同济大学博士研究计划范文第1篇
吉林大学资助博士研究生国(境)外联合培养项目
协 议 书
甲方：吉林大学研究生院
代表人：E-mail：联系电话：
乙方：(国外联合培养博士生)
性别：; 出生日期：年月日
所在培养单位：;学号：身份证号码：;护照号：联系电话：
E-mail：
丙方：(乙方的保证人，指定为校内导师) 联系电话：
E-mail：
甲、乙、丙三方在平等、自愿的基础上，就乙方在甲方资助下到国外进行联合培养事宜，达成如下协议：
第一条 甲方同意资助乙方赴国大学(或研究机构)进行联合培养，资助期限为个月，于年月之前成行。
第二条 甲方承担的义务：
1. 对乙方到国外联合培养给予必要的指导。
2. 向乙方提供如下经费资助：
(1)按拟订的研修/学习计划完成出国联合培养任务，按期出国、回国的国际交通费(不含国内交通费);资助限额为元人民币，超出部分自行负担。
(2)确定的出国期限内在国外研修/学习期间的生活补助。
3. 上述第二条第2款所述有关资助内容与金额，均按照甲方规定执行。
第三条乙方承担的义务：
1.保证完成第一条所规定的博士研究生国外联合培养计划。
2.未经甲方同意，不得擅自变更本协议确定的出国期限、前往国家、联合培养身份和出国期间研修/学习计划。
3.甲方发给乙方的生活费中不包含国外医疗、意外保险费用，乙方应按照所在国和大学要求及时购买保险。
4.乙方访学期间(出境之日起入境之日止，下同)的医疗费用由乙方自行负担;若乙方访学期间发生人身损害，由乙方自行处理，甲方只负协助义务，乙方不得向甲方提出其他主张。
5.访学期间与使(领)馆、所在培养单位、导师保持经常联系，定期向所在培养单位、导师汇报学习进展情况。
6.树立回国服务的责任感和使命感，不从事有损祖国利益和安全的活动，自觉维护祖国和学校荣誉;遵守我国和联合培养所在国法律;尊重当地人民的风俗习惯，与当地人民友好交往。
7.履行按期返校的义务。
8.访学结束时及时向甲方提交联合培养成果总结报告等材料。
第四条如乙方违反本协议约定，甲方有权根据其违约事实，按照国家法律、
甲方的有关规定，要求其承担相应的违约责任。
1.对乙方在国(境)外联合培养期间未经甲方同意，擅自提前返校、擅自变更联合培养国家和访学身份、改变国籍、从事与联合培养无关的活动，严重影响学习、表现极为恶劣等行为，甲方有权要求其偿还全部资助费用，并按照甲方相关规定给予相应的处理。
2.对乙方逾期两周以上返校的情况处理：
(1)因航班延误和意外事故等特殊情况确实不能在规定日期内回国者，乙方应向甲方提出申请，经甲方核实同意后不追究其违约责任;
(2)如未经甲方同意逾期两周以上返校，乙方回国国际交通费自理，并按照甲方相关规定给予相应的处理。
第五条丙方承担的义务：
1.与乙方保持经常联系，掌握乙方在国外期间的学习与研究进展状况;
2.督促乙方按期完成联合培养计划，按期返校;
3.若发现乙方有违约行为及时向甲方汇报，并协助甲方追究乙方违约赔偿责任、或按甲方相关规定对乙方进行处理等;
4.对乙方应向甲方承担的违约责任承担连带责任。并授权甲方按照甲方确定的乙方违约赔偿额，按月在甲方向丙方支付的收入中扣回。
第六条在乙方不履行返校义务的情况下，甲方有权决定将本协议书的副本提交乙方联合培养所在国的有关单位或个人。
第七条本协议书自签字之日起生效，正本一式三份，甲、乙、丙方各一份。
甲方代表人(签字)年月日
乙方(签字)年月日
丙方(签字)年月日
同济大学博士研究计划范文第2篇
天津大学自从设立博士后流动站以来, 针对博士后的管理工作便得到了国家人事部和天津市政府的大力支持和高度认可。2005年适逢中国博士后制度建立二十周年之际, 人事部在全国范围内对博士后工作进行了评审, 我校化学工程与技术博士后流动站被评为全国优秀博士后科研流动站, 管理科学与工程学科博士后王春峰被评为全国优秀博士后科研人员。
随着我国科技文化事业的发展和我校高水平科研队伍建设的不断推进, 我校的博士后管理工作面临前所未有的发展机遇, 同时也面对从未出现过的挑战。在新的复杂情势下, 我们应如何继承和保持之前博士后管理工作的特色和传统?在国家着力建设专业化科研队伍的政策指导之下, 博士后面对“硕士后”和“学士后”的冲击和挑战, 如何才能维持其传统优势, 继续成为拥有高新科技、专业技能和创新思维的人才群体?为了解答上述问题, 同时也为了寻求现在博士后管理工作中存在的一些疏漏和有待改善之处, 保证以后博士后管理工作的持续发展, 本文特开展此次调查研究工作。
1 基本情况
调查对象:本次调查针对两部分人群:在站博士后人员和博士后合作导师。其中在站博士后科研人员60名, 博士后合作导师25名。
调查方法:本次调查采取调查问卷的方式进行。调查者编写调查问卷, 设置相关问题, 通过网络邮箱将问卷发给被调查人。被调查人按照本人实际情况回答问题并在规定时间内通过网络邮箱交回问卷, 调查为不记名调查。
调查经过:调查持续一周, 共收回博士后调查问卷52份, 经过筛查得到有效问卷49份, 有效应答率为81.7%;收回博士后合作指导教师调查问卷22份, 经过筛查得到有效问卷20份, 有效应答率为80.0%。
2 调查结果
2.1 博士后招收方面
“博士后不得进入授予其博士学位单位的相同一级学科下的流动站从事博士后研究”的规定受到较大质疑。“您认为不允许申请人进入授予其博士学位的单位相同一级学科流动站从事博士后研究的规定是否合理”作为博士后及合作导师都需要回答的题目, 有13名博士后及11名博士后指导教师认为此规定不合理。
结论:通过以上问卷调查我们可以看出, 全国博士后管理委员会制定的不允许申请人进入授予其博士学位的单位相同一级学科流动站从事博士后研究的规定在博士后工作发展初期特别是高水平创新人才较为缺乏的历史条件下具有时代的合理性, 在培养综合型、跨学科的创新人才方面起到了积极作用。但随着科学技术文化的发展, 一方面, 学科交叉现象日益明显;另一方面, 学科之间的差异也在扩大, 相同一级学科下的不同二级学科或研究方向之间也存在着很大的差别;博士后研究也逐渐成为青年科技工作者的入门阶段, 其本身所担负的学科创新使命正在相对弱化。
博士后在站时间为24个月的规定需要做出适当调整。“您认为博士后在站时间为两年, 一般不超过三年的规定是否合理”作为博士后及合作导师都需要回答的题目, 有18名博士后及8名博士后合作导师认为此规定不合理, 分别占有效问卷的36.7%和40.0%。
认为不合理的理由主要有:规定博士后在站时间不符合科学研究工作规律;不同学科从事博士后科学研究的时间应该不同 (表1) 。
结论:博士后在站时间受到诸多因素的制约, 例如:学科属性、所要从事的科研项目的时间周期、博士后获得的经费资助情况、博士后出站后的就业情况等等。机械地规定博士后在站时间长短往往导致博士后在限期内无法完成科研课题被迫延期甚至退站, 或者提前完成科研课题的博士后因为无法出站拿不到就业介绍信而与理想的职位失之交臂。建议在规定最短在站时间的基础上, 将在站时间交由博士后流动站、博士后合作导师及博士后本人根据实际情况协商确定。
2.2 博士后培养及日常管理方面
2.2.1 需要尽快明确博士后人员身份明确培养责任方
在“您认为博士后培养经费应由谁来出资”问题上, 16名博士后和13名博士后合作导师认为应由学校出资, 分别占有效问卷的32.7%和65.0%。理由是博士后工作是为国家培养人才, 学校作为国家拨款单位理应出资, 而且博士后的科研成果大多归属学校。30名博士后和7名博士后合作导师认为应由合作导师出资, 因为博士后是在为合作导师从事科研工作, 实质上是合作导师雇佣的科研人员, 其培养经费理应由合作导师支付;另有3名博士后说不清楚到底该由谁来出资 (表2) 。
2.2.2 建立常规化、固定性的日常管理及学术交流机制
在回答“您的合作导师对您的科研能力增长是否有帮助时”, 32.7%的博士后选择“有帮助但效果不明显”, 4.1%的博士后认为“没有帮助”。在回答“您与合作导师之间的学术交流情况如何时”, 38.8%的博士后回答“偶有交流”, 6.1%的博士后回答“交流很少”。
2.2.3 探讨更加科学、合理的科研成果分配机制
博士后合作导师认为博士后培养经费该由学校支付的主要理由之一是博士后科研成果归学校所有而不是归合作导师所有。通过调查可以看出, 在博士后身份定位以及科研成果归属上的不明确导致博士后培养出资方及日常管理责任人的不确定, 从而导致了两种极端现象的发生:一部分博士后在站期间与合作导师见面的机会屈指可数, 所获得的学术指导及科研帮助更是少的可怜;另一方面有些博士后从入站之日就成为合作导师的科研雇佣军, 但是所获得的生活经费却都是从学校领取, 无法体现其劳动强度和学术贡献。
2.3 博士后科学基金申报及使用方面
应对当前的博士后科学基金申报方式及流程做适度的改善。在回答“您认为博士后科学基金对您的科研工作帮助力度如何”时, 13名博士后认为基本没有帮助。原因主要为:博士后科学基金资助力度过小。相比于国家自然科学基金动辄上百万甚至数百万的资助而言, 博士后科学基金面上资助最高五万元的额度显得杯水车薪, 即便是特别资助的十万元对于工科背景的科研项目而言也很难有太多帮助;博士后科学基金存在资助名额偏少的问题。以天津大学为例, 博士后基金面上资助的申报成功率多年来位于30%～40%之间, 很多博士后是在第二甚至第三次申报才获得资助, 而此时已临近二年出站的时间大限, 还未待基金发挥作用就要出站了;博士后科学基金在使用时往往很容易受到博士后合作导师的支配, 博士后很少有自主支配基金的权利 (表3) 。
通过调查可以得出以下结论。
应在对资助金做好开源的基础上提高资助申报成功率, 这样既可以提高博士后的申报热情又可以保证资助项目的质量, 进而从根本上维护“中国博士后科学基金”的品牌价值。
博士后科学基金资助应该根据申报项目的学科分类及项目实施难度、项目完成周期实施有针对性的资助力度, 尤其应对理工学科项目提高资助力度同时延长使用时间。
2.4 其他问题
在回答“您认为博士后管理工作还需进行哪些改进时”30%的博士后认为博士后管理部门应该在当今萧条的经济形势和悲观的就业背景下更好地协助博士后做好出站就业工作。此外有近15%的博士后要求管理部门在建立博士后学术交流平台等方面做出更大努力。
3 调查结论
通过对博士后和博士后合作导师所做的问卷调查可以看出, 虽然天津大学的博士后管理服务工作拥有25年的宝贵经验但是在飞速发展的社会现实和日益多元化的博士后需求面前, 我们还有许多需要改进之处。
探讨符合博士后工作特点的招收、培养及管理机制;探索科学合理的博士后科学基金申报和管理体制, 建立起更加人性化、合理化的出站服务机制都是我们在今后的博士后管理工作中需要迫切解决的问题。作为最早开展博士后管理工作的建站单位之一, 相信天津大学的此次调查工作也必然能够为相关博士后管理部门尤其是工科背景设站院校的博士后管理工作提供有益的参考。
摘要：我们通过网络问卷调查的方式, 对天津大学50多名在站博士后人员和20多名博士后合作导师进行了调查研究, 内容涉及博士后入站招收、在站管理、基金申报、出站服务等各方面。调查结果显示, 当前的博士后管理工作在入站招收和基金管理方面尚存在一些问题, 在日后的工作中需作进一步的改善。
关键词：天津大学,博士后管理工作,调查研究报告
参考文献
[1] 邢新主, 柳卸林, 陈颖.跨学科制度对博士后科研创新能力的影响[J].科学学与科学技术管理, 2008 (1) .
同济大学博士研究计划范文第3篇
[关键词]博士生延期毕业 延期毕业率 水池模型 年级结构 学科差异
[文献标识码]A [
[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2016.08.001
如今，在我国博士生群体里，延期毕业已经成为一个非常普遍的“正常”现象。一些文史哲专业的博士生延期毕业率高达80%以上，在个别理工科类高校，延期毕业率甚至超过90%。可以说，博士生延期毕业已经成为我国博士生教育转型期[1]一个非常严重且值得深入研究的问题。
一、我国博士生累计延期毕业率
经过查找文献资料，关于博士生修学年限的延长情况，国内尚无一个专门的统计数据，各高校基本上也没有开展过针对博士学业完成情况的调查研究。目前，只有卞玉筱(2012)在其硕士学位论文《我国博士研究生延期完成学业问题研究》[2]中，用参与其导师李海生的课题——国内“42所研究生院高校博士研究生延期完成学业现状”[3]调查中得到的问卷数据做过相关统计。
由于目前公开获得的历史数据均为宏观登记报盘数据，且各个学校具体的统计口径也不大相同，很难精准地计算出我国历届博士生的按期毕业率或延期延期率。如果需要计算出每一届博士生的按期毕业率或延期毕业率，那么笔者必须获得这一届按期毕业的人数以及三年前的招生人数。但国家教育部门公布的博士生教育基本数据中只有当年的预计毕业人数，这便包含了往年累积的延期毕业生。在此种情况下，笔者根据1987-2013年《中国教育事业统计年鉴》[4]所提供的我国博士生教育的基本数据，大致计算出一个博士生的累积延期毕业率。计算公式如下：
在计算累积延期毕业率之前，首先得确定博士生毕业的标准。目前有两种说法：一种是按照拿了“单证”——毕业证书，即算作毕业(在若干年内通过论文答辩或论文发表达到要求后，可以拿到学位证书)，另一种是按照拿了“双证”——同时拿到毕业证书和学位证书才算真正毕业。目前，教育主管部门统计并公开了这两个数据，那么笔者在计算累积延期毕业率时该采取哪一种计算方法呢?采取前者，说明其已经修完全部课程，且学位论文通过了预答辩，理论上已经完成了一个博士生所有可以完成的事情，已经可以毕业了。倘若笔者采用后者——“双证”标准，很多明明早就拿了或者可以拿毕业证书离校的博士生也会被计算在延期的学生当中，这样将在很大程度上提高博士生的累积延期毕业率，也会引起一些不必要的争议和麻烦。从图1的数据中可以很清楚地看到，按照第二种方式计算的累积延期毕业率显著高于按照第一种方式计算的累积延期毕业率。
由于1987-2013年的《中国教育(事业)统计年鉴》中仅提供了1987-1988年、2002-2013年的预计毕业博士生人数，故笔者只能计算出1987-1988年、2002-2013年这14年间的累积延期毕业率。笔者从图1中可以看到，除20世纪80年代由于时代的特殊性以及数据的不连续性呈现出极大的博士生累积延期毕业率波动外，在2002-2013年的12年间，我国博士生的累积延期毕业率在56%-65%之间，波动较小，但总体仍然处于上升趋势，特别是2009年以来的近5年间，一直处于上升的状态。这表明，近年来我国博士生延期的比例越来越高。加之媒体的关注与热炒，博士生延期毕业的问题也成为高等教育研究者越来越关注的一个热门话题。
二、我国博士生长时段延期毕业率的三种假设
通过公开渠道，笔者提到目前只能查阅到我国博士生教育的基本宏观数据，所以只能计算出博士生的累积延期毕业率。而计算出来的累计延期毕业率在60%上下波动，不仅“高估”了前几年真实的博士生延期毕业率，而且无法较好地反映出博士生延期毕业率逐年变化的情况。为了克服这种缺陷，笔者引入“长时段延期毕业率”的概念。这里，笔者将预计毕业生数与3年前入学人数之差作为延期1年及以上的博士生人数，再除以预计毕业生数，即得到博士生长时段延期毕业率。公式如下：
由于3年前入学博士生不可能100%按期毕业，所以笔者需要根据3年前入学人数按期毕业的比例对公式(2)进行修正。笔者取两个极端值(全部按期毕业和全部为按期毕业)和一个中间值(50%按期毕业)，即：
假设1：按期毕业率=100%
假设2：按期毕业率=50%
假设3：按期毕业率=0%
由此，计算出博士生长时段延期毕业率。公式如下：
按照修正后的公式(3)计算，笔者得到三种假设条件下的博士生长时段延期毕业人数和长时段延期毕业率，如表1。
按照第一种假设，即假设3年前入学的博士生都能100%按期毕业，那么预计毕业人数减去3年前入学的人数，所得之差即为延期超过1年以上的人数。从表1可知，预计博士毕业生中长时段延期毕业率呈逐年递增的态势。
按照第二种假设，即假设3年前入学的博士生只有50%能按期毕业，那么预计毕业人数减去3年前入学人数的1/2，所得之差即为延期超过1年以上的人数。从表1可知，预计博士毕业生中长时段延期毕业率也呈逐年递增的态势。
按照第三种假设，即假设3年前入学的博士生没有人能按期毕业(当然这在实践中是不可能的或者说是从来也没有发生过的情况)，那么预计毕业人数即为延期超过1年以上的人数。从表1可知，博士毕业生中长时段延期毕业率将长期停留在100%。显然，这是一种被完全高估的情形，实践中不可能出现。
但不可否认的是，这三种假设，无论3年前入学的博士生是否能100%按期毕业，预计博士毕业生中长时段延期毕业率都呈现出逐年递增的状况，这与目前我国博士生毕业年限越来越长的趋势也是一致的。
三、我国博士生延期毕业的水池模型
笔者提出的博士生长时段延期毕业率的3种假设，证实了博士生中长时段延期毕业率正在逐年递增。那么，如果把预计博士毕业生数作为一个蓄水池，博士生“按学制应毕业人数”，即3年前博士生入学数是这个水池的入水口，而博士生的“实际毕业人数”是出水口，那么这两者之差即为水池的净蓄水量，亦即每年延期毕业增加的人数。由博士生的教育实践可知，博士生按期毕业率一般小于100%，即博士生“实际毕业人数”小于“按学制应毕业人数”，因此蓄水池水位将不断上升;虽然每年延期人数的增长在一定幅度内保持稳定，但多年累积的数值还是相当令人震惊的。
从表2可知，2013年的累积延期增加人数为112901人，已经是2002年的21倍多。从2002年开始计算的累积延期增加人数，到2013年已经占到预计毕业人数的76.83%。从图2可以很直观地看到，蓄水池的水位从2002年最初的15.01%上升到2013年的76.83%，11年间增长了4倍多，年均增长速度达到了惊人的16%。按照这样的速度增长，累积延期毕业增加人数将无限接近预计毕业人数，最后将导致几乎所有博士生都成为延期毕业博士生。当然，近年来我国博士生导师的规模也在不断扩大，博士生导师这个蓄水池的水位也在不断上升。如果累积延期毕业博士生这个水池的“水位”上升的速度大于博士生导师那个水池 “水位”上升的速度，就会使得“生师比”不断提高，增加博士生导师的负担;即使博士生导师的“水位”上升速度赶得上累积延期毕业博士生的“水位”上升速度，也会因出现一大批资质“尚不够格”的教师匆忙“上阵”。两种情况都很有可能降低博士生导师对博士生指导的质量，从而影响博士生培养的质量。从这个层面来看，如何对长时段延期博士生进行“分流”以降低“水位”，就显得尤为重要。
依据上述水池模型的运行原理，在保证生源质量的前提下，要降低我国博士研究生的延期毕业率，可以通过采取控制入水口和出水口的速度——降低入水口速度、提高出水口速度或者两者同时进行的方式。所谓降低入水口速度，就是一方面控制博士生扩张的规模，另一方面减少延期毕业博士生的累积;所谓提高出水口速度，按照时下流行的术语“去库存”，就是如何在保证博士培养质量的前提下，使得延期博士生尽快完成学业，获得博士学位。当然，如何控制入水口和出水口的速度这两个值得关切的问题，笔者将在后续研究中进行探索。
四、我国在校博士生的年级结构
在理想状态下，博士生的按期毕业率为100%，那么每年的预计毕业博士生人数应占在校博士生人数的1/3左右①。正常状况下，预计毕业博士生早已修完全部课程(按实际调研的情况看，我国博士生一般在一年级或二年级上学期修完全部课程)，并应当已经进入论文研究工作(一部分学科专业的、已延期但未通过博士资格考试而未开题的博士生除外)。对于预计毕业博士生这一人群而言，他们的毕业主要受制于论文发表条件或者学位论文写作等问题，此时他们需要导师的关注远远比低年级(一、二年级)博士生更多。
但由表3可知，实际状况是预计毕业博士生的数量占在校生数量的比例从2012年的32.34%骤升至2013年的近50%，从年级结构来说，这是不合理的。另外，在校生数尤其是预计毕业生数的增加，使得原本就不高的生均硬件资源显著降低。比如，出现了图书馆没有座位、实验室设备排队公用、博士生宿舍紧张甚至不足等现象。
五、我国近10年(2003-2013届)分学科博士研究生累积延期毕业率
尽管学制相同，但不同学科对博士生的培养模式却千差万别。因此，有必要分学科考察我国近10年来(从2003-2013年，每隔5年，取2003、2008和2013共3届博士研究生的数据)博士生的累积延期毕业率。
总体上看，13个学科大类的博士生累积延期毕业率在这10年中都有较为显著的提高，但学科差异更为明显。除医学外，2013届的博士生累积延期毕业率都已上升到55%以上。在去除新增的艺术学以及样本数量过少的军事学后，从表4可以看到，其余11个学科大类中，医学的累积延期毕业率最低，且一直保持相对低位的运行，为40%左右;管理学的累积延期毕业率最高，长期保持在73%左右;工学次之，也高达70%左右。从图3可以更为直观地看到，在变化幅度上，教育学和史学变化较大，教育学从2003届的47.43%上升到2013届的65.01%，增幅超过17%;史学也从2003届的45.10%上升到2013届的61.21%，增幅高达15%。
六、我国博士研究生的累积延期毕业率与真实延期毕业率
第一部分在计算我国1987-2013年博士生延期毕业率时，由于仅有宏观统计数据而缺乏微观数据，导致笔者只能用宏观数据计算出我国历年的博士生累积延期毕业率。赵世奎等(2010)根据我国2003、2008届博士毕业生的微观数据计算出了这两个年份的总体以及分学科修业年限[5][6]。相对于博士生累计延期毕业率，笔者引出博士生真实延期毕业率这个概念，将三年前博士生招生数与应届博士毕业生数之差除以三年前博士生招生数，即得到博士生真实延期毕业率。公式如下：
由公式(4)计算得出2003、2008届博士生真实延期毕业率，2008届博士毕业生的真实延期毕业率为59.7%，比2003届上升了将近13%。
从图4和图5中可以发现，博士生的真实延期毕业率存在明显的学科差异。2003、2008届博士生真实延期毕业率除工学、管理学、力学及经济学这些“硬科学”外，文、史、哲和教育这一类“软科学”的真实延期毕业率都较低;而医学由于其学科的特殊性，真实延期毕业率一直处于各个学科的最低水平。分别对比2003、2008届博士生真实延期毕业率与2003、2008年博士生累积延期毕业率数据，笔者发现，2003届博士生真实延期毕业率为46.8%，比当年的累积延期毕业率58.79%整整低了12个百分点;而2008届博士生真实延期毕业率为59.70%，仅比当年的累积延期毕业率低了1个百分点。不管是1个百分点还是12个百分点，这都无疑告诉我们：博士生的真实延期毕业率被一些专家、媒体用累计延期毕业率“高估”了。用这种“高估”的数据来说明博士生延期的情况，势必会误导教育主管部门对博士生教育相关政策的制定和修改，也将使得一部分有志于考博的考生望而却步，以致于可能对博士生生源质量有较大影响。
从修业年限来看，我国博士毕业生的平均修业年限由2003届的3.77年增加到2008届的4.15年，即获得博士学位的时间增加了0.38年。分学科来看，工学博士的修业年限最高，2003届博士的修业年限为4.14年，2008届博士的修业年限提高到4.49年;医学博士的修业年限最低，2003届仅需3.34年，到2008届稍有延长，平均需要3.51年。
分学科来看，2003年我国分学科博士毕业生的真实延期毕业率，除工学外，均显著低于累积延期毕业率;而到了2008年，情况似乎发生了一些变化：理学、工学这两个学科博士生的真实延期毕业率竟然大大高于当年的累积延期毕业率。由于工学、力学这两个学科的博士生规模巨大，大大提高了2008届博士生的真实延期毕业率，压缩了其与当年累积延期毕业率的差距。因此，笔者在上文的研究中发现，同样是真实延期毕业率与累积延期毕业率的比较，2003 年有12个百分点的差距，而2008年仅有1个百分点的差距。
七、小结
通过上述我国博士生延期毕业六个相关方面的分析，在厘清了博士生累积延期毕业率的基本概念及确定相关计算方法的基础上，本文主要有以下几个基本发现：
1.我国博士生累积延期毕业率总体上保持高位运行，从2002-2013年的12年间，我国博士生的累积延期毕业率在56%-65%之间，波动较小，但总体仍然处于上升态势。
2.基于历年累积延期毕业率波动不大的情况，本文提出了博士生按期毕业率的三种假设，计算了我国博士研究生的长时段延期毕业率。
3.构建了我国博士研究生延期毕业的水池模型，并提出了控制入水口和出水口的速度，即降低入水口速度、提高出水口速度或者两者同时的方式来解决或缓解博士生延期毕业的问题。
4.考察我国在校博士生的年级结构，发现预计毕业博士生的数量占在校生数量的比重已近50%，从年级结构来说是不合理的。
5. 通过我国近10年来(2003-2013届)分学科博士研究生累积延期毕业率的分析，发现博士生的延期毕业率在不同学科存在较大的差异。
6.通过2003、2008届的微观数据，分别比较了这两届博士毕业生的真实延期毕业率与当年累积延期毕业率的差别，发现累积延期毕业率普遍存在“高估”的现象。
注释：
①根据每年招生情况不同而稍有差异，按照目前博士生每年扩招或未扩招的态势下，预计毕业博士生数应占在校博士生数的1/3以下。
参考文献：
[1]廖文武，廖炳华，刘文.拓展内涵 优化结构 深化改革 提高研究生培养质量——转型期F大学研究生教育的实践与探索[J].学位与研究生教育，2012(05)：25-29.
[2]卞玉筱.我国博士研究生延期完成学业问题研究[D].上海：华东师范大学，2012.
[3]李海生.我国博士生延期完成学业的影响因素分析——基于对42所研究生院的问卷调查[J]. 学位与研究生教育，2012(05)：9-15.
[4]中华人民共和国教育部 编.中国教育(事业)统计年鉴[M].北京：人民教育出版社， 1987-2013.
[5]赵世奎，沈文钦，张帅.博士修业年限及其影响因素分析——基于中美比较的视角[J].教育学术月刊，2010(4)：35.
[6]陈洪捷，沈文钦.博士质量：概念、评价与趋势[M].北京：北京大学出版社，2010.
(责任编辑：申寅子)
同济大学博士研究计划范文第4篇
关键词：团队管理;流失率;素质能力
一、味博士餐饮团队管理现状
1管理幅度与层次
味博士餐饮下辖员工428人，其中，管理人员有78人，普通员工有350人，现有总经理1名，总监5名，部长8名，中层管理者14名，基层管理者50人。各个总监负责1-3个部门，下辖管理的部长有1-3名，各部长分别负责50/8=6.25人，各基层管理者负责350/50=7。
2团队结构与管理
随着味博士餐饮的快速发展，当下的团队建设与管理体制已出现严重不符情形，这也成为了制约味博士餐饮进一步发展的主要困境。目前，味博士餐饮的团队结构与管理情况主要如下：
(1)数量方面
企业员工数量的分析既能了解企业当前成本支出与规模，而且也能了解企业的团队资源配置是否合理。味博士餐饮目前的外招工占比为71%，合同工占比为29%。之所以出现如此的分布情况，其原因在于外招工的成本支出较低，而且还有助于降低公司员工管理难度。然而不足之处在于无法为公司培养更多的忠诚和优秀人才，时常出现优秀外招工大量流失情况，进而导致公司后续发展出现人才不足问题。
(2)员工层级分布
适当的团队人员结构分析可让企业的职务结构始终处于一个合理的状态之下。味博士餐饮目前的员工多是所处二线层次，一线员工占比只有2%，这样的分布情况对于餐饮企业的发展而言极为不利。由于行政人员的过多，一线生产科研人员的过少，导致味博士餐饮当前陷入了行政办事效率低，生产研发水平不足的发展状态。
(3)团队管理人员素质情况
一个企业的团队管理人员素质水平的高低与否直接影响了企业后续的发展。对比同类型的餐饮管理企业而言，味博士餐饮的技术人员不足一半，从事10年以上的技术人员只有同行业企业的三分之一左右，从事5年以下的技术人员数量也少之又少。可见，在团队管理人员素质方面，味博士餐饮不仅人才数量相对较少，而且整体质量也相对较低。
三、味博士餐饮团队管理中存在的问题
4.1 员工流失率相对较高
通过前文分析可以了解，在企业团队管理中，团队成员的稳定性是快速发展和发展团队的基础与前提。然而，公司员工稳定性却并不理想，在薪酬待遇和工作压力等因素的影响下，员工流失高的问题一直未能得到有效解决，并且流失的员工以专业人员和中高层管理者为主，相比于基层员工而言，此类员工的流失培养和聘用难度均较高，所以对味博士餐饮团队管理带来了严重影响。实际上，较高的员工流失率与企业管理者观念也具有一定联系，公司管理者一直将重心放在推动企业发展方面，即便意识到了人才的重要性，但是却并未及时制定有效的激励方案和长效激励，并且经常进行考核或制定发展目标，这些都为企业员工带来了严重的压力，最终因员工流失率较高而影响了团队管理效果，对味博士餐饮的发展也产生了明显制约。
4.2 企业团队效率低
通过分析可知，味博士餐饮员工在执行力方面也并不理想，整体工作效率较低。随着味博士餐饮规模的不断扩大，虽然扩大了业务团队，但是味博士餐饮扩大团队的速度却无法满足团队业绩增长的要求，甚至在经营管理方面也出现了降低团队执行力与工作效率的问题，严重影响了团队的活力与朝气，很多员工都以消极的态度应对工作。
与此同时，味博士餐饮在执行规章制度、企业决策和行政命令等方面也存在明显的棚架效应，严重影响了员工工作效率。一方面，味博士餐饮分工不明确，存在拖、等、懒、散等问题，很多员工以较低的工作态度进行工作，仅有少部分员工实干、苦干。另一方面，味博士餐饮的团队员工沟通不足，主观因素会产生较大的影响。最终在上述因素的影响下，味博士餐饮的发展受到影响，团队管理不理想，若不及时制定相应待解决方案，甚至会被激烈的市场竞争淘汰。
4.3 团队成员素质能力不一
通过上文的分析发现，目前的味博士餐饮不仅面临着众多优秀外招工的流失，而且还面临着团队人员素质能力不一的困境，这导致味博士餐饮的进一步发展受到严重制约。事实上，目前的味博士餐饮虽然是由一些经验老道的老技术员工带队，但是因为缺少系统的理论知识，所以导致员工在日常的营销过程中常出现偷懒的情形，而那些刚毕业入职的新员工虽然有着过硬的理论知识，且能遵循公司的规章制度，但是由于缺少实际营销经验，导致所获效果甚微。正因如此，导致目前味博士餐饮呈现出低素质员工多的发展情况，而如此的情形引发了团队实际协同性较差的状况，特别是一些团队领导者的素质低，对整个团队的管理与指挥产生巨大影响，进而最终左右到整个团队的工作绩效。
四、解决味博士餐饮团队管理的方法与对策
5.1制定奖励激励方案，灵活调整薪酬待遇
一方面，对员工薪酬待遇进行调整。可以选择基本薪酬、绩效、奖金和工作年限等多种方式相结合的方式，适当降低基本薪酬数目，同时提高奖金尤其是员工工作年限在工资中的占比，保证员工工资随着工作量的增加而增加，而工作年限增加公司则有利于留住经验丰富的老员工，所以有利于提高XX员工稳定性，为XX进行团队管理奠定良好的基础。
另一方面，制定奖惩激励方案。从本质上看，合理的奖惩方案有利于将员工积极性激发出来，在进行团队管理过程中，也可以更积极主动的配合，积极主动的完成工作质量。与此同时，针对一些工作懈怠或出现问题的员工也应及时处理，但是在此过程中应注意保证惩处的合理性，惩处的目的并未为味博士餐饮节约资金，而是避免员工自身和其他员工再次犯错，影响到味博士餐饮形象或利益。
5.2明确岗位职责，提高团队工作效率
首先，加强团队成员间的沟通与交流，通过有效的沟通集思广益，将团队成员所长发挥出来，探寻合适的工作方案来提高工作效率与团队执行力;其次，协调是团队管理中的关键，良好的执行力可以将80%的资源调动起来，所以味博士餐饮可以通过加强协调的方式将资源投入调动或战略协调方面，确保味博士餐饮自上而下为同一目标而努力;再次，味博士餐饮也应做到及时反馈，以便与结合反馈结果及时调整工作方式与内容，例如，以具体数据的方式呈现出反馈信息，也可采用曲线数据对味博士餐饮市场占有率等指标进行分析，从而确保发展方向和管理方式的正确性;最后，强化责任意识，综合考虑能力、态度与业绩等多种指标对企业员工执行力与工作能力进行考评，针对一些考评结果不合格的员工可适当降低其奖金，反之，若考评结果优异，也应结合考评结果确定相应的奖励方案，以便于将优秀的员工留下，促使味博士餐饮拥有优秀的员工未进行团队管理奠定良好的基础。
5.3 完善企业培训体系，注重员工素质提升
第一点，加强员工相关知识的培训，即在整个培训体系当中对各岗位员工的所需知识进行纳入，提升培训合格的门槛，让受训之后的员工都能够掌握相应岗位的知识，以便更好的服务岗位。
第二点，提升员工个人技能，即在员工培训体系中增设多项员工实际操作的考核内容，让员工在上岗之前就已熟练掌握相应岗位的内容，满足相应的工作要求，以便快速的擔任岗位职责。
第三点，员工道德的教导，即在培训员工知识与技能的同时，为员工灌输一些与企业协同发展，正确社会价值观、责任感，以此来实现对员工整体素质水平的进一步提升。
河北师范大学家政学院
同济大学博士研究计划范文第5篇
epicranial aponeurosis
椎前筋膜
iliotibial tract
奇静脉
肋膈隐窝
二、面侧深区的境界及内容
三、胸锁乳突肌区的境界及内容
四、上纵隔的层级结构
五、腹横筋膜和腹膜外筋膜的延续及临床意义
六、盆筋膜壁层和盆筋膜壁层的配布
七、肩关节及肩袖的组成
八、胸部交感干的形成及节前节后纤维的走向
九、上运动神经元和下运动神经元的鉴别
同济大学博士研究计划范文第6篇
清华材料
GPA：88(强行四舍五入) TOEFL：103 GRE：152+168 科研：勉强算三段吧，没有论文 海外暑期研修：有
Offer：UC Berkeley AS&T PhD, Duke 材料PhD, UC Davis 硕士 Rejection：UIUC, Harvard, Stanford×2 (博士拒一次，硕士拒一次) Decision：Duke PhD
前言
申请博士还是很看缘分的，感觉任何两个人之间的关系都比较看缘分吧，不论是找导师，找室友，还是找对象。
虽然有句话很俗套，但还是拿来说一下：你是什么样的人就会碰到什么样的人。并不是越厉害的老师就越好，适合自己的才是最好的。(当然你也可以觉得我是在为自己不牛开脱)。
所以，申请的时候其实你基本有一个定位了，前三年是怎么过的，基本决定了之后你能去什么样的学校，找到什么样的导师。
世毕盟留学：志存高远，与优秀的人为伍，脚踏实地，人生必定辉煌。
所以，最好前两年就决定是否出国，早作准备比较好(当然也见过某些院系年级第一临时起意搞完GT拿到神校的情况，当然这就不适合我这种划水的同学了)。
GPA
我感觉这个是最重要的，但也是最没什么可说的。
看到我那几封拒信，就应该知道低GPA基本是不可能逆袭神校的。
所以一定要尽可能地考高分，当然高分不一定代表你真的学得好，但是学得好的一般都能考高分的。
一个需要注意的就是排名也很重要!!!有的老师会问排名的。但是如果你排名不高，就不要在CV里写了，写个分数，0.5以上四舍五入，并不违法，反正官方给的分数也是精确到个位。
科研
我写的顺序基本是按照重要性吧，所以GT会放在后面了。我勉强算做了三段科研吧，当然都没有做出什么成果，但是这三段科研还是让我在学术方面对材料这个学科有了更深的了解，申请的时候也有所针对。
第一段做的是纳米颗粒的合成，第二段暑期研修做的是X射线衍射(XRD)，第三段是大四上学期以及现在在做的计算材料。这三段科研按研究手段可以大致分为合成(synthesis)，表征(characterization)，还有模拟(simulation)。
经过这三段实验之后，我最后决定做偏向模拟和表征的方向，这也是我毕设的方向，也是我博士期间的课题。至于为什么的话，模拟和表征有理论模型和公式，可以算一算，觉得比较开心。
对于读博士和做科研来说，找到自己喜欢，适合自己的方向很重要。如果你说喜欢的不适合，那我建议还是选喜欢的吧，都大学快毕业了，喜欢的也不太会变了，不适合可以慢慢学。所以还是建议大家多了解自己的本科专业，找到愿意从事的世毕盟留学：志存高远，与优秀的人为伍，脚踏实地，人生必定辉煌。
方向。
另外，科研老师往往也是给你写推荐信的老师，所以不管怎么样，每段科研都认真对待。
暑期研修
暑期研修属于科研的一部分，但是我把它单独拿出来说一下，因为这段经历对我个人的提升比较大，无论是个人能力，思路，还是申请。
首先就是联系暑期研修，我记得当时发了两百封邮件，最后找到了暑期研修。当然，这里并不是说发得越多越好，后来我觉得发了这么多都石沉大海的主要原因是CV写得不好，邮件内容也没有条理。
CV的话可以找世毕盟要一些之前的看一看。邮件的话我觉得第一段说明来意，第二段介绍自己，最后加一个CV就差不多了。
然后就是暑期研修期间了。首先暑假期间可以亲自体验美国的生活和博士的生活，可能你体验完就不想读博了。同时，暑期研修可以要到推荐信，甚至直接是暑期研修老板的录取。最后，也是最重要的，可以利用暑假面套一些你心仪的学校。
比如我暑假去的南加州大学电子系，就顺便面套了UCLA，Berkeley(Caltech太吊不理我，Stanford去的时候正好劳动节，在那瞎逛了两天)。而这次面套也为我拿到了一个Berkeley 的offer，而且这个老师还是化学系的。置于面套有什么技巧的话，就是对自己CV里做的东西了然于心，其余看缘分。
看到上一段会发现我暑期去的是电子系，拿到一个化学系老师的offer。(当然这并不是化学系的offer，是Berkeley一个交叉学科的项目，Applied Science & Technology，好像主要招PhD，推荐大家申一下)。所以，在最后申请之前，不要把自己定得太死，不一定非要哪个专业，哪个方向，像我这样的同学，当时想到的首先是有书读!
最后，暑期研修对我未来的科研方向起到了转折点的作用。由于暑期研修是和XRD相关的，但又不是课程里学到的那些东西，因此我接触了一些新的模型和公世毕盟留学：志存高远，与优秀的人为伍，脚踏实地，人生必定辉煌。
式，也对X射线的理论有了更多认识。最后实验结果从数量级上来看还是不错的。回国之后觉得有公式算一算挺好的，干脆去做计算好了。碰巧带我做计算的老师超级好(感觉每个带我的老师都很好)，接触一段时间之后也觉得计算挺不错的，就决定了主要申请这个方向了。所以后来发邮件套磁的时候，主要都是这个方向的老师。
再补充一点，暑期研修碰到了非常好的师兄师姐，对我帮助也很大，相信你们暑期研修也会碰到很好的师兄师姐。
选校&推荐信
这俩放一块说吧，因为后者往往会限制前者。
选校基本就是我自己选的。浏览一个学校院系的网站，看是否有喜欢的老师(这里我用的是喜欢而不是感兴趣。回到前言，导师是你将来五年期间对你来说最重要的人，一定要想好啊。至于何为喜欢，我主要看研究方向，学术水平，组内成员，还有看脸)，如果基本没有的话，那么这个学校我就不申了，好像决定得有点草率。这样和之前说的首先有书读好像有点矛盾，主要是因为我个人的想法在申请过程中也是一直在改变的，现在觉得博士还是不要将就，选喜欢的老师，喜欢的科研方向，学校其次。我之所以决定去杜克就是因为和老师面试感觉不错，做得方向我也很喜欢，虽然学校专排不好，但我还是不愿意去Berkeley学习自己并不了解的化学方向。
发现有喜欢的老师之后，就是发邮件套磁了，如果有一两个回复你的话，那么就申这个学校，如果没有，但是你还是很喜欢这几个老师的话，那就强行申吧。
但是在实际过程中，你会发现上述的情况过于理想，因为你会受到一个重要因素的限制，那就是推荐信的数量。我的推荐信组成是国内科研老师+班主任+国外科研老师，每人12封，所有学校都一样。因为如果你申某些学校如果少了某个和你关系密切的人的推荐信是不太好的，而有些老师你又不能要太多推荐信，所以这就对你的选校数量产生了影响。
上面其实也说了推荐人的选取，那就是和你关系密切的人，主要就是带过你的老师。选校的话，能不能保底看套磁情况，而不是看排名，像我的话，以为排名低世毕盟留学：志存高远，与优秀的人为伍，脚踏实地，人生必定辉煌。
可以保底的学校一个都没保住。
CV&PS
CV之前已经大概说了，自己改改就好。像我的话，没有Award和Publication可以写就很不好了，所以前三年一定要努力啊!
PS的话一般认为写清楚为什么选我们学校，为什么我们学校要你。然而我感觉我写得比较偏心路历程了，因为三段科研基本不相关，如何从纳米转到XRD，再转到计算，我主要依靠自己想法的转变进行串联，但是主线是不变的，就是我是一个热爱科研，渴望投身科研的好同学!写PS是一个很重要的过程，这个过程可以比较清楚地审视自己，也是在写PS的过程中我才完全清晰地认识到自己为什么要读博，为什么要做这个方向。
G&T
托福首战97，二战103。我感觉基础不错的话，直接做TPO就挺好的。GRE首战151+163+3.5(别问我数学为什么这么低)，二战152+168+3。感觉GRE主要是单词，verbal从来没做完过。
建议：心理上不要恐惧;短期内花时间搞定，比如两个月GRE，一个半月TOEFL，拖久了心理会疲惫。
面试
如果面套也算面试的话，那我还是面了很多。
首先是UCLA面套了三个老师。第一个要不招人，只是随便聊聊。第二个我迟到了，没聊几句他就去开会了。所以有用的是第三个，第三位老师照着我的CV一条一条地问，甚至很多无关的问题，比如一些课外活动的经历，当时我就吓傻了，之后关于XRD的专业问题答得不清不楚。所以建议就是对自己写的每条东西都要很清楚，并且不要被突如其来的问题影响心态。
世毕盟留学：志存高远，与优秀的人为伍，脚踏实地，人生必定辉煌。
Berkeley面了两个老师，第一个老师向我介绍了他的实验室，问我对哪个方向感兴趣，然而我并不懂他做的方向，然后他就直接说good luck了。第二个老师没怎么问，后来申请的时候就拿到了offer，我也不知道为什么。建议就是对你要面试老师的科研方向有个大概的了解。
之后申请季面了杜克和wisconsin的老师，都是计算方向，问了我之前做过的科研，以及介绍他们自己科研方向并询问你的兴趣。建议就是介绍自己科研的时候一定要有条理，把为什么做，做了什么，取得了什么成果讲清楚。
总结
去年四月报了世毕盟的DIY博士项目，特别感谢培训师和mentor的帮助，各种问题都可以随时骚扰!第一次暑期研修的时候关于签证的问题就问了培训师很多，对于我这样第一次自己办签证的小白真是很有帮助。研修期间关于套磁的很多问题也都请教了世毕盟，包括怎么发邮件，怎么做ppt之类的。之后在网申的时候我有很多问题不会填都是问的培训师，她都能很快的回答我!mentor帮忙看的CV也是超级棒，对我选校和选老师的思路也有很大的启发!拿到结果之后和向凯老师的面对面交谈也是我收益匪浅!总之，世毕盟确实对我起到了保驾护航的作用!
再次感谢各位帮助我的老师家长，师兄师姐以及同学，祝各位同学都能申到满意的学校!