员工在职培训的目的

员工在职培训的目的（精选14篇）

员工在职培训的目的 第1篇

XX公司员工在职培训方案

拟写人：谭伶

一、培训需求分析

公司因业务上的扩展，与欧美国家进行的国际贸易日益增多，公司的效益大有提高，同时暴露出我公司员工在英语、国际贸易法律及礼仪知识方面的不足。为更好的促进公司对外贸易的发展，拓展公司与员工的发展前景，为员工及公司创造更大的利益。现根据公司董事会提出的意见，同时结合本公司的实际情况制定员工培训方案。

二、培训的目的提升员工英语、国际贸易法律及礼仪方面的知识，增强员工跨国贸易能力，促进公司发展。

三、培训对象

1.总经理

2.各部门经理

3.销售部各成员

四、培训课程

1.国际商务英语2.商务礼仪3.国际贸易法

由人力资源部经理与讲师们协商讨论选定教材、教学资料分发给培训人员。

五、培训形式

公司统一组织员工集中在XX大学学习，由老师授课形式培训。人力资源部经理统一负责安排及通知。

六、培训期望达到的目标

1.能够用英语熟练的交流对话，洽谈公司业务。

2.熟悉通晓各业务往来公司所属国的礼仪习俗。

3.运用基本的国际贸易法律保障我公司的利益不受损害。

七、培训讲师

1.国际商务英语讲师：新东方培训机构资深培训师

2.商务礼仪：XXXX大学讲师

3.国际贸易法：XXXX大学教授

八、培训时间

2011年8月1日 星期一至2011年11月13日星期日 周一到周五：20:00——21:30时长90分钟

周六：9:00——12:00时长3小时

14:00——17:00时长3小时

周日：19:30——21:00时长90分钟

九、培训地点

XXXX大学教学楼，长沙市岳麓区雷锋大道XXX号

十、考评方式

1.培训讲师卷面测评

2.模拟案例实操测评

3.出勤率考核

十一、培训要求

1.参与培训的员工不得无故缺席，有特殊情况需向人力资源部经

理请假并批准方可。违者影响个人不考勤不能参与公司评优。

2.由人力资源部对学员培训出勤和考核成绩进行记录，做为以后公司选拔人才的依据之一。

3.各培训成员须按培训计划学好培训知识并通过考评。培训结束仍然未通过考评的，自学培训内容再通过考评。

4.参与培训的员工应积极利用个人空闲时间巩固培训内容提升个人学识素养。

5培训的具体负责人要将相关的学习培训记录进行整理归档，并将资料送公司行政部门备案。

6.培训结束后，参加培训学习人员要写出总结及心得体会。

十二、培训预算

形式：公司全额负责费用

教学场地租用费1500元

讲师聘请费3万

教材教辅费1000元

其他费用2000元

总计：

员工在职培训的目的 第2篇

1、为提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，增进工作质量及绩效，特

制订。

2、凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本制度执行。

3、培训部。

⑴举办全公司共同性培训课程。

⑵全公司、月度培训课程的拟订、呈报。

⑶培训制度的制订及修改。

⑷全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。

⑸共同性培训教材的编撰与修改。

⑹培训计划的审议。

⑺培训实施的督导、追踪、考核。

⑻全公司外派培训人员的审核与办理。

⑼外派受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。

⑽其他有关人才发展方案的研拟与执行。

⑾各项培训计划费用预算的拟订。

4、各部门。

⑴全培训计划汇总呈报。

⑵专业培训规范制订及修改，讲师或助教人选的推荐。

⑶内部专业培训课程的举办及成果汇报。

⑷专业培训教材的编撰与修改。

⑸受训员工完训后的督导与追踪，确保培训成果。

5、培训部应召集各有关部门共同制订《从业人员在职培训规范》，提供训练实施的依据，其内容包括：

⑴各部门的工作职务分类。

⑵各职务的培训课程及时数。

⑶各培训课程的教材大纲。

6、各部门组织职能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，培训部即应配

合实际需要修改培训规范。

7、各部门各部门依培训规范及结合实际需要，拟订“在职培训实施计划表”，培

训部门审核，作为训练实施之依据。

员工在职培训的目的 第3篇

自从西方经济学家发现人力资本是经济增长的重要源泉以来, 人力资本投资成为各国关注的热点。作为两类重要的人力资本投资形式, 正规教育和在职培训的有机结合可以有利于各种人才的培养。Becker、Mincer等学者开创性地对在职培训进行了理论分析和实证研究。由于很多国家将人力资本投资的重点放在正规教育而非在职培训上, 加之培训的度量及数据的获取较难, 对于在职培训的研究要比正规教育要少。本文利用中国家庭住户收入调查和加拿大的微观数据库, 对影响在职培训的因素和参加培训的时间进行了实证分析, 并比较分析了各个影响因素的不同效果。

二、文献综述

梳理国内外文献可以发现, 影响个人参与在职培训的因素主要归为三类, 即个人特征、工作特征和雇主特征。

D.Fouarge和T.Schils (2009) 发现, 年纪较大的工人比年轻的工人所参加的在职培训要少。Booth (1991) 发现, 虽然男性员工比女性员工接受了更多的在职培训, 但全职女性花费在培训上的平均时间比男性要多。姚先国、翁杰运用企业培训实践专项调查数据发现, 员工的年龄和技能等级显著地决定了他们获得的培训投资。

Renaud et al (2004) 发现雇员在公司中的职位高低对于参加培训有着显著影响。Booth (1991) 发现全职雇员比兼职雇员更有可能参加在职培训, 因为他们的工作时间长, 获得的收益自然会多。

David Knoke and Kalleberg (1994) 发现规模较大的企业提供了更多的在职培训。刘冰、陶海青的研究发现劳动者是否来自省外、受教育程度的高低、是否与企业签订稳定的劳动合同、是否加入工会组织对培训的获得有明显的正面影响。

三、数据来源

(一) 中国CHIP数据库。

China Household Income Project (CHIP) 是中国家庭收入项目调查。该调查数据库中覆盖了城镇和农村人口的收入、消费、就业、生产等有关方面的信息。本文选取CHIP07城市数据库中非自我雇佣的就业者的样本。受教育年限根据其教育程度划分, 工作单位所有制是指雇员所在单位的所有制归属类别。

(二) 加拿大ALL数据库。

Adult Literacy and Life Skills Survey (ALL) 是一项旨在调查16~65岁人群的基本技能及在劳动力市场的表现的数据库。本文使用的是ALL2003数据库。研究范围为在2003年处于受雇佣阶段的雇员。阅读能力、写作能力和计算能力是综合了问卷中关于在工作中的五种或四种相关能力得分取平均数得出的。英语阅读能力、英语写作能力、数学计算能力是自我评价指标, 衡量的是自己的英语能力是否符合现在的工作。

四、回归模型与结果

(一) 回归模型设定。

对于参与在职培训的影响因素, 回归模型采用Probit模型和LPM模型, LPM模型中的标准差均已经过权重调整。对于参与培训的持续时间, 采用Lognormal分布。具体设定形式为:

其中, Xi指个人特征, 如年龄、性别、受教育程度、家庭中未成年人数量等。Zi指与工作相关的特征, 如任职期限, 公司规模, 职业性质等。γi指技能方面的特征, 如阅读能力、写作能力和计算能力。

(二) 回归结果。

1. 国内实证分析。

模型中的被解释变量为是否参加了与工作技能相关的在职培训。解释变量为月平均工资收入、住房和餐费补贴、性别、年龄、工作经验、受教育年限、培训费用的支付方、劳动合同性质、所在单位的所有制。就是否参加在职培训来说, 月工资收入每增加一个百分点, 会使参加在职培训的概率提高13.9%。男性比女性参加在职培训的概率高13.7%。工作经验的影响在1%的显著性水平下显著, 说明工作经验越多的雇员越有可能参加培训。同时, 受教育年限每增加一年, 参加在职培训的概率增加3.33%。虽然政府出资和公司出资都能显著增加雇员接受在职培训的概率, 但是公司出资能提高参加培训的概率为91.3%, 远远高于政府出资导致的概率增加值43.8%。相比临时工, 合同工会为了积累自己在公司的人力资本而继续充电, 他们参加培训的概率为31.6%。雇员所在单位的所有制性质也会影响参加培训的概率, 与事业单位相比较, 在企业工作这个概率要低13.9%。

进一步分析影响参加培训持续时间的因素可以发现, 月工资收入不再是主要的影响因素, 而住房补贴和伙食费补贴有重要影响。补贴金额每增加一元, 雇员参加培训的持续时间就会提高0.04%。类似地, 如果自己为这项培训的花费支出每多出一元来, 雇员参加培训的持续时间也会提高。男性在培训的持续时间方面还是显著高于女性。政府出资和企业出资会减少雇员的培训时间, 可能是机会成本太高所导致的。失业时间越长, 参加培训的时间也就越长。劳动合同关系和所在单位的所有制对培训时间的长短并无显著影响。

2. 国外实证分析。

模型中的被解释变量为在过去一年中是否参加了和工作技能相关的培训项目。解释变量分为个人特征、工作特征和技能特征三类因素。

个人特征方面:随着年龄的增长, 参加培训的概率越来越低, 而且培训时间也逐渐减少。这符合传统的人力资本理论观点, 即越年轻的雇员越会进行人力资本投资, 因为其受益时间较长。男性比女性参加培训的可能性高6.71%, 但培训的持续时间并没有显著差异。雇员的受教育年限有着显著影响, 雇员每多受一年的教育, 参加培训的可能性就提高2.91%, 受训时间增加4.26%。

工作特征方面:工作小时数会显著减少参加培训的可能性, 但是影响的概率很小。与全职员工相比, 兼职雇员参与培训的概率下降18.4%。失业时间每增加一个单位, 参与在职培训的概率会提高13%。在公司的任期对在职培训的参加与否有显著的影响, 任职期限每增加一个单位, 参与培训的可能性下降0.12%, 受训时间会显著降低0.16%。这也符合人力资本理论的观点, 即随着工作年限的增加和经验的积累, 人们对人力资本的投资会越来越少。失业时间越长的雇员, 参与培训的可能性增加13%。对于在公司中处于监督岗位的职员来说, 他们更愿意参加在职培训, 很可能因为这是晋升的衡量标准之一。随着公司规模的扩大, 参加培训的可能性逐渐增加, 这种影响在公司规模大于1, 000人的公司最为显著。而参与在职培训的持续时间则先上升后下降, 在员工人数为500~999人的公司尤为明显, 其员工参与培训的持续时间增加27.5%。至于培训的成本负担方面, 如果由个人或家庭出资, 参与时间提高的程度最大。相比之下, 如果培训费用由政府提供, 则会使参与培训的持续时间提高54.4%, 费用由雇主提供也会增加其培训时间, 但是影响并不显著。

技能方面的影响因素中, 阅读能力和计算能力对参加在职培训有着显著的影响。能力越低的雇员越不会参加在职培训, 相应参加培训的时间也少于能力较高的职员。工作中使用英语来阅读、写作和计算的能力对是否参与培训及培训时间长短并没有显著的影响, 这说明他们已经在培训中积累了特定工作必需的技能。所以技能培训一定要有针对性的开展, 才能最大程度地提高公司效益。

五、结论及比较分析

通过比较国内外的实证分析可以发现, 个人特征中的性别和受教育年限对是否参与在职培训都有显著影响。男性比女性更易于参加在职培训, 受教育程度越高的雇员也越倾向于参加培训, 这些发现符合传统的人力资本理论。职业特征中的政府出资和雇主出资对参与在职培训也有显著影响。如果政府和雇主能够负担培训费用, 则雇员更易于参加培训。

尤为值得注意的是中外影响因素的不同点。一是年龄因素。由于国外的培训项目的时间较长, 年长的雇员参与培训的概率较低。对于国内的雇员来说, 年龄因素并不显著。但是其符号为负说明年龄越小的雇员越倾向于积累自己的人力资本从而参与在职培训。二是工作经验。由于数据本身定义有差别, 所以符号相反。对于国内的雇员, 工作经验越多, 越有可能参加培训, 而国外正好相反。三是失业时间。国外雇员失业时间的长短对参与培训的持续时间的影响并不显著, 且符号为负。国内雇员的失业时间越长, 参加培训的时间也越长, 而且这种影响在5%的显著性水平下显著。

这些不同点反映了中国雇员的一些独特特征。由于样本中年龄分布的均值在38岁左右, 而这个年龄已经积累了很多的工作经验并处于事业上升的黄金期, 大多数雇员都会继续进行人力资本投资, 参加在职培训以掌握更多与工作相关的技能, 为之后的晋升做好准备。由于国内就业市场结构的特殊情况, 失业时间的长短和参加培训的时间也呈现正相关关系。这些特征为制定培训政策提供了一定的参考。在职培训应该兼顾员工的个人特征和就业市场的总体特征, 这样才能有效提高员工的人力资本, 切实提高培训的效益, 为公司带来更大的收益。

参考文献

[1] .Daron Acemoglu and Jorn-Steffen Pischke, Why Do Firms Train?Theory and Evidence[J].Quarterly Journal of Economics, 1998, 1:79~119

[2] .刘冰, 陶海青.人口特征、劳动关系对在职培训影响的实证分析[J].中国人口科学, 2008

[3] .李湘萍.我国从业人员参与在职培训影响因素研究[J].中国职业技术教育, 2011

[4] .胡庆喜, 丁小浩.员工在职培训机会的影响因素研究——以石油企业为例[J].中国人力资源开发, 2009

[5] .罗燕, 朱杏平.在职培训对企业和谐劳动关系的影响——基于广东省中山市企业的调查[J].华南师范大学学报 (社会科学版) , 2010

论企业在职培训的作用 第4篇

在职员工培训计划 第5篇

一、在职员工培训的目的 1.满足公司发展要求

公司主攻证券交易、股票买卖等的商务咨询，要求员工对股票、证券交易的程序熟记于心，现在公司员工的业务水平和整体素质还远远不到要求，这就制约了公司的发展速度。为了解决这一问题，人力资源部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工业务水平、敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质。2.员工自身发展需求

通过培训提高员工的相关技能，以帮助员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。

二、培训对象 公司所有员工

三、指导思想

1.工作即培训，培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。2.管理层即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。

3.培训是双赢通过培训，公司即以相对低的成本获得发展需要的人才，员工通过培训，得到晋级晋升的机会，不仅获得物质的满足，同时也获得精神上的满足。

四、培训指导原则

以战略为导向，按需培训；提高效率，学以致用；保证转化，与时俱进；提倡主动参与，奖励积极。

五、培训方式

1.脱岗培训：由人事部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课的形式。

2.在岗培训：由员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人事部负责跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。

六、培训时间

脱岗培训为一个月一次，在岗培训为每个月两次

七、培训内容

脱岗培训内容包括股票交易培训和员工整体素养提升培训，股票交易由公司的领导阶层给公司的全体员工进行讲解；邀请外来成功人士为员工讲解如何提高个人素质。

在岗培训由每个部门的总经理执行，主要对与工作相关的内容进行培训，具体培训内容由各个部门依据实际情况而定，在每次培训前由部门经理提前一周制订培训内容，经过公司领导审核后方可进行。而提高合格率。

八、培训考核

培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由各位培训老师提供，人事部统一印制考卷；应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及行政部共同鉴定。

九、效果评估

在职员工培训计划 第6篇

一、计划概要

编制本计划的目的在于有序、有效的开展培训工作的管理，提高培训工作的计划性，有效性和针对性，建立规范化的培训体系，打造可持续性的学习型组织，使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。

二、培训的指导思想

同进步，谋发展

三、培训依据

根据公司的发展目标和经营状况，我公司目前处于发展阶段，公司员工队伍存在以下特点：

1.知识机构不够全面，服务意识及岗位技能有待提高。

2.管理人才缺乏，管理理念及思路有待拓展。

3.员工的思想拘谨、发展空间受限。

4.员工的综合素质水平不高，不能适应公司的发展现状。

为此加强企业培训工作，丰富各级各类员工的知识结构，提高员专业技能及管理能力，扩展员工知识面，培训一批具有敬业精神，勇于承担责任和义务，有先进管理理念、思路和管理能力的人才为当下培训工作的重中之重。

四、培训目标

1.帮助员工熟悉掌握本职岗位应具备的各种知识和技能，减少工作失误，提高工作效率。

2.调动和激发员工不断学习的积极性，挖掘员工内在潜力及创新精神和思维，提高企业人才的竞争力。

3.增强管理沟通意识，提高团队协作能力，提升公司各级员工整体素养和能力，使公司各项政策、规定业务准确执行到位并达到企业要求。

4.加强服务意识培训，提升企业整体形象。

5.促使公司管理规范化，科学化和现代化。

五、培训开展流程

1.首先对全体在职员工进行统一的综合职业素质培训。内容包括：《员工职业素

质》、《员工情绪与压力管理》、《人际交往与有效沟通》、《商务礼仪》、《团队协作精神》、《工作计划与时间管理》、《电话服务技巧》、《工作汇报技巧》、《责任与感恩》、《工作分析与评估》、《提升执行力》等。

2.再对中层管理人员进行统一的通用管理技能培训。内容包括：《如何做好中层管理者》、《管理沟通》、《领导力提升》、《团队建设与高效执行》、《核心管理技能》等。

3.最后由部门负责人开展部门内部相应的专业知识学习与培训。

六、培训时间安排

每月进行两次以上培训，培训时间安排在周六早上，每次培训时间安排在2小时左右。

七、培训方式

采用课堂集中学习，以视频观看、集中授课、集中讨论、案例分析为主。

八、培训发展管理

在全体职工及中层管理人员培训完成后，培训持续的任务将落到部门负责人上，部门负责人要求制定每年的《部门培训计划表》交到办公室，部门将按照每年的培训计划进行各部门的专业知识培训。要求每月进行一次培训，时间不少于2小时，由副总经理对各部门的培训进行监督，并旁听等手段进行监督。

各部门培训任务，将是对部门负责人进行绩效考核的一个环节，同时部门负责人将可以得到作为部门培训讲师的津贴，以提高各部门的积极性以保证公司培训发展的持续不断。

九、培训评估

培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。

（一）培训评估步骤： 1.受训人员的反应 在培训结束后，向受训人员发放《员工受训结果评估表》，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：

①对课程内容设计的反应；

②对教材内容、质量的反应；

④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。

2.受训人员对知识、技能的掌握评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩或工作效能的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评估培训效果。

3.受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用跟踪观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达成培训效果。

4.培训为公司带来的影响和回报对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。每年底部门经理对员工进行绩效评估时对培训有效性进行复评。人力资源部汇集培训有效性评估表，作为编制下一培训计划及培训持续。

（二）建立员工自主学习机制

新员工、在职员工入职培训制度 第7篇

第1章

总则 第1条

培训目的

1．使新进员工尽快了解公司发展历程、战略目标、机构设置等概况，增强新进员工对公司的认同感和归属感。

2．使新进员工详细了解公司产品知识、运营流程、岗位职责，以便能更快胜任新工作，更好地发挥自己的能力和水平

3．使新进员工熟知本公司的各项人事政策及各类规章管理制度，培养其良好的行为礼仪规范，培育其自我管理能力和团队协作精神。

第2条

适用范围

本制度适用于所有新进入公司的员工。第2章

培训内容与职责分工

第3条

新员工入职培训包含以下三个方面的内容。1．公司整体培训

（1）公司发展历史、主要业务、经营现状及行业地位。（2）公司组织结构、各部门职责及业务范围。（3）产品性能、价格及销售情况介绍、竞争对手分析。2．部门岗位培训（1）部门业务流程（2）员工岗位职责（3）上岗技术指导 3．人事制度培训（1）日常行为规范（2）考勤请假制度（3）绩效管理制度（4）薪酬福利制度（5）培训奖惩制度（6）职位移动程序 第4条

各部门分工 1．人力资源部

（1）拟定公司新员工培训管理制度、新员工入职培训计划。（2）编制新员工入职培训预算。（3）设置新员工培训课程。（4）审定培训大纲、教材、考题。（5）负责培训实施过程的组织与管理。（6）负责新员工入职培训评估。2．各用人部门

（1）制订本部门的员工培训计划。（2）设置本部门专业培训课程。（3）提供本部门专业培训师资。（4）评估本部门员工培训效果。第3章

培训组织与管理

第5条

凡公司新进员工须接受为期一周的入职培训，开展日期最迟不超过员工入职报到后的第15日。

第6条

新员工入职培训的组织实施由公司人力资源部和相关用人部门共同负责，公司其他部门应予以支持和配合。

第7条

凡员工报到后因个人原因未及时参加入职培训的，应自学培训课程并通过培训考核后方可申请转正。

第8条

新员工参加入职培训的，一般情况下不允许请假，如遇特殊情况确需请假者，应在试用期内补修所缺课程。

第9条

培训结束后由人力资源部及各用人部门共同对新员工进行考核，不合格者应参加补充培训。

第10条

新员工入职培训考勤记录及考试成绩将记入员工档案。第4章

培训实施 第11条

培训方法

1．理论知识主要采取集中授课、普通讲座的方式。

2．专业技能培训采取实地培训的方式，安排受训学员到工厂、车间、部门进行实际操作和练习。

第12条

培训时间安排 1．第一天（人力资源部）

（1）召开入职培训动员大会，公司领导致辞（2）介绍公司发展概况、组织机构和部门职责 2．第二天（人力资源部）

（1）讲解员工录用、培训及奖惩制度（2）介绍作息、考勤及假务管理（3）介绍工资、社会保险及福利 3．第三天（生产部、安全部）（1）介绍产品知识（2）介绍生产工艺流程（3）进行安全、卫生教育 4．第四天（人力资源部）（1）讲解工作纪律（2）讲解保密制度（3）讲解员工日常行为规范 5．第五天（用人部门）（1）介绍岗位职责（2）介绍员工所需专业知识（3）介绍各项技能训练 第5章

附则

第13条

新员工入职培训所需费用预算由人力资源部编制并报财务经理和总经理审核。第14条

本制度呈报总经理批准后自颁布之日起实施。第15条

本制度最终解释权归公司人力资源部

员工在职培训制度

第1章

总则

第1条

为规范公司的培训工作，有效开发员工的潜在能力，提高公司人力资源的利用效率，促进员工自身素质和能力的提升，特制定本制度。

第2条

本制度适用于公司所有在职员工。第3条

权责

1．公司人力资源部是在职员工培训的归口管理部门，具有以下职责。（1）制订公司培训计划。（2）组织公司统一培训项目的实施。

（3）对公司各个培训项目的实施进行监督、指导和评估。（4）建立并管理员工培训档案。

2．各用人部门负责本部门相关专业技术、业务培训以及部门所属员工培训的组织、评估工作。

3．其他相关部门为公司员工培训工作提供支持与配合。第2章

培训目标及政策

第4条

公司根据在职员工的入司工龄将其划分为不同的阶段，并设置相应的培训目标。

1．入司1～2年

员工无法独立完成工作，需要拟订个人培养计划，使其做到从需要主管辅助工作到能够自己独立开展工作。

2．入司3～5年

员工能够独当一面，肩负公司或部门的主要工作任务，需要拟订个人能力提升计划，使其掌握如何改进工作、提升工作能力及效率的方法和技巧。

3．入司5年以上

员工可以胜任更高一级的工作，应为其提供适当的更高一级的工作机会，培养其胜任更高一级工作所需的知识和能力，并使其掌握培训候补人员的技能。

第5条

在职培训计划根据人力资源部调查汇总的各部门在职人员培训需求制订和执行。

第6条

在职人员每参加培训的时间应不少于40课时，其中，高层管理人员每的培训时间应不少于80课时，中基层管理人员每的培训时间应不少于100课时。

第7条

培训讲师的选择

1．专业培训需要由经验丰富的专业人员、技术专家或相关领域的专业人士担任培训讲师。

2．公共课程或通用培训课程的讲师可由企业内训师、培训机构的专职培训讲师担任。第8条

凡参加培训项目的在职员工应由其所属部门相关负责人将其培训申请表报至人力资源部，经人力资源部审查核准后方可参加培训。

第9条

每次培训项目的具体课程由人力资源部与相关部门共同设置。

第10条

每次培训项目的具体实施时间由人力资源部根据培训计划和公司生产经营实际情况安排日程。

第11条

每次培训项目实施过程中的组织和管理由人力资源部安排专职人员负责。第3章

培训评估及档案管理

第12条

每次培训项目结束后，相关负责人应实施培训考核，以及时检查培训效果。第13条

培训考核方法包括笔试测验、现场操作等。

第14条

培训考核成绩将于培训结束一周内公布，并作为员工绩效考核的参考依据。

第15条

人力资源部定期调查培训效果，收集员工对培训的意见。第16条

员工参加每次培训项目的具体情况都将记入其培训档案。

第17条

员工培训档案的内容主要包括该员工培训需求调查表、培养计划、培训考勤记录、培训考核成绩、培训效果记录等。

第4章

附则

第18条

员工在职培训所花费用由具体的项目负责人申请，报人力资源部经理、财务部经理和总经理审核。

第19条

培训结束后，项目负责人可凭各种财务凭证到财务部报销，多退少补。第20条

本制度提交总经理审批后颁布实施，其中未尽事宜可随时增补，提交总经理审批后生效。

第21条

人力资源部负责本制度的监督执行，并具有最终解释权。

外派培训管理制度

第1章

总则 第1条

目的

为了规范员工外派培训管理，保证公司员工外派培训的质量和效果，特制定本制度。第2条

说明

外派培训旨在使本公司员工了解并学习先进的专业技术和管理经验，提高员工素质，满足公司不断发展的业务需求。

第2章

外派培训申请 第3条

外派培训分类 1．公派培训

公司各部门因工作或业务发展需要，选派员工参加公司外部的培训及学习活动。2．自请培训

员工为满足个人学习的需要，自行申请并与公司达成培训协议后，参加公司外部的培训及学习活动。

第4条

参加外派培训资格

1．申请参加外派培训的员工应首先满足外派培训项目对受训学员的学历、能力等方面的要求。

2．一般情况下，申请参加外派培训的员工，应至少已在本公司工作1年。

第5条

员工具备外派培训申请资格的均可提出外派培训申请，报送人力资源部审议、呈总经理审批。

第6条

员工外派培训申请须说明外派培训的目的和重要性、培训时间和地点、培训费用及受训人员名单等内容。

第7条

员工外派培训申请经审批通过后由人力资源部为其办理外派培训手续。第3章

培训形式及费用

第8条

员工可通过以下形式参加外派培训。

1．由政府行政单位举办并核定的技术职业资格评定方面的培训。2．专业培训机构举办的特殊专业知识或技能培训。3．派赴国外受训、参观或访问考查。4．大专院校进修、在职学历进修。5．MBA、EMBA进修培训。

第9条

员工参加公派培训的所有费用均由公司全额垫付，由财务部对垫付的培训费用造册备案。

第10条

员工参加自请培训的，其培训费用由公司按比例垫付，由财务部对垫付的培训费用造册备案。

第11条

参加外派培训的员工从培训合格或取得相关证书之日起，须为公司服务1～5年，具体服务期限由培训协议约定。第12条

受训员工在服务期限内离职的，应按比例赔付公司垫付的相关培训费用。第4章

外派人员管理

第13条

受训人员应严格遵守外派培训主办机构的报到时间、上课纪律、考勤管理等各项规定。

第14条

受训人员在参加外派培训期间应注意自身言行举止，以维护公司形象。第15条

员工参加外派培训期间仅享受基本工资，绩效工资和奖金停发。

第16条

员工因故不能参加外派培训的，应将详细理由书面呈报部门主管审核，经人力资源部核准备案后方能退训。

第17条

员工擅自退出外派培训的，期间的培训费用及差旅费由员工个人自行负担。第18条

员工应在外派培训结束后将培训教材、书籍、学习笔记、培训记录、资格证书等有关资料送交人力资源审核，部分资料由人力资源部归档保管。

第5章

附则

第19条

本制度由人力资源部负责制定、解释和修订。第20条

员工在职培训有效性研究 第8篇

一个完整的培训活动包括培训需求分析、培训设计、实施培训和培训效果评估四个环节。但在实际实施过程中, 多数企业往往只看重培训的设计与实施, 忽视需求分析和效果评估两个环节。殊不知, 缺乏需求分析的培训, 即使在培训设计和实施中倾注再多的精力, 这个培训也是无源之水, 无本之木, 不能解决员工和企业真正面临的问题, 进而也就丧失了培训的价值;而缺少了培训评估, 企业根本不能知道此次培训的所得与所失。

(一) 缺乏需求分析, 培训目的不明确

企业对员工进行培训的目的就是针对员工的短板给与帮助, 以达到提高技能, 改变态度, 进而提高企业绩效的目的。至于怎样发现员工需要什么, 则需要进行深入的调查分析。例如, 当一个员工出现绩效降低的情况, 可能是由于别人的技能提高而导致该员工的绩效相对下降;也可能是机器需要更新换代;还可能是由于员工态度的变化而出现了消极怠工的情况。只有经过深入的调查分析才能知道具体是哪一个原因导致的, 进而采取措施进行改进。但当前许多企业的培训, 经常是领导人个人想法的体现, 很少参考员工的意见。

(二) 缺少系统规划, 培训工作流于形式

培训缺少系统规划有很多表现, 首先, 培训内容没有针对性。每个企业都有自己的独特情况, 因此, 每个企业需要培训的内容肯定也各不相同。但当前许多企业尤其是中小企业进行培训时却表现出一种跟风行为。在没领会培训目的到底是什么的情况下, 看到别的企业在培训, 自己的企业也就搞起培训, 结果投进了大量的人力, 物力, 财力, 员工却不满意, 企业效益也没得到改进。其次, 随意选择培训人员。部分企业在培训过程中, 不仅培训内容由领导个人决定, 参加培训的人员也由领导决定, 不考虑其是否真正有参加培训的必要。这必然会影响培训效果, 甚至会使培训适得其反。再次, 培训时间的随意性。部分企业在确定培训时间时以企业的业务量为依据, 有时间就培训, 没时间就不培训, 对培训时间完全没有一个科学的规划, 进而影响培训效果。

(三) 忽视培训评估, 难以发挥培训的真正意义

培训评估主要是指在一次培训活动结束后, 对培训效果进行测评和总结。良好的培训评估不仅能对当期的培训收益有一个很好的感知, 更重要的是能为下一次培训提供借鉴, 是培训过程中非常重要的一个环节。但现实培训中, 最容易受到忽视就是评估环节。

二、对策和建议

(一) 重视培训需求调查, 明确培训目的

培训需求分析是培训工作的起点和基础, 能否准确获悉员工的培训需求对对培训效果有重要影响。只有建立在员工需求基础上, 结合企业战略目标而制定的培训计划才能发挥培训的作用, 实现员工自我提升与改进组织绩效的双重目的。培训需求调查的方式有很多种, 问卷调查法, 面谈法, 访谈法、观察法等都可以使用, 通常, 采取多种手段对员工进行需求调查, 所得结果会更贴近实际情况。

(二) 科学设计培训体系, 增强实用性

首先, 在培训需求分析的基础上, 结合企业的战略目标确定企业的培训内容, 不能随意和盲目, 这样才有助于发挥培训的作用。其次, 培训人员的选择应该有针对性。针对需求分析, 全面考察每个成员, 保证每个人的机会均等, 进而结合当期培训计划确定参加培训的人员。再次, 培训时间的确定应该科学化。培训应根据员工的培训需求、结合企业的业务情况形成固定的周期, 避免“闲时培训忙时干”的随意性。

(三) 建立科学的培训评估体系

本文认为培训评估可以分为当期评估和跟踪评估。对于一些技能性培训和针对资格考试而进行的培训, 在培训结束后采取考试测验等方式就可以获悉本次培训的成果, 这种培训之后立刻能够检测出成果的评估就是当期评估。而对于诸如改变员工态度, 强化企业文化等文化制度方面的培训, 企业没办法通过一次简单的测验来检测培训成果, 需要企业在培训结束后长时间内对员工的绩效加以跟踪考查, 进而与培训前的员工绩效做比较, 才能掌握当期培训的成果。这种培训评估就可以看做是跟踪评估。企业应根据实际情况选择恰当的评估方式。

(四) 注意培训后的强化工作

强化理论认为对符合组织目标的行为予以奖励, 可使该种行为得到加强。对不符合组织目标的行为采取惩罚的手段, 可以减少这些行为的发生次数, 直至消失。一次培训结束后, 员工并不一定能将所学自动的投入到组织工作中, 也不能保证该种行为会成为一种习惯, 这就需要组织采取一些奖励或鼓励的方式加以引导, 强化培训的效果, 使培训的成果能够在长远发挥影响, 而不是昙花一现。

摘要：员工培训是企业人力资本投资的一个重要方面。但在实际实施过程中, 却经常出现企业投进大量人力和财力, 培训效果却并不明显的情况。企业绩效没有得到明显的改进, 员工个人也不满意。针对此种情况, 本文认为需要从加强员工培训需求分析、设计科学培训规划、重视培训评估以及加强培训效果强化等几个方面来增进员工在职培训的有效性。

关键词：在职培训,需求分析,培训评估

参考文献

教师的学习特征与在职培训 第9篇

公司在职员工培训制度 第10篇

第一条 目的为提高本公司从业人员职业素质，充实其业务知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本制度。

第二条 适用范围

凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本规定办理。

第三条 工作权责划分

1.培训部

（1）全公司共同性培训课程的举办。

（2）全公司、月份培训课程的拟定、呈报。

（3）制定及修改培训制度。

（5）共同性培训教材的编撰与修改。

（7）培训实施情况的督导、追踪、考核。

（12）各项培训计划费用预算的拟定。

2.各部门

（1）培训计划汇呈报。

（3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。

（5）受训员训练结束后的督导与追踪，以确保训练成果。

第五条 培训计划的拟订

1.各部门依培训规范及配合实际需要，申报培训计划，送教育培训部审核，作为培训实施之依据。

2.培训部应就各部所提出的培训计划，呈报人力资源部核签。

第六条 培训的实施

1.培训部应依培训计划按期实施并负责该项训练之全盘事宜，如训练场地安排、教材分

发、教具借调，通知讲师及受训部门等。

3.各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考

5.受训人员应准时出席，特殊情况不能参加者应办理请假手续。

7.各项培训的测验缺席者，事后一律补考；补考不出席者，一律以零分处理。

8.培训测验成绩及成果报告，列入考核及升迁之参考。

第九条 派外培训

1.因工作或晋升就任新工作前的需要，各部门应在推荐有关人员送教育培训部审议，呈总经理核准后派外受训，并依人力资源管理规章办理出差手续。

2.派外受训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证书等有关资料送教育培训部归档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。

3.派外受训人员应将受训所获知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识给本公司员工。

4.差旅费报销单据呈核时，应会计部门不予付款。

5.本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，在任职前可集中委托外协部办理培训，但每年以三次为限。送教育培训部审核其派外受训的资料是否交回，并于报销单据上签注，如未经过审核，第十条 附则

1.各项培训的举办，应尽量以不影响工作为原则，如距离下班时间一个半小时以上，或上下午均排有培训时，应由主办部门负责申报提供学员膳食，学员不得另报支加班费。

2.从业人员之受训成绩及资历可提供给人力资源部门作为考核、晋升的参考。

在职员工培训合同1大全 第11篇

甲方：成都劲驰汽车销售服务有限公司，法定代表人：胡 芳乙方：，身份证号：

为提高乙方的业务技能，保证甲方经营正常开展，甲方委托相关业务单位对乙方进行业务技能培训，为明确各方法律责任，特订立本合同，共同遵照执行。

一、乙方在培训期间的培训费用（包括培训费、资料费、路费等）由甲方负责，乙方可提前在甲方借支，培训完后凭票报销。

二、乙方在培训期间的工资照发，其他福利待遇按甲方规定的出差标准处理。

三、乙方在培训期间必须遵守业务培训单位的管理和教育。培训结束后，甲方根据乙方技能考核结果，决定是否晋升乙方工资以及晋升幅度。

四、乙方培训结束后，必须回甲方相关部门工作，三年内不得离开甲方到其他单位工作。

五、若乙方在培训结束后工作未满三年，擅自离开或因乙方违反劳动纪律被甲方依法解聘的，乙方应当赔偿甲方在乙方培训期间支付的培训费用、工资及差旅费。具体赔偿标准及比例如下：

1、未满一年，赔偿培训费用、工资及差旅费总额的80％；

2、未满两年，赔偿培训费用、工资及差旅费总额的50％；

3、未满三年，赔偿培训费用、工资及差旅费总额的20％。

六、乙方参加业务培训的，从乙方培训结束后第二个月起乙方每月从工资中预留200元作为培训保证金，留足5000元后不再预留，在期限满三年后，甲方全额无息退还保证金。

七、乙方若需离职的，如：信息员、销售主管等重要岗位应提前3—6个月提出书面离职申请，按公司管理流程审批方可施行，否则乙方需严格按本合同第五项约定执行。

八、本合同自甲、乙双方签字盖章生效，于乙方培训结束后工作满三年自动失效。本合同在履行过程中，如有未尽事宜，双方可协商签订补充协议，补充协议与本合同具同等法律效力，但不得与本合同内容相抵触。

九、本合同一式两份，双方各执一份。

甲方：乙方：

消毒供应中心在职员工培训计划 第12篇

一、N0、N1护士培训计划

（一）学习目标

1.初步掌握供应室的功能，服务宗旨和目标，组织结构、布局、分区、基本运作模式。

2.初步掌握去污区回收器械的模式和各类污染器械的消毒，清洗流程。

3.能辨认及简述常用器械的器械名称、规格、构造、特点、用途等。

4.初步掌握常用器械的保养、检查、调配、包装等

5.初步了解压力蒸汽灭菌器的工作原理、灭菌参数、操作程序。6.初步掌握无菌物品的储存和发放原则。

7.初步掌握供应室规章制度、沟通技巧、熟悉下收下送的注意事项。

（二）培训与考核方式

通过介绍、讲解、操作演示、专人带教、跟班次工作、小讲课等。理论提出与考试，实际技能操作，跟班工作情况抽查等。

二、N2级护士培训计划

（一）培训目标：

1.通过临床实践和培训，逐步达到供应室护师水平。2.培训重点是爱岗敬业，团体协作的职业道德培训。

3.掌握供应室的功能、服务宗旨及目标、组织结构、运作模式等。4.掌握供应室行业标准，基础的专业理论和基本业务操作技能。5.掌握供应室工作的职业防护等。

（二）培训考核方式：

通过定期和不定期的院内、院内讲课、自学、理论提问与考试、专业操作技能考试、班次工作质量抽查等。

三、N3级护士培训计划

（一）培训目标：

通过专科临床实践和培训，逐步达到供应室主管护师水平。1.培训重点是专科理论水平的提高和新技术、新业务的掌握。2.熟悉掌握供应室基础的专业理论和基本业务操作技能。3.具有一定的临床教学、管理能力。

（一）培训与考核方式：

通过定期和不定期的院内、科内、院外培训学习、技术交流等继续教育，阶段考核等方式进行。

四、N4级护士培训计划

（一）培训目标：

1.培训重点是展开供应室新技术、新业务。

2.能指导下级护士进行供应室专业理论和基本业务操作技能培训

3.承担临床教学和科研工作

4.协助护士长做好供应室的各项参数工作和质量控制。

（一）培训与考核方式：

通过定期、不定期的院内、科内讲课，院外专科培训学习、学校交流、阶段考核等方式进行。

五、消毒员培训计划

（一）培训目标

1.培训重点是掌握压力蒸汽灭菌器的正确操作。

2.通过培训取得压力容器操作上岗证。3.能正确装放灭菌物品。4.掌握压力蒸汽的各项参数选择。5.掌握各类医疗用品的灭菌方法。6.掌握灭菌效果的监测方法。7.掌握灭菌器的维护和日常保养。8.掌握灭菌后无菌物品的处理 9.掌握防烫伤的措施。

（一）培训方式

通过定期讲解、操作示范督导、院内讲座、卫生厅消毒员上岗证培训方式。

（二）培训内容 1.消毒及灭菌原则。

2.消毒员工作职责、操作规程、规章制度、工作流程、质量标准。3.压力蒸汽灭菌、等离子灭菌器的原理、优缺点；灭菌时间的组成；灭

菌数、灭菌程序的选择。

4.灭菌物品装放原则：大包、中包、小包、金属类、敷料类、容器类、液体类、纸塑包装的装放原则。

5.灭菌过程效果监测：物理、化学、生物监测B-D试验的结果判断。

6.各类医疗器材的灭菌方法选择：金属器械、敷料、液体、B-D测试。

7.灭菌器的日常维护与保养。

8.灭菌后物品的处理：灭菌效果核对，灭菌物品放置，湿包的处 3 理；相关文件记录。

9.遇停电、停水、停中央蒸汽、泛水、冷空气团、生物指示剂阳性、化学指示剂阳性等应急处理措施。

10.职业防护与健康：防护装备，防烫伤等意外伤害的预防。11.纯净水、热水的制备。

陕北中小企业员工在职学习研究 第13篇

员工培训对企业绩效的影响是企业人力资源管理领域内研究的重要议题。大量理论文献与企业家的普遍看法是一致的, 企业员工的学习能力对企业人力资源管理和企业绩效有着重要的作用。越来越多的研究者认为:员工培训应与员工在职学习进行有机的结合, 企业现在和将来的绩效取决于企业员工的学习能力与学习水平。本文在文献梳理的基础上, 通过对陕北中小企业员工在职学习的调查研究, 提出提升陕北中小型企业员工在职学习能力的相关对策, 以期对企业绩效和员工能力的提升提供帮助。

1 陕北中小企业发展概括

陕北在本文中是指在陕北地区 (陕北包括陕西省延安和榆林两个市, 共计25个县 (区) , 总面积8.03万平方公里, 人口550多万人) 。陕北地区煤、气、油、盐等资源丰富, 是国家能源重化工基地;其中延安市石油、煤炭、林果、草畜和棚栽等具有明显优势, 旅游资源独具特色, 被誉为中国革命的圣地;榆林市煤炭、天然气、石油、岩盐等能源矿产资源丰富, 开发潜力巨大, 被美誉为中国的“科威特”。陕北地区是我国“西电东送”、“西气东输”和“西煤东运”的重要产区地, 逐渐形成了比较完备的工业体系, 成为陕西省的经济发展的主要支持地区。

经相关资料统计陕北地区截止2011年底, 中小企业达到19.8万多户, 其中非公有制企业1.2万多户, 营业收入2263亿元, 实缴税金189亿元, 从业人员达到87万多人。其中延安市截止2011年底, 全市中小企业达到7.2万多户, 其中法非公有制企业5700多户, 营业收入691亿元, 实缴税金25亿元, 从业人员达到29万多人。榆林市截止2011年底, 全市中小企业达到12.6万多户, 其中非公有制企业7200多户, 营业收入1572亿元, 实缴税金164亿元, 从业人员达到58万多人。中小企业已成为陕北经济和社会发展的重要力量, 促进中小企业健康持续发展是关系陕北经济发展的重要因素。

2 相关概念界定与问题提出

回顾管理发展史, 人们习惯将其描述为经验管理、科学管理和现代管理几个阶段。员工培训理论的发展也大概经历了科学管理理论、行为科学理论到系统管理理论几个阶段, 本文对培训理论做一简要回顾, 以期了解和掌握培训的发展趋势, 更好地指导企业培训工作的开展。

2.1 员工培训

员工培训是人力资源管理中的重要内容, 员工培训对满足员工需求、促进员工发展, 增强企业竞争力, 实现企业目标等起到了重要的作用。不同的学者对员工培训有不同的论述, 本文倾向于将员工培训定义为通过一定的科学方法, 促使员工在知识、技能和态度三个方面得到提高, 以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的工作和任务。

2.2 培训理论的发展

2.2.1 传统培训理论

20世纪初, 伴随着制造业、工厂化和规模化的不断发展, 人类的管理也逐渐由传统的经验管理向科学管理过渡。这一时期, 美国古典管理学家、科学管理之父弗雷德里克·泰勒 (Frederick Winslow taylor) 指出, 获取一流的工人有两种途径:一是严格挑选;二是科学培训。20世纪30～60年代, 在美国心理学家梅奥的“霍桑实验”的影响下, 将心理学中的学习理论应用于员工培训领域, 认为员工培训实质上是受训者的学习过程。其中代表性人物有美国心理学家斯金纳 (B.F.Skinner) 于1956年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论。美国心理学家艾伯特·班杜拉 (A.Bandura) 在20世纪50年代提出了社会学习理论。雷蒙德·A·诺依教授在《雇员培训与开发》一书中分析了学习过程理论。20世纪60年代, 美国著名心理学家罗杰斯从自然人性论和自我实现论出发, 提出的人本主义学习理论。[1]

这一时期的培训理论和实践大都以企业为主导对员工开展培训, 虽部分学者已开始关注员工需求, 但缺乏对员工个体与组织目标的统一。因此, 该时期的培训理论在为企业发展起到了一定的积极作用, 但对员工培训主动性的关注还有待提高。

2.2.2 学习型组织理论

美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得·圣吉在1990年出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中提出了创建学习型组织的“五项修炼”, 即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。“学习型组织”理论对员工培训从内容、方式、目标及侧重点等各方面都提出了更加系统的要求, 开辟了研究培训的新领域和新方法。[2]

2.2.3 在职学习理论

随着全球经济一体化的快速发展, 现代企业对员工的能力要求越来越高。以往的在职培训、脱产培训和实践培训等, 在培训的有效性、经济性和针对性等方面都起到了重要的作用。然而, 传统的培训和教育, 不可能解决企业员工的所有问题, 这就需要企业员工通过自学的方式, 掌握必要的知识和技能, 以适应企业发展需要, 进而促进自我实现。

在职学习是指在组织中创造出有利于员工学习的环境和条件, 组织的员工在组织目标的引导下, 根据自己的情况和需要, 确定学习目标, 选择学习方法并评价自己的学习结果的过程。在职学习具有以下几个特征:第一, 组织员工学习目标要与组织目标统一;第二, 组织员工根据自己的学习需求选择学习的内容和时间安排;第三, 在职学习有利于调动员工的学习动力, 引导员工学会管理自己的学习;第四, 在职学习符合成年人的学习规律, 有利于提高学习效果和工作效果;第五, 在职学习的学习成本相对较低, 有利于组织资源的合理使用。

3 在职学习对企业和员工的影响

陕北中心企业, 由于其所处的环境和发展的阶段, 在传统培训的基础上, 应加强员工的在职学习, 企业员工通过掌握必要的知识和技能, 以适应企业发展和自身职业发展的需要。

3.1 在职学习对企业员工职业生涯发展的影响

陕北中小企业员工文化程度普遍集中在初中水平, 绝大部分是从学校直接进入企业。他们对未来充满了期待, 特别渴望能将自己的目标与企业的目标整合, 渴望自我实现。企业由于所处的发展阶段, 又没有提供及时的培训, 由于个体学习能力的差异, 企业员工社会化程度不同, 企业员工在接受企业规范时表现出不同的学习能力和水平。因此, 企业应根据员工个体的差异, 倡导员工在职学习, 努力将员工个体生涯发展与企业发展结合。[3]

3.2 在职学习对企业人力资源管理的影响

当企业员工进行在职学习时, 对企业人力资源管理提出了更高的要求。首先, 企业要积极提高有利于员工学习的环境, 如设立专门的公共区域, 放置茶点的东西, 以方便员工沟通交流;其次, 企业人力资源管理的政策应鼓励积极在职学习的员工, 设立相关的奖励, 倡导员工主动学习;再次, 企业人力资源管理部门或人事经理应及时与员工进行沟通, 了解员工的心理, 提高相关的援助;最后, 企业人力资源管理政策要能吸引员工进来、留得住, 并能为企业创造价值。[4]

3.3 在职学习对企业竞争优势的影响

企业应营造学习氛围, 鼓励员工在职学习, 使员工成为学习的主体, 由传统的被动式培训变为主动式学习。当企业员工个体目标与组织目标统一时, 当“要我学”转变为“我要学”时, 员工将把学习作为自觉的求知行为, 激发在职员工学习的热情和兴趣, 在企业形成良好的学习氛围。当企业员工积极进行在职学习时, 企业的各级管理者应主动参与进来, 做好表率作用。使学习成为企业的主旋律, 真正实现自我、组织和环境的统一, 不仅促进个体的发展, 更主要的促进企业的创新能力和学习水平, 最终实现竞争优势的提升。

4 企业实施员工在职学习的建议

4.1 在入职培训结束后, 企业应鼓励员工在职学习

陕北中小企业员工绝大部分是初中毕业从学校直接进入企业。马斯洛的需求层次理论说明, 当人们满足了基本的需求之后, 自我实现就摆在了面前。企业要做好基础工作, 建立和完善职业通道、培训和学习体系, 将个体目标和组织目标统一, 才能调动员工的积极性, 促进企业的发展。第一, 企业应做好入职培训, 通过集中的培训, 使新员工能顺利开始工作, 接受企业的规范;第二, 鼓励员工在职学习应作为入职培训的重要内容, 使每一位新入职者深刻的了解和体会在职学习的重要性;第三, 当入职培训结束后, 企业应鼓励员工在职学习, 积极开展相关的援助, 促进员工进行主动学习;第四, 要在企业中营造一种学习的氛围, 为个体与组织发展提供动力源泉。

4.2 建立企业员工在职学习体系

陕北中小企业员工绝大部分是初中毕业从学校直接进入企业, 员工的需求较为简单, 企业在发展过程中, 应充分了解员工的需求。员工学习动力是推动在职学习, 促进企业的发展关键动力之一。因此, 企业应建立完善的在职学习和奖励体系, 将个体目标和组织目标统一, 充分调动员工的积极性。陕北中小企业管理者应结合企业的特征, 在完善人力资源管理体系的过程中, 通过晋升目标的引领, 使员工明确学习目标。通过学习方法的指导, 使员工能利用好企业中的学习机会, 提升自己的综合能力。企业中营造一个良好的学习氛围, 创造条件, 让员工在职学习。同时, 引导员工在学习中使用不同的学习方法, 搭建员工自我反思和总结的平台, 促进员工能力的提升。[5]

陕北中小企业由于成立时间短, 市场竞争压力大, 企业员工能与企业同心同德是企业管理者特别渴望的。因此, 从企业角度应建立基于晋升标准的在职学习的考核体系, 规定在职学习的课程和教材, 制定学习计划。在职学习一定要是一种有组织的学习, 否则会流于形式。

4.3 设立在职学习辅导员岗位

企业要想成功地实施企业员工在职学习计划, 企业各级管理者应充分理解和支持该计划。陕北中小企业在其发展过程中可以充分借鉴党中央在延安十三年留下的宝贵财富, 借鉴高校及相关组织的成功经验, 设立在职学习辅导员岗位, 在企业中按照各个岗位, 各个层次选拔综合能力较强的员工担任学习辅导员一职。通过学习辅导员积极引导企业员工开展在职学习, 并定期组织相关活动, 对学习成绩较好的员工进行广泛地宣传和奖励。

4.4 利用好“银河培训工程”

陕北中小企业的发展过程应积极与中小企业局等政府部门合作, 建立和完善人才培训服务平台, 与市县两级中小企业培训网络充分的结合。大力推进信息化服务平台建设, 搞好企业信息网站运营工作, 实施企业员工上网工程。尽可能利用中小企业“银河培训工程”, 促进企业员工在职学习, 提升员工综合能力。

5 结语

综上所述, 企业员工在职学习是其综合能力提升的有效途径, 陕北企业应结合自身的发展阶段和企业的特征, 积极尝试和采用企业员工在职学习的手段, 将企业目标与员工发展目标统一, 建立健全完善的人力资源管理体系, 不断丰富的学习资源, 为企业的竞争优势提供动力源泉。

参考文献

[1]易雪玲.论企业员工培训理论的发展脉络[J].长沙通信职业技术学院学报, 2004 (4) .

[2]张星.西方员工培训理论:从传统到现代[J].理论探讨, 2011 (7) .

[3]刘劲飞.陕北资源性企业人力资源管理研究[J].价值工程, 2010 (7) .

[4]张敏.中小企业人力资源管理的创新发展策略[J].中国商贸, 2012 (3) .

员工在职培训的目的 第14篇

关键词：民营企业；大学生；就业观念

中图分类号： G4 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-119-2

1 调查的基本情况

本次调查共发放问卷55份，全部收回，调查的对象主要是进入山西上西民企工作的大学生，他们在民企工作的时间不等；问卷共设试题15个，全部为单项选择，利用SPSS19软件对问卷进行统计。

2 统计结果分析

2.1 民企薪资普遍不高

调查显示，有61.8%的毕业生薪金在1500-3500元之间，3.6%的毕业生薪金在3500-4500元之间，薪金在5500元以上的人群只占调查总人数的5.5%，这表明民企的薪资依旧不高。

2.2 民企的制度保障不完善，大学毕业生无法安心工作

在调查中，我们发现民企的基本保障不健全，特别是医疗、住房等关系人们基本生活的保障不完善。即使大学生已经在民企就业，也不能安心工作。数据表明，45.5%的毕业生最担心的是民企制度不完善，生病无保障，另有21.8%的人感觉薪资不稳，压力大，生活负担重。如果有机会跳槽依然有54.5%的人想跳槽。这也成为许多大学生不愿意去民企工作的主要原因。

2.3 民企的管理体制灵活，重能力、轻学历的用人理念是其最大的优势

统计表明，民企的优势在于其管理体制、管理方式更加制度化、人性化，有58.2%的毕业生认为，民企不排资论辈，部门职位流动快，能力提升的空间大，这也成为民企吸引大学生的一个主要原因。同时，有41.8%的毕业生认为民企用人不论学历，而是依据专业和职位进行评定。21.8%的人觉得学历根本就不重要。

2.4 大学生就业观念还没有完全转变，动手能力欠缺，工作中普遍缺乏经验

通过调查统计，我们发现50.9%的毕业生工作经验不足，不善于总结，这说明大学生就业的观念还没有完全转变，手高眼低的现实状况还存在，大学生就业主要考虑自己的发展，较少地考虑企业发展空间，50.9%的人希望自己有较好的发展前途和实现自我价值，有36.4%的人就业时考虑自己的发展空间。

3 原因分析

3.1 山西省民营发展比较落后，总体水平不高

近年来，虽然民企的发展有了很大的进步，但是面对新的形式，民企的发展也存在很多困难，各方面都落后于全国先进省份。一是发展总量仍不够大。民营经济创造的增加值所占比重，低于全国平均水平10个百分点左右。在中部六省中，山西省规模以上民营工业企业增加值总量和占比均处于最后一位。二是总体竞争力不够强。2013年入围全国民营企业500强的仅8家，全省民营科技企业数在中部六省排倒数第二位。产品档次低，缺乏拳头产品，没有形成具有一定竞争力的品牌。三是新兴产业实力不够足。8家500强企业中，除通达集团从事装备制造业外，其余7家都属煤焦钢铁企业。资产在10亿元以上的150家民营企业中，主业属新兴产业的不到20%。总体发展的落后，是导致民企薪资低，缺乏社会保障的根本原因，这也是导致大学生不能安心工作的根本因素。

3.2 大学生就业观念的相对落后，缺乏科学的、核心的就业价值观

目前，高校毕业生就业遇到各种各样的困难，党和国家学术界都高度重视，并多角度、多途径研究就业困难的根本原因，有学者提出就业难的原因是复杂的，既有客观方面的因素，也有主观方面的因素，主要是大学生自身在思想、素养、观念上存在偏差 。长期以来，“重理论，轻实践”的思想早已深入人心，虽然国家三令五申地要求高校培养实践型人才，以适应市场的需求，但是由于种种原因，高校毕业生仍然缺乏工作经验、实践经验，学生依旧不能一毕业就上岗。对于民企来说，企业需要降低人力资源成本，他们需要毕业能直接上岗的人才，因此，民企很难招到可用之人。

3.3 高校的教学注重理论，忽视培养学生的实践能力

长期以来，高校的教育已经形成了一整套完备而成熟的理论教学体系，但是却缺乏完整而系统的实践培训。首先，从时间上来讲，理论课程的教学占据了教学的大部分时间，而给予学生实习、实验、实践的时间不是很充分，尤其是英语、高数等公共课程；其次，实习方面，学生很少能找到与自己对口的专业实习，一方面由于已经毕业的大学生数量的不断增多，一些单位编制处于饱和的状态，因此他们已经不愿意为还没毕业的大学生提供实习岗位；另一方面例如采矿、建筑等行业的单位不愿意为在校学生担负安全责

任，也不愿意为他们提供实习岗位。因此，许多学生在毕业旗舰不能进行专业实习，只能用其他社会实践活动所代替。第三，现代信息的高速发展，使得知识更新很快，只靠学校有限的教学，难以满足社会的需求。一些专业如计算机专业，几乎在大学生毕业之后就没有用武之地，因此，企业抱怨学生动手能力差也就不足为奇。

4 建议与对策

4.1 国家、地方应加大对民企的投入与支持，改善民企的工作环境

为了支持民企的发展，我省制定了一系列的支持政策，例如：降低小微企业贷款的门槛和利率；简化审批，保障民营企业的用地；省政府设立每年20亿元规模的支持民营经济发展专项资金，重点用于技术改造、先进设备引进、上市企业的重组扶持、中小企业有市场有回款有效益产品生产所需流动资金的贷款贴息、鼓励类产业投资贷款贴息、自主创新平台建设补助等优惠政策 。这在一定程度上鼓励和促进了民企的发展，然而，民企的发展是一个长期的过程，政府还应在职工的医保、养老等基本保障上支持，减轻企业的包袱，使大学生能安心地在民企里工作。对于民企来说，一方面应该很好地利用政府的扶持政策，加强企业自主创新的能力，自力更生的能力，提升自己的软实力和在市场中的竞争力，为大学生创造良好的工作环境；另一方面凡聘用高校毕业生的民营企业，必须与毕业生签订劳动合同、兑现劳动报酬、缴纳社会保险，为学生解除后顾之忧。

4.2 加大对民企的正面宣传，让更多的大学生真真切切地了解民企

事实证明，民企是有其自身的优势，例如：用人不论资排辈，重视职员的能力，对员工来说有很大的发展空间等。我国有很多优秀的民企，他们的管理模式、保障制度十分健全，但是却缺乏宣传，许多大学生对他们缺乏了解，因此，学校应该经常深入民企对其进行调研，鼓励学生到民企实习、工作，树立优秀的员工作为榜样，同时加大民企的相关知识在就业指导课程中的比例，让学生更加了解民企，转变就业观念。

4.3 加大对学生实践课程的投入

从学校层面来首，学校应该从硬件和软件方面加强投入。一方面要保障学生实验、实训的资金的投入，改善实验实训的条件，增加实践课程的课时数，保障学生有充足的时间进行实验和实习。另一方面加强对教师的培养，鼓励教师转变观念，改变教学方式和教学方法，多让学生动手，少一些无用的说教；加强对教师的培训，邀请企业中的工程师或高级技师等知名人士对高校教师进行培训，对老师来说，也应定期该深入企业进行实际操作，提高自身的操作水平。学校要鼓励教师进行创新，加大对理论实践做出贡献的教师的奖励。

因此，引导高校毕业生到民营企业就业，并不只是学生个人的事情，而是需要学校的正确引导，企业的不断发展和壮大，政府的制度保障和政策支持，只有各方面通力合作，大学生才能转变就业观念，更安心地在民企中工作。

参 考 文 献

[1] 山西省工商业联合会2013年山西省民营经济发展报告 http：//www.sxsgsylhh.org/dybg/1506.htm.

[2] 储著源，周小华.核心价值观建构：高校毕业生就业困境破解的路径选择[J].华北电力大学学报（社会科学版），2013，01：129-133.