企业人力资源工作总结范文第1篇
1.1 创设企业员工社会网络体系
在企业的社会网络体系当中, 可以将其正式与非正式两种社会网络, 利用关系比较密切的人员进行组织所形成的, 人员之间的互动比较多, 而且在接触与互动的过程中, 个人的社会角色也能够得到有效地维持, 并且还可以在其中获得更多的物资帮助、社会接触以及精神支持等等。而非正式社会网络体系则是员工在生活与工作当中的必要组成部分。在企业当中, 社会工作的节能型可以将资源联接与协调的作用与优势充分展现出来, 利用社会工作当中以人为本的原则为员工的企业生活、家庭生活以及社会生活寻找相应的资源, 帮助员工对问题进行解决, 使得员工的安全感大大提升。
1.2 能够有效的提升员工间的人际交际能力
在企业当中, 人力资源管理工作主要采用的是纵向与横向的沟通形式来进行, 对员工之间的关系进行协调, 在这些工作当中, 主要的目的就是能够提高员工的人际交际能力。但是采用这种方式, 也存在着一些不足之处, 即就是对员工之间的心理互动与交流没有重视。在企业中, 由于员工在个人经历、性格以及价值观方面的忒单不同, 所以在工作中常常会有矛盾或是冲突出现, 从而对企业的整体生产产生影响。所以, 社会工作者就需要采用有效地专业知识与方法来对人际交际问题进行合理的解决, 从而使得员工之间的互帮互助精神提升, 从而促进企业更好地发展。
1.3 有效增强员工整体能力
在企业的人力资源管理工作中, 员工的工作能力以及职能主要依靠员工培训的形式来提升的。但是这种方式缺乏一定的针对性, 只能采用单一的一种形式来对员工进行培养, 在针对性培训方面比较缺乏, 而且在进行培训的过程中, 只重视道路工作人员的岗位知识与技能的培训, 对于综合能力的培训没有加以重视, 这样的话也会对企业的整体生产效率产生影响。而对于社会工作者而言, 可以将员工的自身潜能激发出来, 并且依据员工的实际特点来采用适应的培训形式, 从而提高培训效果。
2. 企业社会工作与企业人力资源管理的融合
2.1 企业社会工作介入企业人力资源管理中的重要策略
首先, 企业应当对人力资源管理的实践变通能力进行加强。通过变通能力的加强, 能够更好的促使企业人力资源部门与市场环境的变化相适应, 通过社会工作的介入, 从而更好的促进两大应用学科的实践真个好。所以, 企业应当将人力资源管理人员的实践能力进一步提升, 以企业的发展需求为出发点, 对社会工作的介入深入进行, 使得人力资源管理人员的知识与经验得以丰富。
其次, 对企业人力资源知识结构进行完善。只有采用积极的措施来应对各部门、各环节在员工工作、生活方面的需求, 才能够使得企业的人力资源管理水平进一步提升, 所以就需要人力资源管理人员具备人力资源与社会工作方面的相关知识, 从而使得企业的人力资源管理人员综合素质的提升, 才能够更好地贯彻落实社会工作介入企业人力资源管理领域当中。相关人力资源管理人员在开展工作的过程中, 要将社会工作相关的理念与方法引入, 对人力资源的知识结构进行完善, 从而使得人员资源管理专业的素养得到全面的提升, 从根本上使得将人力资源的管理水平提升, 使得企业人员的专业知识储备得以完善。
2.2 合理选择社会工作介入方式
企业应当采用专业岗位嵌入与服务嵌入的方式来进行介入, 从而在整体上促进企业人力资源管理水平的提升。
专业岗位的嵌入方式, 指的是在企业人力资源管理部门当中进行社会服务工作岗位的设置, 通过便捷的方式实现服务, 提升员工对企业的满意程度, 将企业的威信公信能力提升。专业岗位嵌入指的是以企业人力资源战略管理为基础, 依据企业的内部环境建设, 来设置一定的社会工作岗位, 从而提供相应的社会服务。
服务嵌入方式, 主要是指在进行人力资源管理管理的过程中介入社会工作服务。在新的时期, 企业的人力资源管理应当立足于人员的实际需求, 将社会工作方法积极引入, 对企业的人文关怀加以重视, 将社会工作引入进行曲, 使得社会工作服务进一步加强, 对人力资源管理当中的社会工作的应用进行细化。
2.3 融入时代新元素进行人力资源管理
当前在社会的发展促进之下, 为了能够进一步的促进企业社会责任与人力资源管理之间的有效结合, 就需要对人力资源管理进行创新管理, 从而使得企业在增强社会责任的同时也能够与社会的快速发展相适应;其次通过创新管理的方式, 能够使得企业实现可持续发展。在人力资源管理的过程之中, 对人力资源管理自身所具有的独特优势进行运用可以使得企业的社会责任实现现代化建设, 例如, 通过人力资源管理使得员工的职业目标与企业的商业目标进行结合, 实现全局性与战略性的发展, 促进企业更好地发展。
总的来说, 在社会工作过程中, 企业社会工作是一个新兴的领域, 对于企业的社会化发展具有非常重要的意义。因此, 对于企业而言, 应当对社会工作的内容加以重视, 然后与人力资源管理工作相适应, 制定出合理的发展策略, 从而更好地促进企业的发展。
摘要：当前, 在企业的发展过程当中, 企业社会工作是一项重要的内容, 所谓的企业社会工作指的是利用社会工作的专业助人方法来对企业以及员工进行服务, 对企业以及员工所面临的的问题进行预防和解决, 对员工的自助能力以及互助精神进行培养, 对各种资源进行调动与利用, 将企业的科学管理效率以及员工的福利水平进行提升, 促进企业的发展。基于此, 文章就人力资源管理与企业社会工作的融合进行简要的分析, 希望可以提供一个借鉴。
关键词：人力资源管理,企业社会工作,融合
参考文献
[1] 黄春丽.社会责任前移视角下的小型企业人力资源管理研究[J].经济论坛, 2016, (12) :127-129.
[2] 李颜丽.企业社会责任、人力资源管理与财务绩效的关联性分析[J].中国乡镇企业会计, 2016, (07) :138-139.
企业人力资源工作总结范文第2篇
一、人事档案管理对人力资源管理的重要性
（一）能给人力资源管理提供可靠真实的数据和信息
企业能够通过整理和分析人事档案，了解员工以往的工作经验和经历。以此为基础分析出员工现在的工作能力，并对未来的发展潜力进行预测。人事档案通过为企业的人力资源提供员工信息，提高人力资源管理工作效率，简化人力资源管理的步骤。企业可以在人事档案信息记录的基础上，根据员工的个人优势进行工作安排，充分发挥员工能力，以免流失企业人才。总之，在人力资源管理中，高水平的人事档案管理具有重大作用。
（二）有利于人力资源管理的合理配置
企业各部门可以通过人事档案提供的有效信息进行信息共享。准确而具有时效性的信息在企业、部门、员工之间合理有序移动，合理配置企业资源，避免人才流失或者人才过剩，提高企业用人效率。
（三）有利于更准确地预测人力资源的需求
通过整理分析人事档案，可以了解到企业的用人需求。企业根据人事档案提供的真实有效的数据和信息制定人力资源计划，为企业未来的发展选拔和培训人才。
二、我国企业人事档案管理中存在的问题
（一）人事档案材料片面，缺乏真实性
很多人事档案资料以赞扬为主而对过失绝口不提，使企业无法综合分析人力资源状况。数据作假严重，甚至出现个人记载前后不一的情况，对人力资源管理工作造成不利影响。
（二）企业档案管理机制不够灵活
在激烈的市场竞争下，企业的用人机制千变万化，然而，企业档案管理机制仍然呆板僵化与企业的灵活的人才机制不相匹配。企业通过合同协议等方式约束员工，人事档案只起参考作用。在招聘时，企业重视员工的个人能力，而对员工的过往工作经历了解不足。在激烈的人才竞争中，很多人为了更高的薪酬或者个人兴趣选择跳槽。然而，当协议签订后回原单位取回人事档案时发现档案被扣留，致使死档弃档、人质档案、虚假档案现象层出不穷。另外，过快的企业人才流动使企业将常处于人才短缺的情况下，使人事档案管理处于“被管理者市场”，造成企业人力资源管理机制无法充分发挥其管理和服务职能。
（三）企业人事档案的管理方法较为落后
信息技术在各个领域的广泛应用，给人们的工作和生活带来了很多便利。然而，很多企业和部门仍然手工填写档案袋资料，速度慢，容易出错。有的企业只是使用计算机简单的整理人事档案，对计算机利用率低。落后的企业人事档案管理方法，效率低下，不能适应现代企业的发展，给人力资源管理带来不利影响。
三、对人事档案管理工作的建议
（一）改革创新现有的档案管理制度
很多企业人事档案管理存在管理资金不足、管理人员短缺、设备落后等问题，企业要完善管理体制，建立现代化的信息管理系统，运用网络信息技术系统的整理，科学开发、利用人事档案，进行集中管理，以推动人力资源管理工作高效运行。另外，企业可以建立人事档案信息数据库，确保信息的真实性、时效性和全面性并储存在数据库中。在招聘时，企业可以在数据库中直接查询、检索、分析、统计生成各种企业所需的名册和表格，充分发挥人事档案的作用，提高人力资源管理工作的质量和效率。
（二）加强人事档案的真实性
人事档案管理人员要遵循实事求是的原则做好人事档案信息的手机工作，收集完成后要进行核对，避免前后矛盾。其次。在全民范围内普及档案法规，提高公民的档案合法意识，任何档案调动和使用都必须符合规定程序和制度。此外，鉴于无处不在“虚假档案”等违法现象，政府要及时修改和完善档案法，加大执法力度，对违法行为给予严惩，维护正常的社会秩序。最后，企业要做好档案信息的鉴定及监督工作，严格把关档案信息来源，保证信息真实可靠，避免为企业正常运行和发展带来比必要的隐患。
（三）提高人事档案管理工作人员的专业素养
作为档案工作的主体，档案工作人员的科学文化素质，业务素质和职业道德素养是提高人事档案工质量的关键，人事档案管理的工作人员必须具备较的职业道德素素质，自觉抵制社会不良风气，有较强的企业责任感。熟练掌握网络信息技术，加强专业素养，提高人事档案管理能力。要树立高效、快捷、优质服务的管理理念，能对管理体制长信提出自己的建议。加强与各部门的沟通协作，进行信息交换和共享，为企业人力资源管理提供优质信息，促进企业各个环节健康有序运行。
四、结束语
人事档案在企业人力资源管理中不可或缺，它为企业选拔人才提供第一手资料。保证人事档案信息的真实性、及时性和全面性是提高企业人力资源管理水平的关键。互联网技术的发展对我国企业人事档案管理工作提出了新的要求。企业要改革创新现有的档案管理制度，充分利用网络信息技术提高人力资源管理工作的质量和效率。政府普及档案法知识，严格管理“虚假档案”等违法现象。加强员工培训，不断提高人事档案管理工作人员的业务素质、科学文化素养和职业道德素养，推动企业可持续发展。
摘要：人事档案管理工作为人力资源管理的重要环节, 为企业进行人力资源管理提供真实、及时、全面的数据信息, 促进企业人力资源的合理配置, 能够有效防止人才过剩和人才流动。然而, 我国企业目前在人事档案管理工作中仍然存在很多问题。本文首先阐述了人事档案管理对人力资源管理的重要性, 随后探讨了我国企业人事档案管理中存在的问题, 并提出了针对性的建议, 希望对我国人事档案管理有一定的借鉴意义。
关键词：人力资源管理,人事档案管理,虚假档案
参考文献
[1] 洪雪.完善人事档案管理工作提升企业人力资源管理水平[J].人才资源开发, 2019 (10) :62-63.
[2] 张武昌.分析企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求[J].劳动保障世界, 2019 (14) :6+10.
企业人力资源工作总结范文第3篇
摘 要：电力系统作为资金和技术密集型行业，其行业内整体员工素质较高，在人才选拔方面也比较严格，所以，加强电力系统人力资源管理问题也显得尤为重要，然而，在电力系统人力资源管理中仍然存在着一些管理问题，本文从我国电力系统的人力资源管理现状进行分析，指出了我国电力系统管理中存在的一些问题，并就如何解决相关的问题提出了相应的解决措施，希望对电力系统的人力资源管理工作带来一定的参考意见。
关键词：电力系统；人力资源；措施
一、引言
随着我国社会经济的快速发展，电力系统技术水平的不断提高，对电力系统内部人才的选拔也提出了更高的要求，无论是电力专业的技术人才还是社会服务型的管理人才，都需要加强相应的能力培养和挖掘，从而更好的保障电力系统的供、配、输电系统的正常运营。然而，我国现有的电力系统人力资源管理过程中，存在着工学矛盾突出、企业文化和市场经济脱节、人力资源开发不足等问题，这需要电力系统管理人员加强人力资源的管理，通过加强企业员工的培训力度、加强电力系统的企业文化建设和加快人力资源的人才开发，通过“师带徒”培训模式的应用来合理规划和配置人才，从而形成一个稳定的电力系统的内部环境，增强企业员工的积极性，提高企业的竞争力，建设更加美好的电力系统。
二、电力系统人力资源现状和存在问题
（一）工学矛盾突出
就现有的所在电力系统人力资源管理现状而言，绩效考核和薪酬分配系统工作都已经基本完成，电力系统在薪酬分配水平上有所提高，实行人才岗位的津贴，不过这些系统仍然停留在形式上，缺乏运用的灵活性，在这种氛围下，员工参与企业培训的积极性降低，并且员工的学历、素质、技能水平和理论知识都存在差距，集中起来参加培训就使得整体的培训操作难度增加，如果分开培训，这会大量增加企业的培训成本，在预定成本范围内也无法使得员工培训起到预期的效果。对于部分员工而言，企业的培训不足会严重影响其工作的热情，长期下来会感到工作的枯燥、单调、乏味，从而无法起到培训教育所期待的能力提高的作用。
（二）企业文化和市场经济脱节
在电力系统人力资源管理中就如何选人、用人、留人、育人等机制上缺乏创新，仍然停留在如何“管”员工的思想观念，电力系统封闭式的行业特征无法从根本上摆脱传统的管理理念，没有把员工当作电力系统发展的一种重要资源，和现有的灵活的市场经济严重脱节，这严重的约束了企业人才的成长，不利于员工创造性和积极性的发挥，也不利于企业参与激励的市场竞争。长此以往会造成企业大量的人才外流，给企业的经营也带来了很大的风险。
（三）人力资源开发不足
公司在发展的过程中只重视效益，但是对人力资源管理上的投入不足，没有考虑到因公司的发展需要考虑的这一因素。人力资源开发过程中对于人才引进的目的性不强，这样会导致电力系统人才的缺失，各种专业的大学生进入后，没有专业实践经验，这给企业的生产经营带来了一定的阻碍，降低了企业的经营效率。所以，企业无论在专业技术人才方面还是高级管理人才方面都缺乏合理的分配和管理，对人力资源开发一定要站在战略发展的眼光去看问题，加强电力系统人力资源开发管理的科学化，对电力系统人力资源进行体系上的完善。
三、提高电力系统人力资源管理的措施
（一）建立健全人力资源管理机制
建立健全人力资源管理工作中的选人、用人、留人、育人等工作机制，体现电力系统人力资源管理机制的公平性和可操作性，确保公平的对待公司的每一位人才，合理的规划员工的未来发展路线，使其个人的职业生涯和企业的发展紧密相连，从而提高员工所在岗位的工作积极性。电力系统人力资源管理部门还可以为员工建立详细的资料库，结合员工的学历水平、实际操作水平和个人的爱好等方面，合理的分配员工岗位，力求做到人力资源选用人才的科学化。加快推进电力系统激励和考核双重机制的建设，这对提高企业员工的积极性和创造性具有重要的现实意义，企业通过对员工的各个工作环节进行深入细致的考核，加强员工的工作管理，切实的将绩效考核机制有效的应用在人力资源管理中去。
（二）加强企业员工的培训力度
员工培训是电力系统人力资源管理的重要部分，以往的培训过于形式化和理论化，不利于企业工作效率的提高，也无法充分调动员工的积极性，电力系统的培训工作应该结合企业的实际经营情况，切实的将培训工作做到实处，对于电力系统的管理层而言，要加大对员工的培训工作的重视，充分认识到员工培训给企业生产经营带来的积极效果，鼓励员工在工作之余积极学习先进的技术和理论知识，在培训的过程中，应该以调动工作和学习的积极性为中心，使他们主动学习接受新知识，将理论和实践进行有机的结合，为企业营造良好的学习氛围，提高员工的整体工作能力，从而提高企业的经营效率。
（三）“师带徒”培训模式的应用
师徒培训制是一种常见的传统培训方式，在电力系统管理中，通过确立培训导师和参加培训的人员，由师傅来带徒弟。在双方约定好一定的时间内，由师傅通过传、帮、带、教，使徒弟掌握所在岗位的专业技能，在实际操作中传授一些相关的专业理论知识，出师后能够让徒弟独立或与他人配合下完成所在岗位的工作。这有利于促进新员工和转岗人员技能的提高，在新员工上岗、转岗和低技能人员的培训中，在采用传统“师带徒”培训模式的基础上引入现代培训理论和标准化管理培训模式，从而有利于解决以理论、技术为出发点的课程培训班效果不理想的问题。
（四）制定岗位责任制
对电力系统的人力资源进行优化配置，可以通过采取人才流动和岗位竞聘的制度，择优录用、任用人才，结合企业的实际需要来设置部门岗位，通过定岗定员来保证电力系统内部的人事制度的精简高效，保证岗位人员的工作积极性，制定岗位责任制时，要对员工的全部工作状态进行分解、细化、量化，员工薪酬的多少和自身的职业能力和绩效水平直接挂钩。从工作品质、工作能力、工作业绩等方面科学衡量员工的工作成果和业绩，从而调动员工的积极性。
（五）营造良好的企业文化氛围
对于公司而言，企业文化是企业生产经营的灵魂，企业要想留住人才，留住人心是关键，而吸引人才和留住人才的关键就是让员工对电力系统产生认同、认知，增强他们的认知感，在创造良好的工作环境同时，培养员工对公司的忠诚，为公司的稳定发展做好铺垫，良好的企业文化可以促进企业的发展，增强企业凝聚力，有利于为企业创造良好的工作氛围，激发员工的创造力，提高企业的竞争水平。
四、结束语
综上所述，在这个人才济济的社会，我国电力系统人力资源管理水平还有很大的提高，人才为了实现自身的价值会最追求更高的目标，这对我们电力系统人力资源管理提出更高的要求，这需要我们积极的学习人力资源管理的理论，结合企业的生产经营情况合理的规划和配置人才，从稳定员工心理做好工作，运用人性化、情感化的管理模式留住难得的顶尖人才。企业文化的影响是对企业员工进行思想教育，在培训人才的同时留住人才，逐步实现人才与企业的发展融为一体。也为企业的员工营造良好的工作氛围，从而形成稳定的电力系统的内部环境，这样才能调动员工的积极性，建设更加美好的电力系统。
参考文献：
[1]刘文刚.刍议电力系统人力资源现状及提升举措[J].人力资源，2013（2）：61.
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[4]黄芳，平海永.知识型员工的激励型管理模式浅析[J].南京财经大学学报，2004，06.
企业人力资源工作总结范文第4篇
纳税人类型 纳税识别号 开户行
账 号
地 址
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电 话
劳务外包服务协议
乙方名称 纳税人类型
纳税识别号
开户行
账 号
地 址
邮 编
电 话
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甲方为提升核心业务的竞争力，提高经营效率，决定将部分岗位的人力资源服务外包给乙方，根据《中华人民共和国合同法》及其他相关法律法规的规定，经平等协商，双方达成如下协议，共同遵守。
一、外包范围
1、甲方外包给乙方的业务为
保安
岗位，具体内容和范围包括如下： (1)负责甲方整个园区的安防，维护园区正常和良好的工作秩序和工作环境，
进行日检、夜巡，保证园区物品与财产安全;
(2)负责外来人员、车辆的出入登记及检查，未经登记允许不得进入园区;
(3)维护园区内的交通秩序，对进出车辆统一指挥，并对停放的外来车辆进行
不定时巡查 ;
(4)做好“四防”设备定期检査、登记，发现不安全因素，要及时上报并提出
处理意见;
(5)着装干净整洁按规定配戴公司工号牌，为园区对外树立良好形象的展示;
(6)协助甲方开展安保工作。
二、协议期限
本协议期限从
年
月
日起至
年 月
日止，协议期满后，双方如需延续协议期限的，应提前一个月续订。
三、人力资源外包服务形式
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1、乙方人力资源外包服务形式为：乙方根据甲方约定的业务范围及具体岗位人员需要，配置员工到甲方指定的场所从事专业的服务，完成甲方指定的工作任务。
2、乙方配置为甲方提供专业服务的外包员工均与乙方存在劳动关系，与甲方不存在任何直接法律关系。
3、甲方通过双方约定的联系人发送工作任务及指令，在工作需要或情况紧急的前提下，甲方也有权直接向乙方所配置的外包人员发出指令，乙方应确保其人员听从指挥并服从安排。
4、乙方所配置的外包人员到甲方指定的场所从事专业的服务，应当有乙方的明确标识，并且所配置的外包人员应当配戴乙方的工作卡，以与甲方的员工区别。
5、无论在何种情况下，乙方所配置的外包的人员均不得向其他第三方明示或暗示其属于甲方的员工。
6、乙方所配置的外包人员代表乙方从事专业服务，如因过错造成甲方损失的(包括但不限于经济损失、声誉损失、商誉损失等)，甲方有权要求乙方赔偿甲方相应损失。
7、在本协议期限内，乙方所配置的外包人员的劳动合同到期前，乙方应及时续签劳动合同，到期未续签的，甲方有权要求乙方在甲方指定期限内另行配置符合甲方要求的其他外包人员，不得因乙方员工离职影响甲方的工作。
四、双方的权利义务
1、甲方的权利和义务
(1)甲方有权监督检查乙方提供人力资源外包服务的质量，对乙方及其工作人员履行义务不符合要求的，甲方有提出调换工作人员的权利，乙方为保证工作质量应积极配合;
(2)甲方根据法律法规的规定、国家政策的调整以及上级部门的文件，需要对本人力资源外包协议所约定的服务范围、服务方式、服务时间作相应调整的，乙方及其配置的外包人员须接受相应调整。如调整超出双方约定的服务范围的，双方另行协商超出部分的收费事宜;
(3)甲方可根据外包岗位要求、标准，向乙方提供所制订的外包人员规章制度、工作流程、考核依据、建议和意见;
(4)甲方按协议支付外包岗位的人力资源费用给乙方;
(5)保守在合作过程所获得的及可能所获得的乙方的商业秘密以及协议内容。 (6)为方便甲乙双方之间的工作对接，规范资料文件传递，做好服务跟踪，甲方应积极配合乙方，可使用乙方提供的平台---“精益劳动力管理系统”进行双方之间的工作对接。
2、乙方的权利和义务
(1)乙方有提供专业服务而收取约定费用的权利;
(2)乙方保证其具备从事所约定的专业服务按照有关规定所应具备的资质、营业范围、专业人员、专业设备、专业技术等条件;否则甲方有权单方解除合同，并要求乙方赔偿甲方一切相关损失;
(3)乙方应当对为甲方配置的外包人员进行必要的培训(包括但不限于上岗培训、专业培训等);
(4)乙方应当与为甲方提供专业服务的外包人员签订书面劳动合同，并使员工明确乙方为其本人用人单位的事实;乙方应保证根据国家和地方规定为乙方人员缴纳法定社会保险，乙方应尽力避免与提供服务人员产生劳动纠纷，以免影响甲方相关业务的开展;
(5)乙方应及时发放为甲方提供专业服务的外包人员劳动报酬及其他福利; (6)乙方应及时按甲方的要求履行外包岗位的人力资源服务义务，对甲方的指令及工作指派应及时传达并确保按时完成工作任务;
(7)对配置到甲方指定场所的外包人员，乙方有义务按照甲方的要求并参考甲方的规章制订相应的管理规章制度(包括但不限于工作时间、工作要求、工作完成标准等)予以规范，以加强管理;
(8)乙方应组织对所配置到甲方工作的服务人员进行保密培训，并须确保外包人员保守甲方的商业秘密和其他保密信息。
(9)如乙方外包员工遭受工伤事故导致人身、财产损失的，乙方应当协助员工申报工伤保险;如乙方未替员工购买社会保险的，由乙方承担工伤保险待遇并独自解决其他纠纷;如甲方先行垫付上述款项的，甲方有权向乙方全额追偿，包括但不限于工伤保险待遇、律师费、诉讼费、调查费、鉴定费等全部费用。”
五、人力资源外包费用
1、甲方按以下方式计算并支付给乙方的人力资源外包费用： 本协议所约定的人力资源外包费用计算方式如下： 外包员工的成本开支+风险金+服务费 其中，外包员工的成本开支包括以下开支：
(1)乙方需支付给外包员工的工资(含加班工资、病假工资及工伤医疗期内工资等); (2)乙方按照法律规定需支付给外包员工的各项保险;
风险金的构成为以下几部份：
⑴ 解除或终止外包员工劳动合同时，产生的经济补偿金及医疗补助金或赔偿金。
⑵
外包员工工伤的善后处理及工伤保险赔付不足需用人单位承担部分; ⑶
外包员工计划生育事务处理及生育保险支付不足需用人单位承担部分; 乙方外包费用计算标准为：按照每人每月：
元，大写：
元整计算，共计
人年总费用为：
元，大写：
元整。
甲方将视乙方实际配置的外包员工的岗位情况、提供服务的考核情况及产生的风险情形确定当月人力资源外包费用，并向乙方支付。合同期间，国家法规或政策等要求对相关工资标准或社会保险标准进行上浮时，经双方协商，外包岗位的人力资源服务费用应相应调整。
每月 15 号前，乙方向甲方提供《人力资源外包费用计算清单》，经甲方认可后，乙方向甲方提供劳务服务相对应的合法、等额、有效的发票，发票抬头为
若乙方未提供合法、等额、有效的发票，甲方有权延迟或拒绝支付，并不承担逾期或拒绝支付的责任。开具发票科目应当为人力资源服务*劳务服务费，增值税税率为6%。
2、甲方支付上述费用的期限如下：
协议期内，甲方应按月向乙方支付外包岗位人力资源服务费。甲方收到乙方提供的发票3个工作日内，将双方确认的费用支付乙方指定的银行。
如遇节假日顺延，或有特殊情况，双方协商。 乙方发票开具内容为：以“√”为准。
1、劳务服务费。 (√ )
2、代收工资。 (
)
3、代收社保。 (
)
4、代收公积金。(
)
银行：账号：单位名称：
六、协议的变更与终止
1、本协议履行期限内，如需要对服务范围、服务方式、服务费用等事项进行变更的，经协商一致可以变更，由双方另行补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。
2、甲方根据法律法规的规定、国家政策的调整以及上级部门文件的规定，需要对本协议相关事项进行调整的，乙方应根据甲方通知调整;但如明显超出双方约定的服务范围的，由双方另行协商收费事宜。
3、有下列情形之一，本合同终止： (1)本协议期限届满;
(2)甲、乙双方书面协定提前终止本协议; (3)因不可抗力导致合同无法履行的;
(4)本协议项目下的条款内容被行业主管部门或者法院、仲裁机构认定为无效，而导致本协议完全无法执行时提前终止。
(5)其他非因双方过错导致合同终止的。
4、无论因何种原因终止本协议，乙方应确保其外包人员本着诚实信用的原则完成交接工作，并继续承担有关保密义务。
5、甲、乙双方在合作期间，如有一方需提前终止本协议，应提前30天书面告知对方，经双方协商并达成一致后方能终止本协议;如一方未能提前告知对方，其应承担本协议履行期限内给予对方造成的损失、责任以及外包人员劳动纠纷和经济补偿等所产生的一切费用。
七、争议的解决方式
1、甲方追究乙方保安工作失职的赔偿责任，应向当地人民法院提起诉讼，乙方的赔偿责任依据法院的生效判决来确定,但甲方的经济损失小于人民币
万元，大写： 万元的，双方可以协商确定赔偿责任。乙方须在赔偿责任确定后的15 日内支付赔偿金。在赔偿责任确定前，甲方不得擅自扣减劳务服务费。
2、甲、乙双方因合同履行发生其他争议时，双方应友好协商，协商不成的，双方可向当在地人民法院提起诉讼。
八、违约条款
1、 双方应严格遵守合同约定，确保合同的顺利履行。若违约方违反约定，应当向守约方支付合同标的20%的违约金，给守约方或第三方造成损失的，违约方另行赔偿。
2、 如因乙方外包员工未按照工作流程、制度要求履行职责，导致甲方及第三人人身、财产损害的，由乙方承担赔偿责任并独自解决其他纠纷;如甲方先行垫付上述款项的，甲方有权向乙方全额追偿，包括但不限于损害赔偿款项、律师费、诉讼费、调查费、鉴定费等全部费用。
甲方(盖章)
乙方(盖章) 甲方代表(签字)
乙方代表(签字)
签署日期:
年
月
日
签署日期:
年
月
日
附件 甲方： 乙方：
本协议是专为所约定外包岗位提供人力资源专项服务而拟定，是经双方平等协商确定的特别协议，并非格式合同。以下为附件项目：
一、人力资源外包服务协议期满员工安置问题
甲乙双方人力资源外包服务协议到期，但乙方与外包人员的劳动合同未满，甲乙双方可协商选以下任一种方法处理：
(1)甲乙双方续签人力资源外包服务协议; (2)甲方接收外包人员转为甲方正式合同制员工;
(3)甲方将外包人员退回乙方，乙方与外包人员解除劳动关系，乙方承担经济补偿费用。
二、社会保险与人力资源外包费问题
乙方收到甲方的外包费用后方进行投保。如甲方未按协议约定的时间支付外包费用予乙方，乙方有权停保。因停保而所产生的有关社会保险的相关纠纷及应由用人单位承担的全部法律及经济责任由甲方承担。
如甲方按协议约定的时间支付外包费用予乙方，而乙方未按时缴纳社会保险的，甲方有权解除本协议，退回外包人员，所造成外包人员的经济损失和由此产生的纠纷责任由乙方承担。同时乙方应将经社保局盖印的办理社会保险的增员、减员、变更、申领等手续的相关资料的复印件盖章并注明“与原件相符”交甲方留底保存，使甲方及时知晓外包人员参保情况。
第 9 页 共 10 页 若甲方拖欠人力资源外包费一个月以上(包括一个月)，乙方有权解除本合同，并依法追回欠款和违约金，违约金按人力资源外包费总额每日千分之五收取。乙方因此解除同劳务人员的劳动合同而产生的违约赔偿费用，由甲方承担。甲方应在乙方解除协议通知书送达之日起一个月内支付赔偿费用，逾期不支付的，除支付赔偿费用外，按本条标准支付违约金。
三、其他事项：
(一)甲方所支付的劳务服务费用中未包含保安人员的社会保险购买费用，保安岗位六名人员将按照红海用工规定购买意外险;
(二)甲方直接为乙方保安人员提供伙食;
(三)为节约成本经双方协商，第一年安保人员的工装与装备由甲方提供，后期保安人员的工装及安保装备，根据工作需要，由乙方提出申请并提交甲方审核费用进行批审，乙方再进行购买和发放;
(四)甲方有权对外包人员进行日常工作考核，外包人员工资按照实际考核后的工资标准与乙方进行核算。
(五)下班后工作人员应及时收捡好办公室内重要文件资料及贵重物品，并锁好各办公室门窗。如工作人员在下班后进出办公区域、拿放的物品，应首先到保安处出示工作证件并进行登记，以便日后核查。 (六)每月甲方收到票据后须在规定时间内准时将外包费用转入乙方账户内，如有特殊情况请提前告知，并明确具体到账时间。
甲方(盖章)
乙方(盖章) 甲方代表(签字)
乙方代表(签字)
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企业人力资源工作总结范文第5篇
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元工作岗位分析
一、人力资源规划的基本概念
(一) 人力资源规划的内涵
广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划与战术规划(即具体的实施规划)的统一。
狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的成产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为：长期规划：五年以上的计划;
中期规划：规划期限在一年至五年的计划;短期规划：一年及一年以内的计划。
(二) 人力资源规划的内容
1、 战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资
源开发和利用的大政方针、政策、和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、 组织规划：是企业对整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组
织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、 制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包
括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、 人员规划：是企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企
业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、 费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用
的预算、核算、审核、结算。以及人力资源费用控制。
(三) 人力资源规划与企业其他规划的关系
企业规划的目的是使企业的各种资源(人、才、物等)彼此协调并实现内部供给实现平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
企业人力资源工作总结范文第6篇
[摘要] 迈克尔·波特1985年提出价值链理论，近年来国内外学者将价值链理论应用到人力资源管理中，提出了人力资源的价值链理论模型。本文借鉴和发展了学者们的人力资源价值链理论模型，应用于案例进行实证分析，由此得出了中小企业发展的若干对策。
[关键词] 价值链 人力资源价值链 中小企业
一、人力资源价值链理论模型
美国哈佛大学迈克尔·波特教授在其著作《竞争优势》中提出了价值链的概念。后来学者们，将波特的价值链理论应用到人力资源管理中。人力资源价值链指的是一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效的系列相关产出活动所组成的价值增值过程。
1.国内外学者对人力资源价值链模型的研究
(1)德尔和瑞维斯的人力资源价值链模型。德尔和瑞维斯在对组织绩效进行测量的方法研究中发现，人力资源实践影响雇员产出，雇员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化。
(2)贝克和胡塞利的人力资源价值链模型。在德尔和瑞维斯的基础上，贝克和胡塞利继续研究认为，商业战略(经营战略)驱动人力资源系统的设计，人力资源系统直接影响雇员的技能、动机、工作的结构及设计，而这些因素影响雇员的行为，进而提高组织的运营绩效，最终导致公司市场价值的提升。
(3)国内学者对人力资源价值链的研究认为，人力资源价值链由价值创造、价值评价和价值分配三个环节组成:①“价值创造”的本质在于企业对价值创造要素的吸纳与开发。人力资源是价值创造者，因此，企业一方面要注重吸纳优秀人才;另一方面还要注重通过培训与开发提升员工的价值。②“价值评价”强调建立科学规范的价值评价体系，让员工的投入和贡献得到客观公正的评价。这一体系包括工作分析与个性特征评价、绩效评价等。③“价值分配”是要建立公平合理的价值分配体系，让员工的绩效得到合理的回报。
2.中小企业发展的人力资源价值链模型
综上所述，国外研究人力资源战略管理的学者们将波特的价值链理论应用到人力资源管理的研究中提出人力资源的价值链理论，其目的在于说明优秀的人力资源管理实践与企业绩效间的正向关系。
而国内学者对人力资源价值链的研究主要在于人力资源管理活动进行分解，但在分解的过程中忽略了人力资源环境分析这一重要环节，即使有分析也主要是从工作分析这个角度来展开的。因此本文发展了国内外人力资源价值链模型，提出了如图中的人力资源价值链模型。人力资源价值链由价值分析、价值创造、价值评价、价值分配等构成。
图中小企业发展的人力资源价值链模型
二、实证分析
A公司是深圳一家电镀企业，A公司从1994年几十个人发展到今天的700多人，在发展的过程中遇到很多管理上的问题。本案例主要讨论公司在人力资源价值链上的不足之处。
1.价值分析
在价值分析中的人力资源环境分析方面，对A公司进行的SWOT分析如下：
(1)优势方面。①劳动力资源廉价。A公司的工人大部分来自农村的合同制工人，来源充裕，劳保支出较少，工资相对低廉。 ②经营策略灵活。公司在经营上普遍侧重于“短、平、快的项目，一旦取得新产品的定单,很快可以转变产品线。③决策管理效率高，公司的决策者直接掌握信息，易于在短时间内快速做出决策，把握机遇。
(2)劣势方面。①管理工作不规范。公司没有完善的管理体系，缺乏规范的管理制度，管理水平比较低。②人力资源贫乏。公司的员工素质普遍较低，技术人才短缺。③员工缺少培训，在工作过程中出现了很多操作失误直接影响了产品的质量。
(3)机会方面。外部环境对中小企业提供的机会主要有国家政策支持。近年来国家已经建立了专门促进中小企业发展的机构，出台了一些针对中小企业的优惠政策。
(4)威胁方面。①人力资源管理人才缺乏。人力资源管理直接影响到企业的业绩和产出，但是A公司人事部门只充当人事管理的角色。②人才竞争激烈。对于电镀行业单是深圳龙岗区就有上百家这样的公司。③知识经济的冲击。知识经济对中小企业普遍的低水平管理手段和落后的技术水平也提出了严峻的挑战。
通过SWOT分析，公司应根据人力资源环境分析进行战略规划。根据2005年广东中小企业随机抽样与成长型中小企业问卷调查的战略管理情况分析中显示，中小企业制定了战略规划有60.7%，没有制定战略规划有39.3%。而A公司在发展中也缺乏人力资源战略规划，仅仅根据业务的情况而制定相关的计划。 2.价值创造
A公司人力资源管理部门由3名普通员工承担招聘、考核、薪酬、福利、培训等方而的日常工作，缺乏专门人力资源开发与管理人才。
在招聘员工方面，主要是通过厂门前的招工信息，老乡介绍，高薪挖人来进行招聘。在人力资源管理方面，没有规范的招聘制度。在面试过程中，没有严格的面试流程，只是走形式的普通面谈。
在培训、开发方面，新员工到厂后只是进行简单的安全意识培训便，安排到各个部门，各部门没有制定培训计划。A公司是一个加工型企业，主要是人工的操作，公司很多不良产品都是因为操作不规范而导致。比如：产品A在2006年3月份的良率达到87.3%，但到4月份就降到65.5%。对于同一种产品的良率不稳定，通常情况都是员工的操作规范导致。因此对于加强公司基层员工的操作培训就显得非常的重要。
3.价值评价
价值评价环节是人力资源价值链管理的核心环节，强调的是要建立科学的价值评价考核体系。从而充分发挥和挖掘员工的能力和潜力，持续地提高工作效率，以创造更多的价值。在绩效评价方面，A公司绩效考核体系不严密，表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当。没有真正发挥绩效考核的功效，只是作为一个反映问题的工具。而对于工作量考核方面，A公司的某些岗位薪酬制度工作量不协调。对于普通员工每天的工
作时间基本都是11个小时，其中3个小时作为加班，工资按天计算。组长，课长每天的理论工作时间是8个小时，而课长，组长每天都要和员工把工作任务完成才能下班，这样基本都是和普通员工一起上下班。但是课长，组长没有加班费而是按月薪来计算，这样的考核评价严重打击了课长和组长积极性。
在工作分析方面，A公司缺少对员工工作分析，把员工看作是“经济人”。公司的员工经常要加班，进行超负荷工作。而且A公司属于电镀行业，公司没有投入很大的资金进行环境的改善导致工作环境比较恶劣。A公司辞职原因统计调查表显示员工辞职原因主要集中在两大方面:工作环境(占23%);员工的工作量过大(占31.5%)，这两项之和超过50%。
4.价值分配
价值分配就是要在前两个环节的基础上，对公司创造的所有价值进行公平的、合理的分配。A公司的工资由基本工资，岗位津贴，日绩效奖构成。但是A公司很多员工的基本工资不是按职位，岗位来决定的，而是A公司老板自己说的算。这样导致同样的职位，员工的工资有很大的差异。
从2000年～2005年公司效益好，员工的日绩效奖很高，员工的月平均流失率都低于10%。随着原料成本的提高，市场竞争的激烈。从2006年起，公司的效益下跌，日绩效奖很难实现。但是公司的薪酬没有作相应的修改和完善，员工的士气下降，人员流失率上升，2006年月平均流失率上升到12.1%。
三、主要结论
1.价值分析：通过人力资源环境分析，建立战略规划
在战略规划前一定要进行人力资源环境的分析。通过SWOT分析认识到企业人力资源的优势，劣势，机会和威胁从而进行企业战略的选择。很多中小企业没有制定战略规划。因此中小企业在发展的过程中，要树立战略规划的意识，通过分析企业内外部环境分析建立企业短期，中期，长期的战略规划。
2.价值创造:建立起有效科学的人力资源招聘、培养、开发体系
现代人力资源管理需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进企业成长。在进行招聘前要做好宣传，拓展招聘渠道，而且要进行岗位分析，人员需求分析和预测;招聘过程中要进行科学的各方面能力测试，真正招到企业需要的人才。
其次在培训，开发中，使员工在受训中能够积极主动的参与到学习中去。培训的内容、方式必须具有较强的针对性。为了做好这工作建议从以下几个方而入手:首先，做好培训需求调查。在实施培训前搜集企业发展所需的员工技能、知识结构、工作业务特点和从员工个人发展需求等综合信息。其次，针对不同培训对象和培训日标选取不同的培训内容和方法。对企业的厂长、经理进行管理专业知识培训，对普通员工进行技能操作知识培训。只有不断地对员工进行各种形式的教育培训，企业才能提高管理水平和技能创新水平。
3.价值评价:建立一套完善科学的绩效考核体系
绩效考核是人力资源管理的核心环节，只有正确的考核才能产生有效的激励。首先要让正确的绩效考核思想深入全体员工的心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。考核不是为了
制造员工之间的差距，而要实事求是地发现员工工作的长处和短处从以发扬或改进。在大多数的中小企业中，很少企业有一套完善的绩效评估体系。因此建立一套完善的绩效评估体系对于激励员工，留住人才具有很大的作用。
4.价值分配：实施人本管理，创造宽松和谐的环境，物质激励和精神激励同步进行，把人才留住用好
在分配过程中，要公正，公平。特别对于企业薪酬内部要公平，外部要有竞争力。员工心中有一把秤，估算他们的“付出”与“所得”是否平衡，并将此作为应增加、减少或维持其努力程度的判断依据。其次员工的薪酬要有竞争性，在制定新酬制度过程中要分析同行业，相关行业等员工的收入情况，才能指定相关的薪酬制度。
总之人力资源价值链的四大环节是一个闭循环，密切相连，不可分割的整体。价值分析是企业战略规划的基础，企业战略为企业指明发展的方向。价值创造为企业招聘了人才，培养人才，开发人才。而通过价值评价对企业人才进行合理的绩效评价。最后价值分配根据价值评价进行科学的价值分配，最终企业得到了发展。没有价值分析做基础，人力资源管理就会盲目;没有高素质的价值创造因素，绩效就成无源之水;没有科学的绩效评价，价值分配就会失去依据;而有失公允的价值分配会刺伤员工的积极性，最终制约企业的生存和发展。
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