语文竞争机制教学管理论文范文第1篇
［摘要］近年来随着我国经济的快速发展，工程造价咨询市场不断扩大，造价咨询企业也如雨后春笋般应运而生，但这其中以规模中小的企业为多，面对激烈的市场竞争它们普遍存在实力薄弱、技术力量不强等问题。在生存与发展的双重压力下的中小造价咨询企业应以积极的态度从增强服务意识、提高服务质量等方面寻求企业的发展出路。
［关键词］中小造价咨询企业；生存现状；发展出路
［作者简介］刘羽莲，湖南中柱有限责任会计师事务所工程师，研究方向：工程造价管理，湖南株洲，412000
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工程造价咨询企业是建设市场主体之一，是建筑市场中介服务体系的重要组成部分，在建设市场中为业主、承包商及有关各方提供工程造价管理的专业服务。近年来随着我国市场经济的不断完善和发展，工程建设投资逐年加大，由此带动了工程造价咨询市场的发展，造价咨询企业数量也在迅速增加。按照造价咨询单位资质管理办法规定的资质标准，截至2007年，经建设部审查批准的甲级工程造价咨询企业全国共有1153家，经各省及有关专业部门审查批准的乙级工程造价咨询单位多达近万家。这些造价咨询企业以独立的身份，参与工程项目管理，对工程造价进行科学、客观、公正的确定与控制，确保了国家和业主投资的高效使用，维护着市场主体各方利益，在我国建设工程造价管理乃至整个基本建设投资市场中扮演着越来越重要的角色。
但是由于我国工程造价咨询市场的形成只有短短十几年时间，市场机制还不够完善、不够规范，造价咨询企业也还处在初期发展阶段，特别是一些实力较弱、资质等级较低的中小造价咨询企业，在面对工程造价计价改革的深入、面对入世后外资咨询企业的进入、面对日益激烈的市场竞争时，感到了前所未有的压力和紧迫感。如何在未来的咨询市场中生存下来并能取得持续发展？这是当前许多中小咨询企业亟须思考的紧迫课题。
一、生存现状
笔者曾听到一些中小造价咨询企业的管理者感叹造价咨询市场“僧多粥少”，获取业务越来越难、企业生存发展困难重重。其实它们现在的生存状况归结起来主要体现在下面几个方面：
（一）造价咨询服务范围狭窄，缺乏竞争力
我国的工程咨询业是在改革开放后兴起的，大部分咨询机构在上世纪90年代初才建立。目前我国取得资质等级的造价咨询企业约有万余家，虽然数量较多，但大多规模较小，一般一家咨询公司的从业人员只有二三十人，从整体来看仍处于发展的初级阶段，普遍存在咨询服务范围窄、深度浅、竞争力不强等突出问题。目前绝大多数中小咨询企业只是（或只能）单纯地开展工程标底和预结算编制或审核业务，还谈不上提供真正意义上的智力咨询服务,如：项目经济评价、可行性研究、工程设计造价分析、提供有关信息资料和造价索赔等有关工程建设全过程造价咨询服务的内容都较少涉足，其实这些都是造价咨询企业应该开展而尚未开展的业务。此外，这些咨询企业的组织结构不完善，管理手段和服务手段的科技含量较少，很多造价咨询公司尽管电脑、打印机、传真机等基本办公设备配置齐全，但并未发挥其最佳使用效益，计算机网络应用的水平也很低。随着我国工程造价计价改革的深入以及我国加入WTO后外资造价咨询企业的进入，咨询服务范围的狭窄将使得中小造价咨询企业在参与市场竞争时，因缺乏竞争力而丧失许多业务机会，从而使企业的发展更为艰难。
（二）从业人员流动性大，执业素质参差不齐
我国现有的中小造价咨询企业大部分采用有限责任公司的形式，这样就造成了造价咨询企业中从业人员的流动性较大，企业对从业人员的责任约束力较弱。有的员工在这种中小造价咨询公司经过两三年的工作磨练，业务熟练了就跳槽到待遇更好的大咨询公司，结果企业又变成了“新手培训学校”，咨询服务质量难以提高。此外企业中从业人员的执业素质（包括职业道德和专业技能）也是参差不齐的。有的从业人员知识结构比较单一，懂工程的人往往不懂经济，懂经济的人不懂工程专业知识；有的从业人员看似“一专多能”，什么都懂一点，应对常规问题得心应手，而真正遇到复杂的具体问题时，却也束手无策；还有少数员工的职业道德水平不高，在利益的诱惑前，不能坚持原则，工作的责任心、敬业精神有待提高。由于企业内缺乏具有多种知识技能的综合人才，企业实力较弱，很难完成复杂的较大型的业务，同时也严重制约了造价咨询服务领域的扩大、执业质量的提高和咨询企业的生存与发展。
（三）咨询市场竞争无序，企业利润微薄
当前造价咨询市场竞争十分激烈却又存在很多不规范的地方。为了争取造价咨询业务，各咨询公司可谓是八仙过海、各显神通。特别是有的中小造价咨询企业在竞争中靠技术力量、服务水平和工作质量难以取胜，于是不惜以低价进行竞争，获取业务后又不得不通过降低咨询服务质量来降低成本获取利润。这样，一方面造成了造价咨询业的无序竞争状态；另一方面这些行为也降低了整个行业在公众心目中的公正性。还有的咨询企业，依靠社会关系、甚至是借助行政干预来获取业务。这些不公平的无序竞争做法使咨询企业的咨询服务利润微薄，企业资金积累很慢，企业效益差，工程造价人员的收入水平低，难以吸引懂技术、懂经济、懂管理的优秀人才加盟，众多造价咨询企业面临着青黄不接、人才紧缺的窘况。缺乏人才的企业就缺乏市场竞争力，就无法依靠技术力量获取业务；而以不正当的压价竞争，又使得企业利润微薄，员工待遇不高，人才流失。如此反复，咨询企业甚至是整个咨询行业都陷入到一个恶性循环的怪圈，直接影响了行业的可持续发展。
二、发展出路
有资料分析我国造价咨询市场未来的前景是十分广阔的，发展空间还很大。作为中小造价咨询企业身处这个大好的市场，面临国际咨询企业和国内大型咨询企业的双面夹击，为了企业的生存壮大应积极寻找发展出路。
（一）注重企业员工执业素质培养
工程造价咨询企业的经营活动为市场提供的是无形的智力产品，其产品质量的优劣关键取决于从业人员的执业素质，可以说人才资源是造价咨询企业的第一资源，是企业竞争力的根本保证。作为中小造价咨询企业来说，要提高市场竞争力就必须建立一支稳定的高水平的咨询队伍，以良好的待遇吸引人、和谐的管理留住人。
1.完善工程造价人员的在职培训活动，培养复合性人才。“复合性”是现在各行业对人才需求的基本要求，工程造价咨询业也不例外。在造价咨询领域，所谓复合性人才是指既熟悉本专业知识，又对工程设计、施工技术、项目管理、经济法律法规等都有全面的了解，融技术与经济知识于一体，同时也有丰富实践经验的工程造价人员。对于中小造价事务所一般很难通过招聘方式得到这种复合性人才，因此对现有造价人员进行在职培训是它们可以采取的最为经济而有效的培养形式。在职培训除了注重专业技术技能培训外，更应注重对造价人员的职业道德教育。实践证明，这是影响企业服务质量的一个重要因素。对于这些培训和教育，造价咨询企业应该创造条件，在时间上给予保证，经济上给予支持。
2.建立完善的人才管理机制。笔者常听一些造价人员抱怨工作压力大，老板只关心员工的工作业绩，而另一方面企业领导者也在感叹人才难觅。一些中小造价咨询企业由于缺乏完善的人才管理机制，员工感受不到企业对他的尊重、信任和肯定，由此对企业也无法产生认同感和归属感。因此中小造价咨询企业有必要通过建立一整套完善的人才选拔任用机制、人才评价机制、人才激励机制，为员工的发展创造宽松、和谐、公平竞争的环境。企业需要合理配置与使用员工，其实每个员工都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为企业所需的人才。
（二）完善现代化管理手段，树立诚信经营理念
造价咨询企业为市场提供的是智力服务，因此现代化的管理手段在企业的经营管理中是必不可少的，其中计算机信息技术的应用程度就能体现企业现代化管理水平。到目前为止，在我国中小造价咨询企业计算机技术主要还停留在应用办公软件进行文字处理、应用算量计价软件进行工程预结算工作上，虽然这在一定程度上提高了造价咨询工作的效率及质量，但就造价咨询工作的全部内容来说是远远不够的。今后中小企业还应在项目投资决策分析、造价指标收集与分析、造价信息网络建设等方面充分应用信息技术这一现代化管理手段来进一步提高造价咨询工作的效率及质量，推进企业咨询业务开展的广度和深度。在完善现代化管理手段的同时，企业更应树立诚信经营理念。曾几何时，有人把造价事务所戏称为“造假事务所”，把造价师戏称为“造假师”。由此可见少数造价咨询企业的诚信缺失使得整个造价行业的公信力都受到了质疑。现在人们已越来越认识到诚信是企业的立身之本，也是市场经济对企业的基本要求。因此中小造价咨询企业只有建立诚信经营的职业道德自律机制，在执业中防范不正当、不道德的经营行为，才能维护企业形象，使企业能持续发展下去。
（三）依靠行业协会组织，做出企业服务特色
中小造价咨询企业的发展不仅需要靠自身建立一支高素质的造价人员队伍，同时还可以通过加入造价行业协会组织，依靠外部的配套政策和社会环境加快企业发展。在我国造价协会组织担负着行业管理职能，它们在建立和完善工程造价咨询行业自律机制、贯彻实行工程造价咨询单位执业行为准则和造价工程师职业道德行为准则等行规行约、维护会员的合法权益等方面都发挥着很大的作用。在造价协会组织的各项活动中，各造价咨询企业不仅能进行学术上的交流，也能互相交流管理经验和心得。特别是对中小造价企业来说，由于管理经验、技术力量、人员素质相比大的造价咨询企业有较大差距，通过交流可以取人之长、补己之短，找准本企业的服务优势和特色，从而提高企业的管理水平和服务水平，提高竞争力。
三、结语
加入WTO后，为了与国际接轨，近年来我国一直在稳步地进行着工程造价的计价改革，造价咨询市场潜力巨大，而造价咨询企业作为执行并推动计价改革的主力军，特别是对于数量众多的中小造价咨询企业来说，这既意味着会有更多的发展机会和空间，同时又将面临更严峻的挑战和激烈的竞争。各中小造价咨询企业只有从内部机制、人才、管理等方面采取积极措施，努力改善企业的咨询服务质量和服务水平，练好内功，以高质量的咨询成果和良好的职业道德素质赢得客户的信赖，为企业树立品牌，求得持续的发展，在竞争中立于不败之地。
［参考文献］
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语文竞争机制教学管理论文范文第2篇
【摘要】随着我国社会经济的快速发展，在市场经济的推动下，工程咨询企业在工程建设领域发挥的作用越来越显著，进而带动了其快速发展。工程咨询企业属于知识型、技术型企业，对人才的要求较高，因此人力资源管理在工程咨询企业管理中至关重要。本文针对工程咨询企业的人资源管理进行分析，并在提升核心竞争力的视角构建人力资源管理机制。
【关键词】工程咨询企业 核心竞争力 人力资源管理
一、人力资源牵引机制形成
（一）KPI核心指标体系设计
在人力资源牵引机制构建中，对人员的目标与期望制定十分关键，合理、科学的要求与期望是人力资源牵引成功的关键，因此可以通过KPI核心指标体系进行有效的设计。KPI核心指标设计是从组织战略目标出发，并将组织的战略目标利用目标管理思想进行层层分解，形成组织自上而下的项层目标的牵引机制。对于工程咨询企业而言，利用KPI核心指标设计体系能够明确分工、职责鲜明。KPI战略目标规划中，战略目标分为财务目标、客户目标、内部流程目标、学习与成长目标四个部分，具体规划流程为：战略目标→分层目标→部门目标→个人目标。
（二）企业文化与价值观体系
企业文化是一种思维和行为模式，是以无形的方式来规划和指引员工达成组织目标。企业文化营造凝聚氛围，打造员工认同的价值观体系，进而激发员工的使命感。从企业核心竞争力的视角出发，知识资源构建是软件层面，知识平台则是硬件层面，构建知识共享平台是工程咨询企业核心竞争力构建中人力资源管理的重要内容。工程咨询企业需要营造一种富有知识共享气息的企业文化，并打造知识共享核心价值观体系。此外，从需求动机层面构建企业文化与价值观体系，对人力资管理作用的发挥具有积极的作用。需求动机的流程通常为：刺激→需要→动机→行为→目标→反馈→刺激……
（三）培训与开发体系
作为知识密集型企业，工程咨询企业对员工整体素质的要求较高，这必然会涉及大量的培训活动。在工程咨询企业中，员工培训与开发历来都是备受关注的重点，通过培训与开发不仅能够提升员工核心技能与专长，而且能够传递企业文化与核心价值观。从人力资源管理的视角来看，员工的培训与开发需要对其进行充分了解，并制定针对性的培训。通常可采取绩效差距法来了解员工的实际绩效与期望绩效之间的差距，从而制定培训与开发策略。在培训过程中要注重培训结果的考核，遵循PDCA原则，即计划、执行、检验、处理。
二、人力资源激励机制的形成
从本质上来看，工程咨询企业属于服务型企业，因此其薪酬体系设计应采取岗位绩效工资制度，结合岗位职责与工作绩效制定具有弹性的薪酬体系，包括固定薪酬与浮动业绩薪酬。在薪酬设计中，员工业绩与提成呈现指数增长模式，并专门设计核心员工福利体系，比如技能薪酬、业绩薪酬、服务薪酬等。此外还可设立荣誉与评价相匹配的绩效激励制度，这样既能满足物质奖励，还能满足精神需求。
除了薪酬激励之外，还可建立符合工程咨询企业实际情况的升迁制度，引导和帮助员工进行职业生涯管理。将企业内部人力资源发展与晋升路径梳理清楚，可采用地区轮换与部门轮换相结合的方式来盘活企业内部人力资源。工程咨询企业人力资源生涯规划需从两个方面着手，一是制定明确的晋升制度，二是为员工股晋升提供必要的培训及远程教育。
三、人力资源约束机制形成
（一）绩效管理体系
工程咨询企业的绩效管理体系包括五个循环往复的管理程序，即计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升。在绩效管理体系中要认识到绩效管理不仅仅是绩效考核，而是整个围绕着企业绩效提升的管理过程。工程咨询企业绩效管理流程为：绩效计划（明确岗位职责、确定岗位目标、制定工作计划）→绩效实施（日常监督与提醒、指导与沟通）→绩效考核（定期考核、指导与反馈）→结果应用（绩效奖惩、确定发展目标、明确改进方向）。
（二）职业化评价体系
为确保工程咨询企业人力资源管理的效果，以及通过提升员工职业生涯规划管理质量来提升企业核心竞争力，需要对员工工作过程的职业化程度进行评价，建立相应的职业化评价体系。工程咨询企业员工的职业化包括四个内涵，即优化职业资质、保持职业体能、開发职业意识、修养职业道德。工程咨询企业职业化评价体系包括四个层面：职业化技能（专业化知识、沟通技能、知识贡献能力）、职业化态度（责任心与积极性）、职业化道德（弄虚作假、忠诚度）、职业化行为（工作规范、言行举止）。
四、人力资源竞争与淘汰机制的形成
人力资源竞争与淘汰机制是工程咨询企业人力资源优质结构的保障，是提升人力资源核心竞争力的关键。在工程咨询企业人力资源管理中，企业内部人员在工作岗位上受到多方因素的影响，容易产生心理不平衡现象，而科学的竞聘上岗机制则为有效的管理方法，有助于培养员工的使命感与责任感。在面向社会招聘人才时，需充分了解应聘者，并通过科学合理的测评系统选择合适的人才。企业人力资源部门应制定双向人力资源规划，即自上而下的规划与自下而上的规划，同时满足精英人才的吸收与劣质员工的淘汰。
参考文献
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语文竞争机制教学管理论文范文第3篇
改革开放四十年来, 我国高等职业院校在社会经济逐步发展的背景下, 校企合作的办学模式也不断深化, 然而, 缺乏突破和创新的运行机制、有局限性的合作环境等一系列涉及到校企深度融合机制体制的核心问题已逐渐显露出来。2018年, 教育部等六部门关于印发《职业学校校企合作促进办法》的通知中明确提出校企合作实行校企主导、政府推动、行业指导、学校企业双主体实施的合作机制, 国务院相关部门和地方各级人民政府应当建立健全校企合作的促进支持政策、服务平台和保障机制。开展校企合作应当坚持育人为本, 贯彻国家教育方针, 致力培养高素质劳动者和技术技能人才;坚持依法实施, 遵守国家法律法规和合作协议, 保障合作各方的合法权益;坚持平等自愿, 调动校企双方积极性, 实现共同发展。从目前来看, 虽然校企合作的发展呈上升趋势, 但整体上仍处于初级阶段, 尚不能满足我国经济发展对技能型、技术型人力资本积累的需求。因此, 如何更好地构建并完善相关联的机制体制, 提升企业的竞争力, 加强校企合作深度融合的意义重大。
二、构建促进校企合作机制体制深度融合的新模式
(一) 树立“政府主导, 校企融合一体化”的大职业教育新理念
大职业教育新理念是把职业教育放在社会制度的发展和变化中, 把职业教育与社会经济发展紧密结合起来, 把职业教育体系和产业体系、职业学校和企业作为一个有机统一的整体。这是职业教育的新视野和新思维方式。它要求政策制定者和从业者重新认识他们的立场。树立“政府主导校企一体”的新理念, 职业教育应重新认识职业教育与产业、职业学校与企业的关系。人们倾向于从教育的视角来认识现在高校的职业教育。但是, 忽视了在经济与教育关系就显得比现在难以能够充分的认识。仅仅从教学的角度来理解职业教育似乎太简单了。因此, 从教育和经济两个方面来认识职业教育, 更能反映职业教育的本质。技能型和技术型人才的培养, 是从实用性技术能力型人力资本到专用性技术能力型人力资本的过程。在人才培养的不同阶段, 职业学校与企业是两个相互依存的主体, 人力资本形成的不同阶段发挥着不同的作用, 离开了职业学校或企业, 人力资本的形成都无法完成。因此, 要把人力资本形成作为“政府主导, 校企融合一体化”的大职业教育新理念的核心观点, 在校企合作过程的始终, 要贯穿于始终。
(二) 打造校企合作新型“网络模块化”的管理组织结构
丰富完善组织的机制体制, 要全面、系统规划设计职业教育校企合作管理组织结构, 构建成新型“网络模块化”的管理组织结构。网络模块化是在中央和省以及地市与县四级行改机构的基础上, 建立多部门共同协作的职业教育校企合作指导委员会, 将协调统筹高校与企业合之间的合作, 作为重要任务落到二者之间的每一个环节之中, 尤其是不同主体明确各个管理主体的职责, 强化责任意识, 协调不同情况的机制与预案。“网络模块化”的管理组织结构的运行过程中, 以职业教育校企合作指导委员会为平台, 从中央和省以及地市与县四级行改机构层面制定高校与企业合作整体战略, 为进一步推进校企合作良性发展, 提升企业的竞争力。
(三) 统筹协调职业教育校企合作的利益关系, 建立“系统化”的决策体系
加强决策体系建设具有十分重大的意义。职业教育校企合作呈现多元化的趋势, 也是为了实现不同主体的利益平衡, 有必要在职业教育中, 建立校企合作决策系统。以建立出有效的决策关系网络为手段。第一, 要充分发挥好各级政府在决策机制的制度设计上的合理性, 要充分实现参与校企合作的不同主体的诉求能够进行商议。决策者和决策参与者要发挥好协同作用, 建立出系统化的决策体系, 决策者主要有各级政府的教育部门、产业部门、财政部门等, 决策参与者主要有高校校、企业与学术机构和研究院所等, 使决策成为决策者和决策参与者共同作用的结果。第二, 要从制度科学化角度进行合理的规范, 要想决策实现决策具有充分性的一个不可缺少的重要的前提条件, 就是决策过程中权力关系以及决策参与者的权限必须就有科学性。例如, 重新分配教育部门、产业管理部门和人保部门在职业教育校企合作中的管理职能。或者, 将职业教育管理权力统筹到教育部门, 职业培训考核与证书颁发管理权力统筹到人保部门等。
(四) 实现多渠道、多元化的经费保障, 健全完善“体系化”的保障制度
校企合作的发展呈现多元化发展的趋势, 要实现多渠道、多元化的经费保障, 政府投入为主的多渠道经费, 因为校企合作的发展过程不单是招生、教学、就业的过程, 还涉及到校企合作的发展过程中基础建设、专业课程建设以及硬件和软件建设。有足够的经费保作为支撑, 是校企合作能够顺利展开的重要因素之一, 应进一步完善以政府投入为主的多巢道经费保障机制。科学制定明确的财政性职业教育经费投入目标, 及时调整和增加职业教育的投资比例, 使经费投入与职业教育校企合作发展相适应。应合理划分职业教育投入的责任和比例, 将职业教育经费纳入各级政府财政预算, 按照投入的责任和比例, 保持职业教育财政拨款持续增长。为各种民间资本的投入提供宽松的环境。充分发挥社会力量办学的积极性, 改变政府在教育上承担无限责任的状况, 把一部分教育责任转移给社会来承担, 强调政府和社会办学之间的灵活和多样化的合作。
(五) 提升校企合作科研服务水平, 强化产学研服务“专业化”的发展模式
校企合作要采取有力措施, 加强职业教育的专业化程度。提升校企合作科研服务水平, 打造一支具有高素质、强科研力的科研队伍, 为校企合作的宏观决策以及科学管理, 在不同层级上提供利于多主体的服务。提升科研机构建设水平, 为校企合作提供决策及咨询或者实践指导等。校企合作实践中, 涉及到到的学科并不是单一的, 例如在经济学、管理学、社会学等多学科。如果仅从高校教育的视域下进行校企合作的研究, 是难以满足高校或者企业发展的要求。要针对不同高校或者企业发展的现状, 吸纳不同的科研人员, 共同研究校企合作。加大职业教育校企合作科研经费的投入, 保证科研经费投入相对稳定。建立相对稳定的成果宣传推广渠道, 宣传和推广职业教育校企合作科研优秀成果, 并逐渐形成机制。
三、总结
从理论创新上看, 本文力图克服校企融合体制机制研究存在的问题, 从全新的研究视角, 清晰论证并定位了新时期的校企关系, 构建出推进校企高度融合的框架体系, 提升企业的竞争力。以独特的研究思路, 构建促进校企合作机制体制深度融合新模式。结合各地区职业教育发展的需要, 提供一套促进校企合作机制体制深度融合的模式和思路, 对工作开展有着一定的借鉴意义, 具有较强的研究价值和实用性。
摘要：依据2014年国家出台的《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》的制定和2018年教育部等六部门关于印发《职业学校校企合作促进办法》的通知, 使校企主导、政府推动、行业指导、学校企业双主体实施的合作机制都能有规范依据。通过网络信息平台和校内外实习基地的建设, 有效地推进新模式下的校企合作机制体制深度融合, 提升企业核心竞争力, 优化社会教育资源, 助力企业发展, 服务当地经济发展, 为社会培养具有实践能力的技术技能型人才。本文从构建新的模式出发, 探究校企深度融合的路径, 为进一步推进校企合作良性发展, 提升企业的核心竞争力, 提供一定的理论和实践参考。
关键词：校企合作,企业核心竞争力,决策体系
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语文竞争机制教学管理论文范文第4篇
摘要：商业零售企业竞争力构成要素可分为内部竞争力决定要素和外部竞争力影响要素，企业内部竞争要素决定企业竞争力基础水平，外部环境要素通过内部要素决定企业竞争力的相对强弱。二者共同作用决定企业竞争力的整体水平。
关键词：商业零售企业；企业竞争力；构成要素；作用机制
The Components and Functional Mechanism of Commercial Retailing Enterprises
ZHANG Jin-ping
(School of Economics Harbin University of Commerce,Harbin 150028,China)
Both internaland external elements compose commercial retail enterprise competitiveness. The internalelements decide the basic level of enterprise competitiveness; and the external elements decide the relative strength of enterprise competitiveness. They are combined to make the overall level of enterprise competitiveness.
2004年11月20日，我国零售企业全面对外开放，中资零售企业面临越来越大的竞争压力，如何提高零售企业竞争力成为急需解决的问题。通过将零售企业竞争力分解为可以把握的各类要素，并且对这些要素作用机制及其相互关系给予合乎逻辑的解释，形成一个分析零售企业竞争力的逻辑构架，为零售企业提高竞争力找到对策基点。
一、商业零售企业竞争力内部形成要素及其作用机制
商业零售企业内部竞争力形成要素主要是指企业控制的资源、具备的能力和掌握的知识等。其中，零售企业可以控制和利用的资源包括有形和无形资源，具体来说有：商誉资源、人力资源、商品资源、区位资源、店铺资源、物流配送资源、技术资源、组织资源、社会关系资源、基础设施资源、顾客资源、供应商资源等。这些资源是企业用来提升自身效率和效益，制定与实施战略的基础。资源能否成为企业竞争优势，取决于企业资源的独特性和稀缺性，并不是所有的资源都可以提升企业竞争力。能力可以增加资源价值。零售企业能力包括：学习能力、创新能力、拓展能力、营销能力、管理能力、组织能力、决策能力、信息技术能力、获利能力等。这些能力的综合作用最终形成企业对外辐射力和对内凝聚力。零售企业所掌握的知识是指不受物质资源约束而本身却能物化为企业“资源”和“能力”的“学识”。它包括经营理念、发展战略、管理体制、运行机制、管理水平、赢利模式、企业文化等。[HJ1.8mm]
形成商业零售企业内部竞争力的资源、能力与知识在概念的内涵上不是截然相互排斥的，外延上有交叉，相互之间也可能具有可转换性，其基本逻辑关系是：资源具有基础性和可实现性，决定了企业经营实力；能力具有开拓性和能动性，决定企业对市场变化的适应性；知识具有创造性和决定性，决定企业竞争力的持续性。企业资源体现为存量，其中，有形资源大多数是可交易资源，能够通过市场买到；无形资源需要通过长时期的积累而形成。企业能力体现为流量，它是企业的一系列功能和行动，企业能力同样需要时间积累。企业内部资源与能力是一种互动关系，资源有助于能力发挥，能力能够聚集资源，而企业拥有的异质性资源形成独特能力，企业独特能力吸引和产生异质资源。因此，资源与能力的合理组合可以提高企业竞争能力的层次。知识是企业资源和能力的细胞，主要体现在企业人力资源中，而且无法买卖，组织只有通过有效管理将这些隐形知识转化为企业显在组织资源才能为企业所用。知识有助于企业集聚资源，是企业形成能力的原动力，所以，一般来说，知识居于竞争力因素的最里层，能力、资源处于较外层（图1所示）。
二、商业零售企业竞争力外部影响要素及其作用机制
根据作用力大小可以将影响商业零售企业竞争力的要素分为微观环境要素和宏观环境要素。
（一）商业零售企业微观环境要素及其作用机制
美国哈佛大学教授迈克尔•波特认为在任何产业中都有五种竞争力量决定着产业竞争强度和竞争规则，它从总体上决定着产业的赢利性。商业零售企业微观经营环境是由对企业经营带来较大影响的、企业无法控制的各种外部力量构成，包括供应商、竞争者、消费者、辅助商、公众等，其中，最主要的微观环境要素是供应商、竞争者和消费者。
1．供应商。大型商业零售企业的供应商一般都是制造企业。一些实力强大的制造商，会以自己高知名度品牌、充分信息、发展纵向一体化潜能等优势，向销售商争取尽可能有利于自己的交易条件，给销售商造成巨大的成本压力；也有一些大制造商采取两条腿走路的销售模式，一方面在零售商的渠道里销售产品，另一方面自己建立销售网络，以新进入者身份加入市场，参与瓜分流通环节利润。供应商这些行为的结果是降低了零售企业的盈利能力。供应商对零售企业的压力主要取决于：该商品供应者数量、消费者对该商品需求程度以及该商品对其所在业态的重要程度。
2．竞争者。商业零售企业的竞争者可细分为相同业态竞争者、潜在进入者和替代者。相同业态企业的目标市场、商品组合、卖场布局等方面差异性很小，因此，一家零售企业消费者的流失更多地体现在相同业态之间的流动。影响相同业态内部竞争程度的主要因素有：供求关系、竞争者数量、竞争对手在商品价格水平、服务质量、购物环境等方面与本企业的差异等。潜在进入者包括零售业中以新业态形式进入的企业、已有业态的新进入者和外资零售企业等。第一类进入者的进入可能性和对企业的威胁大小，一方面取决于不同业态的吸引力；另一方面取决于不同业态的进入壁垒。目前对我国中资零售企业来说威胁最大的是有生命力的新型业态进入者和外资零售企业。替代者在零售业中表现为非店铺式零售方式和非主流零售业态的出现，如电视购物、邮购、网络销售的迅速扩张，和大型购物中心的出现已经形成与传统店铺零售企业争夺市场的不可忽视的力量。
3．消费者。消费者对于不同业态零售企业的竞争压力主要表现为要求零售商提供物美价廉的商品和优质服务。需求压力大小除了取决于所销售商品的供求关系外，还要受到消费者的需求结构、购买能力、商品信息掌握程度等因素影响。
构成企业微观经营环境的各方利益实现取决于消费者，消费者的认可是企业生存发展前提，因此，消费者是企业微观环境的核心。作为竞争者的潜在进入者、替代者与相同业态竞争者处于相同地位，它们与企业共同争取有限的顾客资源。供应商是企业在争夺顾客资源过程中的重要合作伙伴。由于行业特殊性，某一零售企业的绝大多数供应商同时也可能是其它零售企业的供应商，因此，零售企业不仅要与竞争者争夺顾客资源，还要争夺供应商资源。对供应商资源的集聚能力决定企业竞争力的高低和竞争优势的可持久性。
（二）商业零售企业宏观环境要素及其作用机制
宏观环境要素是指那些给企业带来市场机会和造成环境威胁的主要社会力量，包括：人口环境、经济环境、技术环境、政治与法律环境、社会和文化环境以及自然环境等。这些主要社会力量与微观环境要素一样是企业不可控制的变量，只是相对微观环境要素而言其对零售企业竞争力的影响力相对较弱。其中，人口环境主要影响零售企业客流量、商品结构、店铺位置、店铺规模、业态选择等；经济环境要素直接影响消费者现实购买力，从而影响零售企业业态选择、商品组合、价格水平；新技术革命有利于提高企业管理水平和管理效率、带来新的零售方式和影响消费者购物习惯；法律法规是对零售企业经营行为进行规制，也可能是对零售业发展进行保护；文化是影响人们欲望和行为深层次要素，不同民族和地域的风俗习惯会影响零售企业商品组合、提供服务内容和服务方式；而文化中的审美观念会影响零售店内外装饰和购物氛围营造；自然环境优劣会影响店铺营业时间和运输与仓储条件等。
宏观环境各要素对企业竞争力的影响程度并不是相同的。对于零售企业来说，经济环境和政治与法律环境最为重要。从价值链角度来看，一国经济环境一方面决定了下游消费者购买能力和需求结构；另一方面决定了上游制造企业生产能力、产品质量，这些都将直接影响处于中游的零售企业业态选择、商品组合及价格政策等。而一国政治与法律环境，特别是有关产业发展的政策法规是否合理、是否完善也将直接影响一国产业发展前景。除此之外，人口环境、技术环境、社会文化环境和自然环境在企业发展不同阶段，也会对企业竞争力提高起到不同程度的促进或制约作用。
三、构成商业零售企业竞争力各层要素的逻辑关系
（一）企业内部要素与外部要素之间的逻辑关系
作为一个开放系统，企业向环境溢出的因子会参与环境变化过程，进而影响环境变化的质与量；同样，各种环境因子通过主动、被动地向企业输入，也会影响企业经营过程，及其生存与发展能力。
马克思唯物辩证法认为，事物内部矛盾是事物发展的第一位原因和根本原因；事物外部矛盾是事物发展变化的第二位原因，是事物发展条件。外因作用不管有多大，它必须通过内因才能起作用。企业内部要素是决定企业竞争力的基础，外部环境要素通过内部要素决定企业竞争力相对强弱，因此，培育企业竞争力的着眼点是从企业内部入手，炼内功。当然，内因决定论是有前提条件的，即企业面临的是相对稳定的经营环境。
由于市场环境变化使得企业竞争能力高低越来越依赖于外部要素。外部顾客需求决定企业内部功能，外部市场规则决定企业内部制度。企业资源来自外部；企业利益来自外部，价值能否实现及实现多少取决于顾客认可。正是由于外部要素变化决定了现代企业应获取什么资源，具备什么能力，采用什么样的运作模式，企业在重视内因的同时更要重视外因，不仅仅要学会适应环境，还要充分利用各种环境要素，并在可能情况下使环境要素沿着对企业有利的方向变化。实践证明，在一定时期内，经营最为成功的企业，一定是在环境发生变化需要新经营行为时，具有较强自我调节能力的企业。他们通过事先制定的计划来控制变化，以保证现行战略对环境的适应。具体到商业零售企业，就是要在集聚企业内部资源，增强各种能力的同时，形成一个有助于企业提高竞争力和获取更大利益的以商业零售企业为主导者的商业生态系统，将有利于企业未来发展的各种外部要素聚集到这一系统中，并与企业内部优质要素相结合，在保持效率的同时，获取最大效益。
从以上分析可知，虽然企业竞争力高低主要取决于企业内部要素，企业自身资源与能力的性质与数量决定企业利用外部要素的效果，但企业外部要素在企业竞争力形成和提高方面的作用也越来越大。实际上，在企业竞争力形成这个问题上，内外要素共同起作用，是一个互相促进的过程。
（二）外部宏观环境要素与微观环境要素之间的逻辑关系
构成企业外部经营环境的宏观环境要素与微观环境要素之间相互促进或相互制约，这些外部环境要素的协调发展是企业竞争力形成和提高的有力保证。企业在关注各种环境要素自身变化对企业竞争力影响的同时，还要关注这些环境要素变化对其它环境因子的影响，因为这些间接影响或多或少也会制约企业各项决策。
就商业零售企业而言，影响其竞争力的各种外部要素构成企业外部商业生态系统。这些外部要素之间的和谐发展将推动商业生态系统的良性运行，从而有助于提高商业生态系统整体竞争力。而商业生态系统持续发展决定了作为其成员的商业零售企业的未来发展前景。同时，对于构成商业零售企业外部商业生态系统的成员也不能“一视同仁”，相对于宏观环境要素，微观环境要素离企业最近，对企业各项决策影响较大，应根据这些环境影响要素对企业贡献大小进行分层管理和重点管理。
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语文竞争机制教学管理论文范文第5篇
【摘要】 体育产业的市场化管理方式是促进体育产业快速有效发展的重要保障。本文在分析体育产业的内涵的基础上，尝试探索体育产业的市场化管理的内容、原则和要求。
【关键词】 体育产业 市场化 管理
随着社会主义市场经济的不断发展，体育对社会的发展和进步越来越重要。体育以自身的经济价值和潜在的商业市场效应越来越得到社会的重视，并逐步走向具有社会主义特色的产业化发展道路。同时，体育产业自身建设与发展也必须符合市场经济发展的规律。
一、体育产业的内涵
体育产业和其他产业一样，是整个国民产业的一部分。由于体育带有浓厚的服务性质，所以涉及到更多无形的精神活动，对体育产品理解上的差别，导致了体育理论界对体育产业的内涵有不同的见解：有的认为体育产业是一个体育结合性的服务体系，因此，它包含体育产品业、体育建筑业、场馆服务业，竞赛宣传业、体育传媒和转播业等方面；还有的是将各行各业将产业界定为有形的物质产品和无形的体育服务，并把体育产业分为体育主体产业和体育相关产业两大类。所谓主体产业指体育竞赛表演、体育健身和体育娱乐等，体育相关产业是指体育服装、体育器材、体育场馆、媒体传播和体育出版等等。作为产业，它必须遵循供需规律和价值规律进行市场竞争。
二、我国体育产业的特点
1、体育产业是第三产业中的一个特殊性产业
我国建国后一直将体育视为“上层建筑”，是纯消费的公益事业，由政府管理和投资，所以不研究体育的投入与产出，也不研究体育产业的发展规律。经济体制改革和市场经济的建立与发展，给体育发展带来了新的机遇。1985年在国务院批准的《国民生产总值计算方案》中，明确地将体育产业列入第三产业，而在1992年中共中央、国务院《关于加快发展第三产业的决定》中，更是提出要“以产业化为方向，建立充满活力的第三产业自我发展机制”，并要使第三产业中“福利型、公益型、事业型单位向经营型、盈利型转变，使之成为自主经营的企业”。被列为第三产业后，体育服务业得到兴起，体育产品得到极大的开发，各种体育经营活动日渐频繁。各竞赛项目俱乐部的成立、运营，体育彩票的发行等，体育产业获得了空前发展。
只有将体育产品投入市场才能产生相当的经济价值。这是现代体育自身发展的必然选择。体育产业是第三产业中的一个特殊产业，具有面向大众的公益性要求。体育产品与其他产品一样，都要经过生产、销售、经营和需求的过程，必然要与其他经济体系相联系。有的体育产品，从产品本身性能来讲它可能还是第二产业甚至第一产业属性，这种客观的相互交叉、渗透是由体育产业本身的特殊性决定的。因此体育产业也可以称为复合性产业。
2、体育产业具有文化性
体育产业不仅具有商业性，同时也具有文化性、健身性和娱乐性的特点。有的体育产品可以增进文化素养；有的可以振奋民族精神；有的可以促进精神文明建设；有的可以培养人的意志、自信自尊和促进个人全面发展；还能促进交流增进团结等文化功能。所以体育产业是提高国民整体素质的一项很重要的文化产业。
3、体育产业的健身性、娱乐性和休闲性
体育产业的有形产品和无形产品及开展的种种体育活动，均能起到强身健体、减轻压力、愉悦身心，培养意志的作用。由于现代社会的发展和进步，生产方式的变革和人们生活方式的转变，在关注提高生活质量的情况下，人们的科学健身意识也引起了更多的关注。所以，体育产业以商品形式进入市场后，向社会提供了大众化、知识化、多样化的健身、娱乐和休闲服务，满足了人们发展的需求。
4、功能的多元化
体育产业的核心是体育产品，不论从哪一个角度看，体育产业的产品都显得丰富多彩。按属性体育产品可分为有形产品和无形产品两大类。有形产品是人用肉眼能看到、手能触摸到的产品、物品。如体育场馆、体育器材、体育服装、体育建筑、体育设备以及其他有形的体育用品，为了满足不同人群的需要又具有各种不同的规格，同时随着科学技术的进步与发展和消费者消费水平的不断提高，体育产品又跟随市场不断发展和变化。无形产品指没有具体物体的体育精神产品，它们以特有的活动形式向人们提供各种体育服务市场。如体育冠名权、标志权、电视转播权、商务特许权、成果转让、体育康复等。
三、体育产业的市场化管理的内涵
从世界体育发展看，体育事业要进一步发展，单靠政府投入和管理是不够的，也会因此失去经济依托而限制体育事业的发展。由此可见，体育的管理方式必须改变，要从福利型、事业型向产业化经营的方向转化，将体育产业生产的产品投入市场。
体育产业产品价格主要是由成本费用、市场需求和竞争因素等决定的，因此，要确定合理的商品价格，必须充分了解生产成本，市场需求形势和竞争状况等因素。在一般情况下，产品成本高，市场竞争强，产品价格就会高，为了获取好的经营效果，经营者就要有一整套严密的适用市场经济的管理策略。同时，体育产业中的体育场馆、健身娱乐体育以及竞技体育的市场化管理内容也各有差异。
1、体育场馆的市场化管理
体育场馆是一个经济活动的实体，它向消费者提供体育锻炼、体育休闲娱乐和观赏的场所并收取费用。这种场所就成为了商品。国外的许多体育场馆的运作模式，都是通过多种资源开发和有效经营来获取利润的，在经营过程中，体育场馆已成为了商品为消费者提供体育服务。当然并不是所有体育场馆都能获得同样的价值，它还要由服务项目的特性来决定。因此，体育场馆面向市场、走向市场，要遵循这样一些管理原则：（1）以体育为主，多种经营，鼓励企业赞助体育，为社会提供多种多样的体育服务；（2）经营体育主业，兼营副业，提高体育资源的利用率，尽量实现体育场馆的合理配置；（3）面向社会，挖掘场馆潜力，积极向经营型转化，参与体育市场竞争，坚持社会效益与经济效益有机结合；（4）对无形资产的开发与管理，应根据实际情况，制定相应政策法规而有序的进行；（5）提高员工整体素质，通过企业化经营、专业化管理和社会化服务，不断提高服务质量和经济效益。
2、健身娱乐体育的市场化管理
健身娱乐体育是体育产业经营的一个支柱产业，从经营形式来说，它可分为商业型、服务型和附属型的体育俱乐部。
（1）健身娱乐体育市场化管理内容和方法。按照消费者的需求不同，将健身娱乐体育经营范围分成若干经营单位，然后按各单位不同特点做好市场选择进行经营活动。一是服务型健身和娱乐体育俱乐部的经营。这种类型的俱乐部是纯社会服务性质，一般由政府谋划，企业、个人投资建立，对群众开放，不以赢利为目的，是向消费者免费或少量收费的健身娱乐服务。主要有：心理健康咨询，提供心理健康处方，提高生活质量；协助社区开展多样性体育活动；提供简单而易操作的体育器材，供广大群众应用；组织观看欣赏体育活动和比赛；提供价位低的广播、报刊杂志电影。
二是商业型健身娱乐体育俱乐部的管理。这类俱乐部基本上是企业或私人出资建立的全方位、多功能的体育健身娱乐服务体系。它为消费者提供优质的体育服务，消费价格相对也高。这类俱乐部的服务由于健身功能的拓宽，改变了传统意义上健身俱乐部的服务方式，使它向着生理、心理和适应环境的整体性健身服务方向转化。这已成为健身服务类产业新的经济增长点。
三是单位体育俱乐部的经营。这类体育俱乐部基本上是由学校、厂矿、企事业单位、医院等组织的体育健身团队。参与的对象都是学生、职工和社区居民，一般由单位自己管理，健身器材廉价而简单，通常都免费或少量收费。这种类似“服务中心”的俱乐部尽管经济效益不高，但参与的人数较多，对全民健身和娱乐具有较高价值，应该受到政府的扶持。
（2）市场化管理的要求：作为体育俱乐部，不管是服务性的还是商业性的都要实行规范化管理；要坚持政府和社会合办的原则。政府要严格调控并鼓励社会和私人投资兴办健身俱乐部，尽量为消费者提供技术辅导。群众性的体育健身俱乐部，如学校、社区、医院的体育俱乐部坚持面向大众，实现低价或免费提供健身娱乐服务。场地器材要始终保持良好状态，符合安全要求，要有事故预防措施，凡有条件的体育俱乐部都应为消费者提供安全保障措施和人身保险业务。
3、竞技体育俱乐部的经营管理
（1）竞技体育俱乐部市场化管理内容。竞技体育俱乐部是高水平的体育产业，它以竞技赛事及赛事所提供的相关物质基础作为商品进入市场，向人们提供观赏、娱乐和休闲服务，同时俱乐部获取相当的利润。其经营管理的内容主要包括：竞技项目，运动员的水平，与大众传媒的相互影响（转播权销售），门票销售以及企业赞助，广告销售，体育项目的文化市场等。
（2）竞技体育俱乐部市场化管理的基本原则包括以下五个方面。一是竞技体育俱乐部是在政府体育行政部门监管下的基层体育组织。二是运动俱乐部的运动员与俱乐部实行合同制，双方都要按合同规定履行合同。三是参赛队可以对门票、赞助费、彩票等收入进行分账。政府、比赛场馆也按一定比例分成，体育俱乐部也可以进行体育竞赛以外的经营活动，但必须经有关部门批准注册，将其收入应用于俱乐部的发展所需。四是提高服务质量。在市场竞争中，体育产品质量和体育服务质量是决定体育企业能否生存和发展的关键。竞技体育作为产业进入市场后，管理要走向规范，要制定相应的服务标准。其中包括体育有形产品服务标准和无形产品服务标准。五是培养和引进体育产业管理人才。我国体育产业经营起步较晚，经营管理人才十分缺乏。因此，可以培养引进其他产业管理人才和管理干部来进行体育产业务的经营管理，以适应日益发展的体育产业的需求。
【参考文献】
[1] 张岩：论体育产业与体育产业内涵两者的关系[Ｊ].成都体育学院学报，2002（２）.
[2] 钟天朗：体育经营管理——理论与实务[Ｍ].上海:复旦大学出版社，2004.
[3] 吴超林、杨晓生：体育产业经济学[Ｍ].北京:高等教育出版社，2004.
（实习编辑：唐石泉）
语文竞争机制教学管理论文范文第6篇
【摘要】当前，正值“十三五”收官之年，以全球创新指数为参考，回顾中国科技创新主要特征，研判中国“十三五”期间创新能力的“底气”和“短板”，对于下一阶段更好地发挥科技创新在中华民族伟大复兴中的支撑引领作用具有重要意义。整体来看，中国已初步确立创新领先者地位，多项指标名列前茅，但也需要注意到，科技体制改革滞后、科技人才面临外部打压形势严峻等问题依然存在。展望未来，应加快完善科技创新体系，构建国内科技创新大循环，着力突破“卡脖子”技术，打造更具韧性的创新人才体系，全力支撑战略性新兴产业发展，强化链接全球创新体系。
【关键词】创新 科技创新 核心技术
2020年9月2日，世界知识产权组织（WIPO）在日内瓦发布了《2020年全球创新指数》（Global Innovation Index 2020，GII），展示了131个经济体的年度创新排名，以及最新的全球创新趋势。其中，中国排名第14位，连续两年位居世界前15行列，在多个领域表现出领先优势，是跻身综合排名前30位的唯一中等收入经济体。
表1 2011-2020年中国全球创新指数世界排名
当前，正值“十三五”收官之年，党的十九届五中全会也明确提出“坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位”。以全球创新指数为参考，回顾中国科技创新主要特征，研判中国“十三五”期间创新能力的“底气”和“短板”，对于下一阶段更好地发挥科技创新在中华民族伟大复兴中的支撑引领作用具有重要意义。
中国在全球的创新地位不断提升
中国创新能力提升显著，已进入创新型国家行列。从近十年全球创新指数来看，中国排名快速攀升，尤其在“十三五”期间表现突出，从2015年的第29位持续稳步提升至2019年的第14位，指数排名的跃升，浓缩了中国“十三五”期间创新巨变的澎湃历程。2020年中国依然保持在全球创新指数榜单第14位，创新能力指数位列前15名，被认为已进入创新型国家行列。同时，中国也是今年跻身GII综合排名前30位经济体中唯一的中等收入经济体。
中国两大创新集群位列全球前四，创新集群表现优异。全球前100个科技创新集群分布在26个国家和地区。美国拥有25个领先的科技创新集群，依然是全球科技创新集群数量最多的国家;中国凭借17个全球领先的科技创新集群排名全球科技创新集群总量第二。2020年，东京一横滨再次成为全球表现最好的科技创新集群，在其之后的科技创新集群依次为深圳一香港一广州、首尔、北京和圣何塞一旧金山。整体来看，中国是中等收入经济体拥有科技创新集群最多的国家，且两大科技创新集群排名位列全球前四，科技创新集群整体表现优异。
中国已初步确立创新领先者地位，多项指标名列前茅。《全球创新指数》自2007年起每年发布，经历多年的演化，指标体系日趋稳定，分为投入和产出两大模块。投入模块包含制度与政策、人力资源、基础设施、市场成熟度和企业成熟度5个指标，产出模块包含知识和技术、创造性产出2个指标。全球创新指数系统衡量了全球131个国家的综合创新能力，涵盖了全球93%的人口和超过98%的GDP。2020年GII报告显示中国已初步确立了创新领先者的地位，在专利、实用新型、商标、工业品外观设计申请量和创意产品出口等重要指标上名列前茅。
回顾“十三五”，中国科技创新的“底气”与“短板”
中国“十三五”时期科技创新的“底气”。一是量质齐升，创新型国家建设取得重大成效。一方面，科技事业发展取得了诸多成就。如2019年我国全社会研发经费支出为2.21万亿元，2015年该指标为1.42万亿元，“十三五”期间整体增长幅度达55.6%;2019年我国基础研究经费为1335.6亿元，2015年该指标达到716.1亿元，“十三五”期间整体增长幅度达86.5%;2019年我国技术市场合同成交额为22398.4亿元，2015年该指标达到9835.79亿元，“十三五”期间该指标增长幅度达127.7%;2019年我国研发投入强度为2.23%，2015年该指标达到2.06%，“十三五”期间该指标增长幅度达8.3%。另一方面，我国在基础研究和关键核心技术攻关方面也有诸多进展。如量子信息、铁基超导、千细胞、合成生物学等基础研究领域取得大批重大原创成果;北斗导航全球組网，C919首飞成功，悟空、墨子等系列科学实验卫星成功发射;磁约束核聚变、散裂中子源等设施建设取得突破。
二是钟灵毓秀，领军人才、创新团队加快涌现。2019年我国研发人员全时当量为480万人/年，2015年该指标达到376万人/年，“十三五”期间增长幅度达27.7%;2019年每万名就业人员中研发人员数量为62人/年，2015年达到48.5人/年，“十三五”期间该指标增长幅度达27.8%;2019年“十年内高被引论文数”为30755篇，2015年该指标达到15011篇，“十三五”期间该指标增长幅度达104.9%。根据科睿唯安2020年11月18日发布的2020年“高被引科学家”名单，全球60多个国家的6167位来自各领域的高被引科学家入榜。其中，中国内地上榜人数继续激增，入选科学家从2019年的636次（占比12.1%）上升到2020年的770人次（占比12.1%）。中国内地于2019年取代英国成为第二大“高被引科学家”所在地区。2020年，中国内地仍位居第2。
图1 2020年全球主要地区高被引科学家人次
三是方兴未艾，全国创业孵化载体蓬勃发展。《中国创业孵化发展报告2020》显示，截至2019年年底，全国创业孵化载体数量达到13206家，其中孵化器5206家、众创空间8000家。全国在孵企业和团队共有65.8万家。创业孵化机构2019年总运营收入654.6亿元。全国创业孵化载体蓬勃发展，主要体现在两个方面。第一，创业孵化事业带动就业效果明显。2019年，全国创业孵化机构从业人员达到16.8万人;在孵企业和创业团队共吸纳就业450.3万人，同比增长22.8%，其中，孵化器在孵企业吸纳就业294.9万人，包括应届毕业大学生26.5万人;众创空间在孵企业和团队吸纳就业155.0万人，包括应届毕业大学生19.9万人。第二，在孵企业和团队科技成果产出明显。截至2019年，拥有的有效知识产权数共计90.6万件，同比增长38.1%，其中，孵化器拥有有效知识产权数为56.3万件，同比增长27.7%;众创空间常驻企业和团队拥有效知识产权34.3万件，同比增长60.2%。
中国“十三五”时期科技创新的“短板”。一是缓不济急，科技体制改革滞后制约创新能力提升。当前，新发展格局对科技创新提出了新的要求。然而，我国科技领域体制机制改革尚且存在诸多薄弱环节和短板，包括科技与经济融合性较差，企业科技创新主体地位不突出、科技创新激励机制和评价体系不完善、关键领域和环节高精尖专人才匮乏、科技投入产出效益不高、科技成果市场化能力不足等，亟须进一步释放科技创新改革效应。“十三五”期间，我国科技体制改革不断深化，然而，与建设世界科技强国的目标要求相比，我国科技体制依然存在一些深层次问题。一方面，有效应对科技创新资源投入不足的准备不充分。另一方面，适应新技术快速发展的监管能力和水平尚且不足。同时，有效组织产学研协同攻关的体制机制不健全。
二是四郊多垒，科技人才面临外部打压形势依然严峻。随着我国转型发展的需求日益紧迫，外部环境日趋复杂，科技人才队伍将面临着外部持续打压和内部供给结构失衡的双重风险，人才安全形势严峻。首先，科研人员的国际合作与交流受限，向世界先进水平学习的机会减少。其次，引才用才的方式和政策创新不足，难以吸引全球优秀人才。我国引智方式行政色彩较重，合法合规风险评估不足。人才发展环境不够优化，海外人才在华工作存在诸多不便，在签证制度、薪酬水平、子女教育、医疗保障等方面政策保障不到位，对海外人才的吸引力不足。最后，人才结构性矛盾突出，难以适应科技发展需求。尽管我国是全球第一人力资源大国，但每千人就业人员中从事R&D活动人员比例远低于发达国家水平，人才缺口依然较大，而且由于长期以来一些地方对创新思维和创新能力的培养不足，导致一些科研人员缺少另辟蹊径的勇气，引领创新型人才供给不足，特别是人工智能、生物等新兴技术领域“高精尖”人才缺乏。
展望未來，中国创新能力提升的战略举措
第一，革故鼎新，加快完善科技创新体系，主动应对国际竞争环境变化。当前及今后一段时期，我国发展仍然处于战略机遇期。一方面，新一轮科技革命和产业变革正在加速演进，依靠科技创新打造新的增长动力，创造新的经济增长点成为各国的普遍诉求，科技创新成为世界主要国家提升产业竞争力和国家整体实力的关键，也是大国竞争、各国博弈的核心。另一方面，随着我国科技和经济实力的快速提升，我国在世界科技创新和经济版图中的地位发生了重大变化，必然导致以一些发达国家将我国视为战略竞争对手，对我国科技进行围堵、打压和遏制等。为此，我们必须紧紧抓住新一轮科技革命和产业变革的历史性机遇，加快完善科技创新体系，主动应对国际竞争环境变化及各类潜在风险和挑战，把发展建立在加强自主创新的基础之上，切实以科技创新作为未来经济社会发展新引擎。
第二，继往开来，把握科技发展新方向，构建国内科技创新大循环。当前，全球发展面对严峻挑战和不确定性，中国经济发展正在步入中速增长阶段，迈进高质量发展阶段，面对各种挑战，科技创新是中国走高质量发展道路的重要抓手。面向近期，以新基建、数字经济等为抓手，构建国内科技创新大循环，努力实现国内技术发展向第四次工业革命的牵引和跃迁。面向中期，我们需要加强技术预测和前瞻研判等基础性工作，准确把握科技创新发展方向，提供更加科学的决策依据。面向长期，我们要加强国家战略必争领域创新能力，摆脱路径依赖，于危机中育新机，于变局中开新局，以更加开放的姿态利用全球资源，更深层次解决基础研究与产业脱节问题，走出一条科技强国建设的“新路子”。
第三，同心断金，聚焦关键核心技术攻关，着力突破“卡脖子”技术。当前，我国高端产业链中还有诸多“卡脖子”技术有待突破，为避免在市场化竞争中“一卡就死”现象出现，我们应加大力度，以重大科技问题为导向，攻克转化一批产业前沿和共性关键技术，加快构建形成自主可控的技术体系，强化产业创新能力建设，保障产业链的安全和稳定性。一是发挥社会主义集中力量办大事的体制优势，通过政府引导，超前布局，加大投入力度，以企业为主体集中力量、协同攻关。强化企业在技术创新中的主体地位，促进各类创新要素向企业集聚，尤其是大型央企在自主创新中的作用。二是在若干重点领域加快建设一批国家技术创新中心，完善产学研协同创新机制，加快突破涉及国家长远发展和产业安全的关键技术瓶颈，推动若干重点产业进入全球价值链中高端。三是大力推动创新驱动战略性新兴产业加快发展。牢牢掌握创新主动权和发展主动权，加快形成能够在国际产业链体系中拥有制衡能力的优势产业，在一批产业领域形成具备引领能力的产业标准与认证体系。四是为我国战略性新兴产业发展营造适合当前产业发展阶段的发展环境，通过形成良好生态，进一步激发创新、鼓励创新，实现产业的健康快速发展。
第四，采光剖璞，重视创新人才发展，打造更具韧性的创新人才体系。目前我国创新人才的政策和开发工作才刚刚起步，面临着在全球范围内提升创新人才开发和配置能力的问题。面对我国社会主要矛盾变化带来的新特征，持续不断地学习、创新、适应和改变来塑造可持续发展的状态以适错综复杂的国际环境带来的新矛盾新挑战十分必要和重要，因此，在创新人才体系的构建上，不仅要有“科学规范、开放包容、运行高效”的顶层制度设计，而且还要具备“韧性治理”的能力建设。重视创新人才发展，打造更具韧性的人才生态系统，一是要创新引才方式，充分发挥人才市场机制，由用人主体立足自身需求主动引进海外高端人才，鼓励吸引刚退休的顶尖科学家和领军性产业创新人才来华。二是加强高端科技创新人才队伍建设，突出“高精尖缺”导向，着力选拔和培养战略科技人才、科技领军人才、高水平创新团队。三是要开辟青年人才特殊支持渠道，支持和培养具有发展潜力的中青年科技创新领军人才。四是要依法保护企业家的创新收益和财产权，培养造就一大批具有全球战略眼光、创新能力和社会责任感的企业家人才队伍。五是要营造有利于创新的环境和文化，鼓励科学家自由畅想、大胆假设、认真求证，支持青年创新人才奇思妙想的创造，造就一支富有创新精神、敢于承担风险的创新创业人才队伍。
第五，百鸟齐鸣，营造良好创新生态环境，全力支撑战略性新兴产业发展。营造良好的创新生态环境是推进国家治理体系和治理能力现代化的基础性、系统性、长期性任务，也是支撑创新型国家建设的基础条件。营造良好创新生态环境，一是要创建有利于产业发展的良好生态环境。进一步深化创新体制改革，破除有碍创新的各类障碍，加快突破长期困扰产业发展的体制瓶颈，积极推行敏捷治理、参与式治理，形成包容审慎的适应性监管体系。二是为创新做好资源引导和布局。注重两个方面的资源投入，一方面是要在基础研究等市场失灵领域进一步加大政府投入，争取形成颠覆性突破。另一方面进一步加大力度推进创新相关的减税降费工作，利用金融等市场化手段引导社会资源向创新领域集聚。为创新提供充足支撑。三是坚持“引进来”与“走出去”并重。促使我国战略性新兴产业积极融入全球创新体系，建立与国际规则接轨的创新政策体系，扫除创新要素流动的制度障碍，通过更新工作居留等制度，为企业引入全球创新资源，尤其是为引入国际人才创造便利条件。积极提出并践行中国解决方案，为我国战略性新兴产业发展谋求更为有利的国际发展环境。
第六，和衷共济，强化链接全球创新体系，高效推进对外开放合作。当前，面对严峻的国际科技“被脱钩”“硬脱钩”等调整，我们要始终保持战略定力。围绕国家中长期科技发展规划，通过强化链接全球创新体系，高效推进对外开放合作，构建富有韧性的科技创新体系。一是鼓励国内创新主体积极参与相关国际标准制定。鼓励支持企业、高校、科研院所等创新主体积极参与战略性新兴产业及其细分领域国际标准的制定，充分发挥企业在参与国际标准化活动中的作用，强化国际市场话语权和新兴产业发展引导力。广泛开展国际标准跟蹤研究，加强国际和国内标准制定修订工作的衔接及国际与国内标准的协调。二是重点推动自主知识产权国际布局。大力发展重点产业知识产权联盟，鼓励研发具有自主知识产权的技术和装备，鼓励布局和申报PCT国际专利。建立关键技术评估遴选机制，确保高价值专利海外充分布局。积极探索完善与国内产业和行业协会的信息沟通交流机制，利用多种信息渠道，及时掌握“走出去”过程中遇到的知识产权问题，鼓励知识产权联盟成立联合专利诉讼应对基金。三是大力发展国际化服务机构。通过政府补贴服务费用等相关举措，发展一批具有国际视野和水准的高端中介服务机构，推动国际化的金融、人力、知识产权、会计、管理和咨询等服务发展，为战略性新兴产业企业“走出去”提供高质量服务。
责编/李一丹 美编/杨玲玲