根本要求高质量发展范文第1篇
(一) 创业要实是适应新常态引领新常态的必然要求
“新常态”是2014年的一个热词, 它是习近平总书记的一个重要的论断。新常态就是已发生或者预计要发生的、注定要成为比较清晰、稳定的新形态, 这样的新形态可以说是一套新理念、新秩序、新规模结构、新体制机制。习近平提出的“新常态”, 主要是对经济领域而阐述的, 但又绝不限于经济方面。经济新常态是当今中国最鲜明的特征, 适应经济新常态, 既要担起责任, 解决迎面而来的各种问题, 又要抓住机遇, 顺势而为, 以实干促转型。
(二) 创业要实是全面深化改革的应有之义
当前, 全面深化改革已经打开了新局面, 也到了一个新的重要关头, 阻碍生产力发展的问题、阻碍人的全面发展的问题、阻碍社会公平正义的问题都更加迫切的倒逼我们进行着更加彻底的改革。改革的时间表卡的越来越紧, 改革的攻坚难度前所未有。习近平总书记指出:“中国改革经过30多年, 已经进入深水区, 可以说, 容易的、皆大欢喜的改革已经完成了, 剩下的都是难啃的硬骨头。”矛盾越大, 问题越多, 越需要各级领导敢于担当, 勇于自我革新, 敢于打破部门利益的阻挠, 勇于打破现有体制机制的条条框框。各级领导干部要做改革的实践者、推动者, 按照全面深化改革的路线图和时间表, 拿出“踏石留印、抓铁有痕”的韧劲, “逢开山路、遇水搭桥”的闯劲, “啃硬骨头、涉深水滩”的干劲, 大力推进既定改革举措的实施, 开创改革新局面。
(三) 创业要实是提振精神状态的有效手段
人总是要有一点精神的。精神状态好, 容易调动人的全部潜能, 激发人的全部动力, 更有成效的工作和创造。同样, 强大政党需要强劲精神的支撑。面对新的历史条件和现实考验, 全党必须时刻保持奋发有为的精神状态和昂扬向上的创业斗志。
二、创业要实的基本内涵
(一) 务求实效, 创造实绩
创业要实的目标是求得实效, 做出实绩。实效实绩是创业行动的客观结果, 也是检验创业成效的客观标准。马克思主义的实践是目的和结果相统一的。实践目的是人们从事活动所追求的目标, 它作为主观的理想性存在。实践结果是外部世界中以客观形式实现了的主观目的, 它是理想和现实的矛盾在对象世界中的现实统一, 是符合人的需要的存在物。
(二) 重在落实, 贵在实干
创业要实的关键是投身社会实践, 重落实, 重实干。习近平在《摆脱贫困》中这样写道:“我是崇尚行动的。实践高于认识的地方正在于它是行动。”实践是最硬的标准, 我们的社会主义道路走的怎样, 我们的事业发展的怎么样, 最重要靠事实来说话。习近平强调落实是“执政为民”的责任、目标、基石、关键、保障、考验。落实应当成为广大党政领导干部不可推卸的责任, 成为广大党员、干部、群众的自觉行动。
(三) 从实际出发, 实事求是
创业要实的前提是一切从实际出发, 实事求是。辩证唯物主义认为世界的统一性是其物质性, 物质是客观存在的, 它的存在和发展是不以人的意志为转移的。世界的物质性原理是正确的思想路线和工作方法的理论基础。世界是不以人的意志为转移的客观存在, 人们要想做到认识正确, 就必须坚持在一切活动中做到从客观存在的实际情况出发, 按照事物的本来面目及其产生情况来认识和改造事物。
三、践行创业要实的基本要求
(一) 发扬求真务实的作风
习近平强调:“做好为民办实事工作, 关键在于用好的作风来办好事, 用实在的项目来办实事。”求真务实是辩证唯物主义和历史唯物主义一以贯之的科学精神, 是我们党的思想路线的核心内容, 也是我们党的优良传统好共产党人应具备的政治品质。什么时候求真务实坚持的好, 党的组织和干部队伍就充满朝气和活力, 党和人民的事业就能顺利发展。求真务实是贯彻落实各项举措、推进各项事业发展的重要保障。
(二) 强化敢于担当的责任
2013年6月, 习近平总书记在全国组织工作会议上提出了好干部的五条标准:信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。为政之道, 贵在实干, 其中“勤政务实”和“敢于担当”就是领导干部真抓实干、善抓落实的高度概括。习近平指出:“决策部署作出以后, 对广大干部特别是基层干部来说最重要的莫过于求真务实、狠抓落实。”领导干部只有真正把各项工作落实到实处、抓出实效, 才能善作善成, 不辱使命。
(三) 保持敢闯敢试的精神
改革开放是决定当代中国命运的关键一招, 是党和人民事业大踏步赶上时代的重要法宝, 是当今中国鲜明的特色。改革开放本质上是社会主义制度的自我完善和发展, 改革只有进行时没有完成时。然而, 改革是一场革命, 我们必须以敢闯敢试的精神, 冲破思想禁锢, 打破条条框框, 不断探索试错, 始终走在中国前列, 走在时代前列。
摘要：习近平总书记多次强调:“空谈误国, 实干兴邦。”这句话既是对历史的总结, 又是对现实的警示, 更是对全党各级领导干部的政治要求。毛泽东曾说过:“政策路线确定之后, 干部就是决定的因素。”各级领导干部是带领广大人民群众变革社会, 创造历史的关键力量。全面建成小康社会要靠实干。古人云:“道虽弥, 不行不至。”创业不实, 再美好的蓝图, 也只能是空中楼阁。
根本要求高质量发展范文第2篇
摘要：现代物流企业知识绩效评价指标体系是现代物流企业知识绩效管理的基础，文章从内部知识绩效和外部知识绩效两个方面构建现代物流企业知识绩效评价指标体系。现代物流企业通过对知识绩效的评价，可以找出企业在技术、人才、资金投入等方面存在的问题，创造一个良好的创新氛围，从而提高企业的核心竞争力。
关键词：现代物流企业；知识绩效；评价指标
Key words: modern logistics enterprises; knowledge performance; evaluation endicator
在知识经济时代，知识和创新被认为是企业最具竞争力的有力保障。现代物流作为第三方利润源泉，面对知识经济的浪潮，知识资源的管理在现代物流企业管理中显得尤为重要，知识绩效评价越来越引起人们的关注和重视，而实现有效知识绩效管理的前提是建立一套科学合理、行之有效的知识绩效评价指标体系。现代物流企业通过对知识绩效的评价，可以发现企业在技术、人才、资金投入等方面存在的问题，从而加强管理，提高物流效率和服务水平，提高企业的整体竞争力。
1知识与知识绩效评价
1.1知识的生产、传输和利用
知识的生产、传输和利用必须具备三个基本要素：即传输、利用的对象（隐性知识和显性知识）；传输、利用的手段（网络、会议、培训等）；生产、传输、利用的主体是人。显性知识指可以用语言明确表达，易于在人与人之间传递交流的知识，如工作计划、项目设计方案等可以编码的知识；隐性知识指组织或个人无法模仿或极难模仿的存在于员工头脑或组织关系中的知识、诀窍、技能、经验等[1]。知识来源于人的认识，从其来源看，有个人知识和组织知识，个人知识即存在于职工个人头脑中的显性知识和隐性知识；组织知识是指将个人产生的知识扩大并结晶于组织的知识网络中形成的，表现为企业所掌握的技术、专利、生产和管理规程已嵌入产品或服务之中，其中包括组织的工作规范、工作习惯等[2]。知识的生产、传输、利用综合起来可表述为企业内部员工将内部个人、组织或从外部获得的显性知识和隐性知识通过各种手段，将个人拥有的知识为集体所共享，通过员工的讨论、分析、共同学习，使知识的质量和数量共同提高，最终成为企业的知识财富。
1.2知识绩效评价的涵义
知识绩效评价指在一定时期内，企业根据自身的战略规划和发展目标，运用数学、统计等方法，设置科学合理的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，对企业一定期间知识的生成、知识的利用效果、知识给企业创造的价值等方面业绩，作出客观、准确的综合评判的过程。
2现代物流企业知识与知识绩效评价的特点
现代物流企业是相对于传统物流企业而言的，是指以信息技术为支撑，借助现代科学技术，将运输、仓储、包装、配送等功能实行高效率有机结合起来的一个价值链。现代物流是十分复杂的体系，各方面的配合十分严密，必须使用先进的技术、设备与现代化的管理手段，是一个知识密集、技术密集的经济实体，知识已替代实物资本成为企业增长的根本动力，是竞争的主要源泉。
在现代物流企业中，制度、法规、管理诀窍、经营理念等显性知识是企业生存、发展乃至具有核心竞争力的基石。各种物流技术人才，管理人员及基层操作人员互相配合，通过交互式学习和知识共享，共同贡献知识智慧，增加组织知识储量，最终转变成现代物流企业生产力，这是现代物流企业知识的特点。
在知识共享和交流的过程中，“人”在其中起着关键和决定性的作用，在知识创造和传播的每一个阶段都离不开人的参与，几乎完全是人的因素在起作用[3]。所以在设置现代物流知识绩效评价指标时要强调“以人为本”的理念，注重员工知识和组织知识的更新，加强与客户的联系，避免企业的短期行为，保证企业的可持续性发展。
3现代物流企业知识绩效评价指标体系
现代物流企业知识绩效评价指标体系从内部知识绩效评价和外部知识绩效评价两个方面进行设置。内部知识绩效评价包括员工知识绩效评价和组织知识绩效评价，外部知识绩效评价主要指顾客方面的知识绩效评价。
3.1内部知识绩效评价指标的设置
3.1.1员工知识绩效评价
员工知识绩效评价指标包括员工知识结构、员工知识更新力度（培训时间和培训的覆盖率）、员工个人对组织的知识贡献率、员工创新成果投入产出比率等。
（1）员工知识结构，指各学历、能力层次的员工的比重。
某学历、层次员工的比重=×100%
现代物流企业需要各种知识结构的人才，关键在于该知识结构能否满足企业需要，能否实现有效的互补。
（2）员工知识更新力度，包括员工接受培训学习的频率和每次学习的时间以及员工培训的覆盖率，培训覆盖率指参加培训人员占总员工的比重。
培训覆盖率=×100%
企业通过培训，给员工提供不断学习、提高的平台，使员工在实践中学习，在理论知识指导下创造性地开展工作，这是现代物流企业增加知识财富的有效途径之一。
（3）员工个人对组织的知识贡献率，指某个员工给组织提供的知识数量与全部员工提供给组织的总知识数量之比，一般用提供的文章、建议等来量化。
个人对组织的知识贡献率=×100%
员工给组织提供的知识贡献越大，说明员工个体隐性知识转化为组织显性知识的数量越多，这是知识创造的开始，将成为个人或组织成功的关键。
（4）员工创新成果投入产出比率，指某个员工为企业提供的创新价值与企业对该员工投入的培训、研发等费用之比。
员工创新成果投入产出比率=×100%
员工创新成果创造的价值一般很难准确量化，可以使用该项创新成果的市场价值或用该项成果创造价值的未来现金净流量来表示。
该指标数值越大，说明企业创新投入所产生的经济效益越好，员工对企业的贡献越大。
3.1.2组织结构知识绩效评价
个人知识只有当转化为组织结构的知识时，才能成为企业创新能力的真正源泉。组织知识绩效评价指标包括知识资源存量、知识交流情况 、知识资源利用率、员工意见采纳百分比等。
（1）企业知识资源的储量，一般以稳定员工的隐性知识和显性知识以及组织知识的量来衡量。亦即组织的显性知识和很稳定员工的隐性知识之和[4]。
这个指标属于定性指标，一般很难量化，特别是员工的隐性知识。组织成员通过学习和交流及不断创新利用知识资源储量，使知识资源不断被激活，而增加新的知识，这样组织获取的知识越来越多，企业获取竞争优势的能力越来越强。
（2）知识资源的利用率，指积极利用组织知识资源提高技能的员工数与总员工数之比。
知识资源利用率=×100%
该指标的分子一般只能是一个大概估计的数字，难以准确计算。指标数值越大说明知识的交流和共享越好，对企业未来的发展很有益。
（3）员工内部信息沟通能力，指积极相互学习、相互交流的员工占总员工数的比重。
员工内部信息沟通能力=×100%
这也是一个很难准确量化的指标。通过员工之间学习和交流，能使信息和知识在交流过程中得到融合和升华，使知识交流者得到启发和提高，从而增加个人知识和组织知识的总量，再通过员工的有效行动实现企业知识价值的形成。
（4）员工意见采纳百分比，指员工提出意见采纳数与员工提出意见总数之比。
员工意见采纳百分比=×100%
此指标中的员工意见指对企业有益的合理化意见。该指标数值越大，说明企业上下沟通越好，个人知识转化为组织知识的可能性越大，转化为生产力的可能性越大。
3.2外部知识绩效评价
对于创新型的现代物流企业而言，只有顾客接受了企业的创新服务，企业创造的价值才能实现。所以在进行知识绩效评价时，只有充分了解顾客的需求、顾客的利益，想顾客之想，才能在竞争中处于不败之地。
（1）顾客赢利率 ，指顾客在双方合作项目中所获的利润（或成本的节约额）与该项目总价值之比。
顾客赢利率=×100%
物流服务必须以顾客为导向，尽可能使客户获得更多的赢利，这是企业兼顾短期利益和长期利益，保持持续稳定发展的有力保障。
（2）顾客忠诚度，指关键顾客的留住率，关键顾客指收益率高的顾客或指与企业有长期稳定合作关系的顾客。
客户忠诚度反映客户与企业保持关系的紧密程度，以及客户抗拒竞争对手吸引的程度。顾客忠诚度越高，未来交易的成本越低，市场占有率越高。
（3）客户情况数据库建设水平。客户数据库就是企业通过搜集和积累大量客户信息，并用计算机化的手段管理，形成一个数据库。有了顾客数据库，企业能够更准确地找到自己的目标客户，减少不必要的广告费；通过定期沟通的方式，准确了解不同类型顾客对物流服务的需求，及时发现商机，有针对性地制订新的营销方案；还能维持和增强企业与消费者之间的感情纽带，从而增强抵抗外部竞争的干扰能力，避免客户转向竞争对手。
（4）知识联盟的开发利用水平。知识联盟属于企业联盟的一种新形式，如技术互换、合作开发联盟、客户供应商联盟等，该指标反映企业同知识联盟的合作水平[5]。通过知识联盟的开发利用，可以挖掘和利用外部知识，并与企业内部知识相结合，不断激活组织知识存量，使企业拥有的知识越来越多，企业获取竞争优势的能力越来越强。
（5）研发投入产出比率，指某项目未来现金流量的总现值与该项目原始投资总额之比。
研发投入产出比率=×100%
若企业研发投入较大、产出比率较高，说明企业知识、技术储备能力较强，创新成果产业水平较高。
评价指标归纳如下：
4结束语
现代物流企业是一个知识密集、技术密集的企业，知识绩效管理是企业科学管理的重要一环，而科学合理、行之有效的知识绩效评价指标体系是整个知识绩效管理的基础，知识绩效评价指标体系构建的最终目标就是要提高企业所有知识的共享水平和知识创新能力，增加组织知识储量，激活和深化企业知识资源，实现知识价值的最大化，从而提高企业核心竞争力。
参考文献：
[1] 颜光华，李建伟. 知识管理绩效评价研究[J]. 南开管理评论，2001(6):26-27.
[2] 张少杰，王连芬. 企业知识管理绩效评价的因素分析和指标体系[J]. 情报科学，2004(10):1154-1155.
[3] 温有奎. 个人知识和组织知识的转换[EB/OL]. (2007-09-10)[2007-10-30]. http://www.kmcenter.org/printpage.asp?ArticleID=551.
[4] 蒋蓉华. 企业知识管理绩效评价研究[D]. 长沙：中南大学（博士学位论文），2004.
[5] 郑景丽，司有和. 企业知识管理水平评价指标体系研究[J]. 经济体制改革，2003(5):165.