供水企业人力资源管理论文范文第1篇
摘 要：电力系统作为资金和技术密集型行业，其行业内整体员工素质较高，在人才选拔方面也比较严格，所以，加强电力系统人力资源管理问题也显得尤为重要，然而，在电力系统人力资源管理中仍然存在着一些管理问题，本文从我国电力系统的人力资源管理现状进行分析，指出了我国电力系统管理中存在的一些问题，并就如何解决相关的问题提出了相应的解决措施，希望对电力系统的人力资源管理工作带来一定的参考意见。
关键词：电力系统；人力资源；措施
一、引言
随着我国社会经济的快速发展，电力系统技术水平的不断提高，对电力系统内部人才的选拔也提出了更高的要求，无论是电力专业的技术人才还是社会服务型的管理人才，都需要加强相应的能力培养和挖掘，从而更好的保障电力系统的供、配、输电系统的正常运营。然而，我国现有的电力系统人力资源管理过程中，存在着工学矛盾突出、企业文化和市场经济脱节、人力资源开发不足等问题，这需要电力系统管理人员加强人力资源的管理，通过加强企业员工的培训力度、加强电力系统的企业文化建设和加快人力资源的人才开发，通过“师带徒”培训模式的应用来合理规划和配置人才，从而形成一个稳定的电力系统的内部环境，增强企业员工的积极性，提高企业的竞争力，建设更加美好的电力系统。
二、电力系统人力资源现状和存在问题
（一）工学矛盾突出
就现有的所在电力系统人力资源管理现状而言，绩效考核和薪酬分配系统工作都已经基本完成，电力系统在薪酬分配水平上有所提高，实行人才岗位的津贴，不过这些系统仍然停留在形式上，缺乏运用的灵活性，在这种氛围下，员工参与企业培训的积极性降低，并且员工的学历、素质、技能水平和理论知识都存在差距，集中起来参加培训就使得整体的培训操作难度增加，如果分开培训，这会大量增加企业的培训成本，在预定成本范围内也无法使得员工培训起到预期的效果。对于部分员工而言，企业的培训不足会严重影响其工作的热情，长期下来会感到工作的枯燥、单调、乏味，从而无法起到培训教育所期待的能力提高的作用。
（二）企业文化和市场经济脱节
在电力系统人力资源管理中就如何选人、用人、留人、育人等机制上缺乏创新，仍然停留在如何“管”员工的思想观念，电力系统封闭式的行业特征无法从根本上摆脱传统的管理理念，没有把员工当作电力系统发展的一种重要资源，和现有的灵活的市场经济严重脱节，这严重的约束了企业人才的成长，不利于员工创造性和积极性的发挥，也不利于企业参与激励的市场竞争。长此以往会造成企业大量的人才外流，给企业的经营也带来了很大的风险。
（三）人力资源开发不足
公司在发展的过程中只重视效益，但是对人力资源管理上的投入不足，没有考虑到因公司的发展需要考虑的这一因素。人力资源开发过程中对于人才引进的目的性不强，这样会导致电力系统人才的缺失，各种专业的大学生进入后，没有专业实践经验，这给企业的生产经营带来了一定的阻碍，降低了企业的经营效率。所以，企业无论在专业技术人才方面还是高级管理人才方面都缺乏合理的分配和管理，对人力资源开发一定要站在战略发展的眼光去看问题，加强电力系统人力资源开发管理的科学化，对电力系统人力资源进行体系上的完善。
三、提高电力系统人力资源管理的措施
（一）建立健全人力资源管理机制
建立健全人力资源管理工作中的选人、用人、留人、育人等工作机制，体现电力系统人力资源管理机制的公平性和可操作性，确保公平的对待公司的每一位人才，合理的规划员工的未来发展路线，使其个人的职业生涯和企业的发展紧密相连，从而提高员工所在岗位的工作积极性。电力系统人力资源管理部门还可以为员工建立详细的资料库，结合员工的学历水平、实际操作水平和个人的爱好等方面，合理的分配员工岗位，力求做到人力资源选用人才的科学化。加快推进电力系统激励和考核双重机制的建设，这对提高企业员工的积极性和创造性具有重要的现实意义，企业通过对员工的各个工作环节进行深入细致的考核，加强员工的工作管理，切实的将绩效考核机制有效的应用在人力资源管理中去。
（二）加强企业员工的培训力度
员工培训是电力系统人力资源管理的重要部分，以往的培训过于形式化和理论化，不利于企业工作效率的提高，也无法充分调动员工的积极性，电力系统的培训工作应该结合企业的实际经营情况，切实的将培训工作做到实处，对于电力系统的管理层而言，要加大对员工的培训工作的重视，充分认识到员工培训给企业生产经营带来的积极效果，鼓励员工在工作之余积极学习先进的技术和理论知识，在培训的过程中，应该以调动工作和学习的积极性为中心，使他们主动学习接受新知识，将理论和实践进行有机的结合，为企业营造良好的学习氛围，提高员工的整体工作能力，从而提高企业的经营效率。
（三）“师带徒”培训模式的应用
师徒培训制是一种常见的传统培训方式，在电力系统管理中，通过确立培训导师和参加培训的人员，由师傅来带徒弟。在双方约定好一定的时间内，由师傅通过传、帮、带、教，使徒弟掌握所在岗位的专业技能，在实际操作中传授一些相关的专业理论知识，出师后能够让徒弟独立或与他人配合下完成所在岗位的工作。这有利于促进新员工和转岗人员技能的提高，在新员工上岗、转岗和低技能人员的培训中，在采用传统“师带徒”培训模式的基础上引入现代培训理论和标准化管理培训模式，从而有利于解决以理论、技术为出发点的课程培训班效果不理想的问题。
（四）制定岗位责任制
对电力系统的人力资源进行优化配置，可以通过采取人才流动和岗位竞聘的制度，择优录用、任用人才，结合企业的实际需要来设置部门岗位，通过定岗定员来保证电力系统内部的人事制度的精简高效，保证岗位人员的工作积极性，制定岗位责任制时，要对员工的全部工作状态进行分解、细化、量化，员工薪酬的多少和自身的职业能力和绩效水平直接挂钩。从工作品质、工作能力、工作业绩等方面科学衡量员工的工作成果和业绩，从而调动员工的积极性。
（五）营造良好的企业文化氛围
对于公司而言，企业文化是企业生产经营的灵魂，企业要想留住人才，留住人心是关键，而吸引人才和留住人才的关键就是让员工对电力系统产生认同、认知，增强他们的认知感，在创造良好的工作环境同时，培养员工对公司的忠诚，为公司的稳定发展做好铺垫，良好的企业文化可以促进企业的发展，增强企业凝聚力，有利于为企业创造良好的工作氛围，激发员工的创造力，提高企业的竞争水平。
四、结束语
综上所述，在这个人才济济的社会，我国电力系统人力资源管理水平还有很大的提高，人才为了实现自身的价值会最追求更高的目标，这对我们电力系统人力资源管理提出更高的要求，这需要我们积极的学习人力资源管理的理论，结合企业的生产经营情况合理的规划和配置人才，从稳定员工心理做好工作，运用人性化、情感化的管理模式留住难得的顶尖人才。企业文化的影响是对企业员工进行思想教育，在培训人才的同时留住人才，逐步实现人才与企业的发展融为一体。也为企业的员工营造良好的工作氛围，从而形成稳定的电力系统的内部环境，这样才能调动员工的积极性，建设更加美好的电力系统。
参考文献：
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[4]黄芳，平海永.知识型员工的激励型管理模式浅析[J].南京财经大学学报，2004，06.
供水企业人力资源管理论文范文第2篇
摘 要：随着科学技术的进步，工业化与信息化已经迈进深度融合，但水平不同，部分行业信息化建设已经完成，有的行业则进展困难。面对推进信息化建设困难，探讨了企业信息化建设顶层设计，分析了管理者明确企业发展战略的规划，及合理、科学开展顶层规划设计的方法；围绕企业核心业务建立信息标准体系、系统模块以及平台集成系统；最后按照工程建设的标准，加强互联互通协调与指导，按照系统思维推进信息化建设。
关键词：企业信息化；一体化；平台建设；系统集成
引言
工业化与信息化融合深度已经成为影响企业运营及持续发展的重要因素。在智能化、网络化时代，推进企业信息化，建设一体化平台，可提高企业管理效率、提升制造水平、降低生存成本、拓展营销平台。但是作为企业一把手，必须重视企业信息化建设，因为需要顶层设计，需要围绕企业发展战略来构建平台系统。
本文分析了阻碍企业信息化建设的困难，重点探讨了企业信息一体化平台建设及系统集成等关键方法。
1 企业信息一体化建设面临的瓶颈
就生产制造企业来说，规模越庞大，越是需要建设不断完善的企业信息化系统。但是，许多企业在推进信息化建设中，面临很多瓶颈[1，2]。
一是整合难度大。许多企业实现了部分生存现代化，如在生产方面建立了视频监控、通信系统、紧急避险系统、人员定位系统、电力安全监控系统等；在业务管理方面建立起计划统计系统、产运销统计系统、人力资源管理系统等。但各个业务系统之间往往是独立的，数据和信息得不到共享，即存在着数据冗余，又存在着信息准确度低等问题。这就会导致部门间协调不力，生存效率、质量水平不高。
二是设备投入、人员投入大，产出小。当企业家按照企业信息化发展规划逐步推进工程建设时，会发现：信息系统软硬件投资大，为了保证系统的正常工作，增加相关维护人员，人力资本投入也大。这些影响了企业家投入信息化建设的热情。这其中主要原因是没有在企业信息化建设抓住重点，这个重点工程就是“落实应用、以点带面”。
三是信息、数据标准不统一。由于原来使用的数据信息习惯，没有落实行业信息数据标准，缺乏企业标准的研究制度，当信息来源分散，且无标准时，前期建设的信息系统就需要修改，重新修改。这造成的浪费，企业家必然痛心，也就必然影响到信息化平台系统工程逐步建设和完善了。
当前我国工业生产企业内部运行着各种应用系统，它们分别由不同的生产厂商开发研究，各自的功能存在着很大的差别，同时使用的数据路、系统服务器，选择的技术标准都各不相同，难以实现信息共享，为信息一体化建设带来较大困难[2]；随着科学技术的不断发展，以往功能单调的应用系统渐渐难以满足现阶段企业生产运营的使用需求，只有不断更新换代，建设一个新的信息一体化系统集成应用平台，才能够真正促进企业的可持续发展。
2 信息一体化系统集成平台构建思路
2.1 体系架构
信息化系统集成平台主要有源数据层、展示层、数据采集层以及服务层四层架构，能够满足企业的个性化需求以及系统的安全性等需求[3-5]，如图1所示。
2.2 信息整合与标准体系建设
为能够确保系统的核心架构始终保持稳定，其中源数据层的数据主要来源于企业的物流管理部门、人力资源管理部门、企业的生产控制子系统以及安全避险系统。数据采集层的数据整合处理工作主要通过OPC通信协议进行，不同系统的数据存放标准及存放格式需要根据实际情况合理设置；服务层的主要功能是将系统平台的所有数据采集到实时数据服务器之中，然后进行数据交互；统一展示层能够通过一个集成的界面操作生产车间所有的信息化系统。该系统主要是在企业原有的内部网络信息平台的基础上进行建设，能够实现对企业所有相关生产、销售等部门相关数据的综合管理及应用，即达到信息中心一体化、集成管理的目标[3]。
2.3 模块化结构的扩充能力
平台构造需要模块化结构，这样扩充方便，企业信息化系统才可不断完善。
在实际的平台模块（又称子系统）设计中，包括管理层决策、生产调度、物料库管理、财务成本核算、人力资源、物流监控、营销运营等模块；在构建过程中，模块建设要本着应用为重，留足链接接口的原则。企业管理人员要根据具体的情况将相关的子系统介入到综合的平台之中，才能够真正满足综合性自动化平台的建设需求，子系统接入时应包括硬件及软件两部分，子系统硬件主要有扩展接入、上位机接入，PLC（电力线上网）接入以及子网络接入四种接入方式，所有的子系统整合软件接口都使用的是标准的OPC接口，通过整合这些软件平台未能够实现各个子系统之间的协作及关联操作的目标。
3 平台构建的主要功能
为了能够在信息调度中线对企业生产过程中的各个环节的系统进行远程监控以及统一管理分析，通过信息化集成系统达到企业软件平台的统一和规范，平台构建过程中必须要具备以下功能[3]：
（1）单点登录。实际上是身份认证的整合，是当前我国各大企业在整合业务资源时应用比较广泛的解决方案，通过该功能，在许多应用系统中，只要各系统之间相互信任，企业相关的用户只需要登录一次就能够自由访问其他的系统；
（2）生产监控。顾名思义就是对企业产品生产的所有自动化监控系统进行集成，并能够把所有的监控过程展示在一个统一的界面之上，不管生产过程中出现何种故障，都能够及时进行预告警；
（3）安全管理。為了实现该功能，系统构建时需要将安全监察系统、视频监控系统、安全量化管理系统等等相关的系统集成为一体；
（4）系统管理。要能够对企业内部不同部门的所有用户的用户名、联系方式、密码等身份信息进行管理[4]；
（5）运营管理。为了实现、一体化，企业在系统构建的过程中应该将产运销系统、设备管理系统等系统进行集成，使其成为一个完整的模块；
（6）权限管理。企业内部不同部门、不同管理阶层的在数据访问、功能模块使用等方面具有不同的权限，因此系统构建时要根据用户具体的级别设置一定的权限，保证企业信息的安全性。
4 顶层规划与协调推进
企业信息化建设，实现一体化、系统化最困难。整体性融合越困难，越是需要企业一把手强力推进。“信息一体化”往往是牛鼻子——数据和信息是部门间沟通的语言，准确性、交互及时性、处理有效性是关键。
工业化与信息化深度融合即是应用信息技术、互联互通技术、信息标准化等关键。在企业管理、生存、检测、营销等各环节深入应用系统化的平台，达到信息共享，做到及时发现问题，解决问题，乃至实现以销定产、个性化生产等目标。
狠抓落实，分步实施。该系统针对不同的用户群体设置了不同的信息展示页面，可以满足企业内部各个层次管理人员的监管需求，监管人员能够在展示界面上，清晰地辨别所有自动化监测设备的运行状态，且能够十分便捷的切换到子系统之中。通过网络技术、计算机技术、通信技术等等相关技术能够实现对企业日常生产经营活动的控制管理以及信息的共享，有效的提高了企业的生产管理水平，使得企业生产更加安全稳定[5]。
重视集成，协调推进。通过对企业的生产安全监测系统进行集成，企业实际生产过程中的所有信息都能够记录及存储下来，并通过互联网传递给企业内部各级生产管理部门，实现了生产指挥以及管理的计算机网络化，极大地提高了企业的生产效率；通过信息一体化平台的建设及系统的集成，企业的整体的管理水平都得到了有效的提高，企业的管理层、业务层及视频监控的数据都实现了高度的融合，企业的高层管理人员能够及时的了解产品生产、运输、销售以及仓储过程的详细情况，为企业的决策奠定了良好的基础；通过该平台的建设，企业的安全生产管理水平得到了极大的提高，为企业的安全生产提供了技术保障。
5 结束语
本文主要就企业信息化一体化平台系统集成平台构建的思路、方法以及实际应用进行了简单的讨论，谨供致力于推进企业信息化建设的相关企业参考。
参考文献
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供水企业人力资源管理论文范文第3篇
由于传统供水企业收入稳定, 且自控能力有限, 成本逐年攀升, 财务管理人员应通过全面预算管理解决这一问题。
二、传统供水企业全面预算管理的现状及问题
(一) 预算规划、设计方面的现状
一是全面预算管理与战略管理各行其道。
传统供水企业认为预算与企业长远发展战略关联不大, 表现为没有全面预算支撑的空洞战略与缺乏战略导向的盲目预算。
二是普遍缺乏全员参与意识。
缺乏全员参与意识几乎是预算管理的“通病”, 多数企业认为全面预算管理是财务部门的专属职责。
三是有效的组织体系不健全。
许多供水企业缺乏健全有效的预算管理组织体系。所以, 存在预算管理随意, 不规范等情况。
四是制度体系尚不完善。
预算编制者主要是从事财务或计划工作的人员, 具备一定专业知识, 往往忽视制度体系的建立健全。
(二) 预算编制、审批、调整过程中存在的问题
一是预算参与者在预算目标博弈中的利益冲突。
预算决策者希望高标准的预算目标, 以期尽快实现经营目标。预算执行人则期望的较低的预算目标, 更易于实现。
二是项目预算受制于资金整体不足, 无暇顾及经济性可研分析。
传统供水企业多倾向于低财务风险策略。常以经营增长现金流应对资金需求。其经营现金流主要来源于无明显增幅的自来水销售收入。但制、配、售水成本逐年上升。所以, 主业现金流不足。
鉴于此, 每年制定改造或购置等项目预算时, 形式上虽按照预算报审批程序。但在项目取舍决策中, 往往只能根据现金流, 就米下锅, 砍掉非迫切性专项支出, 而非经济性可研决策。
三是预算调整缺乏严肃性。
企业过于强调预算的刚性, 严禁预算调整。或名义上虽不调整预算, 但在决算时找理由否定预算的严肃性。
(三) 预算控制方面的不足一是预算预警机制不健全。
受固有思维影响, 财务部门以外的部门借助预算分析工具强化管理尚不充分。错失了及时发现经营风险和改善途径的机会。
二是预算控制注重经济指标, 缺乏对管理指标的控制, 导致“两套体系两层皮”。
供水企业监管指标包括经济和管理指标两类, 分属财务部门及业务管理部门监管。存在“两套体系两层皮”, 甚至导致预算执行单位顾此失彼, 无所适从。
三是费用控制与价值创造相脱节。
预算执行单位为防止次年预算额度受限, 故年终突击花钱。该现象本质是不能将费用支出与价值创造相结合。
(四) 预算考核不到位的问题
预算考核仅考评预算完成结果, 忽视预算过程考核。这种考核方式由于没有对预算的全过程进行评价, 不利于企业提高全面预算管理水平。
三、探索供水企业全面预算管理完善的途径和措施
(一) 预算规划、设计方面的改善措施
一是全面预算管理与战略管理互为表里。
全面预算管理应基于战略导向。战略制定, 以预算为支撑。使预算的每个数字都代表行动计划。预算管理, 借助战略同一性促进预算目标共识, 通过预算实施、差距分析、反馈调整促进企业达成既定战略。
二是全面提升全员参与意识。
加强业务培训。增强全员参与意识。统一预算层级与企业管理层级。将预算管理层层分解, 形成人人肩上有预算的责任氛围。
三是建立健全公司预算管理的组织体系, 明确职责。
供水企业应建立由决策机构、工作机构和执行机构三个层面的组织体系框架, 即:
决策机构由股东大会、董事会、预算管理委员会、经理层组成, 其中:股东大会为法定权利机构, 董事会为法定决策机构, 预算管理委员会为专门机构, 经理层为日常运行决策机构。
预算管理委员会办公室为工作机构。
执行机构包括分公司、供水厂、相关部门等。
并结合本企业部门分工, 依据《公司法》、《管理会计应用指引》、《企业内部控制应用指引》等相关法律、规定确立上述各机构的主要职责。
四是健全预算管理的制度体系, 形成“有章可循、有规必守”的规范化全面预算管理格局。
根据企业全面预算管理的工作需要, 建立起包括预算编制制度、授权控制制度、执行监督与分析制度、考评制度等内容的全面预算管理制度体系, 促进预算编制、审核、批准、执行、修改、分析、考评各项工作全覆盖。
(二) 预算编制、审批、调整过程中的改进
一是化解预算参与者间的利益冲突。
预算参与者间争议的根源在于预算编制不准确, 预算审批、调整不透明。具体措施为:
建立预算信息共享平台, 消除信息孤岛。科学的编制离不开基础数据支撑, 将预算参与者掌握的片面信息借助用友、ERP等信息工具建立预算数据共享平台, 消除基础数据不透明、不集成导致的争议。
召开“质询会”, 增强预算执行单位提报预算审慎性。预算决策前, 预算管理委员会办公室组织召开预算质询会。
实行年度预算痕迹化控制, 增强可追溯性。通过对相关预算文件的归纳、汇总, 形成以动员要求为起点, 把编制、审核、修改、批准等发布作为中间过程, 最终将考评、分析作为闭环的全程痕迹化管控, 实现“有据可查”。
二是转变观念, 加强专项预算的经济性可研分析, 灵活应用融资决策, 促进预算管理业务范围全面覆盖。具体包括:
增强管理者风险管理意识。遵循经营风险和财务风险的逆向搭配原则。传统供水企业经营风险较低。因此, 可适当提高财务风险, 增加现金流, 实现杠杆效益, 促进国有资本保值增值。
全面落实预算管理内容。财务预算就涵盖了基于资金需要量而决策的资金应用与筹集问题。即:供水企业当资金充沛时投资;当资金短缺时筹资。而筹措的途径不仅依赖于增加的留存, 也包括外部融资。
借助财务管理决策工具选择互斥方案, 优序安排独立方案。
三是预算调整缺乏严肃性。
预算的调整必须基于“客观”因素发生“重大”变化, 并按照规定程序调整, 且调整频率不宜过高。即通过滚动预算, 检验预算执行效果。通过跟踪了解执行单位预算情况, 分析原因, 修正预算。同时, 在决算中, 要结合预算制定的合理性, 防止考核失于公允。
(三) 预算控制方面的完善途径
一是健全预算预警机制。
预算管理工作机构和执行机构应当建立预算执行情况分析制度, 定期召开预算执行分析会, 研究、解决预算执行中存在的问题, 并形成具备解决方案的全面预算分析报告。
二是通过业财融合, 整合经济指标、经营指标, 形成集成化的预算控制机制。
预算执行, 离不开基础经营管理工作的支撑。预算管理机构应结合企业年度管理重点, 强化预算监管。将柔性预算与刚性预算同供水企业年内工作重心相结合。以总额控制或单项控制的取舍为例。将年内主抓要务, 作为刚性预算管控。对于弹性大的工作, 作为柔性预算管理。刚性预算, 要求任何超预算支出都需通过特定审批流程批准执行。而柔性指标, 则可依据成本效益原则, 在不超出总额控制范围内执行。
预算执行单位应将预算中的经济指标与经营指标层层分解落实, 以售水分公司为例, 预算主要通过收入预算和支出预算规定年度目标利润。可结合相关指标及其外延指标分解至其下辖的各收费管理所, 使各所承包部分利润指标及管理指标, 如给定某所内部利润、查定收入、材料费、工资及加班、办公费、动力费等经济指标, 再辅以查定量、漏损率、服务满意率、维修及时率等经营管理指标, 每月检查、考核。对于应急、抢修、查收综合互检、采购、专项改造等由分公司统一协调, 实现收入、支出包干到班组的三级分解管理模式。
三是实行费用控制与价值创造挂钩机制。
逐步引入零基预算编制方式, 细化预算项目, 细化部门预算编制。抓好项目支出管理, 提高项目支出的执行进度监控。按预算、项目进度支付, 严禁超预算、超进度支付。加强预算绩效管理, 通过绩效评价实行花钱问效, 将预算执行单位管理人员的职业晋升同预算管控相结合, 彻底切断控制费用不合理现象。
(四) 健全预算考核工作
预算考核要涵盖预算目标完成情况及预算组织工作。以预算完成情况为核心, 符合经济效益为目标的经营需要辅以对预算组织工作的考核, 有利于企业预算管理水平提升。
总之, 传统供水企业在经营发展中, 应充分认识到加强全面预算管理的重要性, 凭借其计划、协调、控制、激励、评价等综合管理功能, 整合和优化配置企业资源, 提升企业运行效率、经济效益, 不断推动供水品质提升, 造福于民。
摘要：我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段, 人们对高品质的生活用水需求日益增强。而传统供水企业主业单一, 市场无明显增幅, 水价受政府调控自主性薄弱, 制、配、售水成本逐年上涨, 经济效益同高质量的用水服务间的经济矛盾彰显。通过推行全面预算管理可化解上述矛盾, 并有效促进供水企业经济效益和社会效益的统一。
关键词：传统供水企业,全面预算管理
参考文献
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[2] 范义杰.论企业财务管理的信息化[J].市场研究, 2017 (5) .
供水企业人力资源管理论文范文第4篇
一、企业人力资源管理风险防范的目标
企业人力资源管理风险防范必须有明确的目标，否则风险防范工作无从下手。确定了目标，才能确定风险防范的方向，并对风险防范的结果做出评价。风险防范的目标和企业的总体目标是一致的，即企业利益的最大化，为此应当以最小的成本获得最大的安全保障。
（一）企业人力资源管理风险防范的损前目标 损前目标是指事故未发生之前，风险防范应达到的一般目标，包括：
1、经济合理目标 要实现最小的成本获得最大的安全保障这一总目标，在风险事故实际发生之前，必须使整个风险防范计划、方案和措施最经济、最合理。费用的高低、风险的大小和防范风险的努力程度相关。当努力程度超过某一点，即防范风险的成本大于风险造成的损失时，则没有必要进一步采取措施。
2、安全系数目标 没有风险的事情很少，企业人力资源管理也是如此。而且往往风险越大，伴随的利润也越高，如企业雇用高风险的人员比雇用低风险的人更合算（在招聘风险中还要专题讨论），但不能为了提高利润盲目扩大风险。安全系数目标就是将风险控制在可承受的范围内。
3、社会责任目标 企业在人力资源管理过程中，受到政府、主管部门有关法规和政策以及企业本身制度的约束，比如在人力资源管理中不得实行性别和种族歧视，在经济不景气的时候，企业出现人力资源过剩，不能简单地辞退或者解聘员工，否则会造成社会的不稳定。开展风险管理时，一方面要避免企业的经济损失，另一方面还应考虑社会后果，要承担社会责任。承担社会责任能最大化企业的正面影响，最小化企业的负面影响。
（二）企业人力资源管理风险防范的损后目标 即使有十分完善的风险管理计划和方案，也不可能完全避免损失的发生，因此确定损失发生后的企业人力资源管理风险防范目标也同样重要。与损前目标不同，损后目标重在考虑最大限度补偿和挽救损失带来的后果及其影响。企业人力资源管理风险防范的损后目标包括：
1、维持生存的目标 损后管理的第一位目标是生存。企业人力资源管理风险事故对某一个企业来说，最严重的后果就是企业丧失继续生存的能力，即企业因巨额损失而破产或倒闭。因此，对于企业所面临的巨大损失，在进行风险管理时应首先考虑损失后果是否对企业的基本生存条件构成威胁。企业人力资源管理中对关键人物的管理非常重要[2]，他们对企业的影响很大，甚至涉及到企业的生死存亡。
2、保持正常生产经营的目标 维护企业生产经营活动持续进行是损失发生后企业人力资源管理风险防范的第二位目标。持续经营目标是指不因损失事件的发生而使企业生产经营活动中断。人力资源管理中为了保证生产经营活动的持续进行，防范风险最常见的是设置副职和助理职务及授权，即当正职不在时，由指定的副职行驶职权，以保证企业的持续经营。
3、维持稳定收益的目标 企业人力资源管理风险防范，需要尽快恢复事故之前拥有的稳定收益。损失一旦发生，避免不了由此而带来的各种不利影响。作为企业来讲，最关心的一个问题就是损失事件对企业获利能力的影响。为了达到收益稳定的目标，企业必须增加人力资源管理风险防范的支出，使用一些风险控制和转移技术。
4、实现持续发展的目标 执行和实施企业人力资源管理风险防范计划和方案，及时有效地处理各种损失事件，并不断地根据出现的新情况拟定新计划和方案，并严格执行，从人力资源上保证企业实现持续稳定发展，这是企业人力资源管理风险防范的高层次目标。
5、履行社会职责的目标 切实履行社会职责是现代企业应负的历史使命，从长远来看也符合企业的利益，因此这也是企业人力资源管理风险防范的目标之一。与损前目标中强调风险主体（企业）承担社会责任和履行义务的道理一样，有效地处理风险事故所带来的损失后果，减少因损失造成的种种不利影响，可以减轻对国家经济的影响，保护与风险主体相关的人员和经济组织的利益，从而树立企业良好的社会形象。
二、企业人力资源管理风险防范的基本流程
企业人力资源管理风险防范的基本流程是：风险识别、风险衡量、风险防范技术选择和风险防范效果评价。
（一）企业人力资源管理风险的识别 这是风险防范的第一步，它是指企业对面临的以及潜在的人力资源管理风险进行判断、归类和性质鉴定的过程。对企业人力资源管理风险的识别一方面可以通过感性认识和经验进行判断；另一方面也是更重要的则必须通过各种客观的会计和统计以及经营资料和风险记录的分析、归纳和整理，从而发现各种风险的损害情况以及风险发生的规律。
（二）企业人力资源管理风险的衡量 它是指在风险识别的基础上，运用概率论和数理统计来分析收集的风险损失事件资料，从而估计和预测人力资源管理风险发生的概率和损失程度。风险衡量以损失频率和损失程度为主要测算指标，并据此确定风险大小或高低。风险衡量是一项极其复杂和困难的工作，风险大小不能单看损失频率的高低或损失程度的大小，而必须把这两个因素结合起来考察，然后用期望值去衡量，并决定其大小。
（三）企业人力资源管理风险防范技术选择 常用的防范技术通常有：风险回避、损失控制(包括预防与抑制两个方面)和风险转移等三种。风险回避是三种风险管理技术中最简单，同时也是较为消极的一种，它是指风险主体企图设法回避损失发生的可能性。损失预防是指为了消除或减少风险，对可能引起损失的各项因素所采取的具体措施。损失抑制是指事故发生时或发生后采取措施减小损失发生范围和损失程度。风险转移则是采取一定的方法把企业的风险转移给其它组织。
（四）企业人力资源管理风险管理效果评价 对企业人力资源管理风险防范技术适用性及其收益性情况进行分析、检查、修正与评估称为风险管理效果评价。在某一特定时期内，风险管理技术选择是否最佳，其管理效果如何，需要进行科学的评估。风险管理效益的大小取决于是否能以最小的成本取得最大的安全保障。从经济效益来讲，所谓最佳技术是指在各项可供选择的技术中，下述比值最大。
采取某项技术后减少的风险（直接损失与间接损失之和）
效益比值=--------------------------------------------------
采取某项技术所支付的各项费用+机会成本
效益比值越大，说明该项风险管理技术越可取；反之，说明该项风险管理技术越不可取。除了考虑经济性外，还要考虑该项技术与整体管理目标的一致性、实施的可能性和有效性。
三、企业人力资源管理风险的识别
风险识别就是收集有关损失原因、危险因素及其损失暴露等方面的信息。企业人力资源管理风险的识别过程包括感知风险和分析风险两个步骤，感知风险就是通过调查，识别人力资源管理风险的存在。如企业人力资源流失风险的发生，可以从员工的年度辞职数量、员工辞职后企业不能正常运作、客户的流失和商业秘密的泄露等等中感知出来。感知到风险后，接下来就是要分析风险产生的原因和条件以及风险具有的性质。员工培训和招聘是企业人力资源管理环节中容易产生风险的两个关键环节，现运用有关方法对培训风险和招聘风险进行识别。
1、培训风险的识别 培训风险的识别可以运用事件树分析法。事件树分析其实质是利用逻辑思维规律的展开形式，从宏观的角度去分析事故形成的过程。任何一个事故的发生，必定是一系列事件按时间顺序相继出现的结果，前一事件的出现是随后事件发生的条件，在事件的发展过程中，每一事件有两种可能的状态，即成功和失败。
Fig 1:An analyse process of incident tree
通过如图1所示的事件树分析，可以识别员工培训中存在的风险，包括考评风险、培训内容和方法选择风险、员工流失风险和健康或伤亡风险。
2、招聘风险的识别 招聘是否正确对道德风险、健康风险和员工流失风险的发生有很大的影响。招聘品行不合格的员工，为道德风险的产生埋下了祸根；招聘身体状况不佳的员工，为健康风险发生留下了后遗症；招聘爱跳槽的员工，为员工流失风险的发生创造了条件。现按企业人力资源管理活动的内在联系绘制作业图，针对招聘流程的关键环节和薄弱环节研究和分析。
如招聘流程一般包括招聘规划、招聘队伍组建、招聘策略的选择、招聘渠道的选择、筛选与测试和录用等八个环节。这是对招聘程序的一个简单划分，通过仔细分析可以发现每个环节都存在风险。如果招聘规划不当，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；招聘队伍的组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格，如果招聘工作人员徇私舞弊、收受贿赂，其本身就发生了道德风险，也为其新招人员发生各种风险创造了条件，使其后的各环节都有可能发生相应的风险事件；招聘策略和渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工；多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。
四、企业人力资源管理风险的衡量
企业人力资源管理风险衡量就是在对过去资料分析的基础上，运用概率论和数理统计方法，对某个或几个特定风险事故发生的概率和风险事故发生后可能造成损失的严重程度做出定量分析。
（一）损失概率的估计 一定时期内人力资源管理风险事故发生的次数又称为事故发生的频率。运用概率分布对它进行估测，不仅能计算出预测期内风险事故不同次数发生的概率和发生n次以上（或以下）的概率，而且还可以把损失期望值乘以事故发生的可能次数，即把发生次数的概率分布转换为一定时期内总损失金额的概率分布。
1、员工流失人数的概率估计 员工流失风险对企业影响很大，员工流失人数是人力资源规划和招聘的重要依据，为此计算员工流失人数发生的概率具有重要的意义。以下是运用二项分布对某企业部门经理流失人数的估计。该企业有6个部门经理，其中任何一个部门经理在一年内流失的概率为0.03，每个部门经理流失互不影响、彼此独立，计算一年内该公司发生部门经理流失人数的概率。运用二项分布：p(X=x)=Cxn pxqn-x(x=1，2，3，…，6)可以计算出：（1）一年内没有部门经理流失的概率为0.83297；（2）一年内一人发生流失的概率为0.15457；（3）两人以上发生流失的概率为0.01245；（4）一年内人员流失数的平均值和方差分别为，μ=np=6×0.03＝0.18，。
2、员工伤亡人数的概率估计 企业关键人物伤亡对企业会造成巨大的损失，为此对伤亡人数的概率估计具有重要意义，以下是运用泊松分布对一家制造企业工程师死亡人数的概率估计。该制造企业有30-37岁的工程师5名，由于各种因素在一年内导致每个人死亡的概率为0.00191，现计算死亡人数的概率。由于每年出现事件的概率为0.00191，而且0.00191×5=0.00955远小于5，因此，X可以看成近似服从λ=0.00955的泊松分布。根据泊松分布公式：可以得出：不发生死亡的概率为0.990495；发生一人死亡的概率为0.009459；发生两人或两人以上死亡的概率为0.0000464。
（二）损失程度的估计 风险事故发生的次数是离散型随机变量，因为全部可能发生的次数与其相应的概率均可——列出来。但每次风险事故所致损失金额，却不可能全部列出来，它可以在某一区间内取值，因此它是连续型随机变量，并能很好的符合正态分布。如某小型企业十年内经理发生道德风险遭受的损失金额如表1：
表1：某小型企业经理发生道德风险损失金额与次数表
Table 1:sum and times of losing caused by morality risk in a little enterprise
①根据数据进行整理，计算期望值为u=37.80，标准差 ；②将随机变量X转变为标准正态分布随机变量Z，z=(X-u)/σ=(X-37.80)/12.212；③运用标准正态分布进行计算每次损失金额小于5万元的概率，即p(x<5)=F(5)=0.0036；每次损失45万元~60万元的概率，p(45 （三）关于企业人力资源管理风险发生概率的影响因素 对企业人力资源管理风险进行评估的一个重要依据就是事件的发生概率，在企业人力资源管理风险中危害较大的风险有道德风险、员工流失风险、员工健康风险和管理环境变化引起的管理风险四种。 1、影响道德风险和员工流失风险事件发生的概率和公平有关 根据亚当斯的公平理论，一个人在企业中感到是否公平和他做出的种种比较有关。一种比较是横向的比较，即他要将自己获利的“报酬”（包括金钱、工作安排以及得到的赏识）与自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与企业其他人作比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：Op/Ip=Oc/Ic；式中：Op—自己对自己所获报酬的感觉，Oc—自己对他人所获报酬的感觉，Ip—自己对自己所作投入的感觉，Ic—自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时就是不公平，本文认为当Op/Ip 除了横向比较外，人们还经常进行纵向比较，即把自己现在获得的报酬与现在的投入的比值，同自己过去获得的报酬与过去的投入的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，即Opp/Ipp=Opl /Ipl,式中：Opp—自己对现在所获报酬的感觉；Opl—自己对过去所获报酬的感觉；Ipp—自己对个人现在所作投入的感觉；Ipl—自己对个人过去所作投入的感觉。当上式为不等式时就是不公平，本文认为当Opp/Ipp 2、发生道德风险的概率和预期收益和预期损失的期望值的比值有关以p1为某人发生道德事件后未被发现的概率，则1－p1为发生道德事件后被发现的概率。R1为发生道德事件获得的收益，R2为发生道德事件的成本（主要是事件被发现后受到的惩罚）。U为（1－p1）R2和R1p1的比值，U=[(1-p1)R2]/p1R1，本文认为道德风险发生的概率与U的大小相关。U越大，风险越小，U越小，风险越大。 3、发生健康风险事件的概率及相关因素 影响健康风险事件发生的概率和年龄a、目前的健康状况h、工作和生活的环境v、工作压力w和生活压力l相关，此外与性别和其它意外因素t也有一定关系，即Ph=f(a，h，v，w，l，t)。 一般来说成年人20-30岁左右，死亡率略有下降，30岁以后逐年上升；目前健康状况较好的员工发生健康风险较小；环境条件差，特别是在一些灾害比较多的地区，风险比较高；危险大的行业，死亡率比较高；工作和生活压力及不良的生活习惯等也对健康构成威胁；从性别来讲同龄女性死亡率略比男性低。 通过对人力资源管理风险防范目标、防范流程以及风险的识别和衡量几个方面的分析，为人力资源管理风险防范的具体对策提供了科学依据。运用科学的风险防范技术，对企业人力资源管理风险采取有针对性的具体措施，是能够把人力资源管理风险控制在理想状态的。 “本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文” 记者从近日召开的山东省深化国企国资改革工作推进会议上了解到，2017年山东省国企改革加速推进，国资监管体系建设、混合所有制改革等重点领域取得了阶段性成果，部分“硬骨头”在改革中被攻克。在改革的推动下，国有企业市场化程度不断加强，经营绩效明显提升。 2018年，山东将加大重点领域巡察、稽查和督导力度，严肃查处侵吞国有资产、搞利益输送等问题；将继续深化供给侧结构性改革，关闭退出9处煤矿、退出产能1023万吨，完成“僵尸”企业处置任务；将统筹监督力量，构建国资大监督格局；加快推进经营性国有资产集中统一监管，市属经营性国有资产年底前全部纳入统一监管。 经营性国企统一监管是重点 2017年12月1日，山东种业集团在济南挂牌成立。这是山东省对原省直部门管理的企业实行统一监管以来，新组建的第六家省属一级企业，标志着山东省级经营性国有资产统一监管初步实现。 山东省国资委主任张斌介绍，“山东省不断完善以管资本为主的监管模式，国资监管体系建设取得新成效。山东省44个部门此前管理的616家经营性国企，基本纳入统一监管范畴。” 对资产规模较大、具备投资运营基础的企业，山东省整合组建山东种业集团等6家国有资本投资运营公司；对具有一定经营能力的184家企业，按产业相近、业务相关、优势互补的原则，划入山东省国有资产投资控股有限公司、鲁信集团等13家省管一级企业；对严重资不抵债、停业停产、不具备正常经营条件的98家企业，就地清理、注销、关闭；对监狱管理局、高校等单位管理的113家承担特殊任务的企业，维持现有管理体制，由山东省国资委履行国有资产基础管理职责。 市、县两级的统一监管工作也在推进中。记者了解到，济南、枣庄等地已基本完成市属经营性国有资产统一监管，蓬莱、荣成等市（县）完成县属经营性国有资产集中统一监管。 监管横向扩容的同时，山东省围绕建立完善现代企业制度，持续深化国有企业治理体系和管理改革。 山东省国资委副主任樊军介绍，山东省管企业董事会已基本配齐成员，外派监事会、财务总监实现全覆盖；28家一级企业全面推行高管人员契约化管理，采用公开招聘、市场猎取等方式，累计选聘116名，省属企业市场化经营机制不断完善。 樊军说，2018年，山东将继续加快推进经营性国有资产集中统一监管，市屬经营性国有资产年底前全部纳入统一监管，统筹监督力量，构建国资大监督格局。 强化财务审计监督，制定省管企业境外企业财务监督实施意见、境外资产国有资产监督管理办法，开展第二轮全面审计、省属企业投资监督检查及专项审计。 探索建立省属国有企业“国资云”平台，推进建立国有企业部分大宗物资采购、工程建设、社会服务招投标信息平台，全力打造“阳光国企”。 国企混改仍是关键 樊军说，“山东省通过资产证券化、引进战略投资、入股非公企业、开展员工持股试点等多种形式，稳妥推进混合所有制改革。试点企业中，20家已经全面完成混改，10家基本完成。” 为支持国企混改，山东省国资委组织省属企业出资设立了国惠改革发展母基金。目前，国惠基金累计设立子基金9只，其中2017年新设6只，母子基金规模超过300亿元。 山东国惠改革发展基金按照“股权多元化、运作市场化、管理专业化”原则，立足山东省经济发展大局，聚集并引导社会资本进入国资布局调整的重点行业领域，参与国企改革，做大做强优势产业，培育发展新兴产业，从而提速国资国企改革。 资产证券化是山东省实施混合所有制改革的重要途径。山东省国资委建立了上市资源后备库，储备上市资源企业40家。 其中，山东国际信托已于2017年12月8日在港交所上市，6家企业正在“排队”上市，7家企业已在新三板挂牌。 山东提出，到2020年，将省属企业资产证券率从当前的不到40%提高到60%以上。 交运集团是山东省58家混改试点企业之一。2017年9月底，山东省交运集团有限公司完成股权多元化工商登记变更，这是山东实现整体混合所有制改革的第一家省属企业，混改完成后，国有股份降低到37%。 樊军强调，优化国有资本结构，“僵尸企业”、高杠杆、“三供一业”负担等问题一直是改革重点内容。2017年山东省完成124家僵尸企业的处置，2018年将再处置72家，完成全省321家僵尸企业处置的总目标；5家省管企业与银行签署总规模超过1000亿元的“债转股”协议，使山东省属企业整体资产负债率降到了72%；5家企业实施国有划拨土地作价注资政策，合计增加资本金400亿元。 “三供一业”问题上，2017年山东省加速推进分离移交，效果超出预期。山东省国资委数据显示，山东完成分离移交或签署分离移交协议的国企家数，已经占全省两年任务总量的93.7%。 记者从山东能源肥矿集团了解到，肥矿集团24个职工家属区、3.6万户家庭的供水、供热、物业于2017年11月中旬一次性整体移交给北京北控物业管理有限责任公司，供电已全面移交给国家电网泰安供电公司，相关设施的维修改造工作正在进行。肥矿集团负责人表示，“三供一业”的分离移交，减轻了肥矿集团经营负担。 红利效应加速显现 在改革整体稳步推进的同时，山东省重点企业持续深化内部改革，不断调整产品供给结构，以日新月异的面貌迎接新时代的机遇和挑战。 在兖矿集团，我国煤炭行业首个财务共享中心在这里建成。据兖矿集团负责人介绍，共享中心实现了财务管控模式由分散管理、重复设置向平台一体化、核算集成化、运作流程化、服务专业化的根本转型，集团财务人员由1500人减少到500人。 围绕新旧动能转换重大战略部署，山东省部分企业正在推动产业结构由资源密集型、劳动密集型向技术密集型、知识密集型转变。 山东国惠投资有限公司负责人介绍，公司正探索战略新兴产业投资合作新模式，与全球顶尖芯片设计企业ARM公司以及中科院、中国钢研集团等多方建立战略合作伙伴關系，着力打造基于ARM物联网技术的智能制造产业集群、氢能源全产业链项目和中科院高新技术成果转化服务平台。 山东省国资委规划发展处处长张莉告诉记者，2017年山东省管企业与中科院就45项科技成果转化项目达成合作意向，其中30项达到国内领先水平。山东省2017年与中央企业签约总金额超过1.7万亿元的398个“新技术、新产业、新业态、新模式”产业项目中，国有企业项目占据绝大多数。 一系列转型新成果不断涌现：潍柴集团WP9H/WP10H高端发动机达到180万公里/3万小时的寿命标准，创出高端发动机研制新纪录；中国重汽成功研发出我国首款氢燃料码头牵引车；烟台万华MDI生产工艺入选国家级循环经济标准化试点示范项目…… 改革的深入推进有力促进了山东省国有企业转型升级，提质增效，红利效应加速显现。2017年，山东省市两级监管企业实现营业收入19405亿元、利润总额1332亿元，同比增长分别超过30%和65%；创效能力上，山东省属企业百元收入成本费用95.5元，同比降低2.4元；成本费用利润率4.5%，较年初增加1.8个百分点。 推动省属企业整体上市 近日，山东省国资委发布了《山东省国资委2018年推进国企国资改革发展和党建工作20件大事及分工》，混改、整体上市、股权激励等都列为山东国企改革2018年的重点工作。 文件提出，2018年山东将深入推进省属企业混合所有制改革，其中包括推进泰山财险等2至3户省属企业混合所有制改革；推进省属企业产业整合重组，打造汽车、医养、旅游三大产业集团；推动2至3家省属企业整体上市，推进齐鲁高速等6家企业在A股、H股上市；符合条件的省属上市公司实施股权激励，试点建立省属企业决策者和经营管理者项目跟投、风险抵押机制；推进与中船重工、中铁工、中国中车等7家央企签署战略合作协议等。 张斌说，“2018年，山东将推动企业健全完善公司治理结构及运行机制，推进契约化高管人员向职业经理人转变。积极稳妥推进混合所有制改革，制定省属企业混改指南。加快资产证券化步伐，制定全省国有控股上市公司优化重组方案，建立健全上市资源后备库，推动具备条件的企业整体上市、首发上市。” 深化业绩考核激励制度改革，制定优化省管企业经济增加值考核意见，探索引入第三方评价机制。健全完善多层次激励机制，制定契约化高管人员薪酬管理指导意见、省管企业上市公司奖励基金激励办法、上市公司股权激励操作指引及工资总额预算管理办法，推动符合条件的省管企业建立实施企业年金制度。协调解决省管企业历史遗留问题，基本完成“三供一业”分离移交、国有企业办公共服务机构分类处理、国有企业退休人员社会化管理及统筹外费用清理等任务。 在加快新旧动能转换方面，张斌介绍，山东将制定省管企业实施新旧动能转换重大工程的指导意见，推进组建省级服务平台公司，健全完善省属企业新旧动能转换项目库，加快建设济钢“四新”产业园等一批新型园区，建立重点项目动态跟踪服务机制。加大调整优化重组力度，加强省管企业年度投资计划管理，落实投资负面清单制度。实施对省管企业非主业板块、规模较小、布局分散、竞争力相对较弱板块的跨企业间战略重组。 在深入推进“放管服”改革方面，山东在2018年将多措并举完成规范性文件清理，建立服务企业工作机制，制定国有资本投资运营公司运行模式指引，推进法治国企建设。创新国资监管方式，制定全省国有控股上市公司优化重组方案，探索建设产权管理信息化工作平台、产权信息动态监管平台，继续开展省管企业经营绩效综合评价。 摘要：为了改变早期落后的交通运输设施，新时期国家积极投资路桥工程建设，为各地区创建良好的交通设施条件，促进地区经济产业实现可持续发展。施工单位作为路桥施工项目的承包方，必须要严格按照工程方案要求进行建设，充分发挥各岗位员工的积极性和创造性，确保路桥工程竣工验收指标符合行业要求。因此，路桥施工企业必须对人力资源执行综合管理方案，优化人力资源配置是很有必要的。 关键词：路桥施工；人力资源管理；现状；措施 一、人力资源管理的含义 最新数据显示，当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形式下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理使其得以生存并长期稳定发展的必要措施。本文分析了公司的环境，以及公司在人力资源管理工作中存在的种种问题，联系公司人力资源管理的现状，找出改善人力资源管理的各种对策，提升公司人力资源管理的水平。 二、目前路桥施工企业人力资源管理的现状 （一）人力资源结构不合理 施工企业的人员结构具有复杂性，既有具备丰富经验的管理和技术人员，也有学历高经验少的大学生及低学历高技能的技术工人，还有部分后勤人员。人员结构配置上，多数施工企业存在着普通型、技能单一型的人员富余，而经营管理人才、高技能人才和一专多能人才严重不足的情况，人力资源结构不合理。 （二）管理层对人力资源管理的重视程度不够 目前，在施工企业中，管理者普遍更多地关注工程的质量，资金的投入与产出。尽管国内大多数企业已认识到人力资源对于企业发展的重要性，但企业的管理层对于人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观，往往只将注意力集中到如何招聘人才与引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理层缺乏对人力资源管理的足够重视。 （三）不注重企业文化的建设 好的经济效益源于企业的优秀，优秀的企业则是依赖于优秀的企业文化。我国大多数的企业在这方面做的不够好，在企业管理中仍坚持于传统的思想政治工作，以宣讲满堂灌输为主，从而使企业文化流于形式，致使营造良好的企业经营理念，发扬主人翁精神成为一句空话，导致员工价值取向与企业的经营发展产生背离，员工之间难以形成合力，难以形成与发展战略相融合的企业文化。 （四）优秀人才少 目前由于企业用人体制的原因，很多优秀人才不愿意到企业工作，致使企业录用的高素质的员工数量不足，员工普遍存在综合素质偏低，高学历高智商的人才较少。即使录用了少量素质较高的员工，但由于企业的发挥空间有限，对人才能力严重限制和浪费，也阻碍了人才能力的发挥，致使很多员工只是将眼前的工作视为谋生的手段，不积极主动发挥主观能动性努力工作，士气得不到提高。 三、路桥施工企业人力资源管理的创新对策 人力资源是具备某种职业劳动能力的人员总和，由于员工具备专项职业技能而可以完成不同的工作任务，维持了企业内外经营方案的有序执行。交通条件是影响一个地区事业发展的关键因素，尤其是对区域经济产业具有显著的影响，兴建路桥设施是社会主义现代化建设的重要内容。根据上述施工企业人力资源管理的规划安排，新人力资源管理模式需注重思想观念、资源配置、工作考评等三方面的创新改革。 （一）转变思想观念 人才思想：我国市场经济发展进入新阶段，企业之间的竞争本质是人才竞争，路桥施工企业注重人才价值是很有必要的。从思想观念上，企业必须坚持“牢固树立人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”及“科技以人为本”等一系列管理理念。 效益思想：“效益优先”是人力资源管理的指导，以实现综合效益最大化为目标，积极转变施工单位的人力资源管理理念。例如，人力资源部根据工程建设要求，严格控制岗位员工数量，并且把各类人员安排到位，降低了人力资源的闲置率，充分发挥其岗位职能。 （二）人才工作的立足点、着眼点，要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用，而不应以静止的目光着眼于留住人才。所谓“士为知己者死”，对人才的理解是第一位的。吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业营造尊重知识、尊重人才的环境和氛围； （三）改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制，科学、公平、可操作的考核评价制度，有效的激励机制，公平、公正的晋升制度等，从制度上保证人才脱颖而出。 （四）奖励与绩效挂钩，管理者必须使奖励与绩效联系，如果不对绩效因素进行奖励，则只会加强那些非绩效因素。当员工达到特定的目标时，应给与奖励，如加薪、晋升。管理者应当想办法增加奖励的透明度，以充分发挥它的激励作用。 （五）给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 （六）不要忽视金钱的作用，我们可以很容易沉浸在设置目标、创造工作的趣味性、提供参与机会这些因素里，而忘记大多数人从事工作的主要原因是为了钱。因此，在工作业绩上进行的加薪、计件奖励及其他报酬奖励在决定工作积极性上起着重要作用。这里并不是要求管理者只是向钱看，把他作为唯一的激励工具。我们只是阐述一个明显的事实：如果金钱这种刺激手段被取消，那么人们就可能不会去工作，但是取消其他因素，如目标、丰富化的工作或参与决策，却不会导致这种状况。 路桥工程建设是社会现代化建设的重要内容，完善路桥施工质量管理体系有助于提升项目的公共服务价值，为施工企业创造更加丰厚的经济收益。人力资源管理是路桥施工企业经营的重点内容，企业需深刻认识传统人力资源管理的不足，结合新时期路桥项目建设要求拟定新的人力资源管理方案，从转变思想、职工培训、考评制度、资源配置等方面优化管理，推动路桥施工企业的可持续发展。面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。 【参考文献】 [1]杜宣达.浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建[J].价值工程，2013（02）. [2]苏增顺.企业人力资源绩效考核问题及对策研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（04）.供水企业人力资源管理论文范文第5篇
供水企业人力资源管理论文范文第6篇