第三部门公共危机管理论文范文第1篇
摘要：在公共危机管理过程中，政府扮演着主要角色，但政府不是公共危机管理的唯一主体。非政府组织作为公民社会的重要组织，具有贴近民众、灵活快捷等独有的优势，在参与应对公共危机中应该且也能够发挥其重要作用。从认识公共危机和非政府组织开始，指出目前非政府组织在公共危机管理中存在的问题，对非政府组织如何更好地参与公共危机管理进行一些探索，并提出相关的建议。
关键词：非政府组织 公共危机管理 作用 对策思路
非政府组织由于自身的优势，在应对公共危机中有其显著特点，在历次公共危机中，非政府组织发挥着无可替代的作用。但由于自身和诸多客观条件的限制，非政府组织的发展在当今社会中仍存在诸多不足，这大大影响了非政府组织在公共危机管理中的作用，需要政府通过营造良好的环境、深入推进法制建设、加快完善公共危机管理体系，来充分发挥非政府组织在公共危机管理中的作用。
一、公共危机管理需要更多非政府组织的参与
公共危机则是相对于人类生活中正常的社会秩序而引入的一个概念，是指由于内部或外部高度不确定的变化因素对社会共同利益和安全产生严重威胁的一种危险境况和紧张状态。如飞机失事、海啸、恐怖活动、地震、恶性疾病流行等，其具有社会危害性、不可控制性、重大性和广泛性。根据《国家突发公共事件总体应急预案》，我国目前的公共危机可以分为四类：第一类，是自然灾害；第二类，是事故灾害，主要是指工矿商贸等企业的各类安全事故，交通运输事故，公共设施和设备事故，环境污染和生态破坏事件等这种事故；第三类，是社会安全事件，包括恐怖袭击事件，经济安全事件和涉外突发事件等；第四类，是公共卫生事件，主要是指传染病疫情，群体性不明原因疾病，食品安全和职业危害，动物疫情以及其他严重影响公众健康和生命安全的事件。
非政府组织，英文全称是Non-Government Organization，简称NGO，即指独立于政府和企业之外的社会组织。目前，较为流行的是美国约翰-霍普金斯大学莱斯特·萨拉蒙教授提出的，泛指非政府的、非营利性的、致力于公益事业的社会中介组织。随着各种危机的不断爆发，各国的非政府组织在公共危机管理中发挥着举足轻重的作用，在2005年的伦敦连环爆炸袭击中，英国红十字会迅速在全市范围内派出急救志愿者和救护车，协助政府做好现场应急救护工作。爆炸后，社区安全基金参与负责伦敦各社区安全，各种援助中心也开始全天候运转，皇家志愿服务等机构也纷纷向受害者及其亲人提供最大限度的援助和心理危机干预，尽管事态严重，英国政府仍然处变不惊，这跟非政府组织在其中所做的大量工作是分不开的。
中国的非政府组织由于起步较晚，所以完全符合西方标准的非政府组织几乎不存在。在应对危机中，我国政府承担了各种繁琐的社会问题和公共事务，而各种社会组织只是在政府组织下才被动地运转起来，与国外公共危机发生后各类非政府组织迅速到位并立即开展相应工作的情况形成了鲜明的对比。
二、非政府组织在公共危机管理中的优势
1.贴近民众的优势
非政府组织作为一种社会公益性组织，更多的彰显出的是公益性和社会性。它的组成人员来自基层社区，能更好地表达人民的各种诉求，从而为政府和民众构架起沟通的桥梁和纽带。在危机发生时，非政府组织的本质决定了它能够迅速广泛地进行社会动员，调动一切可以调动的民间力量，筹集一切可以利用的民间资本和社会资源投入到应对公共危机中去，同时其志愿性特征也可以迅速吸收大批量的志愿者参与到整个危机管理中，做好群众疏导和保障工作，弥补政府在人力资源上的不足。
2.维护社会公平的优势
在公共危机发生后的，政府作为公共权力主体在公共事务处理中更多的是以大多数人的利益为根本出发点，必然有一小部分没有利益表达渠道的弱势群体，其利益可能会被政府所忽略。而很多非政府组织则以社会弱势群体和边缘群体作为其服务对象，维护了社会公平的同时也更好的促进了社会福利。
3.专业性优势帮助发现危机并提供专业的建议和救助
非政府其组织成员虽来自基层，但也决定了其可以也能够吸纳各行各业人才的优势，因此往往可以先于政府发现工作需求的信息，发现社会动态，了解民意动向。他们在公共危机管理中基于自身知识开展的救援行动，也能帮助政府更好地开展公共危机管理工作。以汶川地震为例，陈光标先生率领中国首支自发抗震救灾队伍，由60台挖掘机等大型工程机械组成的抢险突击队抵达绵阳、北川一带，展开了大规模救灾行动。
4.非政府组织在公共危机管理中的灵活性优势
公共危机事件是一种非常规下的突发性事件。危机发生时，正常的社会秩序受到破坏，民众心理处于恐慌期。而对于出现的公共危机事件，政府组织由于其自身的科层体制或某些政治原因、价值因素等使得他们反应出现滞后，无法及时有效地发挥出应有的作用。
三、我国非政府组织在公共危机管理中发挥作用的现状
在日本的阪神大地震、美国的“9·11”事件以及美加大停电等诸多国外公共危机管理事件中，我们往往可以看到许多非政府组织的身影，他们依据自身不同的特质，在公共危机管理中发挥着重要的作用，成为整个公共危机管理体系中除政府外的另一重要组成部分。但与国外形成鲜明对比的是，在经历SARS、禽流感、汶川地震、玉树地震等一系列公共危机事件中，尽管国内非政府组织都参与了公共危机管理工作，但我们看到的更多是政府忙碌的身影，非政府组织参与的热情和在其中发挥的作用不甚理想。那么，究竟是什么原因导致了我国非政府组织无法在公共危机管理中发挥有效的作用呢？
1.非政府组织数量不多
我国非政府组织的数量与大多数国家相比，尤其是与西方发达国家相比仍然处于偏少的状态。数据表明，每万人拥有的非政府组织数量，法国是110个，日本是97个，美国52个，巴西13个，而我国只有2.4个。现代公共危机具有发生频率高且涉及面广、影响深远等特点，数量上的不足必然导致中国的非政府组织在公共危机管理中难以发挥有效作用，政府从始至终“独自挑大梁”的局面很难改变。
2.制度的不完善为非政府组织参与公共危机管理设置了门槛
我国对非政府组织的登记管理实行双重管理原则。在我国非政府组织的登记成立，不仅要得到中央和地方民政部门的许可，还必须找到一个与自身业务相关的业务主管单位。这些管理条例和规定就如同一把双刃剑，虽然加强了政府对非政府组织的监督管理，但也为很多非政府组织设置了相当高的门槛，使得大批活跃在民间的非政府组织被拒之于合法登记的门槛之外，很难参与到公共危机管理中并发挥相应的作用。
3.资源的缺失使非政府组织缺乏社会公信度
非政府组织其非营利性的基本特征决定了其对政府有着加强的依赖性，许多非政府组织的基金来源也大多依靠政府的财政拨款，在国内有很大一部分非政府组织是挂靠在政府部门下的，甚至其本身就是政府部门转化而来的。因此，很难独立自主地开展活动。独立性的缺失导致非政府组织带有较强的官僚化和商业化，甚者背离非营利的宗旨，开展商业活动谋取利益，这些都使社会民众对非政府组织的社会公信度产生了质疑。
4.活动资金的缺乏影响非政府组织的发展
改革开放以来，中国驶上了经济发展的快车道，人民的生活水平也得到了很大的提高，也出现了许许多多富裕的人，但民众对于富裕之后如何回馈社会的意识显然还没有明显提高。所以，国内大部分非政府组织仍然处于举步维艰的境地，募集到的资金远远达不到其参与公共危机管理工作所需要的资金。
四、发挥好非政府组织在公共危机管理中的作用的对策思路
现代危机管理的特点决定了公共危机管理必然是一个政府、非政府组织、企业和社会公众共同参与，共同发挥各自作用的过程。这就要求在加强政府公共危机管理工作的同时，必须积极推进非政府组织的发展，促进非政府组织在公共危机管理中充分发挥作用。
第一，政府要为非政府组织的发展营造良好的环境并提供相应的扶持。非政府组织积极参与公共危机管理，在很大程度上缓解了政府身上的压力和负担，是政府在公共危机管理中的重要帮手。所以，政府应该积极转变职能，为非政府组织的发展营造出一个良好的环境并为非政府组织的生存和发展留下足够的空间。政府应在政策上，尤其在税收上，应给予非政府组织大力的扶持和帮助。通过加强公民教育，提高公民素质，培养公民的社会责任感和自愿奉献精神，积极实现政府和非政府组织的良性互动。例如，国内比较知名的“壹基金”，正是由于依托中国红十字会的帮助，才能在短短几年中迅速发展起来，完善自身组织体系的同时也让社会大众从最初认识到慢慢熟知再到后来主动参加其组织的各类公益活动，“壹基金”社会公信度的提高，帮助其在几次国内公共危机事件中都能发挥相应的作用。
第二，推进非政府组织参与公共危机管理的法制建设。法律的支持是一个组织有效开展活动的重要前提。政府应但尽快以立法的形式确定非政府组织的社会地位，并制定规范非政府组织活动的基本法律以及相应的权利、义务、行为方式、活动范围和监管方式等，准确界定政府部门和非政府组织在公共危机管理中的权责关系，规范两者在公共危机处理中的程序和办法，及时化解两者在公共危机管理中的矛盾，为非政府组织参与公共危机管理提供充足的法律保障，解除非政府组织的后顾之忧。
第三，非政府组织应加强自身的公共危机管理水平，其中包括以下三个方面：
（1）加强组织自筹资金能力。非政府组织应加强多元化的筹资渠道，广泛吸纳社会捐赠，保证有足够的运作资金。
（2）努力吸引各方面专业人才，为组织参与公共危机管理做好人才储备。
（3）建立完善的公共危机应对机制。非政府组织应当在日常管理中建立一个符合自身特点的公共危机应对机制，包括组织内部管理流程、公共危机发生后的工作流程以及人员招募的规章制度和监督体制等。
参考文献：
[1]张晓军，齐海丽.公共危机管理中的非营利性组织参与.安徽教育学院学报，2007，25（1）：35.
[2]国家突发公共事件总体应急预案.2006.
[3]王名，贡西津.中国NGO的发展分析.管理世界，2002，（8）：32.
[4]李军鹏.发展非政府组织与构建和谐社会.天津行政学院学报，2006，（3）.
[5]于奋立.发挥非政府组织在公共危机管理中的作用.合作经济与科技，2008，（32）：109.
第三部门公共危机管理论文范文第2篇
摘 要：网络作为信息传播的手段，使得各种各样的信息飞速流传。2018年1月，全国公安厅局长会议中，公安部党委书记、部长赵克志强调：“要贯彻党建总要求，打造忠诚干净担当队伍”。在依法治国、决胜小康社会的新时代，在反腐倡廉、扫黑除恶的潮流中，研究警察公共关系危机管理已是必然选择。
关键词：警察公共关系;危机管理;对策
作者简介：魏文兵（1993-），男，汉族，甘肃秦安人，甘肃政法学院，研究生，研究方向：法学、侦查学;李泽（1992-），男，汉族，河南安阳人，甘肃政法学院，治安学研究生;张鹏，甘肃政法学院，研究方向：监狱学。
一、新时代警察公共关系危机的概念和类型
（一）概念
新时代警察公共关系危机是指警察的形象和威信遭受重大挑战或严重威胁，公共关系恶化，警务活动受到不利影响，需要迅速决策、科学处置、及时化解的事件或状态。[1]它是警察公共关系的一种恶性、极端状况。
（二）类型
第一，根据危机和警察组织的关系不同分为警察组织的内部危机（如警察暴力执法）和警察组织的外部危机（如群体性事件）;
第二，根据危机发生的外显程度不同，可以分为显在危机和潜在危机;
第三，根据危机发生的程度不同，可分为一般性危机（如警民纠纷）和重大性危机（如瓮安事件）。[2]
第四，根据危机涉及的内容，可以分为服务危机、管理危机、法律危机等。
第五，根据危机的表现形式不同，可以分为警察执法类危机、公民求助类危机、警察个人行为造成的危机等。
二、新时代警察公共关系危机处置中存在的问题
（一）对新闻媒体的处置
第一，接纳媒体，运用媒体。要充分认识到媒体的重要性且接纳媒体、运用媒体，接受媒体和群众的监督，同时要把握信息传播源，主动发布新闻招待会来引导舆论。
第二，开诚布公地面对媒体和公众。警察危机公关中对媒体要以诚相待，不发怒，不怀疑，不否定真实事实，有问题去查，有责任去追究，有纠纷去化解，有过错要道歉。
（二）对流言、舆论的处置
第一，建立流言的监测分析制度。要提高警察的反应度和敏感度，注意细节，关注动态，分析性质，做到“于青萍之末观风起”，既知道风何时何地起，又知道风因何而起，做好应对措施，防患于未然。
第二，尊重舆论，引导舆论。舆论是民心、民意的体现，警察要尊重民意，并以此为镜，以此为眼，观六路，正衣冠;更要善于引导舆论，争取舆论的支持，树立自己的良好形象。
三、新时期完善警察公共关系危机管理的对策
（一）预防
1.完善警察组织自身的修养，提高警察公关忧患意识
预防之法的根本是使自身强大，警察公共关系危机发生存在内因，如个别警察素质低、警察组织整体缺乏危机意识、暴力执法等。因此要加强对公安干警和在校警生的公关危机教育培训工作。
2.建立危机预警系统，加强警察组织网络公关
在网络社会和网络环境下，警察组织要借助于网络社会的优势，预防警察公共危机的发生，树立良好的警察组织形象。全国各公安系统都有自己的公安信息网站，在树立警察形象的同时，要做到与网上调研、网上防范、网上监督相结合。要充分利用网络的信息搜集功能，进行必要的预警评估，关注可能发生危机的信息来源和分布，最大可能地避免危机的发生。[6]
（二）处置
1.成立危机小组
当危机发生后，时间越长局势就越不好控制，影响也就越大。所以当危机发生后应当立即成立危机小组，避免危机的大范围扩散。要根据危机的类型确定小组成员，让专业的人去做专业的事。危机小组在危机处理中，搜集信息，了解情形，预测危机的走向，制定危机应对计划，安排人、财、物的调动和分配，尽可能周密地做好各种应对措施。
2.迅速采取决策，果断解决问题
危机发生后，首先对一些紧急情况迅速做出决策，其次对于其他一些暂时不需要解决的问题，要待事实查清之时，掌握了来龙去脉，弄清楚前因后果之后，果断地解决问题，不能犹豫，不能推诿。当然要具体问题具体分析，根据危机的类型及内容不同，分类解决，周密安排，做好善后工作。
（三）善后
1.总结危机公关的经验
危机的预防和处置固然很重要，但是危机发生后，最重要的是留下的经验和反思。如果没有反思和总结，同样的危机发生后仍然很难解决，但是如果进行了充分的总结和反思，就算同样的危机再次发生，也能够很好的解决。
2.重塑警察组织形象
警察公共危机是对警察良好形象的一次颠覆性破坏，所以警察组织要重新建立与社会公众的关系，要重新获得公众的信赖和依赖。可以借助新闻媒体、网络媒体等，多宣传警察的正面形象。如电影《湄公河行动》就是很好的事例，对于宣传警察的正面形象有很大的帮助作用。
综上所述，危机之因大多在内，危机亦是检验政策和法律适用是否正确的试卷。警察危机公关处理中，新闻媒体和流言、舆论发挥着重要作用。认真地做好危机的预防、处置、善后工作，希望在未来的社会主义现代化建设中，警察公共关系以及警察危机公关的研究会更上一层楼。
[ 参 考 文 献 ]
[1]宋向明.警察公共关系危机管理研究[D].上海交通大学，2008.9.
[2]公安部政治部.警察公共关系[M].北京：群众出版社，2013：542.
[3]凡妈.2017年，六个少年自杀反思录[EB/OLJ]http： // www. sohu. com/ a/ 201282173_329714.
[4]曾文峰.瓮安事件成因分析[N].青年與社会，2015-3-（9）.
[5]公安部政治部.警察公共关系[M].北京：群众出版社，2013：148-150.
[6]公安部政治部.警察公共关系[M].北京：群众出版社，2013：529.
第三部门公共危机管理论文范文第3篇
摘要：作为一种新式公共行政管理理论模式，新公共管理理论体系强调公共部门如政府或NOG组织需要重视科学化管理部门内的人力资源。本文从我国现阶段公共部门的人力资源管理工作的现状出发，具体分析了基于大环境背景下的人力资源管理方面的现实问题，并依据实际国情提出了若干积极对策，以期为我国公共部门的人力资源管理改革与良好发展提供参考。
关键词：新公共管理；理论模式；人力资源管理；公共部门
新公共管理理论体系的建立基础包括交易成本、公共基本选择、委托与代理以及四人管理模式等基本管理理论。通过积极借鉴新公共管理理论体系进行人力资源管理的工作的改革，公共部门可以舍弃原有的压抑沉闷的管理面貌，建立并完善科学化的部门内部竞争与管理机制，有效提高部门工作的高效性、灵活性与组织性。推动公共部门的职能与管理改革需要充分运用新公共管理理论体系的优势，真正发挥出其加强公共部门管理工作的效率与质量。因此，在新公共管理理论体系在实践运用的过程中必须充分考量我国公共部门的人力资源管理实情，并与我国公共部门管理的改革方向有机统一结合。
一、我国公共部门人力资源管理的不足和问题
（一）人力资源管理相关理念落后
我国的人力资源管理理念长时间囿于“官本位”等中国传统公职观念的影响范围内，因此一直得不到发展。我国公共部门的人力资源管理工作过分依赖于各级行政管理，而忽视了人才在人力资源管理工作中的重要潜力，压抑了各种优秀人才在工作的中的热情以及促进改革的积极意愿。我国人力资源管理相关理念的落后直接导致了公共职能部门在人才培养与引进机制方面的缺乏。此外，各类公共部门普遍缺乏较为科学的职员激励与考核机制，忽视了人在公共部门日常工作中的主观能动性，使得人才的能力固化，使得职员的创造能力与积极性直线下降，进而使得公共部门的工作效率无法实质性提升。
（二）人力资源管理中职员晋升制度不完善
公共部门的晋升制度很大程度上决定了职员工作的积极性与主动性，其也间接决定了今后的部门行政层级的架构与质量，因此，完善而合理的职员晋升制度对公共部门的高质量与高效率运作是十分重要的。然而现实是，我国大多数公共部门在人力资源管理方面缺乏完善的职员晋升制度，晋升的规则单调，晋升的途径十分有限。在这样的部门环境背景下，职员会在繁杂而无聊的工作中失去热情，并感受到极强的挫败感。这种现象会使得部门内的主力年轻职员感受到挫败与不公，进而使得整个公共部门的职员素质得不到有效提升。
（三）人力资源管理中缺乏灵活的薪酬制度
建立灵活的薪酬制度是公共职能部门为了维护部门内各级职员的核心利益，并为适应时代发展潮流与要求的必要改革内容。我国各类公共职能部门实行的薪酬制度普遍僵化，导致了部门内各级人员的收入严重失衡，直接对公共职能部门内部管理的公平性、合理性产生了巨大的不利影响。一方面，相较于交通运输、建筑工程以及银行金融等行业，我国的各类公共管理部门的工作人员薪酬普遍偏低，另一方面，在不同地区范围内，我国的行政部门收入差距悬殊。我国公共部门人力资源管理中的灵活薪酬制度的缺乏一定程度上对了人力资源的优化与配置产生了不利影响。
（四）职员培训机制不完善
近些年，我国公共职能部门在职员培训方面的进展不俗，但是我国目前的公共部门人力资源管理的培训机制仍然不完善。一方面，我国各类公共部门在人力资源的管理中没有实现个人发展与部门发展的良好结合，过分重视部门的利益，而忽视了职员的个人发展实际需求，进而削弱了部门培训对职员提升自身竞争力的积极意义。另一方面，我国公共部门的职员培训过分重视理论知识，而忽视了实践的重要性，进而失去了培训的实际指导性。
二、优化我国公共部门人力资源管理的积极对策
（一）积极创新管理体制改革
改革我国公共部门人力资源体制，最重要的就是改变传统的公共管理理念，实现公共管理体制的创新。一方面，要强调公共部门在实现社会意志方面的重要作用，科学化地开展各项工作，努力提高部门工作的质量与效率。另一方面，要充分调动工作人员的工作积极性，建立良好的奖惩与薪酬机制，并将职员的个人发展与部门发展有机结合。
（二）提升人力资源管理理念
在我国公共部门的人力资源改革工作中，必须要重视人力资源管理理念的提升与推广，并始终坚持“以人为本”的发展理念，重视人在日常工作与管理中的重要性，关注职员的需求。在具体的实践中，这一理念表现为，塑造部门精神与文化，加强部门的内部的交流与沟通，在各种管理制度中体现出人性化的特点，关心每位成员的精神需求，注重培养工作人員的责任意识与组织纪律性，并为有能力的职员提供一个良好的展示平台。
（三）建立合理的薪酬与晋升机制
良好的薪酬与晋升机制是公共部门内部职员工作积极性的必要保证。合理的薪酬与晋升机制能够有效遏制在我国公共职能部门中出现“论资排辈”的恶劣之风，使得具有优秀管理与业务能力的年轻职员可以拥有展示的自己能力的平台。另外，公共部门也应关注职员的物质需求，保障职员的基本工作权益与福利，使其能够全身心地投入于部门的日常工作以及管理改革过程中。
（四）完善职员培训培养体系
在我国公共部门人力资源管理改革中，公共部门人力资源培训体系的优化必须针对现有缺乏计划性、科学性以及实用性等缺陷，建立起完善的职员培训培养体系，使此类职员培训充分发挥其在提高部门工作质量与效率方面的积极的价值与意义。此外，在公共部门职员培训活动的开展中，要重视对职员的社会责任心与组织纪律性的培养。
三、结语
综上所述，在现代社会中，公共部门在实现国家与社会意志、维护社会公平与正义、维护人民根本利益等方面具有不可替代的作用。现阶段我国公共部门日常工作中暴露出人力资源管理相关理念落后、职员晋升制度不完善、缺乏灵活的薪酬制度、职员培训机制不完善四点现实问题。新公共管理理论体系在我国公共部门人力资源改革中，能够加快建立并完善的内部竞争与管理机制，有效提高部门工作的高效性、灵活性与组织性。依照我国基本国情，本文提出了积极创新管理体制改革、提升人力资源管理理念、建立合理的薪酬与晋升机制、完善职员培训培养体系四点积极对策，以期为我国公共部门良好发展提供参考。
参考文献：
[1]宋振海.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理分析[J].现代经济信息，2018（11）：44-45.
[2]胡伟娟.新公共管理视角下区域公共管理部门人力资源发展创新研讨[J].中国管理信息化，2016，19（09）：221-222.
[3]张涌凯.公共部门人力资源管理探究——以新公共管理为视角[J].中共济南市委党校学报，2016（01）：49-51.
作者简介：宣侃，出生年月：1985.11，性别：男，民族：汉，籍贯（精确到市）：浙江诸暨，学历：大学本科，研究方向：公共管理专业.
第三部门公共危机管理论文范文第4篇
【摘要】危机报道是各类大众传播媒利用各种新闻形式对危机事件进行的报道和评论，它是危机管理和危机传播的主要手段之一，是新闻业务工作的重要组成部分。互联网发展迅速，信息流通和获取较以往更为便捷，在网络环境下的媒体如何应对危机和突发事件是当下务必重视的问题。
【关键词】突发事件;危机报道;网络环境;媒体应对
一、什么是突发事件
突发事件，又叫突发公共事件，通常是指没有事先预警、突然发生且具有一定社会危害性或不良影响的事件。其有两层涵义：首先它是突然发生的，给社会造成了相对严重的危害;其次，它需要及时果断地采取应对措施。自然灾害、事故灾难、公共卫生事件等众多社会安全事件都包含在内。由于其危害范围通常比较大，因此它通常还带有一定的群体性。
二、新闻媒体与突发事件
突发事件发生后，需要即时而系统的处置，其中最重要的一个环节便是新闻媒体。根据以往的研究，新闻媒体在突发事件的报道中起到了以下作用：1、预警防范;2、告知传播;3、协调沟通;4、舆论监督;5、疏导情绪;6、正确解读;7、理性反思;8、提升形象。因此突发事件所带来的公共危机是现代国家和公众必须面对的社会现实，国际新闻界在这方面已经积累了大量的经验，形成较为成熟的危机报道的相关理论。
三、互联网环境下的危机报道
我国的各级应急预案中都强调危机事件中政府应当“充分重视并发挥主流媒体的舆论引导作用”，互联网环境下的舆论引导已经不能是“信息在掌控状态下的单向流动”，而应该形成信息流向多元化和信息采集互动化的新模式。在4·19网络安全和信息化工作座谈会上习近平总书记强调“网信事业要发展，必须贯彻以人民为中心的发展思想”，在危机报道中同样应当贯彻这一方针。
在互联网中的危机传播被赋予了新的特点，1、议题设置和舆论的多元化。网络发展的特点使得在这一系统中的信息具备信源丰富、受限少、传播快和影响广等特点，由于网络主体的个体差异较大，对同一信息的解码结果也不尽相同。在危机事件中，初期是各种意见交锋激烈的阶段，很多谣言在这一阶段流出并广泛传播。2、“把关人”减弱。危机时期网络流言和信息恐慌的孳生是必然的。在互联网中信息扩散变得异常简便，但是控制信息却被增加了难度，因此“把关人”在网络环境中的作用被极大地削弱甚至是缺失的。
四、我国危机报道中的问题
以青岛“11·22”输油管道爆炸事故中媒体报道为例，纵观青岛爆炸事件中的媒体表现，可以说是网络时代危机传播与信息攻防的一个典型案例。发生在信息和意见传播已经连成一个整体的网络时代，更加显示出传统的应对突发事件的传播理念和做法的落后与尴尬。
1、本地媒体的报道重点偏差引争议
青岛爆炸事故发生于11月22日上午，本地媒体对事故报道集体失声，表现淡定。11月23日，事故发生第二天本地媒体开始发声，都在头条位置报道相关领导对事故做出的重要批示，但大多数媒体都没有报道造成的有关人民群众生命财产的损失情况。11月24日，青岛本地媒体继续在头版头条对事故进行新闻报道，没有涉及事故原因、事故责任等核心问题。对于青岛媒体的报道偏差，很多网民和媒体同行都表示非常失望。有微博网友认为青岛本地媒体的弱化报道是一种“选择性失声”，时评人老马认为这是“媒体之耻辱”。
2、爆炸事故中其他媒体表现
爆炸事故最早通过微博等新媒体传播出来。最早回应爆炸消息的官方平台是黄岛公安，黄岛公安和青岛市环保局官方微博做出了回应，这些信息可以说是官方和非官方最早发布的关于爆炸情况的信息，发布的平台不是传统媒体，而是网络。不同于本地媒体的噤声，外地媒体持续地关注此次爆炸事故，而且许多网络媒体将此次事故开设专题报道，显示出了媒体的专业性和社会责任感。
3、互联网时代危机报道的反思
在此次突发事故的危机报道中，本地媒体的报道“怪象”和互联网条件下新媒体的出色表现形成了鲜明的对比。作为一场重大的灾难事故，事发初期的信息传播的确有可能引发民众的恐慌情绪，对整个社会环境和救灾实施也会造成影响，谨慎信息传播背后的维稳意图也是可以理解的，但是导致的报道角度偏差却适得其反，传播方式恰恰违背了危机传播的原理。
造成这些现象的原因是多重的。（1）地方领导的媒介素养有待提升，对新闻规律的认识有所偏颇应该时根本原因，为了所谓的维护大局稳定而削弱新闻的根本目的，将新闻完全当作一种宣传手段而不是传递信息的方式，一味地进行所谓的正面宣传，不仅不能达到预期效果，反而容易使受众产生逆反心理。（2）媒体报道思路的僵化也导致了危机报道中的报道偏差甚至缺位。在突发事件发生后受众最关心的情况是伤亡情况、事故发生原因、造成的损失、事故责任方等等核心问题，而此次青岛本地媒体却没有对重点区域进行报道。“灾难不是新闻，救灾才是新闻”，这种陈旧的报道思路显然已经不能适应互联网时代的要求。因此，不仅仅在此次事故中，本地媒体饱受诟病，以往的突发事件中我国媒体的表现都不尽如人意。
因此，旧有的危机报道“准则”应当被更新以适应新的时代要求。地方领导应当正确认识新闻传播的基本规律，“绝对的控制权”已经不复存在，领导干部回避新闻媒体、不和新闻媒体打交道，甚至将事实“捂盖”，只会将事故发生后的影响不断扩大，抬高危机治理的难度和成本。
媒体方面如果不履行监督责任，影响力、公信力就大大减弱。媒体选择性失真、失声，造成的就是互联网中的公民记者的大声呐喊和谣言的四起。各媒体应当利用自身特点，自由选择角度进行准确、客观、真实、及时的新闻报道，在一次次的教训中意识问题并开始进行反思和互联网传播新模式的思考。
对于本地媒体的危机报道，分析普利策奖的得主可以获得几条有启发的借鉴之处：（1）快速反应和持续关注是突发新闻报道的基础。对于庞大的信息需求缺口，率先填补缺口会在突发事件发生之后迅速获得手中关注，而本地媒体因为接近事件发生地而更具报道时效的优势。（2）多媒体平台的整合运用拓展报道的范围与影响。尽可能地开放媒体平台提供新闻并获取信息，满足不同受众群体对信息地需求。（3）告知事实与传递价值并重使本地媒体更具亲和力。本地媒体在报道本地突发新闻时不仅要提供事实信息，还应该传递价值观信息，波士顿环球报编辑给普利策评委会的信中曾写到：“虽然我们致力于提供有时效性的报道，但是确保报道的准确和公正一直是我们的首要职责”。
五、总结
如今的互联网技术迅速发展，自媒体也得到极速发展，信息快速而便利的流通传递使得“隐瞒”变得越来越困难，真相会比以往更为迅速地浮出水面。不论是本地媒体还是外地媒体，在这个信息告诉传播、人人皆可发生地时代，按照传统思路报道突发性事故，不仅难以控制舆论，甚至可能会带来信任危机和社会的不稳定。因此适应新环境，转变思路，尊重规律，不仅有利于危机的化解，有利于政府良好形象的树立，有利于人民信任的增强，更有利于实际问题的解决。
【参考文献】
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[2] 吴镇峰. 新闻传播和社会参与在灾难中的良性互动[J]. 广播电视学刊， 2008.
[3] 吴 潮. 论近年来我国危机报道的发展与演变[J]. 浙江工商大学学报， 2008.
【作者简介】
唐子晴（1992—），女，甘肃人，单位：中国传媒大学新闻学院，主要研究方向：广播学。
第三部门公共危机管理论文范文第5篇
[摘 要]近年来，全球危机事件频发，危机管理成为世界性难题，且中国进入危机事件高发期。危机事件具有突发性、不确定性和危害性，加强公共危机管理效果评估系统的建设与完善，有助于探求科学的危机事件预警机制，总结有效的公共危机事件应急对策。本文在概述效果评估系统的基础上，试分析我国公共危机管理效果评估系统建设存在的问题，并借鉴国外经验提出针对性意见。
[关键词]公共危机管理；效果评估；评估系统建设
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.169
1 公共危机管理效果评估系统概述
1.1 公共危机管理效果评估
在公共危机管理的整体过程中，危机评估机制按时间顺序可以分为以下三种：第一，危机发生前，危机管理者根据信息收集与出现征兆对可能出现的危机进行评价，并结合预警机制进行综合测评，称为风险评估；第二，危机发生时，危机管理者和参与者对危机处理过程中出现的情况进行实时监控与评估，及时改变应急对策，称为监控评估；第三，危机发生后，即在各项管理工作都完成后，对整个危机事件造成的损伤和危机中的应急对策等危机处理情况进行评估和反馈，称为效果评估。
效果评估是在评估对社会作用的基础上，在危机管理工作完成后，通过了解考察调查，针对危机发生的原因，危害程度，处理危机的对策等各方面进行评估的过程。系统的、全面的、科学的危机管理效果评估结果可为危机管理制度提供大量有效的反馈信息，为完善危机管理制度提供数据参考，并帮助人们及时正确评价公共危机给社会带来的影响，为恢复重建工作的顺利开展奠定坚实基础，为制定政策计划提供资料。
1.2 效果评估系统
1.2.1 评估主体
危机事件效果评估为保证评估的客观性和公正性，其组织（主体）一般都独立于危机管理机构，一般是由上级领导或国家立法机关授权批准的拥有独立权力的组织。公共危机管理效果评估组织的组成成员都是危机事件涉及的各个领域的专家，因此，评估活动中提出的评价和意见具有科学性、有效性和可信性。
1.2.2 评估指标
确定公共危机管理评估系统的评估标准、评估指标和评分办法是评估组织的重要职能之一。指标体系设计的合理性、全面性及价值取向关系到调查评估的科学性、公正性和可操作性，评估指标的针对性和现实意义决定评估系统是否可以投入使用，是否具备评估危机事件的能力。评估指标一般包括法制基础、管理机构、指挥中心、风险测控、通信与信息保障、决策制定监控、宣传教育等。
1.2.3 评估程序与方法
公共危机管理效果评估是一项复杂系统的工作，评估要经过周密安排与组织。一般程序包括成立调查评估小组，制定专项评估方案，收集信息，分析信息，得出结论，生成报告并制定完善的预警机制和决策方案。
评估方法分为定性评估和定量评估，一般在进行评估时将二者结合起来，得出评估结果。
1.2.4 评估总结
效果评估信息收集完成后，经过分析评估得出结果，并对其进行必要处理，即撰写评估报告。撰写评估报告包括阐述危机发生经过、相关价值判断、自我检查、征询他人意见、提出科学的且能改善公共危机管机制的政策和意见。
1.3 进行效果评估的意义与作用
虽然进行效果评估时危机事件已经结束，但是，效果评估依然很重要。危机评估的目的是确认危机损失程度，了解危机恶化概率，确认危机对组织造成的其他连锁反应，判断和总结危机状况。只有分析整理相关信息，并做出评估报告，才能更好地应用在以后的公共危机管理中，在下次危机出现时，尽可能减少危机事件带来的不良影响，减少危机损失。在危机发生前或危机发生时要收集更多信息，积极提出应对策略，做出正确决策，延缓危机甚至消除危机，减少公共危机事件对国家、经济、人民造成的损失。
2 我国公共危机管理效果评估系统建设现状
2.1 研究现状
通过了解公共危机效果评估，对照我国公共危机管理效果评估系统，发现近年来我国在效果评估系统建设方面已有较大进展。目前，我国投入使用的公共危机管理效果评估系统主要是“一案三制”应急保障系统，“一案”是指突发公共事件营救案例预案体系，包括总体应急预案和各种专项预案、部门预案；“三制”是指应急管理法制、体制、机制。“一案三制”基本包括我国危机管理制度建设的主要内容，符合我国危机管理的战略需求。
此外，一些国内学者还提出以公共事件处置流程入手的评估指标体系，即从预防、准备、响应和恢复四个阶段进行设计；还可借鉴美国、日本等国家已经成熟的公共危机管理能力评估指标体系，通过理解指标体系，转化为中国国情指标体系。
总体上，我国已经意识到危机管理效果评估的重要性，并有一定进展，部分评估体系已经投入使用，与事件有紧密联系。但是，大部分还存有问题，不能与实践产生良好呼应，且不成体系。
2.2 存在问题
2.2.1 评估对象单一
危机管理效果评估对象较多，但是，目前研究主要集中于两大类，一是对危机事件某阶段工作进行评估；二是对公共危机管理能力进行总体性评估。评估对象较为单一，缺乏对危机事件的总体评估，对危机事件应急处置评估等。此外，我国过分重视对危机事件处理能力的评估，忽视应急处置部门的建设评估。
2.2.2 评估指标与实际危机事件脱节
对评估指标的设定是公共危机效果评估系统中的重要一环。但是，目前，我国对评估指标的设定不完善，只在一级指标中有所体现，在二级指标和三级指标中都没有对具体危机事件进行设定，导致与现实脱节。
2.2.3 评估指标过分追求复杂性
全面的评估指标有助于得出具体的评估结果，但是，过于追求指标复杂性，缺乏实用性，操作性，得不到清晰简明的评估结果。且评估指标建立的本身就是为快速得到科学可信的评估结果，尽快寻找体制中存在的问题，以改进危机管理工作，提高应急能力。因此，过于复杂的评估指标降低工作效率，实质上也偏离效果评估目标。只有简洁明确的评分方法，覆盖性强的评估指标才有助于公共危机管理部门迅速掌握实际情况，发现自身问题，完善公共危机管理机制。
3 国际公共危机效果评估体系借鉴与针对我国的完善意见
3.1 国际关于效果评估系统的建设
3.1.1 美 国
目前，美国已建立了一套相当完善的危机管理体制，这套危机管理体制建立在整体治理基础上，通过法制手段，将完备的计划、机构、网络系统和社会能力包含在体系中。
以2005年卡特里娜飓风为例，可以看出美国在面对公共危机评估时的做法是多维度、多角度的。此次评估总结报告有两份，分别由美国白宫和参议院得出。这种组织上的双重视野评估方式，有助于全面掌握危机事件脉络，避免单方评估的片面性，起到相互弥补的作用。但是，此方法费时费力，一般危机事件不建议选择多组织考察评估的方法。
3.1.2 英 国
英国危机管理体系建设始于20世纪80年代后期，起步较晚，由于一系列重大灾难带来严重损伤后才开始进行系统的危机管理体制建设。英国政府认为合作是成功进行风险评估、应对和恢复工作的关键，且建立稳定、多机构、全国性合作体系，更有利于抵挡危机事件带来的灾害。
以2005年伦敦连环爆炸事件为例，它严重破坏了伦敦的交通系统，影响社会安定。此次评估的特色体现在侧重评估群体心理反应，且其报告侧重点也在安抚群众、处理群众心理和危机应急通讯协作等方面，以坚持以人为本、加强部门协作为主，提出多条政策以避免灾害再次发生。可见，英国危机管理效果评估系统更侧重以人为本，注重测评发生灾害后各部门协调合作情况。
3.1.3 日 本
受特殊地理条件影响，日本是世界上自然灾害爆发最频繁的国家之一。因此，长期以来，自然灾害一直是日本危机管理的重点，且自1950年至今，其已经积累了很多关于地震危机管理的经验，其效果评估系统也相对完善。
日本危机管理效果评估系统侧重政府管理评估，倾向日常管理教育，防微杜渐，尽量减少经济损失，通过政府强制演习来提高国民应对灾害的心理素质和生存能力，且相关危机管理的政策也相对较完善。
3.2 完善意见与实施办法
第一，增加评估主管部门评估环节。根据我国近年来几次公共危机效果评估过程来看，我国缺少对危机评估主管部门或组织进行评估的环节，由于缺乏对组织的评估，导致有些组织成员尸位素餐，没有提出可行性政策，导致多项政策提议缺乏实践性，浪费时间人力。因此，建议由评估对象组成专人小组对评估主体进行问责评估，查看评估主体是否认真举行听证会，公开听取意见，集体讨论整理资料，使评估主体提高责任意识，认真对待每一次效果评估，并得出科学有效的报告。
第二，针对不同灾害设立简明、科学的评估指标和评分办法。评估指标作为效果评估系统的核心环节，一直是我国效果评估系统的弱项，且由于没有掌握合理的设置原则和评分办法，导致部分指标过多、过细，重复评估现象严重，而部分则涵盖不足，缺少全局性。同时，评分办法的复杂性也会导致浪费时间、出现不同程度的错误。因此，针对不同危机事件，要重新设定评估指标，将不必要的一级指标删去，重点评估与评估目标相关的指标，并将其细化。此外，评分系统也要多征求专家意见，讨论制订一套简洁科学的评分细则，提升评估的可操作性和报告的有效性及可信度。
第三，加强政府执行力和控制力，制定有效且能落实到位政策计划。根据我国和国际的效果评估主体来看，其都是由政府发起，政府在处理危机事件中有重要作用。因此，效果评估系统要加强对政府作用的评估，并提出针对性意见，提高政府执行力和控制力。此外，政府也应仔细思考评估小组得出的评估报告，制定有效且能落实到位政策计划，总结经验，防范危机事件的发生，减少其危害。
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第三部门公共危机管理论文范文第6篇
【摘要】美国政府建立了比较完善的绩效薪酬体系，究其动机与困境，发现政府绩效薪酬改革过程主要受到五个影响因子的作用。政治、组织、文化、标的群体是推动力因子，但存在发挥推动作用的有效性边界；技术是阻力因子。
【关键词】绩效薪酬；政府；美国
薪酬制度本质上是一个资源配置问题，是公共部门人力资源管理的核心问题。长期以来，世界各国政府薪酬配置的依据主要是职位。而1978年，美国政府开始绩效薪酬改革，将绩效评估结果与公职人员的薪酬收入关联起来，被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”[1]。
一、美国政府绩效薪酬体系
20世纪80年代，许多西方国家经历了相似的经济和政治事件：预算约束，政府向保守主义意识形态转变，公众对政府绩效的显著不满。这些“被察觉到的政府思想偏狭和政府组织无效率”[3]引发了一系列效仿私人企业的公共部门改革，包括管理和奖励转为以绩效为基础，拉开了政府绩效薪酬改革的序幕。与联邦政府体制相适应，美国的政府绩效薪酬体系设计也分为联邦和州政府两部分。
（一）联邦政府绩效薪酬体系
在联邦政府，1978年公务员改革法（CSRA）为职业公务员创造了两套绩效薪酬体系。
第一套是针对由前特级公务员（former supergrade； GS 16-18）和契约公务员（entered by contract）组成的高级行政公务员（Senior Executive Service， SES），构建的绩效薪酬体系。包括三层财政激励方式：功绩奖励、杰出公务员奖（1万美元）和总统特别奖（2万美元）。以一次性奖励的方式，用来奖励突出的绩效表现。这些奖励都以标准化的绩效评估过程为基础。虽然这套体系是世界上最早建立起来的政府绩效薪酬体系，但是，在之后的实施过程中它经历了重大设计变革。继第一次机构幅度的奖励之后，众议院缩减了获得绩效奖励的人员数目——从每年50%缩减到每年25%。而且，人事管理办公室运用其自由决定的权威更大幅度地缩减了获得绩效奖励的人员数目，从每年50%缩减到每年20%[3]。这些早期的变革使得公职人员对这套绩效薪酬系统的信任感大大降低，也对实际系统绩效造成了重大的不利影响。
第二套联邦政府层面的绩效薪酬体系是为中层管理者（midlevel manager）设计的，不同于前者的薪酬分配完全依赖于“标准化的绩效评估过程”，而是将绩效薪酬加之于基础薪酬之上。在高级行政公务员（SES）绩效薪酬计划实施三年后，这套体系才开始实施。这样做的初衷是，使第一套绩效薪酬的体系在第二套实施之前先制度化。中层管理者的绩效薪酬体系，其资金来源上脱离财政（revenue-neutral），即等级内加薪的资金来源于由财政年度内的资源整合形成的一项共同资金。同样地，年度绩效评估是这种绩效薪酬的基础。然而，第二套绩效薪酬体系的实施过程也多有波折。其早期也遭遇了设计改造，甚至，由于普遍的对绩效薪酬规模小和不公平的抱怨，导致这种绩效薪酬于1984年终止；众议院用绩效管理和认知系统（PMRS）取代了它。这种取代带来的最重要的变化是：限制个人绩效薪酬共同资金，同时，在政府范围内构建一个单一的“绩效-年度奖励”的方程式。改造后的针对中层管理者的绩效薪酬体系现在由三部分组成：效仿私人部门等级的年度相似性调整，绩效提升，和独立于基础薪酬的一次性奖励的绩效薪酬。大概8%的白领联邦雇员被覆盖在绩效管理和认知系统（PMRS）中。绩效评估每年进行一次。管理者得到不同等级的绩效评价，包括：杰出的、非常满意的、满意的、不太满意的、不能接受的。立法规定，不得运用配额来决定每个等级的管理者的比例，但是所有被评为满意及以上等级的管理者必须获得绩效提升。值得一提的是，不同于第一套的被认为“过大”，第二套绩效薪酬体系被认为“过小”——自绩效管理和认知系统（PMRS）产生以来，其范围被众议院扩大了两次。
（二）各个州政府绩效薪酬体系
联邦政府体制下，各个州政府在各自的绩效薪酬制度选择方面，有一定的自主权。于是，联邦公务员改革法通过以后，80%以上的州施行了绩效薪酬，但呈现多样性。这种多样性首先表现在，绩效薪酬涵盖的雇员总数，在州与州之间差异非常大。比如，在马里兰州，绩效薪酬只涵盖了400名最高级的州政府管理层。而在另一个极端，在亚利桑那州，绩效薪酬涵盖了68%的州政府雇员[4]。第二，采用绩效薪酬体系的州政府，虽然在薪酬多少依绩效评级而定的做法上形成了一直，但是，各个州政府所利用的绩效标准却不尽相同。其中，有23个州政府使用了五级评级体系，而有7个州使用了三级评级体系。第三，在资金方面，有少量的州政府有专门的绩效薪酬预算，由立法机关单独批准。但是，大多数州的绩效薪酬预算，是从整个人事预算中划拨的一少部分，或者是某个特定部门的职位空缺或节约得来的资金。资金的实际花费数量也不尽相同。第四，由于各个州政府原有的公职人员系统不尽相同，所以，在州政府层面，新设计的绩效薪酬体系存在于界限分明的不同的公职人员人事系统中。一些公务员系统，如纽约州的公职人员人事系统，几乎和联邦政府的一样老、一样结构化。其他的州在更新型、更少结构化但仍然集权的公职人员人事系统中运作，例如，弗吉尼亚州拥有一个改革了的高度分权化的州人事过程；佛罗里达州正在再造其年轻人事系统。
总之，绩效薪酬体系虽然针对不同的层面、不同群体和不同区域在设计上有明显的不同，但是，“绩效与公职人员的薪酬分配紧密挂钩”这一原则已经在美国政府系统中基本确立。
二、美国政府绩效薪酬：动机与困境
（一）动机
第一，在长期的财政压力和强烈的对责任和生产力的公共压力下，绩效薪酬变得对政府部门越来越有吸引力。在薪酬与工作绩效之间建立联系，作为一种政治艺术，一方面，使政府可以籍一种提高效能的方式巧妙地缓解财政压力——绩效薪酬“为绩效改进者提供有意义的‘提升’。把奖金和晋升与绩效改进联系起来，或者让政府雇员也分享到政府由于提高效率而节省下来的部分资金”[5]，另一方面，还可以帮助政府提升形象、提高公众信任度——使行政管理者得以“传递信息说明他们对重要的外部团体具有回应性，而且他们正在努力改进滞后的绩效表现”[6]，即政府是负责且有效率的，是按照公众希望的那样运行的。
第二，绩效薪酬在根本上适应政府组织结构优化的需要。改革酝酿之时，美国政府部门官僚制组织的弊端已经充分地表现出来，包括过分强调机械性的正式组织层面而忽略组织动态面、过分重视法规而使人员僵化、层级节制削弱上级对下级的影响力等等。而此时，绩效薪酬尤其契合政府组织结构变革与战略沟通的需求。其一，扁平化的、弹性的组织结构对原有的薪酬体系提出了新的要求，特别体现为改进原有的以职位或能力定薪酬的做法，而强调以绩效作为薪酬分配标准的重要性。其二，绩效薪酬具有明确的战略导向性，澄清角色与责任，而且鼓励上下级进行清晰的沟通，把公职人员的努力集中在政府认为重要的目标上，不仅能够提高组织的有效性，而且能够增强政府组织内部的凝聚力。
第三，绩效薪酬是在公共组织中发展绩效文化的尝试。绩效薪酬是对组织文化的一种冲击，即关注绩效改进和目标达成的新文化对原有官僚文化的冲击。这种绩效文化的迷人之处首先在于它能满足公职人员对奖励分配中“公平”的诉求。美国政府许多福利项目均与这种以绩定薪相关，并且透明、公开。它传递着一种基本观念，即强调一个人的薪酬报酬应当是其对组织所作贡献的真实反映。每一个公职人员都会意识到，只要努力工作、最大限度发挥自身能力就会获得合理的薪酬。进而够营造一种“多劳多得”、“不劳者不得”的竞争氛围。
第四，薪酬制度的设计改变，给原有的公共部门人力资源管理从各个环节上都注入了新的动力。比如，在对公职人员的甄选中，在竞争中工作业绩突出的公职人员会脱颖而出；在公职人员的流动中，绩效薪酬通过影响个人在参加抑或脱离一个组织等问题上的抉择，促进公职人员的合理流动。且由于绩效薪酬实施灵活，既适用于普通个人，又适用于特定群体，且可设计短期、中期和长期等多重绩效激励，所以能发挥更好的激励效果。
（二）困境
第一，强大的政治吸引力背后，潜在着政治风险。其一，绩效薪酬是以结果为导向的，易导致政府人员规避或忽略从事需要多个考核评估期才能完成的工作，这有可能阻碍政府部门发挥公共服务职能。其二，绩效薪酬与权力下放的管理思想相一致；个别部门利用下放的权力，超常增加高级公务员薪酬预算，给中央政府带来财政负担等棘手难题。正因如此，高级行政公务员绩效薪酬体系不得不将获得绩效奖励的人数缩减一半甚至更多。其三，政府实施绩效薪酬经常面临经费不足的困难，于是绩效薪酬增长额在薪酬预算总额当中占据非常小的比例（至多1%～2%），以至于缩减后的绩效薪酬通常被视作无足轻重的[2] P191。
第二，在政府组织这一特殊的组织情境中，绩效薪酬表现出多方面的不适应。其一，实践中，政府组织结构尚无超越自上而下的层级制，使公职人员被严格限制在其职责、权力范围内活动，造成不同层级的公职人员的绩效水平存在一个基数，不能完全平等。其二，政府中非正式组织的存在会削弱绩效薪酬制度的激励作用。早在20世纪20年代美国的霍桑试验中，梅奥等人就发现在实行计件薪酬的情况下，非正式组织成员的工作绩效会趋于平均化。即使有潜力的雇员，也拒绝更加努力的工作，以保证非正式组织的利益。其三，政府组织的突出特点是稳定、劳动力队伍老龄化突出，使得政府薪酬体系转变成本高。
第三，绩效文化的培育耗费高昂的成本。其一，公职人员收入的增加可能导致政府及公众对其提出更为苛刻的产出标准，可能增加上下级之间、优秀者与平庸者之间的摩擦。其二，绩效奖励计划实际上是一种工作加速器，可能颠覆公职人员对公共服务的职业认知，破坏“公共服务精神”[7]。其三，绩效薪酬可能激化公职人员对政府部门薪酬体系的信任危机，具体来讲，因绩效考核的裁量权掌握在评估公职人员表现的管理者手中[8]，所以容易滋生腐败；而且，偏见、错误会降低绩效评价的可信度；此外，当结果保密而公职人员又无法影响薪酬决策的时候，是很难建立起信任的；再者，政见、利益与上级一致的下属，不论其绩效如何，上级都会给予较高的绩效评价。
第四，如何制定一套适合的绩效指标体系并确保其有效运行这一技术问题，是美国政府实施绩效薪酬改革面临的最基本的问题，同时却也是最困难的问题。其一，绩效薪酬的核心是有一套客观、标准、精确，进而分层分类的、基于战略的绩效指标体系。相对于私人部门和第三部门来讲，政府部门绩效薪酬的量化更是一个庞大复杂且昂贵的工程。公职人员的工作目标多元、成本信息不透明，掌握公共资源、平衡利益关系、塑造公共关系与运用公共权力等不可量化，再加上公共危机的频繁出现使公职人员的行为不能标准化，法律限制或政治力量的介入等也可能阻碍绩效薪酬的成功实施。而且，作为政府委托人的公民或利益集团，偏好异质且容易改变。其二，对于这套绩效指标体系的运行效果如何衡量，是依据公职人员绩效的提高，公职人员满意感，抑或是组织承诺的提高，尚无定论[5]。其三，在美国政府绩效指标体系运行过程中，出现了一个突出的问题——绩效考核过于僵化，而且过于武断。一些机构采取强制评级分布，导致评价不断面临评级膨胀问题，即出现了年度考核评分稳步上升的状况。
三、结论
在美国，联邦政府和州政府先后施行绩效薪酬改革，建立了比较完善的绩效薪酬体系。通过分析改革过程中的动机与困境，可以发现，政府部门实施绩效薪酬改革主要受到政治、组织、文化、标的群体和技术这五个影响因子的作用。政治方面，因绩效薪酬能够缓解财政压力、规避过于强大的公众压力、提高政府合法性，所以其对政府部门具有强烈吸引力，但是也潜在财政纠葛、权力滥用、搞“政绩工程”的政治风险。组织方面，绩效薪酬在政府组织表现出的适应性与不适应性并存，它能够很好地适应政府组织结构变革及战略沟通的需要，但是不适应政府部门的三个组织特征：官僚制、非正式组织以及流动率低、稳定、劳动力队伍老龄化突出。文化方面，绩效薪酬有利于培育关注目标达成和绩效改进的新文化、营造一种较好的工作氛围，体现公平性，所以形成良好文化，但是这种绩效文化有可能诱发矛盾、非人性化，甚至造成信任危机。标的群体方面，由于绩效薪酬有利于调动公职人员的积极性、主动性和创造性，使其有更好的工作态度、合理流动，且积极竞争，所以形成有效激励。但是，这种来自标的群体的推动力，在技术方面不够完善，即绩效指标体系的设计、测量和评价等技术困境不能克服的情况下，会失去推动效果。中国政府部门绩效薪酬的改革，需要充分借鉴美国经验，而又结合自身特点，改革任重而道远。
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作者简介
1吴芸（1987-），女，汉族，河北沧州人，中国人民大学公共管理学院行政管理专业博士研究生，从事公共部门人力资源管理和科技政策研究。
2陈文博（1987-），男，汉族，福建厦门人，英国赫尔大学政治学系博士研究生，从事公共服务和立法机构研究。