想必大家在写论文的时候都会遇到烦恼，小编特意整理了一些《医院管理在职培训论文(精选3篇)》仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：目的：制定有效、合理的县级公立医院中层干部培训方案以提升服务质量和管理水平。方法：在天津某县级医院对84名中层干部进行了培训需求问卷调查，对20名中层干部进行了访谈。调研数据运用SPSS19.0和EXCEL2010进行统计分析。
医院管理在职培训论文 篇1：
医院员工培训体系现状研究
【摘要】 本文运用问卷调查法、访谈法了解青岛市某专科医院员工培训的现状，发现其存在未对新录用人员进行岗前培训、培训观念落后、培训结构不合理、缺乏有效的评估手段、培训内容缺乏创新、激励机制单一、医院员工总体的培训满意度较低等问题，提出医院需要重建医院员工培训体系。
【关键词】 医院员工 培训需求 培训体系
一、医院简介
医院始建于1952年，是青岛市二级甲等医院，是一所非营利性质的肿瘤专科医院。医院建筑面积7500平方米，编制床位140张，开放病床152张。医院年均住院人数4000余人次，病床使用率94.4%，周转率12.2次。
医院已逐渐形成肿瘤特色治疗品牌，治疗技术得到明显提高，从手术、化疗、放疗、微创、姑息、介入到生物治疗、中西医结合治疗，规范系统。现年均收治的患者97%是肿瘤患者，为中国抗癌协会肿瘤多中心研究基地之一。
二、医院人员结构情况
1、人员结构
医院拥有职工199人，包括管理人员，医疗、护理、药械、医技等专业技术人员，后勤服务人员等，表1为全院职工构成一览表。
2、专业技术职务结构
医院现有高级专业技术人员16人，中级专业技术人员46人，初级专业技术人员118人。醫生、护理人员、医技人员职称结构分别如表2、表3、表4所示。
管理类人员中，高级专业技术人员1名，中级专业技术人员4名，初级专业技术人员3名。
3、学历结构
目前医院员工中，在读博士1人，硕士研究生学历19人，大学本科学历47人，大学专科学历72人，中专及以下学历71人。
三、医院员工现有培训机制调查与分析
1、调查问卷设计与发放
为了更好地了解医院现有的培训机制现状，笔者结合2013年医院开展培训情况，设计了调查问卷，从多方面对员工目前的培训情况进行统计分析。
调查问卷共计发放50份，范围包括手术临床科室、非手术临床科室、医技科室、社区、职能部门，收回有效问卷48份。按照科室划分：非手术临床科室发放15份，占31.25%；手术临床科室9份，占18.75%；医技科室12份，占25.00%；社区卫生服务中心6份，占12.50%；职能部门6份，占12.50%。按照岗位划分：医疗岗位16份，占33.33%；护理岗位13份，占27.08%；医技岗位9份，占18.75%；一般管理5份，占10.42%；中层管理5份，占10.42%。按照学历划分：大专以下学历1人，占2.08%；大专学历14人，占29.17%；本科学历23人，占47.92%；本科以上学历10人，占20.83%。按照职称划分：初级（含见习）28人，占58.33%；中级职称15人，占31.25%；副高职称4人，占8.33%；正高职称1人，占2.08%。按照工作年限划分：5年以下6份，占12.50%；5—10年（含5年）18份，占37.50%；10—15年（含10年）14份，占29.17%；15年以上（含15年）10份，占20.83%。
从样本总体情况来看，样本涵盖医院所有科室不同层面的员工，数据可以从多层面多角度充分反映医院培训机制现状，为查找问题、确定相应对策提供较为充实有力的基础性数据。
2、调查结果统计分析
（1）医院对培训工作的重视程度。通过数据统计，选择“非常重视”的5人，占样本总数的10.42%；选择“重视”的11人，占样本总数的22.92%；选择“一般“的23人，占样本总数的47.92%；选择“不重视“的7人，占样本总数的14.58%；选择”非常不重视”的2人，占样本总数的4.17%。
图1显示，只有33.34%的人对医院的培训工作给与了认可，而66.17%的员工对于医院现有的培训工作表示不满，说明了目前医院的培训工作存在较大的问题。从分析中可以看出，医院对于培训的重视程度不够，这也就不利于更深入地开展人力资源的培训与开发。
（2）所在岗位得到的培训机会。图2显示，选择“非常多”的3人，占6.25%；选择“多”的4人，占8.33%；选择“一般”的26人，占54.17%；选择“偶尔”的7人，占14.58%；选择“没有”的8人，占16.67%。很明显，有超过85.42%的调查者对于自己目前得到的培训机会表示不很满意，而认为“偶尔”、“没有”得到培训机会的员工超过了30%。
选择“偶尔”、“没有”的员工分配情况为：手术临床科室4人，占总样本的57.14%，医技科室3人，占总样本的42.86%；从岗位情况而言，护理岗位4人，占总样本的57.14%，医生、医技、一般管理岗位各1人，各占14.29%；从职称分布情况来看，都为中级以下职称，初级（含见习）5人，占样本的71.43%，中级职称2人，占样本的28.57%；从工作年限来看，集中在工作5—10年者，占样本的57.14%。由此可见，医院的生力军中青年医务人员对目前的培训现状不满，认为缺乏培训机会。
（3）对参加培训的需求迫切程度。图3显示，选择“非常迫切”的8人，占16.67%；选择”比较迫切”的9人，占18.75%；选择“有需求但不紧迫“的29人，占60.42%，选择“可有可无”的1人，占2.08%，选择“没有需求”的1人，占2.08%。
有超过35%的员工对培训表现出迫切的需求，均为工龄在10年以下的青年职工，说明了他们需要良好的学习机制和学习氛围；而60.42%的人选择了“有需求但不紧迫”，说明了目前的培训体系的不完善，让部分员工产生了学习上的惰性，不利于医院人力资源水平的进一步提高，需要引起医院的重视；而另一方面也说明，医院目前的培训不能满足员工的需求。
（4）医院是否建立了清晰的培训体系。调查中有37.5%的员工不能感知医院有清晰的培训体系，有45.83%的员工选择了“说不准”这一项，说明医院目前的培训体系并没有真正发挥作用。
（5）参加培训情况分析。结合上一年度的培训情况，发现有超过66%的员工参加了医院组织的培训，多集中在医护人员，参加过1—2次培训的占总样本的41.67%，参加过3—5次培训的占总样本的29.17%，说明医院能定期组织医护人员的相关业务培训。没有参加过培训的员工占33%，主要集中于职能部门，从事一般管理工作，说明医院并没有针对职能部门的管理人员组织相关业务培训。
（6）培训形式分析。调查结果表明，在培训形式的选择上，大部分员工选择了具有医疗行业显著特点的外出学术活动、专家讲座、进修，详见图4。
（7）培训内容分析。在培训内容的调查上，针对医院的具体情况和医疗行业的特点，设置了6个选项，为多选题，调查结果详见图5。调查结果表明，医院员工对于培训内容要求较为全面，涵盖了专业、基本技能、管理沟通技能等多方面。
（8）培训师选择分析。在培训师的选择方面，选择“本院专家教授”的占20.83%，选择“医学院校的知名学者教授”的占62.50%，选择“从事相关专业的医师或专家”的占91.67%。可见，医院内的培训师质量并未获得员工的认可，而内部培训师的质量很大程度上会影响医院整体的培训质量，所以提高医院自身专家培训师的质量十分必要。
（9）对于培训效果影响的最大因素。在这个问题的调查中，有68.75%的人选择了“领导的重视程度”，68.75%人选择“培训内容的实用性”，45.83%的人选择了“培训方式和手段”，35.42%的人选择了“培训讲师的授课水平”。由此可见，组织培训首先必须得到領导的重视，注重实用性，其次要注意培训的方式和手段，还要注意培训师的水平，这对今后的培训活动的安排是一个重要的指导。
（10）对于培训效果的评估分析。在对于评估手段的选择上，选择“对参与培训的员工满意程度进行调查”、“利用笔试、口试或操作测试对培训效果进行评估”、“利用培训前后的行为和态度改善进行评估”三个选项的比例分别是58.33%、50.00%、47.92%，这三种方法是最被认可的评估方法。
（11）培训对工作影响作用分析。在这一问题上，20.83%的员工选择了“影响非常大”，77.08%的员工选择“有一定的帮助”，证明了培训的重要性。
（12）对医院目前培训工作的满意度。选择“非常满意”只有6.25%，25.00%的员工比较满意，认为医院目前培训工作较为一般的员工占47.92%，有12.50%的员工对医院培训工作不太满意，对培训工作非常不满意的占到8.33%。这说明医院的培训工作并没有得到员工的认可，需要引起重视并加以完善。
四、医院现有培训体系存在的问题及原因分析
1、培训观念落后
从问卷分析能够看出，医院并没有将培训与医院的长远发展战略有机结合，培训的支持力度和参与程度都不大。医院尚未形成关于培训的总体战略思路，这就导致了培训活动的单一、孤立，尚未形成一个完整体系。
员工培训力度较低，根据调查，有超过85.42%的调查者对于自己目前得到的培训机会表示不很满意，而认为“偶尔”、“没有”得到培训机会的员工超过了30%。这说明培训数量、培训时间、以及培训质量都需进一步强化。
医院对于在职职工重使用、轻培养，对新进员工的学历要求高，只希望能够立刻使用，而忽视了对于在职职工的培训。由于员工外出培训均列入科室成本核算，导致员工要获得外出进修的机会难于上青天，而管理科室的职员参加培训的机会更是少之又少。由此带来的恶性循环就是员工对培训的重视程度越来越低，产生学习上的惰性，没有将培训与自我发展和医院发展联系起来，以临床工作繁忙无时间参加培训为理由，导致培训往往到场率很低。在这种情况下，要发挥培训的作用，进而促进医院发展，提高医院核心竞争力，就很难做到。
2、培训管理结构不合理
通过运用问卷调查法、访谈法，对医院的培训体系进行研究，发现目前医院并没有形成一个规范、系统的培训体系。问卷显示，调查中有37.5%的员工不能感知医院有清晰的培训体系，有45.83%的员工选择了“说不准”这一项，医院培训并没有制度化、标准化，也没有由专门的部门负责。
人事科、医务科、护理部都承担着医院培训的功能，但都没有很好地贯彻和实施，培训缺乏统一的规划和计划，而且这些部门都承担着其他的工作职能，对于培训的重视程度不够；由于部门之间缺乏协调沟通，常常导致重复培训，或者应该开展的培训并没有部门去开展，有时还会出现相互推诿的现象，使培训效果大打折扣。
3、缺乏培训需求分析和培训评估
没有在开展培训之前分析培训需求，在进行内部培训时缺乏针对性，导致培训的出席率不高；外部培训机会较少，且与医院目前工作需要、发展方向脱节，缺乏对其关键岗位员工新知识新技能的培训，导致培训效果较差。
医院开展培训以来，从未进行过专门的培训评估和培训反馈，也从未意识到培训是需要完成后续的评估和反馈工作的。偶尔会针对培训的课程所教授的知识组织笔试，但考试成绩仅仅用作参与培训的登记及归档，并不对成绩做出分析，这导致培训没有形成转移效果，医院员工主动参与培训的积极性不高，多数情况下，组织开展培训、员工参与培训沦为一种形式，没有起到应有的效果。
4、培训内容与方式缺乏创新
在培训内容的选择上，缺乏针对性，大多数是专业通识的培训，过于注重理论知识，对实践工作重视程度不够，没有针对不同类别的专业技术人员开发不同层次、内容的培训；培训方式单一，多采用讲授法，缺乏与实际操作的结合，难以调动员工参与的积极性。
5、未开展培训师的甄选与培养
目前，医院培训并没有“培训师”的概念，培训者由院内人员（相当于内训师）和外部专家教授（类似于外训师）担任。对内训师的选择上并没有形成制度规范，往往以职称、年资、职务作为甄选的标准，但有些人并不适合担任教学培训任务。同时，这部分人还承担其他专业技术工作，有的还担任科室领导职务，无论是精力上还是时间上都很难保证培训质量，而且医院选拔内训师并不开展甄选，其培训效果必然大打折扣。
对于外训师的选择上，多是根据其单位、职称职务、学术头衔等决定是否邀请其来医院授课，多数外训师对医院情况并不了解，或过多强调理论，或讲授并不适合医院的高新理论，培训缺乏针对性，效果欠佳。
6、培训激励机制单一
医院培训仅和职称晋升相挂钩，激励作用不明显。医疗行业的在职教育开展已经长达数十年，但目前仍未走出“参加培训仅是为了晋升高一级职称”的误区，医务人员缺乏自觉参加培训的主动性和驱动力，没有真正发挥培训与其他人力资源的衔接作用，没有将培训与招聘、绩效考核、激励、职业生涯规划等环节有效结合，无法真正做到全员培训和终身教育。
【参考文献】
[1] 徐芳：培训与开发理论及技术[M].复旦大学出版社，2005.
[2] 佟宇宁：S医院培训体系再设计研究[D].大连理工大学，2007.
（责任编辑：刘冰冰）
作者：吕玉婵
医院管理在职培训论文 篇2：
天津某县级公立医院中层干部管理培训需求的调查与分析
摘 要：目的：制定有效、合理的县级公立医院中层干部培训方案以提升服务质量和管理水平。方法：在天津某县级医院对84名中层干部进行了培训需求问卷调查，对20名中层干部进行了访谈。调研数据运用SPSS19.0和EXCEL2010进行统计分析。结果：天津某县级医院中层干部十分需要系统的管理培训，对医患沟通、执行力和学科建设的需求排在前三位，不同性别、学历、职位和工作年限的干部在培训内容、形式上的需求存在差异。结论：县级公立医院应充分重视中层干部管理培训，制定全面、系统的培训计划和人才发展战略，培训要分阶段进行、因人而异。
关键词：县级公立医院；中层干部；管理培训；需求分析
县级医院是基层三级医疗网络的龙头，新医改明确要建立以县级医院为龙头、以乡镇卫生院为骨干、以村卫生室为基础的三级医疗辐射网络，通过实现“大病不出县”的改革目标解决群众“看病贵，看病难”的问题。中层干部在组织中起着上传下达、中流砥柱的作用，县级公立医院中层干部的能力、素质关系到基层医疗服务的质量、效率，然而现实中大部分干部都是业务出身，缺乏系统管理知识。培训是在职人员继续教育使用最普遍、最频繁的方式，培训需求分析是整个培训的起点和基础，直接影响培训的效果。为了了解县级公立医院中层干部在医院管理上的培训需求，提升他们的管理水平，本文对天津某县级医院的84名中层干部进行了管理培训需求分析。
一、对象与方法
（一）研究对象
采用简单随机抽样的方法从天津某县级医院中层干部中抽取121人进行问卷调查，回收有效问卷84份，中层干部包括职能科室正副主任、业务科室正副主任和正副护士长三类。
（二）研究方法
1.问卷调查法
在咨询专家和查阅文献的基础上自制培训需求调查表，该表分为三部分：第一部分为性别、年龄、学历、职位、职称、担任现职务年限和工作年限等个人基本信息；第二部分是中层干部参加医院管理培训的现状，包括是否参加过医院管理培训，如果参加过则要勾选出参加的课程、频率和形式，并回答管理知识的来源这一问题；第三部分是中层干部的培训需求调查，包括培训的内容、频率、持续时间和形式四个方面，培训的内容采用李克特五点量表的形式调查样本的需求程度，量表中的16项培训内容来源于清华大学继续教育学院构建的县级医院中层干部胜任力模型，内部一致性信度Cronbach`s ɑ系数为0.92；结构效度的检验采用主因子分析并正交旋转的方法，各因子的特征值均>1，载荷值>0.4，累计贡献率为62.82%。收集的数据用SPSS19.0和EXCEL2010进行统计分析。
2.访谈法
随机选取天津某县级医院的20名中层干部进行单独访谈，采用半结构化的访谈方法了解他们的管理培训现状和培训需求，询问他们对调查问卷的意见和理解。
二、结果
回收有效问卷84份，其中职能科室正副主任22人（占26.2%），业务科室正副主任37人（占44%），正副护士长25人（占29.8%）。女性53人（占63.1%），男性31人（占36.9%）。年龄50岁及以上的35人（占41.7%），大专及以下学历的51.2人（占51.2%），工作21年及以上的有56人（占66.7%）。（见表1）
（一）医院管理培训的现状
有效问卷中61人（占72.6%）参加过医院管理方面的培训，其中15人（占24.6%）参加过3门及以上的管理培训课程。现有医院管理培训以执行力和科室管理为主，参加次数在4次/年以内的有47人（占77%），每次培训持续一到两天，58.4%的干部接受的是内部培训。被调查者的管理知识主要来源于工作经验和上级指导（见表2）。
（二）医院管理培训的需求
1.不同类别被调查者在培训内容上的需求程度及差异
将16项培训内容按照得分的均值降序排列，排在前三位的分别是医患沟通与法律风险防范、执行力和学科建设（见表3）。不同性别、年龄、学历、职位、担任现职务年限和参加工作年限的被调查者在培训内容上的需求差异采用独立样本非参数检验，当样本数为2时采用Mann-Whitney U检验，样本数大于2时采用Kruskal-Wallis单因素ANOVA检验，Sig.〈0.05表明存在显著性差异。
如表3所示，不同性别的被调查者在服务质量管理和执行力上的需求有显著差异，分别有69.8%和73.6%的女性认为非常需要服务质量管理和执行力培训，明显高于男性。学历不同对学科建设的培训需求也不同，认为非常需要的大专以下学历比本科学历高20.9%。不同职位的被调查者在营销管理、沟通能力培养和学科建设上均存在显著差异，88%的正副护士长认为非常需要培养沟通能力，远高于职能科室和业务科室正副主任；76%的正副护士长认为非常需要学科建设，也高于其他两类职位；业务科室和护士长比职能科室更加需要营销管理。不同工作年限的中层干部在营销管理、传统文化和人文知识上存在显著差异，工作16～20年的更重视营销管理培训，工作20年以上的人（35.7%的人认为非常需要）更注重传统文化和人文知识的培训。
2.不同类别被调查者在培训时间、频率上的需求程度及差异
如表4所示，46名被调查者（占54.8%）选择了一个季度培训一次，42人（50%）认为一次培训持续一天及以下较为合适，选择持续两天的人也较多（占41.6%）。不同种类被调查者对培训时间、频率的需求没有差异。
3.不同类别被调查者在培训形式上的需求程度及差异
培训的形式按均值高低排序前三位分别是现场教学、案例教学和专家讲授（见表5）。不同工作年限的人在案例教学上存在显著差异，87.5%的工作15年以下的人认为案例教学非常好，工作15年以上的人则不到一半。
三、讨论与建议
（一）县级医院中层干部的管理培训应得到充分重视
受访干部反映平时以业务学习为主，没有接受过系统的管理培训，现有的管理仍然是基于经验和上级命令的粗放式管理。现有管理培训以科室的日常管理和上级任务的执行为主，停留在基本管理知识、技能的灌输阶段。如果按一天6学时算，大部分受访者一年的管理培训不超过48学时，这么短的时间内肯定无法系统、有效的学习医院管理。访谈当中不少人反映培训形式枯燥，理论与实际严重脱节。
县级公立医院改革要求优化内部运行管理、健全医院内部决策执行机制，完善以安全、质量和效率为中心的管理制度。大型三甲医院、民营专科医院的技术优势和服务优势对县级公立医院的病源构成极大竞争。一些县级公立医院自身管理混乱、粗放，中层干部缺乏工作积极性和执行力，更加阻碍了医院的发展和功能发挥。
从提升中层干部的素质着手，变传统经验式管理为现代科学管理，是增强县级公立医院竞争力、提升服务质量和管理水平的必然要求。调研中所有受访者都认为医院管理培训十分必要，工作中遇到的沟通、激励和执行等问题亟需专家的指导和出谋划策。国家和社会应重视县级医院中层干部的管理培训，提供更多经验交流、培训学习的机会。
（二）县级医院要制定、系统的培训体系、人才培养计划和人才发展战略
天津某县级公立医院人才结构老化，新生代力量缺乏，没有合适的接班人。被调查的中层干部年龄50岁以上、大专以下学历的居多，大部分是土生土长的本地人，了解当地的风土人情，与县民相知相熟，工作经验丰富；劣势在于知识结构和思想观念僵化，工作斗志和积极性减退。
为解决该县级医院人员老化、人才短缺的问题，应制定合理的人才进入和退出机制，一方面吸引、引进医疗、管理人才，挖掘现有人才的潜能，制定短期、中期和长期三步走的人才培养计划，包括科室主任、业务骨干的带教方案，培训、进修、出国交流等继续教育方案等。培训体系应符合阶段需求，灵活安排时间和形式，为保证培训效果总学时应不少于72学时/年，授课以解决实际问题为导向，避免空谈理论。年度培训结束后医院应及时评估培训的效果，实际工作绩效是否改善，以实施、调整新一轮的培训计划。另一方面要将不再胜任的干部调离核心管理岗位，合理安置。
（三）根据不同阶段、不同人群的培训需求差异实施循序渐进、因人而异的管理培训
县级医院中层干部的岗位职责、角色定位和日常工作主要是管理科室、落实医院制度和上级指示，因此执行力、学科建设和科室管理是基本的培训内容。近几年医患关系紧张、医患纠纷频发，除了经济原因和制度因素之外，医患间沟通不畅也是矛盾产生的主要原因之一，如何与患者有效沟通、防范相关法律风险就成了亟需加强的能力。
性别、学历、职位、工作年限等基本人口统计学因素很有可能影响县级公立医院中层干部对培训内容的需求程度和在培训形式上的偏好程度，因此在制定培训方案时应将这些因素考虑进去。以天津某县级医院为例，对女性干部要更加注重执行力和服务质量管理的培训；大专及以下学历的应加强学科建设方面的培训；护士长由于工作性质会更加注重沟通能力的培养；工作20年以上的干部会认为人文知识和传统文化教育非常重要，同时他们对案例教学的接受程度不高。只有综合考虑不同类别的中层干部的主观培训需求差异和县级医院的客观培训要求，才能将个人的能力素质提升、职业生涯发展与医院的发展壮大有机结合起来。
参考文献
[1]袁青.医院中层管理人员的培训需求分析[J].中国医院管理，2003，（12）.
[2]杨莉，裴丽昆，李树强等.医院中层管理者培训需求分析[J].中华医院管理，2007，（9）.
[3]吴晓艳，傅喆，杨双齐.医院后备中层干部培训需求调研[J].医院管理论坛，2012，（6）.
[4]徐倍.医院中层干部培训需求及执行力模型构建[J].医院管理论坛，2015，（2）.
作者：李倩 张英 张牧寒
医院管理在职培训论文 篇3：
浅析医院人力资源培训中存在的问题及对策
【摘要】 随着医疗技术、知识不断更新，医院必须提升医疗水平培养医疗人才，才能使医院能够与时俱进。本文通过医院人力资源培训与企业人力资源培训的差异对比，阐述医院人力资源培训的特点，对医院人力资源培训中存在的问题进行分析，最后提出规范培训体系、完善培训调查、检验培训效果作为对策。
【关键词】 医院 人力资源管理 培训
医疗事业发展迅速，对人才的要求越来越高，引进人才的方式存在人才的适用性风险，且成本较高，根据医院发展需要通过人力资源培训，不断提升医院医护人员、管理人员的专业水平及综合素质，能更好地促进医院人才队伍建设，形成医院的人才培养能力，为医院的发展提供不竭动力。
一、人力资源管理相关概念
1、人力资源管理
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取即选人、开发即育人、保持即留人和利用即用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
2、培训
培训是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。员工培训包括：新员工的职前教育，有公司层次的一般培训和部门层次的培训；员工的继续培训。员工培训的意义是：（1）提高员工的工作能力；（2）提高员工的满足感。培训新员工或教员工必要的完成工作相关的知识、技能、价值观、行为标准，过程由企业安排员工有计划地一步一步的培养和训练。企业将培训了两个新的目的。首先，给员工提供更广泛的技能，包括解决问题的能力，沟通能力和团队建设能力。其次，越来越多的公司使用培训，增强组织的吸引力，加强员工的奉献精神。
3、培训分类
培训内容，专业技能包括基本知识技能和专业知识技能。企业应重视专业知识和技能培训。专业素质包括专业态度、责任感、职业道德、职业行为等，这些必须是一致的和企业文化。顶级经理人的工作是全面负责整个企业管理，有针对性地进行培训。基层在企业管理人员中占重要的位置，要先开发他们的管理技巧和有效的工作方法。各种类型的专业人士都有自己的经营范围活动，培训应注重更新他们的知识，提高技能，但也训练他们的观点。一般员工应根据职位描述和规范要求，培训员工操作技能。培训的类型，岗前培训是企业新雇佣员工为对象的强化训练。岗前培训，为员工提供的信息有两个方面，一是由人力资源部门提供的信息，二是提供的信息新员工的部门。在职培训员工不工作，由部门经理、业务主管和其它经验丰富、技术过硬的员工在日常工作中员工的规则或不规则的过程教学和指导业务。在职培训是将研究和应用直接和形式的培训。学员可获得绩效反馈快，良好的学习效果。在职培训是有时打扰正常的工作过程。和工作流程往往限制了在职培训。离开培训是员工离开了实际工作学习工作技能，其中，海外培训是一种重要的形式离开培训。
二、医院人力资源培训的概念
医院人力资源的培训和开发就是以保障人民健康，促进卫生事业与社会发展进步为出发点，通过对卫生人力资源进行继续教育和培训，借助各种激励手段，以及选用配置和使用管理等环节，将蕴藏在劳动者身上的潜能充分地挖掘出来，使其素质和能力得到不断提高的过程。其目的就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动。
三、医院人力资源培训与企业人力资源培训的差异
1、培训目标不同
医院人力资源培训的目标是提高医护人员的理论知识水平和操作能力，其中理论知识的提升最终要转换成操作能力，体现在患者的治疗效果上，而企业人力资源培训的目标是提升产品及服务水平，最终提升获取利润的水平。
2、培训内容不同
医院人力资源培训的主要内容是医疗知识及治疗方式、治疗水平，企业人员资源培训的内容为产生产品的工艺流程，满足客户需要的服务水平，多由技巧、技术、态度决定。
3、培训方式不同
医院人力资源培训方式直观，具有现场性、互动性，有时会有患者参与，企业人力资源培训方式多为课堂式，现场少有客户直接参与。
四、医院人力资源培训的特点
1、培训意义重大
医护人员的水平直接关系到患者能否恢复健康，甚至生存能否延续，关系到家庭幸福，社会稳定。
2、培训及时性强
医疗进步的速度快，要个人要保持或者提升自己的人力资源资本就必须不断的学习，医院要提升在行业内的竞争力就要提升医护人员医疗水平，及时组织各种培训，如：医院内部的培训、科室内部的培训、进入其他医院或高校进修等。
3、培训操作性强
简单操作在培训后可直接应用与医护工作中，高技术操作，如高难度手术，需要长时间观摩及逐步接触才能够胜任独立进行。
五、医院人力资源培训中存在的问题
1、缺乏系统的培训体系
现在医疗事业正处于重大的发展和变革之中，医院在人力资源的培训结构上出现越来越多的问题。在培训系统中存在部分环节的薄弱或者缺失，使整个培训过程无法形成一个完整的闭合回路。医院人力资源培训的目标多为提升医护人员知识水平和操作能力，长期以来缺乏人文关怀，在如何处理压力如何进行医患沟通方面的培训欠缺，今天的医患矛盾尤为突出，将此类内容纳入培训非常必要，单一的培训内容无法达到提升医护人员综合素质的目标。
2、培训需求调查不够
医院现在的人力资源培训主要来自于三个方面：一分方面是医院层出于医院发展考虑，对医护人员提出了新的要求，需要进行培训；另一各方面是医院各科室出于医护人员的实际工作需要，需要进行培训；第三个方面是医护人员出于自身的发展，需求培训。这三个层次的培训缺乏统一的战略发展目标，科室的培训出于自身考虑与医院的发展战略不完全一致，同样医院层面的培养对于科室的实际工作也存在适用性不足的问题，而医护人员自身发展需要的培训一直没有被重视，而广大医护人员在整个培训中占有较大比例，个人出于自身发展考虑会选择其它的学习方式，可能会出现人才的流失。
3、缺乏培训效果评估
重视培训过程，而轻视培训效果评估的现象比较普遍，导致医院的培训评估体系缺乏，培训的效果不能明显的体现出来，无法为以后的培训提供可靠的依据。培训效果评估的形式较为简单，多为评估培训的现场感受，缺乏对培训内容掌握程度进行的评估，缺乏对培训效果的持久性的评估，这种重过程、轻结果的培训方式容易造成培训和工作脱节。
六、加强医院人力资源培训的有效对策
1、规范培训体系
形成培训需求调查、培训计划制定、培训实施、培训后评估四个部分的完整培训体系，将科室培训计划及医护人员的培训需求同医院发展战略相结合，通过从上到下和从下到上的双向沟通，将培训系统化，形成从医院战略层次到各个培训项目的完整体系，对每一次的培训进行总结，分析培训方案、过程、培训效果，存在的不足，以及改进方案，使培训能够不断的完善，达到每次培训都有进步，培训服务、培训质量都不断的提高。
2、完善培训调查
医院人力资源培训要有明确的目标，通过对医院的发展需要，医护人员自身的发展要求进行分析确定培训目标。对医护人员来说医院对自己的发展要求不一定符合自己的发展需要，这就要求做好医护人员的培训需求调查，明确他们的发展方向，将医护人员放在医院发展的大框架下的不同的培训中，做到因材施教、因需施教。培训调查的内容还应包括对培训内容、方式、时间、地点的要求，尽量取得一致。
3、检验培训效果
考核是检验培训效果的有效途径，如要进行培训后的考核应在培训前告知学员，内容包括考核的时间、地点考试形式等，这样可以增加医护人员对培训的重视程度，提高学习效率，提升培训效果。考核的结果是评估培训效果的重要依据，考核中设置对培训的效果评价的问题应尽量简单明了，以此来评价组织者的培训安排及组织的合理性、课程设置的合理性、培训内容的难易程度合理性，评估培训讲师的专业程度、授课方式、表达能力等，作为改进培训及选择培训讲师的依据。
七、结语
医院的人力资源培训有着自身的特点，需要从医院、员工、患者、医疗行业发展趋势综合考虑，设置长期、中期、短期培训计划，而医院员工对培训认知是培训取得好的效果的关键，只有让培训对象觉得自己需要培训，培训对自己有很大帮助时，被动学习才会变成主动学习，培训才能收到好的效果。因此，培训中应加入培训的紧迫性教育，制定出规范化的培训体系，并在每次培训中不断完善，达到一个闭合的循环，才能发挥培训的巨大作用，从而促进医院、医护人员的共同发展。
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（责任编辑：谌盼）
作者：韩力华