人力资源培训工作总结范文第1篇
一、编写年度、月度培训计划。
二、根据培训计划具体落实培训工作。
三、负责培训考勤工作，落实员工参加培训的出勤情况，及时向相关部门反馈。
四、具体实施员工入职培训，仪表、仪容、礼貌礼节、服务意识、服务规范用语及英语等公共课培训。
五、进行培训教材编写工作并收集、购买培训教材。
六、建立员工培训档案，跟踪员工培训效果。
七、对员工培训进行考核，评估培训效果。
八、收集酒店各部门每月培训计划，日常进行督促检查。
九、发现、培养各部门人才，建立二级酒店培训体系。
十、深入工作一线，对员工工作情况进行检查，评估培训效果，发现问题后调整培训计划，增强培训工作针对性。
十一、 定期举办店内服务技能竞赛，形成店内业务服务技能竞争氛围。 十
二、 具体负责店内各项培训场地、音响、灯光及接待等安排。 十
三、 负责培训器材、用品的申购与领用。 十
四、 负责培训教材、器材的保管和使用。 十
五、 负责健康证的管理工作。
十六、 负责员工宣传栏的制作及定期更新。 十
七、 负责员工各项文体活动的安排。
人力资源培训工作总结范文第2篇
【关键词】二级学院;学生干部;培训;对策
高校二级学院学生干部主要包括学生党支部委员①,学院团委、学生会干部,以及班级学生干部。他们是学生中学习成绩好、威信较高、充满活力的基层学生骨干,是辅导员、班主任等学生工作人员的得力助手,是沟通学生与老师之间的桥梁和纽带。近年来,高校的校团委十分重视对校级会干部的培训,而对二级学院学生干部的培训却较为欠缺,存在着一些不容忽视的问题。加强二级学院学生干部培训,对加强学校的校风和学风建设,提高学生素质起着重要的推动作用。
一、学生干部培训的必要性
1、引导学生健康成长的需要
2006年6月5日,胡锦涛总书记就加强高校学生干部培养工作做出重要批示:重视并加强对学生干部的培训和实践锻炼是一件有深远意义的事情。要注意总结各地行之有效的经验,引导一大批优秀学生干部健康成长。[1]学生干部是学生中的优秀代表,优秀的学生干部有较高的综合素质和人格魅力,在学生中有较高的威信,有很好的表率和示范作用,从一定意义上说,培养出优秀的学生干部,有助于引导广大同学向这些先进榜样学习,积极上进,健康成长。
2、促进高校学生工作健康发展的需要
面对高校学生工作内容繁杂,任务重的工作现状,学生工作人员工作可以说是“两眼一睁,忙到熄灯”。2001年来,由于高校办学规模不断扩大,很多高校的学生工作人员尤其是辅导员明显不足。学生干部既是学生工作人员的得力助手,又是广大学生的管理者和领导者,同时也是学校一些决策和任务在学生中的组织执行者。学生工作人员通过学生干部实现学生日常管理中的 “自我教育、自我管理、自我服务”,从而提高学生工作的效率。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(中华人民共和国教育部令第24号)中要求高校要“按照不低于1:200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位”,但有些高校二级学院学生与辅导员之比高达400:1,甚至更高。因此,学生干部队伍已成为高校学生工作人员尤其是辅导员队伍的一种重要的补充,成为各高校学生管理工作中十分重要的力量。所以,培训一支思想素质高、业务精,工作积极、敢于开拓创新的学生干部队伍,有利于促进高校学生工作健康发展。
3、解决学生干部队伍中存在问题的需要
新选拔和任用的学生干部从某种意义上来说是“准干部”,一般还存在素质不够齐整、作风不够硬朗、方法不够科学、工作艺术不够灵活等问题。很多高校注重学生干部挑选而不注重培训,导致学生干部在协助学生工作人员时工作不统一、不协调、不平衡。通过培训,可以提高他们的组织、沟通和协调能力,掌握基本的管理方法和管理艺术,提高综合素质,增强才干,发挥优势。另外,有些学生干部(骨干)缺乏魄力,个人影响力不够,工作中不能发动周围的同学。通过培训,可以使其注意品行修炼,提高自身的威信,增强工作魄力,具备优良的品德、过硬的特长、优秀的学业、良好的人缘、创新的精神等综合素质,不但要成为学生的“工作领袖”,而且成为学生的“精神领袖”。
4、保证正确的学生政治思想的需要
高校是培养人才的主战场,其根本任务是培养德、智、体全面发展的有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义事业的建设者和接班人。高校学生干部是基层党、团和学生组织的兼职带头人,学生干部被赋予并承担着学生“自我教育、自我管理、自我服务”实施者的重任,发挥着骨干、桥梁、纽带和助手作用。我们党对青年大学生寄予殷切的希望,总是把关注的目光投向大学生群体,投向学生干部。他们的政治素质如何,关系到党和国家、民族的前途命运,关系到中国特色社会主义事业的兴衰成败。要培养新一代青年,需要高等教育全过程育人,育人过程中需要优良的校风、教风和学风。优良校风、教风和学风的建设,需要大批政治素质过硬的优秀学生干部参与。学生干部思想的正确、政治坚定,将通过其言行的表率作用对身边同学产生潜移默化的影响,可以说,学生干部政治素质的高低在一定程度上影响着广大学生的整体政治素质。所以,学生干部培训关系到广大学生的整体政治素质。
二、二级学院学生干部培训的现状和问题
针对二级学院学生干部培训问题,笔者通过2009年12月对湛江三所高校(广东海洋大学、湛江师范学院、广东医学院)22个二级学院及广州某些高校辅导员和学生干部的调查发现,二级学院在学生干部培训方面的主要存在如下问题:
1、二级学院对学生干部培训的重要性认识不足,培训主动性和积极性不够
学生干部培训是学生干部培养的一项基础性工作,在实际工作中,二级学院往往对学生干部是重选拔轻培养、重使用轻教育,忽视了学生干部的培训和教育工作。二级学院对学生干部培训的思想认识不够,使得学生干部培训工作流于形式、走过场[3]。培训一般是由学院团委书记负责组织,学院领导很少过问,而学院团委书记多数是兼职的②,很难将更多的精力放在学生干部培训上。即使是上级要求开展的学生干部培训工作,学院也大多应付了事,有的学院还将团学工作的其他活动列入学生干部培训中。在被调查的22个二级学院中,均没有对团支委、班委(班长、团支部书记除外)一级的委员进行过专门的培训;2009年,对新加入学院团委、学生会的干事组织过专门培训的有15个学院;对班长、团支部书记进行专门培训的有8个学院,占被调查学院总数的36.36%。不少学生干部也认为无须参加培训,因为培训学不到东西,培训没有多大用处,因而参加培训的热情不高,积极性、主动性不够强,甚至还有抵触情绪。
2、既没有系统的培训计划,也没有专项培训经费
大多数高校的二级学院并没有把学生干部培训作为学院学生工作的重点之一,并认为是可有可无的事情,不搞培训,学生工作同样能够照常运转,搞培训则费时费力,培训对学生考研率、就业率等的至关重要的工作促进很小。2009年,湛江3所高校22个二级学院只有40.9%的二级学院对新加入团委、学生会新成员进行培训。很多二级学院没有建立相应的培训制度,没有系统的培训计划,培训的老师大多是随机选择,培训工作有很大的随意性。即使是同一所高校不同的学院,培训的内容、时间、形式也有很大差别。有的学院采取讲座形式,有的采用会议形式;有的重在解决当前学生干部队伍存在的问题,有的重在提高学生干部的工作效率。如2009年12月12日晚,华南师范大学校团委举办了“责任体现自我,和谐造就团队”团体培训,旨在增强校团委新干事的团队合作意识,建立团队信任感,进而营造团委内部的融洽氛围。但这种培训的覆盖面很小,学院级团委、学生会、班长书记等干部能参与培训的机会很少。
3、培训的方法与方式不够科学
由于各种条件所限,目前学生干部培训大多以“室内讲授法”或“课堂理论教学法”为主。教师讲,学生干部听,而学生干部听没听、听懂多少却很难确定;实践锻炼少、案例分析少、调查研究少。说教式或“填鸭式”的培训方法,仅在课堂听、读、写,不能采用灵活多样的培训模式,缺乏启发性和趣味性,学生听起来索然无味,这种灌输式的培训,方法单一,质量不高,缺乏应用性、科学性、灵活性,致使学习效果不够理想。
4、培训内容结构不合理,缺乏实操能力培养
这是学生干部培训出现问题最多的方面。目前,二级学院学生干部培训普遍存在几种情况:一般性的培训,把班长书记与团委、学生会干部、党支部委员等一起进行集中培训,讲解对学生干部的最基本要求,忽视将学生干部分层次、分类别、按需求进行培训;多开展课堂授课式的大众化理论培训,忽视岗位知识和岗位实际操作能力培训,培训的实践性较差,针对性不强,培训与使用相脱节。这些致使培训失去了具体的方向、缺少了动力,造成学非所用的现象。据调查,二级学院培训的标准、内容和形式不一,学生干部的素质参差不齐,有些学生干部综合素质,整体工作效率不够理想。
三、解决二级学院学生干部培训问题的对策
1、提高认识,学院充分重视学生干部培训
第一,当今社会是一个经济快速发展,科学技术发达的社会,处在这种形势下的大学生思想变得复杂而又微妙,新时代学生群体特征对学生干部的工作提出了新挑战。第二,二级学院学生干部队伍是高校学生干部的主体,人数和比例远远大于校级学生干部,如广东海洋大学校团委、学生会干部共计178人,点全校学生干部比例7.45%,的而17个二级学院的学生干部(主要是党支委、团委和学生会,不含班委和团支委)共计2210人,占全校学生干部的92.55%,可见学院学生干部是学生管理队伍的重要力量。院学生干部素质的优劣、工作能力的强弱将直接关系到在校学生“自我教育、自我管理、自我服务”的质量和效果。第三,二级学院学生干部的素质和能力,直接关系到学校的人才培养质量。学生干部是校园活动的具体组织者和主要参与者,是学校育人工作、校园文化建设的基层中坚力量,是良好学风和校风建设的重要力量。因此,加强二级学院学生干部的培训,对学生干部进行各方面的思想引导,提升学生干部素质已成为高校学生工作的重中之重。
2、完善培训体系
学生干部培训是弥补高校教育实用性不足的重要措施,应该建立从上至下的完备培训体系,即:校主管学生工作领导→学院党委书记→学院党委副书记(主管学生工作)→学院团委书记→辅导员→班主任。对学生干部培训要制定整体规划,把学生干部培训纳入学院年度工作要点,确立本年度学生干部培训的内容,有组织、分阶段分步骤实施,并以一定的经费确保培训落到实处。
3、规范二级学院学生干部培训工作
只有规范才有序,有序才有效,要从培训计划、培训内容、培训考核以及培训总结等方面,规范二级学院的学生干部培训,提高培训成效。第一,制定学生干部培训制度,使培训制度化。针对不同的学生干部制定培训计划,确定培训目标和方式。规范培训工作的每个环节,使培训工作有章可循,确保培训效果。第二,采用系统的讲义和培训教材。根据培训目标选编教材,应该遵循思想性和教育性、创新性与科学性、实用性与趣味性相结合的原则[3]。第三,加强培训考核和总结。合理有效的考核,有利于促进提高培训质量。考核既是检查参训学生干部在培训过程中实际效果,也是对培训工作本身的检验。考核的方式要科学,根据不同的培训可采取案例分析、抽样答问、笔试等多种方式考核。可给考核优秀者发荣誉证书(如优秀学员),综合测评加分、通报表扬、记入档案等,激励优秀学员。培训后要进行认真总结,每一次的培训都不可能十全十美,培训制度本身也需不断完善,如能及时总结每一个培训项目,总结出其亮点、缺点和特色,并根据实际情况修订培训制度,对培训效果的持续提高是十分有益的,可以为以今后的培训打下基础。第四,学生干部培训考核后,可加学生干部创新学分作为鼓励。如广东海洋大学团委[2009]18号文《关于进一步做好学生创新实践学分认定工作的通知》第一条规定,参加各类学术讲座(第一课堂已算课程学分除外),每参加一次学术讲座计0.1学分,由组织单位考勤认定,报校团委备案。
4、培训要加强团队合作精神教育
人是社会的人,要完成某工作,团队合作精神显得越来越重要。为了增强学生干部在学生工作方面的能力,带领广大同学,把学生工作做细、做精,更好地服务广大同学,对学生干部进行团队精神培训是非常必要的。一般的学生干部培训往往以讲座的形式开展,但是在实际操作中讲座形式的培训很难与现实的操作联系起来。如培训时间允许,可安排拓展训练,分组让学生干部亲身参加,相互协作,并及时交流实际感受,将培训开展得更加有声有色,提高培训效果。比如:管理游戏、角色扮演、无领导小组讨论等形式进行,学生干部只有在互动互助、相互合作前提下才能解决设计的实际问题,在主要训练学生干部团队合作精神的同时可以提高学生干部的人际交往能力及解决实际问题能力。在分享参加训练心得中进一步巩固训练实效,提高团队精神。要通过丰富多彩的活动,让学生干部体会团队精神的重要性,培养工作中的牺牲精神,要能够贡献出自己的智慧,维护团队的工作成果和荣誉,在团队中体现自身价值。
5、整合培训资源,成立专门的培训基地
学校应当整合培训资源,建立二级学院学生干部培训长效机制——成立专门的培训基地。近年来,二级学院多数培训内容是对学生干部的基本素质、要求、工作技巧和方法,以及当学生干部的意义的教育等,针对如何当好一名学习委员、班长、团支书、学生会正副主席、团委书记的专项培训开展极少。如果学校成立专门的培训基地,系统地针对不同职位予以专项培训,将更有利于提高二级学院学生干部的整体水平。如聘请专家对二级团委副书记或团支部书记专场,二级学院科创部③专场、助学信贷部④、网络宣传部专场等。干部参与培训后,可按有关规定获得创新学分。通过集中培训、任务前培训提高基本素质,可以利用日常会议、工作的时间进行相关培训和某一项目完成后的总结交流,这样培训针对性强,学生干部更容易接受。
高校学生干部是当代大学生的优秀代表,是未来社会的栋梁之材。二级学院注重对其进行培养,培养方略要遵循学生成长规律,分阶段、有重点实施。培养学生干部的综合能力,将学生个人发展与干部队伍建设相结合。二级学院学生干部培训是培养过程中的一个重要环节,要以学生干部的综合素质提高为根本。只要认识这点,在学生干部培训时才不会舍本逐末。
注释:
①这里的支部委员是指二级学院下各系学生党支部组织委员、宣传委员。支部书记一般由辅导员担任,高年级党支部设在班里的,一般是学生担任支部委员。
②广东海洋大学二级团委书记都是由辅导员兼任,而辅导员本身要负责管理100—400不等的学生。
③配合辅导员做好学生社会实践工作、大学生课外学术、课外设计、职业规划等比赛工作的学生干部。
④配合辅导员做好贫困学生认定、学生助学金、助学贷款、安排勤工俭学等工作的学生干部。
参考文献
[1]石国亮.高校学生干部培训教程[M].北京:中国青年出版社,2007.
[2]宗彪,张晓华,刁志强.高校学生干部培训的存在的问题及对策分析[J].高等教育与学术研究,2008(4):69-71.
[3]汤宗礼.新形势下高校学生干部培训的思考[J].文教资料,2006,20:12-13.
课题来源:广东海洋大学“三能” 人才课题研究项目“学生干部队伍建设创新模式研究”。
作者简介:翟周(1971—),男,硕士,助理研究员,职业指导师,主要研究方向:思想政治教育。
人力资源培训工作总结范文第3篇
[报考条件] 工作证明格式
二级人力资源管理师(技师)(具备以下条件之一者)
(1)连续从事本职业工作13年以上。
(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(3)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(6)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
三级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)
(1)连续从事本职业工作6年以上。
(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)具有硕士研究生及以上学历证书。
特殊条件：
本科院校大四相关专业可报考三级。
[培训特色]
1、考证：教学管理严格，教师配备科学合理，权威专家辅导，专用课程讲义资料，重点突出;重点讲授认证考试的知识要点、重点、疑难点，帮助学员运用正确的思路和应试技巧解题。
2、实务：理论与实用性并重，在保证培训质量、培训内容的情况下，采用互动式授课，大量的复习题和案例讨论，让你在考证的同时学到许多人力资源管理的实务。
[培训内容]
学习系统理论知识和实务技能,同时配以模拟试题和总复习,核心内容为6大模块：人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效管理;薪酬与福利管理;劳动关系管理;新劳动合同法等。
[培训目标]
第一，帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。第二，能够通过国家劳动和社会保障部知识技能考核获取相应的资格证书。
[收费标准]
企业人力资源管理师 三级：1585元(包括学费1100 元，教材费135元、考试费350元)
[鉴定方式]
人力资源管理师二级分为理论知识考试、专业技能考试和论文写作。理论知识考试和专业技能考核均采用闭卷考试的方式，其中理论知识需涂答题卡，理论知识考试、专业技能考试及论文写作均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格，最后还须进行综合评审。
[考试时间]
每年二次全国统考，2011年为5月22日和11月20日。
[考试证书]
该工作要求熟知政策法规和具备一定的专业知识，并且国家对此实行“就业准入”，从业人员需要取得职业资格证书方可就业，在人才市场中，既懂政策又熟业务的持证人才倍受企业的青睐。目前，只要通过正规培训后参加人力资源管理师相应级别职业资格全国统一考试，合格者可获得劳动和社会保障部颁发的企业人力资源管理师权威证书，全国职业资格证书，就业准入证，上岗资格，办事资格及资历证明。全国通用，无需年审，终生有效!
捷梯教育:季老师咨询电话： 0512-69581053
人力资源培训工作总结范文第4篇
答：之所以要对培训费专门作出解释是因为这涉及两个关联性问题，一个是“服务期”，另一个是“违约金”。我们知道，以前经常有单位乱设违约金，以损害职工的合法权益，阻挠职工的自由流动。为此《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。简而言之，单位提供了培训才可以约定服务期，进而可以约定职工违反服务期所要承担的经济责任。但哪些是培训费呢?这个问题不解决，势必又造成单位乱设违约金。现在《实施条例》解决了这一问题，即进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，都可以纳入培训费的范围。
2、王某与B公司的合同期是2005年2月20日至2006年1月31日，试用期为2005年2月20日至2005年5月19日(三个月)。试用期工资为1500元，转正后工资为2500元。王某工作至2005年5月19日，单位认为王某不符合录用条件，与王某解除合同。王某不服，到劳动仲裁委员会申请仲裁。你认为此事应如何处理。如王某与B公司的合同期是2008年2月20日至2009年1月31日，试用期为2008年2月20日至2008年5月19日，此案件又应如何处理。
答：劳动合同法实施前的处理结果：
一、单位试用期设定超过时限，只能设一个月，故应补第
二、第三个月的工资差价：(2500-1500)*2=2000元
二、补提前一个月通知的替代金：2500元 单位共应给予支付：2000+2500=4500元 劳动合同法实施后的处理结果：
一、补第
二、三个月的正式工和试用期的差价(试用期设置超时限)： (2500-1500)*2=2000元
二、提前一个月通知的替代金(第四十条)：2500元
三、补第一个月的工资差价(第二十条)： 2500*80%-1500=500元
四、补违法使用二个月试用期的赔偿费(第八十三条)： 2500*2=5000元 经济补偿金(第四十六条二款、第四十七条)：不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿 2500*0.5=1250元 共计：2000+2500+500+5000+1250=11250元 附： 如未按法支付经济补偿的，根据第八十五条一款、四款，还要加50%-100%的赔偿金。 如果是违法解除，根据第八十七条，还要加付经济补偿标准的二倍支付赔偿金(2500)元;如支付了赔偿金的，则不再支付经济补偿金。
3、某企业执行翻班工作制，按劳动合同约定，小奚每月工资为6500元，2010年10月份， 10月1日 正好轮到他上班，10月9日(星期六)加班一天、10月14日(星期四)加班2小时、10月15日(星期五)加班2小时，其他时间正常上班。如果企业不打算安排调休，请你计算小奚在10月份应得到多少劳动报酬?(请详细写出计算步骤)
答：10月1日——6500/21.75*3=897 10月9日——6500/21.75*2=598元 10月14日——6500/21.75/8*2*1.5=112元 10月15日——6500/21.75/8*2*1.5=112元 897+598+112+112+6500=8219元
4、"2001年12月初，朱先生应聘进入某分公司工作，双方先后签订了4份劳动合同，最后1份劳动合同约定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生担任维保部部门经理，工资为每月14098元。合同约定公司可根据生产、经营及管理的需要调整他的工作。2009年2月16日，某上海分公司将朱先生的工作岗位调整为维保销售主管，薪资调整为每月7000元，并当月进行工资发放等，但遭到朱先生反对。3月15日，公司又借故解除了他的劳动关系。双方对支付工资差额及解除劳动合同赔偿金有争议，朱先生向劳动仲裁委申请仲裁，公司是否可以按劳动合同有关约定调动朱先生的工作，并降低他的工资标准?
如果要解除劳动合同，请问公司应向朱先生支付多少赔偿金最为合理?
答： 不可以 劳动合同法规定企业根据生产、经营及管理的需要调整他的工作应该进行双方协商，公司无权单独决定。原约定与法律冲突，应为无效。如果要解除劳动合同，公司应向朱先生支付赔偿金要分段计算， 01.12-07.12 6个月不封顶，08.01-09.02 1.5个月封顶 应 (6*14098+1.5*8675)*2=97600.5*2=195201
5、"A公司2008年4月经当地劳动部门审批对公司发货员等岗位执行不定时工时制。2008年8月，王某到A公司任发货员。双方订立劳动合同约定王某执行不定时工时制，月工资1500元。2009年5月23日，王某以个人原因提出辞职，一个月后王某办理了离职手续。2009年7月16日，王某以公司经常按照其加班加点，却未向其支付加班工资为由向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求A公司支付加班工资20412.16元;支付解除劳动合同经济补偿金1500元;额外经济补偿金750元。
试分析：(1)本案争议焦点是什么? (2)劳动争议仲裁委员会将如何作出裁决?" 答：焦点(1)实际是否实行了不定时工作制，要根据考勤情况、允许休息情况等核实，如确实行了不定时工作制，要求加班费则无理由;焦点(2)王某是个人辞职还是公司违反劳动合同法38条公司侵权后辞职，如加班费无理由，王又是以个人原因辞职，则经济补偿金也无理由，故只要公司确按不定时工作制执行，劳动争议仲裁委员会将不支持王的仲裁请求。
6、"上海某公司招聘销售主管，录用条件之一是诚实说明相关情况，王先生前往应聘，在填写公司制作的应聘人员工作履历表时，王先生填写了曾经在某家企业担任过销售主管的工作经历。公司对王先生的工作经历表示满意，即与王先生签订了为期三年的劳动合同，其中试用期六个月。试用期间，公司发现王先生的销售业绩始终不佳，销售计划难以完成，于是对王先生的工作经历产生了怀疑。经过调查，公司发现王先生虽然在某家企业从事过销售工作，但从未担任过销售主管职务，于是即以王先生在求职时提交虚假工作经历为由，解除了王先生的劳动合同。
解除合同后，公司要求王先生立即移交销售单据和客户名单等资料，否则不予办理退工手续;王先生则表示没有什么工作资料可以移交，要求公司立即办理退工手续，双方由此进入僵持状况。此后，双方虽进行了多次的联系，但均未取得结果。半年后，公司准备为王先生办理退工手续，却发现王先生的劳动手册从未交公司人事部门，招工登记备案手续尚未办理，于是通知王先生尽快将劳动手册交给公司协助办理招、退工手续。王先生则认为公司长时间未退工已造成自己很大损失，而公司对退工损失却只字不提，因此拒绝前往公司协助办理退工手续。此后，双方再次进入了僵持状况。又半年后，王先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿自解除合同至今不能就业的经济损失。
试分析：(1)本案该如何依法处理? (2)法律根据是什么?" 答：一，单位可以在试用期间解除王先生的劳动合同， 在试用期间发现王先生有提交虚假工作经历，根据第26条，企业可以以劳动合同无效解除 在试用期间王先生销售计划无法完成。以39条第一款。企业可以解除。解除应在15日内办理退工手续 二，企业直至半年后为员工办理退工不妥， 企业以未交工作为由不予办理退工手续不妥，如王先生不移交给企业造成损失可另行追究，退工手续应及时办理 直至半年后再退工不可以，对试用期间(39条)解除，应在试用期内处理。 退工时发现没有劳动手册。本身就是企业的错，以此为由长时间不办理退工手续，企业应赔偿劳动者不能就业的损失，但劳动者必须提供证据证明此损失。
7、"未婚先孕的女青年丽丽(化名)，因反悔与公司解除劳动关系，申请劳动仲裁获得裁决恢复劳动关系，由某医药设备检测公司支付她各类经济损失万余元。
经审理查明，丽丽是在2008年8月16日经诊断确诊为怀孕，又在同年10月18日登记结婚。但在2008年8月27日，医药检测公司与丽丽办理了工作移交，丽丽填写的移交单清楚反映双方劳动关系解除情况和方式。公司还在非发薪日支付丽丽当月工资，丽丽也领取了补偿金并工作至该日，次日公司又开具了退工证明。
(1) 请问怀孕女职工可否与公司恢复劳动关系? (2)应该如何处理这件事情?" 答：(1)不可以与公司恢复劳动关系，丽丽是在2008年8月16日经诊断确诊为怀孕，8月27日，医药检测公司与丽丽办理了工作移交，丽丽填写的移交单清楚反映双方劳动关系解除情况和方式。公司还在非发薪日支付丽丽当月工资，丽丽也领取了补偿金，说明丽丽是明知怀孕而对解除合同未提出异议，故不可以恢复。 (2)如在解除或终止合同时女方未提及怀孕也不知道怀孕，但在解除或终止合同后经医疗机构证明是在合同履行期间怀孕的，则双方协商解除的不予恢复，因女方可预见到解除的后果，并为承担后果有了准备，表示同意是个人真实意思的表示，法律上是有效的，如果女方是被动到期终止合同，或按劳动合同法第40条、41条被解除，则劳动合同可以恢复。因员工本身并未同意，尽管领取了补偿金，签了字，也不能改变是被解除或被终止的事实，故一旦有合同期间处在怀孕期的实际情况，申请恢复劳动关系会得到支持。
8、"胡某与某私营皮革制造厂签订了五年期劳动合同。其中约定：劳动过程中出现伤残，责任自负。2008年8月，胡某在操作机器时，因皮带断裂而砸伤左手，住院治疗20多天，需交住院费、手术费、医药费等人民币共计52760.80元。出院时，该厂只支付治疗期间工资，医疗费用全部由职工自理。为此，胡某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求该厂支付其全部医疗费用。
试分析： (1)本案该如何依法处理?法律根据是什么? (2)劳动合同中规定“伤残责任自负”条款是否有效?为什么?
(3)劳动争议仲裁委员会应如何作出裁决?" 答：根据劳动合同法第26条第2款的规定，对“劳动过程中出现伤残，责任自负”这种规定，视作无效。胡某的伤残应为工伤，所公司应支付胡某治疗期间全部工资，医疗费用。
9、小王是某公司员工，2006年3月1日他与该公司签订了2年劳动合同，但当劳动合同期满后，公司未提出与小王续签劳动合同。小王是一个比较内向的员工，不善交流，故也没有向公司提出续签，就这样过了7个月，2008年10月的一天，公司突然告知小王第二天不要来上班了，并支付小王劳动合同终止前的经济补偿金，您作为小王，应该如何为自己争取应该所得?公司为此应该承担哪些补偿呢?
人力资源培训工作总结范文第5篇
1.培训目标 1.1 总体目标
培养具备以下条件的人员：已掌握人力资源管理基础知识，能够运用相关独立技能完成或协作处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等各方面的日常生活。 1.2 理论知识培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的脉络体系。 1.3 专业能力培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够为人力资源规划提供支持，能够为招聘和配置提供各项服务，能够独立承担绩效管理和薪酬管理的日常工作，能够熟练地处理劳动关系基础事务。 2.教学要求
2.1 理论知识要求 2.1.1 人力资源规划 2.1.2 人员招聘与配置 2.1.3 培训与开发 2.1.4 绩效管理 2.1.5 薪酬管理
2.1.6 劳动关系管理 2.2 专业能力要求 2.2.1 人力资源规划 2.2.2 人员招聘与配置 2.2.3 培训与开发 2.2.4 绩效管理 2.2.5 薪酬管理. 2.6 劳动关系管理 3.教学计划安排
总课时数：120课时。
理论知识授课：24课时。
理论知识复习：34课时。 专业能力授课：20课时。 专业能力练习：38课时 机动课时：4课时。
人力资源管理师三级
教学大纲
一、课程性质、目的和任务
企业人力资源管理师(三级)是一门系统地研究组织内人力资源管理中的选拔、培训、使用等规律的学科。本课程以人力资源管理理论为基础，重点探讨工作分析、招聘、培训、职业生涯管理、绩效评估、薪酬管理等人力资源管理的具体问题。通过教学使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理和研究方法，从而顺利的通过人力资源师的考试，并在此过程中提高分析与解决人力资源管理实际问题的能力。
二、教学基本要求
1、 知识、能力、素质的基本要求
通过本课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。并且，在相应的人力资源师三级考试中技术能力部分取得较好的成绩，顺利通过考试。
2、 教学模式基本要求
课程的重点难点采取教师讲授的方法，力求系统、全面、准确地阐述企业人力资源管理师三级的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中尽可能多联系实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易懂。增加案例教学的比重，同时安排相应的案例分析作业和小组讨论，注重培养学生接触实际、动手分析的能力。日常的面授辅导着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。
3、 考核方法基本要求。
学生成绩由两部分构成：期末考试占60%，平时成绩占40%。其中，平时成绩由平时表现、日常作业和期中考试组成。考试的目的是为了考察学生掌握基本概念、基本知识、基本理论、基本原理以及基本方法的状况，评估学生理解重点、难点内容、分析问题解决问题的能力等。
三、教学内容及要求
第一章 人力资源规划 主要内容： 第一节 工作岗位分析与设计 第二节 企业劳动定员管理 第三节 人力资源管理制度规划
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 基本要求：
掌握：人力资源规划的基本理论;工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的
原则和方法;企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写;人力资源管理制度体系的特点与构成;制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤;人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。 第二章 人员招聘与配置 主要内容： 第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置
第四节 劳务外派与引进 基本要求： 掌握：员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法;人力资源空间配置方法;人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。 第三章 培训与开发 主要内容： 第一节 培训管理
第二节 培训方法的选择
第三节 培训制度的建立与推行 基本要求：
掌握：培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法;培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法;员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作;培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法;选择培训方法的基本工作程序，一级各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。 第四章 绩效管理 主要内容：
第一节 绩效管理系统的设计、运行和开发
第二节 绩效管理的考评方法与应用 基本要求： 了解：如何使绩效管理体统正常的运行 掌握：企业绩效管理的五个阶段的具体程序、步骤和方法，以及实施的具体要求;各种绩效考评的方法
第五章 薪酬管理 主要内容： 第一节 薪酬制度的设计. 第二节 工作岗位评价。 第三节 人工成本核算。
第四节 员工福利管理 基本要求：
了解薪酬管理的原则和基本内容;人工成本的概念、构成和影响因素，掌握合理人工成本应考虑的影响因素和计算方法，企业福利总额预算计划的编制方法。 掌握：各项薪酬制度的起草方法，如何对岗位信息做出计算和评价等。 第六章 劳动关系的调整方式 主要内容：
第一节 劳动关系的调整方式 第二节 第二节 集体合同制度。 第三节 用人单位内部劳动规则。 第四节 企业民主管理制度。
第五节 工作时间与最低工资标准。 第六节 劳动安全卫生管理 基本要求：
了解：动关系的调整方式;集体合同制度的内容和订立的程序; 工作时间与最低工资标准管理;劳动安全卫生保护与工伤管理的基本概念和基本方法。
掌握：用人单位内部劳动规则的内容和制定;企业民主管理制度的内容和要求。
第七章 人力资源管理基础知识 主要内容： 第一节 劳动经济学 第二节 劳动法
第三节 现代企业管理
第四节 管理心理与组织行为 第五节 人力资源开发与管理 基本要求：
人力资源培训工作总结范文第6篇
摘 要：在我国经济高质量发展阶段，国有企业发挥着重要作用，人力资源培训体系为国有企业发展提供长效动力，助推内部改革深化进程。国有企业人力资源培训体系实施中，取得显著硕果，但也显现出一些问题和不足，本文结合该体系应用现状，提出有目的性、有针对性的构建思路，为相关研究提供借鉴意义。
关键词：国有企业;人力资源培训体系;问题;构建思路
引言：在国有企业发展过程中，离不开人才培训管理体系的合理化指引，尤其是在多元化市场经济下，人才竞争十分突出，对此应强化人力资源培训体系，积极发挥人才力量，为国有企业提供动力支撑。国有企业应结合自身发展情况，打造一套科学完善的管理体系，扩充人力资源培训体系内容，促使国有企业为社会经济发展作出卓越贡献。
一、国有企业人力资源培训体系的重要性
1.为企业职工提供成长及发展空间
人才是国有企业的主要力量，国有企业为立足于经济市场，应具备高能力、高素质的人才。广大职工在工作中，除了严格履行各项职责外，还迫切想要学习专业知识及岗位技能，切实提升自身专业水平及素质。职工通过完成不同难度的任务，既要得到企业管理层肯定，又要謀求相应的晋升及发展空间，这需要国有企业进行充分考量，合理展开人力资源培训工作，为职工提供物质及精神保障。因此，国有企业深入落实人力资源培训工作体系，培养和锻炼员工能力素质，提升员工满意度，为其创造相应的成长及发展空间，实现员工的价值目标，通过采取一系列有效的培训措施，既能提高员工专业技能及综合素质，又能持续优化员工工作环境，使员工端正工作态度，切实增强国有企业的向心力和凝聚力，促进整体生产效率的提升。国有企业具备丰富完善的人力资源培训体系，这是提升员工工作积极性和主动性的有效途径。
2.规避培训投资浪费问题
如果国有企业缺乏完善的人力资源培训体系，再开展各项生产工作会存在盲从性，导致培训投资力度无法控制。国有企业应通过人力资源培训工作，有效规避培训投资浪费问题，若是在相关投资方面执行力不强，就会引发压缩、削减培训费用的情况。因此，国有企业应权衡利弊，处理好生产经营和日常管理关系，高度重视人力资源培训工作，增强对培训投资信心，最大化地发挥人力资源培训激励员工的作用，为国有企业发展创造有利条件，人力资源培训工作需要融入到基础工作中，全面贯彻培训机制，使各项管理工作到位，从而制定与生产经营及日常管理相匹配的人力资源培训体系。
3.增强企业核心竞争力
在多元化经济市场下，国有企业面临着发展机遇和挑战，在白热化、激烈化竞争氛围下抢占市场先机，离不开人才的支撑力量，对此结合员工实际情况，应注重优化结构，充分挖掘员工潜能，彰显出国有企业发展优势，期间加大对人才的培训力度，强化实践环节，助推企业核心竞争力。因此，人力资源培训体系是国有企业增强核心竞争力的保障，需要结合实际情况，重视对该体系的构建及应用，实现员工与国有企业的协同发展。
二、国有企业人力资源培训体系建设内容
1.培训投入实施力度不足
当前国有企业人力资源培训工作的实施，不仅相应的培训体系不完善，而且培训投入力度不足。国有企业往往重视生产经营，轻视人力资源培训，使得压缩、削减人力资源培训问题比较突出。若是人力资源培训计划不严密、不周全，既无法控制培训成本，又降低人力资源培训的持续性和有效性，造成企业职工整体专业素质无法提升。国有企业培训投入实施力度不足，主要体现在以下两点，一是员工的专业技能无法推进国有企业良性发展，使企业陷入发展僵局，再加上人力资源培训工作缺乏针对性，形式化严重，难以提升培训有效性和科学性，由于对人力资源培训体系不重视，还存在培训硬件设施设备陈旧落后、培训内容与实际生产脱节问题。二是国有企业组织的人力资源培训工作未能结合实际情况，在投入力度不足的情况下，使该项工作浮于表面、流于形式，缺少凸显企业核心竞争力的组织培训活动。此外，当前的人力资源培训工作未能体现到国有企业各项工作环节，培训工作成为“空壳子”，与员工的职业发展规划极为不符，致使员工工作积极性不高，降低该项工作的培训效果。
2.培训体系建设内容匮乏
国有企业为强化生产经营，针对员工的人力资源培训工作，主要采取集中授课方式，在实际培训工作缺乏科学性和创新性。关于国有企业培训体系建设内容，主要有以下三点。首先，国有企业缺乏对人力资源培训体系的规划，使岗前培训与在岗培训不符，尤其是长期性培训程度不高，多为短期培训的方式，短期培训具有临时性和突发性，难以体现培训的宏观作用。其次，国有企业培训形式和内容相对单一，理论培训占据主导，缺乏相对应的实践培训，长期沿用传统集中授课的培训方式，久而久之员工会产生枯燥乏味感，降低参与人力资源培训工作的积极性。最后，人力资源培训体系内容缺乏针对性，培训模式老化，缺乏新颖性，难以满足不同层次员工发展，该工作未能与职工实际相结合，也没有对员工知识需求、发展需求进行分析，难以提升员工特长、技能及素质。此外，国有企业对于人力资源培训工作实施前没有进行充分的调研，难以发挥对员工的激励作用，进而降低培训工作质量。此外，国有企业除了培训体系建设内容匮乏外，工学矛盾也比较突出，如果处理不好员工培训与工作之间的关系，既会导致企业经济损失，又阻碍员工个人发展空间，甚至产生一些形式主义、不正之风等;企业过于强调和突出培训活动，就会压缩职工的工作时间，轻视培训工作，造成形式主义培训制度蔓延，对此协同好人力资源培训体系与日常生产工作刻不容缓。
3.制约激励机制不到位
现阶段国有企业实施的人力资源培训工作形式化严重，难以体现激励机制，激励作用弱化，直接阻碍和制约企业发展。针对国有企业激励机制不到位，主要体现在以下三点。一是虽然具备人力资源培训，但缺乏相应的考评体系，人力资源工作与实际脱节，无法对员工培训表现、工作行为作出客观公正的评价，降低该项工作的有效性和合理性。二是国有企业实施人力资源培训工作中，未能创建相应的竞争与奖励制度，若是该项工作长期不与职工薪资福利挂钩，在推进各项培训组织活动同时，无法真正激发员工工作积极性。三是国有企业的动态发展中，人力资源培训工作未能全程跟进，缺乏实时的评价机制，如果在广大员工培训过程中，不注重创建互动反馈渠道，难以确保该项工作的持续进行，国有企业无法因地制宜地创建具有针对性的培训内容，降低培训工作的总体水平。
4.培训师资队伍能力不够
国有企业为推进人力资源培训工作，除了人力资源部门的基础工作外，主要采取企业管理层监管的方式，这些人员虽然具备高能力、高素质，但因匮乏专业理论知识，难以从整体上把控培训工作质量。国有企业培训师资队伍能力不够，主要体现在以下三点：第一，国有企业创建的人力资源培训体系内容，在实际执行中往往是单打独斗的局面，缺乏地方高校的有力支持，难以对员工展开具体的职业培训。第二，当前国有企业培训师资队伍整体能力不强，缺乏专业的人力资源培训工作人员。虽然在全力推进该项工作实施，但未能制定以企业职工为中心的档案资料，造成人力资源培训工作深度及广度不够。第三，国有企业逐渐意识到人力资源培训体系的重要性，加大专项投入力度，虽然定期聘请从事人力资源培训的教师，但这些教师往往是身兼数职，创建的授课体系系统性不强，导致该项工作难以确保工作成效。此外，国有企业在培训师资队伍构建上，不注重培训人员与职工的互动交流，造成培训内容前后不一，无法推动该项工作长期进行下去。由于国有企业人力资源体系投入不足、法律法规不完善、形式单一、缺乏完整规范等问题，使培训工作无法融入到生产经营中，致使培训成果不显著。
三、国有企业人力资源培训体系构建措施分析
1.高度树立“以人为本”的培训服务理念
国有企业为推进人力资源培训工作的高效运行，增强该项工作的有效性、创新性和科学性，应在整个工作过程中，高度树立“以人为本”的培训服务理念。国有企业结合发展现状，总结广大职工个人发展需求，创建健全的人力资源培训制度，既助推企业良好发展格局，又实现职工职业培训及个人发展。首先，国有企业根据人力资源培训体系的实施情况，应总结潜在的问题及不足，明确该项工作目标及思路，分析内外成因影响要素，促使企业健康和谐发展，推动员工个人成长的年度培训计划方案。其次，人力资源部门应打破常规培训模式，采取有效的传播及推广途径，切实提升广大职工参与培训的自觉性和主动性;国有企业应贴合生产实际和职工生活，创建人力资源培训的宣传机制，促使员工认识到自觉参与培训的重要性，让该项工作根植于每个员工心中。最后，人力资源部门应在总结培训工作不足基础上，改进和优化人力资源培训机制，消除员工将培训视为工作的错误想法，既要降低员工工作压力，又要推动人力资源培训工作的良性开展。因此，国有企业在实施人力资源培训工作中应注重员工文化管理，针对于不同岗位职责及目标，使培训内容充分体现员工发展，以此促使员工发挥出才能优势。
2.加大对人力资源培训和开发的投入力度
国有企业的生产经营和日常管理离不开人才的重要力量，对此应加大人力资源培训投入，为广大职工提供发展空间，而且应为企业发展奠定扎实基础。第一，为更好促进人力资源培训工作的进行，应结合现实情况打造模拟实训中心，高度重视人才培训中心的建设工作，提高开发的投入力度，积极引进先进的培训经验及技术，采购以员工为中心的职业技能培训设施，创设数字化3D培训中心，满足对员工的一体化培训。第二，国有企业应适当调整投资，创建一支高能力、高素质的师资培训队伍，为提升人力资源培训工作的时效性和实用性，应密切加强同地方高校、行业协会的联系，使培训工作更加贴合员工实际，进而形成全方位、多渠道培训路径;还可以将导师制度引入到培训工作中，不断丰富和完善培训体系。第三，在实施人力资源培训工作过程中，人力资源部门应全程跟进，对当前培训制度、工作内容等进行调整和修订，提高投资经费的供给性，将培训工作纳入到日常考核中，采取记录员工基础数据信息的方法，确保该项工作的有效性。因此，国有企业应全力打造综合化、科学化的人力资源培训体系，保持人才力量的价值优势，为企业发展注入活力和生机。
3.创建健全的人力资源培训与开发体系
国有企业人力资源培训工作应贴合生产实际和职工需求，增强工作有效性和科学性，转变培训服务理念，依托于先进信息技术，打造线上线下结合的培训路径。首先，国有企业应创建健全的人力资源培训机制，运用慕课、微课等新形式，促进在线培训活动的高效率开展，将信息化模式植入到日常各项管理工作中，促进培训工作效率提升。其次，围绕人力资源培训工作，国有企业应引用小组制、课题研究制等，以广大职工为主体，创设专业技能项目培训，期间活跃行业专家与员工沟通交流氛围，使员工在工作及生活中存在的疑虑和困惑得到有效解决。最后，国有企业应将人力资源培训与开发工作有机融合，根据企业情况、员工需求、發展战略等实地调查各方面的需求及建议，经创设健全的基础数据库，运用先进技术手段加以完善人力资源培训开发体系，促进人力资源培训工作深度与广度的提升，使培训工作更具完整性和系统性，经过工作人员的全程跟进，优化和改进培训机制，确保该项工作充分发挥人力资源作用。此外，国有企业根据人力资源培训工作实施情况，应检验员工参与的积极性，将理论培训、互动讲座、实践培训等有机整合为一体，使该项工作有的放矢，确保培训活动的合理运行。
4.制定完善的激励制约机制
国有企业人力资源培训工作的合理化开展，离不开多元化评价机制的激励作用，经过创建具有针对性的评价机制，使员工根据培训活动认知到自身长处及不足，从而督促自我不断改进，实现良好的个人发展前景。第一，人力资源部门结合全体职工的工作动态，应创建一套客观公正的奖惩机制，针对在培训活动中具有优良表现的员工，给予相应的物质及精神奖励，对于表现不合格员工应采取相应的惩处措施，督促员工改善工作行为，以此充分调动全体职工的工作积极性。第二，企业针对不同群体职工，根据实际情况创建具有针对性的个人发展计划，结合员工的工作表现及能力素质提升，不断调整和改进计划内容，尤其是针对企业骨干职工，应确保培训计划具有“量身定做”特点;企业应将发展大局与员工个人发展协同起来，注重打造双赢的培训模式。第三，国有企业应强化人力资源培训激励机制内容，结合所有员工的工作动态，引入相应的竞争机制，采取阶段性考评方式，促进职工专业技能及综合素质提升。因此，国有企业为持续改进人力资源培训工作，应增强前瞻性意识，从战略高度定位相应的培训工作，创建完善的培训课程体系内容，注重培训效果多元化评估，合理运用激励制约机制，严格执行培训计划，确保培训工作准确落实，切实增强培训内容的针对性和有效性。
四、结束语
国有企业在发展过程中，应改善人力资源培训工作，发挥人才力量优势。针对当前培训工作，企业应总结问题及不足，创建有针对性的改进措施;期间应采取文化管理，重视人力资源培训和开发投入，这有着重大现实意义。
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