人力资源管理激励机制论文范文第1篇
[摘 要] 企业管理的有效性直接关系到一个企业的正常运作及其长远发展，而其中管理的一项核心内容就是激励。具备有效的激励机制，对提高员工的积极性具有非常明显的作用，也能进而推动企业的成长壮大。因此，从激励方面入手，寻求企业的发展战略，是一项非常重要的举措，本文正是在这种理论下探讨了如何通过激励来充分利用人力资源，进而提升企业管理水平。
[关键词] 激励； 企业； 人力资源管理； 策略
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 16. 036
1 人力资源管理中激励理论内涵
对于人力资源的激励可以有很多种途径，而不仅仅是金钱方面的奖励。从不同的角度来解析，激励有着不同的定义。通俗地来说，激励就是通过采取一系列举措来调动人的积极性，使得员工能够更加努力地向着一个目标前进[1]。从组织的角度来说，激励是指为了实现既定的组织目标，可以从组织成员的需求出发，通过采取有效的举措来推动组织成员为实现组织目标而努力。在企业管理理论框架中，激励理论已经成为其中一项非常重要、非常核心的内容，能够通过一定的激励行为而使得企业员工努力工作，共同为企业创造收益，使得企业能够更好地发展。
2 我国人力资源管理在激励方面存在的问题
2.1 激励形式单一
就目前来说，我国尚未建立起完善健全的激励机制，激励理论的发展速度也无法满足现有的企业发展的要求，大多数企业都采取单一古板的激励方式，与企业员工的实际需求有所差异，根本无法充分调动其员工的主动性。我国很多企业大多只注重物质方面的奖励，通常只采取奖金这一单一的激励形式，对于员工的精神需求没有引起重视，进而出现了与员工的需求脱节的情况，对于提高企业的核心竞争力非常不利。
2.2 激励方式欠缺良好的针对性
我国很多企业只是建立了相应的激励机制，但是大多数激励机制的针对性并不是很强。很多企业只是大致估计员工的需求，而没有对此进行调查，充分听取员工的意见，与员工之间没有进行充分的沟通与了解，更没有认真分析员工们到底需要什么，只是按照既定的制度来对员工进行激励，无法取得较好的激励效果[2]。此外，在采取激励行为的过程中，也没有考虑到员工之间的差异性，大多数是采用相同的激励方式，这种现象极大地影响了激励效果。
2.3 企业缺乏实质性的激励方式
很多企业没有在思想上认识到激励机制的重要性，使得在企业的运营过程中对于某些做出贡献的员工，没有适时地给予相应的激励，在某种程度上会引起员工对企业的不认同感，严重的会造成人才流失的后果。此外，还有部分企业在工资分配方面存在着很多不平等现象，很多真正努力工作的人并没有获得相应的报酬，而某些碌碌无为的人却获得了高额报酬，这些问题都阻碍了企业的发展。
2.4 缺乏健全的员工业绩考核体系
健全的员工业绩考核体系不仅仅是激励机制实施的重要依据，更是企业管理工作中不可缺少的内容。通过业绩考核结构，企业在人才选拔方面也能有较为科学合理的根据，在人才的薪酬调整方面，也需要根据员工的实际付出来做出相应调整。我国的员工业绩考核体系存在着很多的不足，非常盛行人情方面的因素，总的来说主要不足有：① 业绩考核的指标非常模糊。很多企业的考核制度没有建立有效的、有针对性的考核指标，没有充分考虑到不同部门的不同职责，评价指标过于主观，大多是依据工作总结来进行评价，没有办法进行量化。② 考核过程各环节之间存在着严重的脱节现象。业绩考核结果也没有成为员工升职的依据，很多员工升职都是依靠人情关系网，这对其他员工的积极性打击很大。
3 激励理论视阈下人力资源管理的优化对策
3.1 激励体制要在以人为本的原则下实施
如今的经济市场竞争异常激烈，要想在激烈的竞争中求得生存与发展，就必须培养企业自身的人力资源，从思想上认识到人才激励的重要性[3]。坚持以人为本，充分将人文精神发扬光大，以建立完善的激励机制。企业要充分考虑到员工的需求，并了解员工的实时需求，以求建立的激励机制能够真正提高员工的积极性，共同为企业的发展努力。
3.2 科学开展人员需求分析
要想建立科学有效的激励机制，对员工的需求进行分析是必不可少的一个环节。激励的最终目的就是满足员工的实际需求，因此要使激励行为有效，就必须对员工的需求进行分析，这也是激励理论的重要内容。在对员工需求进行分析的过程中，要充分考虑到不同员工的不同特点，根据其不同的需求分别制定不同的激励方案，以取得预期的激励效果，获得员工的认同。
3.3 采取多样化的激励方式
不同的员工的实际需求有所不同，因此在决定采取何种激励方式的时候要充分考虑到这个方面，不能一味地采取物质激励这一单一的激励方式。有的员工偏重于物质激励，有的员工更注重于精神方面的激励，因此在采取激励方式时要根据员工的不同需求采取多样化的激励手段，多种方式结合以符合员工的实际需求，充分调动员工的积极性。
3.4 建立以定量考核为主的员工业绩评价体系
根据激励机制现存的业绩考核指标有缺陷的现象，要采取一定的措施来建立完善的考核指标体系，加入多一点可以量化的考核指标。首先，要根据员工的实际情况对员工进行分级与分类，以便日后的考核。其次，要在企业的战略规划下对各个不同的职位进行分析，根据不同岗位的不同性质，制定不同的考核办法与指标。最后，在考核过程中，要根据各个员工实际完成的工作与任务量来对员工进行考核，尽可能多地加入可以量化的评价指标，而不仅仅是根据员工提交的工作报告，确保员工业绩考核的科学性与公正性。
4 结 语
人力资源的管理对于企业发展的作用越来越大，相应地对于人力资源的激励机制的有效性也显得更为重要。而我国很多企业尚未建立完善有效的激励机制，在激励行为实施过程中也存在着很多的不足，需要根据现有的问题采取相应的措施，真正从人才的实际需求出发，采取多样化的有效的激励手段，最大程度调动员工的积极性，以确保企业长期健康发展。
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人力资源管理激励机制论文范文第2篇
薪酬是物资方面的激励, 企业文化是精神方面的激励。丰厚的薪酬固然吸引人, 但优秀的企业文化才能长久留住员工, 建立企业形象并有利于引进外部优秀人才。因此, 企业的人力资源管理的激励机制应该包含物质和精神两个方面。
1 物质激励机制的建立
1.1 构建差异化、公平的薪酬制度
合理定薪能有效的激励员工的工作积极性。要合理定薪首先要了解每个岗位的价值以及层级之间的差异区间, 同时还要考虑到员工实际的工作量以及服务年限以及企业的经营状况等。除此之外, 根据员工不同的心里预期也应该适当调整薪酬体体系系的的策策略略。。
从图1中我们可以做出这样的总结, 那些对现有薪资和未来薪资要求都不高的员工, 通常比较安分守己, 对于工作不太拼搏争取, 所以企业应鼓励他们学习新的知识和业务, 让他们能努力投入到工作中, 提高工作绩效;对现有薪资要求低, 但是对未来薪资要求高的员工, 他们通常业务能力强, 有上进心, 是公司的核心骨干, 公司应该大力培养, 让他们实现自身价值, 服务企业;看中现有薪资而漠视未来薪资的这类员工, 通常是企业的不安定因素, 一旦企业无法满足他们的现有需求, 他们就会选择离开, 所以公司应明确他们的职业发展规划和薪资上升曲线以此鼓励他们努力工作换得丰厚的回报;最后一种, 对现有薪资要求高, 对未来也高, 这类员工通常是企业核心管理人员, 所以企业应该倾斜资源留住他们, 并让他们发挥更大的能量来服务公司。
需要注意的是, 为了增强薪酬的激励效果, 企业要注重薪酬制度的公平性和透明性。一个薪酬制度如果是公平的, 它必然是透明的。通过建立清晰明确的涵盖岗位系数、考评要求以及结果反馈的薪酬制度, 让每位员工了解收入是怎么组成的;企业还要为每位员工提供明确的职业发展通道, 从而减少员工顾虑, 点燃员工的工作热情。在薪酬制度实施过程中, 要做好沟通和反馈工作, 从而确保企业薪酬制度的透明化。
1.2 完善企业福利体系的构建
企业必须在福利方面多花功夫, 在员工“五险”的基础上, 引入一些收益好、成本低、灵活性大、针对性强的福利项目。对于高级技术人员和管理人员以及基层员工制定不同的激励制度。公司对高级技术、管理人员和基层员工基本一致的福利制度, 包括5险1金、带薪休假、生日礼物、年度体检以及一些公司组织的各项活动, 这是无差异化的福利制度, 容易让高级管理人员以及核心员工感到单一和不满。
针对上述的情况, 本文认为可以做以下调整:首先, 在休假制度中, 带薪休假应当根据企业实际情况和员工岗位重要性、贡献大小给予不同的休假待遇, 不仅仅是以工作年限作为依据;其次, 医疗保险制度对于不同年龄、层次的员工采取不同的补助方式, 让员工感觉老有所依, 区别化的设定也不会给企业带来过大的压力;再次, 组织一系列可以让员工家庭参与其中的活动, 这是一项凝聚力工程, 通过活动能了解员工的家庭情况, 进一步了解他们的需求, 获得员工家庭成员对企业的认可进而换来他们对员工工作的支持。另外, 改善办公环境, 让员工拥有相对私密和舒适的办公空间, 也能更大程度提升员工的满意度。除此之外, 弹性工作时间、灵活的办公方式、便捷的交通都是影响员工工作激情的关键因素。
1.3 加强福利制度的创新设计
调查发现, 企业高管以及关键性的技术研发、产品销售和生产管理岗位, 这四类员工花费在工作上的时间和精力相对较大, 很大程度上因此而占用个人时间, 一系列生活琐事确实会影响他们的工作绩效和情绪;另外, 高强度的工作、家庭的压力容易对这类员工造成思想负担, 继而产生一些心理问题, 因此适时解决这类员工的生活琐事, 对他们进行必要的心理疏导, 有助于提高他们的工作绩效、提升他们对企业的归属感和认同感, 继而能够长期服务公司、扎根公司。这就需要企业可以提供员工切实需要的服务--员工帮助计划EAP。
员工帮助计划EAP (Employee Assistance Program) , 它是一种由企业为员工设置的系统、长期的福利项目, 以帮助员工及其家属解决一系列心理和行为的问题, 以此增加员工对于企业的归属感, 增加企业的凝聚力, 提升公司形象和口碑。EAP意在帮助员工解决工作中和生活中的困难, 来提高员工的工作表现, 帮助整个组织实现业绩目标。员工帮助计划提供以下几类服务。
从表1中我们看出, EAP功能可以具体分成三个部分:一是优化管理, 改善环境因素;二是缓解情绪压力;三是优化行为模式, 改善生活方式等。实践证明, 在企业中开展EAP计划是有需求和意义的。它不仅提高员工的生活工作质量, 增强企业的核心竞争力, 从更广义的角度上讲, 它对于构建和谐社会有着重要的意义。不过值得注意的是, EAP起源于西方国家, 中国企业要开展EAP, 要充分借鉴西方成功的经验和理论, 结合中国国情和企业自身的实际情况, 推进EAP本土化发展进程。
2 精神激励机制的建立
对于企业内不同阶层的员工, 进行有针对性地需求收集, 并制定激励制度。对中高层管理人员要充分放权, 让他们产生实现抱负的工作成就感, 辅以灵活的福利制度和竞争力的薪酬体系, 让管理层能发挥更多的自身优势, 为企业服务;在尊重核心技术人员的同时, 多听取他们的意见, 提供优厚的福利待遇, 精神和物质奖励并重, 特别注重情感激励, 让他们参与到企业的经营管理中, 满足他们的价值认可, 并提供上升通道, 明确他们的职业发展前景, 设定清晰的职业生涯规划;对普通员工, 以薪金、奖励为主, 重在物质激励, 辅以精神激励。企业内这三类人员需求各不相同, 管理层追求自身价值的实现, 核心技术人员追求的是不断增加的薪酬福利和价值感的认同以及更好的工作机会和工作环境, 普通员工追求的是稳定且较高的收入, 以便提高生活水平, 当然被尊重、被重视、有发展前途也是他们的考量标准。因此, 有效的激励必须是具体的, 否则就会事倍功半。在大致了解了不同阶层员工的需求后, 我们发现除了物质激励, 精神激励同样重要, 尤其是对于一个拥有高素质员工的优秀团队, 精神激励就显得更为重要了。
2.1 员工晋升管理
员工晋升管理是提升员工素质和能力, 调动员工积极性和工作热情, 促使他们长期留在企业服务的有效的精神激励方式之一, 当然也和物质激励相挂钩。作为职业生涯管理的一部分, 也作为制定薪酬福利的依据, 晋升管理一定要贯彻公正、公平、公开的原则, 让每位员工看到希望、产生动力、落实行动、取得成绩、达到目标。
然而, 企业有限的晋升通道阻碍了员工的发展, 造成有些员工特别是一些高级技术员工离职去寻求更大的发展空间。而在职时这些技术员工一味的往管理岗位方向努力而忽视了自身技术能力的进步, 也往往造成了资源的浪费。企业应当通过设定管理岗位和技术岗位双通道晋升机制的方式, 建立双晋升通道, 给这些技术员工更多发展的机会, 使其职业生涯的规划更加明确和具体, 这将有助于员工团队的稳定和可持续发展。
2.2 荣誉激励
在员工做出成绩的时候, 要及时给与肯定和表扬, 让员工感受到自己的付出是被认可的, 自己的工作是有价值的, 阶段性的表扬有助于员工完成远期的目标。荣誉激励通过表扬先进, 鼓励后进的方式, 在公司内部树立学习的榜样, 让得到荣誉的员工产生满足感, 这符合马斯洛需求理论中的尊重和自我实现的需要。
2.3 培训激励
每位员工都是有潜能的, 关键是看能不能被激发。培训作为精神激励的一种, 我认为对于员工成长和企业发展是起决定性作用的。通过培训, 员工的技能提升必能给企业带来积极作用;另一方面, 通过培训, 让员工感知自身对于企业的重要性, 从而对自身的发展更加有信心和目标。企业有责任为员工制定系统培训计划, 帮助员工成长, 实现个人和组织的共同发展。
2.4 参与激励
给员工一个舞台, 让员工还你一个精彩, 参与激励有利于激发员工的主人翁意识, 增强归属感;对于企业来说, 员工参与能有利于组织和团队的发展, 实现双赢。每个员工都有各自专长, 关键在于能够被发现并且充分利用。如果企业管理者善于发现员工的特长并且加以运用和引导, 那么这个企业一定会充满活力。对于一些有能力、素质高、自我约束力强, 并且有明确自身发展规划的员工, 企业要敢于提拔、大胆使用。因为对于这类员工的识才、懂才、用才, 对他们来说更有激励作用。这也就解释了为什么对于同一人在不同的企业会有不同的表现。因此, 企业管理者了解并充分发挥职工潜能, 适当授权让员工参与企业的经营管理, 就能事半功倍起到很好的激励作用。
2.5 关怀激励
员工就是“亲人”, 要树立这样的企业文化才能真正做到关怀激励。这种关怀不仅仅停留在表面和口头, 更应落实到心里和行动上, 让员工感受到被重视、被理解、被帮助, 让他们感觉到温暖。使员工相信公司不仅仅是一个经营场所, 也是一个温暖的大家庭, 大家彼此守望相助, 互相产生较深的信任感和依赖感。
2.6 建立企业文化
好的企业文化能让员工对企业产生依赖感和归属感。由于每个企业都有自身独特的企业文化, 所以根据每个企业的实际情况, 营造良好的企业文化, 对于吸引人才、留住人才有着非常关键的作用。企业的目标制定要兼顾企业利益和员工利益, 并将两者有机结合, 作为一个共同的目标来实现。良好的企业文化能激发员工, 使其化被动为主动, 站在公司的立场思考事情和完成工作, 以此增强企业的整体执行力和综合实力。
3 结语
目前的企业出现的绩效下降、工作效率低下、消极怠工、员工队伍不稳等问题, 重要原因之一就是激励机制的不完备, 吸引并稳定人才是公司迫切要解决的问题。有潜质、优秀的员工除了需要有竞争力的薪酬体系、灵活的福利制度外, 更加注重一些综合激励, 比如职业规划以及企业对自身的价值认可等等。因此, 如果企业无法满足员工的多方面需求, 就会降低他们的工作热情, 从而降低工作绩效, 甚至使他们离职。员工尤其是高级技术员工跳槽, 必将给企业带来很大损失, 甚至将影响到公司正常的运营。员工是组织的宝贵财富。领导者们只有走近他们, 了解他们的个人困惑和需求, 解决他们的麻烦并满足他们的需求, 感同身受的理解他们的心理过程, 以心换心, 才能留住他们。
摘要：现代企业环境下, 员工的斗志可以被竞争所激发, 迎接挑战, 这就是激励机制的表现, 反之竞争精神也有利于推动激励制度的进程。有效的激励机制能产生竞争的压力, 这种竞争的压力久而久之能演变成一种机制。员工在有竞争压力的环境下, 会产生一种相互比较, 相互进步的氛围, 化压力为动力, 促进企业整体工作绩效的提高, 达到理想的激励效果。
关键词：人力资源管理,激励机制,物质,精神
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人力资源管理激励机制论文范文第3篇
1 人力资源管理中激励机制的内容及重要性
所谓激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,激发人的动机来启动人的内在动力,促使每一个人、每一个单位,迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制如果在企业中能够很好的被运用,就可以激励职工、提高职工的创新意识、进而创造成企业价值,那么企业的生存和发展才有希望。
激励机制是建立在企业人力资源管理系统框架完善建立的基础上的。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理系统,并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进,这样,激励机制才能发挥它本身的作用,最终实现人力资源管理系统的良性运行。当然激励机制的最重要部分是对员工的奖惩制度,奖惩制度的实施,可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,清楚了解到在企业中应扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。
激励机制是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段,是充分发挥人才自身价值的重要促进措施。如何在企业中更好地运用激励机制是每个企业必须面临的的一个重要问题。
2 人力资源管理中的激励机制存在的问题
(1)传统式管理形式占主导地位,缺乏科学的人才引进机制。以前企业对人才的招聘,选拔,任用,几乎都有企业领导决定,人为因素比较多。很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾,从而形成人力资源的内耗和浪费。这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。随着社会主义市场经济体制的建立与完善,这种矛盾越来越突出,这样必然要求有一个科学的人才引进机制的建立,才能解决这种矛盾。现代人力资源管理模式的引入,人才激励机制的建立已经势在必行。
(2)缺乏有效的个体激励机制。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。
生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里,普遍存在两方面的问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。
这些问题的存在,使员工们长期限入僵持的状态,没有前进的动力,虽然物质的满足能够起到一定的刺激作用,但也只限于目前,精神上的需求得不到满足,致使员工们的创造力不能充分发挥,企业的创新也就无从谈起,成为一句空话。因此,科学的个激励机制的建立,不但要有物质方面的,还要有精神方面的,这样才能达到完美组合,使员工们得到最大程度的满足。
(3)缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。
绩效考核原则中有一个反馈性原则,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈,不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧,使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。
(4)对人力资本的投入和开发不够。企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少,而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差别较大。
3 制定真正有效的激励机制
做好人才激励必须在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段,建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评,主要有以下几种激励方式。
(1)薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。不过,这种激励如果过量的话,会加大企业的负担,对企业的长远发展不利。因此,薪酬激励必须与精神激励相结合。
(2)精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。运用精神激励可以提高员工对企业的忠诚和信任度。企业在工作中尊重员工的劳动,在生活中关心职工的现实疾苦,做到真心为员工着想,才能够充分调动员工的积极性。
(3)事业激励。人都有强烈的成就动机,以科技人才为例,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此,对他们来说,事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。
(4)企业文化激励。企业文化是企业的灵魂。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自我完善,从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励,反过来又促进企业形象的自我完善。
总之,人力资源管理是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
摘要：文章首先说明了激励机制在我国企业管理中人重要性,并结合我国的实际情况对企业中的激励机制存在的问题进行了分析,并提出了制定有效的激励机制的方法。
人力资源管理激励机制论文范文第4篇
在我国经济快速发展的过程中, 要不断地对市场进行完善和优化, 如此才能使得我国的经济发展和现代化社会建设进程加快。而在各企业的发展过程中, 对其人力资源的管理是必不可少的, 在目前, 社会上各行各业都在不断地发展, 市场竞争十分激烈, 很多员工在这样的环境下, 会显得十分的焦虑, 对自己的工作岗位存在着很多考虑和担心, 由于这些问题的存在, 对于企业的稳定可持续发展来说是极其不利的, 因此, 在企业的发展过程中, 必须对人力资源管理加以重视, 才能对我国的企业发展和经济建设具有重要意义。而激励机制对于我国的人力资源管理无疑具有重要价值, 通过激励机制, 可以有效地加强企业人力资源管理, 建立和谐的劳动关系, 从而有效的维护员工的合法权益, 激发员工的工作积极性, 从而促进企业的发展。
2 我国人力资源管理现状
2.1 缺乏合理的管理制度
人才管理混乱。有的公司没有人力资源这个部门, 在人力资源管理工作人员的选择上依然存在任人唯亲的现象, 根本没有实事求是的按照公司要求的人才的标准来聘人。公司没有按照规章制度进行人力资源管理, 以至于很多公司的规章制度都成了摆设。当人的权力远远大于制度的权力, 制度自然也就没用了。比如, 在一些企业中。缺少企业文化, 普遍存在搞团伙、搞关系、一言堂的作风。从而导致我国企业在发展上受到了极大的限制。另外, 我国企业在人力资源的管理上并没有加以重视, 其管理制度没有得到完善和改进, 并没有以根据实际情况和我国的发展现状进行综合考虑, 以至于对人力资源的管理并没有得到有效的进步, 反而使得员工和企业老板之间出现矛盾纠纷的现象日益严重, 因此, 如果不对此进行改进, 建立合理的、科学的管理制度, 就会严重地影响到我国企业的发展和经济建设。
2.2 没有将“以人为本”的管理理念落到实处
经济的快速发展带来企业的进步, 很多国有能源企业都越来越重视人才的引进和培养。然而却不重视企业人才的管理。有的企业由于没有合理、人性化的人力资源管理制度导致人才流失, 从而导致企业经济效益下降。这些都是企业家没有真正落实“以人为本”的管理理念。衡量一个公司好坏、人性化就看这个公司的人员流动性。如果人员流动性大, 那么这个企业在人力资源管理多少是有问题的。而这个企业人员流动性小说明这个企业好。这种“好”有可能是工资高, 有可能是福利待遇好, 还有可能是公司各种制度人性化。现在很多企业重视人才培养, 但不重视人才的管理和公司的管理。以至于“以人为本”的管理理念没有落到实处, 员工的权益没有得到真正的保障, 从而阻碍了我国企业的发展。
3 激励机制对人力资源管理的重要价值
人力资源管理是目前我国企业发展中十分重视的问题, 在一个企业中, 人力资源是十分重要的资源, 也是影响企业发展的重要因素, 在企业中, 所有的生产活动都是围绕“人”展开的, 企业老板与员工之间存在着一种劳动关系, 即雇佣和被雇佣的关系, 老板雇佣员工在企业内从事工作, 提高企业的生产效益, 从而促进企业的发展, 而员工需要企业老板发放工资, 以维持生活, 因此, 就广义而言, 企业老板与员工之间是各取所需。而企业通过加强对人力资源的管理, 落实“以人为本”的管理理念, 将各种人才合理安排到适应的工作岗位上, 通过手段激发员工的工作积极性, 对于提高企业的经济效益无疑是十分有效的, 而企业想要实现长足发展, 就必须通过合理的手段促进员工积极性和工作效率。而激励机制是一种常用的提高积极性的手段, 而经过众多研究表明, 这也是十分合理且有效的手段, 在企业人力资源管理中依然适用。将激励机制应用到人力资源管理中, 一方面可以很好地对员工的工作积极性进行激发, 从而提高员工的工作效率, 进而促进企业发展。另一方面, 通过激励机制, 可以使得员工拥有更大的动力, 对于工作更努力、更认真负责, 与此同时, 员工的精神状态和心理状况也能够得到有效的缓解, 从而加快企业的发展和经济建设进程。
4 激励机制在人力资源管理中的具体应用
4.1 激励机制在提高员工积极性中的应用
激励机制是促进我国人力资源管理发展的重要制度, 目前也正被广泛应用于我国企业的人力资源管理工作中, 其中最重要的体现就是在提高员工的积极性上的应用。“以人为本”是每一个企业人力资源管理必须加以重视的问题, 只有将“人”放在企业发展的第一位置, 才能够有效的促进企业发展。在目前的企业人力资源管理中, 主要是通过激励手段进行人力资源的管理。例如, 目标激励, 在企业中, 企业通过给员工制定目标, 在员工达到目标后就就行奖励, 反之就进行惩罚, 当然, 制定的目标必然是经过仔细考虑的, 制定的目标是员工有能力达到的, 只是需要通过一定的努力。而且, 一些企业为了激励员工, 使员工有更高的追求, 会实行多段式目标, 当员工觉得很容易达到一个目标后还能够继续加以努力, 去达到更高的目标, 其中有些目标必然是超出员工现有能力的, 但在这样的激励机制下, 员工越来越努力, 能力水平也越来越高, 逐渐的超越一个个目标。通过这样的目标激励。员工的工作积极性会得到很大的提升, 进而提高工作效率, 促进企业发展。另外, 机会激励也是目前人力资源管理中普遍用到的激励手段之一, 通过给员工提供一个升级或是培训的机会, 可以对员工的工作积极性取得更有效的提高, 很多员工进入企业就是为了获得更好的发展, 而企业给员工一个能够更好地发展的机会和平台, 必然会使得员工在工作上更加努力, 对工作更加认真负责, 在这样的激励机制下, 提高企业的生产效率、促进企业的长远发展只是时间问题。
4.2 激励机制在实现企业和谐劳动关系构建中的应用
在企业与员工之间实现和谐劳动关系的构建是促进我国人力资源管理的重要手段之一, 只有构建和谐的劳动关系, 才能够使得企业与员工之间不会出现矛盾纠纷, 不会影响到企业的生产效率。而在企业和谐劳动关系的建设过程中, 激励机制同样发挥着重要的作用, 激励机制是一种合理的、有效的手段, 在企业与员工构建和谐劳动关系构建过程中, 必然会存在很多的问题, 例如工作安排岗位不合理、工资标准不合理等一些问题存在, 使得企业人才没有做到物尽其用, 将相应的人才安排到合适的岗位, 而通过激励机制中民主管理机制和部分员工参与工资标准制定的策略, 能够对这个问题进行有效的解决, 通过民主管理, 可以使得各个员工的优势得以最大化体现, 员工之间存在的信任度远大于员工与企业老板之间, 因此, 通过这样的方式, 可以保证每个员工的能力能够很好地被发现, 并安排到适应的岗位, 从而提高生产效益。而通过让部分员工参与到工资制定标准中来, 则是可以通过商量的方式, 得到一个中肯的工资标准, 避免企业与员工之间由于工资问题而引发矛盾的现象发生, 从而加快企业和谐劳动关系的构建进程, 促进企业的长足发展。
5 结语
综上所述, 激励机制将在我国企业人力资源管理中发挥至关重要的作用, 对我国企业的发展和社会经济建设具有积极促进的作用, 而如何使得激励机制在我国人力资源管理中发挥更大的作用, 也是我国企业发展中需要考虑的问题。
摘要：随着国家的发展, 社会的进步, 我国对于企业人力资源的管理也在不断地加以重视, 人力资源是一个企业发展的重要影响因素, 企业只有加强对人力资源的管理, 才能够对企业的发展具有促进作用。因此, 本文将就激励机制在人力资源管理中的应用进行探讨, 以期能够对我国企业的发展起到一定的帮助。
关键词：激励机制,人力资源管理,应用
参考文献
[1] 纪橡梓, 李莎莎.浅析激励机制在中小企业人力资源管理中的运用[J].人力资源管理, 2011 (1) .
[2] 唐东.浅析激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].科技致富向导, 2012 (29) .
人力资源管理激励机制论文范文第5篇
在企业人力资源管理中，激励机制发挥着十分重要的作用，企业在招聘人才、储备人才中，均可利用激励机制，提升企业单位时间内所创造的价值水平，促进企业人力资源管理工作朝向规范化和稳定化方向发展。因此，对激励机制在企业人力资源管理中的应用进行深入研究迫在眉睫。
二、人力资源管理工作现状
现如今，市场经济形式逐渐发生变化，很多企业面临改革，在此过程中，人力资源管理体系不完善、管理方式落后等问题逐渐显现。有些企业人力资源管理水平比较低，导致企业与员工之间的矛盾日益加剧，企业管理人员对于基层员工利益的重视度比较低，无法解决员工在日常工作中的实质性问题。对此，企业应坚持以人为本，为员工提供丰富的福利待遇，对员工日常工作提供激励。但是，在对员工进行激励时，如果激励方式应用不当，比如物质激励和精神激励不协调，也会影响激励效果，影响企业员工的工作积极性，不利于人力资源管理工作的顺利开展。
三、激励机制概述
激励机制指的是在特定的组织系统中，使用相对特定方式的管理体系，其应用重点在于应用各类激励方式，对员工进行激励。在激励机制的实际应用中，应注意以下几点：合理分配工作。根据不同工作岗位的职责以及重要程度，确定适宜的工作量，并保证与员工的实际工作能力相配匹配，避免工作量超过员工的工作能力。第二，对员工加强培训教育，在分配好员工的工作量后，即可对其进行岗前培训教育，保证其在上岗前能够掌握所需技能，并制定安全预案。第三，保证绩效考核的公正性。在激励机制的制定过程中，公平公正的考核结果至关重要，只有保证绩效考核的公平性，才能够充分发挥激励机制的应用价值。
四、激励机制在人力资源管理中的应用
（一）根据员工内心需求确定诱导因素
有些员工刚步入职场，对于物质生活保障的需求比较高，希望企业能够提供舒适的工作环境，并关注企业是否能够为自身工作发展提供规划。对此，对于企业新招聘的员工，应全面了解员工的生活情况、性格特征，然后将其安排到合适的岗位中，与员工加强沟通交流，为其制定合理的职业规划，提高新员工对于自我价值的认知水平，并与企业未来发展相关联。另外，对于基层员工，其对于自身社会价值的重视度比较高，对此，企业关联人员应充分给予员工权利，鼓励员工参与到企业发展决策中，使其能够体会到企业对于自身的依赖性，积极地为企业做出自身贡献。由此可见，通过合理利用激励机制，可充分挖掘企业员工的自身价值，充分调动员工的工作积极性，促进企业各项事务有条不紊地开展。
（二）营造良性竞争工作环境
企业管理人员应树立良性竞争意识，对员工提供正确指导，提高员工对于自身工作岗位的参与度。对于企业内部工作表现比较差的员工，管理人员应积极鼓励其努力进步，而对于表现优秀的员工，管理人员应鼓励其保持当前的工作水平，并加强创新。另外，企业管理人员还应为员工营造良好的工作环境，强调个体竞争的作用，提升员工的团队合作和竞争意识。除此以外，还应注重对于员工道德品质的培养，倡导规范性竞争。
（三）将物质激励与精神激励相结合
对于员工的激励，可分为物质激励和精神激励两种，其中，物质激励的表现形式主要为货币，而薪酬激励的主要表现形式为物质激励。对于精神激励，主要采用非货币形式，比如晋升、培训等等。在对员工提供激励形式时，可将物质激励与精神激励进行有效结合，如果只为员工提供精神激励，则往往无法满足员工的物质需求，进而影响激励效果。因此，企业应建立健全完善的激励机制，构建科学的薪酬体系。
（四）优化奖金分配制度
奖金是十分重要的激励方式，通过为优秀员工发放奖金，可有效激励员工，但是，如果奖金分配不合理，则会影响激励效果，导致部分员工产生不满情绪。对此，企业必须树立科学的奖金发放原则，保证奖金发放的公平性。现如今，有些企业奖金发放的时间比较长，一般以年度或者季度为单位，但是激励机制具有时效性特征，如果奖励发放时间比较长，则会影响激励效果。对此，企业应灵活调整奖金发放时限，当员工达到奖励条件后，即可发放奖金，提升激励效果。
（五）优化薪酬结构
在薪酬结构的制定方面，应综合考虑员工工作技能、资历、工作方式、工作结果等因素。现如今，部分企业员工更对于薪酬考核体系不满，主要原因有两点：第一，薪酬没有与工作结构充分挂钩，当员工完成工作任务后，薪酬不能对其起到激励作用;第二，薪酬水平不能反映员工的工作过程以及努力程度。对此，企业应优化员工薪酬结构，充分反映出员工的工作过程以及工作结果。
（六）构建客观、平等的评价审核标准制度
现如今，很多企业在经营发展中缺乏客观、评定的审核标准制度，对于员工的评价和审核具有主观性特征，评价审核结果不科学，容易造成企业与员工之间产生利益纠纷。对此，企业应坚持公平公正的原则，将绩效评价体系与员工的公正内容进行有效结合，同时，在评价审核中，不仅需对基层员工进行审核，同时对于管理人员和高层领导，也应纳入评价审核范围中，这样才能够保证考核公正和结果的公平公正。
五、结语
综上所述，本文主要对激励机制在人力资源管理中的应用进行了详细探究。人才是影响企业市场竞争力的关键因素，对此，应充分利用激励机制，确定员工对于激励形式的要求，为员工营造良好的工作环境，优化奖金分配制度以及薪酬结构，并对员工进行客观公正的评价审核，这样才能够充分发挥激励机制的作用，促进企业人力资源管理水平的提升。
摘要：人才资源是影响企业市场竞争力的关键因素, 人力资源管理是企业内部管理的重点, 通过将激励机制应用于人力资源管理中, 可促进人力资源管理水平的提升。对此, 本文首先对人力资源管理工作现状进行介绍, 然后对激励机制进行分析, 并对激励机制在人力资源管理中的应用进行详细探究。
关键词：人力资源管理,现状,激励机制,应用
参考文献
[1] 王金艳.事业单位人力资源管理激励机制的构建[J].产业与科技论坛, 2016, 15 (16) :251-252.
[2] 陶萍.建立薪酬激励机制, 创新企业人力资源管理[J].经营管理者, 2015, 2 (17) :83-85.
人力资源管理激励机制论文范文第6篇
摘 要 随着经济时代的到来，新经济时代引起的挑战让企业的发展在很多方面都面临着不确定因素。因此，知识经济时代的人才激励机制应该让员工的发展与企业的发展紧密相关让员工与企业共同分担风险，才能与企业共同分享自身利益，这也是企业发展的核心。本文详细阐述了经济时代的人力资源激励机制，反思企业人力资源管理中激励机制存在的问题与对策，为以后的学习提供一定的帮助。
关键词 经济时代；人力资源；激励机制
经济时代的兴起和发展，企业是我国经济的发展中最重要组成部分，是我国经济环境下人力资源的核心内容。但现在正面临着严峻的挑战，目前发展前景不容乐观。所以，相关企业的负责人必须要重视这个问题，在企业内部制定的人力资源激励机制，在一定程度上，会调动员工的积极性，完善企业内部制定的管理规定，从而真正的推动企业快速发展。这样看来，增强人力资源激励机制，对企业未来的稳定发展有着不可小觑的作用。
一、人力资源激励机制简要概述
人力资源管理激励机制是指企业根据自身的实际情况和发展空间，制订一些措施和规则，在良好的工作环境下进行工作，并且对员工的行为进行规范，将员工的积极性和主动性激发出来。首先，将员工的行为进行规范，将风险成本降低。其次，将员工的积极性和主动性充分的激发出来，在企业产品上从根本上提高质量。促进企业经济效益和竞争力得到提升。同时，激励机制的实施，可以吸引更多的优秀人才加入企业，将人才优势充分发挥出来，为企业扩大劳动价值。
二、我国人力资源激励机制中存在的不足
（一）薪酬奖励没有达到良好的成果
目前，在我国多数企业内部都在实行薪酬奖励制度，但是由于没有扎实的落实并执行，使企业的人力资源管理仍然存在着很大的问题，比如分工不明确、薪酬制度不合理，致使企业员工工作热情不高。按我国实际状况来说，薪酬、奖金、福利等都是企业薪酬的重要组成部分，但由于企业往往忽视这些问题，最后导致薪酬奖励没有办法顺利的执行，妨碍企业内部人力资源管理的发展。
（二）人力资源管理效果不完善
传统的企业管理以企业获得最大利益为首要目标，它只是通过物质资源的良好配置来实现。但由于企业过于重视物质资源，而忽视企业日益重要的人才资源，违背了以人为本，的准则。导致员工被动的处于人力资源管理的底端。工作效率提高缓慢。使企业进入恶劣循环。在企业这种工作环境下是留不住不住优秀人才的，企业没有动力，效益低下，更不会有长远稳定的发展。
（三）对人力资源管理缺乏评价
在企业中，时常会将员工的工龄、学历、工作经验等方面作为评价员工的工作能力的标杆。这种方式虽然明确简捷，但往往会使工龄短、学历低、经验不丰富的员工对工作失去信心。因此，简单的利用学历和工龄作为评价员工的标准，会直接影响到员工的积极性，工作效率低下，从而阻碍企业的效益发展。
（四）管理手段滞后
当前，我国部分企业运用的管理方法属于生产型管理手段，这种手段主要倾向于物质、管事。并不注重员工的素养培养，严重的无视了应该“以人为本”的根本宗旨。长久积累下来，企业的发展缓慢。
三、改善人力资源激励机制的具体措施
（一）注重人力资源开发的投资
企业想要更好更快的得到利润，不仅要不断的提高自身经济水平，还要注重技术水平的提高。企业想要推动科技技术发展，必须重视人力资源发展，这也是从根本上提高管理水平。努力开发人力资源，在可以推动企业的快速发展的同时，还可以增加员工的凝聚力。
首先，企业在招聘人才时，要明确自身目的和态度，以便吸引更多的人才。其次，定期对员工进行培训，可以建立培训部门，将理论知识融于实际状况，提高员工的综合素质。
（二）对人力资源激励机制进行完善
建立健全的激励机制，有效结合自身利益。首先，有机结合培训和员工的需求以及企业长久发展。促使员工和企业共同发展。其次，要对员工进行培训，建立专项的培训部门。需要培训手段灵活生动，有利于提升员工的积极性。其三，完善培训机构设施，结合工作具体情况，对培训机构进行合理的开展。
（三）建立奖励与惩罚相对应的制度
企业的良好发展离不开员工的共同努力，为了提高企业内部的凝聚力，要建立并落实执行的奖罚制度，使员工明确自身的责任义务，不断强化员工的责任心意识。但是，企业并不能为了自身利益，一味的惩罚员工，这样只会增加员工的消极情绪，降低工作效率，同时也阻碍企业的发展。
（四）保证公平公正公开
人力资源激励机制制度必须在公平公正公开的基础上执行。在企业的发展过程中，一定要重视公平公正公开原则，每一位员工都是企业的一份子，都是为了企业发展而奉献着力量。那么，企业在激励奖励时，要根据员工的自身能力和日常表现，进行公平公正的进行合理分配。保证员工的积极性和自信心，这将直接关系到企业的发展。杜绝企业不公平不公正的恶劣情况，切实保障员工的自身利益。
结束语：
人力资源是企业发展的重要因素，在经济时代中，丰富的人力资源对企业的竞争能力和管理水平都具有重大影响。结合企业的自身状态，对传统的激励机制进行改进，建立适合企业长久发展的机制，提高员工的工作效率。使员工和企业共同进步。目前我国处于不断变化的经济社会中，企业的良好发展对我国整体经济水平的提高有重要作用。各个企业应该以积极的心态去面对人力资源管理存在的问题，建立人才激励机制，调动员工的工作积极性，完善企业内部的管理制度，最大开发员工的自身价值，通过所有员工的共同努力，推动企业的稳定飞速发展。
参考文献：
[1]卢瑛，论人力资源激励机制研究[J].企业文化：中旬刊，2013（4）：154
[2]郭景虹，关于人力资源激励机制的探讨[J].现代经济信息，2013，2（8）：123-125