绩效考核的原因分析范文第1篇
一、事业单位人力资源管理的绩效考核概述
(一) 绩效考核的内容
绩效考核作为人力资源管理的重要环节, 其能够以事业单位的战略规划为目标, 系统的分析和总结职工的工作情况, 然后评定职工的业绩。当前, 事业单位中的绩效考核方式比较多, 比如考勤制度、工作量、工作效率等。不同的考核方式有着不同的优势和适用范围, 事业单位需要根据自己的情况进行选择。在战略性制度下, 通过有效的人力资源管理措施, 能够对工作人员的实际工作进行可续合理的分配, 并根据考核结果对职工给予一定的激励, 充分激发起职工的工作积极性和创造性。绩效考核是人力资源管理工作的重要依据, 做好绩效考核工作, 有利于提升人力资源管理的水平。
(二) 绩效考核对事业单位的重要性
1. 提升职工的主动性和积极性
事业单位人力资源管理过程中, 如果所有的职工具有相同的待遇, 工资薪酬与工作年限、业绩水平都没有关系, 那么很难激发职工的创造力以及工作积极性。事业单位的良好发展, 离不开所有职工的共同努力。那么在管理的过程中, 就需要利用绩效考核来平等对待职工, 遵循按劳分配的原则。这样有利于提升职工的积极性, 充分发挥出职工的价值, 进而促进事业单位的发展。职工还需要形成与事业单位共同发展、共同成长的理念, 不断提升事业单位的工作质量。绩效考核过程中还需要建立相应的奖惩措施, 对于表现较好的职工给予相应的奖励, 进而不断提升职工的主动性和积极性[1]。
2. 为事业单位培养优质人才
事业单位人力资源管理工作的内容比较复杂, 包括人员的录用、调动、解聘等, 其内部的人员组成也比较复杂。事业单位要想稳定高效的运行, 就需要有工作能力强、自身素质优、职业素养高的人才, 并且要做好人才的科学管理。事业单位通过绩效考核工作, 能够对职工进行充分的了解, 并且将其安排到合适的工作岗位。
通过绩效考核能够作为人尽其才, 充分发挥出所有人才的工作潜能。将绩效考核应用到事业单位人力资源管理中, 对职工的个人发展也是十分有利的, 还可以提升事业单位的工作质量。
二、事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题
(一) 无法科学管理绩效考核工作
事业单位的人力资源管理中, 绩效考核发挥着重要的作用。从某种意义上来说, 事业单位人才任用的基础和前提就是绩效考核。通过对职工进行科学的绩效考核管理, 才能够保证人才调动、任用工作的正常进行。但是目前我国很多事业单位, 都无法科学的管理绩效考核工作。这一问题对绩效考核工作的推进存在一定的阻碍, 会严重的影响到绩效考核的后续工作, 并且也无法形成相应的反馈激励措施。
(二) 缺乏完善的绩效考核体系
事业单位人力资源管理进行绩效考核的主要目标, 是利用量化的方式对职工以及各部门的工作效果进行考察。但是在实际的工作中, 很多事业单位都缺乏完善的绩效考核体系。事业单位的绩效指标不够科学合理, 很多事业单位制定的考核指标都比较模糊, 不能详细的考察出职工以及各部门的工作效果以及工作能力, 那么其绩效考核结果也就不够科学。制定考核指标的过程中要结合实际情况, 不同岗位的工作内容和工作性质存在较大的差异。如果使用相同的绩效考核指标来对不同的岗位进行绩效考核, 那么就缺乏一定的公平性。很多事业单位的考核指标都缺乏一定的灵活性。不同部门的工作环境不同, 负责的工作内容也有很大的差异, 因此在制定考核指标的过程中一定要有较好的灵活性[2]。
(三) 缺乏科学的反馈激励制度
事业单位人力资源管理的绩效考核, 不仅是考察职工的工作, 还能够让职工更好的提升自身的能力。因此, 事业单位在进行绩效考核之后, 还需要做好后续的一些工作。虽然一些事业单位已经能够重视起绩效考核工作, 但是却无法认识到绩效考核之后的反馈激励的重要性。
这样就无法充分发挥出绩效考核的效果, 并且职工无法了解反馈信息, 也就无法找出自身在工作中存在的问题。绩效考核工作只有结合有效的反馈激励制度, 才能够充分的发挥出作用, 进而保证事业单位各项工作的顺利进行。
三、事业单位人力资源管理中绩效考核的有效措施
(一) 建立完善的绩效考核体系
事业单位在进行人力资源管理工作中, 需要建立完善的绩效考核体系, 充分发挥出职工的工作积极性, 进而使事业单位的工作效率以及工作质量有所提高, 实现职工和事业单位的共赢。事业单位绩效考核体系中, 要充分的考虑到职工的绩、勤、能、德等方面。比如对职工的工资来说, 开展绩效考核的过程中需要将其分为绩效工资以及基本工资。基本工资和绩效工作分别占有相应的比例看, 基本工作能够满足职工的生活需求, 而绩效工作能够极大的提升职工的生活质量。因此, 职工要想提升自身的生活质量, 就会努力提升绩效工资, 也就使绩效工资成为考核职工业绩的重要指标[3]。
(二) 确定绩效考核的标准
事业单位开展绩效考核的过程中, 需要制定相应的考核标准, 这样能够准确的评估和分析职工的绩效考核指标完成情况。构建事业单位绩效考核体系的过程中, 制定考核标准是一项重要的环节, 其也是衡量事业单位职工工作表现以及工作完成情况的重要指标。科学的绩效考核体系中, 不仅会有完善的考核指标, 利用考核指标来提升职工的工作质量, 同时还会有完善的绩效考核标准, 利用考核标准来衡量职工的工作完成情况。事业单位人力资源管理工作中, 要想提升事业单位的工作效率, 不断发挥出职工的工作价值, 那么就需要对职工进行有效的考核。事业单位制定绩效标准的过程中, 需要充分听取职工的意见建议以及人力资源管理的基本要求, 使得考核标准具有较高的可行性。
(三) 确定科学的评价指标
事业单位人力资源管理绩效考核中, 需要设置科学的考核评价指标, 进而不断提升人力资源管理的水平。事业单位绩效考核的过程中, 考核范围中应该加入工作能力, 并且保证考核评价指标具有较高的挑战性, 进而不断提升职工的工作积极性。确定考核评价指标的过程中, 需要了解事业单位的发展规划, 并且保证具有较好的灵活性, 能够在相应的范围内进行良好的调节, 还能够根据事业单位的实际情况进行相应的调节, 进而提升职工工作的主动性和积极性。事业单位开展绩效考核工作, 能够不断提升事业单位人力资源管理的公平和公正, 能够科合理的配置职工。这样能够保证绩效考核具有科学合理的评价方法, 还能够提升职工的工作主动性和积极性。事业单位要想不断提升人力资源管理的水平, 那么开展绩效考核工作的过程中, 就需要使用适当、合理的方法, 从而合理的评价职工工作的具体情况, 并且保证评价内容具有一定的真实性, 进而不断提升人力资源管理的水平[4]。
(四) 建立完善的反馈激励制度
人力资源管理中的绩效考核, 不仅能够促进事业单位的改革和发展, 同时还能够提升职工的自身综合素质水平。因此, 绩效考核的过程中, 需要建立科学完善的反馈激励制度。当开展完绩效考核工作之后, 要及时将考核结果公布给职工, 这样能够为职工对自身工作的改进提供一些科学有效的依据。事业单位绩效考核的过程中, 还需要建立完善的激励措施, 对工作成绩良好的职工给予相应的奖励。这样能够充分的提升职工的工作积极性, 不断提升事业单位的工作效率。这样还有利于提升事业单位在人民群众心目中的影响, 有利于建立服务型的政府。
四、结束语
随着社会主义市场经济的不断发展, 事业单位在面临着很多机遇和挑战, 事业单位要想获得良好的发展, 就需要做好人力资源管理的绩效考核工作。开展绩效考核工作的过程中, 需要建立完善的考核体系, 并且确立科学合理的考核指标以及考核标准, 建立完善的反馈激励制度。这样能够充分的提升职工的创造力以及工作积极性, 不断提升事业单位的工作质量, 进而促进事业单位的健康稳定发展。
摘要：人力资源管理过程中, 绩效考核是一项重要的环节, 对人力资源管理的效果有着重要的影响。当前, 我国事业单位绩效考核过程中, 缺乏完善的考核体系, 无法进行科学有效的管理。基于这种情况, 需要建立完善的绩效考核体系, 设置相应的考核指标和考核标准。本文将论述事业单位人力资源管理中绩效考核的问题, 对事业单位的人力资源管理有重要参考价值。
关键词：事业单位,绩效考核,人力资源管理,问题
参考文献
[1] 赵宏彬.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用思考[J].工程技术研究, 2017 (1) :255-256.
[2] 沙成祥.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].环球市场信息导报, 2017 (35) :63.
[3] 李峻.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核与薪酬管理[J].知识经济, 2017 (18) :66.
绩效考核的原因分析范文第2篇
(一) 缺乏对绩效考核的重视度
事业单位的关键是人员, 对事业单位来讲, 如果想要获得长久良好的发展, 就一定要重视事业单位人力资源管理工作, 只有优化配置事业单位的人力资源, 不断提高工作人员的技能, 才可以确保稳定前行。可是从现实情况来讲, 大部分事业单位都缺乏对绩效考核的重视度。许多单位领导更加重视人员的业务水平, 忽视了职工的综合发展, 导致事业单位管理实力不足, 加大了事业单位管理工作的难度。
(二) 缺乏明确的绩效考核目标
明确绩效考核目标作为事业单位人力资源管理后续绩效考核工作贯彻落实的基础, 现如今大部分事业单位都存在着人力资源管理绩效考核目标不明确的问题。例如许多职工都以为绩效考核的目标只是为了判断部门奖金情况, 没有充分认识到绩效考核提高单位运行效率的目标。导致这个现象产生的原因是事业单位本身在人力资源管理中缺乏明确的绩效考核目标, 从而无法让每一名被考核的职工认识到绩效考核的目标, 不能通过绩效考核提高职工工作水平。
(三) 缺乏科学的绩效考核体系
对事业单位发展来说, 人力资源中的绩效考核具有重大的意义, 为做好绩效考核工作, 需要事业单位具有一整套完善的绩效考核体系。可是实际的工作中, 大部分事业单位在人力资源管理时忽略了绩效考核体系, 导致绩效考核当中存在部分无法涉及的内容, 绩效考核也根本不能充分发挥出作用。此外, 在事业单位的日常管理当中, 并未贯彻落实工作规范, 导致绩效考核出现了不公平与不准确的现象, 绩效考核无法发挥出作用, 给事业单位发展带来不良的影响。
(四) 缺乏科学的反馈激励制度
事业单位人力资源管理绩效考核并不是单纯是考察职工工作, 还能促使职工提高自身的工作能力。所以事业单位展开绩效考核之后, 要做好后续的工作内容。虽然部分事业单位已经开始重视绩效考核工作, 可是并未意识到绩效考核后的反馈激励的重要作用, 缺乏科学的反馈激励制度。这种情况也不能充分发挥出绩效考核的作用, 导致职工不能及时了解到反馈信息, 也就不能及时地找到自己工作当中出现的问题。绩效考核工作只有结合科学的反馈激励制度, 才可以发挥出作用, 确保事业单位顺利发展。
二、事业单位人力资源管理中绩效考核对策
(一) 加强绩效考核的重视程度
从事业单位的角度来说, 为了更快更好的向前发展, 就要增强对人力资源管理中绩效考核的重视。首先要从单位内部的领导人员做起, 增强对绩效考核工作重要性的宣传, 只有单位领导阶层充分重视绩效考核, 全部职工才会从思想上意识到绩效考核的重要性, 职工才会更努力地工作, 不断提高自己的工作能力, 推进事业单位长久稳定发展下去。
(二) 明确绩效考核的考核目标
事业单位人力资源管理中, 在开始绩效考核前, 要明确绩效考核的目标, 为事业单位人力资源管理绩效考核工作展开打好基础。事业单位人力资源管理绩效考核工作指标体系要高效。科学设置部门与岗位职责的前提条件下, 建立考核目标, 必须清楚明确、可以衡量。此外, 让职工参与到建立绩效考核目标当中来, 这样一来促使职工更努力地达到自己所建立的绩效考核目标。首先, 绩效考核目标可以作为岗位晋升、调整岗位、工资奖金的参考依据;其次, 根据职工个人业绩的优劣进行科学评估, 合理反馈职工信息;最后, 分档整年总业务。从而调动起职工的工作积极性, 全面实现事业单位人力资源管理中绩效考核的目标。
(三) 建立合理的绩效考核体系
建立科学合理的绩效考核体系需要坚持科学性、公平性以及规范性的基础原则, 从而确定有效的绩效考核指标。有关单位要从下面几方面来解决绩效考核中存在的问题。第一, 从各个部门性质与岗位职责综合进行考虑, 制定出不同的绩效考核指标, 在此前要先为部门进行划分, 具体的了解部门的工作环境、工作性质以及工作职能, 之后针对相似的部门选择相同的一个绩效考核指标。第二, 实事求是, 将最广大职工的利益作为最高标准。现今许多绩效考核体系并未考虑到实际应用性, 单纯从理论层面上探究其可行性, 泛泛的延伸制定人力资源管理绩效考核体系, 与现实情况不相适应。所以要及时建立起与实际情况相适应的绩效考核体系, 为事业单位人力资源管理提供帮助。
(四) 建立完善的反馈激励制度
事业单位人力资源管理当中的绩效考核工作, 不但可以推进事业单位发展进步, 还可以提高事业单位职工的综合素养。所以在绩效考核当中要建立起完善的反馈激励制度。完成绩效考核工作之后, 要及时地向职工公布考核结果, 如此一来可以为职工改进自身工作提供良好的参考依据。事业单位绩效考核中, 要建立起科学的激励制度, 为成绩优异的职工提供奖励。如此一来真正的调动起职工的工作热情, 提高事业单位的工作效率。这样还可以帮助事业单位在人民群众的心中树立良好的形象, 更好的建立起服务型的政府。
摘要：对事业单位来说, 人力资源是一个重要的因素。事业单位不以营利为目的, 为了良好地发挥出职工的主观能动性, 加强绩效考核, 充分发挥出人力资源的优势, 提高事业单位的工作效率。因此, 文中具体分析事业单位人力资源管理中绩效考核问题, 提出对应的解决对策。
关键词：事业单位,人力资源管理,绩效考核,问题
参考文献
[1] 谈静.探讨事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].人力资源管理, 2018 (5) .
绩效考核的原因分析范文第3篇
一、绩效考核制度的基本概念和意义
1、绩效考核制度的基本概念
在人力资源管理中绩效考核制度就是为了自身的企业或单位, 可以在开展生产经营活动时达到最后我们所制定的目标, 通过对现有方法的合理使用, 对员工在进行日常工作任务与相关职能执行情况, 进行有效的监测与评价, 保证员工在开展工作时其产生工作业绩的管理手段。从绩效考核制度的内容来看, 其是对企业中的人员和事务作出合理准确的评价, 在考核内容中主要分为能力、业绩、工作态度和潜力等方面的考核。
2、绩效考核制度的意义
在企业人力资源管理部门中, 绩效考核制度的制定能实现人力资源管理工作朝着现代化与合理化方向发展。其可以从跟上保证企业或单位管理机制的正常运行, 也能增进企业可以在有效时间内达成预计的经营管理目的, 同时企业员工的岗位调整都能进行合理的判断。对于企业来说, 员工自身具备的职业素养和综合素质直接影响着企业的发展速度。因此, 企业要合理科学运行自身所具备的优势, 把培养员工职业素养作为首要任务, 在这种情况下, 绩效考核制度可以为企业提供基本的根据, 按照员工在日常工作时带给企业的效益对其薪资进行调整, 也为人事变动工作作为了合理依据。这种制度可以说能在很大程度上提高企业员工的工作热情和主动性。
二、人力资源管理中绩效考核所存在的问题
1、绩效考核制度没有得到应有的重视
在企业进行日常经营和运行活动时, 绩效考核制度要把企业实际经营方向和目标作为指导, 不论是考核目标的确定、进行还是结果的反应, 都不能缺少与被考核人员的交流和沟通, 需要着重注意的是, 在对管理层员工进行考核时, 更应该跟其进行充分的交流, 及时发现存在于其身上的问题, 并且把这种问题进行全分析予以解决, 促进员工自身跟企业效益之间的同时进步实现双赢。但是, 目前我国现在很多企业中的绩效考核制度与企业经营方向存在严重脱节的问题, 是绩效考核工作偏向与形式化和表面化, 也没有把考核的根本意义切实表达给需要被考核的员工, 导致薪资、职位调整等方面均不受绩效考核制度的影响。因此, 就造成绩效考核工作从根本上得不到应有的重视。
2、绩效考核评价指标的制定存在问题
在制定绩效考核评价指标时, 其与企业的发展方向和目标存在一定程度上的差异。首先是制定的指标不注重企业的整体效益, 例如企业发展目标只有较为明确的一个, 而绩效考核目标却有很多个, 这就使指定的目标与企业的实际发展目标相悖缺少融合性, 很难激发企业所应用的价值。其次, 指标制定的重点主要放在后期的考核结果上, 虽然对员工进行奖惩行为时都是根据考核结果判定, 但很多企业明显指注重结果, 而忽略了对存在问题的分析和研究, 导致绩效考核的根本目标不能得到施展, 缺乏后续能力。
三、解决人力资源管理中绩效考核问题的有效建议
1、把绩效考核与企业发展目标相融合
一个好的绩效考核制定应该与企业发展目标保持一致, 只有这样才能更加有利于企业的快速稳定发展。在建设较为完善的绩效考核体系时, 首先企业领导人员应该跟考核者进行充分的沟通和交流, 让考核人员可以参与到考核目标制定的过程当中, 让他们了解开展考核工作的意义, 及提出对企业未来发展方向和目标的看法, 在此基础上制定符合企业发展目标的绩效考核制度。其次, 在跟被考核人员进行沟通交流时, 要注意其语气和手段, 尽量不要让被考核人员产生负面情绪, 帮助其朝着绩效制定的目标发展。最后, 按照考核完成后的评价结果, 对员工的薪资和岗位进行调整, 激发工作人员对绩效考核工作的重视性, 促进其在开展日常工作时拥有更多主动性和积极性。
2、制定合理的绩效考核体制
为了保证企业发展目标可以顺利实现, 在制定绩效考核体制应该奖励机制考虑到其中, 把考核得到的结果作为对员工进行奖励的主要依据。在制定合理的绩效考核体制时, 主要分为重要的两点。其一, 创建合理的奖励薪酬体系。在对员工进行绩效考核以后, 根据考核结果对成绩较为优秀的员工给予奖励, 这种奖励薪酬必须与员工给企业创造的利益相符, 以便促进其他员工更加努力。其二, 建设岗位晋升体系。通过绩效考核工作的结果对成绩尤为突出者, 表示其自身已经达到晋升资格并予以晋升, 鼓励其未来还要为企业做出积极贡献。
四、结束语
随着社会经济的快速进步, 我国企业也在这种进步中获得较大发展。在人力资源管理工作中, 绩效考核作为管理工作开展的主要根据, 其不但可以有效提高员工的能力和修养, 还能激发出员工自身所拥有的潜力, 进一步为企业的稳定发展提供了保障。因此, 对人力资源管理中绩效考核问题进行全面分析, 并提出合理有效的解决建议, 对企业未来发展可谓有着至关重要的意义。
摘要：现如今企业的规模正在持续扩大, 为了适应市场经济的发展趋势, 逐渐加快企业的发展速度, 企业中的人力资源管理工作就要不断积极的改革创新, 为企业发展奠定良好的基础。本文主要对人力资源管理中的绩效考核问题进行分析, 同时提出科学合理的解决建议, 以期完善人力资源管理工作中的绩效考核环节。
关键词：人力资源管理,绩效考核,问题,建议
参考文献
[1] 徐咏荣.人力资源管理中绩效考核问题分析[J].科技、经济、市场, 2014 (4) :47-48.
[2] 蔡冀洪.人力资源管理中绩效考核问题研究[J].人力资源管理, 2017 (1) :36-38.
绩效考核的原因分析范文第4篇
一、S公司项目经理绩效指标问题分析
(一) 指标的战略导向不明显
目前在国内现有的绩效考核指标的设定中, 短期的财务考核指标仍旧是绩效考核指标中的重要组成部分。但对于项目工程管理工作而言, 单纯的短期财务考核指标并不能真实反映整个管理工作的绩效水平。短期的财务业绩指标实际上不足以支撑公司的长远战略性发展, 片面的强调以薪酬为目标的短期财务性指标, 就会忽略非财务性指标对于公司在长远发展中的重要作用。这对于公司长远健康的发展, 以及战略方向的确立都是十分不利的。绩效考核指标的设定应该基于公司短期与长期的发展目标, 尤其是需要对公司长远战略目标进行支撑。因此, 绩效考核指标的设置要具有财务性和非财务性两个方面, 才能切实综合的体现公司未来发展的整体战略。
(二) 绩效指标设置不够全面
目前项目经理的绩效指标设定较为单一, 主要是根据财务部门所提供的财务数据进行具体指标的设定。这就存在绩效指标设置不够全面的问题, 无法客观真实有效的反映出这一段时间内工作的质量和效率。加之缺乏对基层管理工作相关指标的设定, 导致绩效考核体系指标设定过于片面, 缺乏员工参与甚至部分指标的设定脱离了实际工作情况, 这导致部分项目经理不能够充分理解这些指标。而过于片面的绩效考核指标的设定, 削弱了绩效考核管理的实际目的, 主观性太强又与实际工作相脱节, 因此根本起不到目标管理的导向作用。从目前的绩效管理指标设定情况来看, 对项目经理的考核主要以财务指标为主, 为了完成考核指标, 很多项目经理忽略了工程实施过程中其他方面工作的有效管理, 而是片面的注重成本控制, 建立以经济利益为价值导向的管理体系, 而这种片面的注重经济效率的短视行为, 会给公司的长远发展造成很大的影响。一方面极有可能影响到工程施工的质量, 另一方面, 会影响到基层工作人员的工作积极性, 不利于公司人才储备和长远战略目标的发展。因此在绩效考核指标的设定上, 一定要结合被考核人员的岗位特点及实际工作内容, 强化与员工之间的沟通, 采用多元化的考核指标, 真实全面的反映员工在这一段时期内工作的质量和效率, 激发被考核人员的工作积极性, 强化考核指标的价值导向作用。
(三) 绩效指标权重设置不够合理
业绩考核指标中在市场开拓方面, 对于老客户的维护产生的新增业务量与开拓新市场获得新客户资源, 而得到的业务量增长两者在绩效考核指标中的权重是一样的, 这就导致了很多项目经理对于新市场和新客户资源的挖掘积极性不高, 为了更加容易的达到绩效考核指标, 会更加重视对于老客户资源的维护, 这种情况就导致企业的新的市场空间拓展存在困难。特别是在区域市场已经饱和的情况下, 新市场的开拓对于企业利润的增长至关重要, 但由于绩效考核指标设置的不合理性导致很多项目经理忽略了企业的横向发展, 只一味追求以营业额为核心的老客户资源的维护, 尤其是一些项目经理为了能够短期内达到营业额考核指标, 会以较低的折扣获取客户资源。但从长远来看, 这在很大程度上影响了企业的利润空间, 虽然营业额有所增加但企业获得的实际利润较低, 不利于企业的长远发展。
(四) 部分绩效指标无法测量
绩效指标作为企业员工重要的价值导向和行为导向, 企业衡量的绩效指标必须是可以量化具体性的展现, 才能真正的起到价值导向的作用, 同时也能够体现绩效考核的公平性和真实性。但对于员工的绩效考核涉及到复杂的多方面因素, 例如员工工作的责任心及技术, 客户的满意程度, 团队的合作协调程度等这些指标都关系到工作质量和效率, 对于企业利润的实现, 具有十分重要的意义。但是这些指标很难被量化具体的呈现出来, 缺乏具体的考核标准。尤其是客户的满意程度, 是一个企业发展的重要影响因素, 一般而言对于客户满意度的考核会根据客户回访记录作为参考依据, 但实际情况, 客户的满意程度是多个方面并且存在长期性, 不确定性主观性。如果客户和项目经理的关系较为亲密, 那么客户的评价就有可能失真, 即便是这一段时期内, 项目经理在此项考核指标中并没有达标, 但也无法真实的体现出来, 失去了绩效考核的意义。
二、公司项目经理绩效管理体系优化的实施与保障
绩效考核实施结果的影响因素, 包括方法的科学性、合理性, 同时也需要有完善高效的相应配套措施进行保障, 才能够真正的实现绩效考核结果的性和准确性。对于科学合理的绩效考核方法及顺利实施, 首先要建立起完善的考核机制和监督制度, 保证考核的真实性、有效性和科学性。对考核人员进行统一培训, 提升考核人员的相应专业素质, 保障考核的信度和效度。同时, 要建立完善的反馈机制和监控机制, 保证在考核期间、成绩评定等各个环节, 都能够做到公开公正公平。建立畅通的反馈机制, 可以使公司绩效考核管理人员迅速了解到绩效考核中所存在的相应问题, 以作为绩效考核体系改进的依据。
(一) 构建绩效流程, 规范实施过程
绩效考核是绩效管理的核心所在, 构建完善的绩效流程规范绩效考核的实施过程, 对于绩效考核价值导向作用的发挥具有重要的意义。因此, 企业方面应该重视绩效考核指标设定的科学性和合理性, 以及绩效考核实施过程的规范化。
1. 制定绩效目标
绩效目标是指项目经理通过努力计划实现的工作目标, 绩效目标对于项目经理工作的方向以及工作范围和内容都具有指导性作用, 是项目经理工作的价值导向。M单位以绩效目标为依据确定资源分配方案, 这种管理模式有利于项目经理对于自身工作范围内容的明确, 给予了项目经理更加宽泛的管理空间。M单位在绩效目标的设定上, 项目经理可以参与其中, 这就在一定程度上保障了绩效目标不会脱离项目经理的工作实际。项目经理可以在沟通的基础上进行分解组织战略, 有阶段性计划性的对一定时期内的绩效考核目标进行达成。
2. 明确考核标准
考核标准可以更加明确绩效考核的信度和效度, 使绩效目标更加的具体化考核标准应该具有具体性、可行性和科学性原则。判断考核标准与绩效考核要求是否符合时可以依据SMART原则来进行。考核标准的制定应该引导员工广泛参与意见, 从员工工作实际出发进行考核标准体系的制定。
3. 开展绩效培训
为考核者与被考核者组织了培训活动, M单位培训内容如下表1所示。
考核主体首先要树立正确的考核动机和考核意识, 在考核前公司对考核者进行了组织化培训, 一方面培养引导考核者树立公平, 公正, 客观的考核态度, 防止考核者在考核过程中的主观化色彩;另一方面强化考核者考核的专业基础知识, 提升考核者的考核综合素养, 主要包括深度理解绩效考核、各项指标的价值导向、培养考核者的观察判断能力, 避免考核错误。
M单位对于考核者考核素养和专业能力的全面培训, 有效的提升了绩效考核实施的质量和效率。在具体的培训中可以由负责绩效考核的企业高层管理人员进行专业知识的讲解, 避免考核者在考核过程中出现考核错误。同时, 可以带领被培训者进行办公室组织考核的实际参观, 通过实绩考核的学习吸取经验, 提升自身的考核能力。最后, 根据这一段时期内的考核学习效果, 公司应组织相关考核者的考试, 测试考核者的考核技能和素养, 进行综合全面的测试以保证考核实施过程中的质量。
(二) 绩效考核体系实施的保障
1. 人员保障
考核人员素质对于绩效考核顺利实施和考核结果的真实有效都具有重要意义, 考核里面素质不仅包括考核者的考核技能和综合素质。还包括考核者良好的职业道德水平和对待考核的客观态度, 公司对于考核人员的统一培训内容要相对全面完善, 除了对考核人员考核技能的培训外, 还要提升考核人员的思想道德素养, 以保证考核实施的公平性。M单位根据考核方案成立考核推荐小组, 小组人员在接受培训活动的同时, 还要接受定期的测试以便及时发现考核方案存在的不足, 进行快速的调整。
2. 制度保障
有效的制度保障, 是考核顺利实施的基础。第一, 培训制度。完善合理的培训制度可以有效保障考核的真实性和有效性, 对考核人员进行统一的培训和学习, 培养考核人员全面掌握考核知识。其次应该对考核人员的思想道德情况进行评价, 取消不适合进行考核活动的考核人员, 最后要以阶段性定期测试的方法, 对考核者的综合素养和专业技能进行测试。第二, 考核结果分析反馈制度。考核结果分析和反馈需要有专业的人力资源工作人员形成系统的分析报告, 对考核结果的相关数据进行综合的评定, 再由绩效考核领导小组进行审核形成书面材料, 提交给绩效管理的相关部门。第三, 考核结果公示制度。考核过程要秉承公开公正公平的原则, 无论是计算定量指标还是定性指标都需要完善的监管公示制度, 畅通的反馈渠道, 以确保考核结果的公正性和真实性。第四, 奖惩制度。如果在考核实施的过程中一旦出现违规行为, 公司方面的管理人员, 要对这种行为进行严厉处罚以维护绩效考核的公平公正性。
3. 组织保障
绩效考核需要完善的组织保障体系的支持, 主要从三个方面入手:一是建立考核工作委员会, 制定考核相关的问题反馈渠道, 考核设计方案以及考核人员的职责范围。二是成立考核领导小组, 主要负责对考核人员的技能培训, 强化人员的考核意识。领导小组要实时跟进考核培训的具体情况, 根据实际情况进行具体方案的调整。三是成立考核推进小组, 保证考核过程中的制度审核实施, 监控考核各项工作的进展, 发现问题及时向领导小组进行汇报。推进小组的工作人员必须具有强烈的责任意识和较高的专业能力, 对于考核工作开展实施过程中存在的多方面问题进行监控汇报。
摘要：以M单位项目经理绩效指标满意度为研究对象, 针对绩效指标的因素以及满意度较低的问题就行了详细分析。从项目经理工作角度出发, 对M单位考核体系不完善、考核标准不合理等情况进行了进一步探究。并在此基础上在绩效管理体系构建及管理机制方面提出了建议, 对M单位项目经理绩效管理提出了优化策略。这对于全面提升M单位的人力绩效管理体系, 优化该公司的人力资源配置水平, 提升运营管理效率具有重要意义。
关键词：项目经理,绩效指标,实施,管理机制
参考文献
[1] 史奕.项目管理与绩效薪酬体系设计[J].管理观察, 2018 (19) :176-178.
[2] 梁建灵.S公司项目经理绩效指标优化与实施效果评价研究[D].山东大学, 2018.
绩效考核的原因分析范文第5篇
日本医院护士长考核介绍
日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息;二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为5个层次，6个方面。
日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。
日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。
⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。
⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。
⑶第三个职责就是财务管理。
⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。
⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。
⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。
对比与分析
日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。
护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等[3]。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。
现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等[4]。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。
总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升[5]。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进[6～7]。
综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。
参考文献
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3 徐小婷,张洪.护士长绩效考核现状分析及考核[J]当代护士,2010,中旬刊(学术版):106-107.
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绩效考核的原因分析范文第6篇
1.概况
2.品级与勋官 3.唐代考课制度
4.考课制度的规定及其运行 5.考课与吏治的关系
一、概况 1.中央官制
1)三师：太师、太傅、太保(荣誉职务) 2)三公:太尉、司徒、司空(荣誉职务); 3)三省:中书省(决策、秘书)、门下省(侍从、谏议)、尚书省(行政)、; 尚书省下辖六部:吏部(人事)、户部(户口、财政)、礼部(礼宾)、兵部(国防)、刑部(法院)、工部(工程、水利); 4)一台:御史台(监察); 5)五署:国子监、少府监、将作监、军器监、都水监(循旧制，与六部分工); 6)九寺:太常寺、光禄寺、卫尉寺、宗正寺、太仆寺、大理寺、鸿胪寺、司农寺、太府寺(与六部分工合作)。 7)散官:(荣誉职务) 2.地方官制
1)虚设(道)置观察使
2)州(郡):刺史(太守);别驾、长史、司马;录事、参军事; 3)六曹:司功、司仓、司户、司兵、司法、司士。 4)县:县令;县丞、主簿;县尉、录事、佐史。 5)乡:耆老; 6)里:里正; 7)村:村正; 8)保:保长; 9)邻:邻长。
四家一邻，五邻一保，五保一里，五里一乡;一自然村为一村。城市内无村设坊，坊正和村正相同
二、品级与勋官
唐代沿袭隋制，把官员分为九品，每品内又分为正、从，共为十八个等级。文官自正四品以下，武官自正三品以下，还分为上下阶，因此，唐代文官的散官实际上有三十个等级，武官散官等级是三十二等级。这些等级总称为流内官，为正式文武官员。此外还有流外九品，实际上已属于吏员，不属于正式官员的范围。官员的散官称号与品级大致对应，表示官员地位 与资历高低，作为升迁的序列。
唐承隋制，文武官员均可授勋官，共有十二级。按照规定，勋官可以与相应品级的公卿大臣处于同等班位。但实际上由于授勋过多，动以万计，因此无职事的勋官实际地位往往在胥吏之下，仅仅成为一种授予的官员荣誉称号。
三、唐代考课制度
考课也称考绩、考核、考察，是对在职官吏的官箴政绩和功过的考核，是职官管理工作中最重要的一个环节。考课不仅是政府对职官实施奖惩、升降、俸禄的主要依据，也是积极向上、整顿吏治的有效措施，因此，历代统治者十分重视，并在实践中逐步建立和完善了考课制度。
1.唐王朝对考课制度的重视及原因
1)唐王朝对考课的重视
唐代进入我国封建社会的鼎盛时期，官吏的政绩考核制度日臻完备。官员的政绩考核经两晋南北朝的试行，全面考核官员政绩的导向更为明确。一是负责官员政绩考核的机构设置和考核方式趋于完善;二是政绩考核更加注重共同标准与侧重标准相统一;三是把政绩考核的结果公示，并与官员的定级、晋升和奖罚相结合。
唐王朝对考课制度高度重视，唐初就制定了考课法，同时唐王朝制定了系统完善的考课体制并且实行了严谨周密的考课办法。不仅如此，唐王朝的统治者对考课制度也是亲恭其事，对于都督、刺史的考课皇帝都亲自过问、提示。考核官员时，防范也是非常严格的，并且这种严格还体现在执行过程中。
不仅如此，唐统治者还亲任主考官，别赦德高望重的京官二人担任校考使，分校京官、外官考，同时，特派御史大夫或者其他高级官员为监考使。 2)重视的原因
-----隋朝的前车之鉴
隋朝的灭亡，除了史学界常说的隋炀帝的暴政之外，从政治的
运作来看，考课不严等诸多弊端，进而导致吏治腐败，也是隋亡的一个重要原因。
-----唐王朝的现实需求
唐初统一的局面，为唐王朝考课等官僚制度的建设提供了物质保证和安定的政治环境;唐初管理来源的多元化要求加强官僚系统的考课环节;唐王朝面临着制度建设，完善的官制是其中的一个重点;统治者的用人思想，唐太宗认为“致安之本，唯在得人”。
四、考课的制度规定及其运行 1.唐代考课的制度规定
1)考课机构
唐朝时代，直接负责官吏考课的是考功司隶属中央尚书省吏部。唐代，致考功郎中、员外郎各一人。此外，还有主事三人。令史十三人，书令史二十五人，掌固四人，分管考课的具体事宜。
唐代考核官吏自中央到地方各部门皆有严密的组织机构，并设专人负责，且中央各决策机关派人协助，共同协作，做好这项工作。尤其是负责考核的各个机构相互牵制，相互监督，而不相统属。
2)考课的类别
内考和外考。内考是皇帝直接对亲王级中书门下与京官三品以上。外官五大都督的考课。外考是由吏部考功郎中和员外郎对四品以下的官员的考核。四品以下又分为京官和外官两类，分别进行考课。 3)考课的年限和时间
唐代统治者明确的规定了考核官员的具体期限，保证官吏考核的经常进行。根据玄宗时期编制的《唐六典》载，唐代考核官吏之制为每年一小考、四年一大考。每年十一月十五日以前，京外官的考解的一律送到尚书省，御史台和诸道观察使在九月三十日以前就要将所访官吏的功过善恶申报考功，且根据内外官距京师路程的远近规定呈交考解的时间。 4)考课标准
流内之官根据品行和才能两个方面，以“四善二十七最”为标准。“四善”是对一切官员德行的共同要求;“二十七最”是针对各个部门的具体工作性质所规定的不同要求，主要是才能方面的考核。
然后，根据官员具备善最多少，使共同标准与专门标准相结合，分为九等。
流外官的考课采取四等法，它有分等和记分两种形式，分等比较简化，以行能功过评为四等级，记分则是根据具体事实来评判。这种记分法与分等法相结合的州县考课制度，总体上是，凡为中上者加官进级。中中者守其本任，中下者将被解任或受到一定的惩处。
一些特殊官职，如“博士、助教„”，唐代有专门的考核标准。而对于那些考功郎中无权过问的，由皇帝内定的宰相，其考课标准更严，要求很高。唐朝还常根据当时的经济、政治需要，临时规定一些定考标准。 5)考课的奖惩规定
唐统治者更具考核官吏的政绩标准，规定了严格的考核等级，并以此对官吏进行奖惩。唐代依据这种升降赏惩对考核优者，升官进爵，增加俸禄。劣者，予以降职，罢官削俸禄、减爵、甚至受到刑事处分，且从法律效力的角度保证对渎职者的惩戒和政绩卓越者的奖励。
在考察地方官时，特别注重实绩。 2.唐代考课的方式、方法
操作运作机制：
1)由中央各司和地方各州长官考定下属官吏
2)中央和地方各有关机构按照规定日期，把被考者的簿状送报尚书省
3)考科成绩还需进行复考，复考工作由考使和考功郎中、员外郎进行。
官位高的宰相、清望官、亲王以及大都督的考课则没岁进名由皇帝自行裁定，不受考功郎中管辖。 考核方法：
1)自下而上呈报政绩考核法 2)自上而下黜陟考核法 3)综合考核法---冬荐
3.唐代考课的保障制度
1)对书考官实行严格监督、审查
2)考课制度法制化
3)追考严格，纠其不当
4)实行公示制度，确保公正、公开
5)实行严格的考核资格审查 4.唐代考课制度的创新
1)考核对象分类化
2)考核机构专业化----吏部考功司
3)考核过程公开化
4)考核内容系统化
五、考课与吏治的关系
1.考课制度的完善及正常运转对唐前吏治的影响
1)唐代官吏考核制度化使各级官吏依法行政有了准则，保证了国家政令的贯彻执行。
2)完善的考课标准，为官僚行政职能提供了范本。
3)唐代官吏考核是治吏的重要手段，加强了官吏的责任感和使命感
4)完善的考课制度及正常运转促成了盛世局面的形成 2.考课制度的破坏和唐中后期吏治的腐败
1)定考不认真，不公平
2)乱施考课，作弊盛行