企业物流管理创新论文范文第1篇
[关键词]机关单位；车队管理
管理行为是人类社会普遍存在的，人需要管理，事需要管理，物也需要管理。可以说，管理无处不在，无时不有，正因如此，管理才显得十分必要，万不可少。随着改革开放的进一步深入，管理者们已形成管理也是生产力的共识，大家坚信管理能够提高质量，管理能够带来效益。为此，我就机关单位车队，谈几点体会。
1.机关单位车队管理改革势在必行
不能否认，传统的车队管理在整个单位后勤工作中也发挥了一定的积极作用，例如，单位领导用车及时、便捷：食堂所需粮食和蔬菜，能准时足额送达：临时用车，定时用车，调度配备科学合理等，但是，随着新形势的变化，时代向单位车队提出了新的任务和要求——创立新型单位，构建和谐社会。因此，单位的车队管理也必须要适应新的形势，运用新的管理理念。
2.机关单位车队创新管理的方法和措施
2.1首先要求管理者能高瞻远瞩，树立全新的管理理念
时代在发展，社会在前进，这就向管理者提出了一个要能与时俱进的要求。时代要求人们共建和谐社会，我们的管理也应一改过去机械生硬的做法，多渗透人文关怀，讲求和平共处，和谐共存。
2.2其次对车队职工进行职业道德培训，提高政治思想素质
2.2.1进行关于单位车队的性质和特点教育，使全体职工充分认识到单位汽车运输工作的基本特点是它的服务性。单位的汽车运输不是以盈利为目的的，因此，搞好服务既是车队工作的出发点，也是它的归宿。
2.2.2进行全心全意为单位职工服务的教育，使车队职工树立优质服务的观念，努力做到出车及时准确，服务热情周到，做到让车等人，不让人等车。
2.2.3进行职业道德教育，使车队职工养成兢兢业业，任劳任怨，养成尊老爱幼、礼貌待人的好品德。
2.2.4进行组织纪律教育，使车队职工养成服务调度，听从指挥，遵纪守法，安全行车，优质服务的好作风。
2.3不断探索构建高质量、高效益的新型管理模式
2.3.1建立服务工作的反馈考核制度。车队管理工作的最终目标是实现优质服务。合理调度安排出车，检验一次出车的效果，要看它的全过程。由于运输工作具有作业分散的特点，一般都是单人单车执行任务，考核服务工作质量有一定困难。所以，在考核服务质量时，建立司机服务工作的反馈制度，加强服务质量的反馈。
2.3.2建立优质服务考核奖惩制度。我们依次制订了司机优质服务工作规范，车辆优质服务管理规定，服务工作反馈考核制度和优质服务奖励制度。以班为单位，开展争创全年优质服务班活动，制订优质服务班评定标准，每季度由单位职工对各司机的服务态度、服务质量、车容、车貌、环境卫生进行民意评定一次。
2.3.3加强安全管理的组织领导，制订预防事故的具体措施。成立了由车队技术骨干和领导干部组成的安全检查维修鉴定小组，明确小组成员职责并制订车辆安全检查制度，车辆维修保养管理规定，每周定期进行安全技术检查，发现故障及时予以维修及处理。对于每次安全技术检查结果和维修过程，我们都建立档案，以方便今后检查维修。
2.3.4加强思想教育，树立积极预防事故的责任感。坚强有力的思想教育工作，是预防事故的根本保证。车队领导平时特别注意每个司机的动态和开车的快慢，发现问题，及时谈心，指出司机需要特别注意的地方。此外，我们还每月定期召开一次预防事故教育会：运用过去事例进行剖析，指出事故原因，指出预防事故的办法，有时还进行司机行车安全和车辆保养经验交流会，新老司机都把自己的行车过程和在车辆保养方面需注意的东西交流出来，使司机能互相学习，取长补短，最后，领导进行总结并反复讲明事故的危害性和防止事故的重要性，使司机牢固树立起“安全第一”的观念。
2.3.5进行预防事故知识的宣传，增强预防事故的自觉性。车队除了每月组织一次交通法规知识学习、教育外，还把驾驶员守则、岗位责任制打印装上镜框，挂于司机休息室和办公室，让司机有空就看，使他们能自觉学习，增强预防事故的自觉性。
2.3.6加强车队经济管理
(1)单位对车队的经济管理
单位给车队核定行车收费标准，每当出车即按行车公里和标准收费，包括职工工资、福利补贴、奖金，公里补助费、加班费、安全奖励、油、材料费、维修费、养路费、过路过桥费、保险费、停车费、事故费等，年终结算，节余按40％提成给车队作发展基金和奖金等，超支不补。
(2)车队对内部的经济管理
车队内部的经济管理，主要是改革分配制度，打破平均主义和“大锅饭”。把车队每个职工的经济利益同他完成的工作量、服务态度、服务质量、执行纪律、政治和业务学习等挂起钩来，调动职工的积极性，提高服务质量。
①制订车队奖励分配制度
车队司机工资标准按单位同类人员工资标准发放，补助则按司机行车公里补助，并设有各项奖励。其中优质服务奖占单位提成节余的20％，全勤奖占10％，安全奖占20％，年终奖占35％，其余作为车队发展基金，其中年终奖又分为三种分配方法。①基数分配占10％，即提取总提成10％作基数，按全队人员平均分配到个人。②20％按全年行车公里分配，即按车队车辆全年行驶总公里数进行统计，然后计算司机平均公里数，并确定平均公里数的奖金分配系数，再确定各类人员的分配系数进行分配。③5％按行政职务高低进行分配。
②购买车辆保险严格执行政府采购规定
按照省政府采购中心和市政府采購中心文件规定，参照招投标做法，进行车辆招投标。凡是每台车需要购买保险的都由三家保险公司报价，在保险条款赔偿比例等一致条件下，选择保险价钱最低的公司投保。通过这样投保，车辆保费比原来减少30％，为单位节省了开支。
③改革车辆维修制度，实行定额管理
根据在关文件精神，制订车辆维修保养管理规定和定额标准，维修定额和维修质量与维修工的奖金补助挂钩，促进缩短维修工期，提高维修质量。同时车辆的大小维修均由安全检查维修小组进行签定，哪项项目可以在车队维修，那些可以去修理厂维修等等，都有明确规定，而且与修理定点厂商定修理项目收费标准，通过单位审计，杜绝乱收费现象。经过一年来的改革实践说明，实行经济管理，使职工得到实惠，积极性大为提高，车辆的自修率和修理水平大大提高，节省了维修费用开支，增加了经济收入，提高了经济效益。
④改变车辆加油方式，合理选择加油站
选择加油站的原则：油的质量要好，油价低，加油方便，来回路程短。具体由车队领导带领安检组几个成员进行考察，从中比较，选择3个加油站与车队签订供油协议，并按每天市价给予每公升优惠5％。
⑤实行车辆管理指标公示制度
为有效地控制成本，提高效益，车队实行车辆管理指标公示制度，在板报上公示每个司机每月公里数，每公里耗油量，本月使用零配件、维修费用、违反交通规则次数、被单位职工、学生合理投诉次数，车辆途中故障次数，发生交通事故等指标。由司机互相监督，互相促进，从而降低用油量，减少零配件费用，杜绝了违反交通规则和车辆途中故障。
通过以上一系列措施，加强单位车队管理，从而大大提高了车队的工作质量和工作效益。
[参考文献]
[1]邓汝春，车队的管理与沟通驾驶园，2008，(07).
[2]周健，浅谈单位勤车队的管理科技信息(学术研究)，2006，(11).
企业物流管理创新论文范文第2篇
[摘要]大部分消费者选择购买产品，除了考虑产品自身的质量之外，最看重的就是品牌。因此，国内的企业必须全面加强品牌管理，通过发展品牌策略不断提升国内企业的市场竞争力。文章首先分析了加强品牌管理，解决企业市场竞争力当中存在的问题，然后进一步提出相应的解决措施，希望能对加强品牌管理，提升企业市场竞争力的策略探讨有所助益。
[关键词]品牌管理；企业；市场竞争力；消费者
品牌是企業的无形资产，是企业在市场竞争的一把利剑。企业首先要加强品牌管理的宣传和动员，采取一系列措施，全面提升、增强员工的品牌意识，为后期的品牌管理工作奠定良好的基础。其次，企业的品牌管理要从企业的日常工作入手，采用科学的管理手段，让每一个管理人员将品牌管理意识深入到日常工作中的每一个环节，不断加深品牌管理的深度。通过日积月累的努力，从而创造出优秀的企业品牌，实现全面提升企业市场竞争力的最终目标。
1加强品牌管理，提升企业市场竞争力当中存在的问题
11缺乏品牌管理意识
在实际的企业品牌管理过程当中，部分企业往往会不遗余力地追求市场销售，但对企业品牌的管理并不重视。只是想通过销售战略全面带动品牌发展，而不加强对品牌的管理，是很难取得较好成效的。部分企业虽有自己的品牌，但却没有制定相关的品牌管理任务，品牌管理也往往是由多个不同单位的工作人员来配合完成，而管理过程中并没有具体的规划，缺乏管理约束机制，从而导致了品牌管理随意性较高的现象。企业内部也没有建立专业的品牌管理部门，没有组织针对性的品牌管理意识宣传，这使得企业内部员工的品牌管理意识普遍较差。在各部门相互配合的品牌管理过程中，一旦出现了管理问题，部门之间可能会出现推诿责任，这不仅不能提升品牌管理的规范性，同时也使得企业的品牌管理策略彻底失败。
12缺乏品牌形象管理
在企业品牌管理过程中，企业的品牌形象涉及内容较多，从最初的品牌定制到品牌拓展，以及后期的品牌维护，每一个阶段的工作都是需要加强监督管理，只有这样才能塑造良好的企业品牌形象。但在实际管理过程中，大部分企业对品牌的管理较为随意，部分企业甚至认为只要不断的加强宣传，品牌的知名度即可提升，这就使得部分企业在品牌管理中缺乏有针对性的宣传，使用炒作手段狂轰滥炸，最终无法达到企业品牌管理的实际目的。部分企业为了有效提升市场销售额，甚至会采用某些手段去抹黑、伤害竞争对手的品牌价值。例如在市场经济中常见的价格战，开始可能只有少数企业参与，但随着价格战的愈演愈烈，牵涉利益也越来越多，许多企业被迫参与其中，这不仅会对某些企业造成经济损失，同时也会损害部分企业的品牌信誉。甚至有的企业将品牌形象的管理重心全部转移到广告宣传上，企图利用广告宣传来塑造良好的品牌形象，這也很难取得实质性的成效。
13缺乏危机应对措施
十年磨一剑。在企业发展过程中，建立企业品牌的过程需要花费大量的精力、时间、资源，需不断地创新、提升，整个建设过程十分困难。但企业品牌的销毁殆尽，却能在一夕之间。在市场经济中，时有听闻企业因为某些突发的危机而导致企业品牌名誉受损，造成较大经济损失的事件。这些由于突发危机而引发的事件，从不同侧面揭示了这些企业在品牌管理中存在着一定的问题。这是因为某些企业管理人员认为加强品牌管理就是完成品牌的注册，以及后续的展开和许可等方面的管理即可，因此，并没有对企业品牌管理制度进行优化创新，也没有建立危机管理和预警体制。这就使得企业在面临突发危机时，很容易被打得措手不及。其实，在品牌管理过程中，品牌危机最初爆发时并非没人察觉，只是因为没有人及时主动地采取有效预防措施，从而导致品牌危机愈演愈烈，最终功亏一篑。往往在这种情况下，相关的管理人员甚至会选择不遗余力地推卸责任，而不是采取及时有效的补救措施，这才使得品牌危机一发不可收拾。
2加强品牌管理，提升企业市场竞争力的有效策略
21提升员工品牌管理意识
企业不断地采取措施全面提升市场竞争力，不仅仅是为了获得更多的经济效益，同时，也是为了能够成为可持续发展的强大企业。因此，企业管理人员必须具有长远的发展眼光，创新管理，全面提升品牌管理的意识，及时转变经营管理理念，不能因贪小而失大，为蝇头小利而损害品牌形象，这样最终才能建立如许多国际大企业一样的品牌百年效应。例如，1995年问世的义乌农贸城，从无到有，从弱到强，从一片荒山发展到近10个亿资产，在发展过程中，公司一直注重品牌管理意识。不仅将品牌管理意识深入每个员工心中，注重员工培训，强企业文化建设，同时还不断地扩展业务。先后开发了蔬菜、粮油、果品、花卉、副食品、畜产品等市场，引领“三农”致富。并结合义乌市场发展，整合了模具行业，做到划行规市，聚集效应。抓住大众盛世收藏之心理，开发了古香古色的收藏品市场。市场从单一农产品市场发展到综合性多功能市场。通过不断加强品牌管理，从而使得义乌农贸城获得了国家农业部定点市场，中国商品专业市场竞争力五十强等荣誉称号，市场影响力不断扩大。
22加强品牌日常管理力度
（1）品牌规划。企业在进行品牌规划时，不仅要完成当前项目的规划，还要立足于整体，以长远的目光来完成品牌的规划建设。在规划过程当中，充分考虑品牌竞争当中所包含的促销战略、价格战略、产品战略，在不断推出优质产品的过程当中，迅速占领经济市场，并不断地加深品牌对于消费者的影响力。这样企业才能凭借良好的品牌优势在经济市场当中越走越远，企业还要不断地提升自身的品牌管理素质，这样才能为企业产品和品牌的发展创造良好的发展前景。
（2）品牌定位。品牌定位的目的就是将产品转化为品牌，实现产品销售。企业在进行品牌定位时，首先要从产品的核心价值入手，结合目标客户的实际需求，及时地推出一系列彻底化、深刻化、人性化的产品，全面塑造独特而新颖的品牌，为目标客户提供更好的产品体验的同时，从市场竞争当中众多产品和品牌当中脱颖而出。品牌定位也需要随着市场的发展与目标客的需求变化而进行适当的调整。例如义乌农贸城创业之初的品牌定位是以管理、经营、建设、开发农副产品为主，从服务“三农”角度，设立了果品自产自销区、蔬菜自产自销区、粮油销售交易区等农副产品市场，取得了良好的社会效益。随着城市的发展，人们生活水平的提高，对物质的追求也日新月异，市场随即调整品牌定位，开发以满足高端需求的精品化邻里商业中心，做到不出社区，就能一站式满足商业、服务、娱乐、教育、休闲为一体的服务。
（3）品牌维护。企业完成品牌建设和拓展之后，需要加强品牌的维护，客观认识自身品牌的内涵，以满足不同市场和消费者的需求，这样才能够持续加深品牌的市场影响力。企业在经营的过程中，必须遵循诚信经营原则，不断地提升产品的质量，为品牌塑造良好形象。大部分的消费者在选定某个品牌的产品之后，只要品牌质量没有发生较大变化，人们往往不会随意选择更换新品牌的产品。消费者消费品牌的产品，其实就是消费企业的信用。
23全面构建企业品牌文化
对于企业而言，加强品牌文化建设，不仅能够全面地提升企业品牌的品质和内涵，同时也能有效地激发员工的工作积极性，不断地提升品牌信仰力。企业在构建品牌文化时，需要注意结合人们的生活方式和价值观念，这样才能通过商品将品牌的激励传达给每一个消费者，从而收获消费者的信仰和忠诚度。例如义乌农贸城在建立下属市场的过程当中，始终遵循安全原则，致力于规范的文明市场建设。在义乌农贸城全体员工的不断努力之下，副食品市场获得了省级四星级文明规范市场、食品安全放心市场的称号。公司下属的绿禾网，以健康生鲜、快速宅配为品牌，致力于新鲜、绿色、健康之理念，依托“互联网+”，与原生态基地对接，实现基地到消费者一站式快速配送的品牌文化。
3结论
企业需要提出一系列有利于加强企业品牌管理的措施，不断地强化企业品牌建设，加强企业品牌文化宣传。在加强品牌管理的过程中，相关管理人员必须时刻注意品牌管理中可能出现的状况，及时地解决各种隐患可能为企业品牌形象带来的损害。这样才能不断提升企业的市场竞争力，在为企业的发展和创新创造良好条件的同时，为企业的稳定、可持续发展奠定基础。
参考文献：
[1]胡薇从国外企业品牌管理看我国企业品牌管理[J].山东农业工程学院学报，2016（8）：122-123
[2]余伟，周雪涛中小企业经济管理中市场竞争力的提升策略分析[J].商，2016（14）：6
[3]林小瑞麦肯锡模式对我国中小管理咨询公司营销策略的启示[J].山西大同大学学报：社会科学版，2015（6）：109-112
[4]邱小平品牌连锁经营零售企业提升竞争力的策略思考[J].现代商业，2015（25）：15-16
企业物流管理创新论文范文第3篇
【摘要】目前面对日益激烈的来自市场方面的竞争，石油企业应该在全球化与经济统一化化的市场竞争中赢取发展，进步和生存，一个非常最重要的问题是如何创新企业以及管理企业。企业的生存与企业的发展重要的主题是创新及其管理，提高管理以及创新能力和水平对于今天的石油企业是有着非常特殊和深远重要的意义。
【关键词】创新管理 石油
1 引言
今天我们看到十分激烈的市场竞争，我们国家石油企业要在全球市场化和全球经济统一化的市场竞争中赢取生存和达到更好更大发展，一个非常最重要的问题是如何管理和创新企业层面。本文章主要说明了我们国家石油的企业管理以及在石油管理方面的创新面临的十分重要的需要解决的问题，并且由于调查研究提出了解决问题的途径不止一条，说明了管理的新生力量的根本是源源不绝的创新，论述了管理与创新是企业的生存和企业更好发展的主题，这些都对于增加我国石油企业的管理与石油企业的创新的能力来说，具有一定的指导意义。现代的管理与理论指出，管理与创新在现代管理理论中被认为一种新型高效的资源整合模式，是企业根据技术以及市场的变化所做出的相应改进以及调整。
2 国内的石油企业管理与创新的现状分析
2.1 目前创新手段是极其有限的
石油企业现在主要在管理的方式上，管理的方法上，管理的模式上，三方面鼓励与创新，并且在大部分的领域内尽力开展和积极开拓创新性的活动，以达到在管理制度上大幅度提高，在创新程度上大大加强，而且全局的创新达到新的水平。
2.2 创新的方法非常简单和单一
在创新的方法方面，我们现在的方法是通过借鉴其它相邻领域的知识以及技能，导致我们目前实用性差、我们的独立创新非常少，所以在一定程度上很大的阻碍了中国的石油企业在世界的竞争力。
2.3 创新的动力不足和意识不明显
目前来看，石油的企业的管理人员没有较高的创新与素质，相应的技术经验以及技术知识的不足，这些对于很多复杂的变化是很难主动的去适应，因此很难达到创新的要求。这其中的一方面因素是我们对创新缺乏形成概念的正确认识，企业的领导者中相当部分对科技是第一生产力的认识仍然保持在讲起来重要，干起来次要，关键时刻不要的层次上，没有注意到经济本质之内涵。
3 石油企业存在的主要问题
为了提高原油的产量，并且在长期以来国内的原油处于供不应求的态势下，石油企业特别重视技术创新，投入很多，正因此，石油企业对管理创新却没有很强的认知，这个重要原因造成了石油企业的管理创新积极性不高、成效不大。石油企业对市场反应相对迟钝，没有市场的压力，不能形成企业创新环境主要是因为其长期处在计划与经济之中，石油企业存在的主要问题可概括为：观念的问题，现在的状况是等、靠、要的行为和思维方法，迫切需要提高市场意识和改革意识以及忧患的意识。这些具体的表现为：一些职工持一直期待高的工资收入；而且一直保持浓厚的计划经济的思维习惯，那便是企业全部安排包办；这些观念没有良好的承受能力去面对改革，面对等政策，只能靠领导，安于现状。
4 石油企业目前的重点和途径是企业的创新与管理
4.1 适当的管理可以更好的创新
石油企业需要有相应的管理组织创新来实现管理的目标，实现企业发展战略必须依靠组织，企业操作的依赖结构和组织的支持。传统的石油企业因其庞大的组织，非生产性冗余成员，已经不能适应市场经济体制运行情况，近年来，石油企业内部，自发进行了一系列的制度变化和资产重组，通过主题、剥离辅助，能压缩管理层次和精益管理措施，如劳动生产率和企业经济效益大大提高，但也带来了增加企业的竞争实力。
4.2 管理思维和创新
行为受思想指导，理念决定出路。管理和创新试点是创新的管理理念，管理理念创新不仅可以带来创新的管理活动，也可以提高企业竞争力。所以无论是在国有企业内部管理大大提倡思想转变和更新，但也学习、教育和培训的方式去介绍新的管理理念，使企业领导和其他技术人员、基本操作人员的视野和想法得到开放，有必要建立一个市场的想法、概念、想法和利益竞争与社会主义市场经济为核心概念的信息，战略概念和营销的概念，这个概念的人才等各种新概念，并且能够适应不断变化的企业内外部环境，勇气去改变和创新。4.3 管理制度创新
石油企业重组，大部分业务为证券分支，另一部分是存续的公司，至今仍保留原来的名称。原来的一个企业是一分为二，各有自己的法人，独立的经济，行政，只有在党和群众组织作为一个系统。限制发展的石油企业制度的主要障碍是企业内部关系。所以企业必须进行創新。在现代企业管理制度的要求，建立一个新的管理系统。
4.4 管理方法和创新
国内石油企业自改革开放以来，高度重视先进的管理方法，全面质量管理和定置管理中扮演一个重要的角色在这个国家，但因为没有制度保障，许多只有成为形式。管理者需要使用先进的管理和技术，特别是现代信息技术在国内竞争国际化、市场需求快速变化的形式，提高反应速度的思维和管理效率和质量，并结合企业的实际情况来创造更多的管理方法。
4.5 管理技术和创新
企业通过应用创新知识、新的技术和新的技术和新的生产方式和管理模式，提高产品质量，开发生产新的产品，优化服务，占领市场，实现市场价值。在上游地区，勘探和开发具有非常大的困难，油田开发规模减小，尤其是深海和极地非常规资源及勘探开发，必须依靠高新技术。石油是干预测石油科学与技术不断提高休息后，但也增加了全球石油储备，生产以降低生产成本。
5 结语
在目前来看的很多问题中，石油企业的创新以及石油企业的管理显得十分重要，同时企业的管理和企业的创新活动面临着一个重大的问题就是受外部许多条件的影响，然而其内部的环境才是制约企业管理与创新的根源问题。
企业物流管理创新论文范文第4篇
摘 要 ：企业在激烈竞争市场环境中如何培育、吸引和留住人才，尤其是适合企业生存与发展的创新型人才，一直是企业非常重视的问题。本文从企业创新型人才的基本素质分析出发，阐述企业如何培育创新型人才，并提出企业创新型人才培育模式。
关键词： 21世纪 创新型人才 管理模式 创新管理
21世纪是人才竞争时代，面对激烈的市场竞争，企业能积极鉴别、培养、留住和吸引高素质创新型人才，是现代企业在竞争环境中生存与发展的关键。
一、企业创新型人才的基本素质
创新是企业技术行为与经济行为的有效结合，具体表现在技术上有改进，经济上有效益。创新型人才指在创造新事物的意识、观念、技巧和能力等方面是非常突出的人才。企业创新型人才应具备一定创新素质，所谓创新素质就是创新发明的综合能力，即创新意识、创新技巧和创新能力和人自身个性特征的统一。
1、创新意识这是企业创新型人才必备素质之一，它要求对知识有强烈的求知欲、对事物能大胆地提出质疑（问题意识），并根据所提出质疑作出思考与决策，有强烈解决问题的意识。创新者在最早获得有利于企业市场发展机会的同时，应思考企业如何效益最大化地创造出较大的超前竞争力。这就要求企业创新型人才具有首创意识，具有开拓新方向与创新的强烈愿望。
2、创新精神 创新型人才应具备大胆提出问题，并有解决此问题的创新能力，同时还必须有较高境界与前沿创新精神。培养创新型人才应以为建设创新型国家为目的，为企业较快掌握核心技术、创新自主品牌、提升产业升级等创新动力与创新精神为基础，以关注国家经济快速发展与技术进步，是创新者才智的一种表现。
3、创新技巧 有了浓厚的问题意识与创新精神后，创新者不仅要对自己的问题选择和决定有坚定信心与意志，更重要的是能及时完成新的研究工作；不仅要有战胜困难和克服困难的勇气，更需要有坚定的信念和毅力（因为新的研究出现挫折、失败与屡次不成功是必然的）；不仅有坚信自己经过反复试验与思考就可以实现目标的品质，更重要的是在创新研究中需要有优良的技巧，即“巧劲”。创新者技巧的运用是非常重要的，这是其综合素质和自信心体现。既可以使创新者作出重要决策，可以要求合作者无条件接受决策，还可拥有指导别人的能力。
4、创新能力 在“知本”经济与竞争异常激烈的时代，企业需要及时把好思想与想法变成市场上的商品或服务，这样能获得高回报与具备有更强竞争力。企业有了高回报就可进一步进行研究开发与创造，生产和销售出更多更好的符合市场需要的产品，从而赚取更多利润。企业在竞争环境中要获得这样超常的发挥与成功，必须要以人的高技术素质和高技能作为实现这些目标的要诀，而具备高素质与高技能的创新者，在具备有扎实文化基础、获得完全知识信息和独到专业知识的同时，还必须具备有创新的综合能力，这是创新者的基本功底。
5、良好的个性特征和良好的思想品德创新是通过人的创造性思维实现的，是人的一种高级心理活动，而这与人的个性特征有着很大关联作用。创新者良好的个性特征应包括独立性、外向、热情、机警、果断、自制力和自信等，还要有健全的心理品格与良好的思想品质，这是创新人才的关键。
创新型人才应具备与普通人更为出色的观察力、更集中的注意力、更能把握机会的能力、更好地解决问题的能力、更强烈的创新愿望、更重要的自我评价能力、更强烈的自信心、良好的人际关系技巧和言语沟通能力等。最重要的素质应是创造性地应对多元、不断变化的市场环境的能力和良好的思想道德品质。同时，企业应采取科学有效的教育方法和手段， 最大限度地开启和挖掘人的创新思想、创新意识、创新能力、独立思考的工作能力、与他人合作能力、创新人格和创新精神，同时还需要培养其毕生求学不止的能力，以实现培养、造就和管理创新型人才为目的。
二、企业如何培育创新人才
随着市场经济的日益完善、高科技的快速发展和竞争的日益加剧，企业间创新型人才拥有和效能的发挥，已成为企业自主创新与市场竞争能力提升的重要因素。因此，如何以企业需求为动力积极培养创新型人才，是企业提高产品具有较强国际竞争力亟待解决的难题。
（一）及时鉴别与发现现有创新能力人才并进行创新素质培养
创新型人才不是与生俱来的，而是在人的生活工作成长和思维运动发展过程中逐步形成的。因此，企业及时慧眼识珠，然后对他们进行素质培养。
首先，企业应激发创新者创新意识并进行目标教育。创新素质的培养首要是培养人的创新意识，如果没有强烈的问题意识与创新意识，就无所谓创新。企业应激发潜在创新人才的发散性思维方式，在问题意识上给予创新者主动精神，积极培养其创造性思维。激发创新意识后，还应有明确目标意识，只有树立了明确的目标，才能激发创新热情和培养针对性的解决企业现存问题与提高企业国际竞争力能力。
其次，创新者应培养叛逆思维精神与增加实践机会。培养创新者叛逆精神，鼓励他们勤于思考并养成善于发现问题的习惯。人只有在不断的探索与突破传统思维束缚下，才能及时不断地发现问题和提出问题，并不断推出新思想和新办法解决问题。伴随着叛逆精神培养还需要增加其实践的机会，在实践中锻炼创新者创新能力，有意识地在实践中锻炼分析问题的能力与评估问题的能力。企业通过给予创新者各项实践活动，在活动中提升其反应能力、应变能力与快速思维的能力，让创新者拥有的创造性品质和潜能得以充分发挥。
最后，企业应积极形成新的培训机制和人才创新机制。企业应遵照市场经济发展要求，积极营造有利于培养创新精神、实践能力强的新型人才和谐氛围，构建培养创新型人才平台和培训机制。不过，不能以为创新人才一定是全才，是全能冠军，事实上企业许多创新人才是专才。
（二）优化企业创新人才环境
创新型人才赋予企业以智慧，决定企业生命力和提升市场竞争力。因此，鼓励创新者积极参与并积极和企业合作，努力优化创新型人才组织环境是企业成长的巨大动力。
就企业而言，营造良好的组织环境培养创新型人才显得尤为重要（夏红钢，2007）。一是培养企业创新人才机制环境。企业培养创新型人才，关键在于培养创新机制。企业应消除一切阻碍和束缚人才的创新意识与发挥创造力的不利因素，为此，企业必须大力培育创新机制，从培养、引进、评价、考核、激励和管理等诸方面为各类人才的创新活动提供保证；二是优化企业自主创新的人才“孵化”环境。企业要为那些具有一定潜力的创新人员提供良好的学习培育环境，重点培养一批学科带头人和青年人才，鼓励年轻人敢于探索、敢于创新、敢于超越和敢于设问，让更多的优秀青年人才脱颖而出，及时及早地鉴别企业“内隐”的创新潜在人才；三是创造一个“拴心留人”的环境。企业应针对各类人才的不同特点，大胆探索管理、技术、劳动、资本等要素按贡献参与分配的机制和有效途径，逐步实现分配方式多元化，使人才价值与报酬、发展前景相匹配，切实为他们创造一个“拴心留人的”可信环境；四是优化自主创新的人才“生态”环境。企业应充分尊重人才特质、尊重人才工作成果、尊重人才职业生涯设计并营造学术自由与创新研究的浓厚氛围。从细节切实关心人才的生活，不断改善高层次人才的生活物质条件与精神享受，不断强化企业汇聚人才的能力；五是优化自主创新的人才“舆论”环境。企业应坚持正确的舆论导向，大力宣传党和国家关于人才工作的方针政策，大力宣传各类人才的创新创业活动，宣传优秀人才对企业、社会发展和国家做出的贡献，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围，形成鼓励创新人才干事业、并支持创新人才干成事业与认可其成果的环境；六是营造和谐的人际关系。和谐人际关系有利于人的全面发展，也有利于充分发挥人的创新才能。而企业群体结构合理，人员搭配得当，并形成人员之间在专业上相互渗透，在智能上相互补充，在思维上相互碰撞，这样的人际环境对员工的工作效率和创新才能的发挥将有很大的促进作用。另外，良好的信息沟通是创新行为产生的源泉，企业要及时收集相关的最新信息和工作情报并传达给员工，为决策提供依据；同时，企业内部的良好沟通，可靠的信息获得并及时传递，这将对改进管理、改善组织内部人际关系，更好满足重新人才心理需求，促进创新思维的迸发起着重要的作用。
三、企业创新人才管理模式选择
进入21世纪，经济全球化、信息技术和高科技发展，人才流动日益频繁，人才流动作为市场经济的产物，既是经济发展中人才合理配置必然要求，也是企业如何留住和吸引人才的重要任务，特别是如何吸引与留住适合企业发展的创新型人才。因此，企业创新型人才管理也必须从传统人才管理向新的管理革命，即创新管理。创新管理是未来企业生存和发展的根基。这应贯穿于整个管理人的过程，使企业对创新型人才的管理随着技术、市场和法律等环境的变化而变化，使管理随着企业内、外部环境的变化而变化，
（一）由硬管理向软管理转化
企业创新型人才管理不仅需要充分发挥企业现有每个创新者的潜力、促使企业充分重视创新型人才，而且促使企业必须拥有足够的实力和力量去吸引创新型人才，否则企业将被市场与社会所淘汰。管理是人的管理，管理主体是人，客体主要还是人。人才尤其是创新型，在不同需要与相关愿望与欲望的驱使下，创新者的思想、情绪和心理等将随时发生较大变化。因此，企业在对创新型人才的管理中，需要以“物本主义”的硬管理向非理性人文管理的软管理转变。不过，软管理的发展仍应以硬管理为基础，最终实现我国古代管理思想中的“天人合一”、人际关系很融洽的管理思想迈进。企业创新型人才，都是能力很强、思想活跃和思维方式较独特的人，他们不仅不会满足于一般或较低能力层次的职位，渴望在较高能力职位上展示与发展自己，而且他们也不喜欢对人实施纯理性的类似物的管理模式。因此，企业首先应转变创新人才管理观念，从硬管理积极向软管理转化，满足创新人才为企业干事业的需要，为创新者创造优异环境。
（二）知识管理
21世纪是知识经济时代，信息技术的发展使企业对创新人才的管理向更高层次提出要求。创新人才不仅具有科学思维方法、不懈创新意识和优秀的品德，更典型的是有深厚的知识基础。企业如何开发创新人才知识、充分利用他们的知识并将知识转化为直接的、现实的生产力，以适应企业市场的竞争需求和知识经济要求。如何最大限度地将创新人才所拥有的知识转化为企业的现实生产竞争力，是企业进行创新人才管理的重要课题。
知识管理是信息管理的延伸与发展，企业对创新人才进行知识管理，首先应使创新人才所掌握的信息提供给企业并能为企业所设定的目标服务，因此，企业进行知识管理需要把这些信息转化为知识，然后将知识转化为生产力，用这些知识来提高企业的应变能力、创新能力和市场竞争力。
其次，作为生产要素的知识，它可以渗透到诸如劳动对象、劳动工具和科技等各种因素中。同时作为无形资产的知识又与企业产品、声誉和设计等方面紧密联系起来。但企业对知识运用和创造发展，不是依赖某一两个创新人才拥有知识就可以独立完成企业所能达到目的，更多的需要依靠创新人才知识的不断增加与不断学习，而且需要依靠众多创新者知识的整合与综合创造，这就是企业在进行创新人才知识管理时，除了发挥每个人才能外，重要的是培育和提高企业创新人才集体的知识力量与创造力。
最后，企业实施知识管理，还应给创新人才创造有利于创新良好环境。企业拥有创新人才固然很重要，但不是有了创新人才就万事大吉，创新既要与国家创新发展体系相联系，还应体现在企业为主体，只有创新人才进行的创新与企业的创新体系紧密结合在一起，这样的企业才具有真正的活力。因此，对创新人才进行知识管理，还应做到企业内部、企业与企业之间、企业与顾客之间、企业与高等院校和研究机构之间加强必要的联系，使企业拥有的创新人才与内外界加强知识联网，加快知识流动，最终目的就是要实现创新人才与创新知识的结合，推动企业的快速创新。
（三）人本管理
人本管理就是把人看作管理的主要对象及企业的最重要资源，通过激励，调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定目标。企业对创新人才实施人本管理模式，以激励作为主要管理方式，这就需要企业领导者积极激发创新者创新动机，让他们产生一种内在动力朝企业所期望的要求和目标努力并予以实现；以建立和谐的人际关系为基础，企业应尽所能协调好企业所有员工人际关系，特别是企业重点关注的创新人才，这不仅关系到创新者们发展的身心健康和为企业积极创新的个体行动，而且更能增加企业有重大影响人物的凝聚力和工作效率；以培育和发挥创新人才团队精神为准则，在增强领导者自身影响力基础上，明确合理的创新目标基础上，把企业创新者紧紧团结在一起形成一个战斗力极强的集体。在强化激励的同时，使创新者形成与企业利益相关的共同体。企业施与创新者人本管理，还要强化情感投入和创造融洽和谐的企业文化气氛。
（四）智本管理
现代人本管理思想客观上与实际运用中还存在着一定的局限性。如果说知识管理是企业对创新者所拥有的知识实施创新与激发动力的管理，人本管理以人为中心、引导创新者积极实现企业目标的管理，而智本管理则是运用智慧能量的创造能力，进行信息集成、知识发现、理论创造、技术发明、产品更新等方面对创新者实施开发与管理。这样，如果管理者没有足够的能力与智力对创新者实施创新管理，或者不能让管理对象信服，这样的管理就很难实现企业的既定目标。因此，管理需要引入智力管理机制，智本管理的根本任务就是管理者运用智慧对智力资源与物质资源进行协调与综合管理，在强调以管理者的智慧创新能力来管理智力资源时，还需要对企业拥有的物力资源进行协调管理。随着知识经济时代的到来，企业管理者运用智力对创新人才以智力资源为主要依托，通过知识对物力资源进行合理配置，实现该资源的优化利用，并开发出新的资源，实现企业的全面优化，这样，企业已拥有的创新者就能获得人们常说的伯乐。
（五）权变管理
众所周知，管理是一个动态过程，对企业创新型人才管理的有效性也同样面临随下属和企业面临环境的变化而变化。管理的绩效有赖于管理者、创新人才和情景三方面的因素相互作用，因此，分析创新人才管理，必须确认企业所面临的环境可变因素。企业需要发现、吸引并留住人才这无可厚非，但也不能只要是人才就永远就不惜一切代价把企业所拥有的人才都留下来。人才流动是正常的，在企业面临环境、企业生产与投资、或是国际竞争环境发生较大变化的时候，企业创新人才的管理得分流、招贤与培养将随着环境的可变因素发生较大的变化。这就需要企业管理者通过变革管理，来实现国家、甚至是国际创新人才的价值最大化。总之，企业实施权变管理，要求企业随着环境的变化，管理者采取相应的措施与手段，发挥创新者为企业创造最大化经济效益目标。这种管理模式，除了企业管理者及时做出人才的应变管理以外，帮助现有创新者达到他们的目标，并及时提供必要的指导和支持来确保现有（未来）创新人才各自要实现的目标与企业团队或组织的总体目标应保持一致。
除了上述企业对创新型人才实施的管理模式外，激励与奖酬管理，创建重金招聘与超前争夺创新人才机制及管理也是不可忽视的。
参考文献：
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企业物流管理创新论文范文第5篇
[摘 要] 企业管理现代化进入了管理创新的新阶段，管理创新与制度创新并重，管理创新与技术创新协调，形成了生产关系逐渐适应生产力发展的良好趋势。创新驱动发展战略是我国现代化经济体系的战略支撑，企业管理创新是实施创新驱动发展战略的关键，是目前我国企业转型升级取得胜利的保障。明确企业管理创新的基本内容和要素，用企业的管理创新来化解转型升级中所遇到的困难和风险。
[关键词] 企业；经济；管理；创新；转型升级
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 23. 037
0 前 言
习近平总书记指出：“要加快实施创新驱动发展战略，强化现代化经济体系的战略支撑。”认真贯彻落实习近平总书记重要讲话精神，切实加快实施创新驱动发展战略，必须直面现实，着力解决制约创新发展的根本问题，为加快实施创新驱动发展战略奠定坚实基础。
创新驱动发展战略的提出是毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛、习近平自主创新思想的具体体现[1-2]。所有的改革都是以利益为目的的，按照戴维斯和诺斯的观点就是指制度主体通过建立新的制度能够获得更大利益的活动。也就是说，制度主体根据成本效益分析进行权衡的结果就叫制度创新。这句话清楚地揭示了制度创新成为发展的直接动力的原因。它不断提醒人们，在经济发展的每个阶段，都应充分发挥市场在配置资源中的决定作用。同时也启发人们，经市场和政府的作用结合起来，这是全国深化改革的战略选择，也是实施创新驱动发展战略的理论基础[3]。
1 企业管理创新是实施创新驱动发展战略的关键
“科技创新是创新驱动发展战略的核心，企业管理创新是创新驱动发展战略的关键。”改革开放40年来，我国经济快速发展主要源于发挥了劳动力和资源环境的低成本优势。进入发展新阶段，我国在国际上的低成本优势逐渐消失。与低成本优势相比，技术创新具有不易模仿、附加值高等突出特点，由此建立的创新优势持续时间长、竞争力强。但是企业管理创新是实现科技创新的前提，企业管理不率先能实施创新，将制约企业的科技创新，将阻碍着全国的创新驱动发展战略的实施。
目前，我国正处于经济转型的关键时期。企业管理是否能实现真正意义上的创新，将决定着科技创新转型升级这一重大举措的成败[4]。
2 企业管理创新的主要内容
现代企业管理创新是指创造一种新型的、有更高效率的资源整合的模式，它既可以是有效整合资源以达到组织目标的全过程管理，也可以是某个具体方面的细节管理。
2.1 管理思想创新
管理思想创新，是指从独特视野、另类角度出发，系统地阐述管理活动的新观点、新见解。
2.2 制度创新
坚持以实践基础上的理论创新推动制度创新，构建系统完备、科学规范、运行有效的制度体系，是当前经济工作重要任务。
制度创新是从社会经济角度来分析企业系统中各成员间的正式关系的调整和变革。制度是组织运行方式的原则规定。企业制度主要包括产权制度、经营制度和管理制度等三个方面的内容。产权制度、经营制度、管理制度这三者之间的关系是错综复杂，实践中相邻的两种制度之间的划分很难界定。
一般来说，一定的产权制度决定了相应的经营制度。但是，在产权制度不变的情况下，企业具体的经营方式可以不断进行调整；同样，在经营制度不变时，具体的管理规则和方法也可以不断改进。而管理制度的改进当发展到一定程度，则会要求经营制度作相应的调整；经营制度的不断调整，则必然会引起产权制度的革命。因此，反过来，管理制度的变化会反作用于经营制度；经营制度的变化会反作用于产权制度。
制度创新的方向是不断调整和优化企业所有者、经营者、劳动者三者之间的关系，使各个方面的权力和利益得到充分的体现，使组织的各种成员的作用得到充分的发挥。
2.3 职能创新
职能创新就是在计划、组织、控制、协调等管理职能方面采用新的更有效的方法和手段。计划的创新、控制方式的创新、用人方面的創新、激励方式的创新、协调方式的创新是职能创新的几个方面。
2.4 结构创新
结构创新是指设计和应用新的更有效率的组织结构。结构创新按其影响系统的范围可分为技术结构的创新和经济与社会结构的创新两类。技术结构创新是调整人们的分工、协作方式以获得更高的效率；经济与社会结构的创新是调整人们的责、权关系，以提高组织效能。
2.5 环境创新
环境是企业经营的土壤，同时也制约着企业的经营。就企业来说，环境创新的主要内容是市场创新。市场创新主要是指通过企业的活动去引导消费，创造需求。
从企业管理创新的内容可以发现，企业管理创新决策对于企业的生存和发展越来越重要，其重要性越来越接近企业的战略创新。
3 企业管理创新的措施
针对我国的经济现状，尤其我国正处于经济转型的关键时期，企业为了寻求更广泛的发展，需要健全管理机制，完善现有的管理措施，从实际出发，优化管理理念，进而促进企业的可持续发展。以下将对转型升级期间企业进行管理创新的措施进行系统的分析。
3.1 建立高效的企业管理体系
规范企业产权制度、治理结构和管理制度，引导中小企业树立现代企业经营管理理念，加强基础管理，强化精益管理、现场管理，推动企业建立现代企业制度。面对现有的经济发展形式要求，企业要想在激烈的竞争市场中有一席之地，必须抓住转型升级期的机会，根据当前市场发展前景，确定完善的管理体系。通过管理创新，要求企业内部必须健全各项管理制度，将各种生产要素有机结合在一起，进而形成企业的核心竞争力。在转型阶段需要有战略目标，改变原有的管理思想，不断吸收先进的管理理念，将管理理念纳入企业经营战略管理中，尽量消除企业管理创新的障碍。此外企业管理者要以创新管理制度为突破口，从经营管理、人事管理、组织管理等多方面进行创新。同时要建立自下而上的监督管理体系，从各个部门、环节等多方面相互监督、相互制约、进而形成一个健全、合理的管理制度体系[3]。创新驱动，人才是根本。加强人才引进和培育，组织实施中小企业经营管理领军人才培训，激发企业家精神，提高企业科学化管理水平。
3.2 加强技术及产品创新
增强科技进步对经济增长的贡献度，形成新的增长动力源泉，推动经济持续健康发展。
建立科技创新的协同机制，以解决科技资源配置过度行政化、封闭低效、研发和成果转化效率不高等问题。
要想提升企业发展的整体竞争力，必须从知识、技能、技术等方面入手，在培育企业核心竞争力的同时，加强技术及产品创新。积极借鉴其他优秀企业的管理经验及先进技术，保证信息的畅通性，在沟通交流的同时，不断提升自身研究能力。拥有一定的技术创新能力时，需要不断提升自身市场竞争力，建立和完善企业技术创新体系，尽力建立属于自己技术研发中心， 培养创新人才和创新团队的科技人才队伍建设，增加技术研发力量，加快研究具有知识产权的技术和产品。其次积极探究新技术创新模式，让其他科研机构及大学科研力量加入企业自主研究中，实现技术上的突破，促进科研成果向现实生产力转化。最后要建立有效的技术及产品创新机制，深化企业人事制度和分配制度改革，真正实现技术、资本等生产要素相统一，创造能吸引人才的企业氛围，进而提升企业的整体发展能力[4]。
3.3 建立信息沟通平台
为了促进本企业的长远发展，需要建立信息沟通平台，在市场竞争激烈的背景下，需要实施国际化战略发展目标。在现有的市场经济发展背景下，如果企业坚持原有的发展原则，会导致失去很多发展机会。因此需要在网络的帮助下，建立信息沟通平台，尤其是大数据、云计算的应用，将人力资源管理、物流配送管理及资金管理纳入统一考虑范围内，保证信息的畅通性。推动开展中小企业管理咨询服务，探索建立中小企业管理咨询制度，帮助企业提升管理水平。在实践过程中需要建立多种渠道和方式，构建经济合理的运作方式，满足当前发展需要。
3.4 提升企业整体素质
建立积极、健康、向上的企业文化是企业的重要工作之一。需要管理者从整体出发，了解员工的日常生活，不仅给予工作上的帮助，同时给予生活上的支持。尤其在转型阶段，给予适当的激励，可激发员工的工作积极性，增加员工的认同感，进而提升员工对企业的归属感。其次建立特色企业文化，根据转型原因及未来发展趋势，将企业文化融入企业管理中，更好地进行企业管理，提升企业的整体素质和发展能力。推动企业管理创新，引导中小企业参加全国企业管理现代化创新成果申报活动，加强管理创新实践和创新成果推广，提升企业管理能力。
知识被认为是和人力、资金等并列的资源，并将逐渐成为企业最重要的资源。企业需要更多地通过组织学习 、知识管理和加强协作能力来应对知识经济的挑战。
3.5 加快产业转型升级，应对形势发展变化
加快产业转型升级，这是经济发展新常态的倒逼。在当前“三期叠加”的大背景下，资源环境不堪重负，人口红利优势逐渐消失，过去那种拼资源、拼环境、拼投资的老路再也走不通了，除了积极探寻新的发展路径，别无他途。新旧转换间，发展动力从何而来？毫无疑问，只能从转型升级中来，从结构调整中来。唯有加快产业转型升级，走集约化、内涵式的发展道路，才能主动适应并引领新常态，充分释放发展内生动力，调动各种积极因素来对冲经济下行压力，实现有质量有效益的增长。
在较短的时间内，完成我国企业的转型升级，突破瓶颈，摆脱困境。要坚定不移地大力推进企业向依靠技术创新转变；大力推进企业向绿色发展转变；大力推进企业向服务型制造转变；大力推进企业向内外销兼顾转变；大力推进企业向知识密集型转变。
3.6 创新机遇的预测
在激烈的市场竞争中，企业面临着许多环境条件随机变化的情况，由于条件的改变，企业將面临新的挑战与机会，企业的竞争地位会受到巨大的威胁。同时，也会给企业的创新带来机遇，为企业的发展带来商机。因此，企业把握创新机遇，预测成功率，对于制定创新企业的经营战略和部署是关键的环节。
创新机遇的预测需要企业有良好的运作组织，高层决策者要有极为敏锐的观察发现能力。这是因为：不论是引人注目的创新还是微不足道的改进，大多数创造性活动不仅事先未曾计划好，而且完全出乎企业的意料。企业要充分发挥信息沟通平台的作用，利用大数据、云计算的优势，可通过宏观经济数理统计模型预测企业发展中可能出现的风险和蕴藏的机遇[5-6]。
4 结 语
现代企业管理的生存在于创新，创新是管理的灵魂。随着知识经济新时代的到来，企业间的竞争异常激烈，企业经营者要想获得一席之地，只有不断地创新。一个企业的管理过程，如果没有常规性的创新意识，无意于开发新市场，就没有能力组织力量研制产品，更谈不上战略、组织制度的创新，这个企业将无法生存。
转型升级阶段是改变企业发展战略的重要时期，在该时期需要从企业整体出发，开展多种管理方式，建立完善的企业管理计划。积极探究新技术创新模式，建立有效的技术及产品发展机制，深化人事制度和分配制度改革，实现资金的多次应用，满足市场需求[7-8]。
现在深化改革到了制度创新阶段，企业管理 现代化也必然要进入到管理创新的新阶段，也就是说到了建立管理科学的阶段。管理创新与制度创新并举，管理创新与技术创新协调，形成了生产关系逐渐适应生产力发展的趋势。
主要参考文献
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企业物流管理创新论文范文第6篇
【摘 要】 以2013—2019年沪深A股制造业上市公司为研究样本，基于锦标赛理论和经理人市场理论，利用三步回归法，从组织行为的内生性视角，把高管内部薪酬差距、高管外部薪酬差距、内部控制和企业绿色创新纳入整体研究框架，考察高管内外部薪酬差距对企业绿色创新的影响，并对内部控制质量在其中的中介作用进行了验证。结果表明：高管内外部薪酬差距均显著促进企业绿色创新，高管内部薪酬差距相比外部薪酬差距更有助于企业内部控制水平的提升，企业内部控制在高管内外部薪酬差距与绿色创新之间起到了部分中介效应。文章对企业制定和完善高管薪酬制度与公司治理体系，提升企业绿色创新能力提出了相关建议。
【关键词】 高管内部薪酬差距; 高管外部薪酬差距; 内部控制质量; 绿色创新; 中介效应
一、引言
随着经济发展，环境污染问题日益凸显，中国由高速发展转变为高质量发展已经成为必然选择。制造企业作为经济活动的微观主体，在绿色创新方面存在着长期发展和短期利益的悖论。一方面，绿色创新是制造企业获取长期核心竞争力的战略举措;另一方面，绿色创新对知识和环境外溢的及时补偿性不足，导致制造企业绿色创新动力缺乏。企业绿色创新外部驱动主要源于环境规制、供应商和客户以及竞争对手等利益相关者的压力，企业内部影响因素多与企业能力和资源、组织特征及高管背景等有关[ 1 ]。但是逃避环境监管、寻租和骗取国家绿色创新补贴行为的不断出现，让学界反思外部因素驱动企业绿色创新的局限性，进而关注企业内部影响绿色创新的因素。内部控制是企业绿色创新的前提和保障，而企业高管对内部控制的质量有决定性影响。
依据委托代理理论，在缺乏有效监管的环境下，高管更容易利用资源和信息优势实施利己决策，而非致力于对企业更有长远意义的绿色创新。相对于股东，高风险的绿色创新活动给高管带来的收益不足以补偿其创新风险，弱化了高管的绿色创新意愿。高管薪酬激励机制以企业契约的形式能够有效降低代理成本，以薪酬形式补偿了高管的创新风险，进而激发高管的绿色创新意愿，从而在公司治理机制层面保障了企业与高管的激励相容。
高管与绿色创新关系的研究，部分学者从高管绿色环保意识和认知的视角[ 2-3 ]探讨了高管对企业绿色创新的影响。李楠博[ 4 ]从高管团队断裂带的视角对企业绿色创新进行研究。王旭和王非[ 5 ]研究发现高管薪酬激励能提升政府财税补贴影响制造企业绿色创新的平滑效果。高管内外部薪酬差距影响企业绿色创新的文献少有发现。关于高管内外部薪酬差距对研发投入的影响，部分学者从锦标赛理论出发研究发现高管薪酬差距对企业研发投入具有促进作用，有学者从社会行为理论和公平理论的视角研究发现高管薪酬差距对企业研发投入有抑制作用[ 6-8 ]。之所以会出现不同的研究结论，在于锦标赛理论更多是从垂直薪酬差距的视角进行研究，而社会行为理论和公平理论更多是从水平比较视角进行研究。高管薪酬差距影响企业内部控制的文献研究发现高管内外部薪酬差距对内部控制均有正向影响[ 9-12 ]，但把高管内外部薪酬差距、内部控制和绿色创新整合进行研究的文献少有发现。
本文把高管内外部薪酬差距、内部控制、绿色创新整合在同一个研究框架中，构建了“主体—机制—结果”的制造业企业绿色创新逻辑体系。本文基于锦标赛理论和经理人市场理论，检验高管内外部薪酬差距对制造企业绿色创新行为的影响，重点考察内部控制在其中的中介效应。本文可能的创新包括：第一，从绩效薪酬的角度丰富了制造企业绿色创新影响因素研究。已有文献分别侧重于从高管外部薪酬差距或高管内部薪酬差距单独讨论其对企业创新的影响，本文将二者整合在同一个研究框架，分析了二者对制造企业绿色创新的协同影响。第二，从公司治理视角检验内部控制的中介效应，厘清了“高管内部与外部薪酬差距—内部控制—企业绿色创新”的作用路径。第三，研究结论揭示了绩效薪酬设计和内部控制质量的重要意义，为企业提升绿色创新能力提供借鉴。
二、理论分析与研究假设
（一）高管薪酬差距与企业绿色创新
绿色创新是有利于企业长远经济效益和环境生态效益的双重价值创新活动，企业可以通过绿色工艺创新以降低经济成本和对环境影响的外部性，同时也可以利用绿色产品创新研发来提升企业的竞争优势和经济利润。高管薪酬是高管利用自身独有的脑力和体力等方面的胜任力为公司付出自己的经验、技术和能力而换取的经济收益。薪酬激励理论表明，高管通过履行勤勉职业义务，从而制定高效的经营决策[ 13 ]，还能够激励高管突破技术低端锁定困境，通过创新导向达成经营绩效的考核。
尽管高管内外部薪酬差距直接影响企业绿色创新的文献少有发现，但已有研究证实高管薪酬差距对企业研发有正向促进作用[ 5，14 ]。绿色创新具有投入成本高、周期长、风险大的特点，持续的研发投入是企业绿色创新的前提。依据锦标赛理论，高管内部薪酬差距能极大激发非核心高管提升绩效边际产出的内驱力，最终有利于企业创新活动。当企业设置比赛奖酬后，参与竞赛的关键与非关键高管依据边际贡献的大小而获取奖酬，职位层级越高，与下属高管的奖酬差距越大。绿色创新是当前制造企业独特竞争力和政府环境生态绩效的关键考核指标，优异的绿色创新成果指标可以体现高管在企业经营中的业绩，内部薪酬差距的激励无疑会提高高管成员绿色创新行为的积极性。依据经理人市场理论，高管内部薪酬差距水平还能够体现职业经理人员的市场地位。一方面，高管所在企业绿色创新的良好表现不仅体现了高管的团队业绩，也意味着高管个人绿色创新阅历的价值提升，同时证明了高管获取高绩效薪酬的合理性，有助于提升高管的市场地位;另一方面，高管内部薪酬差距会激励非CEO高管为晋升CEO而支持绿色创新活动来证明自身的绩效水平，而为保持自己的職位和薪酬优势，CEO会积极推动绿色创新等有利于企业长远发展的研发活动[ 15 ]。
高管外部薪酬差距与企业绿色创新直接关系的研究文献较少。栾甫贵和纪亚方[ 8 ]基于锦标赛理论和社会比较理论，研究发现高管外部薪酬差距（高于行业高管平均值）对企业创新投入水平和质量都有正向激励，相对于国有企业，这一效应在非国有企业更加显著。在企业普遍对高管进行内部经济责任和外部环境声誉责任考核的绩效目标下，高管认识到实施绿色创新、履行社会生态责任是实现晋升的重要指标。高管外部薪酬差距越大，意味着股东对高管经营责任的期望越高，就企业内部绩效考核来说，绿色创新作为企业长远竞争优势的关键，必然成为高管考核的重要指标。考察企业外部经营环境，社会消费理念的绿色倾向和政府绩效目标的生态导向，企业高管外部薪酬差距越大其承担履行绿色创新的公民责任也越大，同时绿色创新会增加高管市场声誉积累以获得更高的薪酬机会。
因而，提出假设如下：
H1：高管薪酬差距正向促进企业绿色创新。
H1a：在控制其他因素的情况下，高管内部薪酬差距越大，越有利于促进企业绿色创新;
H1b：在控制其他因素的情况下，高管外部薪酬差距越大，越有利于促进企业绿色创新。
（二）高管薪酬差距与内部控制
内部控制是一个由包括企业高层在内的全员参与，保障企业经营和财务及法规等目标实现的内部治理过程[ 16 ]。内部控制的目标是解决委托代理问题和信息不对称，有效的内部控制是实现良好公司治理的基础，能有效保障企业经营合规性和投资运营的良性回报率。高质量的内部控制制度是符合股东利益和高管市场声誉以及企业长远利益目标的。内部薪酬激励能提升公司内部控制的质量[ 17 ]，高管薪酬水平和上市公司的财务报告质量正相关[ 18 ]。内部控制制度是在关键高管主导下制定和完善的，无论高管内部薪酬差距，还是高管外部薪酬差距，这种差距越大，股东对高管制定高质量内部控制制度的期望值就越高。高管外部薪酬差距促使高管维护企业内部控制[ 19 ]。基于以上阐述，提出假设：
H2：高管薪酬差距正向影响企业内部控制。
H2a：在控制其他因素的情况下，高管内部薪酬差距越大，越有利于提升企业内部控制质量;
H2b：在控制其他因素的情况下，高管外部薪酬差距越大，越有利于提升企业内部控制质量。
（三）高管薪酬差距、内部控制与企业绿色创新
内部控制的质量和水平与企业创新显著正相关[ 20 ]。体系完善的内部控制制度可以降低企业的创新风险，激励企业加大创新的投入力度。高管是企业内部控制的关键环节，高管变更会使公司内部控制环境的稳定性被打乱，进而降低内部控制质量，使得公司创新活动面临的风险大增。高管稳定是公司内部控制环境稳定的基础，高管内外部薪酬差距减少了关键高管的离职机会，增加了关键高管的稳定性。良好、稳定的企业内部控制环境使得企业监控体系有效运作，会避免高管进行自利的决策而更多担负起企业长远发展的社会责任，促进企业绿色创新的投入。高质量的内部控制体系会减少企业内部阶层之间的信息粘性，降低内部冲突和摩擦，提高管理团队创新战略实施的有效性。企业内部控制在高管外部薪酬差距和企业社会责任之间起到中介作用[ 19 ]。企业绿色创新的环境正外部性价值体现了企业担负社会责任的良好声誉和形象。此外如前文所述，高管内部薪酬差距和外部薪酬差距作为自身企业内部业绩和外部市场声誉竞争力的一种体现，诠释了高管提高内部控制水平和质量的内驱力。因而，本文提出假设：
H3：内部控制在高管薪酬差距和企业绿色创新之间起到中介作用。
H3a：内部控制在高管内部薪酬差距和企业绿色创新之间起到中介作用;
H3b：内部控制在高管外部薪酬差距和企业绿色创新之间起到中介作用。
三、研究设计
（一）样本说明与数据来源
本文选取2013—2019年沪深A股上市制造业企业为研究样本，探讨内部控制中介作用条件下，高管薪酬差距对企业绿色创新的影响。同时依据研究标准对原始样本数据进行筛选：（1）剔除保险和金融类上市公司;（2）剔除ST、*ST类型的上市公司;（3）剔除含有缺失值和异常值的上市公司;（4）剔除高管不领取薪酬的上市公司;（5）剔除高管内外部薪酬差距小于或等于零的上市公司;（6）剔除上市时间短（不足1年）的上市公司。经过筛选后，获得了1 037家上市公司的研究样本。为消除极端值的影响，对样本进行上下1%的Winsorize缩尾处理。本文所涉及的数据主要来源于万德（Wind）数据库、国泰安数据库（CSMAR）和深圳市迪博内部控制与风险管理数据库（DIB）。本文采用Excel和Stata15对样本数据进行分析检验。
（二）变量选取
1.被解释变量
绿色创新（GI）为被解释变量。考慮到能耗和排污问题，已有研究关于绿色创新的测量多采用废气排放量和单位能耗的绿色产品收入进行测量，但无法观察企业之间的差异性。本文参考王旭和王非[ 5 ]的研究，采取绿色专利申请量对绿色创新进行度量。首先，通过对绿色创新概念的界定，提取反映其本质涵义的核心词汇;其次，通过中英互译，构建了清洁、环保、绿色、节能、减污、低碳等专利描述词表，在专利数据库中进行检索;最后，人工筛选并剔除不属于绿色创新范畴的专利。专利数据包括产品和工艺等内容，涵盖了制造企业绿色创新系统，能够真实反映企业绿色创新效果。
2.解释变量
高管薪酬差距分为高管内部薪酬差距和高管外部薪酬差距。在计算高管内外部薪酬差距时，仅统计高管薪酬中的货币报酬（不包含股权报酬），同时剔除不领薪酬高管研究样本。
（1）高管内部薪酬差距（IGAP）。借鉴康华等[ 6 ]的做法，将关键高管定义为董事长与总经理，其余高管归属于非关键高管。采用关键高管平均薪酬与其他非关键高管平均薪酬的比值度量高管内部薪酬差距。
高管内部薪酬差距公式为：
（2）高管外部薪酬差距（EGAP）。参照黎文靖等[ 21 ]、张悦玫和高硕[ 22 ]的做法，采用货币薪酬，以上市公司前三名高管的薪酬均值统计公司高管薪酬，再计算同行业高管的年度平均薪酬，上市公司高管薪酬均值和同行业同年度高管薪酬的均值之比度量高管外部薪酬差距。高管外部薪酬差距公式为：
3.中介变量
内部控制（IC）。学术界和政府部门广泛认同迪博风控数据库的内部控制指数作为内部控制质量的指标。迪博公司构建的上市公司内部控制指数以五大目标为导向而形成内部控制质量的评价体系，综合性和可靠性相对较好。因此本文以迪博公司内部控制指数来衡量上市公司内部控制质量，指数越大，表明公司内部控制质量越好。
4.控制变量
根据研究需要和已有文献的做法，本文选取的控制变量包括公司规模（Size）、财务杠杆（Lev）、公司绩效（Tbq）、公司年龄（Age）、股权集中度（Stock）、高管规模（Tsize）、两职合一（Dual）、产权性质（SOE）。变量的定义及描述见表1。
（三）模型设定
1.高管内外部薪酬差距对绿色创新的影响模型
2.高管内外部薪酬差距对内部控制的影响模型
3.内部控制的中介效应模型
模型（1）用来考察高管内部薪酬差距对绿色创新的影响，检验假设H1a;模型（2）用来考察高管外部薪酬差距对绿色创新的影响，检验假设H1b;模型（3）用来考察高管内部薪酬差距对内部控制的影响，检验假设H2a;模型（4）用来考察高管外部薪酬差距对内部控制的影响，检验假设H2b;模型（5）加入中介变量内部控制，考察其在高管内部薪酬差距与绿色创新关系中的中介效应，检验假设H3a;模型（6）用来考察内部控制在高管外部薪酬差距与绿色创新关系中的中介效应，检验假设H3b。
中介效应分析是检验某一变量是否成为中介变量、发挥何种程度中介作用的重要步骤，变量间的关系可用图1描述。
图1表示在控制了中介变量内部控制以后，解释变量高管薪酬差距和被解释变量企业绿色创新之间的关系。其中系数？琢1代表高管薪酬差距作用于企业绿色创新的总效应;系数？茁1表示高管薪酬差距作用于中介变量内部控制的效应，系数？酌2表示中介变量内部控制作用于企业绿色创新的效应，两者构成图中变量间关系的间接效应;系数？酌1表示考虑中介效应后，高管薪酬差距作用于企业绿色创新的效应，也就是高管薪酬差距和企业绿色创新之间的直接效应。那么，图中变量间总效应就应该等于直接效应加上间接效应，即总效应？琢1=？茁1？酌2+？酌1。？琢1为总效应，？酌1为直接效应，？茁1？酌2为间接效应也即中介效应。做中介效应分析就是要检验？茁1？酌2效应是否存在，以及它在总效应中的占比，体现中介效应的作用程度。
逐步检验回归系数的方法分为三步[ 23-25 ]：
第一步：检验方程（1）和（2）的系数也就是高管薪酬差距对企业绿色创新的总效应;
第二步：检验方程（3）和（4）的系数，也就是高管薪酬差距和中介变量内部控制的关系;
第三步：控制中介变量内部控制后，检验方程（5）和（6）的系数？酌1和系数？酌2。
以上检验结果的判定依据为：（1）系数？琢1显著，即H0：？琢1=0被拒绝。（2）系数？茁1显著，即H0：？茁1=0被拒绝，且系数？酌2显著，即H0：？酌2=0被拒绝。同时满足以上两个条件，则中介效应显著。在满足以上两个条件的同时，如果在方程（5）和（6）中系数？酌1不显著，则称为完全中介。
四、实证分析
（一）描述性分析
描述性统计结果见表2。企业绿色创新（GI）专利申请量均值为5，最大申请量（最大值）为692，最少申请量（最小值）为2，标准差为16.980，意味着制造企业之间绿色创新差距比较明显。高管内部薪酬差距（IGAP）均值为10.232，最小值和最大值分别为0.336和17.108，说明制造企业上市公司高管内部薪酬差距存在较大差距。高管外部薪酬差距（EGAP）最大值为12.131，即该上市公司前三名高管薪酬均值是同行业高管均值的12.131倍，制造业上市公司之间高管外部薪酬差距明显。内部控制方面，IC均值为6.511，最大值为9.660，最小值为1.302，标准差为2.226，表明不同上市公司内部控制质量也存在明显差异。
（二）相关性分析
表3显示了研究变量之间的相关系数，从检验结果来看，绿色创新（GI）与高管内部薪酬差距（IGAP）以及高管外部薪酬差距（EGAP）均在5%的显著水平下正相关，这说明高管内外部薪酬差距越大，企业绿色创新水平越高，初步验证了假设H1a和H1b。同时，表3中变量之间的系数在0.5以下，且方差膨胀因子（VIF）值均小于2，说明不存在影响回归分析的共线性问题。
（三）回归结果分析
1.高管薪酬差距与企业绿色创新
研究模型的回歸结果如表4所示。在表4中，模型（1）（2）是高管内外部薪酬差距大小与企业绿色创新关系的回归结果。从表中可以看出，高管内部薪酬差距（IGAP）系数为0.076，并且在P<0.01的水平下显著，表明高管内部薪酬差距与企业绿色创新存在显著正向关系，即高管内部薪酬差距越大，关键高管越趋于保持自身薪酬优势的努力，为企业长远发展和社会责任勤勉工作，对增加绿色创新投入和提升绿色创新效率更为关注;对于非关键高管，内部薪酬差距越大，越能激发其升任关键高管的动力，进而促进其关注企业绿色创新的长远业绩，进一步验证了H1a。高管外部薪酬差距（EGAP）系数为0.053，并且在P<0.01的水平下显著，表明高管外部薪酬差距与企业绿色创新存在显著正向关系，即高管外部薪酬差距越大，关键高管和非关键高管在外部有效经理人市场声誉机制的激励下，为树立企业长远的良好社会形象，而致力于加大社会公众和政府关注的企业绿色创新等社会责任方面的投入，进一步验证了H1b。内外部薪酬差距的系数均显著，也即高管薪酬差距对企业绿色创新的总效应？琢1显著，即H0：？琢1=0被拒绝。
2.高管薪酬差距与内部控制
如表4中的回归模型（3）（4），高管内外部薪酬差距与企业内部控制的回归结果所示，高管内部薪酬差距（IGAP）的系数为0.124，并且在P<0.01的水平下显著，表明高管内部薪酬差距与企业内部控制质量存在显著正向关系，即高管内部薪酬差距越大，企业内部控制质量越好。内部控制体系是关键高管主导、全员参与的一项基础性公司治理机制，依据锦标赛理论，关键高管优势薪酬会激励关键高管和非关键高管均愿意构建高质量的内部控制体系，以便利用制度保持自身优势或获得公平晋升的机会，进一步验证了H2a。高管外部薪酬差距（EGAP）系数为0.029，并且在P<0.01的水平下显著，表明高管外部薪酬差距与企业内部控制质量存在显著正向关系，即高管外部薪酬差距越大，在成熟经理人市场下，关键高管和非关键高管为赢得更高的市场声誉水平以获取更有利的薪酬机会，更愿意完善企业内部控制体系，以体现自身的显性工作业绩和阅历，进一步验证了H2b。内外部薪酬差距的系數均显著，也即？茁1显著，H0：？茁1=0被拒绝。
3.内部控制在高管薪酬差距与企业绿色创新关系中的中介效应
如表4回归所示，在模型（1）（2）的基础上增加内部控制作为中介变量，检验高管内外部薪酬差距对企业绿色创新的影响，结果如模型（5）（6）所示。高管内部薪酬差距（IGAP）对企业绿色创新的相关系数从0.076降到了0.036，并且在P<0.01的水平下显著，证明内部控制在高管内部薪酬差距和企业绿色创新中间起到了部分中介效应，假设H3a得到检验。同样可知，高管外部薪酬差距（EGAP）对企业绿色创新的相关系数从0.053降到了0.022，并且在P<0.01的水平下显著，证明内部控制在高管外部薪酬差距和企业绿色创新中起到了部分中介效应，假设H3b得到检验。在经济转型升级的大背景下，不断完善内部控制体系，保障企业绿色创新的持续投入，适应环境规制和培育可持续竞争力也就成为企业的必然选择。内外部薪酬差距的系数均显著，也即？酌1显著。此外，中介变量内部控制的系数0.028和0.039均在P<0.01的水平下显著，也即系数？酌2显著，H0：？酌2=0被拒绝。由此，？茁1显著和？酌2显著同时满足，说明中介效应存在且显著。由于？酌1也显著，此中介效应不是完全中介。
（四）稳健性检验
1.替换解释变量
使用企业董监高前三名薪酬均值替代高管前三名平均薪酬作为关键高管薪酬，其他非关键高管平均薪酬等于全部高管薪酬总额减去董监高前三名薪酬总额后的均值，重新计算关键高管平均薪酬与其他非关键高管平均薪酬的比值，作为高管内部薪酬差距的替代变量进行回归检验。同样，高管外部薪酬差距使用企业董监高前三名平均薪酬与同行业企业董监高前三名平均薪酬之比作为替代变量，重复本文回归。控制变量全部用Control Variables替代（下同）。回归结果如表5所示，结果与前文回归保持一致，研究结论稳健性好。
2.替换被解释变量
被解释变量绿色创新（GI）用滞后两年期数据进行检验，重新进行回归，主要变量的回归系数均在P<0.01的水平下显著，表6回归结果表明实证检验结果稳健。
3.内生性问题
考虑到高管薪酬差距可能与被解释变量绿色创新存在一定的双向因果关系或者自我选择偏误等内生性问题，本文采用两阶段工具变量法（IV-2SLS）对三类模型分别进行估计。工具变量的选择需要满足与内生变量相关且与扰动项不相关的基本要求，常用的做法是采用解释变量的滞后变量作为工具变量。因此，本文选择滞后一期的高管薪酬差距作为工具变量，进而使用两阶段最小二乘法来消除高管薪酬差距可能存在的内生性影响，对本文所提出的假设进行稳健性检验。表7报告了考虑内生性后的回归结果。由表7可知，结果与前文回归保持一致，研究结论稳健性好。
五、研究结论与展望
本文基于锦标赛理论和经理人市场理论，选取2013—2019年中国沪深A股制造业上市企业为样本，利用三步回归法，对高管内外部薪酬差距与企业绿色创新的关系进行了实证检验，并考察了内部控制在其中的中介效应。研究结果表明：（1）高管内部薪酬差距和外部薪酬差距对企业绿色创新均有显著的促进作用;（2）高管内外部薪酬差距对企业内部控制质量的提升有正向影响，高管内部薪酬差距相对于外部薪酬差距更有助于内部控制水平的提高;（3）内部控制在高管内外部薪酬差距和企业绿色创新的关系中起到了部分中介作用。高管薪酬差距可以借助提升内部控制质量来保障企业持续进行绿色创新的投入。对高管个人来说，绿色创新业绩的长期效应有助于高管内部优势的保持和外部良好声誉的获得;从企业和政府视角来看，绿色创新正外部性是企业获取可持续竞争优势的必然选择，也是政府生态业绩的微观体现。
综合本文的研讨结论，提出以下建议：（1）制造企业应在完善薪酬信息化管理的基础上，依据企业战略规划和薪酬能力，实施高管薪酬差距强激励机制，激发高管群体的良性竞争活力，从制度层面保障高层人才的能量发挥。（2）持续完善内部控制制度。内部控制制度是企业治理的基础，也是企业绿色创新可持续投入的保障。只有根据外部环境变化和企业内部战略导向，实时对内部控制总目标和分项目标进行调整，才能保证内部控制的高适宜性。（3）绿色创新的系统性思考。对于制造企业来说，绿色创新具有相对投入成本高、周期长、风险大的特点，受到企业内外部综合因素的影响。企业应摒弃依靠绿色创新短期盈利的功利性思维，将绿色创新作为企业长远发展战略，从内部的企业文化、治理机制、人才战略、财务战略、研发战略、生产标准等方面，再到外部宏观经济环境、生态政策法规、社会消费理念、竞争发展趋势、前沿科技动态等方面，制定具有长期性和系统性的企业绿色创新战略。
本文选择制造企业作为研究样本，因而研究结论对其他行业企业的适用性还值得商榷，这是未来研究需要进一步拓展的方向。
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