存的最基本的能力是
1. A 专注力
2. B 感召力
3. C 操作力
4. D 思辨力
回答：正确 回答：正确14.绩效管理的12个关键点由什么构成的 回答：正确
1. A 四个维度、四个层面
2. B 三个维度、三个层面
3. C 四个维度、三个层面
4. D 三个维度、四个层面
15.对组织绩效进行全方位、全过程的管理就是 1. A 全面绩效管理
2. B 部分绩效管理
3. C 全面薪酬管理
4. D 部分薪酬管理
如何修炼中层领导力范文第5篇
中层领导干部的“中”字，说明它在中间。既是领导，又是职员，兼有领导者和与下属的双重身份。中层管理者除了具有管理职责、岗位职责以外，还起到员工与公司决策者上传下达的作用，如果中层管理者不能发挥其应有的作用，则会对公司的管理和决策的贯彻带来很大的阻碍。
中层领导干部是企业管理团队中的重要层次，是领导各部门员工按照公司战略规划和总体工作部署、创造性地开展日常工作的组织者和实施者，也是公司创造利润、实现社会价值、承担社会责任的推动者和实践者。
中层管理干部的地位与作用可以用三句话来描绘：落实、执行;管理、服务;联系、沟通。
中层领导干部的定位：是贯彻者;组织和管理者;协调者;当好服务员;做好劳动模范和道德教父。企业中层管理者需要从以下五个方面正确认识和对待自己的岗位职能：
(一)将自己定位为“服务人员”
在“团队创造企业价值”越来越明显的今天，企业管理者与被管理者更应该是一种“互相依赖的工作关系”：被管理者依赖管理者科学的领导和管理创造个人绩效;管理者更依赖被管理者竭诚协同工作创造团队整体绩效。现代企业认可管理者的标准不再是您个人怎样而是您领导的团队怎样。要实现这样一个目标，我们管理者就应该多为下属着想，多为他们创造更好的工作条件和更多的发展机会，即为下属多提供“服务”。因此，一个真正合格的企业中层管理者，首先应该把自己定位为一个为下属提供服务的“服务人员”，而不是所谓的“领导”
(二)平衡公司和员工的期望
管理者是连接公司与员工的桥梁，我们需要平衡好公司和员工的期望。有些管理者俨然象老板派出的“监工”，成天发号施令，很少考虑员工的利益和感受;有些管理者则只考虑自己和员工的利益得失，却全然不顾及公司的利益。这两种倾向都是非常不可取的。一个合格的管理者，应该对公司和员工“双向”负责。通过带领团队为公司创造绩效，在创造绩效的同时合理地为员工谋福利，这样的管理者，才能既得到公司的认可又得到下属的拥护。偏离任何一方的管理者都不是合格的管理者，也都很难成为长期的管理者(不是被公司“炒鱿鱼”就是被下属“炒鱿鱼”)，更难创造“一年好似一年”的绩效。
(三)采用“和缓”的交流方式
安排和检查下属的工作是管理者的职能之一，但我们需要注意方式和方法。我们知道，人都有一种被尊重的需要，作为下属，他们更有这种需要。有些管理者，习惯于采用命令的方式安排下属的工作，习惯于采用斥责的方式批评下属的
工作，这都是非常有害的。
作为管理者，工作中我们需要有意识地尽量“淡化”上下级差别，采用“建议”或“商量”的口吻来安排工作一定会比“命令”更有效;采用“晓之以理，动之以情”的方式来指出下属的过失或不足一定会比“斥责”更管用。有些管理者担心自己的“威信”会不会因为自己这种“和缓”的交流方式而变得“荡然无存”，其实这种担心完全是多余的;恰恰相反，您的下属只会越来越尊敬您。
(四)少考虑自己多考虑别人
作为管理者，需要有一种高尚的“思想境界”，要多替公司、兄弟团队和下属着想，少为一己之私利着想。当部门、个人利益与公司利益有冲突时，我们需要优先考虑公司的利益;当同级部门有困难时，我们需要主动地予以支持，因为“助人实际上就是助己”;当个人利益与下属利益有冲突时，我们需要优先考虑下属的利益。有些管理者，第一位考虑的就是自己的个人得失，这样的管理者不是称职的管理者，也不是“明智”的管理者。其实，作为管理者，我们除了“经济收入”外，还有居于综合能力的培养机会、人脉关系的建立机会等是一般员工所没有的，而这些往往是我们获得更高“经济收入”的基础和保障。因此从这方面来讲，我们也有很大的“额外”收益。诚然，我们管理者也需要生存和生活，也希望获得与自己能力和奉献相匹配的个人收益，但这些不是通过您多为自己着想、多为自己争取就可以获得的，是通过您的努力和奉献，被您的领导认可后获得的。
(五)正确对待领导、下属和自己
作为企业中层管理者，上有领导下有员工，我们需要正确地对待领导、下属和自己。我们需要“敬以向上”、“宽以对下”、“严以律己”。“敬以向上”是需要我们尊敬自己的领导，但不是阿谀奉承、溜须拍马;“宽以对下”是需要我们对自己的下属宽容，但不是听之任之、放任自流;“严以律己”是需要我们对自己要求严格，但不是只讲奉献不要回报。
如何修炼中层领导力范文第6篇
执行力培训讲师有哪些?
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培训地点：客户自定
培训背景：
——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《企业如何打造卓越执行力培训》部分讲程，此培训使学员们领悟到:中层领导目标管理能力、问题解决能力、情境领导能力、人际沟通能识，帮助您做一个更有条理、更能切实执行、解决问题的中层领导。
培训大纲：
谭小芳老师的《企业如何打造卓越执行力培训》部分程主要内容概括：
1 中层领导角色认知
中层领导的双重身份
中层领导的执行角色
中层领导的执行职能
切记不要角色错位
2 中层领导应有的作为 强迫员工注重礼仪规范 正确地下命令
统御下属达成目标
正确判断与决策
想法展现在执行上
工作成果符合上级期待
3 中层领导应有的心态
跟上上司的想法与作为不要破坏上下关系结构 与下属对决一定要赢
为自己的行动负全责
要与下属合作
要充分授权
1 情境领导能力提升
情境领导的涵义
2 授权能力提升
进行自我评估
有效授权练习
运用授权表格
核查授权对象
改进授权方式
3 激励能力训练
自我也要激励
实施团队激励
4 问题解决能力提升
发现问题的方法技巧
解决问题的方法程序
沟通能力提升
开列沟通情境和对象清单 评价自己的沟通状况
制定并执行沟通计划
对沟通计划进行监督
第三讲 人员配备与管理 1 获得适当的员工
中层领导与人力资源部门 决定员工的需要
编写职务说明、职务规范 招聘候选人
进行员工选拔
2 评估员工绩效
进行评估的时机
绩效评估要技巧
绩效信息要反馈
3 劝告下属的不符行为 对劝告应有所认识
行动是否合乎道德
灵活应对冲突
正确看待冲突
了解冲突起因
缓和冲突技巧
激发冲突方法
5 处罚下属违纪行为
处罚的正式程序
运用处罚的时机
为处罚做好准备