企业普通员工绩效管理论文范文第1篇
摘 要：如今正处于社会迅速发展的时代，与之相对应的是，各行各业的管理水平均有了质的提高。绩效管理作为一种科学有效的管理手段，得到了诸多企业的青睐。但是，绩效管理在为诸多企业的管理做出一系列重大贡献的同时，不可避免的存在一些问题。笔者基于多年工作经验，结合自身所学并查阅相关资料，阐述了绩效管理为企业的发展做出的突出贡献，提出了绩效管理存在的一些问题，针对性的给出了解决问题的方法，以此深入探讨了国有企业实行员工绩效管理的有效途径。
关键词：国有企业；绩效管理；探索
绩效管理的表层意思即是以绩效去管理员工，实际涵义也与之有着异曲同工之妙。企业决策层设定出合适的目标，然后与员工商讨如何快速有效的达到既定目标，从而是的员工顺利达到既定目标的管理方法极为绩效管理。如今，在社会竞争较为激烈的背景下，对于企业的经营发展，绩效管理占据着举足轻重的地位，因此，必須要予以足够的重视。
一、绩效管理在国有企业中的作用
绩效管理在国有企业中的贡献主要有四点，分别为：有利于国有企业员工绩效提高、有利于管理流程和业务流程优化、有利于企业战略目标实现、有利于企业薪酬合理分配。
1.绩效管理有利于国有企业员工绩效提高
对于企业员工来说，绩效管理为其划定了工作目标，在一定的奖惩措施下，他们不得不奔着这个目标努力工作，这样企业员工的绩效必然会有一定水平的提高。另外，绩效管理所包含的奖惩措施可以为企业淘汰掉一些绩效较差的员工，使得“物竞天择、适者生存”理念贯彻到企业的经营发展中，从而企业的人力资源得以最大程度的优化，企业员工的绩效必然会被再次提高。
2.绩效管理有利于管理流程和业务流程优化
绩效管理作为一种管理手段，它并不是一成不变的，与人类不断地认识问题、发现问题、解决问题一样，绩效管理也在的制定计划、实施计划、检查计划、改进计划中循环，这样必然而然地优化了企业管理流程和业务流程。
3.绩效管理有利于企业战略目标实现
任何企业都拥有一定的战略目标，而绩效管理通过为企业部门或是企业员工划分工作目标，可以讲企业的战略目标模块化，企业的任何部门或是员工每完成一个既定目标，企业就与战略目标进了一步，最终能够迅速实现企业的战略目标。
4.绩效管理有利于企业薪酬合理分配
在绩效管理的管理模式下，企业员工的工资被划分为了两部分，分别是固定工资和绩效工资，对于大多数员工来说，各员工之间固定工资相差无几，因此，决定工资高低的主要就是绩效工资。绩效工资的分配与按劳分配的分配理念相似，企业通过考核员工绩效，予以绩效较高的员工较高薪酬，同样地，予以绩效较低的员工较低薪酬，这样一来，薪酬分配更加合理，进一步调动了企业员工的工作积极性。
二、国有企业员工绩效管理中出现的问题
在现有的市场经济形势下，每一个企业都要根据自身的情况制定合理的管理方式和运营模式。而这些成功都要建立在员工的劳动之上，只有员工的勤奋劳动和不懈努力才是企业不断进步的核心动力。所以企业管理的最重要部分就是对企业员工的管理。通过对员工的绩效管理，可以有效促进员工的工作热情，从而加速企业的发展。常见的问题主要有：
1.员工对绩效管理认识不到位
绩效管理作为新时代下的产物，或多或少的会与企业传统的管理模式相冲突，这也就导致了企业中许多员工对绩效管理认识不到位，认为绩效管理模式下的绩效考核有失公允，不 认同绩效考核结果或是滋生问题，从而扰乱考核，更有甚者，一些企业多数员工严重排斥绩效考核，在这一情况下，企业员工整体绩效不仅没有得到提高，反而有所降低。
2.绩效考核指标设置不合理
绩效考核指标在绩效管理中作为衡量员工绩效的标准而存在，但是绩效指标的设定是一个相当复杂的问题。不同企业的员工的绩效水平存在差异，绩效考核指标必然不同，但是在同一企业，由于各员工之间存在个体、岗位等差异，绩效考核指标也不可能完全一样，这样一来，就大大增加了绩效考核指标的设定难度，绩效考核指标设置不合理的情况也经常存在。
3.绩效考核缺乏部门配合
对于大多数企业来说，企业绩效考核只要是由企业的人力资源部门负责，但是由于对象涉及到企业的各个部门，因此，必须要各相关部门的密切配合。但是，在实际开展绩效考核工作时，企业的一些部门出于自身利益的考虑，不愿配合人力资源部门进行绩效考核，甚至存在抵抗情绪，这就为绩效考核增加了难度。
4.绩效考核易受主观因素影响
企业进行绩效考核时，由于一些员工自身素质和工作水平上存在差异，导致绩效考核容易受到个人情感的影响，严重影响绩效考核结果的公正性。
三、国有企业员工绩效管理的对策措施
在现代企业管理中，对人员的管理是最主要的问题。中国国有企业员工绩效管理直接影响着企业员工工作的积极性，有效合理的管理制度能够促进员工的工作积极性，为员工营造一个良性的竞争氛围。在企业员工绩效管理制度建立的工程中，管理者要以人为本，从员工的角度出发，充分为员工考虑。对于优秀的员工给予奖励，对于落后员工给予适当的帮助，为员工的长远发展提供有效的途径。针对上文提出的国有企业绩效管理中存在的问题，笔者给出了以下四种解决方案：
1.提高员工对绩效考核的认识
作为企业的管理层，必须要清晰的认识到，企业员工已经充分适应了传统的管理模式，排斥这种新的管理模式--绩效管理属于正常现象，必须要采取一定的措施，并给他们足够的时间让他们去适应这种新的管理模式。为了加快企业员工对绩效管理的认同速度，企业可以对员工进行培训，让员工真正了解绩效管理的目的寄给他们带来的实实在在的好处。对企业员工的培训可以将培训重点放在绩效管理的整个流程上，包括绩效考核，使员工对绩效管理有更深层次的认识，从心底认同绩效考核。
2.科学合理设置绩效考核指标
设置绩效考核指标是企业对员工进行绩效考核的前提性工作，设置绩效考核指标不能奢香一劳永逸，必须要依据实际情况，如考核目的、工作岗位、工作内容等设定出不同的绩效考核指标。设置绩效考核指标时，一般以定性指标为主，但在一些特殊情况下，还要设定适当的定性指标，如对于一些中层干部，根据绩效管理为他们设定的任务目标，每年年初预先记录他们年度内应该完成的工作量，到年底对他们实际完成的工作量进行考核，从而完成绩效考核任务。另外，虽说是绩效考核，但企业在对员工进行考核是也不能以绩效作为唯一考核标准，还必须要对员工的工作态度、沟通能力、应急能力等有所考虑，在一些特殊情况下，可以将这些指标作为绩效考核的重要依据。
3.健全完善绩效考核体系
拥有完善的绩效考核管理体系能是的绩效考核达到事半功倍的效果。要想健全完善的绩效管理体系，首先要从实际情况出发，对企业内部各部门、各机构的业绩有个统筹把握，梳理请每一个环节，认清企业内部现实情况；其次明确企业一些部门的职能，特别是负责绩效考核的本部门，坚决杜绝企业内部部门之间相互推诿工作；最后，在大多数企业的绩效考核均有人力资源管理部门负责的情况下，各企业的人力资源管理部门必须要本着公平公正的原则，同时还要与企业其他各部門之间形成良好的关系，进行绩效考核时能够达到一呼百应的效果。
4.提高绩效考核制度执行力
再好的制度如果缺乏执行力，仍然会显得一文不值、毫无用处，因此，必须要想办法提高绩效考核制度的执行力。在推进绩效考核制度的进程中，必须要本着认真负责、公平公正的原则，听取各部门、各企业员工的工作汇报，要注意辨别信息的真伪，查出伪造信息，予以适当惩罚，如取消年内评优评先资格等，要在企业内部形成良好的风气。
四、结论
综上所述，企业绩效考核管理涉及到企业的方方面面，不仅牵连各企业员工的实际收益，而且也与企业的发展息息相关，当绩效考核管理制度完全融入企业时，企业也必然能够迎来新的发展。
参考文献：
[1]赵国军.绩效管理方案设计与实施[M].北京：化学工业出版社，2009，6-8.
[2]肖东.国有建筑施工企业员工绩效管理初探[J].东方企业文化，2014（22）.
[3]陈玉芳.企业员工绩效管理探究[J].企业改革与管理，2014（24）.
[4]魏祥银.国有企业推行员工绩效管理研究[J].现代经济信息，2015（21）.
企业普通员工绩效管理论文范文第2篇
1绩效管理的概念和作用
绩效管理,是各级管理者和员工为了达成组织目标,通过将组织目标从组织到员工层层分解,组织与个人共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。开展绩效考核的重要目的就是不断改善企业和个人的效率。
绩效考核能够提高企业员工工作激情。绩效管理可以给企业员工以目标方向,充分调动员工的积极性,促使员工不断提高绩效。
此外,绩效考核可以改善管理者的能力。在整个绩效考核中,需要考核者与被考核者进行充分的交流,这是提高管理工作的有力方式。
2现行企业绩效管理方面存在的问题分析
在目前企业绩效考核中,存在许多的问题,特别是在具体的执行中,从整体上来看,主要可以反映在以下几个方面:
2.1 缺乏完善的绩效管理保障体系
绩效管理保障体系包括绩效管理制度、流程和管理组织等。企业的管理层在思想上对于绩效的考核管理也是非常关注和支持的,但是因为客观的原因,比如没有实施健全的保障制度,缺乏足够的配套资金,加之执行上难以到位,使得企业的绩效考核往往流于形式,不能真正发挥其应有的作用。
2.2 绩效管理主体角色分配上的认识错位
在一些企业中, 在绩效考核管理中常常出现这样的误区,认为绩效考核管理的是人力资源部门的事情,应该负全部的责任。人力资源部门与各级团队管理者之间不能混淆各自的作用,虽然人力部门是绩效考核管理的主要制定者,以及考核者,而各级团队的管理者扮演的是团队成员的阶段绩效目标的下达者、管理者、评价者的角色,这两个角色之间是不能不混淆其作用与责任的,否则在整个绩效考核过程中,将难以开展正常工作。
2.3 注重员工的业绩 ,忽 视其行为 、能力 、责任的表现
绩效考核管理是一种管理方法,可以系统性的考核员工业绩。在考核过程中,需要管理则和员工进行双向的沟通,目的是为了企业目标和员工绩效的最大化。在实际的操作过程中,企业的管理者存在着这样的误区,仅仅将绩效考核当成对企业员工的一种工作绩效的考评, 但没有借由绩效考核来激发员工的工作积极性,创造性和主动性,而正确的做法应该是在实行绩效考核管理过程中,通过发现员工的问题,来促进其进步和提高,不断实现绩效目标和提升自身潜力, 进而制定相应的改进计划使员工朝着符合公司发展战略方向的绩效目标努力。
2.4 员工对绩效管理目的的认识不到位
企业管理者在绩效管理中存在着一些误区, 而企业员工也存在一些认识上的不足。他们常常将绩效考核看成是一项对自己的奖惩方式,认为绩效管理就是对员工的一种惩罚或奖励,奖励优秀者,惩罚不达标者。这样的结果是难以将企业员工同企业的命运结合到一起,使员工缺乏主人翁的意识,导致企业在绩效考核管理上得不到企业员工的支持。
3改善绩效管理的对策
要解决绩效考核过程中的问题, 必须建立一个成员涉及到各个层面的绩效管理委员会,这个委员会组织层次上要分明,不能只是以往的管理者和人力资源部门就可以的, 应该包含各个利益群体的代表, 最主要的是企业员工对于绩效考核管理有自己的发言权, 并对于绩效考核的制定审核以及重大问题有协商权利, 成立这一委员会的目的是为了解决在绩效考核管理中出现的各种问题。
在绩效考核过程中,要明确个人的责任与义务,做到有章可循,这样在绩效考核过程中,出现了问题可以按照相应的程序规定去实施,做到让整个管理制度有序进行。
最后对于企业员工要不断形成规范的绩效意识。作为企业实践活动重要参与者的员工要在绩效考核过程中, 逐渐地认识到这一制度带给企业和员工的良性的作用, 要以积极乐观的心态去接受企业的绩效考核, 摆脱掉那种事不关己高高挂起的心态,因为企业的绩效考核对于企业和员工都有促进作用的,通过积极地参与,实现自我价值,使自己与企业共同成长;而作为企业,要让员工明白,推行绩效管理是实现组织绩效和个人绩效目标的过程,是一个“双为”和“双赢”的过程。
4结语
企业的绩效考核机制是建立现代企业制度, 规范管理的有效手段,在建立和完善过程中要不断地摆脱这样那样的误区,充分发挥以人为本的思想, 从而实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升。
摘要：随着企业规范管理意识和科学管理水平的日益提高,越来越多的企业管理者认识到绩效管理在提升企业经营管理能力、打造企业核心竞争力等方面的重要意义,绩效管理的理念逐渐为大多数企业管理者认可并积极推动实施。然而,纵观大多数企业的绩效管理实践,虽然组织绩效管理能力有了明显提升,但在员工绩效管理实践方面的效果欠佳,在具体实施中还存在诸多问题。本文在分析现行企业员工绩效管理存在问题及其成因的基础上,提出企业员工绩效管理体系的优化措施,以期提升企业绩效管理水平,促进企业战略绩效目标的实现。
企业普通员工绩效管理论文范文第3篇
在企业管理的过程中, 薪酬和绩效是主要的控制内容, 为促进现代企业的健康发展, 需要及时明确薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响, 真正理解绩效管理制度与员工绩效之间的关系。强化人力资源管理, 以此有效推动现代经济迅速发展, 对现有的薪酬管理制度进行及时有效完善, 更好的体现企业薪酬管理制度的公正性与公平性。对薪酬管理机制进行再次完善与细化, 最大限度提高企业人员工作的主动性与积极性, 更好的发挥员工工作绩效的科学性。
2 企业薪酬管理公平性以及员工工作绩效的概念分析
2.1 薪酬管理公平性的概念
指的是企业根据员工劳务情况来采取相应的报酬方式, 将相关的薪酬及时转变为货币, 不仅是狭义的报酬, 还包括了多种非货币形式的、源于物质和精神上的满足。为了体现企业薪酬管理制度的有效性, 需要始终坚持公正、公平的基本原则, 根据实际情况进行按劳分配, 有效提升员工对企业薪酬管理制度的满足感。
2.2 员工工作绩效概念
员工工作绩效指的是在一定时间段内, 员工取得的成绩, 需要在数量、效率、质量等方面强化管理, 最后企业管理层和同事针对员工的这一表现来做出科学评价。需要将工作绩效及时分类, 如任务绩效、周边绩效, 主要对员工的工作效率、完成数量、任务质量等进行重点检查, 还要考虑人机因素和员工自身因素, 在此基础上, 使得员工在企业中找到了归属感。
3 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
3.1 提高了员工工作的积极性
在新时期下, 企业需要积极创新薪酬管理制度, 以创新模式来提高企业竞争力, 在保证企业薪酬管理制度公平性的基础上, 大大提升了员工对企业薪酬的满意度。深刻意识到薪酬管理制度对企业员工工作绩效产生的影响, 企业在日常管理中以公正、公平的方式来发放薪酬, 以此来提高员工对企业的满意度, 促进了员工主动性与积极性的不断提升。
3.2 让员工找到了归属感
通过分析员工需求从而发现, 目前企业员工的需求主要体现在安全需求、精神需求, 生理需求等多个方面, 为了促进员工工作绩效的提升, 及时给予员工以基本的物质保障, 同时要提高员工的归属感, 在公正、公平的企业薪酬管理环境中, 员工积极融入企业大集体中。
3.3 提高了员工的业务能力
在现代企业发展过程中, 及时进行了薪酬管理制度完善, 在创新管理模式的基础上, 更好的推动了企业的健康发展, 为员工提供了优良环境。员工互相激励、相互促进, 积极奉献, 有效提升工作效率。
3.4 激发了员工的创造性
薪酬管理的公平合理, 充分调动员工的创造性, 由“要我工作”转变为“我要工作”, 做事情与薪酬挂钩, 使员工的内在动机与外部动机很好地结合, 相互作用、相互激发, 让员工的创造性出现无限可能。
4 以企业薪酬管理公平性提高员工工作绩效的主要途径
4.1 强化薪酬体系完善
积极扩大企业薪酬的浮动范围, 在原有基础上, 对相应的薪酬制度做出合理完善, 以宽带薪酬模式来确保企业薪酬管理制度的有效实施。根据企业发展状况来对企业员工的薪酬进行科学调整, 以扁平化组织结构、技能增长等方式来提高薪酬管理的有效性。同时还要及时组织人员进行市场调查, 全面掌握市场对人才的需求程度, 有助于进行职位轮换、更好的发挥了宽带薪酬体系运用的科学性, 在此过程中, 企业管理层更多的了解劳动力市场的供求变化。
4.2 创新薪酬管理模式
以全新模式来强化薪酬管理效果, 互联网时代下, 企业发展中不断加大对信息技术的运用力度。比如在员工工作绩效管理中, 及时将理想薪酬设计平衡卡作为科学依据, 将薪酬管理重点放在员工工作绩效中, 有效降低企业的运营成本。管理层关注员工工作绩效, 采用理想薪酬设计平衡卡来对企业现有人力资源进行有效整合, 确保了薪酬的科学分配, 最大限度激发员工工作的主动性。员工绩效在新出管理中占据了很大比例, 积极完善薪酬管理制度, 有效提升了员工的积极性。
4.3 注重人才培训
人才是企业发展的主要动力, 在互联网时代需要高度重视人员职业规划和人才培训, 比如目前在我国现代企业中, 已经将人才培训作为企业管理中的主要内容, 积极构建了人才培养计划, 给企业带来了更大的经济效益。帮助员工进行职业规划, 强化专业技能培训, 以轮流换岗的方式来提升企业的竞争力, 从而树立正确的信念支撑和现代管理意识。对薪酬管理效果及时进行量化分析, 在此环节可以将自评和互评结合起来, 采用加分制来体现薪酬管理效果评价的合理性, 提升企业管理层的整体水平。在培训中对于成绩不合格的人员要及时进行思想教育, 并要求这些人员进行二次考试, 以严格的管理来提高员工的积极性, 促进了人才培养工作发挥出最佳效果。
5 结语
明确薪酬管理公平性以及员工工作绩效的概念, 提高员工工作的积极性。深刻意识到薪酬管理制度对企业员工工作绩效产生的影响, 企业在日常管理中以公正、公平的方式来发放薪酬, 创新薪酬管理模式, 注重人才培训, 从而更好地体现了企业薪酬管理的公平性。
摘要：公平性是企业薪酬管理的基本原则, 也是确保薪酬管理制度有效实施的重要保证, 因此在新时期下, 需要积极明确薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响。及时明确薪酬管理制度的分配标准, 制定科学合理的企业发展战略, 从而推动企业的健康发展。
关键词：企业薪酬管理,公平性,员工工作绩效影响
参考文献
[1] 董佳.浅析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].全国流通经济, 2016 (19) .
[2] 褚立峰.试分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2013 (9) .
[3] 李佳.浅析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响及提升策略[J].低碳世界, 2017 (8) .
企业普通员工绩效管理论文范文第4篇
摘要：供电企业是我国国有大型经济基础型企业，自电力体制改革以来，其垄断地位正在逐步被打破，企业竞争压力增加。如何确保农电职工的稳定成为了供电企业关注的重点，绩效管理是一种行之有效的方法。但在实施过程中，由于种种因素的影响，遇到了许多问题，也急需拿出解决的方法。本文就农电职工绩效管理问题及解决途径展开讨论，希望给相关工作者一定的借鉴价值。
关键词：农电职工 绩效管理 供电企业
随着全球经济一体化进程的深入，我国经济的发展和结构的改革一再加速，市场竞争日趋激烈。对于企业而言，市场竞争不再是简单的规模和行业，管理水平的高低才是一个企业能否立足于行业之内以及以后发展空间大小的决定性因素之一，因此提高管理水平是企业的当务之急。
供电企业是我国国有大型经济基础型企业，自电力体制改革以来，其垄断地位正在逐步被打破，企业竞争压力增加。如何确保农电职工的稳定，使他们对企业有归属感和认同感，并能积极投身到工作之中，成为了供电企业关注的重点。绩效管理是一種行之有效的方法。目前，我国有很大一部分供电企业虽然已经建立了绩效管理体系，但由于种种原因，它在实施过程中出现了许多的问题，并没有取得很好的效果，改革势在必行。电力公司必须加强对农电员工进行绩效管理，提高管理水平，使企业员工能灵活流动起来，真正建立能者上、庸者下的流动机制，带动员工的工作积极性，提高工作效率，进而提升电力公司整体的市场竞争力。
一、农电职工绩效管理中存在的问题
第一，各级单位之间绩效管理目标不统一。农村供电所的管理人员基本是国有企业体制下的领导人，他们在思想上还没有从“大锅饭”向竞争型企业转变，这就使得他们在领会上级单位下达的目标时产生一定的偏差。在完成自身绩效目标的时候，仅仅局限于自己“应该”完成的工作，而对于上级单位的整体目标视而不见，造成各供电所与上级单位目标联系不紧密。这样的绩效管理方式往往是事倍功半，等到年终考核时会出现，各供电所绩效目标都完成了，但它的上级单位的整体目标却完成得并不好。
第二，绩效管理中缺乏激励机制。笔者经过调研发现，虽然上级单位对供电所每个月都会进行工作业绩考核，供电所再根据县局考核情况对农电职工进行考核，最后根据考核结果进行考核工资的发放。但是由于考核工资在个人工资总额中所占比例很小（没有一个单位超过20%，绝大部分不足15%），而考核的标准和奖惩制度也不是十分合理，这使得只要农电职工在工作中没有失误就可以获得全额考核工资，即使出现了失误处罚的力度也不大；同时对于那些工作表现十分突出的农电职工，其奖励程度也不是很高，这使得一部分想要上进的职工渐渐失去了奋斗的动力，起到了十分不好的效果。
第三，对于绩效管理制度的培训和宣传不足。这里主要包含两个方面：首先，绩效管理人员对于管理制度本身的认识并不十分到位，管理者仅仅是针对月度工作完成情况进行业绩考核，并没有将绩效管理落实到每一天和每一次的工作当中，管理手段的运用、管理效果的评价都十分有限；其次，绩效管理者没有对广大农电职工进行绩效管理相关的宣传和讲解，对于许多农电职工来说他们只是每个月知道自己的考核情况，但对于他们的工作失误理解并不透彻，类似于“一锤子”买卖，仅仅知道自己错了，但是如何去改善工作效率并不十分清楚，这种缺乏沟通的绩效管理难免会引起广大农电职工的抵触心理，这对农电职工的积极性是个很大的打击，并且对于供电所的正常运转来说埋下了隐患。
第四，绩效管理与考核内容单一。笔者通过调研发现，上级单位制定的绩效考核细则十分详细，包括安全生产指标、线损等营销指标以及基础管理任务的完成情况等。但一个企业的管理并不是针对一群机器人，仅仅需要把握住硬性指标。绩效管理的受众面的一群有血有肉的人，那么绩效管理内容就不能单一的强调业务上的内容，这样往往不利于企业对员工个人能力的全面了解，也不利于职工个人职业生涯的发展，适当的加入一些综合能力的考核和管理指标是十分必要的，如工作态度、工作协调性、工作积极性、团队合作等。
二、农电职工绩效管理问题的解决办法
第一，要解决这个问题，首先要改的就是上级单位。他们作为绩效管理的制定者必须让各供电所都清楚地知道这套绩效管理制度的实施方法和最终目标，这样各供电所绩效管理者就可以严格根据上级战略设定目标来衡量自己供电所的工作进展指标以及在某段时间内要达到的指标值，将整体绩效管理目标和各供电所绩效管理目标紧密联系在一起。甚至，可以让各供电所绩效管理者参与到上级单位绩效管理制度的设定当中，既可以加深他们对绩效管理制度的理解，又可以提升他们的工作积极性。
第二，绩效管理中加入激励机制十分必要。有研究表明，人在缺乏激励的环境中工作，只能激发其20%到30%的潜能，如果受到充分的激励，则可以发挥80%到90%的潜能。对于农电职工来讲，在绩效管理中除了金钱方面的激励以外，还有很多方式可以激励员工。例如，根据员工的技能和性格特点，给予其任职条件相匹配的岗位，做到提拔员工不拘一格；采用轮岗的绩效管理办法，鼓励员工在工作上进行创新，给与员工挑战自我的空间；为员工制定合适的生涯规划，并在绩效管理中体现出来，这种长期的激励方式可以让员工时刻保持高亢的工作态度；当然培训对于那些要求上进的员工永远充满吸引力，可以在绩效管理实施中加重培训的比重，实现“能者多劳，能者多学，能者多得”。
第三，绩效管理要出成绩和效果，必须让所有参与其中的人都了解它，而员工正是这其中最大一部分。试想一群对于绩效管理一无所知的人参与绩效管理活动，那么无论多么科学、完善的绩效管理规则和评定标准都无法落地，更得不到有效的应用。因此，针对绩效管理的培训和宣传十分重要。一方面，要让员工了解绩效管理的原理、过程、规则和内涵；另外一方面，绩效管理者要向员工展示绩效计划制定和绩效辅导反馈的案例，并在每个月考核后，将分析评估数据及做出的分析报告向员工发布，让员工了解部门的整体绩效情况，以及个人努力的方向。
第四，绩效管理内容应该更多元化。首先，专业方面还是要进行绩效管理，而且应该占重要的部分。包括专业技能、控制能力、分析能力、计划组织、沟通协调等，其比重至少要占全部绩效管理的50%。但是除了这些还应该加入一些工作态度方面的管理，如责任心、成本观念、忠诚度、服从性、细心程度等方面的绩效管理。只有让农电职工效率高起来，积极性强起来，才能真正让电力企业强大起来。
参考文献：
[1]刘宝玉.供电企业绩效管理研究[M].华北电力大学出版社，2008.
[2]刘剑.浅论供电企业一线班组的绩效管理[J].内蒙古科技与经济，2009.
[3]孙亮.供电企业变电运行一线员工绩效管理体系建设[D].华北电力大学出版社，2010.
企业普通员工绩效管理论文范文第5篇
[摘 要] 在大众创业、万众创新的背景下，大学生创业企业成为市场新生力量。但由于大学生管理经验的匮乏，管理知识的不足，制约了大学生创业企业的发展。本文针对大学生创业企业，构建KPI绩效考核体系，帮助大学生创业企业提升市场竞争力，实现创业企业的可持续发展。
[关键词] KPI；绩效考核；大学生创业企业
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 13. 039
1 大学生创业企业及绩效考核现状
1.1 大学生创业现状
“麦可思研究院联合中国社科院发布的《中国大学生就业报告》数据显示，近5年大学生毕业即创业比例连续从2011届的1.6%上升到2017届的3.0%”，大学生创业比率突飞猛进，超过发达国家近一倍。数据同时显示，大学生毕业三年后，自主创业存活率不到一半。整体数据显示，在创业成功率远高于全国平均水平的浙江省，其大学生初次创业成功率为5%，远远低于欧美发达国家20%的平均水平，大部分大学生创业企业夭折于初创期，寿命低于3年。其中最重要的一个原因就是缺乏管理经验，大学生拥有较多的专业知识却没有企业管理知识，导致商业运作、绩效考核或团队管理出现问题。
1.2 大学生创业企业管理现状
大学生创业企业在创业之初，精力往往集中于资金和市场方面，企业管理的重心侧重于融资和市场开拓。也正是由于资金比较缺乏、公司知名度不高，市场占有率较低，企业管理不够规范，人才吸引力较弱。此阶段的人力资源管理属于粗放式管理，对员工管理的决策大多由创业者直接参与，人力资源管理工作量不大工作难度较大，对员工的管理主要依靠情感而不是规范的人力资源制度。因此很容易导致人才的流失，最终难以提高企业的绩效，制约了企业的发展，影响了企业的成败。
1.3 大学生创业企业的绩效考核现状
大学生创业企业的绩效考核有的只是简单地将员工的考勤与绩效结合起来，没有考虑到公司的未来发展。有的企业绩效考核过于严苛不具科学性，岗位权重设置不合理，绩效数据缺乏真实性和公正性，最终流于形式，难以提高企业绩效。有的企业直接照搬大企业的绩效考核体系，复杂的体系使人力资源部门工作量加大，但效果不明显甚至是负效应。因为大企业发展成熟，关注市场，为了提高市场份额常常压缩利润空间，强化内部管理，实现降本增效，因此绩效考核的侧重点是市场占有率以及财务指标。但创业企业员工较少，人员相对不稳定，应着眼于外部竞争和内部挖潜相结合，追求管理效益，侧重于运营方面的非财务指标，因此关注市场占有率、大量的财务指标的大企业绩效考核体系并不适合大学生创业企业。
2 基于KPI的绩效考核
2.1 KPI的概念
KPI（关键绩效指标，Key Performance Indicator），作为一种目标式量化管理指标，是企业绩效考核的方法之一。是通过对组织内部运作的起始端、输出端的关键参数进行设置、提取、计算、分析，从而衡量运作过程绩效的考核指标，是企业绩效管理的基础。
一般的绩效考核，最常用的是“德能勤绩”考核法，一般评价被考核者的思想品德、工作能力、工作态度以及工作完成量，此种方法往往缺乏系统性，容易与企业的战略目标脱节，导致部门各自为政。KPI不同于其他绩效管理方法的地方在于，KPI是战略导向的绩效管理体系，能够很好地将组织的战略目标细分。公司、部门、项目组围绕公司使命、愿景、战略展开各自独立的KPI，而且是逐层分解、逐层相关、逐层支持。KPI考核作为一个完整的系统，使组织、管理人员和员工全部参与进来，将企业的整体战略、管理者的岗位责任、管理的模式以及员工的绩效考核目标等管理的基本任务确定，从而实现组织的愿景规划和战略目标。
2.2 KPI体系的设计思路
KPI体系的设计思路一般有两种：第一种是按组织结构分解，即从部门到岗位进行分解，分解方法一般为鱼骨图法，依据部门承担职责的不同构建关键绩效指标体系；第二种是按主要流程分解，即从目标到责任的方法分解，在明确公司价值链业务流程的基础上，通过价值树模型进行分解，是由关键流程推导出的KPI体系。由于大学生创业企业组织架构简单，适宜选择按流程方式分解指标来构建KPI体系。
2.3 构建KPI体系的程序
建立关键绩效指标体系，一是应考虑企业的战略是什么；二是根据工作产出确定哪些是重要的决定企业成败的关键因素；三是确定关键绩效指标、设定绩效考核标准；四是关键绩效指标的审核。大学生创业企业在创业初期，面对激烈的市场竞争和生存压力，人力财力有限，管理不可能面面俱到，做不到事无巨细，而应抓住管理的重点，包括关键的人、关键的环节、关键的岗位、关键的客户、关键的项目等。为了更好地发掘员工潜力、提高企业绩效，大学生创业企业应从企业战略目标出发，按照企业整体战略、部门目标或重点业务流程的顺序，根据创业公司运营情况，分别设置不同针对性的考核指标，从而构建能够体现员工真实绩效的考核体系，使员工的绩效与大学生创业企业的企业战略目标密切联系，最终实现创业企业与员工的共同获益。
3 大学生创业企业的KPI体系构建
3.1 大学生创业企业战略目标的设定
大学生创业企业KPI体系的建立，首先要明確企业的战略，并形成企业的战略目标和方针。创业企业要明白企业为什么而存在，并绘制未来3-5年的蓝图，为了达到预期的结果，如何采取与众不同的措施和行动。创业企业的战略目标以多元化的角度反映了企业的自我定位，一般包括市场目标、提高生产率的目标、融资的目标、技术升级的目标、利润目标等。
目前大学生创业企业的类型主要概括为两类，即行业概念性的创业企业和传统商贸行业的创业企业。对于公司前景很好前期利润为零的行业概念性企业，如早期的腾讯和京东等公司，战略目标规划要更长远，更具有系统性，此类型企业对于刚毕业创业的大学生而言，风险性较大数量较少，本文不做具体分析；传统商贸行业的大学生创业企业，产生交易即可获得收益，典型的就是为数众多的电商、IT类公司、服务型公司和消费品公司等，在初创期的关键目标是生存，主要任务是团队的建立和业务销售，让初创企业有立足之本。传统商贸行业的创业企业是本文分析的重点，因此绩效考核围绕传统商贸行业战略目标展开并进行细分。
3.2 大学生创业企业工作产出的确定
大学生创业企业的工作产出，主要是确定创业企业的工作结果是什么。工作产出有时是实物产品，有时是无形的作为结果的状态。工作产出的确定是设定关键绩效指标的基础，设定的方法最好以客户为导向。例如：被考核者面对的组织内部、外部客户分别有哪些；被考核者分别要向这些客户提供什么；组织内、外客户所需要得到的产品或服务是什么样的；这些工作产出在被考核者的工作中各自占多大的比重等。
大学生创业企业工作产出的确定应注意以下几点。第一，创业企业工作产出应与企业战略目标保持一致，即企业各层级的工作岗位都能直接或辅助形成工作产出。第二，大学生创业企业的工作产出应从客户的需求出发，包括外部客户的需求和内部客户的需求，尤其要注意创业企业内部的客户价值链，例如，销售部门拿回的订单，生产部门应尽力完成，销售部门成了生产部门的内部客户，这样就避免了生产部门达到考核要求后的不配合现象，避免了部门之间的不衔接。第三，创业企业工作产出首要考虑的是工作结果，若结果难以确定，则关注过程中的关键行为。
3.3 大学生创业企业KPI指标的选择以及考核标准的设定
3.3.1 大学生创业企业KPI指标的确定
大学生创业企业KPI指标分解方式可采用上文分析的流程方式来分解指标。流程绩效通常从风险控制等五个维度来衡量。因此，大学生创业企业关键绩效指标便可分为这五种类型，具体如表1所示。
在制定大学生创业企业不同层级员工的具体指标时，还应将结果性指标所占的权重和行为性指标所占的权重有所区分。例如，在创业初期高层管理者、关键项目负责人，往往更多的是对市场的决策判断、关键技术的研发、关键客户的签约，过程行为难以衡量控制，因此应以结果性绩效考核指标为主；而基层员工主要是通过完成任务过程中表现出来的行为规范来决定的，因此行为性绩效考核指标应占较大的权重。并且，越是创业公司的骨干人才关键绩效指标数目越少，量化性程度越高，结果的重视性越强；越是基层员工关键绩效指标數目越多，数量与质量皆关注，过程的重视性越强，指标一般越稳定。
3.3.2 大学生创业企业KPI考核标准的设定
大学生创业企业KPI考核标准是评价被考核者做得如何和完成了多少，在设定绩效指标时可分为基本标准和卓越标准。以市场销售工作岗位为例，基本标准可设为能够充分了解产品的性能并清晰介绍，完成预定工作目标，货款及时收回，不接受客户赠送的礼物；卓越标准可设为能够深入分析并记录顾客的行为习惯及偏好，并与顾客建立长期合作关系，为市场策划提供有效的客户信息数据等。通过设定这两类标准，可以鼓励创业企业员工的工作士气，树立更高的努力目标，使员工与创业企业共同成长。
3.4 大学生创业企业KPI的审核
在确立了大学生创业企业的KPI指标和标准后，针对创业企业自身的实际情况还需要对此进行审核，以确认关键绩效指标能够全面、客观地反映员工的工作绩效，并监控这些关键绩效指标的适用性如何。审核中需注意以下几点，大学生创业企业的关键绩效指标是否可以被观察，下级指标是否围绕创业企业“生存”的战略目标层层分解，指标是否考虑到了客户、市场，不同的评价者对同一指标评价结果是否一致，组织绩效、团队绩效和个人绩效是否趋同，绩效考核是否过分突出业绩而忽视了创业企业经营的安全性等。通过审核，确保大学生创业企业KPI绩效考核体系得以有效实施，帮助创业企业战略的实现，促进国家创新驱动发展战略的有效落实。
主要参考文献
[1]麦可思研究院.就业蓝皮书：2017年中国大学生就业报告[M].北京：社会科学文献出版社，2017.
[2]杜丽霞.科技型中小企业KPI体系的研究[J].中国国际财经：中英文，2017（14）：237-238.
[3]张雅馨，代婉，冷婧.浅析KPI制度对大学生创业公司业绩的影响[J].科技创业月刊，2017，30（3）：109-110.
企业普通员工绩效管理论文范文第6篇
员工是现代企业发展的核心竞争力, 而公平的薪酬管理有助于提高员工对企业的忠诚度和归属感, 能够全身心投入到工作中, 为企业带来更多的效益。因此, 现代企业发展中应尤为重视员工的薪酬管理工作, 保证员工绩效的公平合理, 实现员工的岗位价值, 促进员工与企业共同进步与发展。
2 企业薪酬管理公平性的概述
企业薪酬管理公平性主要可以体现在三方面即员工薪酬管理的结果、过程及交往过程等。具体来说, 结果公平就是员工就目前薪酬水平和增幅情况提出的相对客观的评价, 以此来评判企业薪酬管理工作是否公平;过程公平就是员工对薪酬管理方式和过程等做出评价, 主要有薪酬管理前后是否一致、准确以及管理人员的态度是否公平、严格遵守职业道德等;交往公平就是在薪酬管理过程中, 经营者或部门管理人员是否与员工进行有效的、真诚的沟通, 能否协商解决薪酬管理存在的不公平行为以及将企业各项规章制度向员工传达和履行, 体现薪酬管理的公平公正。
3 企业薪酬管理公平性对员工绩效产生的影响
3.1 企业薪酬管理公平性对员工绩效管理实施的影响
薪酬管理公平性与员工绩效有极大的联系, 尤其体现在员工对薪酬的满意度和企业的信任度两点, 实施公平的薪酬管理方式就成为重要的管理手段。一方面, 在企业内部是否建立了相对完善和公平的薪酬管理体系, 制定合理的实施方法会影响员工对企业管理工作的客观评价。当企业能够建立相对公平的薪酬管理体系会激发员工的积极性, 忠于职守, 将自身的重要作用发挥出来, 推动企业健康长久的发展;另一方面, 企业薪酬管理工作缺少公平性, 会存在区别对待的情况, 尤其是对同一级别和技术水平的员工来说一种极为不公平的行为, 影响员工的忠诚度, 降低工作绩效。这一问题也是很多企业存在优秀人才流失严重, 企业发展停滞不前的重要因素, 导致企业薪酬管理工作流于表面形式。
3.2 薪酬管理的公平性对员工绩效管理标准产生的影响
薪酬管理公平性也会对工作绩效管理产生影响。在现代企业经营中, 员工绩效越高获取的薪酬也会高, 反之, 绩效低员工的薪酬也就低, 与企业建立的薪酬管理标准有着很大关系。同时, 薪酬管理标准也反映出了企业对待员工的态度和薪酬管理工作是否公平。从某种意义上来说, 公平的薪酬管理可以让员工理解和接受获取的薪酬, 能够客观的评价绩效管理标准并给予支持;另一方面, 薪酬管理公平性可以让员工从内心接受和理解工作绩效管理的意义和作用, 主动为企业创造价值。只有得到员工的认可与支持, 企业才能在发展经营过程中不断完善制度, 建立符合企业发展及员工需求的工作绩效管理标准。
3.3 薪酬管理的公平性对员工绩效管理效率产生的影响
科学分配薪酬直接体现了薪酬管理工作的公平性, 尤其是在分配薪酬时应体现出员工在企业内部的岗位价值和绩效。在企业中需要管理者和核心员工支撑其整个企业的运营, 是现代企业获取一定经济效益的重要保障。这就需要管理者正确认识这一情况, 保证薪酬管理的公平性同时还应该重视其非同一性, 或者就相关管理人员和核心员工适当提高薪酬水平, 调动员工的积极性, 不断提高工作绩效, 有助于提高绩效管理效率。
4 提升企业薪酬公平性, 保证员工绩效的策略
4.1 加快完善薪酬制度, 切实保障薪酬管理工作的公平客观
对于现代企业的经营和发展来说, 提高薪酬管理的公平性有利于提高员工对企业管理工作及各项制度的满意度, 激发员工工作责任意识, 提高效率, 而且薪酬制度的建立也是为员工能够获取应得的薪酬提供制度上的保障。作为现代企业经营者必须有前卫的思想观念, 引进市场经济发展规律, 加快制度上的完善, 保证不同岗位的薪酬管理公平客观。
4.2 重视薪酬管理工作, 加大绩效管理力度
在对员工工作绩效进行管理过程中, 首先要制定合理的岗位工作目标, 指导员工的工作并为实现这一目标努力。通过建立工作绩效制度, 可以更为直观的了解员工的不足, 并提出针对性指导建议, 使员工不断改进和完善。科学的绩效管理也体现出对不同表现力、不同能力以及工作态度员工的区别对待, 是做好企业人力资源管理工作的内在要求, 在良性竞争环境下, 员工才能不断进步。所以, 在薪资管理工作中, 要制定切实可行的绩效管理方法, 并严格落实到实际工作中, 避免存在不公平不公正的情况。同时还可以让不同岗位员工了解自己所处岗位的职业需求, 再通过制定一定的绩效目标起到驱动作用, 为企业创造更多的价值。
4.3 薪酬管理信息的透明化
除了建立科学的薪酬管理制度以外, 使薪酬管理信息透明化也不失为一种增强员工工作责任感, 调动积极性的有效手段。如果薪酬管理信息不能透明化, 其公平性也就无从考证, 只会影响员工对企业的信任程度, 甚至会影响到不同部门之间的交流与协作。而且如果同一部门员工薪酬存在较大差异, 对员工来说也是极大的不公平, 这些问题很容易使企业流失更多的人才。因此, 企业必须让员工意识到薪酬管理的公平公正, 让员工从内心去接受和理解企业的管理工作和制度, 积极执行现有的绩效管理办法。
5 结语
现代企业发展经营中薪酬管理的公平性, 建立符合员工需求的薪酬制度和绩效管理标准, 才能提高员工对企业的信任度、满意度和忠诚度, 企业才能得到进一步发展。现阶段, 市场发展形势严重, 要想在这种环境中稳定、健康发展, 企业必须引进大量的优秀人才, 组建一支具有责任意识、忠实于企业的员工团队, 提高核心竞争力。
摘要：在本文中, 笔者阐述了薪酬管理公平性的概念及其对员工绩效和企业长久发展起到的影响, 结合实际, 探讨了如何提高薪酬管理公平性, 实施科学的薪酬管理方法, 实现员工岗位价值的策略。
关键词：薪酬管理,现代企业,积极性,策略
参考文献
[1] 任翔.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理, 2017 (4) .