劳动力市场论文范文第1篇
分割的货币市场与资本市场
由于市场发育不完善，我国的货币市场和资本市场实际上是分割的，即短期资金主要集中在银行间同业市场交易，而股票、企业债券等长期资本在深沪交易所交易。货币市场资金不能以公开的、合法的渠道流入资本市场。
目前我国货币市场与资本市场合法流通渠道主要有：
第一，券商从银行融资。通常包含三种方式：一是通过国债回购从银行间国债市场得到资金。二是利用信用拆借从银行获得资金。近年银行间拆借市场对一些券商和基金的开放，改善了券商的资金利用效率，间接地促进了证券市场的活跃。三是利用股票质押从银行贷款。
第二，个人储蓄资金入市。虽然政府部门一再表示要支持机构和个人购买上市公司股票，引导储蓄资金入市，但由于证券市场投资品种太少，收益风险结构不匹配，尽管银行利率很低，投资证券市场的意愿不强，大部分居民仍然把储蓄作为第一选择。
第三，个人股票质押贷款政策仍是空白、尚未解冻。如果开放股票质押贷款，个人与一般企业可以通过股票质押获得资金，其中一部分资金将进入证券市场，从而增加证券市场的资金供给。
从总体上说，资本市场发展到一定程度，如果没有货币市场的发展来支持，资本市场很难有进一步的发展。没有相应的货币市场，资本市场的发展缺乏风险规避和风险流动的调节机制。然而由于货币市场和资本市场分割，资金不能在两个市场间顺畅流动，我国社会资金的供给与需求在一定程度上相互脱节，资金的供给结构与需求结构不相适应。具体表现在，货币市场资金供大于求，而资本市场资金供不应求。金融机构存款增长迅速的同时，存贷差不断加大；保险公司拥有的大量资金急切地需要进入更有效率的投资渠道；由于缺乏资本性资金，国内不少企业具有非常迫切的上市融资要求，特别是国有大银行、国有大型企业的改制上市给股市带来了极大的资金压力。
因缺乏短期过渡性融资渠道与工具，资本市场上的企业资产重组（收购兼并等）得不致支持，成本高昂，效率低下。资本市场的投资者也无法通过货币市场进行流动性管理。由于缺乏足够的流动性支持，融资渠道的狭窄逼使证券金融机构寻求所谓的制度外、体制外融资或者违规操作。
发达国家两个市场相互联系的途径
在成熟的金融市场中，对货币市场和资本市场的区分，往往只有时间上的意义。资金在金融市场是为了追逐利益，两个市场不存在截然的界限。货币市场和包括公司债券市场在内的资本市场是紧密联系的，联系渠道主要有三个：
一是利率渠道。现代利率理论认为，长期利率与短期利率之差代表风险贴水，正常情况下，长期短期利率的变动是同步的，短期利率的变动会影响资金的供求，从而间接影响长期公司债券和其他相关金融产品的价格，货币市场上的短期利率是资本市场上长期融资工具的定价基础。
二是资金渠道。货币市场是中央银行实施货币政策、进行宏观调控的场所，货币市场资金的宽松和紧缩，都会传递到资本市场上。
三是金融工具渠道。货币市场和资本市场的工具并非截然分开，在一定条件下可以相互转化。大量的金融衍生产品，期货、期权与掉期等，很难说是长期金融工具还是短期金融工具，这些金融工具在两个市场上都起作用，从而使两个市场联系更紧密。
在发达国家，随着货币市场的发展，大量创新金融工具出现，利率逐步走向市场化、自由化，货币市场与资本市场的联系日趋紧密。
货币市场和资本市场对接的障碍与风险分析
所谓的对接、创新，很容易成为谋取不正当利益的寻租手段，或是成为追逐短期利益，罔顾风险、诚信与商誉的工具。而这些问题对金融机构来说，是比对其他工商机构更加致命的威胁。我国资本市场和货币市场都不够成熟，并且市场参与各方都缺少渐进、摸索的过程，两个不成熟的市场对接，即使是低层次的，在某种程度上仍会与分业经营、分业管理的现行体制有不相适应之处，其中所蕴含、派生风险的管理和控制，也是个新问题，相关金融机构、监管部门都没有足够的机制和经验，政策监管调控的难度更大。
在一体化大背景中，市场对接会有众多的创新机会，但在国有或国有控股金融机构经营中存在着不规范、制约和自律不严格的背景下，资本市场和货币市场的对接有着特殊的风险。
首先，如果对接程度较高，银行体系可能承担的资本市场风险大增。市场对接可能导致资本市场风险更多地传递到银行体系，使银行体系的不良资产状况进一步恶化。
国外的经验表明，大量货币市场资金不加监控地涌入股市，可能会造成股市的虚假繁荣和“泡沫经济”，对实体经济的发展极为不利，银行还将为此承受较大的信贷风险和股市系统风险。困扰日本10年之久的银行危机在很大程度上是泡沫经济特别是股票市场泡沫破灭的结果，1997年8月，香港政府动用外汇基金“救市”，在一定意义上也是为挽救香港的银行体系，1999年美国长期资本管理公司的破产与信用交易导致交易规模极大扩张有关。
如果不加以限制的话，我国证券公司等机构可以通过同业拆借、股票质押贷款的套做和循环，“连环贷款，连环投资”，使其自营股票交易规模成倍放大，推动股价不断往上攀升。非流通股股票抵押贷款既存在重复抵押的可能，也存在这样一种放大机制。一旦股价暴跌或企业经营陷入困境，信用的“链条”就会断裂，形成信用危机，影响金融体系稳定。因此，应把握好银行资金入市的有效监控，及时防范风险。
其次，市场对接本身对我国当前以银行为主的金融体系可能就是一个不小的冲击。简单的一个例子：货币市场基金，作为一种联系资本市场和货币市场的方式，如果大规模发展，对银行传统的存贷款业务的影响，对银行经营状况乃至金融风险都有深远影响。
第三，银行的内部控制风险。银行内部控制的不健全最终可能导致坏账失控的风险。
第四，市场对接的结果之一，是形成一些新的金融产品甚至衍生产品，对这些产品设计、销售、运作和监管，也要求从机构到整个金融体系提高风险控制水平。
以往的人民银行，现在的银监会、证监会等，都被看成是消防队、警察，主要是因为这些监管机构忙于查处暴露的风险和问题。在风险查处理念下始终走不出防范风险、查处风险、处置风险的怪圈。现在，转变观念，要转移到风险监管上来。首先要向风险评价转变，分析评价商业银行自身的控险能力、化险能力、排险能力，对商业银行的健全性、系统的安全性等做出一个综合性的评价，指出其存在的风险隐患和管理漏洞，并责令其组织实施和改正。在风险评价的理念下，监管者以第三者身份出现，就不会疲于奔命，局限于仅仅是建台帐、跟踪检查之类的工作。监管当局要站在客观的角度，对银行等金融机构运行的整个系统进行评价，看整个系统的风险程度有多大。
对策建议
货币市场和资本市场的对接是势在必行的，由此需要加快商业票据市场和企业债券市场的发展，为沟通货币市场和资本市场的联系打好基础；证券公司在金融管制放松的基础上，可以通过发行金融票据等进行流动性融资，以增加货币市场和股票市场之间的沟通方式；积极稳妥推进利率市场化，为资本市场和货币市场的对接奠定坚实基础。
慎行。推动资本市场与货币市场对接的首要目的是为了促进金融体系的完善，而不是简单地为市场提供更多的资金。对接如果只是为资本市场放水，很可能养出的是一批 “腐败大鱼”，让极少数人从非法的途径先富起来。这样的做法，丝毫无助于建立、健全市场体系、市场秩序。货币市场和资本市场对接，如果不够谨慎，对微观而言，是加剧投机。对宏观而言，是加剧风险。
银行业、金融业的经营靠的是诚信，诚信是要时间来证明的，这是国际上成功大行都是百年老店的原因。市场对接的过程中，不可避免会出一些岔子，淘汰一批，以谨慎的态度推动，才能减少不利冲击，而渐渐涌现我们自己的百年老店，这是金融体系稳定的重要基础。
渐进。完善市场，监管先行。推进对接不能只考虑个别集团或个别层面的利益，历史证明，这样做会后患无穷。例如，中国股市为国有经济服务造成目前的进退两难；再如，国有商业银行的不良资产由财政买单，不仅没有解决银行的不良资产问题，可能还形成银行的道德风险。没有监管，或者监管松懈，造成的不良后果，在以后要解决，其成本将大大高于监管成本。
目前阶段，主要是为货币市场与资本市场的良性互动创造条件。
首先，扩大进入市场交易的对象。1999年以来，人民银行批准了一批证券公司和基金管理公司进入全国银行间同业拆借市场，目前还应探讨扩大参与者的范围。银行间债券市场也应该改造成为覆盖全社会的债券市场，逐渐演变成为大型机构参加的公开市场。通过与商业银行柜台交易市场的连接，与广大中小机构和个人投资者相联结，逐渐形成全国统一的债券市场。
其次，探索银行资金安全合理进入资本市场的途径。方式包括：继续允许并扩大证券公司和基金管理公司进入银行间同业拆借市场和证券公司向银行申请股票质押贷款的规模和范围；设立券商融资公司，向券商融资。先期融资可以采取担保贷款或完全抵押贷款的方式，适当的时机逐步开放信用交易；商业银行可以为券商开展一些创新业务，比如为企业重组并购提供贷款等。
第三，拓宽股票质押贷款的对象。适当时候推出非券商股票质押贷款，包括开办企业股票质押贷款和个人股票质押贷款。完善相关的法律法规、登记制度、通过对质押率和质押利率的调节、增加或减少信用交易保证金等有效控制风险。此外，可以尝试组建银行业和保险业的证券投资基金，银行和保险公司通过购买基金间接进入股市。同时，政府对这类证券投资基金的规模进行控制。
创新。资本市场和货币市场对接的出路在于创新，但这一创新需要金融体系一系列的创新来支撑和引导。
积极推动利率市场化，是资本市场和货币市场对接的一个重大关键。央行正在积极而又稳妥地推动利率市场化。到目前为止，利率市场化取得一些进展，与之相对应，资本市场和货币市场的利率变动已有较为密切的联系。利率市场化创新完全实现之日，中国的资本市场和货币市场的联系将十分紧密。
积极推动横跨资本市场和货币市场的金融衍生产品，与市场的对接互动。在资本市场和货币市场对接所取得的每一进展中，会形成衍生产品创新的一次次机遇。
完善。需要尽快建立健全监管的体制和问题。银行业在金融体系中的龙头地位，决定了金融监管体制的建立健全，应该以其为中心。银行业监管的现状，与其他金融子行业相比，还相对滞后。因此，银行业的监管必须高起点，与国际惯例接轨。中国的金融服务业是各国以及国际财团、金融巨头关注的热点。加入WTO之后，我国银行业保持和扩大市场份额，严格的外部监管和内部控制是必需的。要想取得与外资巨头竞争的相同起跑线，监管、内控的基准应该一致。一体化市场竞争中评价所有金融机构业绩和风险的标准，不会因为中国的金融机构有特殊的历史背景和遗留问题而网开一面
劳动力市场论文范文第2篇
摘 要：劳动规章制度是企业内部重要的规范文件。在实践中，企业劳动规章制度存在的主要问题在于缺乏劳动者意思的表达，即协商性缺失问题。因此，如何有效地规定用人单位内部的规章制度，确保其合法性与合理性，对构建和谐劳资关系和合理有效地保护劳动者的合法权益有重要的意义。
关 键 词：劳动规章制度；集体合意说；协商
收稿日期：20143-10-28
作者简介：徐金锋（1979—），男，浙江诸暨人，浙江农林大学法政学院副教授，研究方向为劳动法学；温丰华（1990—），女，山西晋中人，浙江农林大学法政学院；郑霞，女，浙江桐庐人，杭州市桐庐县人民法院助理审判员。
基金项目：本文系2012年杭州市哲学社会规划课题“企业劳动规章的集体协商制度研究——以杭州市10家农产品企业为样本”的阶段性成果，项目编号：C12FX02；2011年浙江省社科联研究课题“劳动规章制度集体协商实现路径研究”的阶段性成果，项目编号：2011N042；2011年浙江农林大学校发展基金面上项目“企业劳动规章制度集体协商的实现路径研究”的阶段性成果，项目编号：2011FK008；浙江省法学会2013年度法学研究课题“企业劳动规章集体协商法律实现研究”的阶段性成果，项目编号：2013NC31。
劳动规章制度，又称工作规则，即企业依据法律、行政法规以及企业自身发展、管理之要求，与组织劳动过程以及劳动人事管理、劳动纪律明确等相关的各类制度、规范性文件的总称。劳动规章制度是在需要简化劳动合同制定程序的情况下产生的，但由于我国对劳动规章制度的界定、法律监管等还存在一定的障碍，导致在企业劳动管理过程中利用工作规则对劳动者实施侵权、规避《劳动合同法》等情况时有发生。所以，完善劳动规章制度，对规范用人单位的管理行为，维护劳动者的合法权益是非常必要的。
一、劳动规章制度的理论争议
（一）劳动规章制度的形成原因
关于劳动规章制度的形成，黄越钦教授认为，工作规则乃是劳动合同定型化之结果，就劳动合同而言，主要在于贯彻民法意思自治之精神，强调劳动者与单位之间的协商自治，可就劳动合同相关权利义务进行充分细致的约定。而双方在订立劳动合同时不可能就合同的每个细节进行磋商还价，未尽之部分往往都由工作规则（劳动规章制度）予以弥补。所以，劳动合同的缔结，多少均有某种程度上的定型化趋向，常常以劳动规章制度的形式出现。[1]（p139）因此，有学者认为，“就劳动规章制度的整体内容而言，是用人单位以其经济、社会的优势地位，采用个别劳动合同的共同内容，加以体系化、定型化而成，故与格式条款无异。”[2]以劳动合同的“附和契约”称呼劳动规章制度的现象日益普遍。[3]（p79）
劳动合同在现代企业用工管理中具有重要地位，而劳动合同的签署需要个别谈判、磋商还价，签约成本高，如将所有涉及事宜皆一一谈妥，更是耗时持久。现代企业为适应日益复杂的用工管理，节约交易成本，往往将包含有大量与劳动合同内容相关的劳动条件、纪律等规则制定成册，将其事先公布，并要求新进员工在签署正式劳动合同之同时默认遵守上述事先已公布的规则，由此，企业单方制定上述规则并指令劳动者要求承担其义务成为常态。
（二）劳动规章制度的性质
对于劳动规章制度的性质，有如下学说：“法规说”、“契约说”与“集体合意说”。
法规说认为：劳动规章本质上属于单位内部的法律规范，约束力源自于其作为社会法规的制度特性，不需要顾及劳动者的真实意愿而仅基于劳动规章具有较强大约束力之事实。[4]众所周知，法律规范的制定与出台皆须遵守法定主体要求以及程序要求，法规说将劳动规章制度这一企业内部的规范文件赋予其法律的强制力，显然有违基本的法治精神。并且法规说毫不关心劳动者意志参与的民主需求，也与现代企业经营管理发展方向背道而驰。
契约说认为：劳动规章制度既是需要双方意思表示一致的契约，即“本质上是劳资双方意思表示一致的产物，是劳动合同的雏形，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者的同意成为了劳动合同的内容”。[5]契约说将劳动规章视为劳动合同的一部分，其优点在于立足于劳工个体本位，主张雇主与劳工之间地位平等及意思自治，依照双方意思合意而使劳动规章成立生效，极具现代民法追求的自由平等精神。[6]此说基于民法平等自治之精神，拟制并追逐劳资平等之法律地位，强调合意而治，具有可取之处，但显然无视劳资双方地位天然有强弱差异且不平等之事实。
集体合意说认为：劳动规章制度是劳动者集体统一设定的规范，未经过集体协商程序并达到相对合意的不得对劳动者产生效力，集体合意说主张在企业内部进行集体协商谈判，共同制定工作规则，其直接依据在于《劳动合同法》第4条“协商确定”之规定。集体合意说在当前我国劳资谈判机制未臻成熟之前确有超前之嫌，但其深合劳资关系发展大方向，具有一定的价值。
笔者认为，我国的劳动规章制度的性质应是企业劳资双方集体合意之产物，法规说赋予企业创设“规范”的特权并且可以被援引，显然与现代法治理念格格不入。而契约说更多基于民法契约之原理，将其认定为定型化契约（格式条款），具有一定合理性，但此理论无法解决劳动者一方意思达成致使合同成立之环节要素，实质上仍赋予企业可单方制定、变更劳动规章制度之特权，此说与我国当前劳动市场更加开放，注重劳资谈判、集体协商之趋势相去甚远。故而，笔者认为集体合意说更为合理。
二、我国劳动规章制度的现有立法
（一）劳动规章制度的立法现状
2008年《劳动合同法》的正式生效标志着我国的劳动立法进入了重要阶段。《劳动合同法》中有关劳动规章制度的内容：⒈扩展了主体适用范围（第2条）；⒉重构了劳动规章制度的制定程序。第4条第2款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬……直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；⒊增设了劳动规章制度行政监管程序，即第74条、第80条。尤其是“平等协商确定”的规定直接否认了企业享有单方制定劳动规章制度的特权，具有重要历史意义。
（二）地方性法规
我国一些地方也对劳动规章制度做了一些具体的规定，如北京、江苏、湖南、安徽、浙江等地区均制定了劳动合同条例、劳动合同规定等。
⒈通过列举方式明确劳动规章制度内容。北京市、湖南省等《劳动合同条例》皆将劳动规章制度的内容进一步明确为“有关工作时间、劳动报酬、休息休假、职业培训、安全卫生、保险和福利、劳动纪律等”，厘清了劳动规章制度的基本内容。
⒉明确用人单位的劳动规章制度告知义务。《江苏省劳动合同条例》第8条的规定：用人单位招用劳动者，应当向劳动者书面公布与劳动合同有关的工作内容、岗位要求、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动条件和规章制度等。赋予用人单位将劳动规章等书面公示以及向劳动者告知义务等。此外，安徽省、浙江省相关地方性立法中皆对应地赋予劳动者对企业劳动规章制度的知情权。但上述地方性立法的不足在于未能进一步规定未尽义务情况下的法律责任等。
⒊明确劳动规章制度与集体合同冲突时的效力问题。劳动合同对劳动报酬、劳动条件等内容约定不明确的，遵循有利于劳动者之以及劳动合同规定优先、不低于集体合同规定条件等原则，与现行《劳动合同法》等规范大致相仿。
（三）存在的主要问题——协商性缺失
现行《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”虽然在一定程度上改善了以前约束制定主体的状况，但是，将制定主体统一为“用人单位”还是过于绝对，过于原则。
劳动规章制度是否具有生命力关键在于劳动规章制度内容的科学性以及程序的合理性，但是，我国劳动规章制度实践中存在的主要问题就是协商性缺失。《劳动合同法》中规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬……直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。但在企业用工管理实践中，劳动规章制度往往仍然由用人单位单方制定，程序上有的是“董事会讨论通过”，或者先实行再征求意见等方式，《劳动合同法》第4条“平等协商确定”规定看似清晰，实则并未明确更细致的程序，不少企业甚至没有设立工会与职代会等，且对于劳动规章涉及事项往往又与企业自身人格事项（对资产安排、业务经营规则等）重合，导致企业单方出台制度成为多数。
三、对完善我国劳动规章制度的建议
劳动规章制度是用人单位内部的规范性文件，无论是劳动合同、员工纪律的管理还是调动员工积极性都需要劳动规章制度来协调。反之则有可能会侵犯劳动者的合法权益，打击劳动者的积极性，不利于劳资关系的和谐。所以，制定民主且合理的劳动规章制度是非常必要的。笔者就如何完善我国的劳动规章制度法律规范提几点建议：
（一）统一劳动规章制度的立法，完善立法体系
我国应该采取授权与强制、限制相结合的立法模式，在尊重企业用工自主权的同时，也要规定用人单位的义务，而且，在这种立法模式下，应该形成统一的立法规范。目前，我国劳动规章制度在立法方面存在的主要问题是无统一的立法规范。所以，形成统一的立法规范对于指导我国用人单位制定合理的劳动规章制度实有必要。笔者认为，在当前劳动争议事由发生的情况下，有必要制定独立行政法规或由最高人民法院司法解释的形式来统一规范我国的劳动规章制度。如此便能给不同地区、不同行业的用人单位制定劳动规章制度提供统一的法律依据，也为劳动者的合法维权行为提供法律上的依据。
（二）完备劳动规章制度的制定主体和程序
针对我国劳动规章制度制定主体原则性较强的问题，在其制定程序上应该符合下列条件，这样才能更好地保护劳动者的合法权益：
⒈程序要民主，确立“未经协商确定无效”原则。针对我国用人单位在具体管理中存在的在程序上看似合理、民主，但劳动者根本没有参与制定和修改劳动规章制度的权利，只能对劳动规章制度表示接受或拒绝的问题，用人单位必须设立职工代表大会或者工会，这样才能确保职工代表大会或工会起到监督和桥梁的作用，并且要确立“未经协商确定无效”原则。我国现行规定的最大之不足在于未能明确规定凡未经民主协商的劳动规章为无效之机制，导致适用时将协商确定理解为仅商定劳动规章之内容而未将其作为生效要件。[7]只有这样的强制性规定才能确保用人单位在制定劳动规章制度时会与工会或职工代表进行协商确定。
⒉劳动规章制度必须经公示使劳动者知悉。在企业的实际管理中，一些违纪现象的出现在一定程度上是因为劳动者对劳动规章制度的具体内容和真实意思没有了解，所以在实际的管理中可以通过让劳动者抄写劳动规章制度或者写劳动规章制度学习心得，或者开展公开培训或讲座使劳动者对劳动规章制度做到真正的知悉。
⒊明确劳动规章制度集体协商的双方主体。根据《劳动合同法》第4条的规定，集体协商的双方主体应当是企业与工会代表，或者企业与职工代表，且当明确若企业未设立工会、职代会等机构的，或者需要制定的劳动规章制度涉及部分员工的，应当由该劳动规章制度的利益相关者作为集体协商的主体，如企业制定《销售与分红政策》时，应有企业方与销售部门员工选取代表进行协商。具体参与集体协商的劳动者应当以该劳动规章制度涉及利益群体加以界定。唯有明确劳动规章集体协商的双方主体，方能从源头上扭转企业管理部门单方面出台与劳动者劳动条件等具有密切联系的劳动规章制度。
⒋明确劳动规章制度制定、变更的协商程序。就协商程序而言，可以参照2003年《集体合同规定》等有关法律规范，集体协商任何一方均可就劳动规章制度以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商，对于拒绝进行集体协商的情形，再由劳动行政监管部门给予监察督促。同时在程序启动之提议环节，建议通过立法确立启动权的主体只能是工会或者与某劳动规章密切相关且一定比例（如半数）以上的劳动者，此项规定亦可防止劳动者滥权。另外，应当通过立法明确启动协商修订程序之后的期间期日规则及法律责任等。
（三）确保劳动规章制度内容的合法性与合理性
劳动规章制度的内容关系着用人单位和劳动者的切身利益，因此，制定合法、合理、完善的劳动规章制度对于稳定劳资双方的关系有着重要的作用。
⒈内容须合法。劳动规章制度能被法律认可保护的前提是劳动规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策的规定。尤其是有关劳动保护、工资报酬、休息休假等方面的强制性法律规范，此类规范乃劳动关系需遵循之底线，如果劳动规章制度的内容违反了上述规定，则其内容自始不具有法律效力。
⒉内容须合理。劳动规章制度承担着促进劳资关系和谐之重任，用人单位在劳动场所，有义务构建和谐、上进、公平、法治之工作环境，通过劳动规章制度对劳资关系进行管理、梳理，则劳动规章制度的内容须明确且合理，具有可操作性。如应当尽量避免“严重”、“轻度”、“多次”、“长期”等模糊用词，做到清晰，使相关劳动者对待劳动规章如同劳动合同一般无异。此外在劳动规章中应当体现出对员工的人性关怀，促进员工的多元长期发展，加强培训等。
⒊内容须全面。企业在制定劳动规章制度时，要尽可能地考虑到经营、管理中可能发生的情况，这样才会在遇到问题时“有法可依”。在实际工作中要不断地完善劳动规章制度的细节性规定，补充《劳动合同法》的规定，要详尽工作中可能出现的情况，比如：详尽列举违纪情形和相应的后果，并不断地补充完善，这样，在劳动者违纪时就能够有理有据的进行处罚。
【参考文献】
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[5]许比奇，丝珏玉.论劳资争议类型与处理机制[C].台湾司法院出版院，2003.
[7]徐金锋，李燕燕.劳动规章制度“协商确定”之辨析[J].求索，2012，（04）.
（责任编辑：徐 虹）
劳动力市场论文范文第3篇
一、研究背景
改革开放以来，我国的利率市场化发展是突破性的，取得了很大的成效。但我国金融市场目前依旧存在对外开放较晚，股市与金融市场的相互联系和联动较弱的现象，这就导致了金融市场信息不对称和滞后严重的问题，市场上使用较多的各类投资模型，如“3因素模型”“CAPM模型”和“BlackLitterman模型”等，在市场上的应用效果不够好，在预测和判断各种金融类股票的市场价值和表现上没有发挥出相应的作用。
随着市场化进程中不断推进，金融市场中银行行业竞争越来越激烈，促使商业银行进行了结构上的重组，其在市场上的份额也进行了重新分割。在国际市场上也出现过部分国家在施行了利率市场化以后银行大面积倒闭的情况。由此可见，金融自由化对于一个国家来说是一把“双刃剑”，在带来巨大的市场效益的同时也会带来巨大的金融风险，还会受到国际经济大环境的高度影响，难以做到独善其身。
二、利率市场化对我国商业银行转型的影响
（一）利率市场化通过货币政策传导机制影响银行放贷
中央银行在货币政策的运行中经常使用的调控方法之一就是基准利率调控，我国在2007年和2008年分别对基准利率进行过部分调整，在2009年、2010年、2011年对基准利率未进行调整，一直到2012年进入恢复期才调整了2次，整个局面呈现出了缓慢恢复的趋势。可以发现，我国利率并没有做到完成的市场化，它无法及时的表现货币市场的供求关系及国际金融危机对于我国的经济市场带来的冲击情况，这就导致了我国在货币政策调整上出现了滞后现象，调整力度有限。
对于商业银行来说，货币政策的松紧程度可以直接影响到银行增加或减少向外发放贷款的规模，从而调整市场的货币流动性和流动目的，这种情况在国有银行中尤为明显，这在另一方面也体现了我国目前对于金融市场的监管还是比较严格，金融市场化程度较低。一旦利率走向市场化以后，金融机构发放贷款时，会根据自身的发展和盈利情况考虑贷款规模，而货币政策的情况势必会被一定程度的忽视，因此，有关的部门如果想要继续的发挥货币政策的作用，可以通过市场业务的公开，规定银行的存款储备金，再次贷款及回购的利率高低等方法来做具体的操作。
（二）利率市场化刺激银行类间接融资竞争局面形成
我国金融市场目前正在按照入世承诺的标准稳步的开展和推进中，运行取得了一定的成效，但在金融银行存款和贷款的上下限方面依旧受到了限制。观察我国目前的市场背景，存在指导性不强，债券市场长期压制等问题，导致了社会融资慢慢趋向于操作较为容易的间接方式。近期的国际货币基金会的相关报告中提出了，因为利率市场化推进的缓慢，金融银行在开展放贷行为时更趋向于大型企业及国家控股企业，对于中小型企业设置的标准和门槛过高，从而避开中小型企业的放贷行为。在实际情况中，双方存在较大的自由空间，因为直接融资方式，双方是可以进行需求协商的，这也是直接融资的最大优势，投资人和债券购买人的收益高，筹资者和发行人的成本较低。为了改善社会融资中直接融资和间接融资比例失调的问题，我国在2004年发布了《国务院关于推进资本市场改革开放和稳定发展的若干意见》，紧接着，中国人民银行也在2012年确定了要成立信用类的债券协调机制，通过以上的办法，政府部门、市场以及各个行业都开始推进公司信用类的债券市场向市场化的方向发展。在2018年社会融资出现了两次大规模的调整，7月央行调整了存款类金融机构的项目，将证券和贷款核销纳入其中，9月又对地方进行了调整，这直接反应出了相关政策对于社会融资规模产生的巨大影响和变化，如此高强度的增长现象更是引起了部分专家的呼吁，担心出现另一次经济危机。
利率市场化推进还可以使需要资金的借款方和筹资者利用金融市场客观科学的筹资方式进行筹资行为，各种规模的企业根据自身的实际运营和信用情况，选择适合自己的融资方法和模式。中小型企业在传统融资手段下，经常会受到银行方面放贷手续的限制，繁琐的审核手续以及各类政策性条款的限制增加了中小型企业的贷款成本，有些中小企业为了降低贷款成本会避开银行去寻找不规范的民间借贷公司，从而给企业带来极大的资金风险，影响企业正常发展。但在利率市场化以后，这类情况都被有效的避免，中小型企业开始向债券市场进军，通过发行公司债券实现融资，借贷相关资金。银行为了面对融资竞争压力，缓解市场化带来的融资环境疲软，开始向中小型企业投去了橄榄枝，出台相应的政策吸引中小型企业贷款。这种良性竞争的出现使社会融资区域稳定，直接融资和间接融资的渠道慢慢均衡起来，最大限度的缓解金融危机给市场带来的冲击，促进了具有良好风险控制力的货币融资市场的形成。
（三）利率市场化促进银行存款保险制度发展
存款保险制度是一种保护银行信用的有效制度，市场内的存款类金融机构为所存的钱买保险，国家层面有专门的负责机构去管理这笔保险费用，建立相关的保险基金，一方面保护存款人的利益不受损失，一方面维护银行的信用。存款保险制度是1933年美国首先推出的，我国并没有施行这个保险制度，但随着市场的逐步开放，我国已经具备了相应的条件，相信在未来的时间，存款保险制度的实施也会提上日程。
保险存款制度对于银行来说有利有弊，有利的方面是通过保险制度的保障，银行的保险基金会受到更多人的青睐，不利的一面是如果出现大规模的保险基金提取情况，央行会限制每家银行的储备金，这会对银行的资金流动带来影响。因此，对于保险存款制度还是需要寻找一个平衡点，需要金融机构在市场大环境下慢慢调整。
三、结论
对于一个国家的宏观经济而言，利率市场化有双向的影响作用，这就需要相关的金融机构在市场的各个环节中进行科学有效的协调，不能一蹴而就。纵观全球的经济状况，存在了很多不确定性和无限的可能性，目前存在的欧洲债务危机也许会进一步的影响到全球经济的复苏，而美国这边，相关的财务政策一直处于不稳定的状态，加上美国经济对于全球经济巨大的影响力，一旦出现问题势必会给全球经济带来风险，再加上很多发达国家经济体不断实施着新的宽松货币政策，为全球经济增加了很多不确定的风险问题，这一系列风险因素对我国都有着巨大的影响。中国作为目前最大的发展中国家，经济实力增长迅速，如何在危机重重的全球经济条件下解决开放利率管制及实现利率市场化等问题是现在我国金融市场内各方需要认真思考的问题。
本文认真分析了利率市场化发展过程中给我国金融市场所带来的各种影响。目前阶段来看，我国利率并没有完全实现市场化，相关的管制措施依旧存在，但这也在一定程度上保护了市场能力抗风险能力弱的中小金融机构。一旦取消管制，金融机构之间的利率竞争会更加的激烈，而面对压力，中小型金融机构可能会采取高于金融市场的平均存款利率和低于市場平均贷款利率等方式吸引人们，这样会导致中小金融机构的成本不断升高，收益缩小，风险增大。因此，中小金融机构可以适当的学习其他做的好的金融机构的做法，按照利率市场化的方式抱团发展，增强自身的竞争力，通过互补的方式一同面对巨大的竞争压力。
目前随着全能型银行渐渐出现，银行的经营问题也引起了很大的争议。2007年在经济危机中破产和面临破产的大部分都是混合经营模式的金融机构。2011年英国也提出了要在近期完成混合经营模式银行的拆分。德国的金融专家魏尔克也说混合型银行经营就是拿人民的钱去做赌博，很多专家认为商业银行如果继续朝着全能型方向去发展，所带来的风险是巨大的，因此需要商业银行保持本分，做好自己的存款和贷款工作。
（作者单位：山西应用科技学院）
劳动力市场论文范文第4篇
数字100市场研究公司调查数据显示，近8成的被访者进行收藏的主要目的是出于爱好以及对收藏品的欣赏；在收藏内容方面，被访者仍以邮品钱币等传统藏品收集为主；在收藏过程中，超过半数的人经历过上当受骗的事情；而在收藏品经济收益评估方面，男性比女性更为乐观；对于收藏市场的未来，近乎半数的受访者则认为能够实现财富的保值增值。
国人对于收藏有着极高的兴趣和热情，逾五成的被访者在上世纪九十年代就已经就开始有收藏习惯了，而收藏的主要目的则集中在爱好和欣赏，分别占比55.3%和23.1%，而以投资为主要目的的收藏行为占比也已经达到16.8%。随着收藏品投资市场的日渐成熟，收藏品投资已在近年来成为不少家庭理财规划的重要一环。
调查显示，64.5%的受访者用于收藏行为的投入仅占个人年收入的10%以下，29.2%的受访者会用10%-20%的年收入来购买收藏品，而会投入50%以上年收入的狂热收藏爱好者仅为0.6%。可见绝大多数人属于理性收藏。
邮票钱币具有轻巧、容易获得以及便于收藏的特性，是收藏爱好者长期以来会选择的主要收藏品，而这种传统的收藏模式在此次调查数据中得到了充分的体现。数字100数据显示，邮品钱币、瓷器玉器、国画书法类收藏品位列三甲。其中，选择邮品钱币类的受访者占比高达72.9%，其次选择瓷器玉器的占比为23.4%，选择国画与书法的占比也达到15.6%。瓷器玉器与国画书法这些既有艺术欣赏和收藏价值的艺术品也是国人比较喜欢的收藏内容之一。
在受访者收藏的途径上，51.4%的受访者通过实体商店或者摊上进行购买，而也有47.8%的受访者通过朋友送或换而得到，34.6%的受访者从专门的收藏品市场获得收藏品。22.3%受访者则是从家里祖传下来，而从拍卖行投的的藏品比例仅占3.2%。随着市民对钱币邮品、书画、瓷器、玉石等收藏品的关注度逐渐升温，民间资本开始以极大的热情走进收藏领域。
数字100调查显示，有52.6%的受访者有过上当受骗的经历，其中男性买到赝品的比例显著高于女性，并且不同年龄段的人群有过受骗经历的比例有明显差异，30-40岁的人群的比例為最高，50岁以上比例最低。
而对于收藏品的真伪辨别，总体而言，超过四成的人会凭自己的经验来判断，而仅有15.8%的人会采取委托专家鉴定的方式。
对于未来会如何处理收藏品，45.4%的受访者表示会全部留给下一代，42.7%的受访者表示会部分留给下一代部分售卖，而把收藏品全部售卖变现的比例仅为8.7%。不论收藏的是什么，也不论未来它是否会增值，随着收藏这一行为产生的情感依赖会成为收藏品传承下去的一个理由。
在收藏的经济收益评估方面，性别差异有着显著的影响。认为收藏品能够带来正向收益的男性显著多于女性，而更多的女性受访者认为收藏的经济效益不明显，仅能保值或者低幅度的增值。可见，女性在投资理财方面比男性保守，且对收藏投资持较为谨慎的态度。
在谈到当下的收藏市场时，受访者普遍反映存在诸多问题。调查数据显示，46.6%的受访者表示目前收藏品市场混乱，大家担心会买到赝品得不偿失；26.7%的人认为可以收藏的品种太多，不知道买什么可以增值；而21.2%的受访者则表示对收藏品价格有担忧，怕被过分炒作，而现在入手不是最佳时机。但整体而言，近乎半数的受访者认为未来收藏市场还是能够实现家庭财富的保值增值，反映出国人依然对收藏市场的未来保持着积极的态度。
作者系数字100市场研究公司研究员。
劳动力市场论文范文第5篇
摘要：本文针对时尚零售企业基于价值链的全面预算管理，结合理论实践，首先分析了目前零售企业全面预算管理的现状，在此基础上分析管理价值链下的全面预算管理方法，最后指出基于价值链的全面预算管理的应用，在保证时尚零售企业经营活动过程中财务安全的关键环节，对保证时尚零售企业健康持续发展有积极作用，可为确保企业发展战略方针奠定坚实基础。
关键词：时尚零售企业 价值链 全面预算管理
全面预算管理作为企业经营管理的主要组成部分，对提高时尚零售企业资金和资源的利用率起重要作用。实践证明，科学合理的全面预算管理是确保零售企业在遇到财务风险以后仍然稳定运行的关键，也是促进企业走可持续发展道路的有效途径。我国零售企业基于价值链的全面预算管理的应用起步比较晚，对基于价值链的全面预算管理应用的研究有待进一步深入。本文结合笔者在L股份有限公司（以下简称“L公司”）多年的工作经验和理论分析，就基于价值链的全面预算管理的实施进行论述。
一、企业预算管理现状
连锁经营是一种商业组织形式，适用于同类产品和服务多店铺经营及网络化流通的企业，这一业态进入我国以后，取得了长久发展。在经济全球化背景下，各行业市场竞争越来越激烈，时尚零售企业要想在竞争激烈的环境下取得长久发展，必须进行专业化分工，并在分工的基础上实施集中化管理，从而实现规模效益。连锁经营模式下，由于快速开店所带来的资金风险以及没有统一的管理模式所带来的运营风险相比普通的商业企业要高出很多，因此基于价值链的全面预算管理就显得尤为重要。零售业的全面预算管理作为完善内控的主要工具，对提升零售企业经营管理质量和促进企业可持续发展起关键性作用。随着服装零售企业的竞争逐渐加剧，全面预算管理越来越被企业所重视，在企业中逐渐得到广泛使用，但是对全面预算管理的应用有待进一步提高，还有诸多问题亟待解决。
（一）缺少战略规划
企業战略规划制定的目的是为了实现企业使命和长远目标，确定整体行动规划，是任何一个商业类企业获得经济效益和社会效益的重要保障，也是企业全面预算的起点。全面预算在应用过程中要以发展战略规划为导向，但是很多零售企业在具体发展过程中，往往只注重短期预算目标，而忽视长期战略发展目标，导致时尚零售企业全面预算管理实施过程中严重脱离长期发展战略的方向，造成企业各项内部管理缺乏目标性。比如，北京某服装零售企业，成立于2006年，主要经营自有品牌的服装设计、生产和销售。发展到2010年全国开店达100多家，每年净利润达到4000万，在2012年开始预算管理的应用，在应用过程中一味追求企业的短期经济利益，并没有重视企业中长期的战略规划，导致全年度指标和企业发展战略产生了很大偏离。由于没有及时制定出系统科学的整改措施，在2015年发生了较大的财务风险，造成经济损失高达1.2亿。从中可看出如果企业缺乏必要的战略规划，各阶段的业务运营就会与发展目标产生分歧，导致全面预算管理失去了应有的作用和价值。
（二）缺乏客观实践性
科学合理的预算编制，是确保预算管理成功实施的前提条件。很多企业在编制全面预算过程中往往忽略市场调研和市场需求的预判，只是采用简单的增量预算，借助上周期的预算和实际业绩为基数，结合预期目标对预算指标进行增减。比如：辽宁大连某零售企业，成立于2008年，历经5年时间已经拥有700多万的固定资产，在2014年制定全面预算过程中，没有进行科学系统的市场调研，只是参考了2013年的实际数据，严重缺乏客观实践性，使得生产产品出现滞销，导致企业损失了300多万。连锁零售企业受宏观经济影响较大，外部市场瞬息万变，历史数据并不能当作预算编制的基础，不经过市场调研的预算编制太过主观，缺乏科学性和实用性。在预算实施过程中，需要结合市场及企业的实际情况进行适当调整，才能充分发挥全面预算管理的作用和价值。
预算控制是零售企业准确落实全面预算管理的关键环节，及时、准确的信息能够为企业管理者制定科学合理的发展决策提供数据支持，而连锁零售企业中预算管理层级太多，会导致完成一次预算编制审批环节复杂繁琐，指标在上下传递过程中出现失真的现象。这很大程度上影响了预算控制的准确性和合理性。目前大多企业在预算控制过程中仍然采用EXCEL进行事后分析，很大程度上限制了信息数据传递的效率和共享质量，影响全面预算应用的效率。
（三）预算部门融合意识不足
大多零售企业的管理层和业务部门都认为，预算管理是财务部门的工作和任务，和本部门没有关系。完全由财务部门来承担全面预算的编制和控制等职责，由财务部门统筹管理预算的各项经济活动，全权负责企业全面预算管理的所有工作，会导致全面预算管理制度缺乏组织结构和明确的管理职责，预算管理的各种制度和政策形同虚设流于形式，发挥不了其价值和作用。这不仅加大了财务人员的工作量，而且无法发挥各个业务部门的主动性，使得业务部门的目标无法与公司总体目标保持一致，各个部门之间难以总体协调达成目标，全面预算管理的前瞻性和权威性得不到发挥。
（四）考核机制缺乏合理性
虽然很多零售企业都落实了全面预算管理制度，但是并没有将预算管理与考核机制相结合，没有把预算执行结果的指标落实到相关责任中心和责任人，使得很多员工在业务执行的过程中，忽视预算管理指标，没有把预算目标落实在日常工作中来遵守，不但发挥不出全面预算管理的作用，而且还浪费了企业的资源。同时，很多企业对全面预算管理的过程和结果缺乏及时的监督、检查和审核评价，仅凭个人意志进行管理，没有运用合理的数据进行评估，导致全面预算管理的各项制度缺乏必要公平性、公正性。虽然也有一些企业设置了预算管理执行奖惩制度，但由于目标不清晰，企业员工和中层领导对全面预算管理的内容了解不全面，对自己需要承担的责任不清楚，使得企业激励政策无法得到良性发挥，很大程度上影响了员工工作的积极性。
二、价值链下的全面预算管理方法
1985年著名经济学家麦克尔·波特首次提出了价值链的概念，笔者认为，基于价值链的全面预算主要载体是价值链，从时间和空间等多个角度入手，把价值链理念贯穿到企业各项决策和活动过程中，并且向外扩展到合作伙伴的价值链领域。
（一）基于价值链的预算管理的核心
从企业内部，关注企业价值链中各项经营活动的整合和各部门的协同、最大程度进行资源整合，以成就顾客为目标。在基于价值链的预算管理下，以企业的核心业务为出发点，企业在获得价值链增值过程中，各个部门以实现公司总体目标最大化为原则，促进内外部资源整合，进而优化企业各个业务链整合，从根本上提高企业价值链的总体运行效率，避免了以财务指标为出发点的预算管理只注重短期的局限性。基于价值链的预算管理，能够集成组织能力，以关键流程为客户创造价值，分析出价值链中各项经营活动，以增值作为主要驱动力，通过依靠流程团队消除部门的功能层级，跨团队成员负责协调业务单元，制定跨职能部门的集成化绩效目标，加强价值链中关键环节监控和管理，把资源侧重分配到增值业务活动中，在保证资源获得最大化利用的同时，增强价值链整合增值的能力和效率。除此之外，价值链整合，离不开信息化的保障，通过信息系统的支持，对企业内外信息进行及时共享，确保信息的真实性和透明性，以便于在实施全面预算管理的过程中，及时跟踪目标达成情况，不断总结每个环节的得失，有利于目标的实现。
（二）优化管理流程
企业从事价值链活动，一方面创造顾客认为有价值的产品或劳务，另一方面也需负担各项价值链活动所产生的成本。企业经营的主要目标在于尽量增加顾客对产品或劳务所愿支付的价格与价值链活动所耗费成本间的利润。在构建基于价值链预算管理过程中，可以从三个方面入手：第一，对企业自身价值链进行理性分析，确定企业价值链构成，通过价值计算的方法，确定每项活动对企业整体价值的贡献，各项增值的经济活动就是价值链管理的重点内容，也就是企业的核心流程，根据满足客户和市场需求为原则，梳理并构建出系统科学的企业价值链体系；第二，对价值链的增值活动進行深入分析，取消企业不增值活动，通过价值链找到降低成本的方法，同时，针对增值活动站在企业整体进行重新规划、优化和整合价值链活动，提高全面预算管理的高效性并且降低增值活动的成本，提升了增值活动的盈利能力；第三，任何一个企业要在行业中处于领先的地位，在渠道、营销、产品、服务、运营模式等几个方面中至少在三个方面要比竞争对手更为突出，在价值链的全面预算管理中，要根据公司核心竞争力的方向，有针对性地投入成本和费用预算，合理分配企业的资源，同时为加强企业的核心竞争力提供充分的保障，确保企业竞争优势的持续性。因此，构建价值链的全面预算管理的关键是基于企业的发展战略规划和价值链分析，确定预算指标，明确增值所需的具体成本和增长趋势，进而确定时尚零售企业基于价值链的全面预算管理的重点。
三、基于价值链的全面预算管理的应用
（一）全面预算管理与企业长期发展战略相一致
全面预算管理的前提是企业战略制定，首先进行行业基础环境分析，寻找行业中的机会和威胁，识别行业中的关键成功因素，然后对公司自身市场需求和资源配置进行科学合理的调研和分析，分析自身在行业中的优势和劣势，确定企业未来的发展方向，最终制订出公司的3-5年战略经营计划。企业应根据年度经营计划制定全面预算，把企业发展的战略目标，融入到全面预算管理过程中。对提升企业经营管理模式和减少盲目性管理具有重要意义。L公司为了在充分竞争的市场中脱颖而出，公司采用多品牌发展策略，各品牌在品牌定位、设计风格、目标客户等方面相互补充，既能够最大限度地占领市场，又能够分散公司的经营风险。公司依据各品牌的经营策略和经营目标，制定全面预算目标。
（二）建立健全全面预算组织机构，全员参与
要保证L公司基于价值链的全面预算管理发挥出应有的价值和作用，只有得到管理层的认同才能有效实施，因此全面预算管理的执行和控制应当有健全的组织架构，具体包括：预算管理委会和预算责任单元。预算管理委员会作为企业预算管理最高决策机构，由企业法人、财务部门和业务部门负责人组成。各个职能部门和门店是最基础的预算责任单元，每个责任单元设置专职或者兼职预算管理员岗位，负责预算编制、管控、分析和调整，直接对部门负责人负责，通过上下结合、分级编制、授权审批等方法，更好地执行全面预算管理。
任何企业当中，人是主要载体，既是全面预算管理的制定者，也是企业信息数据的使用者，又是管理的执行者和指标的考核者，所有全面预算管理工作都必须围绕人开展和运行。针对全面预算管理现状，明确财务部门全面预算管理中的指导作用和监督职能，同时加强对各部门预算管理人员的培训，提供全员预算管理的意识。加强各个部门之间的沟通和交流，协同处理和解决全面预算管理存在的问题，提高预算水平。在全面预算执行时，将预算执行结果与员工的切身利益相结合，以价值链增值为导向，奖惩分明，让员工与企业形成统一的责任共同体，以此最大限度地调动员工参与预算的积极性和创造性，最大化实现公司的经济利益和社会效益。
（三）采用科学的预算编制方法，制定合理的预算模型
合理的预算模型设计能够引导企业业务的顺利开展，利于分析业务开展过程中存在的问题。L公司结合企业内外影响因素，采用了科学合理的预算编制方法。根据企业经营发展过程中的具体需求，在降低运行成本基础上，落实全面预算管理各种政策和制度；根据自身实际情况，灵活运用弹性预算编制法、零基预算编制法和滚动预算编制法等各种方法相结合的编制方法。所谓的弹性预算是基于企业弹性业务需求，以企业未来发展过程中的不同业务为预算编制的基础，主要适用业务变化量不确定的项目指标，例如，根据销售目标制定采购预算，与销售流水相关的变动费用预算等。零基预算是在不考虑历史预算数据的前提下，只考虑企业各项经营活动中的实际情况，进行综合平衡预算编制的方法，例如，新业态的店铺，新的投资项目适合采用零基预算。滚动预算是借助上一预算周期的完成情况，对全面预算编制进行适当调整，把预算期间连续滚动向后推移的预算编制，例如，固定成本预算，产品销售日常费用的预算。这种三种预算编制各有优点又各有局限性，在实际全面预算编制过程中，根据各种预算编制的特定和适用情况，同时结合企业发展业务类型、组织结构、经营特点等具体因素，灵活采用各种预算编制方法，保证预算编制的合理性和科学性。
L公司在设计基于价值链的全面预算模型时，充分考虑以市场和客户为导向，预算的起点以VIP客户需求为起点，通过建立消费者需求库和个性化服务管理信息，通过对客户回头率、连单率、购买周期、客户购买的产品属性进行详细的分析，分析出提升客户管理效率的方向，将所有的改进方向落实到公司新年度的产品企划方案中，进一步提升产品开发精准度。在产品营销预算中，通过研究每个品牌的对标品牌的渠道和产品价格情况，找到公司在产品和渠道方面需要超越竞争对手或差异化竞争的方向，确定每个区域的销售目标和产品服务改善内容。采购预算、成本预算、费用预算、投资预算和融资预算都围绕销售目标和产品企划方案进行制订，确保人财物与目标的匹配，有利于目标的快速达成。
（四）借助信息系统管理，强化执行过程控制
企业要想发挥全面预算应用的价值和作用，就必须从事前计划、事中控制、事后分析、过程中预测修正等四个方面进行入手。预算管理委员会将企业发展战略目标、预算目标等和公司管理层进行反复沟通和交流，据此编制年度预算，在年度预算的基础上进一步细分为季度预算、月预算。在执行过程中，预算指标要进行科学合理的控制，依据审批权限滚动调整后期预算指标，确保预算的合理性和可执行性。L公司在全国的门店大约500家，标准化连锁经营是其经营过程中最大的优势，所有企业门店都按照统一标准进行执行。但是在实际运行过程中，不同的门店受到环境、竞争对手、管理基础等因素影响，要进行差异化管理，这就对全面预算管理提出更高的难度。
建立一个及时、高效的预算管理系统显得尤为重要。预算的流程设计是保障预算管理体系顺利实施的关键因素，预算系统是优化预算管理的效率，提高预算管理水平的重要手段。L公司在实施基于价值链的全面预算体系时，借助CRM系统、SAP系统、预算编制和控制系统，收集和整理各种管理信息，建立标准化信息数据，具体包括品牌定位数据、商品企划信息数据、产品信息数据、产品工艺信息数据、消费者画像及个性化营销信息数据、产品BOM和Routing信息数据、责任中心及预算指标等，同时建立标准化预算流程，通过将标准化信息和流程在信息系统中固化下来，真正实现各个预算单位的有效参与和数据共享，强化全面预算管理的高效执行。
（五）建立科学的考核和奖惩机制
全面预算管理对提升企业的市场竞争力和实现资源的最大化利用有非常重要的意义和作用，所以实际应用过程中，必须对所有影响全面预算准确性的因素进行科学合理的控制，为全面预算管理价值的发挥奠定良好基础。同时，要确保企业绩效管理能够与预算管理进行统一结合，从而形成一套服务于企业绩效控制的系统，预算管理要通过科学合理的考核和奖惩机制，保证全面预算管理的顺利实施，实现企业资源的最大化利用。对员工工作态度、业绩达标率、执行全面预算管理的积极性等进行全方位、全过程的监督检查，并且和员工薪资待遇直接挂钩，从而提高他们参与全面预算管理的主动性，确保相关工作和任务能得到顺利落实，达到了员工与企业的共同成长。在绩效考评过程中要建立综合考评和动态考评相结合的制度。综合考评是在期末时对各责任单位的预算完成情况进行综合评价。动态考评就是，在企业实际发展过程中，通过相应的技术软件，对各个部门进行全过程、全方位的动态绩效考核。达到或超出预算目标时发出预警，及时查明原因，采取措施，将绩效偏差控制在最小范围。综合考评要和动态考评二者缺一不可，二者有机结合才能使预算的作用得到充分发挥。L公司基于價值链全面预算管理中，通过强化管理过程、严格执行、优化考核方式、完善执行机制，充分调动全体员工的积极性，实现全面可持续发展的战略目标。
四、结语
综上所述，就时尚零售业而言，基于价值链的全面预算管理是企业做大做强的原动力，全面预算管理的科学化、规范化程度是衡量现代市场经济背景下企业经营管理水平高低的重要指标，始终贯穿于企业发展的方方面面，对提高企业市场竞争力、减少跨部门沟通成本、合理分配资金、实现企业发展战略目标有非常重要的作用。
参考文献：
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（作者单位：朗姿股份有限公司）
劳动力市场论文范文第6篇
[摘要]劳务派遣作为一种非典型就业形式，在我国的使用非常广泛。《劳动合同法》为其做出了相关规定，可是仍存在不少问题。文章从保护被派遣劳动者权利的角度出发，在分析劳务派遣法律关系的基础上，深入探讨了雇主责任分配、被派遣劳动者劳动条件保障制度与解雇保护制度。
[关键词]劳务派遣；劳动者权益；保护
20世纪70年代，外国驻华企业以及机构不能直接雇用中国公民，鉴于这个原因，劳务派遣在我国出现，而最早的一家公司为北京外企太和顾问公司。随着时代的发展，到20世纪90年代末，为了解决进城务工人员的就业、下岗职工的安置问题，国家提出鼓励其他的主体，尤其是下岗职工较多的国有企业设立“劳务派遣组织”或者“劳务公司”，为下岗职工提供派遣服务活动。劳务派遣在我国发展起来，相关问题也由此出现。本文将着重讨论被派遣劳动者权利保护存在的问题。
一、劳务派遣三方法律关系
劳务派遣由派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方主体组成。他们之间的法律法关系是怎样的?这个问题是解决保护被派遣劳动者权利的前提。本文将首先分析这个问题。关于劳务派遣三方法律关系问题，理论上大致分为两类，分别是一重劳动关系说和双重劳动关系说。
(一)一重劳动关系说
此学说认为，在三方关系主体中，只有被派遣劳动者与派遣单位之间存在着劳动关系，而被派遣劳动者与用工单位之间则无劳动关系(郑玉波，2004)。关于用工单位享有劳动指示权的根据，又存在着以下三种观点。
第一，劳动指示权让与说。该学说认为，用工单位对被派遣劳动者不享有独立的劳动请求权，它仅仅享有派遣单位让与的指示监督被派遣劳动者劳动的权利。这一学说指出了用工单位劳动指示权的来源，但它与实际情况是不符的。在劳务派遣中，派遣单位在劳动合同中约定劳动者为第三人提供劳动，它并不享有要求劳动者为其自身提供劳动的权利。在这样的情况下，派遣单位便不存在转让指示监督被派遣劳动者权利的基础。同时，在各国劳务派遣实践中，用工单位要对劳动者承担与工作场所相关的劳动保护的义务和责任，劳动指示权让与说也无法说明用工单位承担责任的基础。
第二，双层运行说。该种学说认为，劳务派遣三方关系中存在一重劳动关系，被派遣劳动者提供从属劳动，而对其行使控制权的主体有两个，用工单位是被派遣劳动者的雇主，负责劳动过程中的组织与管理，同时负担工资、社会保险等费用，而派遣单位则是接受用工单位的委托行使其部分雇主的权能，也就是说派遣单位是用工单位的代理人。该学说与实际也是不相符的。在劳务派遣中，被派遣劳动者是经过派遣单位的招聘、考核，经录用后与派遣单位签订劳动合同并委派到用工单位的，而用工单位对派遣单位的先前行为既没有事先授权，也没有事后追认，那么所谓的“委托”便无法说明其权利来源。另外，劳动者与派遣单位签订劳动合同之后，可能没有被派遣出去，此时，劳动者与派遣单位之间的劳动关系仍然存续，劳动者的工资、社会保险费仍要由派遣单位承担，而“委托行为”是没有办法说明这种情况的。
第三，真正利他契约书。该学说认为，劳务派遣三方关系中存在的一重劳动关系为派遣单位与被派遣者之间的关系。二者签订劳动合同，约定基本条件，同时附加“第三人约款”，即约定被派遣者是向第三人提供劳动的。用工单位直接请求被派遣劳动者为其提供劳动给付的权利，则是来自派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同。这个是本文支持的观点，因为它准确地阐释了被派遣劳动者与用工单位之间的劳务给付关系。派遣单位招聘、考核劳动者，与之签订劳动合同，约定向第三人提供劳动，同时支付劳动者工资并购买社会保险。用工单位根据该劳动合同的特别约定，直接取得要求劳动者向自己提供劳动的权利。根据派遣单位与用工单位签订的派遣协议中关于保护第三人的条款，用工单位承担对被派遣劳动者与工作场所相关的保护义务。
(二)双重劳动关系说
该学说认为，派遣单位、被派遣劳动者与用工单位之间存在着双重劳动关系，即派遣单位与用工单位均为被派遣劳动者的雇主，即共同雇主(姜颖，2006)。这与实际也是不相符合的。我国《劳动合同法》规定，派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同必须在两年以上，同时，在此期间，劳动者可以在派遣单位的委派下不断地更换用工单位。在此情况下，派遣单位与用工单位便不是一个不可分割的主体，“共同雇用”更是无法成立。
二、雇主责任的分配
在劳务派遣关系中，劳动者同时从属于派遣单位与用工单位，那么对其承担劳动保护义务和责任的主体也有两个。如何配置派遣单位与用工单位之间的劳动保护义务和责任，对被派遣者的权利保护而言是至关重要的。
关于谁是被派遣劳动者的雇主这个问题，各个国家的立法规定不同。主要有以下两种观点。一种是“单一雇主”模式。这种观点以德国、法国、日本等大陆法系国家为代表，认为派遣单位是被派遣劳动者的雇主，承担劳动保护的义务与责任，用工单位则在一定条件下承担补充责任。另一种观点是“联合雇主”模式。以美国、澳大利亚、加拿大等国家为代表，认为派遣单位与用工单位是被派遣劳动者的联合雇主，共同承担对被派遣劳动者的劳动保護义务与责任。
我国关于雇主责任分配的法律规定，兼有“单一雇主”模式与“联合雇主”模式的特点。“单一雇主”主要体现在劳动保护义务方面，规定派遣单位是用人单位，承担用人单位对劳动者的义务；而在侵权责任方面则采用“联合雇主”模式，即给劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带责任。然而，实际上，我国并未真正地建立“单一雇主”模式(王全兴、成曼丽，2006)。首先，我国法律在雇主责任能力方面，只规定了注册资本不得少于50万元，并没有设置派遣单位进入市场的许可制度以及运行监管的措施，同时也没有限制派遣单位雇佣被派遣劳动者的规模与人数。其次，依据《劳动合同法》的规定，派遣单位不能确定被派遣劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假等劳动条件，限制了派遣单位分散劳动风险的途径，从根本上动摇了其承担雇主责任的基础。
就“联合雇主”模式而言，我国法律并没有用工单位承担连带责任的基础。首先，根据我国法律规定，劳动者只能与一个主体形成劳动关系，而劳动关系的认定依据的是书面合同，不是当事人之间控制与被控制的关系。在劳务派遣中，被派遣劳动者是与派遣单位签订劳动合同的，因此只能认定劳动关系是存在于劳动者与派遣单位之间的，法定的义务与责任也只能要求派遣单位承担。其次，从侵权角度来讲，用工单位与派遣单位没有构成共同侵权时是不用
对派遣单位的侵害结果承担连带责任的。我国《民法通则》第130条明确规定，二人以上共同侵权造成他人损害的，应当承担连带责任。
因此，根据我国的实际情况，“单一雇主”模式更为适合我国的现实。为了加强对被派遣劳动者权利的保护，应完善现行的法律法规。第一，明确劳务派遣的适用范围，而不是简单地总结为临时性、替代性与辅助性的工作岗位，建立基本的被派遣劳动者保护制度；第二，提高派遣单位进入市场的标准，建立许可制度，制定监管措施，严格地规制派遣单位，保证其履行法定的义务与责任；第三，明确用工单位的责任，包括用工单位违反劳动法规定的义务的责任、违反派遣期限与用工范围规定的责任等等。
三、被派遣劳动者的劳动条件保障制度
在劳务派遣中，与被派遣劳动者切身利益关系较大的为劳动报酬、劳动时间与加班问题等等，这些是納入劳动条件保障范围的。而我国《劳动合同法》关于这方面的规定却不完善，甚至存在矛盾与冲突之处(张荣芳，2008)。
(一)劳动报酬相关问题
按照我国《劳动合同法》第58条的规定，劳务派遣单位是用人单位，与被派遣劳动者签定劳动合同，合同中应当载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限和工作岗位等。这一条规定明确了与被派遣劳动者相关的劳动条件是规定在派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中的。而第59条却规定，派遣单位与用工单位签订的派遣协议中，应当约定劳动报酬和社会保险费的份额与支付方式；第60条规定，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。这两条规定明显告诉我们，劳动报酬是由派遣单位与用工单位协商确定的，而此规定会带来很多不良的后果。
首先，它侵害了劳动者最基本的权利。劳动报酬是劳动关系中的核心问题，劳动者作为劳务提供者是享有与劳务接受者议价的权利的，而《劳动合同法》的规定却没有给予这项权利。其次，如前面内容分析到的，该规定限制了派遣单位分散劳动风险的途径，从根本上动摇了其承担雇主责任的基础。最后，从《劳动合同法》的规定来看，它并没有明确区分派遣单位与用工单位享有的权利范围，也没有限制用工单位的控制权范围，这样便会导致实际上用工单位享有对被派遣劳动者的完整的劳动控制权，但其承担的义务则很少，从而威胁到派遣单位的正常运行。
因此，综上分析，我国法律应该明确规定被派遣劳动者的劳动报酬由派遣单位与被派遣劳动者协商确定。
(二)劳动时间与加班问题
按照《劳动合同法》的规定，劳动时间由派遣单位与被派遣劳动者在劳动合同中约定，但劳动报酬是由用工单位跟派遣单位协商确定的，同时加班工资由用工单位支付，因此，在实践中，劳动者的劳动时间与报酬都是用工单位决定的，无形中扩大了用工单位的权限。派遣单位的主要权利是与劳动者协商确定劳动时间。为保证其权利，派遣单位在与被派遣劳动者约定劳动时间时，可适当地兼顾用工单位的经营管理权，将劳动时间限定于一个基本的范围，而具体则由用工单位依据自身情况确定。
《劳动合同法》第62条规定，用工单位的义务包括支付加班工资，但是它没有规定加班时间的确定主体与程序，违法加班的责任也没有体现出来。用工单位行使对劳动者具体劳动指示权，根据这一情况，派遣单位在与被派遣劳动者签订劳动合同时，可以约定授权用工单位根据需要确定加班时间，此时的加班工资则由派遣单位支付，违法加班的责任也由派遣单位来承担。如果劳动合同中没有此约定，用工单位直接单方面与被派遣劳动者协商加班的，加班费则由用工单位支付，违法加班的责任相应地也由用工单位承担。
四、被派遣劳动者的解雇保护制度
用工单位使用被派遣劳动是为了解决临时用工的需求。我国《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这就限制了被派遣劳动者的就业安定性。为了保障被派遣劳动者的合法权益，必须建立其解雇保护制度。
第一，禁止长期化、固定化使用临时工人。用工单位长期固定使用被派遣劳动者的行为，会对被派遣劳动者的合法权益造成损害，降低对其的保护力度，同时也会弱化用工单位的凝聚力。针对这一问题，我国《劳动合同法》做出了相关规定禁止这样的行为，可是却没有规定用工单位违反法律规定应承担的后果，这样便导致用工单位的义务流于形式。因此，我国法律应完善这方面的规定，除明确用工单位将临时工人长期化应承担的责任外，对用工单位的长期工作岗位，也应当要求其直接雇用劳动者。
第二，用工单位提前终止派遣协议时，派遣单位不得与被派遣劳动者解除合同。派遣单位是被派遣劳动者的雇主，派遣单位与用工单位签订的派遣协议也只是明确了派遣人员的数量等，没有明确为某个具体的劳动者。因此，用工单位提前终止协议或者要求更换劳动者的行为，不能成为派遣单位解除与被派遣劳动者合同的理由。派遣单位与被派遣劳动者合同的解除应使用《劳动合同法》的相关规定(董保华，2006)。
[参考文献]
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[2]姜颖.劳动合同法论[M].北京：法律出版社，2006：85-91.
[3]王全兴，成曼丽.劳动派遣中的雇主责任划分[J].中国劳动，2006，(4)：32-34.
[4]张荣芳.被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].武汉：武汉大学出版社，2008：32-37.
[5]郑玉波.民法债券总论[M].北京：中国政法大学出版社，2004：50-56.
[责任编辑：唐玉萍]