企业研发人员高新技术论文范文第1篇
原始社会是肌肉显示力量的社会，谁拥有强壮的身体，谁就能够生存下来;封建社会是土地显示力量的社会，谁拥有土地，谁就占据统治地位;资本社会是资本显示力量的社会，谁拥有资本，谁就有话语权;在现代和未来，是知识显示力量的社会，谁能够拥有知识并进行有效的管理，谁就能够在激烈的竞争中制胜。
企业是由人组成的，在研发领域，知识型员工是组织的基本构成单位，如何管理和组织研发技术人员，让研发技术人员充分发挥作用并挖掘他们的潜力，是现代企业竞争优势的核心之一。要对研发技术人员进行有效的管理，就必须了解他们的特点：
特点一：研发技术人员具有很强的使命感，竞争意识浓厚
研发技术人员都想成就一番事业，梦想着成为比尔盖茨。但是靠
一、两个人在一间陈旧的车库里创造一个壮举的英雄时代已经一去不复返了。现代化大生产强调专业化分工，个人的成功依赖于团队的成功。研发技术人员要甘心成为一颗螺丝钉、一粒铺路石，在各自的岗位上发挥作用。那么如何协调研发技术人员的使命感和现实专业化分工的心理差距呢?
首先，要创造企业、部门和团队的愿景和使命，将企业的使命传达给研发技术人员：企业要成为一个什么样的企业，在做什么，目标是什么，我们聚集在这个企业里一起在完成一个什么样的工作，同时要让研发技术人员认识到他们在企业使命中的重要性，灌输给研发技术人员企业的成功就是个人的成功的理念。马斯洛说过：“在出色的团队里，任务和自我已融为一体”。 其次为研发技术人员设定具有挑战性的目标，所谓挑战性的目标是需要员工在现在的基础上需要努力才能完成的任务，而不是让员工轻松完成的任务。挑战性的目标有一定的牵引性，组织的任务是在员工完成任务的同时，促进其自身得到发展。在设置目标时，一定要遵循SMART原则，即目标是具体的、可衡量的、能够达到的、相关的、有时间限制的。员工常常为自己的任务、目标不明确而苦恼，要知道不明确的目标不但不能指引员工完成任务，使组织受益，还会让员工对组织丧失信心。
第三为研发技术人员指引一条能够看得见的发展通道，员工选择一家公司，不但看中这家公司在行业中的竞争地位和发展前景，同样也关心自己在这家企业中能否得到发展。特别是工作几年后，随着年龄的增大，研发技术人员面对飞速发展的技术和身边人员的升迁往往会产生一种恐慌心理，他们会回头检视自己核心竞争力究竟在那里，今后如何发展，而这些员工恰恰是公司的骨干员工，是真正能够带来大量产出的员工。为员工指出一条看得见的发展道路，是留住骨干员工的最佳途径。由于受所谓“技而优则仕”的影响，多数企业给研发技术人员提供的发展通道只有单一的管理职位晋升。同时由于个人收益提高的唯一途径是晋职，因此研发技术人员常常会选择晋升管理职位来提高自己的待遇。通常企业在技术管理方面选拔管理人员的标准是看谁的技术能力强，因此“多了一个蹩脚的管理者，少了一个技术专家”的现象就不奇怪了。成功企业为研发技术人员提供发展通道的基本模型是Y字型模型，也就是在从事了一定阶段的技术工作后，一条路是向技术管理职位发展，一条路是向技术专家方向发展，技术专家的待遇可以与管理职位的待遇相同，甚至超过管理职位。在这种发展模式下，研发技术人员在个人发展道路的选择上不是单纯的利益驱使，而是兴趣和能力的驱使。同时在单一职位晋升发展模式下，由于公司管理职位数量毕竟是有限度的，因此导致很多人在企业发展到一定阶段后选择离
职，到其它公司去寻找机会。而在Y字型模式下，技术专家的机会不是唯一的，是凭技术水准晋升。实际上，在成功企业中，Y字型发展路线只是员工发展的基本模型，在这些企业中研发技术人员的发展路线是一个网状结构，研发技术人员可以根据他的兴趣和个人发展目标在市场、客服、项目管理、生产制造甚至销售领域寻求发展。所谓“看得见的发展道路”不是给员工画大饼，进行虚无缥缈的承诺，而是根据员工个人的兴趣和发展愿望，结合员工的特点，和员工一起设计出适合员工自身的切实可行的发展通道，并制定相应的发展计划。
特点二：研发人员追逐成就，渴望表现
追逐成就是研发人员的典型特点。研发人员天生就有成功地完成任务或在工作中追求卓越的愿望。他们喜欢钻研，不达目的不罢休，经常为了早日获得成功而废寝忘食，对工作抱有非常高的热情。有强烈地表现自己能力的愿望，不断地给自己设立更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。
研发人员同样在乎别人，特别是领导对自己的评价，如果长期得不到认可，热情就会逐渐消退。作为研发人员的领导者要学会善用三种手段去认可他们的工作，不断激发研发人员的热情。荣誉。拿破仑曾经说过：“只要有足够的勋章，我就可以征服世界”。在研发技术领域，按照工作类别，适当地设立一些荣誉奖项，对引导和激发研发人员的热情起着相当大的作用。比如：为了鼓励创新和技术攻关，设立技术创新奖、技术攻关奖、突出贡献奖;为了引导研发人员对规范的重视，设立技术规范制定奖、技术规范评审奖、优秀文档奖等;为了提高团队的合作精神，设立团队奋斗奖、协作奖、技术支持奖;为了表彰敬业精神，设立敬业奖、无私奉献奖、尽职尽责奖等。
表扬。表扬在各种激励手段中是成本最低、效果最明显的。善用表扬，是研发领导者的基本功。需要注意的是：
一、表扬不是笼统地夸奖或取悦于人，“最近表现不错”、“你的技术水平很高”等诸如此类的表扬让人摸不着头脑，表现得空泛而没有诚意。表扬要具体和关注细节，要让研发人员知道你为什么要表扬他。比如：“你的这项技术创新至少让咱们节省了200万，对公司的贡献很大”、“谢谢你，这次多亏了你”、“你怎么会想出如此精妙的主意”等。
二、表扬要及时，研发人员希望自己做出的成果能够被领导看见，并且得到及时的反馈。如果研发人员的工作成果不能得到及时的认可，他们就会有‘干好干坏一个样’或者是‘我所干的不是领导期望的’的感觉，随着时间的推移，工作热情逐渐下降。作为研发人员的领导，一定要及时对下属的成绩做出反应，对自己下属的成绩视而不见的领导是最拙劣的领导。
企业研发人员高新技术论文范文第2篇
原始社会是肌肉显示力量的社会，谁拥有强壮的身体，谁就能够生存下来;封建社会是土地显示力量的社会，谁拥有土地，谁就占据统治地位;资本社会是资本显示力量的社会，谁拥有资本，谁就有话语权;在现代和未来，是知识显示力量的社会，谁能够拥有知识并进行有效的管理，谁就能够在激烈的竞争中制胜。
企业是由人组成的，在研发领域，知识型员工是组织的基本构成单位，如何管理和组织研发技术人员，让研发技术人员充分发挥作用并挖掘他们的潜力，是现代企业竞争优势的核心之一。要对研发技术人员进行有效的管理，就必须了解他们的特点：
特点一：研发技术人员具有很强的使命感，竞争意识浓厚
研发技术人员都想成就一番事业，梦想着成为比尔盖茨。但是靠
一、两个人在一间陈旧的车库里创造一个壮举的英雄时代已经一去不复返了。现代化大生产强调专业化分工，个人的成功依赖于团队的成功。研发技术人员要甘心成为一颗螺丝钉、一粒铺路石，在各自的岗位上发挥作用。那么如何协调研发技术人员的使命感和现实专业化分工的心理差距呢?
首先，要创造企业、部门和团队的愿景和使命，将企业的使命传达给研发技术人员：企业要成为一个什么样的企业，在做什么，目标是什么，我们聚集在这个企业里一起在完成一个什么样的工作，同时要让研发技术人员认识到他们在企业使命中的重要性，灌输给研发技术人员企业的成功就是个人的成功的理念。马斯洛说过：“在出色的团队里，任务和自我已融为一体”。 其次为研发技术人员设定具有挑战性的目标，所谓挑战性的目标是需要员工在现在的基础上需要努力才能完成的任务，而不是让员工轻松完成的任务。挑战性的目标有一定的牵引性，组织的任务是在员工完成任务的同时，促进其自身得到发展。在设置目标时，一定要遵循SMART原则，即目标是具体的、可衡量的、能够达到的、相关的、有时间限制的。员工常常为自己的任务、目标不明确而苦恼，要知道不明确的目标不但不能指引员工完成任务，使组织受益，还会让员工对组织丧失信心。
第三为研发技术人员指引一条能够看得见的发展通道，员工选择一家公司，不但看中这家公司在行业中的竞争地位和发展前景，同样也关心自己在这家企业中能否得到发展。特别是工作几年后，随着年龄的增大，研发技术人员面对飞速发展的技术和身边人员的升迁往往会产生一种恐慌心理，他们会回头检视自己核心竞争力究竟在那里，今后如何发展，而这些员工恰恰是公司的骨干员工，是真正能够带来大量产出的员工。为员工指出一条看得见的发展道路，是留住骨干员工的最佳途径。由于受所谓“技而优则仕”的影响，多数企业给研发技术人员提供的发展通道只有单一的管理职位晋升。同时由于个人收益提高的唯一途径是晋职，因此研发技术人员常常会选择晋升管理职位来提高自己的待遇。通常企业在技术管理方面选拔管理人员的标准是看谁的技术能力强，因此“多了一个蹩脚的管理者，少了一个技术专家”的现象就不奇怪了。成功企业为研发技术人员提供发展通道的基本模型是Y字型模型，也就是在从事了一定阶段的技术工作后，一条路是向技术管理职位发展，一条路是向技术专家方向发展，技术专家的待遇可以与管理职位的待遇相同，甚至超过管理职位。在这种发展模式下，研发技术人员在个人发展道路的选择上不是单纯的利益驱使，而是兴趣和能力的驱使。同时在单一职位晋升发展模式下，由于公司管理职位数量毕竟是有限度的，因此导致很多人在企业发展到一定阶段后选择离
职，到其它公司去寻找机会。而在Y字型模式下，技术专家的机会不是唯一的，是凭技术水准晋升。实际上，在成功企业中，Y字型发展路线只是员工发展的基本模型，在这些企业中研发技术人员的发展路线是一个网状结构，研发技术人员可以根据他的兴趣和个人发展目标在市场、客服、项目管理、生产制造甚至销售领域寻求发展。所谓“看得见的发展道路”不是给员工画大饼，进行虚无缥缈的承诺，而是根据员工个人的兴趣和发展愿望，结合员工的特点，和员工一起设计出适合员工自身的切实可行的发展通道，并制定相应的发展计划。
特点二：研发人员追逐成就，渴望表现
追逐成就是研发人员的典型特点。研发人员天生就有成功地完成任务或在工作中追求卓越的愿望。他们喜欢钻研，不达目的不罢休，经常为了早日获得成功而废寝忘食，对工作抱有非常高的热情。有强烈地表现自己能力的愿望，不断地给自己设立更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。
研发人员同样在乎别人，特别是领导对自己的评价，如果长期得不到认可，热情就会逐渐消退。作为研发人员的领导者要学会善用三种手段去认可他们的工作，不断激发研发人员的热情。荣誉。拿破仑曾经说过：“只要有足够的勋章，我就可以征服世界”。在研发技术领域，按照工作类别，适当地设立一些荣誉奖项，对引导和激发研发人员的热情起着相当大的作用。比如：为了鼓励创新和技术攻关，设立技术创新奖、技术攻关奖、突出贡献奖;为了引导研发人员对规范的重视，设立技术规范制定奖、技术规范评审奖、优秀文档奖等;为了提高团队的合作精神，设立团队奋斗奖、协作奖、技术支持奖;为了表彰敬业精神，设立敬业奖、无私奉献奖、尽职尽责奖等。
表扬。表扬在各种激励手段中是成本最低、效果最明显的。善用表扬，是研发领导者的基本功。需要注意的是：
一、表扬不是笼统地夸奖或取悦于人，“最近表现不错”、“你的技术水平很高”等诸如此类的表扬让人摸不着头脑，表现得空泛而没有诚意。表扬要具体和关注细节，要让研发人员知道你为什么要表扬他。比如：“你的这项技术创新至少让咱们节省了200万，对公司的贡献很大”、“谢谢你，这次多亏了你”、“你怎么会想出如此精妙的主意”等。
二、表扬要及时，研发人员希望自己做出的成果能够被领导看见，并且得到及时的反馈。如果研发人员的工作成果不能得到及时的认可，他们就会有‘干好干坏一个样’或者是‘我所干的不是领导期望的’的感觉，随着时间的推移，工作热情逐渐下降。作为研发人员的领导，一定要及时对下属的成绩做出反应，对自己下属的成绩视而不见的领导是最拙劣的领导。
企业研发人员高新技术论文范文第3篇
一、研发人员的职业特点
研发人员既具有员工的一般共性，自身也具有一定职业特点。要进行相应的薪酬管理，就必须先了解掌握研发人员的特点。
脑力劳动为主。研发人员接受了较长时间的专业教育与培训，掌握相当的专业知识掌握，从事的工作需要脑力劳动，具有一定的创造性。
培养周期长。专业技术不同于一般工作，对专业技能的要求比较高，工作内容相对复杂，学习与培养的难度较大，在短时间内难掌握。因此，研发人员一旦流失带起损失，带给企业的影响或损失是相当大的。
劳动的过程与工作结果不容易进行监控把握，对工作成效难以进行量化衡量。由于技术人员从事的工作主要是脑力劳动，在工作过程中难以进行监管，工作的成果在较短的时间内也无法呈现。另一方面，研发人员常常与信息、数据、图纸、机器或材料打交道，与人交往的内容相对较少，工作中的情感交流少，因此他们的努力可能不能被很多人看到。
追求自我价值的实现。研发人员从事技术的研发工作，这类工作具有一定的自由发挥空间，并具有一定的挑战性。研发人员往往更加注重专业技术能力的提高与自我价值的实现，更加注重获得企业和社会的认可。
二、研发人员薪酬体系的现状及问题
在知识经济时代，专业技术知识是重要的战略资源，又具有一定的替代性。因此，研发人员往往是劳动力市场争夺的目标与对象。“跳槽”成为研发人员尝尝挂在嘴边的事情。然而，虽然研发人员对自己是否离职具有决策权，但企业在研发人员工作选择方面仍掌握一定的主动性。其中，重要的环节就是研发人员薪酬体系问题。有些企业面临着较为严重的研发人员流失问题，这与其薪酬体系不完善有关。具体问题包括但不限于以下几个方面。
企业和研发人员的目标追求不同。研发人员追求的是用不断完善的技术尽可能地解决眼下的问题，他们不断追求极致，研发应用最先进的技术，努力提出相应解决方案。而企业的目标是追求利润。专业技术只是手段之一。两者之间的目标追求是不同的。这也造成企业与研发人员对其贡献衡量的认识标准不统一，导致劳资双方对薪酬公平性的理解有偏差，从而影响了薪酬对研发人员的激励作用。
过于重视短期激励。企业往往更关注短期的激励，缺少面向长远的激励机制。为了调动研发人员的工作积极性，鼓励他们多为企业做贡献，管理者会选择短期直接的激励方式。但是从专业技术角度来看。产品或服务的研发、调试到销售并创造实际利润，往往需要一个较长的周期，研发人员的工作成果并不能够在短期内就呈现出来。如果企业仅仅以短期的工作绩效为基准确定研发人员的薪酬，会对他们产生不正确的引导。研发人员会更倾向于创造能够短期内见到效果的产品或服务，而不会选择能为企业带来更大价值，但是见效慢的项目成果。
晋升通道不畅通。不少企业的专业技术晋升通道相对单一，遵循一般的行政职务晋升途径，在团队中只有达到不同级别的领导岗位，其薪酬基准才有可能得到较大幅度的提高。这会导致一部分研发人员把更多的精力放在行政职务的提升上面，会影响到业务研发工作的开展。
平均主义现象较严重。很多企业不重视或没有能力根据自身实际情况采用个性化的薪酬体系，只能诉诸平均主义，维持人力资源的运转，避免更大的矛盾。但这样的影响就是忽视了研发人员与一般员工间的差异，没有在与一般事务性工作的对比中体现专业技术工作的价值，最直接的结果就是会影响研发人员的工作积极性。正如前文所言，研发工作往往难以量化，相近的研发工作在实际中投入的时间和精力有可能大相径庭，一些技术方面微小的提升需要付出巨大的努力，而相应的脑力劳动并不容易通过外在呈现出来。如果不能对研发人员的工作与成果进行合理评价，只按照论资排辈的简单平均方法处理研发人员的薪酬问题，便很难领研发人员满意。
三、改善研发人员薪酬体系的对策建议
针对研发人员的职业特点，以及薪酬体系的现状与问题，企业应完善相应的薪酬体系设计，使其与研发人员的需求相适应，才能够更好地发挥薪酬体系激励效用。基于此，本文建议企业管理者可以从以下几个方面改善研发人员薪酬体系。
（一）合理设计薪酬标准，体现出企业的发展战略
研发人员薪酬设计必须着眼大局，引导研发人员的价值追求与企业发展战略之间相统一，企业采用的薪酬体系政策必须同时体现企业发展战略和研发人员目标追求。从更高层次来看，企业的薪酬体系不仅仅只是一种管理制度，它更是一种运作机制，合理的薪酬体系不仅能够保障企业战略的顺利实施，更能够调动研发人员等员工的积极性，逐步遏制、淘汰不利于企业和员工发展的不良因素。
（二）薪酬的设计应体现内部公平
不患寡而患不均，正适用于企业内部薪酬体系设计问题。在企业内部，研发人员群体的薪酬标准体系应是一致的。尤其是在研发人员较多的企业，采用以技能为基础的基本薪酬体系是合理可行的。在此基础上，还必须根据企业实际情况制定符合实际的技能等级评价体系，而不能单纯地以论资排辈来确定薪酬水平。目前，国家有一套完成的职称评价体系，企业可以对此参照，但不能照抄照搬，要灵活运用、自行研发适用于本企业研发人员的技能等级评价指标，定期更新和完善，即对研发人员进行再评价，也对指标本身进行再完善，确保技能等级评价体系能满足企业研发人员的实际需要，从而维护内部的公正公平。
（三）长短期激励结合，关注员工长远发展
研发工作有自身的周期性，大部分研发成果不能在短时间内显现出来，其对企业效益的影响也有可能是滞后的、间接的，有时甚至是隐性的。因此，对研发人员工作的评价不能只局限于眼前，对研发人员的激励也不能只以短期利润为目标。要结合企业的技能等级评价体系，合理评价研发人员在工作的付出，审慎评估研发成果的效用价值。对于有明显突出贡献的研发人员，要给予足额的一次性奖励;对那些短期内难以评估工作效果的研发人员，可以采取长期激励方式，如员工持股计划、股权激励或技术入股等，深化研发人员与企业的长期合作共赢关系，深化长期利益联结机制，从而实现对研发人员的持续激励，增强研发人员对企业的信任感和忠诚度。
（四）提供满足员工高层次需求的福利
知识经济时代，知识的更新迭代速度也在加快，研发人员之间的竞争也愈发激烈，因此，研发人员往往具有较强的危机意识，自我发展成为研发人员群体的共识。针对这一现象，企业应该在专业培训与继续教育方面，加强对研发人员的支持，这比常规福利和服务队研发人员的吸引力更强。具体而言，企业除了为研发人员提供物质条件上的便利之外，还可以支持他们进行继续教育，提供出国考察、专业培训、参加学术会议等方面的机会。一方面，企业为研发人员提供的机会与便利，可以满足他们对自我发展和自我实现的需求，从而提高他们对企业的归属感和忠诚度。另一方面，不断提升研发人员的专业技术水平，也是企业提高自身竞争力的需要。研发人员吸收新技术、新知识，了解本行业前沿问题，学习行业内先进的经验，加强技术合作，有助于提升研发水平，进而为企业做出更大贡献。
（五）开辟双重通道职业发展路径，实行专业技术职务薪资制
行政职务的提升，往往与薪酬待遇的提高绑定，但在任何一个组织中，行政领导职务总是有限的。尤其对研发人员而言，他们自身的价值更多体现在专业技术层面而非行政管理层面，应引导研发人员在专业技术研发方面投入更多。因此，除了传统的行政管理职务晋升渠道，还要根据本企业研发人员的特点，设置专业技术职务晋升渠道，完善对应的专业技术职务薪资标准，为研发人员提供双职业晋升通道途径。在专业技术岗位上的研发人员，根据专业技术职务级别，享受相应的薪资福利待遇。同时，行政管理职务的晋升渠道也是为研发人员开放的，可以根据企业需要和研发人员自身诉求选拔任用。但要合理处理“双肩挑”问题，同级间的行政管理职务与专业技术职务在薪资福利待遇方面应确保大致相同，实现企业内部岗位间的平衡。
（六）制订薪酬“特区”，给予特殊人才的特殊待遇
对于那些有特殊才能的人才，如果公司现有的薪酬体系不能满足其能力，可以考虑设定薪酬“特区”，即对这些人可以在薪酬体系外另行有所规定。
摘要：在知识经济时代, 研发人员是企业竞争力的来源, 也是企业创新的源泉, 他们担当产品研发、技术攻关、产品服务创新等重要使命。因此, 设计符合研发人员特点、能够充分激励他们工作热情的薪酬体系, 对于企业而言十分重要。本文从薪酬体系设计角度出发, 对于企业中研发人员薪酬体系的现状与问题进行分析, 并提出对应的对策建议。
关键词：研发人员,薪酬结构,激励机制
参考文献
[1] 李飞鹏.YB公司科研人员技术等级晋升制度设计研究[D].浙江工业大学, 2019.
[2] 黄妍.国有企业工程项目青年技术人员激励机制思考[J].管理观察, 2018 (20) :19-21.
企业研发人员高新技术论文范文第4篇
1、定义
本程序用于规范有限公司技术研发人员绩效指标与考核管理。
2、 目的
绩效管理是一种过程，组织用以衡量和评鉴员工某一时段的工作表现，并协助员工成长，其结果可作为薪资、职务调整的依据，提供员工工作的回馈，决定训练需求，用以改进生涯规划，以及协助主管了解部属。
绩效指标与考核的建立是以公司的“目标管理”为核心的。所谓目标管理系每一位员工根据公司的总目标建立其特定的工作目标，规划、执行及控制考评的管理方法。目标管理的精神在于激发员工潜能，群策群力达成目标，不但重视个人心理需求(Psychological Needs)的满足，并能兼顾企业追求生存、成长、利润、稳定等基本目标。
3、研发人员绩效指标
研发人员绩效考核指标主要包括如下个部分：
3.1、个人综合考评说明;
3.
11、考核的内容：
3.1
11、基础技能：基础业务服务技能、应用软件产品的系统安装、基本应用程序定制与基本系统配置、工作流定制、数据库导入、报表开发;
3.1
12、技术研发能力：数据库知识程度、开发语言知识程度、技术架构的掌握程度、接口调式技术的掌握、接口调式技术的掌握、技术问题解决能力、新技术的功能研发能力及创造力。
3.1
13、任务完成情况及执行力：平时项目的完成情况及公司任务的执行力。
3.
12、考评标准：
3.1
21、60分以下(不及格)
3.1
22、60分85分(良好)
3.1
24、85分以上(优秀)
3.
13、对级别不一样员工规定的条件：
3.1
31、初级技术工程师(基础技能与企业执行力必须达到60分以上);
3.1
32、中级技术工程师(包括基础技能在内须有2项达到75分以上，企业执行力必须达到75分以上)
3.1
33、资深技术工程师(至少2项以上达到85分以上,企业执行力必须达到75分以上.)
3.2、基本技术技能指标
3.
21、基础业务技能(25分)
3.
211、能够进行基本课程培训、辅导，在实际项目中完成过该项工作;(10分)
3.
212、掌握基本需求分析方法，能够与客户进行需求交流讨论，在实际项目中完成过该项工作;(4分)
3.
213、配合项目经理独立编制需求方案，在实际项目中完成过该项工作;(4分)
3.
214、独立编制初步设计和详细设计方案,在实际项目中完成过该项工作;(7分)
3.
22、软件产品系统安装：根据在不同的环境平台下，顾问进行系统安装的能力进行评估;(20分)
3.
23、软件产品基本应用程序定制与基本系统配置：根据顾问对系统配置的熟练程度和经验;(25)
3.
24、工作流定制：根据顾问对系统配置的熟练程度和经验;(10)
3.
25、软件产品数据导入：根据顾问对系统配置的熟练程度和经验;(10)
3.
26、报表开发：根据顾问进行报表开发的能力和完成报表的技术难度进行评估。(10)
3.3、研发技术技能指标
3.
31、数据库知识程度(15分)
3.
32、开发语言知识程度(15分)
3.
33、Maximo的技术架构的掌握程度(15分)
3.
34、接口调式、开发(15分)
3.
35、技术问题解决能力(20分)
3.
36、新技术的功能研发能力(20分)
3.4、任务完成情况及执行力
3.
41、工作业绩(30分)
3.
411、按时完成本职工作(15分);
3.
412、保证本职工作质量(15分)。
3.
42、配合程度(20分);
3.
421、主动与内外部人员配合(10分)、
3.
422、有效完成辅助性工作(10分);
3.
43、主动性(30分)
3.
431、积极工作、克服困难(10分)
3.
432、发现与解决问题(10分);
3.
433、业务学习、努力提高(5分);
3.
434、讲求效率、方法得当(5分)。
3.
44、协调性(20分)
3.4
41、主动为其他项目组提供帮助(10分)
3.4
42、理解他人、替别人着想(10分)
4、 建立研发人员绩效考核制度
建立绩效衡量指标后，还需具备一套完善的绩效考核制度，定期检视员工的工作绩效，以确保人员的工作表现符合要求，并配合奖惩制度的实施，以提供足够的诱因以达激励效果，强化员工的优良行为，提升组织绩效。
4.1、受评对象
研发项目经理与参与技术研发的所有工程师，均需接受绩效考评。
4.2、考核时间
正式的绩效考评时间，分别定于每年七月(年中)及一月(年终)，共实施两次考评，每次考评所涵盖的时间范围为六个月，分别为当年一至六月、七至十二月。
4.3、考核内容
公司已有目标管理制度，在每个月的项目进度情况表及日报文档中，检视各项目组目标的达成情形。为了能维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的绩效表现、及时发现问题以便能迅速响应，因此可将目标管理(包括：项目进展情况和个人任务完成情况及技术文档质量)与每月的绩效工资、奖金与工程师定岗定级结合起来。因此，绩效考评包含三部分：目标管理、项目执行与个人行为与职能，分别占40%、20%与40%。
4.
31、目标管理(40%)
考评期间各目标的达标率，乘以各项目标的分数，将各项分数加总后即为第一部分的总分。
4.
32、项目执行(20%)
研发人员的工作，常以项目形式执行，此为研发人员工作特性之一。项目执行的衡量方式采用「项目执行进度」作为衡量指针，量测方式为检视其是否按照事前排定的进度完成项目内容，以完成度百分比表示。
4.
33、个人行为与职能(40%)
采用行为锚定法详细定义考评标准，采用的五项绩效指标一其重要性分别给予不同的权重：执行力(25%)、基础技能(20%)、专业能力(20%)、协调性(20%)、创造力(15%)。
考核项目除上述三大类以外，于员工所受过的专业训练、取得的证照与专利，以利于作为员工升迁发展的参考。
4.4、考核方式
4.
41、各项目的工程师
采用互评与主管评核两种方式并行。「互评」指的是负责同一项目或负责相同工作的人员互评，亦即团队成员间的评核;「主管评核」指的是由工程师的直线主管担任初评者，技术研发部负责人担任复评。
4.
42、各项目的项目经理
由其上级主管评核其绩效表现，项目组长的绩效由技术研发部负责人考评。
4.5、奖酬制度的配合
为避免绩效考核流于形式，以及为达到激励员工的效果，不论是每个月的目标达成度检讨，或者是正式的绩效考核，考核结果都必须与奖酬制度相互连结。奖酬的方式不只限于财务性质，非财务性质的奖酬如通报表扬、假期、调职等，同样也具有激励效果。奖酬分为每月的目标管理成果、绩效考评两部分：
4.
51、目标管理：
于每月的「工作日报考评」中，检查各目标达成情形，并按各部门的目标达标率给予奖惩，奖惩办法依公司的规定实施。
4.
52、绩效考评
企业研发人员高新技术论文范文第5篇
企业被认定为高新技术企业或拟申请高新技术企业认定的单位,各项财务指标是否达标是认定高新技术企业的重要因素,研发费用金额占比的要求更加的关键。然而,企业在实际工作中,每个人对于政策的理解角度和出发点不同,政策的核心关键项把握不到位,再加上每家企业研发项目的管理水平的参差不齐,给财务人员在研发费用归集、核算、台账的建立上带来不少困惑。目前,不少企业把财务部门作为申报高新认定的牵头部门,如何正确地申报高新企业,政策的把握是关键。因此,必须认真研读国家科技部颁布的国科发火[2008]362号文和国家税务总局印发国税发[2008]116号这两个重要的文件,对政策内容逐条认真的研究和领会关于企业研究开发费用核算有关规定和要求,严格按照高新技术企业认定的专项研究开发费用,设立辅助核算账目,提供相关凭证及明细表,按照文件要求规范财务核算及相关资料。
二、高新技术企业研发费用账务处理中存在的问题及其成因
(一)研发费用和项目成本划分界限模糊
大多数被认定为高新技术企业的单位通常也是从事软件开发、软件服务、软件运维的运营商,由于高新技术企业主要是以提供服务为主的运营模式,在界定产生的成本属于项目成本还是研发费用存在模糊划分。在实际工作中,项目成本的组成主要来自于本单位的研发人员的人工成本、差旅费、会议费、研发耗材和研发仪器设备的使用成本,企业的财务人员需要根据自己判断对产生的各项成本费用属于项目成本还是研发费用进行划分,存在主观意识的判断,不仅不科学也不准确。企业在正常生产经营过程中一方面搞生产,另一方面做研究,项目的开展和研发的开展往往是同步进行的。一个技术人员也不会纯粹地从事单一的研究开发,每个技术人员承担多个研发项目的研究与开发,同时还兼顾承担正常的生产任务,这样会导致多个研发耗材、直接人工成本、委外人工成本同时被多个项目使用,实验室的仪器设备也不会仅仅为一个研发项目提供支持,而是同时提供给多个研发项目使用,在这种情况下,每个研发项目上所产生的人工的工时、作业价格表、耗材分摊的合理性、准确性有待考量。
(二)研发费用加计扣除资料不全,影响企业认定的通过率
近几年来,在认定高新企业或是复评的过程科技局和税务局除了关于企业研发费用的核算归集的准确性外,还需要企业配合提供研发费用配套材料,更加地重视账务处理与材料之间的逻辑关系、完整性、真实性。这对负责申报企业提出了更高的要求,不少企业在研发项目管理上不够规范,如:1、企业打算开展研发项目活动的初期未对拟开展的研发活动未有项目立项,或者有立项但立项内容没有明确研发项目的目标任务、研发周期、研发方案、研发人员的数量、研发预算报价等情况。2、研发项目在开展的过程中,财务人员未能及时了解项目研发进展情况,跟踪研发项目全过程管理,就不能够做好研发费用的分配依据,存在研发项目与生产项目上人工成本、仪器设备折旧的使用上存在分摊的随意性。3、未对研发项目开展后评价工作,明确研发成果的转化。在进行备案检查时,发现备查资料不全是存在瑕疵,如:会计账簿、开具的发票、记账凭证、申报表、合同(协议)、平台交易数据、物流单据、研发人员资料、研发目标对应的研发过程不同阶段的原始记录的缺失都会直接造成不能享受研发费用加计扣除的税收优惠政策,引发高新资格无法继续享受,对企业的盈利和竞争力带来巨大的挑战。
(三)研发费用会计核算体系不健全
根据《新会计准则》规定企业在进行研发活动的时候应严格区分研发支出属于费用化和资本化,一般情况下,企业在开展研发活动初期应由项目负责人对研发支出的列支做出最基本的判断,不能形成研发成果的项目应当进行费用化处理,可以获取研发项目的证书或生产批文的项目应当进行资本化处理。有些企业的财务人员缺乏项目管理的经验,没有严格按照制度对研发费用支出专门设置“研发支出”会计科目,也没有按研发项目正确归集直接研究开发活动和间接研究开发活动所发生的费用,也没有设置研发项目辅助账,甚至都无法区分生产经营费用和研发费用。导致研发费用无法明确在企业会计核算账簿中列示,提交的材料东拼西凑,研发信息披露不全,有可能导致企业不能享受税收优惠政策,还要面临税务处罚的严重后果,这将给企业带来巨大的经济损失。
三、完善高新技术企业研发费用会计处理的对策措施
(一)规范高新技术企业研究费用支出与项目成本支出
加强对研究费用和项目成本费用的管理,这就需要财务人员立足于实际工作,在新的会计准则指引下,落实本企业研发费用的支出的可行性。随时与研发人员保持良好的沟通,根据项目的实际情况区分好研究阶段和项目成本的边界。研发部门应和财务部门紧密合作,在年初时,将当年研发预算的报告及信息向财务提供,财务人员根据整体预算的情况,结合财务战略的目标和公司总目标,对预算情况进行判断和调整的建议,在研发费用发生的过程中,通过专业判断,在研发人员的协助下,界定发生的费用列为项目成本,还是进行费用化。研发人员也能够通过和财务人员的沟通合作过程中,了解财务核算的过程,了解费用的处理,相互促进,共同实现更好的费用管理效果,为研发而服务。
(二)出台公司研发费用管理办法,加强研发的过程管控
出台研发费用管理办法,公司所有的研发项目严格按照公司《项目管理办法》进行管理。每年年初项目管理部做好公司研发项目储备的收集、评审工作。对研发项目的立项审批、中期检查、经费管理、项目验收、知识产权等实行全过程管理。研发项目实行“项目负责制”,项目负责人应就研发项目的进度、质量、成本及成果对总经理负责。公司财务部负责研发项目的费用核算和开支管理。项目管理部定期组织召开研发项目评审和后评价工作,确保研发项目在线过程的可控管理。
(三)健全本企业研发核算体系
根据核算要求在本企业设置“研发支出—费用化支出”核算科目,下设核算科目明细项,如:研发人员工资、五险一金、直接归于研发费用的差旅费、材料费、会议费、委托外部机构研究开发费、分摊到研发项目上设备的折旧费用等等其他费用。为了准确规范研发费用的列支,建议对每笔入账的成本费用在入账时就划分好归属的项目和部门,财务人员在具体核算时,直接入账核算,涉及公摊费用采用谁使用谁分摊的原则要求业务部门做好费用分摊表。对于未形成无形资产之前的资本化的研发项目账务处理可参照在建工程进行管理。通过对研发费用的归口管理,我们可以直接从账上清晰的统计出所需要的研发项目的具体内容及费用归属,满足不同统计口径的需要,从而实现高新技术企业研究开发费用归集工作制度化、规范化和精细化。
近年来,国家税务总局落实中央政府“放管服”工作,取消了税收优惠事项事前备案的流程审批,采用备案制管理。换句来理解对企业后续的研发管理提出了更高的要求,企业应当从加强研发项目管理、制度合理准确归集研发费用的方案、合理设置研发费用辅助账等方面上下功夫,增强企业风险防范意识,提高危机化解能力。研发投入是企业保持高速发展的基石,也是企业努力打造核力竞争力的基础和源泉。财务人员应当积极作为,主动参与指导研发项目的开展工作,通过财务的视角去解决业务的问题,提升对研发经费的管理和监督,多为企业争取研发资金,为企业保驾护航。
摘要：随着我国高新技术企业的快速增长，企业研发费用的财务处理成为了高新技术企业关注的焦点，它不仅对企业的运营发展产生重要的影响，更关系到企业未来的发展潜力。因此，高新技术企业不仅需要在财务处理上满足基本的会计核算要求，还需要在税收统筹规划方面下功夫，满足研发加计扣除、高新认定、科学统计等不同维度的要求，这对现有的高新技术企业或拟申请高新技术企业认定的企业至关重要。本文在分析高新技术企业研发费用财务处理的重要性基础上，深入探讨了高新技术企业研发费用账务处理中存在的问题及其成因，并针对性地提出了完善高新技术企业研发费用会计处理的策略对策措施。
关键词：高新技术企业,研发费用,财务处理,项目管理
参考文献
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[4] 韩文彬.高新技术企业认定研发费用问题探析——基于研发费用财务核算[J].财会学习,2019(12):16-18.
企业研发人员高新技术论文范文第6篇
(一) 研发费加计扣除概述
高新技术企业主要的核心就是进行新兴技术的研发, 同时将新兴技术应用到各种产品当中, 整个过程必定需要投入大量的研发经费, 这部分研发费用是实际产生的, 就需要根据税法政策的相关规定进行相应的比例抵扣, 该优惠政策就是企业进行技术研发时所特别享受的研发费加计扣除。
(二) 研发费加计扣除作用
高新技术企业要是能够有效运用研发费加计扣除优惠政策, 能够为企业带来更大的利润空间以及研发资金。同时其主要作用体现在其他方面。首先就是能够帮助高新技术企业将税负降低。根据相关税法规定, 能够将研发所产生的实际费用进行加计扣除, 从而将整个税负进行降低。同时研发费用的税前加计扣除优惠政策能够累加享受。其次, 能有效提升高新技术企业复审通过率。高新技术企业的资质证书在使用期限满之后, 必须进行, 在复审过程中研发费用加计扣除证明资料能有效提升高新技术企业复审通过率;最后通过加计扣除能够为高新技术企业节约部分资金, 能将更多的经费投入到研发过程当中。
二、高新技术企业研发费加计扣除存在税务风险及问题
(一) 研发费用归集风险
对高新技术企业来说, 加计扣除网上备案机制在很大程度上为企业提供便利。但也给企业的所得税带来了一定的涉税风险, 尤其是研发费用归集口径上。如在研发过程中, 不可避免会产生一些下脚料、残次品、中间试制品等, 部分企业在取得这些特殊收入后, 将其作为营业收入进行汇算清缴, 在计算当年的加计扣除研发费用时却未作相应的扣减, 仍以原来的研发费用基数进行扣除, 也就给高新技术企业研发费加计扣除带来税务风险。
(二) 申报材料准备风险
研发费加计扣除需要进行相关材料的报备, 同时项目材料是烦冗复杂的, 一旦有所欠缺就有可能使得企业在加计扣除优惠政策上得不到想要的结果。因此, 在相关材料的报备上存在极大的风险, 主要就是资料的完整性。而且主要申报形式就会自主立项或者是省、市申报立项几种方式。省、市立项材料准备更加齐全, 而高新技术企业自主立项在申报材料准备上可能就不会特别严谨, 从而给研发费加计扣除埋下其他隐患。
(三) 研发项目管理风险
项目的研发管理中风险是无法避免的, 同时风险比较多样性。首先就是高新技术企业内部研发管理的风险。主要就是流程的不合理, 容易引发整个研发过程的问题, 使得整个项目停滞不前;其次就是研发小组同其他部门缺乏协调性, 尤其是财务部门, 在经费审核上存在分歧。财务部门在运用加计扣除优惠政策时无法将效用发挥到最大。最后就是技术保密、研发周期以及成果应用等各个环节的风险, 一旦风险产能, 给整个项目带来的就是极大的损失, 而且很可能无法将研发费如数地纳入到加计扣除优惠政策当中。
三、高新技术企业研发费加计扣除税务风险防范对策
(一) 政府对相关风险的防范
首先高新技术企业研发费的会计核算烦冗复杂, 所以, 相关税务部门必定会提升工作人员的综合素质, 强化对企业研发费加计扣除项目的审查, 避免高新技术企业利用研发费加计扣除进行逃税避税的操作。主要是落实工作, 将加计扣除相关政策落到实处, 不仅是要确保高新技术企业能够最大化享受加计扣除的优惠政策, 同时也是鼓励高新技术企业进行科技创新。注重与其他税务部门的学习交流, 通过定期考察的形式, 为高新技术企业研发费加计扣除提供学习的平台, 帮助税务工作者能够提升相关税务处理水平;对于其中表现优秀应该让其进行深造, 尤其是专职负责相关税务处理, 提升整个税务工作的效率。
(二) 高新技术企业对研发费加计扣除税务风险的防范
强化税务风险防范意识。加计扣除是高新技术企业税务筹划重要的环节, 同时研发费用的核算范围在会计方面与税法解释存在一定差异, 高新技术企业在研发费加计扣除优惠政策应用时可能就会造成一定的风险, 而且在高新技术企业初期, 企业在税务筹划制度上尚未成熟, 对于研发费加计扣除落实上一定要注重税务风险的防范, 对其中解释模糊的地方向税务部门进行请教再进行操作, 同时需注重办税人员税务专业处理能力提升。
构建税务信息系统, 高新技术企业对于税务要进行信息化建设, 尤其是研发项目的研发费用通过信息系统能够更好地进行汇总, 在进行加计扣除操作上能够更快的得到相应的税收优惠政策。
制度对于风险防范有着至关重要的作用, 同时内部各项管理制度的完善都对税务风险有着极大的影响。而高新技术企业在发展前期这部分正是出于薄弱时期, 因此必须要重视相关制度的构建, 只有通过制度的约束才能够将税务风险降到最低。
四、结语
综上所述, 高新技术企业是我国经济发展的重要组成部分, 其研发费加计扣除税务风险问题研究是值得重视的, 不仅是能够为高新技术企业带来更加有保障的税收优惠政策, 同时也能够推动高新技术企业更好地进行科技创新。
摘要：如今科学技术创新为已成为多数企业核心竞争力, 我国政府也在科技创新方面给予了大量的政策支持, 高新技术企业研发费用加计扣除税收优惠就是其中之一。本文重点对高新技术企业研发经费加计扣除相关税务风险进行研究分析, 重点研究对象是研发费加计扣除概念, 对高新技术加强研发费加计扣除存在的问题进行深入研究, 同时提出有针对性的应对措施, 帮助高新企业防范研发费加计扣除税务风险。
关键词：高新技术,研发费用加计扣除,税务风险
参考文献
[1] 丁芳.试论高新技术企业研发费加计扣除税务风险[J].财会学习, 2017 (22) .
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