混合所有制改革评估报告范文第1篇
一、注重人力资源战略规划
为了更好地推进国企混合所有制改革, 企业应当在思想上有足够的重视, 为人力资源管理工作制定鲜明的工作目标, 这样才能更好地为人力资源管理部门调动管理资源, 实现企业的战略目标。在制定人力资源战略规划之前, 企业首先需要对目前的混合所有制作出细致分析, 了解企业的优势和特点, 然后根据优势特点制定出人才培养的目标, 再和人力资源战略目标相匹配。人力资源管理工作也当进行横向和纵向的规划整合, 深扎于企业中, 和企业的战略目标紧紧贴合, 纵向整合指的是人力资源管理战略在制定时以企业整体战略为主线, 制定参与度强的人力资源战略计划, 促进企业经济利润提升[1]。横向整合指的是, 在企业整体战略目标发展中通过人力资源规划的制定, 促进企业内部组织结构的调整, 对企业的管理流程进行再造, 协调企业内部人员结构, 削减不必要的环节, 从而提高企业的运转效能, 在横向整合中, 人力资源战略规划能够进行机构和岗位的优化。
二、优化组织形态
国企混合所有制改革的最重要环节在于精简人员, 提高组织的运转效率, 为优化组织形态提供可能, 所以此时人力资源管理目标需要制定出适合混合所有制的人员安置方案, 做好现有员工的思想工作, 对于人员的闲置问题作出调整。在人员调整的问题上, 人力资源管理部门应当确保核心员工的留存, 对于离职的员工, 要妥善处理好离职员工的工作, 并为员工安排其他工作安置, 也可为员工安排经济补偿金, 确保员工的失业保险和医疗保险能够有所衔接。在对现有员工的留存问题上, 人力资源管理部门可以根据企业现有的岗位分配, 做好人员上的调整, 让人才都能有所发挥, 减少组织的冗员问题, 简化部门的管理流程, 从而促进企业生产率的提升。
三、注重培训和招聘
国企混合所有制的改革中, 人才是人力资源管理的核心, 所以在对人才的培养上, 人力资源部门应当尽快提升日程, 为人员能力提升提供保障。在优化组织形态的过程中, 裁员和岗位调整必不可少, 在这方面, 人力资源管理部门也要做到人才的补充, 通过招聘, 在社会上广募人才, 提高人才的招聘要求。为了提高企业的招聘效率, 人力资源管理部门可以运用多样化的招聘手段, 开展线上和线下协同招聘的方法, 扩大企业的曝光率, 吸引人才注意, 也可以和专业的人力资源服务公司合作, 扩大招聘渠道, 从而尽快为企业弥补职位上的空缺[2]。
人员的流动也会出现一些人员的转岗, 很多人员换到新的岗位上时并不具备合格的技能, 这就要求人力资源管理部门制定出详细的培训方案, 传授员工该职位需要的基本技能, 人力资源管理部门可以邀请专门的培训老师来进行授课, 也可以邀请该专业的优秀员工担任培训导师的职责, 聘请退休员工为新员工培训也是提高员工技能的有效方法, 而且能够让员工更快地了解到公司的业务流程。值得一提的是, 在进行无论是新员工还是老员工的培训时, 人力资源管理部门都应当注意到理论和实践的结合, 这样的培训才有现实意义。
四、创新激励机制
很多国企混合所有制企业中, 生产热情并不高, 很大程度上和企业缺乏有效的激励制度有关, 传统的国企企业中, 对于员工的绩效评价过于单一, 员工无法从众获得真正的激励, 还有一些员工评价的过程过于形式化, 没有起到用评价提升工作质量的作用[3]。国企混合所有制的改革是对企业治理结构的改革, 相应内部的绩效管理体制也应当进行调整, 通过激发内部动力, 为企业带来更大的经济收益, 人力资源管理部门应当立足于企业发展现状, 针对企业的财务、生产、运营等关键部门进行培训, 并制定相应的激励政策, 在对员工的评价上, 也要更加科学和系统, 不仅从业绩方面进行考核, 也要将培训和个人提升空间上对员工做出综合评价。传统的企业评价体系中缺乏立体化的评价机制建立和相应措施, 使得评价仅仅流于形式, 实际上对员工的评价也决定着员工未来的培养方式以及工作改进方向, 该员工是否适用于该岗位, 该员工的提升空间在何处, 都应当在评价机制中表现出来, 评价的总分数也和员工的工资绩效有着直接关系。
激励制度的建立除了包括物质奖励之外也包括精神奖励, 绩效、评价应当和激励制度直接挂钩, 在激励制度的建立上应当遵循“对内有激励性, 对外有竞争力”的薪酬体系, 让激励制度发挥出激发员工工作积极性的作用, 让市场性原则在国企混合所有制改革中有更深的渗透和应用。
五、留住企业人才
留住人才意味着为企业留住更多的机会, 尤其是国企中的高管人员, 高层管理人员的任免决定着企业改革过程中成功与否。国企混合所有制改革在很大程度上涉及到人力资源的调动和安排, 混改的成功需要人力资源管理部门重新整个人力资源, 避免在混改的冲击上, 原有的企业员工受到负面影响, 留住人才正是人力资源部门的主要任务。人力资源部门应当制定有计划有策略的人才计划, 对人才进行物质、精神方面的双重鼓励, 制定专门的薪酬激励政策, 注重和人才之间的沟通, 用人文关怀, 让员工感受到组织的关心。国企混改制度常常会出现一些因为沟通不畅导致的误会, 人力资源管理部门应当担负起沟通的功能, 在企业内部建立多渠道沟通模式, 确保信息的畅通, 让员工能够了解企业进行混改的目的, 以及自己在混改中的位置, 从而接受混改以及组织上的安排[4]。人力资源管理部门也要将企业混改的目标告诉员工, 避免混改造成的信息分布不对称问题, 造成人才的逆向流失, 总体来看, 沟通能够解决信息不畅通以及员工对抗等问题, 正确的沟通方式能够获得企业改革内部大部分员工的认同和支持, 从而更好地推进改革工作。
六、小结
综上所述, 对现有国企进行混合制改革是重新赋予国企发展活力的必经之路, 作为国企的重要职能部门, 人力资源管理部门应当注重在混改过程中发挥自己的优势, 让混改能够更加平稳地推行下去。
在推进混改的过程中, 人力资源管理部门应当通过人才规划、人才配置以及培训体系、激励制度建立等方式, 发挥出人力资源管理部门的实效性, 为企业留住核心人才, 以应对混改中可能出现的问题, 为国企混合所有制改革提供坚实保障。
摘要：国企混合所有制中的人力资源问题, 一直是学术界关注的热点, 为了更好地促进国企混合所有制运行, 应当注重调用人力资源部门的工作效能, 从而发挥出管理的重要作用。本文将主要针对当下国企混合制的现状, 提出人力资源管理工作的相关建议。
关键词：国企混合制,人力资源,工作建议
参考文献
[1] 李佳.对国企混合所有制改革后人力资源管理工作的几点思考[J].人力资源管理, 2016 (3) :59-61.
[2] 阿布都合力力·阿布拉.浅析国有企业混合所有制改革中人力资源管理变革[J].人才资源开发, 2017 (11) :60-61.
[3] 高晓晔.国企混合所有制改革下股权激励方案设计建议[J].绿色财会, 2016 (10) :53-56.
混合所有制改革评估报告范文第2篇
一、混合所有制经济的发展过程
“混合所有”的思想并不是在改革开放之初就广受好评的, 这主要与当时的社会大环境以及人们保守的思想有关。当时的现实情况使混合所有制的发展经历了较长一段时间的萌芽成长阶段。
经过较长的发展期, 混合所有制的经济形式得到了迅速发展, 在国家政策方面也得到了助力, 1997年党的十五大报告中明确提出“混合所有制”的概念, 并将“以公有制为主体, 多种所有制经济共同发展”确立为我国社会主义初级阶段的基本经济制度;2013年党的十八届三中全会提出要“积极发展混合所有制经济, 混合所有制经济是我国基本经济制度的重要实现形式。”将混合所有制的经济形式置于新的历史高度, 由此可以看出, 经过长期的循序渐进的发展和几次重要会议才最终确立了混合所有制经济的地位和方向, 但不变的是始终强调要坚持公有制的主体地位, 强调要紧紧围绕市场在资源配置中起决定性作用深化经济体制改革, 积极发展混合所有制经济。
总的来说, 我们对经济体制的不断探索是对我国国情认识的不断深化, 我们在增进对我国国情认识的同时不断地改进、完善我国的经济体制, 使之更符合我国的现实情况, 更符合广大人民群众的根本利益, 根本目的在于更好地建设我们的社会主义。
二、混合所有制的发展形势
当今许多学者看好混合所有制经济, 认为混合所有制经济具有非常重要的战略意义。我国是社会主义国家, 公有制经济占主体的地位和必要性不言而喻, 但是, 在我国现有的生产力条件和水平下, 并非公有化程度越高, 越有利于经济效益的提升, 古人讲, 过犹不及, 在经济领域也是如此。而且从现实角度出发, 国有企业目前确实存在一些弊端, 又称之为“老国企病”, 即目标不明症、反应迟钝症、臃肿僵硬症、思想僵化症的四大弊病。
而混合所有制可以有效改善国企存在的弊端。
首先, 混合所有制企业内部一般是多股权结构, 在企业这个微观层面上, 它可以有效协调不同所有权之间的利益冲突, 平衡利益矛盾, 使得混合所有制企业内部活力十足。其次, 在我国社会主义市场经济条件下, 不同所有制经济成分的目的和作用是不同的, 国有经济成分的功能首先是社会效益, 其次才是经济上的盈利, 可社会发展的推动力不能仅仅依靠社会效益, 更需要经济效益, 而混合所有制经济的发展就可以契合这些需要, 与国有经济共同推动我国经济迅速发展。
总的来说, 混合所有制经济既能够对国有经济目前存在的弊端起到互补作用, 又能够迎合市场经济条件下社会经济迅速发展的需要, 在适应多方需求的情况下, 混合所有制经济自然得以迅速发展。
三、发展混合所有制经济的意义
第一, 混合所有制是我国基本经济制度的实现形式。混合所有制的经济形式可以有效将不同利益主体有结合在一起共同发挥作用力, 重点体现在国有经济和民营企业的有机结合。二者地结合在激发国有经济活力、鼓励私营企业发展方面发挥着重要作用;在社会意义上, 混合所有制经济在促进社会就业、整合社会资源、提升整体经济水平等方面都做出巨大贡献。
第二, 有利于真正发挥市场对资源配置的决定性作用。混合所有制经济可以有效发挥市场的作用, 合理有效的协调政府和市场的关系, 敏锐地觉察到市场风向的变化, 从而迅速对自身的经营进行调整, 以有机迎合市场的时机和需要, 有助于真正发挥市场对资源配置的决定性作用。
第三, 混合所有制有利于盘活国有资产并促进国民经济增长。在前文中, 我们已经提到了国有企业目前存在的弊端, 然而尽管国有经济目前存在弊端, 在社会主义市场经济体制下, 公有制的主体地位和国有经济的主导作用仍需得到保证。而混合所有制经济则可以在促进社会主义市场经济发展的同时有效保证国有经济的主导作用, 深化国有企业改革, 增强国有经济的活力、影响力、创造力, 当前加快发展混合所有制经济, 是建立现代企业制度的典型形式, 有利于更加充分地打开国有资本和民营资本进入实体经济的通道, 积极引导社会资本投放到国有经济急需加强的产业和领域, 促进国有企业在结构优化、提升竞争力、推进创业和创新、改进发展质量和效益等方面更好地发挥作用。
摘要：混合所有制经济是1978年中国实行改革开放以来, 为实现经济腾飞而提出的一种新的经济发展方式。与传统的、界限分明的公有制经济和非公有制经济不同, 掺杂着公有和非公有的混合所有制经济看似模糊, 但它却绝不是资本主义的私有制, 在我国社会主义市场经济条件下, 混合所有制经济始终是为了坚持公有制主体地位, 促进公有制经济更好更快地发展而存在的。本文主要谈谈自改革开放以来, 混合所有制经济的发展历程、趋势以及现阶段对我国社会经济发展的意义。
关键词：混合所有制,发展趋势,意义,措施
参考文献
[1] 张卓元.混合所有制经济是什么样的经济[J].求是, 2014 (4) .
[2] 黄群慧.新时期如何积极发展混合所有制经济[J].行政管理改革, 2013 (12) .
[3] 卫兴化, 何召鹏.从理论和实践的结合上弄清和搞好混合所有制经济[J].经济理论与经济管理, 2015 (1) .
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[6] 常修泽.发展混合所有制经济的路径[N].人民日报, 2014-04-30.
混合所有制改革评估报告范文第3篇
管理层激励方式、激励程度往往随经济环境、制度变化、企业发展阶段不同而改变, 在新一轮混合所有制改革背景下, 管理层激励手段必然发生变化, 其对企业绩效的影响也成为新的课题。因此, 本研究将在混合所有制改革的背景下阐述、评价管理层激励方式、激励效果, 并探讨不同的管理层激励方式对企业绩效的影响。
一、管理层激励方式与企业业绩
在混合所有制改革的背景下, 提高管理层治理水平和企业家能力是国有企业发展混合所有制经济的核心, 而管理层水平的提高离不开管理层激励。对管理层激励手段通常包括制度性激励、经济性激励、社会性激励。
(一) 制度性激励
制度激励是一种内生动力机制, 主要通过规则、制度、企业文化实现对员工 (包括管理层) 的方向引导、动机激发与行为强化, 从而实现良好的经营业绩。一般来讲, 制度性激励包括经理人 (管理层) 聘任、惩戒与退出制度。委托-代理理论认为, 制度性激励尤其惩戒与退出制度能够对企业高管提供有效监督, 可以降低企业的风险成本。对制度性激励的研究往往是通过案例研究进行的。
(二) 经济性激励
经济性激励通常集中在股权激励、高管薪酬两个方面, 经济性激励对业绩的影响也成为学者们探讨的热点话题。
国内外相当一部分研究文献表明股权激励与企业的市值之间存在较强的正相关关系, 在协调高管与股东之间的利益关系方面股权激励起到了重要作用。Yermark认为股权激励可以满足公司财务方面的需要, 解决公司流动性不足的问题。我国相关研究成果也颇为丰富, 于东智、谷立日的研究发现高管持股比例与公司绩效之间呈现并不显著的正关关系, 谌新民等得到的结论与之相似。
经济性激励研究的另一方面集中在高管薪酬, 但高管薪酬对公司业绩的影响是正是负尚未形成定论。周立等发现公司规模与高管报酬之间显著正相关;而张敏、王成方和刘慧龙[6]通过实证研究发现国有企业高管薪酬与企业业绩之间的敏感性不强, 并分析其主要原因是政府干预对管理层激励机制产生了重要影响。
(三) 社会性激励
社会性激励一般指管理层的社会认可、职业发展能够提供的事业平台以及通过企业管理成绩所能获得的政治资本等。社会性激励是企业尤其国企激励重要的组成部分, 对于部分职业经理人来讲, 声望和荣誉的激励作用甚至高于物质激励;而国有企业的高管通过积累良好的声誉和业绩, 就有可能实现从“高管”到“高官”的转变。
对于管理层的职业经理人, 一方面希望通过良好的职业声誉获得职业生涯的“跳板”, 增强其讨价还价的能力;另一方面也会担心声名败坏会导致职业生涯结束, 因此, 声誉既会对经理人进行激励, 也能对其进行约束。尽管有研究表明引入声誉机制的企业比未引入声誉机制的企业对经理人有更强的激励作用 (刘惠萍和张世英, 2005) , 但这一激励对企业业绩未必产生正面影响, 郑志刚、李东旭、许荣等研究发现, 政治晋升途径能够在树立形象工程等方面起到激励作用, 但在资源合理配置并改善企业长期绩效方面的激励作用无法得到体现, 甚至可能具有负效应。
二、现有研究对混合所有制改革研究的启示
在混合所有制改革中, 调动管理层的积极性, 从而提高国有企业经营业绩是改革的重要目标, 因此企业业绩与管理层激励的关系值得深入分析。但是, 在以往的实证研究中, 企业管理层不同的激励方式与企业业绩之间的关系尚未形成一致的结论, 混合所有制改革的对象为国有企业, 其市场化的激励手段和社会性激励手段如何设计更需要进一步探讨。同时, 国有企业的类型不尽相同, 但已有的研究大多是从总体上对管理层激励机制进行研究, 鲜见根据企业类别对不同的激励机制进行探讨。
因此, 在未来关于混合所有制改革的研究中, 着眼点应在于研究并检验混合所有制改革中影响企业业绩的管理层激励政策效果、影响路径, 为国有资产管理部门混合所有制改革提供决策依据。对于已完成混合所有制改革的企业, 评估激励效果, 为其他混合所有制改革企业的改革方案提供决策借鉴。总之, 应从制度创新和机制创新入手, 探讨如何建立符合改革需要的管理层激励机制。
摘要：在对企业业绩的影响因素中, 管理层激励的作用不容忽视, 混合所有制改革背景下, 管理层激励手段必然发生变化, 其对企业绩效的影响也成为新的课题。本文梳理了不同的管理层激励方式及其与企业业绩的关系, 对未来研究方向进行了展望。
关键词：激励,业绩,混合,所有制
参考文献
[1] 高明华, 杜翠雯, 谭玥宁, 苏然.关于发展混合所有制经济的若干问题[J].政治经济学评论, 2014 (4) .
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[3] 于东智, 谷立日.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[J].经济理论与经济管理, 2001 (9) .
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[5] 周立, 贺颖奇, 我国上市公司高级经理人补偿决定因素的实证研究[J].当代经济科学, 2003 (2) .
[6] 张敏, 王成方, 刘慧龙.冗员负担与国有企业的高管激励[J].金融研究, 2013 (5) .