人力资源服务业发展范文第1篇
1.1 奖惩机制的不完善
乡镇劳动保障服务所目前在人力管理方面, 呈现的普遍问题在于奖惩、迁升机制的不完善, 由于乡镇劳动保障服务所规模小, 管理层一人决定的事件屡见不鲜, 在乡镇劳动保障服务所内部逐渐形成一股不正的竞争之风, 干部职工基于这类情况, 缺乏劳动的斗志, 懒散懈怠应对问题, 在工作上敷衍了事缺乏责任感, 在利益分配不均的情况下, 乡镇劳动保障服务所的工作体系长久得不到更新与改动, 习惯沿袭旧制1, 一板一眼的展开活动, 奖惩流于形式, 缺乏规章制度的规范, 抑制乡镇劳动保障服务所的工作效率。
1.2 缺乏定期定时的培训
乡镇劳动保障服务所在人才收录后, 缺乏定期定时的培训, 办事人员只能按照现场情况临场发挥, 导致事件处理不当, 与劳动者的矛盾重重, 各层人员缺乏责任意识, 不明确自己的职责范畴, 致使在工作中互相“踢皮球”, 在良莠不齐的培训过程中, 缺乏培训的目标性与对应性, 培训变为一种无趣的打发时间, 培训效果差强人意, 乡镇政府的服务与建设不能够满足当代新农村建设的要求。
1.3 投入的资金匮乏
乡镇劳动保障服务所对人力资源的管理不重视, 投入的资金匮乏, 且缺少后期的补入, 难以正常维系人力资源管理运行, 更加缺少创新发展的机遇。绩效考核的目光狭隘, 没有考量乡镇劳动保障服务所未来的发展战略与方向, 缺乏人力资源管理对于考核体系的监督与管理, 使得人力资源职能部门形同虚设, 难以施展拳脚, 发挥自身效益。
2 乡镇劳动保障服务所人力资源管理的创新发展策略
2.1 树立以人为本的管理观念
乡镇劳动保障服务所应明确传统管理办法与现代科技, 均是为更好的管理革新提供的保障, 在两者之间寻找契合点, 将传统管理的优势与现代科技手段有机结合起来, 剔除传统管理的弊端。在内部树立以人为本的管理观念, 建立健全的网络管理结构, 广泛招贤纳士, 吸收不同程度的专业人员, 为乡镇劳动保障服务所储备创新的活力因子, 使得内部员工在良好的竞争风气中, 积极应对工作内容, 扬长避短的根据个人优势填补岗位空缺, 考量到个人的潜能与道德素养, 全面化测评考察后, 以公平的奖惩制度发挥出乡镇劳动保障服务所的高效服务水平。
2.2 响应社会需求
人力资源的管理应从根本环境上, 结合政治、经济、文化等社会实际问题, 寻找变革的契机, 避免突然变更政策造成的管理混乱, 依据实情完善管理制度, 淘汰不符合现状的制度条例, 以新时代社会所需的内容填补组织构架, 以合理的政策施行缩减人员流失问题, 使得优秀人才齐头并进, 共为乡镇劳动保障服务献力。
2.3 提高工作人员的职业素养
在对员工进行培训过程中, 乡镇劳动保障服务所应明确培训的目的性, 避免随意化的培训白投入资金与精力, 围绕当前问题的工作进行培训探究, 并顺势展开未来期望收集各方意见, 整合成人力变革的新思路, 提高工作人员的职业素养, 改良工作态度与服务水准, 以多元化的激励政策扫清人力资源管理障碍, 介于基层员工需求制定出合理的制度与施行方案, 激发员工的潜在动力, 从而提升他们的个人价值并促进乡镇政府不断提高为人民服务的能力。
结束语
随着社会体系的变化万千, 人力资源管理的重要性逐渐凸现出来, 乡镇劳动保障服务所作为基层管理部门, 应意识到人力资源管理的变革需求, 集思广益收集变革智慧, 创新管理模式, 使得乡镇劳动保障服务所以新机制、新气象, 更好地服务于社会, 促进社会和谐稳定与发展。
摘要：乡镇劳动保障服务所的人力资源管理内容, 主要是针对乡镇单位岗位进行合理的分配、调控、管理及管制, 使得乡镇劳动保障服务所各司其职, 在自我岗位上发挥出个人价值, 推动社会的有序进展。而现阶段的乡镇劳动保障服务所人力资源管理, 在新时代的发展中, 凸显了诸多弊端, 未能及时跟上时代发展的脚步, 使得现行的管理模式滞后, 不符合社会发展所需, 因此, 乡镇劳动保障服务所应积极创新管理策略, 完善管理系统, 以便促进乡镇政府的快速稳定发展。
关键词：乡镇劳动保障服务所,人力资源管理,创新发展策略
参考文献
[1] 洪勤乐, 钱小艳.对目前农行人力资源管理的认识[J].现代金融, 2014.
人力资源服务业发展范文第2篇
----图书馆学习党的十九大报告心得
在中国共产党第十九次全国代表大会开幕式上，总书记代表十八届中央委员会向大会作报告。作为图书馆的一名管理员不仅认真观看了直播，而且对十九大报告进行了仔细的研读。报告集政治智慧和科学精神为一身，内涵丰富、思想深邃、高屋建瓴。报告内容全篇共计32337个字，分大会主题和十三部分内容，其中感触颇深的是报告中提到“创新”一词多达57次。说明党对各行各业创新工作的重视，同时也说明创新是当今E(电子)时代发展趋势。
报告中首先提出大会的主题是“不忘初心，牢记使命，高举中国特色社会主义伟大旗帜，决胜全面建成小康社会，夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利，为实现中华民族伟大复兴的中国梦不懈奋斗。”这部分内容提到创新1次，号召全党同志要“勇于变革、勇于创新”，“团结带领全国各族人民决胜全面建成小康社会，奋力夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利。”
第一部分内容“过去五年的工作和历史性变革”，提到创新7次，涉及经济建设提到“创新驱动发展战略大力实施，创新型国家建设成果丰硕”，涉及改革提到“全社会发展活力和创新活力明显增强”，涉及民主法治提出各项工作创新推进，涉及思想文化建设提出“党的理论创新全面推进”。涉及强军兴军开创新局面。五年来“我们的工作还存在许多不足”“创新能力不够强”，但经过长期努力，中国特色社会主义进入了新时代。
第三部分内容“新时代中国特色社会主义思想和基本方略”，提到创新12次，新时代中国特色社会主义思想“取得重大理论创新成果，形成了新时代中国特色社会主义思想”，以十四个坚持构成新时代坚持和发展中国特色社会主义的基本方略，“实践没有止境，理论创新也没有止境。”我们必须“不断推进理论创新、实践创新、制度创新、文化创新以及其他各方面创新。”
第四部分内容“决胜全面建成小康社会，开启全面建设社会主义现代化国家新征程”，提到创新2次，在小康建设时期，推进“创新驱动发展”等战略，到实现社会主义现代化时期，争取“跻身创新型国家前列”。
第五部分内容“贯彻新发展理念，建设现代化经济体系”，提到创新17次，“创新是引领发展的第一动力”，要“不断增强我国经济创新力和竞争力”，不仅技术创新，而且加强国家创新体系和技术创新体系建设，倡导创新文化，培养高水平创新团队。
第七部分内容“坚定文化自信，推动社会主义文化繁荣兴盛”，提到创新6次，要坚持中国特色社会主义文化发展道路，激发全民族文化创新创造活力，“结合时代要求继承创新，让中华文化展现出永久魅力和时代风采。” 第八部分内容“提高保障和改善民生水平，加强和创新社会治理”只在标题中提到了1次，说明创新是本部分的主旨，只有加强和创新社会治理，才能“让改革发展成果更多更公平惠及全体人民”。
第十部分内容“坚持走中国特色强军之路，全面推进国防和军队现代化”，提到创新4次，加强军队党的建设，“树立科技是核心战斗力的思想，推进重大技术创新、自主创新，加强军事人才培养体系建设，建设创新型人民军队。”
第十三部分内容“坚定不移全面从严治党，不断提高党的执政能力和领导水平”提到5次，“用党的创新理论武装头脑”，“推进党的基层组织设置和活动方式创新”，“全面增强执政本领，坚持战略思维、创新思维”，“增强改革创新本领”，组织动员广大人民群众坚定不移跟党走。
报告中的第
二、第
六、第九部分内容都只提出创新1次，略;第十
一、第十二部分未涉及创新，略。
通读十九大报告，从中领会到大会主题中创新是各个行业前行的指路明灯，从党和国家的过去到未来有创新，从政治、经济到军事、文化有创新，从治党方针到社会的治理都有创新，创新是引领发展的第一动力。因此，图书馆在E时代新形势下，充分利用E(电子)资源，以创新的方式方法为读者服务。
首先，创新服务应从我们的理念开始，要从过去的以物理空间为主体的思想发展为以虚拟空间为主体的思想，要从过去以藏借阅为中心转变为阅读推广为中心，从过去坐等读者到图书馆的被动服务转变为走进各院系的主动服务方式。
其次，创新服务应从我们的工作方式方法上着手，以创新的思维指导具体工作，文献建设、读者服务、课题跟踪、参考咨询均围绕E(电子)资源而开展，以新媒体的QQ、微信、电子邮件等方式与读者进行沟通互动，做到方法创新、内容创新、形式创新，全心全意为读者服务。
第三，创新服务应从设备技术上实现，现在的E时代，颠覆性的创新设备和技术应用到各个行业，图书馆应乘此东风，引进云存储设备、大数据、互联网+、图书馆2.0等技术理念，增强改革创新本领，以创客空间、信息共享空间、个性阅读空间等技术设备为学校教学和科研服务。
人力资源服务业发展范文第3篇
摘要 企业最大的希望就是有比较优秀的人才可以持续不断地为企业的发展出力，但是从另一个角度来说企业还特别希望用最少的成本来招聘人才、留住人才，同时企业也希望把人力资源服务外包给专业人力资源机构。本文从人力资源服务外包效益的角度来探讨人力资源服务外包的必要性和完善措施。
关键词 效益观 人力资源 服务外包
一、引言
人力资源服务的外包是有一定的动力因素的，最突出的是成本因素 。成本因素是企业比较关心的问题，因为人力资源服务外包可以减少复杂的人力资源管理和人事管理工作，这样人力资源管理的开支也会有很大降低。因此国内不少企业纷纷将人力资源业务交由市场上提供更专业服务的机构打理，即人力资源服務外包。
二、人力资源服务外包的原因
从财务的角度来说，有国际数据公司的资料显示，美国的人力资源服务花费中，有关人力资源外包是这些中增长最快的，在2000年的时候，美国的人力资源管理业务外包费用还相对比较低。又过了一段时间，到2006年的时候，人力资源服务的收入就有了显著增长，同时，人力资源外包还是人力资源服务消费中增长比较快的领域。从财务的角度来分析人力资源外包的原因，主要表现在几个方面。
1、人力资源服务外包可以降低成本。相对来说，企业的人力资源管理是企业各项成本中最高的，如果要实现企业的竞争力，企业就要向扁平化和缩减雇员人数方面倾斜，这样可以增加企业对市场的反应的灵敏度。人力资源外包可以说能够降低或者取消人力资源管理的行政人员和设备体系等维持方面的成本 。这样企业就有了获取最新人力资源管理技术的方法，企业可以节省很多技术性的投资成本，实现了经济效益。
2、人力资源外包可以提高企业的效率。企业在人力资源外包下，企业的人力资源可以摆脱掉很多琐碎的事务，这样员工处理不重要事务的时间就相对减少，这样员工会有更多的时间和精力来处理更重要的事务，相应的企业的效率就会提高。
3、人力资源服务外包还能够降低企业的风险。企业在生产和经营的过程中要经受各种风险和考验，企业本身对人力资源市场的情况不是很了解，很难掌控用工风险及劳动纠纷引发的管理风险。因此，企业把人力资源服务外包，可以借助人力资源服务机构与各政府相关管理机关的长期友好合作关系，及时获得最佳的人事运作渠道和效果；可以利用人力资源服务机构在全国各地的合作机构，全程掌控和解决企业在各地人事问题；可以获得人力资源资深专家多年丰富的HR实践经验，保证高效的人事操作经验，得到放心的专业服务。
三、人力资源服务外包存在的问题
1、企业对人力资源的外包业务认识不够充分，有对人力资源服务外包的调查资料显示，有45.9%的人坚持的观点是人力资源服务外包是人事社保，有26.7%的人坚持的观点是员工档案关系，只有6.3%的人坚持的观点是工资发放。
2、人力资源服务外包发展相对不平衡 。人力资源服务外包在国外的发展比较迅速，同时也相对成熟，但是，我国人力资源外包起步相对比较晚。
3、人力资源服务外包的服务相对比较单一。人力资源服务外包机构本身所处的水平和服务商的素质不同，应该多发展有实力和品牌影响力的人力资源服务外包机构。
4、还要看到人力资源服务外包市场的混乱的秩序和不健全的法律和法规。国内的人力资源外包市场相对来说市场没有严格的秩序，人力资源外包市场上存在的一些不利的现象，影响了企业人力资源的外包秩序，使得企业外包服务商的信用程度受到打击 。
四、完善企业人力资源外包的措施
要完善人力资源服务外包，要充分考虑两个方面，一方面是实施人力资源服务的外包企业，可降低企业管理成本，提高企业的效益；另一方面，人力资源服务机构要专注于人事代理服务，为企业更大增值。
（一）选择专业外包机构，加快核心业务发展。
选择专业的人力资源服务机构，可以获得更好更多样化的员工福利选择，让企业招人和留人都更具有竞争力。人力资源服务外包企业。人力资源管理成本有了很大的降低，企业可以节省这方面的人力和财力，更重要的是企业可以集中精力来专注于企业核心业务的开发，同时能专注于吸收、雇佣、留住最优秀的人才。这将改善企业的绩效，推动企业向前发展。
（二）专注人事代理服务，为企业更大增值。
专注人事代理服务，不仅要做好人事服务管理、招聘管理及工资发放管理、做好人力资源的信息收集整理工作，建立人力资源的个人职业信息档案，规范信息管理，为相关人员的就业选择和职业培训提供指导服务，使外包的服务越来越专业化，越来越高端。便捷、高效的人事代理服务，不仅能帮助企业降低管理成本，更可使企业主放心省心。
五、结束语
通过分析，我们知道企业人力资源服务外包业务要进一步发展，它是符合企业实现经济效益的目标的。因此，人力资源服务外包发展趋势，从效益观的角度出发，它是企业发展的需要。所以，人力资源服务外包可说是企业经济效益实现的保证，这就使得人力资源供应商更应注重人力资源外包市场上存在的问题，通过完善人力资源服务外包业务，来为企业提供符合企业需要的人才，实现共同发展。
（作者：厦门市对外服务中心财务经理）
注释：
黄展眉，全立新.中国承接离岸服务外包策略研究.商业经济，2009（02）：19-22.
于强.服务外包企业财务风险问题研究.会计之友，2009：51-52.
肖云端.人事外包：人力资源管理的未来之路.经济与管理，2010（08）：131-133.
王力，方蕾.国际财务外包：特征及风险防范.财会学习2009（09）：73.
人力资源服务业发展范文第4篇
企业集团因下属企业众多，人力资源管理跨度大，为了实现有效的人力资源管理，一般在总部设立人力资源管理机构的同时，在二级机构、三级业务单元中也设立了人力资源管理机构。这种传统的金字塔管理架构，试图实现集团从上到下对下属企业人力资源管理的意图，但在现实中由于管理跨度大，机构庞大臃肿，导致人力资源运营效率非常低下。看上去人力资源管理人员不少，但实际上因为机构分散和重设，无法形成合力。人力资源管理仍然停留在低层次上运行，无法实现战略性人力资源管理。如何提高人力资源运营效率，摆脱行政事务，将人力资源管理的重心转移到人员素质提升、企业战略绩效落实和人力资源能力建设上来呢?人力资源共享服务中心的构建为这一转变提供了新的途径。
一、共享服务中心及其特点
共享服务中心( Shared Services Center， SSC)的产生，起源于大型组织内部为提高效率、降低成本而实施的资源共享与资源整合的组织变革。共享服务是指将组织内原来分散在各业务单元进行的事务性工作和专业服务工作(如行政后勤、维修支持、财务收支、应收账款清收、投诉处理、售后服务、物流配送、人力资源管理、IT管理服务、法律事务等)从原业务单元中分离出来，成立专门的部门来运作，从而实现内部服务市场化，通过为内部客户提供统
一、专业、标准化的高效服务而创造价值的运作模式。共享服务实现了组织整合资源、提高效率、降低成本的目的。
共享服务中心是通过对人员、技术和流程的有效整合，实现组织内公共流程的标准化和精简化的一种创新手段。作为一种战略性业务架构，共享服务以客户服务和持续改进的文化为核心，实现价值导向服务，促使组织在更大范围内，甚至在全球范围内能够集中精力于其核心能力，从而使各业务单元创造更多的附加价值。
最早使用共享服务中心这一管理模式的是美国福特公司，20世纪80年代初，福特就在欧洲成立了财务服务共享中心。随后，杜邦和通用电气也在80年代后期建立了相似的机构。90年代初期，惠普、道尔、和IBM也相继做出这样的决定。国内企业海尔集团、新奥集团、中国网通等也正在使用共享服务中心管理模式。
二、人力资源共享服务中心
人力资源共享服务中心(Human Resources Shared Services Center，简称HRSSC)是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作(如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等)集中起来，建立一个服务中心。该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务，业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业集团的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实现战略转型。
人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。
三、构建人力资源共享中心的目的和意义
构建人力资源共享服务中心的目的是为了整合专业资源、降低运营成本、提高运作效率和提供优质服务。
1、集中服务、降低成本。企业集团创建人力资源共享服务中心后，集团内所有业务单元的人事行政工作集中起来统一由共享中心来完成。共享中心不行使人力资源的管理职能，它与业务单元是服务与支持关系，依据业务单元的需要，提供服务，集中服务有利于资源的集中利用形成规模效应，达到从规模中实现效益的同时降低成本。
2、服务专业化和标准化。共享服务中心通过集中服务，建立统一的服务标准和流程，通过专业分工，打造专业化的队伍来提供专业服务，减少和避免以前分散在各业务单元中的因人力资源工作标准不统一造成的不公平性和执行标准不一致造成的偏差。从而提高人力资源政策执行的公平性，提高员工满意度。
3、提高效率、聚焦战略。集中的专业化、标准化的服务，提高了人力资源的运营效率，也使集团人力资源部门摆脱行政事务专注于战略性人力资源管理，聚焦于员工能力提升，团队建设和战略绩效的落实。
建立人力资源共享服务中心后，业务单元可以更加专注于核心业务的开展，提高业务单元的运营效率，从而使其更加专业化，更具有竞争力。同时人力资源共享服务中心在与业务单元服务的过程中，增进与业务单元的合作伙伴关系。
四、人力资源共享服务中心的职能
人力资源共享服务中心一般具有三个方面的职能，集中的人事行政服务、人力资源专业咨询服务、人力资源业务伙伴。
1.集中的人事行政服务。共享服务中心的主要职能是提供集中服务，因此共享中心要建立专业化的人事服务队伍，制定专业的服务流程和服务标准，来满足内部客户的需求。这些人事行政服务主要包括人员招聘、薪资核算、福利发放、社会保险缴纳、劳动合同管理、人事档案管理、人力资源信息、职业培训、员工沟通、投诉建议处理等。因此企业集团的人事共享中心要设立相关的专业部门开展专业活动如招聘部，专门负责招聘，类似于内部猎头;薪酬福利部，负责薪酬的核算与发放，社会保险的缴纳、异动、劳保福利的发放等。培训中心，负责新员工培训，员工技能培训，管理人员培训等。员工关系部，负责员工劳动关系管理、劳动合同管理(合同签订，变更、劳动争议处理)、员工档案管理、员工投诉，员工建议管理。人事信息中心，基于管理信息系统专门建立人事信息，生成各种管理报表供管理决策使用。
2.咨询服务。共享服务中心要建立专业的咨询机构负责为业务单元提供人力资源专业咨询，包括人力资源规划、素质模型构建、人事测评、薪酬设计、薪酬调查，绩效管理制度设计，培训需求调查、培训课程开发、培训体系建立等专业性的工作，指导人事行政服务中心开展服务活动。
3.业务伙伴。主要是共享中心的人员主动跟进业务部门的发展需要，进行调研，了解其
人力资源管理需求和员工的需求，制定解决方案，调整人事政策或者与咨询服务部门的专家一同提出解决方案，由人事行政服务中心来执行。
人力资源共享服务中心中“业务伙伴”职能是“市场部”了解客户的需求，掌握客户的需要，应该具有前瞻性，要了解业务，与业务单元保持良好的沟通，及时把业务单元的需求传递。“咨询服务”是智囊机构，为业务单元提供专业咨询服务，帮助业务单元完善管理，改善流程，宣传和推动人力资源管理政策、企业文化的落地。“人事行政服务”是执行机构，负责对政策、制度的落实，以执行和服务为主。
五、人力资源共享服务中心的组织模式
根据企业集团的规模、业务的形态、产业的分布状况来决定共享服务中心的组织构建，如果企业集团的业务单元集中在同一个地区，则建立集团统一集中的共享服务中心即可，如果业务遍布全国甚至全球，就可以按照区域建立分区域的人力资源共享中心，区域人力资源共享中心负责区域内的人力资源服务。跨国公司大都按照区域建立了人力资源共享中心。如果产业众多，且无关多元化，则考虑按照产业建立人力资源共享中心，是服务更加专业化和具有针对性。
六、人力资源共享服务中心的构建过程
构建人力资源共享服务中心一般必须经过下面几个步骤：
1、项目论证和启动阶段。在此阶段要认真仔细的对项目进行论证，研究实施变革后的利弊和可能出现的问题及应对措施。在项目论证中要争取企业高层管理者的支持，同时要宣传培训，增强员工对共享服务概念的认识。
2、设计和构建共享服务模式阶段。这个阶段是项目实施的核心阶段包括选择共享服务的内容、范围、服务的对象，费用收取的结算方式。共享中心的选址、服务内容的流程、共享技术的确定等。
3、实施阶段。实施阶段的重点是按照设计的共享服务模式，进行组织建设、人员选定，运营规则的制定，相关服务的渠道的贯通等。
4、运营阶段。运营阶段的关键是满足客户需求，不断提高服务水平、保证财务指标的实现。
5、提高和改善阶段。通过运营，发现问题及时改进，不断完善体系，改善流程提高运营质量和财务指标。
七、构建人力资源共享服务中心所面临的挑战
人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，在国外发达企业里已经得到成熟的应用，但在国内的企业实施它，还面临着不少挑战，主要有观念转变的挑战、管理基础配套的挑战、信息技术支持的挑战以及劳动政策法规方面的限制。
1、观念的转变的挑战。习惯于金字塔式传统管理的人力资源管理，面对集中的共享服务，由管理者转向服务和支持者，这需要管理层的观念做大的转变。同时在实施了共享服务后如何实施集团统一的管理，这需要以新的观念和意识来推动组织变革，适应变革。
2、管理基础配套的挑战。实施集中共享服务的前提是管理流程的梳理，流程再造。管理基础的提升、管理的标准化和程序化。因此在实施共享服务中心构建之前必须对组织的各种人力资源管理流程进行重新梳理和变革，只有这样才能保证共享中心的顺畅运行。
3、信息技术支持。实施人力资源共享服务，信息技术是基础。因此企业要在组织变革，流程再造的基础上引进管理信息系统，实施ERP，基于ERP的共享服务如虎添翼。只有应用信息技术才能实现数据集成，提高共享服务的效率，使跨地域的远程服务与支持成为可能。
4、劳动政策方面的限制和障碍。目前我国的劳动合同管理、社会保险管理由于受政策的限制，尚属属地管理。因此在集中共享服务上还受到限制，无法实现跨地域的集中管理服务。
总之，构建人力资源共享服务体系是一次组织变革和管理的突破，它受到各方面的限制也面临着挑战，因此企业要循序渐进，不可一蹴而就。
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人力资源服务业发展范文第5篇
在资本的运作之下，中国未来的人力资源企业会朝着超大型综合服务型企业和小而专的微型服务企业两条路径前进，这就对企业的专业化积累提出了更高的要求。同时，对人力资源服务行业的业务进行整合是一个不可逆的趋势，为企业提供一条龙服务将会变得越来越重要，处于上升期的中国人力资源市场的发展必定会经历短期和长期两个阶段，从3到5年之内的短期来看，人力资源公司会经历一个阵痛期，由粗放转向精细;从长期方面来看，并购整合会是一个趋势，经过这个阶段之后就会产生综合性人力资源公司，他们会具有咨询、外包、招聘、测评等业务，他们的专业化会得到提升，精细化水平也会得到提升，客户需要的，正是这样的公司与服务。
迎接新生需要专注，把握趋势需要专业，只有面向市场，从最市场化的领域入手，才能避免历史包袱的产生，才能时刻保持灵敏的嗅觉，先知先觉的人力资源服务公司会率先进行改革，完成新的蜕变，进而带动整个行业的变革，为中国人力资源服务行业的发展画上光辉的一笔。
唯仕旗历经多年执着发展与不懈追求，始终坚持致力于全国住房和城乡建设领域垂直型人力资源服务工作，缔结了建设领域教育培训、企业发展管理、工程建设、人力资源、等行业资深人力资源管理精英顾问团队，坚持以行业发展为导向，以客户需求为己任，不断整合各方优势资源，坚守行业诚信口碑，奠定了坚实的行业可持续发展经验。
人力资源服务业发展范文第6篇
人力资源服务业是伴随着经济全球化、市场化、网络化和区域经济一体化发展，围绕人才流动而产生的一种新型现代服务业。广州市作为我国改革开放的前沿城市，充分发挥市场在人力资源配置中的主导性作用，大力培育统一规范、竞争有序的人力资源服务业既是建设国家中心城市、促进新型城市化发展的必然要求，也是推动产业结构调整，实现经济转型升级的内在动力。
截至2015年7月31日，广州市共有各类人力资源服务机构910家。2014年，广州市人力资源服务机构年营业总收入达300亿元(其中代收代付91亿元)，公共就业人才服务机构没有营业收入;广州市人力资源从业人员9802人，其中：大专及以下5492人，本科3959人，研究生及以上351人，取得职业资格人数2500人。
一、广州市人力资源市场基本情况
(一)中国南方人才市场
中国南方人才市场成立于1995年9月13日，中国南方人才市场管理委员会办公室是副局级公益二类事业单位，下设10个部门，并投资创办有10余个二级法人企业，主营业务主要包括人才交流配置(招聘会、网站、报纸、移动客户端等)、人才引进与人事代理、人力资源外包与人才派遣、管理测评(考试)、大学生就业创业服务、教育培训、国际人才交流业务等七大业务板块。该市场按照事企分离原则，人才公共服务和市场化经营服务实行内部分类管理。人才公共服务内容包括：高校毕业生就业创业服务、流动人员档案管理、流动人才党员管理服务等。市场化经营服务包括：人事代理、人才派遣、人力资源服务外包、现场招聘会、人才网站(猎头)、人才评价(考试)、管理咨询、薪酬调查、人才教育培训、国际人才交流等。实行政府购买制度的服务内容有：高校毕业生就业创业服务、人才信息数据服务(含网络技术服务)、管理咨询、薪酬调查等。
(二)广州市人力资源市场服务中心
广州市人力资源市场服务中心(又称广州市农民工综合服务中心)成立于2002年2月，是广州市人力资源社会保障局直属的市级公共就业服务机构。该中心已初步形成以职业介绍服务为龙头，集人力资源服务机构管理、异地务工人员就业管理和跨地区劳务交流协作、特困失业人员及随军家属就业服务、农民工综合服务、劳动保障政策咨询热线服务、劳动保障事务代理、职业技能培训等功能于一体的综合性公共就业服务窗口。目前，该中心由职业介绍服务部、流动人员就业管理部、农民工工作服务部、职业中介管理部、特困失业人员(随军家属)就业服务办公室、热线服务部、劳动事务代理部、培训部、信息管理部、综合部等10个部门组成。
二、广州市人力资源服务业发展的特点
目前，广州市人力资源市场的服务形式与我国其他地区大致相同，具体包括网络招聘、猎头服务、人力资源管理软件、人力资源外包服务、人力资源管理咨询、人力资源培训、人力资源派遣(租赁)等形式。分析其特点，主要有以下几个方面：
(一)人力资源服务业的市场主体日益多元化
目前，广州市人力资源服务行业的机构性质主要包括政府所属公益性机构、民营企业、外资及中外合资企业等构成。广州市属人力资源机构中，民营人力资源服务机构占比近80%，已经成为广州市人力资源服务机构的主体。同时，广州市人力资源服务行业的服务对象包括了政府、机构、企业和个人，各种统计资料显示，目前广州市的各类非公有制经济组织已经逐渐成为人力资源服务的主要对象。
(二)人力资源服务业规模较大、门类齐全
近年来，广州市人力资源服务业发展较快，行业规模不断壮大。截至2013年底，广州地区人力资源服务机构达到1005家，首次突破一千家。行业营业总收入已超过142亿元，从业人员超过1.1万人，服务人才总数约900万人，服务单位超过55万家。人力资源服务范围涵盖了现场招聘、人才租赁、职业介绍、人事代理、人力资源服务外包、人才网站、人才培训、人才测评、高级人才寻访、薪酬调查、人力资源管理咨询等十几项业务.
(三)新兴和高端人力资源服务业态迅猛发展
目前，广州市新兴和高端人力资源服务业务发展相对迅猛，逐步成为人力资源服务业发展中的主要业务，特别是人才派遣、人力资源管理咨询、人才测评、网络招聘等业务增长幅度普遍较大，不仅迅速成为人力资源服务行业新的增长点，甚至成为某些服务机构的主要利润来源。相对而言，人事代理、人才培训、专业技术人员职称评定等传统人力资源服务项目的发展则较为平稳。
(四)人力资源服务龙头企业市场份额增长迅猛
近年来，广州市涌现出一批知名的人力资源服务品牌企业，对行业发展起到了较好的示范带动作用。目前，在业内较有影响的品牌有南方人才、前程无忧、韦博俊杰、南方智尊、中国人才热线、万宝盛华、光辉国际、海德思哲等。以南方人才市场为例，自1995年成立起就肩负起区域人才交流、人事人才服务的重任，立足珠江三角洲，辐射全国，一直是华南地区发展规模最大、行业领域最权威、服务业务种类最多的人力资源服务机构，其市场份额迅速增长，服务水平和能力规模在全国人力资源服务行业中处于领先地位。
(五)人力资源服务业日益国际化
随着经济全球化的发展，大量外国人力资源服务企业进入广州市，加快了人力资源服务行业国际化的步伐。目前，一大批跨国大型人力资源服务企业通过并购、投资、入股等方式进入到广州市人力资源市场，外国人力资源产品不断本土化。特别是德科、任仕达、万宝盛华等国际人力资源服务巨头进驻广州后，推动了广州市人力资源服务产业的国际化竞争，加快了人力资源服务行业的国际化步伐。
三、广州市人力资源服务业发展问题分析
(一)人力资源服务业尚未整合，尚未形成统一规范市场
与建立统一规范、竞争有序的人力资源市场的目标要求相比，目前，广州市人力资源市场建设还存在着一些不足之处，具体表现在人力资源市场中存在城乡分割、人力资源市场中存在身份分割、人力资源市场中存在地区分割、人力资源市场中存在制度分割等。
(二)人力资源服务业行业创新能力和专业化程度不高
总体而言，广州市人力资源服务业仍处于“粗放式”发展阶段，比较竞争优势缺乏。人力资源服务产品的内容、层次相对低端，技术含量和附加值比较低，大部分服务机构尚不具备研发创新能力。特别是本土的人力资源服务机构基本上没有专门的研发部门和人员，也极少有专项的研发投人，专业化程度与创新能力都有待加强。
(三)人力资源服务同质化严重，业务结构不尽合理
从产业链的角度分析，广州市人力资源服务业总体上仍处于产业发展的起步阶段，不仅产业链条上的各个环节发展不平衡，而且整体产业链的价值不高，对经济社会的支撑作用和保障功能还有待进一步强化提高。由于人力资源服务机构所提供的产品同质化比较严重，业务结构不合理，导致市场竞争力普遍不强，特别是管理咨询、教育培训、人才职业规划咨询、职能外包等中高端人力资源服务相对不足，难以满足现有市场需求。
(四)人力资源服务业从业人员的专业化水平不足
目前，广州市人力资源服务业从业人员整体素质偏低、专业化水平不高是制约广州市人力资源服务业发展的又一重大因素。一方面，人才的引进与需求之间尚存在较大的矛盾;另一方面，人不能尽其才，在人才的培育、选拔和使用等多个方面仍缺乏长效机制。由于思想观念上认识不到位，以及政策措施执行上尚存在一些偏差，人力资源服务行业很难培育并建立优秀的人力资源服务运营和管理团队。
四、对策建议
(一)大力提升人力资源服务业的法制化水平
人力资源服务业的发展离不开统一完善的法律法规体系和政策制度，北京、深圳等地的人力资源市场立法已经进入人大立法程序，江苏、浙江也相继出台专业的人力资源服务业发展政策。从广州市目前情况看，《广州市人力资源市场条例》连续几年列入人大立法预备项目，立法进度较为缓慢，全市人力资源服务业产业政策迟迟未出台。因此，建议加大人力资源市场立法工作力度，争取早日将人力资源市场条例列入人大立法正式项目，为推动人力资源服务业发展提供有力的政策指导和依据。
(二)不断增强人力资源服务业的专业化程度
目前，广州市人力资源服务业虽然已经进入快速发展阶段，逐渐成为知识密集型和智慧创造型的人力资源服务行业，但相比国内外其他城市，广州市多数人力资源服务机构专业化程度尚普遍偏低、产品创新能力仍然缺乏竞争力、同质化现象也较为严重，难以满足消费市场对于人力资源服务业迅速增长的需求。为此，建议强化人力资源服务业专业分工，打造专业化的人力资源服务业人才队伍，做好人力资源服务业人才储备。同时，鼓励广州市人力资源服务机构引进先进的理念、项目、技术和管理模式，支持各类人力资源服务企业开发个性化、特色化服务产品，提升产品创新能力和行业的专业化程度。
(三)重点实施人力资源服务业的品牌化战略
国际知名人力资源服务机构发展的经验在于注重塑造其专业形象和品牌，通过专业化、个性化服务，在业内树立行业标准和规范，打造专业品牌形象。近年来，广州市有代表性的人力资源服务企业发展迅速，但尚缺乏具有较高市场知名度和品牌影响力的高端人力资源服务机构，实施人力资源服务业品牌化战略任重道远。为此，建议关注南方人才、韦博俊杰、南方智尊等龙头人力资源服务机构发展，进而引导其带动全市人力资源服务市场健康发展。同时，以推进公共服务与经营性服务分离为契机，处理好市场化服务与公共服务的关系，加大产业扶持力度，培育一批有特色、有市场的人力资源服务机构。
(四)持续推动人力资源服务业的国际化步伐