薪酬制度范文第1篇
第一部分 前言
为了使酒店建立合理而公正的薪酬制度，以调动员工的工作积极性，依据国家法律及人力资源管理制度的相关规定，特制定《薪酬制度》。对酒店工作人员按其所担任职位、职务的繁简及责任的轻重和情况，以岗定薪。
第二部分 基本规定
一、酒店根据不同岗位、工种及对个人能力的不同要求，实行等级工资制度，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的贡献确定工资级别，具体标准见本制度“
七、工资等级表”;
二、酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降;
三、各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐、人力资源部考核、总经理批准后，可破格享受所担任职务的上线工资;
四、员工薪酬由人力资源部综合各方面因素报总经理审批后确定，岗变薪变;
五、酒店可根据实际情况对本制度适时进行调整;
六、薪资构成：月工资总额=基本工资+岗位工资+技能工资+保险基金+绩效工资+福利+其他;
(一)基本工资：根据本地工资标准线拟订，用来满足员工基本生活需要;
(二)岗位工资：根据历史贡献、同岗位比较、对酒店价值定期评定发放;
(三)技能工资：根据岗位技能定期考核评定发放;是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合定期的等级考核而确定，它着重体现员工的技能;
(四)保险基金：结合当地现行最低综合保险标准及员工工资等级标准发放;
(五)绩效工资：根据制订业绩考核办法按实际业绩完成情况执行绩效工资;
(六)福利：详见福利制度;
(七)其他：奖励、津贴以及各项补助等。
八、薪酬等级划分
酒店工作人员薪酬分为总经理、经理、主管、技术、员工、勤杂临时六个等级。每个等级由四部分组成：基本工资、岗位工资、技能工资和保险基金。每个职级又划分为5-10个
不同的级别。
九、职务说明
(一)总经理级：总经理、副总经理、常务副总、总监
(二)经理级：值班经理、总经理室主任、按摩培训经理、行政办经理
(三)主管级：部长、领班、质检员、人事劳资员
(四)技术级：会计、出纳、厨师、网管、美工、维修工、音响师、锅炉工、电工、水工、司机、美发师、美容师、搓澡工、足疗技师、按摩技师、中医保健技师
(五)员工级：办公文员、营销员、仓管、采购、收银员、平台员、迎宾员、各部门服务员、保安、鞋管员
(六)勤杂临时：保洁员、洗衣工、炊事员、食堂管理员、宿舍管理员、临时工、兼职员工、钟点工
注：美容师、美发师、搓澡工、足疗技师、按摩技师，不享受技术级工资结构，以技术服务量化实现技能工资。
十、工资结算
月实际工资计算方法：月工资总额÷当月实际满月天数×当月实际出勤天数(含有薪假)
(一)酒店每月10日发放上月工资，遇节假日顺延;
(二)入职员工
1、新员工或离职员工工作未满一个月的，当月工资计算方法为：月工资总额÷当月实际满月天数×当月实际出勤天数(含有薪假);
2、入店临时工工资结算：本岗位日工资标准×报到后当月出勤天数;
3、新员工按照试用期协议工资标准发放，新员工上岗时间未满半个月的，工资合并在次月发放;
(三)离店工资结算：
1、转正后员工：月工资总额÷当月实际满月天数×离店前出勤天数(含有薪假);
2、自动辞职的员工，在酒店表现良好，并能积极处理善后工作，交接期间按实际出勤天数发放其标准工资;
3、酒店辞退员工，自通知之日起交接工作，期间按实际出勤天数只发放基本工资;
4、因违反酒店相关规章制度，被开除的员工，不给予结算当月工资;
十一、工资结算办法：
(一)尾数计算，未满一元时，尾数以一元计算;
(二)支薪方法，薪酬发放将直接发放到员工的工资卡上;
(三)员工死亡时，可通知家属带相关证件，委任代领;
(四)紧急支薪：发生下列情况的，经员工的请求，可以支付其已工作日数的薪资;
1、本人或扶养的眷属因生病或遇到灾害等突发事件时;
2、因家庭经济有特殊困难、本人或扶养的眷属结婚或葬礼时;
3、本人离职时，离职薪资的支取应符合员工离职的详细规定;
(五)薪酬如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理，不得自行理论。
十二、工资调整
(一)员工因培训期结束、试用期满、职务升降需调整工资时，经部门同意、人力资源部考核,申报总经理批准后方可执行;
(二)员工试用期满转正，原则上逐级调资，每次调资间隔不少于五个月;
(三)计算公式：月工资总额= (调整前月工资总额÷当月实际满月天数×实际出勤天数)+(调整后月工资总额÷当月实际满月天数×实际出勤天数);
(四)各级员工均享受相应级别的工资待遇，对成绩突出、有特殊贡献者由部门以业绩报告形式进行推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格提升一级工资并进行公示接受员工监督;对出现重大失误，连续两次列为部门考核最差者，经部门申请，人力资源部考核，总经理批准后，给予降薪一级直至开除处分。对员工工资的上浮和下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级;
(五)工资调整计算办法：
企业员工因试用期满、临时工转正、职务升降等都需调整工资，同时须确定固定生效日期，该日期之后月工资按调整后标准发放;
十三、工资晋级
(一)员工试用期为二个月，经考核后转为正式员工，按转正工资结算;
(二)员工转正后每半年接受一次本岗位技能考核，成绩优异合格者，技能工资可晋升一级;
(三)经考核合格，工作满一年的员工，基本工资晋升一级，每年以此类推，五年封顶;
(四)酒店内部评选时，连续三次被选为“优秀员工”、“微笑大使”、“业务标兵”等称号，人力资源部核准，总经理批准后，可提升其岗位工资或技能工资一级进行奖励;
第三部分 薪资相关规定
一、试用期工资：
(一)新员工入职前，根据其岗位、职务及技能情况，对照工资等级表，对其转正工资达成初步意向，其试用期工资按转正工资标准的80%，人力资源部审核后报相关领导审批执行。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作参考。试用期二个月，试用期满，由用人部门根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导和总经理批准后方可执行;
(二)试用期工资=月工资总额÷当月实际满月天数×实际出勤天数(含有薪假)×80%;
(三)新招聘管理人员试用期工资原则上享受所在职务最低工资标准的80%，试用期二个月;
(四)内部晋升人员试用期工资为：在原工资标准基础上加上增加增资额的50%，原则上逐级晋升，试用期二个月。即：内部晋升试用期工资=原工资标准+(晋升后工资标准-原工资标准)×50%。
二、培训期工资：
(一)外出学习、培训是根据酒店发展需要，帮助在职人员外出学习和培训。期间工资享受基本工资标准的70%。凡由酒店出资的外出培训学习人员必须签订服务培训协议，并为酒店服务一定的期限;
(二)酒店新员工(含经理级、主管级、技术级)培训工资：按核定级别转正工资的60%计算，或遵循临时规定;
(三)新员工入职后，酒店根据营业现状会安排员工全日制培训或在岗培训，培训时间遵循企业规定，此阶段享受培训期工资。培训期前七天(含七天)，接受酒店入职培训及初步考核认定，考核通过，此七天列入员工培训期，考核未通过予以离职，不享受工资待遇;
(四)酒店安排员工培训学习，为确保培训资源，受训员工须向酒店提前交纳保证金(员工级300元，主管级500元，经理级600元)员工培训期后在酒店工作满半年正常离职，培
训保证金全额退还;未满半年离职，培训保证金不予退还本人。
三、缺勤扣款：
(一)事假扣款：是指员工因事请假，请事假一天扣日工资的1.5倍。具体扣款计算如下规定：
1、正式工：月工资总额÷当月实际满月天数×事假天数×1.5
2、临时工：本岗位日工资标准×事假天数×1.5
(二)病假扣款：
员工请病假，须持有县级以上医院开具的病假证明，否则按事假处理。请病假须按规定扣款，请病假一天扣当日工资。具体扣款计算如下规定：
1、正式工：月工资总额÷当月实际满月天数×病假天数
2、临时工：本岗位日工资标准×病假天数
(三)旷工扣款：
旷工扣款是指员工因故旷工，而必须按照规定进行扣款，旷工是一种严重违反酒店规章制度的行为，因而带有一定的惩罚性质，扣款标准可做如下规定：
1、正式工：月工资总额÷当月实际满月天数×旷工天数×3
2、临时工：本岗位日工资标准×旷工天数×
3凡属旷工性质，以旷工时间的总工资三倍予以扣款，一月内连续或累计旷工三天(含)以上，按辞退处理;
(四)婚假：男女双方达到结婚年龄并按规定办理结婚登记手续，依法领取结婚证明，享受7天的婚假，婚假期间按照工资标准的100%标准发放工资，超过7天者按事假处理，未办理续假手续者，按旷工处理;
(五)工伤期间工资：凡符合工伤条件的，假期均以县级以上医院开具的休假证明为准，按照岗位工资的100%标准发放工资;
(六)年假、公休假均不影响工资;
(七)慰唁假工资：如员工之直系亲属(指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母)不幸逝世，可申请三天有薪慰唁假，假期内(三天)按工资标准的100%支付工资，超假部分按事假处理;
(八)迟到/早退：扣款办法按《考勤处罚细则》有关规定执行。
四、加班工资
(一)法定节日加班按国家规定的标准支付加班工资：月工资总额÷30×加班天数×3(指“元旦”1天、“春节”3天、“五一”1天、“十一”2天);
(二)平日加班按：月工资总额÷当月实际满月天数÷8×加班小时;
(三)加班应按考勤制度规定的细则执行，加班前必须逐级申报，经批准后加班，加班后原则上先安排轮休，实在不能安排轮休时，应按程序申报加班费。根据行业性质，酒店实行综合工时制，员工可在季度内跨月调休/补休，但不允许跨季度调休/补休，各部门必须根据经营情况做好每月排班并认真审核，季度内可调休/补休的，一律调休/补休。如确因工作需要不能调休的，由部门经理/部门主管批准，人力资源部审核、总经理批准后方可按规定发放加班工资。(如在特殊情况下员工当日工作超过2小时以上的方可计算加班，原则上日常加班以补休形式进行安排，如确因工作需要，当日部门需安排加班的，应事先填写《加班申请单》，经部门经理、总经理批准后方可安排加班)。主管级以上的人员原则上无加班工资(节假日除外)，由部门根据情况安排补休。其他员工在法定节假日加班，工作一天补休一天，或按劳动法有关规定计发加班费。非法定节假日加班原则上安排补休;
五、临时工及试用工以日工资形式支付，不享受正式员工的福利。
第四部分其他
一、本制度所有条款的执行，均需按照相应的人力资源程序，经核准后实施，如因手续不全或程序不当造成的失误，均参照《奖惩制度》的有关条款，追究当事人的相关责任;
二、以上未尽事宜，解释权归酒店人力资源部。
薪酬制度范文第2篇
理念体现了我们对于发展的认识, 新发展理念下, 我们意识到了不断地促进国企改革, 促进国企积极地参与市场竞争, 对于经济结构的优化, 对于国企自身发展均是十分有利的。
在传统制度模式下, 国企自身层面的制度模式有着一定的特殊性, 在一定程度上制约了国企在当前经济环境下的发展[1]。因此, 从薪酬制度改革的层面分析, 通过问题与对策探究, 促进国企薪酬模式的发展, 是理念发展层面的要求。
二、当前国企薪酬制度改革中存在的主要问题分析
(一) 薪酬标准制定不科学
结合当前国企薪酬制度改革实际, 主要存在的问题是, 薪酬标准制定不科学。首先, 在市场化经济背景下, 职工在工作中为企业创造的价值就是计算薪酬的主要标准。但是在国企中, 由于生产经营领域的差别, 当前国有企业内部的价值分配和贡献之间存在着显著的偏离, 一个主要的原因, 就是难以有效地评估国企职工的贡献, 导致薪酬确定的合理性比较欠缺。其次, 部分国企由于受到传统行政模式的影响[2], 沿用传统模式, 薪酬标准与职位挂钩, 这显然不符合当前的市场经济规律, 也是薪酬标准不科学的重要体现。此外, 国企内存在诸多的隐性福利待遇, 职工实际获取的收入要远远超过其名义工资。
总的来说, 在国企薪酬制度改革发展的过程中, 薪酬标准制定不科学, 是首要的问题体现, 应当引起我们的重视。
(二) 高管薪酬过高
当前, 国企高管的薪酬往往是企业内部自行制定的, 这就会出现相应的问题。首先, 高管薪酬企业内部自行制定, 会出现薪酬过高的问题, 尤其是高管的薪酬与国企的经营状况不符, 这同样背离了市场经济的发展规律, 是薪酬制度改革过程中的难点。
其次, 调查研究表明, 我国国有企业高管与一线员工的薪酬差距约为20倍, 并且基层职工的涨薪幅度较小, 这种收入层面的差距, 不符合按劳分配为主体的理念, 对于国企薪酬制度改革也是不利。因此, 合理进行高管薪酬标准制定, 是今后国企薪酬制度改革的重要趋势。
(三) 薪酬机制监管不足
国企薪酬制度改革的过程中, 还有一个重要的优化方向, 加强对国企薪酬制度的监管, 积极意义十分突出。首先, 国企薪酬标准制定的过程, 缺乏相应的监管, 使得薪酬制度出现不科学、不合理的现象, 并且当前的监管机制对于国企薪酬制度的监管缺乏专业性与实效性, 难以全面地对于薪酬发放进行监督管理。其次, 国有企业薪酬发放的过程, 缺乏相应的依据, 并且对于薪酬发放没有做到公开透明, 影响了对于薪酬发放的监管。此外, 部分国企在正常薪酬发放之外, 隐性福利较多, 加大了对于国企薪酬制度的监管的难度。
三、国企薪酬制度改革中的问题对策分析
上文中对于国企薪酬制度改革中的问题进行了分析, 可见上述问题的存在影响了国企薪酬制度的改革发展, 对于国企参与市场竞争, 适应新的市场环境也是不利的。因此结合实际, 主要在以下层面, 进行针对性地策略分析。
(一) 制定科学薪酬标准
结合上文中的分析, 当前国企薪酬标准不科学, 限制了国企的发展, 因此在薪酬制度改革发展的过程中, 制定科学薪酬标准, 是重要的思路。首先, 在薪酬标准制定的过程中, 要分析当前的市场经济环境, 尤其是不断地参考当前民营企业的薪酬标准, 制定出符合市场规律, 符合社会发展趋势的薪酬标准。其次, 科学制定薪酬标准, 还有一个重要的思路, 就是要基于国企经营实际, 合理地对于职工所创造的价值进行评估。例如, 在薪酬标准制定过程中, 考虑岗位分析、岗位定编、岗位等级设置等因素[3], 综合地对于职工的贡献程度进行分析, 十分关键。此外, 在国企薪酬标准制定的过程中, 薪酬标准的制定还要考虑员工的自身能力, 要激发职工参与工作的积极性, 最大程度发挥薪酬标准对员工工作积极性的促进作用尤为关键。总的来说, 在今后国企薪酬制度改革中, 综合地制定科学的薪酬标准, 意义深远。
(二) 规范高管薪酬制度
在国企薪酬制度改革发展的过程中, 对于高管薪酬过高等不合理的现象, 需要有效地进行优化, 因此规范高管薪酬制度, 是重要的改革趋势。首先, 规范高管的薪酬制度, 就应当建立符合现代企业发展的薪酬分配制度, 明确高管与基层职工薪酬分配是实现规范高管薪酬的核心。例如, 完善分配制度, 就能够使得国企根据实际情况经营, 合理地对于高管进行薪酬发放。
其次, 高管薪酬制度的完善, 还应当直接与国企经营绩效挂钩, 因此相关部门应当根据国企的经营领域, 经营实际等要素, 规定不同类型国企高管薪酬与经营绩效之间的关系, 形成一种奖罚机制, 建立浮动薪酬模式, 不仅仅促进了高管薪酬的合理化发展, 而且还能够提升高管管理工作开展的积极性[4]。此外, 规范高管的薪酬制度, 还要参考行业标准, 参考民营企业的标准, 不断地促进高管薪酬的规范合理化发展。总的来说, 基于国企薪酬体系构建实际, 规范高管薪酬, 需要不断地结合实际进行探索, 也是国企薪酬制度重要的改革方向。
(三) 强化薪酬发放监管国企薪酬制度发展的过程中, 强化薪酬发放监管, 尤为关键首先, 国企薪酬发放长期以来就存在不透明、难监管的特点, 这对于国企发展十分不利, 因此强化监管, 保证国企薪酬制度有效地运行, 对于提升国企生产力, 创造力的作用也是显著的。
强化薪酬发放监管, 主要有以下思路。
其一, 建立相应的监管部门, 对于监管部门的人员, 进行职权划分, 使其全面地对于国企薪酬发放流程以及体系进行监督管理, 保证薪酬发放的规范合理性。同时, 还要进一步完善国有企业内部的治理结构, 优化部门设置, 既要做到精简机构, 又要保证必要部门的相分离。
其二, 由于国企薪酬发放有着一定的系统性与复杂性, 因此要保证监管的内容能够涉及整个国有企业的全部, 尤其是对于薪酬发放体系之外的酬劳发放进行有效地监管。其三, 对于国企薪酬制度进行监管, 对于国企经济模式的发展, 也有着积极作用。
四、结语
本文探究国企薪酬制度改革中存在的问题以及相应的处理对策进行了分析, 对于今后国企薪酬制度的改革发展, 有着一定的指导作用。
总的来说, 在当前经济发展的背景下, 国企薪酬制度改革十分关键, 不断地提升改革的有效性, 促进改革对于国企发展的作用, 有着积极而深远的意义, 需要我们广泛地结合实践, 进行探索。
摘要：国企对国家产业结构模式的改革, 与国民经济发展有着十分积极的作用, 因此不断地结合新发展理念, 促进国企发展, 积极意义十分深远。国企薪酬制度改革是国企重要的工作组成, 对于调动员工积极性, 促进企业现代化发展作用明显, 可见促进国企薪酬制度改革, 发现改革过程中的问题, 探究应对策略是重要的路径。本文结合实际, 首先, 对于国企薪酬制度改革中存在的主要问题进行分析, 其次, 从制定科学薪酬标准, 规范高管薪酬制度, 强化薪酬发放监管的层面进行对策分析, 为今后国企薪酬制度改革, 做出相应的依据。
关键词：国企,薪酬制度,改革,问题,对策
参考文献
[1] 肖李波.国企薪酬制度改革的难点与解决思路[J].今日财富, 2017 (12) :108.
[2] 刘玉荣.国企薪酬制度改革的难点及对策分析[J].财会学习, 2017 (23) :215.
[3] 杜宗保.国有企业薪酬制度优化建议——以A公司为例[J].江苏科技信息, 2017 (30) :31-32.
薪酬制度范文第3篇
关键词：人力资源管理 员工薪酬 满意度 有效途径
员工的薪酬是员工的基本生活保障，在不影响企业正常的生产经营秩序的前提下，适当提高员工的薪资标准，提高员工对薪资的满意度，使员工生活水平得以改善，无疑是激励员工的有效途径。同时，提高员工的薪酬满意度，是社会公平性原则的具体体现，有利于缩小收入差距，维护社会稳定。总而言之，社会的各方各面都与员工的薪酬满意度有密切的联系，基于对企业长远发展战略的考量，人力资源管理部门应该不断完善薪酬制度，着力提高员工薪酬满意度。
1 员工薪酬满意度的影响因素
1.1 企业内部薪酬不公 从员工的角度来分析，如果薪酬制度有失公平，会严重影响员工的工作情绪，大大降低员工对薪酬满意度以及对企业的信任度，特别是同一岗位的薪酬制度如果存在明显差异，就可能严重影响员工的自信心，从而降低员工的薪酬满意度。
1.2 外部薪酬缺乏竞争力 外部薪酬，即员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度。员工不仅习惯性的将自己的薪资待遇与企业内部其他员工作比较，还会与其所在地区的同类行业的薪资水平进行比较，以此来衡量自己所在岗位的薪资待遇是否公平合理。如果其所在岗位的薪资待遇较同一地区、同一行业的薪资水平要高，员工对薪资的满意度就高，反之则会产生挫败感，薪酬满意度就低，甚至有意跳槽。这是造成企业人才流失的一个主要因素。
1.3 个人公平性体现不足 个人公平指的是员工个人对自身能力、资历和对企业做贡献的评价。企业在着力改善员工薪资待遇的同时，也要为员工充分施展个人才能提供广阔的发展空间，以充分体现其个人价值。员工薪酬满意度，员工的个人价值是稳定员工队伍的两个关键环节，忽略哪一方面都可能影响员工情绪，降低工作效率，甚至造成人才流失。
2 提高员工薪酬满意度的有效途径
2.1 了解员工的薪酬期望，促进内部薪酬的公平性 企业在发展经济的同时，应该定期举办员工薪酬满意度的调查活动，以掌握员工的薪资水平、薪酬结构和薪酬的公平性，全面了解员工对薪酬制度的评价和期望，并接收员工对改进薪资制度的合理化建议。人力资源部门制定的薪资制度应该体现大部分员工的意志，在薪资分配制度上不断寻求创新，迎合大部分员工的基本需求，充分调动员工参与企业管理的积极性，鼓励员工为企业发展献计献策。
2.2 提高外部薪酬的市场竞争力 员工的薪资待遇如果低于同行业市场薪酬水平，则表明企业的外部薪酬缺少竞争力，就可能打击员工的积极性，甚至造成员工跳槽，企业留不住人才，进而影响企业的可持续发展。因此，人力资源管理部门在制定薪资制度时，应提前进行市场调查，设定一个公平合理的薪资标准，提高本企业薪酬待遇在同行业市场中的竞争力。
2.3 坚持以人为本，增加员工的浮动收入 企业要可持续发展，首先树立“以人为本”的人才管理理念，看岗定人，以提高员工的岗位满意度;在薪资待遇方面，应该加入创新机制，推行浮动制薪资制度，如奖金、福利、补贴等，员工的薪资水平与企业的经济效益直接挂钩，在经济效益增长的同时，企业应该适当提高员工的薪资标准，使员工公平的享受发展成果，提高其薪酬满意度，进而激发其工作热情，使员工自觉将个人发展融入企业发展的大环境中，为实现企业发展目标而付出努力。
3 提高薪酬的建议
3.1 薪酬结构要适应企业各阶段的战略目标 每个企业都有其特定的生命周期，比如创业期、成长期、成熟期和衰退期。企业在每个时期的战略导向都各不相同，以此，人力资源管理部门在设计员工薪资结构时应依据不同发展时期的企业特点制定相应的薪资结构，以免影响企业正常的生产经营秩序。如果企业要通过薪资水平来赢得人才，也要考虑不同发展时期企业的实力，所选择的薪酬战略方案也要因发展时期而异。有的企业发展速度较快，经营战略是以投资促进企业成长，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。
3.2 企业应当建立清晰明确的薪酬制度 企业所设计的薪酬标准应该体现出岗位价值，同时要兼顾岗位的计酬因素，确保每个岗位的薪资水平都有一个固定标准，切忌随意设置，以免有失公平，影响员工情绪。薪资制度必须公开透明，确保各岗位之间的薪资差异有章可循，充分体现公平、公开的原则。另外，人力资源管理部门可会同员工代表共同参与、设计薪资制度的工作，同时开设员工意见箱，随时为员工答疑解惑，真正做到薪酬制度公开透明。此外，企业要针对员工薪资水平进行必要的市场调研，并制定有竞争力的薪酬政策，以较高的薪资待遇吸纳高素质人才。需要注意一点，有竞争力的薪资水平不意味着企业必须提供最高的薪酬，这要根据岗位的重要性和员工的综合实力而定。比如，企业高管、高级技术人员、市场紧缺型人才或企业急需的人员，可适当提高薪资待遇，为员工个人能力的发挥提供一个良好的工作环境，以此达到吸纳人才的目的。而一般岗位的人员，往往应聘者众多，市场供大于求，而且替代成本低，如果企业支付能力有限，这些岗位的薪资待遇可与市场水平持平或略低于市场水平，节省下来的资金可作为激励为企业做出突出贡献的人员，用以提高这部分员工的薪酬满意度。
3.3 重视非经济性薪酬 员工的需求往往是多层次的，除了物质激励，精神薪酬的激励作用也非常重要。精神方面的激励也相当重要。精神薪酬涉及工作任务的挑战性、成就感，企业的晋升机制、人文关怀来自上级的赞赏和其他成员的尊重等很多方面。精神激励对于技术人员和管理人员十分受用。企业经营者应该深入基层，了解基层员工的年龄结构、教育水平及其对工作安全、家庭照顾、培训和晋升机会等的各方面的需求，针对员工需求作出科学的决策，从而保障员工精神薪酬的满足。
3.4 提倡全面薪酬管理制度 全面薪酬管理制度包括薪资制度、福利体系以及非经济性报酬项目。企业的薪酬管理工作要规范化，笔者建议我国的中小企业采纳本文提出的经济性报酬分配模型。薪资制度规范化以后，企业就要着力健全员工的福利体系。从福利项目来看，社会成员习惯将企业福利归结于激励因素，将法定福利归结于保健因素。要构建一套相对完善的福利体系，首先要采纳员工的合理化建议，以员工需求指导福利体系建设工作，同时要适当引进浮动制福利标准，使企业福利体系具有一定的弹性和灵活性，并在某些福利项目上寻求创新。完善工资体系和福利体系后，继续考虑员工的非经济性报酬，也就是对员工进行精神激励，为员工充分施展个人才能搭建一个良好的工作平台，适当赋予其具有挑战性的工作任务，使其在工作中获得成就感，充分体现其个人价值，同时制定一套公平的晋升制度，帮助员工完成职业生涯规划。
3.5 保持薪酬系统的适度弹性 我国的中小企业在设计薪酬制度时，应适当引入弹性薪酬机制。薪酬系统的弹性机制涉及两个方面：首先要根据企业内部成员的层次和岗位设计一个合理的薪资差距;其次，针对员工个人的薪资待遇与其绩效水平、工作表现和企业经济效益直接挂钩，薪资待遇在合理的范围内上下浮动。
3.6 加强福利的多元化设计 福利是薪酬的一部分，也是员工的生活保障。良好的福利待遇有助于增强企业凝聚力。中小企业的福利水平自然无法与国有大中型企业同日而语，企业要吸纳人才，就应该在福利制度上寻求创新，也就是保证“五险”的前提下，尽可能设置成本低廉、多元化的福利项目，最大限度的发挥福利机制的激励作用。处于中小企业阶段的企业，福利项目往往比较单一，但是随着企业经济效益的增加，企业福利项目会逐步复杂起来。
4 结束语
在企业发展过程中，影响企业发展的因素有很多，其中最重要的就是人力资源，随着经济的发展，人力资源不仅是企业发展的动力，更成为整个社会进步与发展的源泉，企业之间的竞争早已转化为人才的竞争。企业如果不能把握住高素质的人才，提高市场竞争力，就会被市场淘汰，走向灭亡，因此，企业的发展一定要留住高素质人才。企业留住人才最有效的方法就是提高员工的薪酬满意度，使员工进行内部外部的比较之后依旧选择留在本企业，以提高企业竞争力，促进企业的快速发展。
参考文献：
[1]王天一.如何提高员工对薪酬的满意度[J].科学之友(B版)，2010
(04).
[2]李晓.企业员工薪酬满意度研究[J].现代商贸工业，2010(02).
[3]杨兰.员工薪酬管理办法[J].科技创新导报，2009(17).
薪酬制度范文第4篇
二、按时到岗，清楚自己班次，不许私自换班，如有换班请求，要提前向部门经理申请，需经过批准后方可换班。
三、上班必须穿好工作服，佩带好工作牌。着装要求整洁、大方。工作时间不允许穿拖鞋，不允许佩戴夸张吊坠耳环，应化淡装。
四、工作岗位中不许高声谈笑，不许打打闹闹;不许当着会员或顾客的面吃东西、喝水、打电话、发信息或做不雅举动等。
五、营业中，欢迎声“您好!欢迎光临”，送客声“谢谢光临，请慢走”，要响亮。礼貌用语：“您好!请稍等”。“您的卡(您的包)请拿好”。“请问有什么可以帮到您?”等。
六、员工在上班时间不许有窜岗，脱岗的情况，如有情况离开必须做好交接工作。
七、待会员热情亲切,让礼貌用语成为习惯，如有会员投诉可请经理处理,但需态度和蔼、面带微笑,严禁与会员争论(特别是在会所里和顾客面前)。
八、早班检查常备物品。如纯净水、健身卡、收据、和约书、饮料、健身包、毛巾等是否充足，不足应及时补充。
要领取或补充的物品必须及时跟经理汇报领取(每天在16：30前完成)，确保在高峰期没有缺少物品的情况发生。
九、准确发放钥匙并确认会员卡是否处于正常使用状态。同时协助会籍顾问做好准客户的来访登记。
十、按俱乐部规定播发音乐：在早晨09:30至18∶00播放轻快音乐，在晚上18∶00以后播放节奏一点的音乐。严格控制好俱乐部前台音响设备的使用，在晚上后21：00后播发轻快音乐，22：00把所有音像设备关闭。
十一、在教练部课程开始前10分钟，全场广播两次即将开设的课程。 十
二、在营业结束前半小时，全场广播两次预打烊。
十三、下班之前核对钥匙是否齐全、是否有会员遗留的东西、发错的卡等，做好记录，上交经理;核对水吧、前台帐目的填写是否准确。以便明天营业的顺利进展。
接待用语
1、遇到会员进来：“您好!欢迎光临!请您出示会员卡~~~请稍等~~~118您的手牌，请拿好!”
2、会员走：“请稍等，1011您的卡，请拿好，谢谢光临，请慢走!”
3、非会员参观：(先让做嘉宾登记)请您在这边做一下登记。(登记中)请问有预约吗?(登记完)祝您参观愉快!
4、接电话用语：“您好!加速度 ”。
(咨询)请稍等!我帮您转接我们的会籍顾问，您可以向他详细咨询。 (找人)请稍等!(如果不在)有什么重要的事需要我帮您转告吗?”
违反以上规章制度者，第一次口头警告，第二次罚款20元，第三次罚款50元。
奖励
1、该月不违反俱乐部和部门规定，出全勤，同时工作突出者，奖励200元。
2、提出建设性意见，为俱乐部增加收入或提高工作效率者，奖励
3、工作责任心强，为俱乐部减少损失者，奖励
4、为俱乐部赢得荣誉者，奖励
惩罚
1、上班时做与工作无关的事，如看杂志、下棋，打牌，看电视，睡觉，上网游戏等。第一次口头警告;第一次罚10元;第二次罚20元。
2、不遵守会所着装规定，如工作时间不戴工作牌，穿拖鞋等。第一次口头警告;第一次罚10元;第二次罚20元。
3、上班时间窜岗，脱岗。第一次口头警告;第一次罚10元;第二次罚20元。
4、在会员或客户面前使用私人手机，小灵通，发信息玩游戏等罚。第一次口头警告;第一次罚10元;第二次罚20元。
5、违反/拒绝接受部门经理的决定指示，政策或工作程序。第一次罚20元;第二次罚50元。
6、马虎，懈怠，工作被动导致服务受影响，财产损失或客人投诉。第一次口头警告;第二次罚20元。
7、食用、拿取俱乐部或客人的食品，饮料等。第一次罚20元;第二次罚50罚元
5、违反/拒绝接受部门经理的决定指示，政策或工作程序。第一次罚20元;第二次罚50元。
6、马虎，懈怠，工作被动导致服务受影响，财产损失或客人投诉。第一次口头警告;第二次罚20元。
7、食用、拿取俱乐部或客人的食品，饮料等。第一次罚20元;第二次罚50罚元。
8、向俱乐部或客户出 示假单据，报告假情况等。罚100-500元或开除。
9、在俱乐部内拾遗不交，据为己有，如现金，手机等。罚100-500元，并开除。
10、为个人目的向客户多收或少收费用，更改帐单、收据或不登记。罚100-500元或扣除所有工资，并开除。 其他工作细节：
一、动感单车的预定
当天16：00以后才能预约，必须亲自持卡签字确认。不接受电话预约，工作人员代替预约一律严惩。
二、停卡、转卡、补卡
1、停卡：必须由会员亲自签字确认，同时准确填写停卡记录并核对，年卡最多可停三个月，可分三次停，但必须以月为单位。工作人员代停一律严惩。
2、转卡：先核对剩余时间，然后交接给当班会籍顾问处理。办理好转卡手续后，保存好书面资料。一张卡只能转让一次。
3、补卡：正确收取补卡费用、开收据。并准确填写书面资料。 停卡、转卡、补卡等资料当天营业结束前交给部门经理。
三、前台严禁聚众聊天
工作人员严禁在前台聚众聊天
工作人员不得故意与会员在前台聊天。
咨询：应马上交接给会籍顾问并引导到业务区洽谈。 投诉：应马上礼貌的引领会员到办公室，由值班经理处理。
四、卫生
每天至少打扫三次：早班，中午，高峰期18：00前，并随时注意保持整洁。
五、吃饭时间规定
30分钟!要做好工作交接。
六、下班或离岗工作交接
书面交接，清点现金和未收的余款等。
七、前台物品的整齐摆放
常用文件规范摆放，私人物品不准放在前台。并定期清理废品!
八、饮料预存
除前期预存的以外，今后坚决不接受预存。
九、查阅资料、做帐时的注意事项
确认未开卡的卡型一律查会员卡登记表，严禁在会员面前翻阅合约书和帐目表。晚上应在会员不多时开始做帐，做帐时要做好保密工作，做好帐后，要马上将帐目表与和约书放入抽屉。
十、收银的注意事项
1、不发问，看合约收款。
2、看合约书发放赠品。并让会员在记录表上签名确认。
3、看合约书确认是否开卡。
开卡的，让会员在开卡记录表上签名确认。
4、拍照，并准确存入电脑。 十
一、营业款管理
当天前台、水吧的所有现金(除备用金外)全部交给后勤部张经理。 十
二、狠抓重复体验的人
单次消费归入前台统一提成10%，但必须做好来访登记，并把来访登记(姓名、联系方式)交由当班销售跟进。 十
三、空调的开关时间
夏、冬季节18：00开，会员走完后关。春秋季节可以灵活变动。 十
四、和销售的衔接
1、客户拿体验券、名片、DM过来的。(首先引导登记，有署名的直接找署名人，无署名或署名人已离职的应衔接当班销售接待。如署名人不在应衔接当班销售或值班经理接待)
2、预约。(指明找人的衔接该销售接待，如该销售不在应衔接当班销售或值班经理接待)
3、以前来过的。(首先引导登记，问明是否还记得以前是哪位接待的。客户明确记得，应衔接该销售接待。如该销售不在应衔接当班销售或值班经理接待)
4、参观。(首先引导登记，礼貌问明是否预约和是否第一次来。如没有的应衔接当班销售接待，如有的应按照第
2、第3条执行)
5、会员带体验。(首先引导登记，问明是否有预约。有预约的按照第2条执行，没有预约的应衔接当班销售接待)
6、找人、等人。(首先引导登记，然后衔接给当班销售)
7、经过解释还不愿意登记的及时转给当班会籍顾问或值班经理处理，不许向访客或会员介绍有关业务方面的情况,影响销售工作，有访客或电话咨询尽可能的转给会籍顾问讲解。
薪酬制度范文第5篇
http:// 薪酬制度设计的基本思路
一、现代薪酬的基本理念
(一) 薪酬的实质及其分级的依据
1、薪酬的实质
薪酬是对职工为企业所作出的贡献所给予的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交易或交换 ，也就是某种程度的补偿。
实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化，减少这方面的“暗箱操作”。
2、两种基本的薪酬观
薪酬首先应从战略的角度来看待。由于大量的资金被用于薪酬和与薪酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的。
(1) 津贴薪酬观
津贴薪酬观在许多企业通过薪酬措施得以反映。这些企业一般每年都自动给员工增加薪酬。大多数员工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增长。在遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上升。
(2) 业绩薪酬观
在遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加薪酬。相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工在薪酬上则往往几无增加。当然，实际上很少有企业在薪酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。不过，在席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正与日俱增。
3、薪酬分级的依据
(1) 按时间与按生产力付酬
企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬，也可以根据工作总量来付酬。许多企业采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行小时工资制，对另一部分员工实行薪水制。这两种分配方式是根据职务的性质而确定的。小时工资制是一种以工作时间为基础的最通用的付新安人才网
http:// 酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资(Wage)，工资总额直接根据工作小时数计算而得。相比之下，对那些以薪水(Salary)形式获得薪酬的员工来说，不论他们的工作小时数如何，他们所得到的薪酬基本上总是一致的。一般说来，拿薪水的员工比拿工资的员工的地位相对要高一些。
按知识付酬与按职责付酬。
(2)按知识付酬与按职责付酬
(3)按以往贡献付酬与按发展潜能付酬。
另一种分配的依据是工作绩效或生产力。最直接以生产力为基础的薪酬制度是计件工资制，它是根据工作的数量支付薪酬。例如，电话销售公司可以按照业务完成量给员工付酬的办法，对那些多才多艺和技能不断提高的员工构成鼓励。在按知识付酬或按技能付酬的制度下，员工从一个起点薪酬标准开始，随着不断学会从事他种工作或获得其他技能，其薪酬也相应得到不断的提高。
(二)对健全合理的薪酬制度的要求
1、公平性，即只认员工的工作绩效，而不管其身份如何，一切以其工作绩效说话。这要以对绩效认定的公平为前提。
2、竞争性，薪酬标准在内部要能引导人们向上奋斗，奖勤罚懒;对外部则能具有强劲的吸引力。
3、激励性，工作优秀者所获薪酬要明显多于平庸者，这样薪酬才有激励员工努力工作的效果。
4、经济性，薪酬与企业总体经济效益同步增长，同时对任何一个员工的薪酬都要考虑可能产生的效益。
5、合法性，企业薪酬制度不能违反国家及政府部门的法律法规政策。
有一点是需要特别注意的，即薪酬的导向要与企业发展战略相吻合，比如对脱产学习人员的薪酬怎么处理，对高级人才(特别是高级专业技术人才)的薪酬是否应该为普通员工的倍加?领导人的薪酬是否要全部货币化?这些都要同企业当下及未来面临的发展战略相适应。
现代企业还实行以股权作薪酬 的制度。这样做可以增强员工(包括领导人)与企业共命运的意识，也可以使员工依其贡献大小享有相应的永久收益，一旦为企业作出了明显贡献，特别是重大贡献，不会因为退休、离职而不再享有创业利益;握有股权，就可以永远获取相应的资本薪酬。这样就会在很大程度上克服薪酬的即期现象所带来的一有机会就拼命捞一把、或“有权不用，过期作废”心理问题。
新安人才网
http://
(三)影响薪酬系统的主要因素
1、影响薪酬系统的外部因素
如社会劳动力的供求状况;企业所在地区及行业的特点;企业所在地的平均生活水平;国家的法律法令。
2、影响薪酬系统的内在因素
如本单位的业务性质与内容;公司的经营状况与财政实力;公司的管理哲学和企业文化。
二、基本薪酬：工资与奖金
(一)工资制度合理设置的基本工作程度
1、企业付酬原则与策略的拟定
2、职务设计与分析
3、职务评价或职位评价
4、工资结构设计
5、外界工资状况调查及数据分析
为了确定企业的分配制度，企业还须对其他企业对同样职务支付薪酬的情况进行调查。调查的目的是搜集有关工薪水平的详细资料。企业可以自己进行直接调查，也可以利用其他企业或机构的有关调查资料，企业可以从许多不同的渠道得到这类调查资料。关于职务和企业的全国性调查资料，可以从美国劳工部、劳动统计局以及各种全国性行业协会等机构获得。
6、工资分级和定薪(具体内容见下文)
7、工资制度的控制与调整
工资应随企业效益的变动而增减，这也包括视员工本人的工作绩效相应变化，然后应根据生活指数的变化而调整，要根据国家法律法规政策的改变而调整，最后要考虑当地发展水平和国家发展进步的因素。
(二)工资分级和定薪的基本方法
1、分级(排序)法
排序法是职务评定方法中较简单的方法之一。该方法根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列。排序的依据，是该职务整体上的重要程度，而非某些个别新安人才网
http:// 组成部分的重要性。可供采用的排序方法有多种。
2、岗位分类法
分类法是以责任大小和在能力和技能、知识、职责、工作量和经历等方面的要求为依据，将企业的各类职务分别定级。然后将各种级别排列成为一个体系。
3、要素比较法
要素比较法是一种综合性的数量方法。该方法是通过将排序法和计分法组合一体而成。要素比较不仅确定了哪项职务对企业更加重要，而且还确定了重要多少，从而使得更容易将薪酬要素的价值转化成货币工资。
薪酬要素用来确定多种职务所共有的工作价值。这些要素是根据职务分析确定的。例如，对仓库和制造场所的职务来说，体力要求、可能遇到的风险以及工作环境就可以作为薪酬要素，并给予较大的权数。而对大多数办公室和文书性的职务来说，上述因素就无足轻重。因此，在确定薪酬要素和权数时，必须以职务的性质和特点为依据。
4、计分法
计分法是最为广泛采用的职务级别评定方法，它比排序法和分类法要复杂的多。计分法首先确定与职务有关的薪酬要素，并给予这些要素以不同的权数或分数。
(三)奖金的种类与制定
1、佣金
佣金是销售工作中广泛采用的一种奖励制度。它是一种按销售数量或销售额的某一百分比来计算的薪酬。佣金以三种方式纳入对销售人员的薪酬分配：直接佣金、薪水加佣金以及红利。
在直接佣金制度下，销售代表得到其销售总额的某一比例。不过，最通行的做法是将销售佣金和薪水并用。这种并用措施将薪水的稳定性与佣金注重业绩的一面结合为一体。虽然两者的分割比例因行业和其他因素而不尽相同，但比较普遍的分割比例是薪水占薪酬的80%，佣金占20%左右。
2 、红利
如上所述，销售人员所得佣金可以采取一次性收入的方式，或者说红利的形式。其他员工也同样可以得到红利。由于红利并不成为员工基本工薪的一部分，而基本工薪乃是今后计算提薪幅度的基数，因此，支付红利的代价一般比工薪增长要低一些。
红利形式的个人奖励薪酬已往主要是给予企业主管或高层的管理人员，但用于中下层人员的情况呈现出日益增长的趋势。 新安人才网
http://
3、 团队奖励
以团队为对象的奖励是否有效，在很大程度上取决于团队规模的大小。如果团队规模过大，员工就会认为，他们个人的努力对整个团队工作业绩的影响微不足道，因而对作为结果的最终奖励的作用也必定是微乎其微的。因此，企业通常侧重针对小规模团队设计奖励方案。企业实行团队奖励的原因，在于越来越多的复杂工作需要依靠员工的相互协作。
4、 收益分享
收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。这部分额外收益可以是额外的利润，也可以是额外的产出。收益分享的目的，是力图提高员工可自由斟酌的努力程度，也就是让员工在最高可达到的努力极限和为保证不被开除所需的最低努力下限之间，尽可能主动地向上努力。
收益分享部分的派发可以按月份、季度、半年和进行，具体情况取决于管理理念和对工作业绩的衡量方式。额外收益的分配越经常，员工对奖励的感受度就越高。因此，在可能的情况下，多数具有收益分享计划的企业都选择比分配要频繁的分配次数。
三、补充薪酬：员工福利
(一)各种补偿
1、工伤补偿
工伤补偿是为那些因公受伤的员工提供的各种福利。企业可通过从私营保险机构或政府保险基金购买保险的方式，来覆盖员工的工伤保险;也可用企业自有保险的方式为员工提供工伤补偿保险。根据工伤保险制度的要求，企业必须为在职务范围内受伤或得病的员工，提供现金补偿并支付医疗和康复服务费用。
2、失业补偿
失业补偿是法律所要求的另一项福利，这一要求是社会保障的内容之一。由于各个州独立地操作自己的失业补偿制度，因而使得各州之间的有关条例存在很大的差别。
3、医疗保健福利
企业为员工和其家属提供各种各样的健康和医疗福利，通常是通过保险来覆盖各项赔付。医疗保健福利通常包括的赔付项目有：医疗费、牙齿治疗费、处方用药费、眼疾治疗费等。
(二)退休福利
1、提前退休 新安人才网
http://
关于提前退休的条款目前出现在许多退休金计划中。提前退休使人们可以早日离开已从事了很长时期的工作。那些为同一企业工作了25年～30年的员工或许希望将他们的智慧用在其他方面。一些企业和个人还采取了分阶段或非全日制退休方案。
2、退休金计划
退休金是一种由企业和员工共同建立和负担的老年福利。政府并不要求企业为员工提供退休金，目前，也只有40%～50%的员工享有这种福利。
(三)其他福利
1、特殊津贴
这是给为企业作出重大贡献人员的一种特殊待遇，这种福利实际上是一种奖励，尽管其形式看起来是福利。
2、 教育培训福利
教育福利指对员工在受教育方面的资助。该福利支付部分或全部与正规教育课程和学位有关的费用，甚至包括书本费和实验室材料使用费。
3、 假期福利
薪酬制度范文第6篇
公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。
1.1 市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水平,与公司在各地的市场地位相一致。
1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3 成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
1.4 均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。
1.6 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
2.薪酬构成
2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。
A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。
B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。
C、双薪:上一所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一的双薪,基数为当月的岗位薪金。
D、过节费:春节、中秋节各发放一次。
(2)浮动收入以奖金体现,包括季度奖、年终奖等。
2.2 按政府规定,公司为职员购买社会保险,个人须承担的部分从每月薪金中扣除。
2.3 个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式
公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。
4.薪金调整机制
4.1调薪
(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知
执行。
(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。
4.2 即时调薪
(1)因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪,属于即时调薪。
(2)转正调薪自转正之日起执行,其他即时调薪依据审批意见执行。
4.3 职员薪金由集团人力资源部统一管理。
5.特殊期间的薪金给付
5.1 工伤医疗期内
工伤职员在工伤医疗期内停发薪金,改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员岗位薪金加住房补贴。工伤医疗期满停发工伤津贴。
5.2 病(伤)假内
(1)病(伤)假期间扣除福利补贴,具体依所在单位相关规定办理。
(2)职员患病或非因工负伤,需要停止工作治疗时,根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。
(3)连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假不超过6个月的,按以下标准支付病(伤)假期薪金:
A、司龄不满5年者,(来自:)为本人岗位薪金和住房补贴的60%;
B、司龄满5年不满10年者,为本人岗位薪金和住房补贴的70%;
C、司龄满10年及10年以上者,为本人岗位薪金和住房补贴的80%。
(4)连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假在6个月以上的,停发病(伤)假期薪金,按下列标准给付救济费:
A、司龄不满5年者,为本人岗位薪金和住房补贴的50%;
B、司龄满5年及5年以上者,为本人岗位薪金和住房补贴的60%;
(5)连续病(伤)假6个月及以上者,每第7个月起酌情下调薪金级别一次,每次下调幅度不超过5级,救济费随之调整,救济费不低于当地最低工资标准的120%,低于此限不予降薪;
(6)医疗期内,救济费不得低于所在单位平均薪金(岗位薪金和住房补贴)的40%。
5.3 事假
事假期间扣除岗位薪金和住房补贴,福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。
6.特别提示
职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况,其司龄将从最近一次进入公司起计。
(二)福利
1.休假
1.1 国家法定节假日期间员工放假,包括:元旦1天,春节3天,"五一"劳动节3天,"十一"国庆节3天。期间照常支付薪金。
1.2 职员转正后可享受带薪假期,包括:年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。
(1)年休假:职员自加入公司的第二年1月1日起,即享有15个工作日的年休假。
A、职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。取假的一般原则如下:
① 转正以后才能取假;
② 一次取假在5个工作日(含)以上的,需提前一个月申报休假计划,未提前申报者,上司可以拒绝此类休假请求;③ 年休假只在当年有效,不累计到下一年;
④ 各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、集团总经理批准并报集团人力资源部备案,休假前应依公司有关规定发布休假知会;
⑤ 具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。
B、计算方法:年休假取假按照工作日计算,最小取假单位为0.5个工作日,不足0.5个工作日以0.5个工作日计,超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可多次取假。
C、凡符合以下情况之一的,不享受当年年休假:
① 一年内病(伤)、事假相加超过65天;
② 一年内休产假超过30天;
③ 一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天;
④ 一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天。
如在年休假后再请病(伤)假、事假超过上述规定时间的,则在下一取消年休假。
D、公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放300元年休假补贴,其余费用不再报销。
E、职员在因病或非因公负伤请假时,如当年年休假尚有剩余,可按年休假取假审批流程从年休假中折抵,经公司同意后作为年休假处理。
F、由公司安排出国考察,按实际考察天数的50%折抵个人当年年休假。实际考察天数的50%不足半天算半天,超过半天不足一天算为一天。
(2)婚假:对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天,如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件,另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。
(3)丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)去世,可取假5天。
(4)调动假:异地办理行政和户口关系调动手续,可根据办理相关手续的实际需要取假,累计不超过5个工作日。(5)生育假
A、女职员产假
产假
领独生子女证增加假期
产假合计
非晚育
90天
35天
125天
晚育
105天
35天
140天
注:①男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育;
②产假以产前后休假累计。
B、男职员护理假:10天(限在女方产假期间)。
C、哺乳假:小孩一周岁以内,上班时间给母亲每天哺乳时间一小时(不含午餐时间)。
D、计划生育假:职员必须遵守政府有关计划生育的规定,计划生育假按国家规定执行。 万科地产薪酬福利制度解析 E、如当地政府另有生育假规定的,可按天数多者取假。
1.3 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外,均以自然天连续计算。
2.社会保险和住房公积金
2.1 公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金,并承担公司应缴纳部分,个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同,可向所在单位人力资源部门咨询。
2.2 社会保险、住房公积金应由公司缴纳部分由职员所在单位承担。
2.3 原则上,社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交;对于户籍不在集团投资城市的职员,则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求,需另行向公司提出申请。
2.4 购买基本医疗保险后,具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务,请向所在单位人力资源部门咨询。
2.5 若当地未实行相应医疗保险,则实行医疗费用定额管理,由各地公司单列会计科目。具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。
2.6 工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策,由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的,所在单位安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。
3. 商业保险
公司为职员购买商业保险,包括:
3.1 为所有职员统一购买团体意外险。
3.2 在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险,费用由公司和职员共同承担,同时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险(仅包括配偶、子女、职员本人父母)。
3.3 详情请向所在单位人力资源部门咨询。
4.贺仪与奠仪
4.1贺仪
(1)职员办理结婚登记手续后,如符合晚婚条件,请将结婚证于注册后一个月内呈报所在单位人力资源部门,所在单位将致新婚贺仪人民币300元整。
(2)职员在子女出生后6个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》(初生双胞胎凭出生证明),所在单位将致贺仪人民币300元整。
(3)职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知,所在单位将为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整,为职员子女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。
4.2 奠仪
职员如在直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世后一个月内知会所在单位人力资源部门,所在单位将致奠仪人民币1000元整。
5.独生子女费
5.1 职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满14周岁止,由所在单位每月给予保育费补助人民币30元,独生子女医疗补贴人民币100元。初生双胞胎比照此待遇,只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗补贴。