企业员工素质提升范文第1篇
摘要：重组型煤炭企业人力资源存在的主要问题一是基层技术员工数量严重短缺，二是员工素质普遍较低，三是员工流失现象较为严重；产生问题的原因包括传统因素和管理模式制约两个方面；提出了树立“以人为本”的核心理念、实施科学的人力资源管理、建设优秀企业文化，营造良好用人环境、多渠道培养、引进人才以及发挥政府的扶持作用等对策。
关键词：重组型煤炭企业 人力资源整合
为了切实提高煤矿行业安全生产水平，保障煤炭企业生产的正常进行，以山西省为代表的煤炭大省对煤炭企业实施了较大范围的兼并重组。目前，煤炭企业兼并重组已经成为我国煤炭行业发展的整体趋势。然而随着煤企规模的扩大及产能的提高，重组后的煤炭企业出现了员工数量不足、素质低下及员工流失现象。如何管理、提升重组后煤炭企业人力资源管理水平，保证煤炭企业正常生产，就成为重组后煤企面临的重要议题。
一、存在的主要问题
（一）基层技术员工严重短缺
在煤炭企业整合重组中几乎所有参与整合的企业都将自己的产能计划翻番，与之相对应的则是员工数量尤其是基层骨干数量严重短缺。以山西省为例，目前，所有重组型煤炭企业内部主要的部门已经建立，职能科室如调度、技术、地质、通风、机电、安监等部门负责人也已配备，但绝大多数职能科室专业技术人员数量严重不足，甚至有的煤矿科室出现仅有负责人个人孤军奋战的现象。
重组型煤企骨干人员短缺与兼并主体企业本身人才不足有一定的关系，以本次参与企业重组的主体企业山西省五大煤炭集团为例，其本身由于多年来人力资源外部供给不足、内部流失严重长期面临着员工严重短缺的困境。五大集团除了能向被整合煤矿输送主要管理人员外，其他岗位特别是专业技术人员几乎无人可配。至于基层一般员工，除了部分原地方国营煤矿有较为稳定的人员外，原私人煤矿基层员工在整合过程中原有员工队伍早已解散，造成重组后的企业基层员工数量严重不足。
（二）部分煤矿员工流失严重
部分重组型煤矿往往是由几个中小煤矿合并后成立的，其管理人员、技术人员及普通员工来源复杂。从其来源看，有的员工来自于参与兼并重组的主体企业，有的来自于外部招聘，还有一部分是原有小煤矿留用人员。不同来源的员工其工作习惯、思维方式不尽相同，加之重组后企业文化建设滞后，人力资源整合工作不到位，尚未形成共同认可的价值观，往往在这些员工之间产生来自文化上的误解和冲突。员工和管理部门之间以及员工和员工之间关系不和谐，导致部分员工流失，一定程度上加深了企业原有员工数量供求不足的矛盾。
二、产生问题的原因
（一）传统观念的影响
长期以来，受自然条件、生产方式和生产条件的影响和制约，作为传统同行业的煤炭行业技术含量相对较低，企业对职工文化素质和技术素质要求也不高，导致行业员工队伍整体素质低下，而煤炭企业管理部门对这种现象已经习以为常。多年来，受各种因素的影响，把人力资源作为第一资源来认识、管理与开发的观念还远远没有被煤炭企业接受。不论是参与煤炭资源整合的兼并主体企业，还是其下属的二级管理公司，虽然也提倡“以人为本”的口号，但是，人力资源管理问题仍然没有得到企业领导的足够重视，绝大多数企业还停留在传统的人事管理阶段，其管理方法基本上沿用的是以经验管理为主的传统管理模式，观念和方法都比较落后，与之相适应的管理体制也未形成。煤炭企业长期缺乏对员工素质与技能重要性的认识，是形成煤炭企业技术型员工供需缺口的主要因素。
（二）管理模式的制约
重组型煤炭企业从事人力资源管理的人员多为旧体制下原有企业人员，本身缺乏现代人力资源管理的基本理念，对现代人力资源管理所需要的相关知识知之甚少，部分管理人员甚至还以“权力”部门自居，缺乏服务意识。此外，绝大多数整合重组煤矿在人员招聘、薪资福利、绩效管理甚至培训工作都由兼并主体企业或下设的二级管理公司负责，而在这些二级管理公司内部，员工的招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作等不同环节各自独立，具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作是按部门分块进行的，这种缺乏有机联系的分块管理模式将企业人力资源管理人为地分割成为互相之间缺乏联系的不同部分，造成了人力资源管理过程联系松散，难以有效发挥人力资源管理的作用。
三、重组型煤炭企业人力资源整合对策
（一）树立“以人为本”的核心理念
首先，必须把企业员工作为企业的战略性资源对待，清醒地认识知识经济时代人力资源的重要性，要牢固树立企业做大做强必须从根本上依托人才的观念。人力资源是与其它物质资源不同的能够发挥主观积极性和创造性的资源，是能够随着资源开发不断提高能力、素质和使用效率的宝贵资源。重组型煤炭企业必须与时俱进，制定、实施适应新形势下重组型煤炭企业特点的人力资源发展战略。
其次，要充分依靠“以人为本”的理念建设企业人才队伍。重组型煤矿的员工虽然来源不同，文化层次和技能水平不一，但他们都有自己的思想、性格和有情感、有着各自的多种需求，并不仅仅是单纯的企业管理对象或以谋取工资为生的“经济”人。要充分发挥煤炭企业员工的积极性、主动性和创造性，就必须提高员工在经营管理和文化建设中的参与度，协调企业和员工的需要，实现共谋前程，共同发展。
（二）实施科学的人力资源管理
首先，应该提高现有人力资源管理部门的地位，改变过去人力资源管理部门只承担简单的人事安排、考评及档案管理工作的状况，人力资源管理工作者应该参与组织战略、方针、目标的制定，人力资源管理者必须为组织目标的实现承担责任。
其次，要配备通晓现代人力资源管理知识和技能的专门人才。管理专业化是管理科学化的前提，目前，煤炭企业人力资源管理部门普遍存在着管理人员非专业化的现象，严重阻碍着管理科学化的进程。重组型煤炭企业要借企业整合的良机，迅速改变这种局面，实现人力资源管理的专业化和科学化。为在短期内迅速提高人力资源管理效能，煤炭企业应该从外部聘请专门的人力资源人才主持人力资源部门的工作，充分发挥他们熟悉现代人力资源管理的特点等，在最短的时间内实现稳定员工队伍，扩大员工数量和提高员工素质的目标。
（三）建设优秀企业文化，营造良好用人环境
企业文化是企业全体职工在长期的生产和生活过程中逐步形成的，具有本企业特色的员工共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范，建设优秀的企业文化，营造良好的用人环境是留住优秀员工的前提。目前大多数煤炭企业人事部门未把企业文化建设纳入人力资源管理基本范畴并加以充分重视，企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊。煤炭企业要摆脱面临的人才短缺的尴尬现状，留住现有人才进而引进外部人才，加强企业文化建设显得犹为迫切和重要。
煤炭企业在构建企业文化中，必须努力营造一种尊重知识，尊重人才、团结融洽的良好氛围。要尽心为员工办好事，办实事、不断改善员工的工作、学习和生活条件，帮助他们解决后顾之忧，使员工充满实现自身价值的满足感，贡献社会的成就感和得到尊重的荣誉感，始终保持员工昂扬向上的精神状态。
（四）多渠道培养、引进人才
首先，加大人力资源建设投入力度。美国施乐公司每年用于人才培训和开发的投资额约占员工工资总额的4%左右，合计每年2.5—3亿美元，其结果是给公司带来更多的近期效益和远期效益，在世界500强的排名不断上升。我国煤炭企业对于人力资源开发的投入还不能达到发达国家企业水平，但必须树立人力资源投资的先进理念，尽可能加大企业人力资源投资的力度。
其次，创办专门的培训机构。煤炭企业一般远离城市中心地区，为降低培训成本提高培训效果，可以建立自己的专门培训机构。一方面可以聘请企业内部具有丰富经验的管理人员对本企业的骨干人员进行分层分级的培训，保证各类人才的培训具有日常性、系统性和计划性，另一方面，可以有组织地邀请包括高校、专业公司的专家学者到企业举办不同的专业培训，丰富、开阔受训人员知识和眼界。此外，还可以充分利用社会培训机构的资源，开展多层次、全方位的培训，给更多的员工以培训深造的机会。
（五）充分发挥政府的扶持作用
首先，各级政府应充分认识重组型煤矿人力资源特别是人才短缺问题的紧迫性和重要性，在督促企业加强安全硬件投入的同时，高度重视对“人”的培养，通过特殊政策、经济手段加强舆论引导，创新培养模式，使更多人就读煤炭专业、在煤炭行业就业。
其次，可以考虑出台扶持煤炭企业人才培养工作的专门政策，每年从煤炭销售收入中抽取一定比例的人才培养专项资金，用作人才培养和培训工作的教育经费。
第三，充分发挥行业协会、中介机构及相关设计院、科研院所的作用，鼓励这些机构与相关煤炭企业开展多方面的合作，为企业提供人才培训方面的支持。
参考文献：
①何乐民. 煤炭企业的环境与人才吸纳[J]．《中国煤炭》，2002（5），26—27
②赵署明. 中国企业集团人力资源管理战略研究．南京大学出版社，2003（2）
③董志强，黄晋东．3P：人力资源的关键. 中国经济出版社，2005（1）
（陆生堂，1971年生，山西人，山西大同大学商学院讲师。研究方向：企业管理）
企业员工素质提升范文第2篇
六六五电子商务公司启动百万员工素质提升行动
2011年9月14日，深圳市六六五电子商务有限公司(以下简称六六五)举行的“百万员工素质提升行动”培训在培训室正式拉开帷幕。由公司人力资源行政中心组织此次培训课。此次培训的目的是六六五贯彻落实宝安区委区政府《关于印发宝安区“百万员工素质提升行动”工作方案的通知》和民治街道站工作站的有关精神，并结合六六五企业实际而特别安排的。据悉，下一步，为了实现整体的提升六六五职工素质，后续公司还将进行一次全面培训所有员工，让公司整体员工素质得到大幅度的提升。
“百万员工素质提升行动”的第一期培训公司就有210名员工参加了。进行观看光碟外加讲解是培训的主要方式，健康生活、城市文明、安全生产三大部分是培训的主要内容。第一部分健康生活的主要内容讲述了心理健康、身体健康、食品安全、药品安全、职业卫生等，帮助企业员工掌握科学疾病防范、心理调试、饮食用药等健康常识，从而让员工通过学习这些知识培养出良好的健康生活方式和生活习惯。第二部分城市文明：主要讲述了职业道德、个人品德、社会公德等内容，大力倡导“团结友善、明礼诚信、敬业奉献、勤俭自强”的基本道德规范。第三部分安全生产：主要讲述了企业安全生产事故案例、安全生产操作规范，以及与应急自救知识、消防有关内容。提高企业员工安全意识和事故处理能力是第三部分培训的目的。在整个培训过程中所有员工一丝不苟的听着，看完光碟后感受到了自己的受益匪浅，一致感受到了六六五公司对员工的人文关怀，均表示将以六六五为家，培养家园意识、增强对六六五的归属感和认同感。街道办工作站也大力协助和支持本期培训。
企业员工素质提升范文第3篇
提升青年教师综合素质的方法与途径及有效的教学反思
摘要：在信息时代的今天，人才成为世界各国竞争的关键，当今世界需要的是创新型人才，而创新型人才的培养依靠创新教育，这就要求我们的教师具有创新性，具有较高的综合素质。近些年来，青年教师已经成为我国教育的中坚力量，青年教师综合素质的提高，成为提高教学质量的关键，我们必须加强对青年教师素质的提高。 关键词：观念更新 业务水平 评价和激励机制
人类的步伐已经迈入了
21世纪的大门，当今世界，各国之间激烈的经济竞争和科技竞争，，归根到底是教育的竞争、人才的竞争。我国是人口大国，但却十分缺少人才，只有把教育搞上去，才能化人口大国为人才强国。这就要求当今的教育者具有较高的综合素质，尤其是作为教师中坚力量的青年教师。俗话说榜样的力量是无穷的，教师的师德修养、知识水平、谈吐甚至举手投足都会对学生起到一种潜移默化的作用，对学生的成长和发展有着极其重要的影响，这势必要求教师能真正起到为人师表的作用。因此要不断提高教师的综合素质。 为此，我认为我们应从以下几方面加强对青年教师整体素质的提高。
一、加强政治理论学习，促进观念更新 教学思想是教学的灵魂。要想使教育事业与时俱进，科学发展，培养出现代化的创新人才，教育工作者首先要更新教育理念。为此，应经常组织教师学习有关教育方面的论述，如：学习《中小学创新教育研究》、《中小学素质教育研究》、《走进新课程》等教育理论材料;积极推荐青年教师参加上级组织的学术研讨。通过理论学习，逐步树立起新的教学理念。
1、树立教育观：以提高学生全面素质为目的，以学生为本。其核心是培养学生创新精神、创新思维、创新技能和创新人格。这是知识经济对教育提出的时代要求。
2、树立教学观：教学是师生交往，积极互动，共同发展的过程。
3、树立学生观：学生是发展的人。教育的目的是培养创造型人才。
4、树立学习观：传统的学习一种继承性、维持性的学习。而新的学习观应是“掌握知识是为了更新知识，掌握规则是为了突破规则”。
5、树立质量观：分数不等于质量;质量就是能力。
6、树立教师观：由传授者向促进者转变。教师不是学生知识的唯一来源，学生获取知识的渠道是多样化的，而且是永无休止的，所以教师要成为学生学习的促进者和人生的领路人;由经验型向科研型转变。传统的教学活动与研究活动是彼此分离，教师的任务只是教，专家“名师”有什么教学经验方法，其他教师只是照搬模仿，并且带有强制性。而新课程要求教师由“教书匠”向“教育家”方面转变;由执行者向建设者和开发者转变。在传统教学中教师的任务只是按教科书去教，成了被动的执行者，而新时代的教师必须在课程改革中发挥主体性作用，成为新课程的建设者和开发者;由专业型向开放型转变。教师不仅是学校的一员，而且是社区的一员，是整个社会教育科学文化事业建设的共建者。
二、提高教师的业务水平
提高自身的业务水平，是教师能否圆满完成教学任务、实现教学目标的直接决定性因素。具体来说，教师应主要从下面几个方面努力提高自身的业务水平，努力使自己成为优秀的人民教师。
第一，打下扎实的基本功
以前人们常说，要给学生一杯水，教师就要有一桶水。苏霍姆林斯基也说：只有把自己知识的百分之一用于课堂讲授就够了的教师才是真正热爱自己学科的人。这就要求教师要是个相当博学和有着深厚功底的人。可一桶水从哪里来?百分之百的知识从哪里来?作为教师就必须严谨治学，苦练基本功。既要精通学科知识，又要博采相关知识，还要有过硬的有关本领。为师者只有达到厚积薄发，游刃有余的境界，才能胜任教师职业。
扎实的基本功确实能够决定一个教师在教学过程和处理问题时能否得心应手。要想打好扎实的基本功，教师应该从以下几点严格要求自己，养成良好的习惯。
1、严格把握教学环节，并努力作好每一环节。备课，上课，课后反思，课后作业，单元测试，试题点评，个别辅导等等。比如备课，要备得充分，就要研究教学大纲，读透教学课本，分析学生情况，把握教学重点难点知识点，明确知识目标、情感目标、能力目标，翻阅参考资料，确定教学方法、用具，精选练习，写好教案，不断完善等。有的还要提前给学生布置任务，这些都是备课时应该考虑进去的。要想提高自己的业务水平，每一个环节都很重要。
2、加强理论学习，提高自己的思想认识和理论水平。教师不仅仅是知识的传授者，要想上高层次，就要不断加强理论知识的学习，提高理论水平。尤其是对教育学与心理学的学习和深化，本学科及相关学科的深层理论文章，也应努力研究，力争为教学服务。只有正确的和先进的理论进行指导，实践才可能少走弯路，并更直接和有效。
3、说好普通话，练好粉笔字、钢笔字等等。 第二，掌握现代教育技术
要优化教育教学，就必须掌握现代教育技术理论并自觉运用到教育教学中去。面对高科技迅猛发展的二十一世纪的挑战，面对多层次素质人才的呼唤，教师只有尽快地掌握多媒体教育技术，才能适应社会的需要。如充分利用网络资源辅助教学，利用Photoshop处理图象，利用Flash制作动画以及制作个人网站、管理个人博客等。利用现代教育技术，可以优质、高效的完成教学任务，实现教学目标，还可以实现天下资源共享，及时更新知识，转变教育理念等。还一直运用传统的教育方式的教师，终究会被这个时代所淘汰。也只有善于合理利用这些资源的教师，才更容易更快成熟起来，并在教学中取得良好效果。
“一个好教师应精通他所教的科目据以建立的那门科学，热爱那门科学，并了解它的发展情况——最新的发现，正在进行的研究以及最近取得的成果。此外，本人若能热心于本门科学正在探讨的问题，并具备进行独立研究的能力，这样的教师则可成为学校的骄傲。”在新时代背景下，教师要不断更新观念，更新知识，提高教育科研能力。而唯一的途径就是不断深入学习。科学技术日新月异，教育学和心理学也有很大的发展，对学生成长的规律也有了新的认识。教师只有不断学习才能适应时代的要求，适应教育新形势的需要。教师在工作中要不断研究教材，研究学生，反思自己的行为，努力成为一名研究型的教师。
第四，教师间相互学习，互相促进
教师在不断地为自己充电的同时，还应善于向别人取经，不耻下问，更以向比自己有经验、学问渊博、成绩突出的教师请教。每个教师都在教学上有一套自己的教学方法。然而，在相同的授课时间里，讲授相同的内容，面对学力相当的学生，不同的老师教出来的学生，其学习效果和考试成绩往往有很大差距。这里边虽然也有班风学风、学生素质等因素，但非常重要的一点就是教学方法的运用。
学会教书，对教师而言，是最重要的事情之一。学会教书，首先要学会的是怎样教学生学习。教师所面对的学生千差万别，个性各异，要使学生学得轻松，学得有成效，教师必须要有一套科学而合理的教学方法。而想拥有它，又必须通过一点一滴的积累，一步一个脚印的去实践。所以每个教师都应不失时机地向自己的同行、同事、老前辈学习，向周围一切可以学习的人学习，去借鉴他们的成功经验，吸取他们失败的教训。
这就要求教师之间相互扶持、团结协作。它对每一位教师的成长都有很大的影响，任何人都离不开集体，一个好的集体可以带动所有成员的发展，闭门求发展早已不符合时代的要求，我们应当学会取长补短，形成相携互助的合作氛围。集体备课在教学行为中占据着重要的地位。这是资源优化和共享、打造和谐团队所必需的。这有利于所有教师自身素质和业务水平的提高。
现在流行一句话，不当教书匠，要做教育家。教师应该培养浓浓的学术风气。而同组教师之间的质疑，解难，相互探讨，进行听课、学习观摩和评课，都能使同组教师收获颇丰。教师的心胸要宽广，不仅对学生要充满无私的爱，同事之间，也要相互促进，共同提高。这也是教师提高自身业务水平不可缺少的重要因素。
三、不断完善评价和激励机制
1、 建立合理、适宜的内部竞争体制
竞争为教师提供满足各种需要的机会，能从多个角度激励教师更好地工作。对于那些有抱负且有能力的教师，要让他们有实现理想、表现自我的机会。竞争有利于发现人才和选拔学科带头人。竞争把教师放在同一起跑线上，不再论资排辈，取胜重在当前的表现，这样有利于优秀教师脱颖而出。竞争还有利于教师素质的提高，使教师能关注自己的发展，在这个过程中他们的自我意识、自我评价能力和自我监控能力能得到提高。要确定完善的教育竞争机制，还要有科学的聘任制、考评制筛选制等措施。当这些措施充分发挥作用的时候，教师的优胜劣汰便成为可能，从而促使教师产生危机感和紧迫感，并使其转化为奋发向上的强大而又持久的行为动力。这有助于建立一个你追我赶、互帮互助、团结协作、和谐相处的良好环境，教师置身于这种工作环境中，会感到一种“逆水行舟，不进则退”的压力，人人兢兢业业地工作，注重自身素质的和专业水平的提高，从而促进教师队伍整体素质的改善。
2、 对教师的激励要采取公平的原则
学校教职工最讲究的实际。表扬，可在短时间内在工作开展得较好的教职工中进行，不需教职工达到“先进”、“模范”时再小结。要以质定量，确定表扬对象的数量，不对个个教职工都表扬，这会助长懒惰者的习惯，挫伤先进。学校管理者也不能只注意到某一项工作和某一两个人而表扬，一花独放，这会让大部分教职工认为先进或优秀难以评上。奖励，是激励人们再勤奋工作的外在动因，需符合实际，事实求是，让所有学校管理者和教职工处在同一起跑线上。同时，还须像古人一样“内举不避亲，外举不避仇”，重在以绩论人。比如一学期结束后，该重奖谁表扬谁，应该广泛听取教职工的意见，发扬民主，让各教研组、年级、各部门来评判裁决。不能搞照顾性奖励。同时，奖励的相对值需要合理，通常情况，贡献大的人拿的奖励要大于贡献小的人。褒优贬劣，奖勤罚懒，是学校管理者必须要重视的激励艺术，应公正、公平地进行，并在管理实践中加以应用。
3、 激励方法因时、因人、因需求不同而
根据不同层次的人，激励的方法也因不同，学校管理者面向教职工做工作，而教职工是由不同居住地、不同觉悟、不同身份的人群构成的。因此，激励方法也需讲究。例如：表扬，总的依据是以质定量，但在相互比较中教职工可以分出先进、一般、后进三个层次。对积极性较高的职工，表扬不宜太经常，在表扬过程中应辅之希望;对于表现一般的教职工，表扬应适度，肯定其工作的某些方面;对于落后者，应注意发现他们的优点、长处，及时表扬并辅之说理。
激励还须因需求不同而定。表扬，可以分公开表扬、私下表扬和间接表扬。因为奖励的对象不同，对奖励的需求也不同。如果不加选择地采取一个奖励模式，奖励的效果也会大受影响。
4、 要注意激励刺激的适度性、针对性、递增性、适时性、创造性和比较性。
首先刺激的程度性是指刺激量不宜过大或过小。针对性是指激励是针对一个明确的目和标准。递增性是因为人的需要是逐步上升的，刺激量要有适时性，才能起到良好的刺激作用。创造性是指不要重复使用同一种刺激方法。比较性是指学校组织成员之间、部门之间、地区之间存在各种待遇的比较问题，因此，要注意刺激量的相对比值。
5、 确立现代教师评价的崭新理念
要改革我国教师评价的现状，就必须打破陈旧的教师评价观。教师评价与教师专业发展要视为不可分割的统一体。这一战略的目的旨在给予教师更多相关的、集中的和有效的专业发展，并且把专业发展置于学校改进的中心地位。通过“专业发展”，提高教师的技能、知识和理解力以及他们在学校中的工作效率。从这个意义上说，我国教师评价的实质就是发展教师、帮助教师、激励教师、服务教师。
总之，素质教育的全面实施及其目标的实现，在很大程度上取决于教师队伍的素质。知识经济的到来给我们带来了更多的挑战与竞争，新的时代呼唤新型的教育、新型的教师和新型的人才。展望未来任重而道远，我们应不断学习、实践，探求新办法、新途径，为培养一流的师资队伍作出我们应有的贡献。
参考资料：
1、李祖超 《教育激励理论探讨》 2002.3 《教育学》
2、许立新 《完善教育激励机制，推动教师管理与评价改革》 2003.1 《当代教育论坛》
3、杜友坚 《教师激励机制的构建》 2003.4 《教育评论》
4、程方正《管理心理学》
平顶山市第十四中学 名师工作室成员主讲
周小可 吴晓光 参与
企业员工素质提升范文第4篇
三是塑造阳光心态,才能快乐工作。以人为本,是科学发展观的 核心内涵, 也可以说是以人力资源为本。 人力资源将成为企业的第一 大资源。 而管理是一项创造性的活动, 尤其是涉及到一切生产要素中 最活跃的人力,更需要管理者因人、因事、因时恰到好处地把握原则 性和灵活性, 在企业硬性管理机制和员工的工作心理之间开辟出更广 阔的空间。 特别是在企业战略实施过程中, 人力资源工作不应是被动 适应的,而应该主动、积极地影响企业战略的实现。尤其面临当前公 司发展的重要性阶段, 很好的发挥各层面人力积极性, 才能为公司业 绩更上一层楼而发挥力量。 (刘素红老师所讲“取得职场成功的要素 中的积极的心态”
我将以这次学习为契机, 给自己定义一个新的起点, 把本次所学 的知识及时应用到实际工作的各个环节当中去, 坚守责任、 提高素质、 培养能力。
企业员工素质提升范文第5篇
二0一二年二月
雄山辛呈煤业有限公司
员工素质提升工程实施方案
为了适应本矿煤炭工业机械化、信息化、现代化的需要，根据市煤炭局实施“人本安全、培训教育、素质提升” 工程。这是全面提高全矿从业人员整体素质的重要举措，为扎实推进这项工程，确保取得实效，结合我矿实际情况，特制定员工素质提升工程实施方案如下：
一、 指导思想
以科学发展观为指导， 认真贯彻落实“以人为本”思想，坚持“人才强煤”和 “人力资源优先发展” 人力资源优先发展” 战略，大力加强煤矿用工管理和全员教育培训，不断提高全员准入标准，严格实行煤矿从业人员年检制度，进一步加强监督检查，扎实推进“人本安全、教育培训、素质提升”，全面提升从业人员素质。
二、 组织领导
为扎实推进“人本安全、培训教育、素质提升”工程， 加强组织领导，矿委会决定成立基建工程工作领导组。
组长：段庆国
副组长：冯红星张秀卫
成员：崔雷红李建兵王晓强宋国刚
王忠林刘伟兵马书明
领导组办公室设在调度指挥中心。 指挥中心主任：王晓强
三、工作目标
1、煤矿企业安全生产管理人员专业学历准入
⑴煤矿企业“七长”
准入标准：煤矿企业“七长”(包括煤矿矿长、生产矿长、安全矿长、
机电矿长、总工程师、通风区队长，安全指挥中心主任)(包括煤炭专业证书班所取得的学历)。 现已全部达到大专学历。
达标时间： 到 2013 年底，
奋斗目标：到“十二五”末，本公司“七长”具备煤炭相关专业本科以上学历达到 50%以上， 研究生学历达到 7%以上。
⑵煤矿企业其它安全生产管理人员
准入标准：煤矿企业其它安全生产管理人员(除煤矿企业“七长”外其它管理人员和专业技术人员)必须具备煤炭相关专业中专以上学历。
达标时间： 到 2013 年底，安全生产管理人员专业学历达到准入标准。
奋斗目标：到“十二五”末，全省煤矿企业其它安全生 产管理人员具备煤炭相关专业大专以上学历达到 50%以上， 本科以上学历达到 20%以上。
2、煤矿特有工种专业学历准入
⑴煤矿特种作业人员和班组长
准入标准： 煤矿特种作业人员 (包括煤矿井下电气作业、井下爆破作业、安全监测监控作业、瓦斯检查作业、安全检查作业、提升机操作作业、采煤机(掘进机)操作作业、探放水作业等8个类别需要持《特 种作业操作证》上岗的人员)和班组长必须具备煤炭相关专业中专以上学历。
达标时间：到 2014 年底，煤矿特种作业人员和班组长专业学历达到准入标准。
奋斗目标：到“十二五”末，特种作业人员和班组长具备煤炭相关专业大专以上学历达到 10%以上。
⑵煤矿特有工种(不包括特种作业人员和班组长)
准入标准：煤矿特有工种(不包括特种作业人员和班组长)必须具
备高中以上学历或经过中等职业(含技校)教育并取得毕业证书。
达标时间：到 2014年底，煤矿特有工种(不包括特种作业人员和班组长)专业学历达到准入标准。
奋斗目标： 到“十二五”末，特有工种(不包括特种作业人员和班组长)中专以上学历达到 50%以上。
四、推进措施
1、变招工为招生
认真贯彻落实《关于切实加强全省煤矿用工管理的通知》(晋煤劳发[2010]1499 号)精神，在 “五个统一”煤矿用工管理的基础上，全面推行变招工为招生，先入校后入矿制度。要积极扩大各类技校和职校的办学规模，开展多种形式、多种渠道的煤炭职业技术教育，培养煤炭专业技术人才，提升全员专业技术和技能素质;开展校企联合办学，采取委托培训、对口单招、订单培养的方式，培养煤矿主体专业人才;为本矿企业的发展储备人才;组织新从业人员和暂时未达标人员到具备资质的培训机构或煤炭职业院校进行培训， 取得毕业证书;从基层区队班组中选拔一大批有实践操作经验，愿意从事煤矿工作，有一定文化基础的人员到煤炭专业院校培养深造，提升煤矿骨干队伍素质。
2、加强教育培训工作
认真贯彻落实国家、我市有关规定和《山西省煤炭工业厅煤矿安全生产培训管理办法》，落实我矿企业安全培训主体责任，加大煤矿“管理团队、技术队伍、技能队伍”的教育培训力度。继续抓好“三项岗位”人员安全培训，严把准入关;继续组织开展煤矿“七长”和专业技术人员素质提升教育培训;继续做好煤矿专业技术人员知识更新和继续教育工作;继续做好班组长安全培训工作;继续组织好煤矿关键岗位和重要工种人员职业中专教育;大力加强安全培训教育信息化建设;扎实做好煤矿从业人员培训工作，确保培训质量;不断提升煤矿从业人员队伍整体素质。
3、实行劳动预备制度
实行劳动预备制度，是培养和造就一支高素质煤矿从业后备梯队的基本制度，是提升我矿员工素质的内在要求，对于全面实行就业准入控制，从源头上提高从业人员队伍素质有着重要的作用。按照“五个统一”煤矿用工管理的要求， 不断充实 “煤矿从业合格人员储备库” ， 为我矿储备人力资源;充分发挥行业管理职能，联合培训机构和院校，建立稳定的协作关系，建立人力资源储备。
4、加大特有工种职业技能鉴定工作力度
要建立健全职业技能培训制度和职业技能鉴定机构，完善技能人才培养体系。严格标准、规范程序、认真做好鉴定工作。要将职业技能培训和考核鉴定工作纳入工作计划， 确保职业技能培训和考核鉴定所需经费足额到位。
5、加强专业技术人员职称评聘工作
引进煤炭专业技术人才职称资格的审核确认工作;注重做好与职业资格制度的衔接工作，对已取得煤炭相关专业执业资格的，煤矿企业可根据工作需要，按有关规定聘任相应专业技术职务;根据有关规定 建立专业技术人员继续教育的管理制度，促进煤炭专业技术人员专业水平和创新能力的提高;
6、创新人才工作机制
坚持“人才强煤”和“人力资源优先发展”战略，加大人才工作力度，创新人才工作机制，形成吸引、培养、 使用、稳定人才的良性机制，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。
7、大力开展职业技能竞赛活动
开展职业技能竞赛是激励从业人员岗位成才、技术创新 的有效途径和重要手段，也是实现“人本安全”的重要环节。要利用比武和职业技能竞赛这个活动载体，广泛开展以全员参与为基础，以岗位练兵为手段的竞赛活动，促进和带动从业人员队伍整体素质的全面提升。
8、强力推进班组安全建设
企业员工素质提升范文第6篇
一、培训过程中存在的主要问题
（一）培训体系不规范
培训体系的不规范主要体现在以下两个方面：1.尽管培训作为一种提升员工整体素质的手段，在诸多企业中流行，但实际上，培训制度并没有严格落实，培训时间、培训人才、培训教材等培训元素没有按照所制定的制度来执行，这样流于形式的作为并不会对员工和企业带来丝毫的成果;2.有些企业在执行培训的过程中，没有放眼长远利益，仅满足近期眼前的企业发展需要，这样的方式对于企业的长远发展是不利的，另外，在制定培训项目时，对培训的目标和需求模糊不清，忽视本企业的发展现状和员工能力水平，照搬其他企业制定的培训计划，从而造成培训内容与现状脱节。
（二）培训过程不完善
在培训过程中，培训方法和内容对于培训效果有着非常重要的影响，但是在许多培训实施中，培训方法和培训内容都会有一定程度的欠缺，以下主要指出这两个方面的问题。
在培训方法上，大多数企业都是采用“填鸭式”的教学模式来培训，这种培训人才讲授、员工听讲的方式，缺乏有效的交流和沟通，可以说是非常低效的，对于培训而言，由企业引入专业人才开展专题讲座或者开创培训班是不错的选择，但是目前很少有企业采用这样的培训方式。
在培训内容上，有不少的企业存在侧重点过分偏颇以至于影响整体发展的问题，有些企业重视技术大于重视管理，有些企业重视管理大于重视企业文化，技能培训可以大大提升员工的实际操作能力，对于工作能力的提升效果明显，管理培训能够帮助企业解决组织问题、树立正确的指导思想，企业文化培训能够增强员工的职业认同感、责任感和集体荣誉感。对于一个企业的发展，不管是员工的实操技能、管理技能还是企业的文化氛围，都是缺一不可的，所以在培训过程中，应该根据本企业的发展现状，合理分配培训内容，尽量避免出现培训内容与企业发展现状不匹配的问题。
（三）培训投资匮乏
培训过程的执行从方方面面都会耗费资源和资金，所以需要企业管理层给予相应的资源支持，但是在许多企业，管理层对于培训有着另外的看法，也不愿意投入更多资金。一方面，企业管理层人员认为，培训是一件见效极慢的投资，并且还需要投入大量资金，与此花费资源在这种得不偿失的活动中，还不如投资在其他更有成效的项目中;另一方面，出于对培训周期时长的考虑，相关管理层担心花费大量资金、大把时间培训的员工会另谋高就。这些对利益得失的权衡都使得培训丧失了其运作该有的资源，培训活动也就难以执行下去。
二、积分培训的具体措施及影响
（一）落实积分培训
在开始执行员工培训积分考核之后，为了将培训工作落实到各个部门，领导层要建立严格的工作责任制，将考核责任落实到个人，并针对考核结果构建相应的奖惩制度，为有效开展积分培训工作提供完整的组织保障。在培训积分积累之后，从多个方面实施及时监督和奖惩措施，在培训积分没有达到培训应该完成的进度时，将考核该员工的月度绩效;作为一个团体的部门而言，培训积分将代表部门绩效参与企业的年度评先评优，如果部门积分未达到企业要求标准或者部门内员工未达标者超过10%时，将取消当年评比资格;此外，培训积分也与培训经费挂钩，根据培训积分的高低，优秀的部门会得到一定的经费，用来购置书籍或者办公用品、开展内部培训活动等，而落后的部门则没有额外的经费。
（二）拓宽培训积分的应用
为了调动员工参加培训的主动积极性，企业根据工作的实际情况，建立了完善的培训积分考评机制，将培训积分的成果应用到多个方面。第一，在制定培训标准上，企业从技术、管理两个方面对员工制定积分标准，技术人员需要完成60分的考核，管理人员则需要完成50分的考核，员工可以通过培训中的多种途径获得积分，这样的规则制定大大激发了员工对培训活动的热情;第二，除了利用积分制调动员工的参与积极性外，员工参与培训所得到的积分管理，对于了解每位员工的工作水平、态度都是一个良好的参考标准，为了更好地达到这个目标，企业可以为每个员工制定积分档案，不仅对积分做记录，对培训内容、项目、时间都做好统计，这样一来，培训积分作为档案将会发挥更长久的作用;第三，积分档案的制定将作为衡量员工将在诸多审核、评价中发挥作用，不管是申报专业资格、评定能力等级、年度评优，还是员工奖金、福利奖励，都会将培训积分档案作为一个衡量标准。
（三）有效开展积分培训
很多企业存在培训内容与工作实际情况不符的问题，导致培训的低效甚至失效，为了避免这一问题的发生，企业在执行培训积分制时，要立足企业现状、针对不同部门制定不同的培训内容，根据工作岗位的不同特质，采用相对应的培训方法。在培训内容上，采用针对性方式，深刻了解员工工作内容和性质及其需求，对不同的部门和岗位制定不同的培训内容，布置包含广泛的培训内容，供员工自行参考，根据自身特征和需求来选择培训的主题，相同岗位和部门的成员也可以相互讨论出一致认同的需要培训的主题进行培训，以一对一的方式，避免“一刀切”造成的弊端，强化培训效果;在培训方式上，尽可能引进多种多元的培训途径，“灌输式”培训模式已经不适应于现今的发展趋势，企业可以招聘一些专业人士来开展专题讲座，或者开创专题培训班;在培训方向上，不同岗位有不同的能力要求，专业技术人员更需要科技创新能力，管理人员更需要企业经营能力，操作人员更需要实际问题解决能力，所以在培训方向上，针对不同的岗位要着重其主要需要能力的培养和提升。
（四）培训积分体系的有利影响
培训积分体系的执行将从以下四个方面对企业发挥有利作用：1.员工的参与积极性提升。通过积分体系的影响，从制度上带动了员工的培训行为，在耳濡目染的培训过程中，学习氛围逐渐浓厚，领悟到培训对于个人能力的提升和其中的乐趣，员工对于培训也不再采取应付、逃避的态度。2.增强了部门对培训的重视。在看到培训带来的良好影响之后，相关领导层对培训的态度也发生好转，愿意投入更多资金在这个活动上。3.培训积分体系的设立通过积分记录的形式对培训过程进行了监督和审核，人力资源部可以通过这份记录掌握各个部门、各个员工的培训状况，这种透明公开有秩序的记录使得各部门对培训各个过程有了明确的了解，相关人力资源部也可以有计划地安排培训活动，一定程度上提高了培训的层次性和计划性。不管是企业开展的整体培训还是个人可以自主选择的专题培训，都可以发挥其独特作用，既具有满足企业培训的系统性，又具有满足个人发展的针对性。
结束语：
企业对人才的选拔离不开人力资源开发这个环节，通过选拔、培训、利用多个步骤，现今有许多企业都建立了完善的培训机制和规章，保证了人才能力稳步提升的同时，对公司业绩也有了明显的助力。尽管如此，培训机制在发展的过程中也面临着诸多问题，不管是基层单位重视不足还是员工懈怠、应付的学习态度，都使得培训效果事倍功半。而在培训过程中引入积分体系，对员工的培训完成度以绩效的形式表达出来，进行月度或者年度考核、评价，可以有效解决培训中存在的浑水摸鱼的问题，相信随着培训积分机制的建立和完善，企业和员工都会得到更好的发展。
摘要：随着社会经济不断发展，企业之间的竞争也日益激烈，如何提高自身企业的竞争力，在当前形势下脱颖而出，成为许多企业亟待解决的问题。一个企业中的人才质量直接影响着此企业的发展和能力，所以从某个角度来说，企业之间的竞争也是人才的竞争，如何提高员工整体素质，使得人才发挥其全部才能，对于企业实现经营目标、取得竞争优势有着重要的作用。
关键词：员工培训,素质提升,制度体系
参考文献
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[3] 江苏沙钢集团有限公司.积分制员工培训体系的构建[J].企业管理(12):62-65.