浅谈青年干部的培养

浅谈青年干部的培养（精选6篇）

浅谈青年干部的培养 第1篇

培养选拔青年干部是经济发达事业培养选拔青年干部是经济发达事业

当前，全国各族人民都在以胡锦涛为核心的党中央领导下，聚精会神搞建设，一心一意谋发展。我市也同全国一样，为深入贯彻落实市委工作会议及市政府十五届三次会议精神，加大招商引资工作力度，加快经济跨越式发展步伐，同时不断促进优秀年青干部尽快成长，保证人才兴业与项目建设收到良好效果，市委组织部紧紧围绕“抓招商、上项目，推动县域经济跨越式发展”这个主题，举办了第七期青年干部理论培训暨外出抓项目实践班。为达到预期效果,首先对这部分人员进行为期二十余天的招商、世贸等经济知识培训，然后，分批选派干部，到长江三角洲、珠江三角洲、京、沪等地招商引资。让他们杀向主战场，介入经济工作，充实头脑、磨练意志、增长才干、以适应今后工作。此举不仅开创我市招商工作的先河，同时也是组织部门选拔优秀年轻干部的科学有效途径。江泽民在江苏、浙江、上海考察工作时指出，我们党要做到“三个代表”，关键在于建设一支能够适应新形势新任务要求的高素质的干部队伍，特别是选拔好跨世纪担当重任的一批接班人。

培养造就一大批能够跨世纪担当重任、始终坚持“三个代表”要求的领导人才，是我们党适应新形势、迎接新挑战、全面推进社会主义现代化建设事业的必然要求。当前，国际形势和国内形势都在发生着前所未有的深刻变化。中国加入世界贸易组织以后，带来许多难得的历史机遇，同时也面临着严峻的挑战。中国共产党要在跨世纪征途上顺利推进社会主义现代化事业，经受住各种困难和风险的考验，谱写出国家发展、民族振兴的新 篇章，关键取决于各级领导班子和领导干部的素质和能力，归根到底取决于一代又一代年轻干部的健康成长。能否培养造就出可靠的接班人，是衡量一个政党成熟与否和事业能否兴旺的重要标志。重视领导班子和干部队伍建设，重视干部队伍的新老交替与合作，是我们党的好传统。党的几代中央领导核心都十分重视干部的培养和选拔。毛泽东在五十年代就提出了培养千百万无产阶级革命事业接班人的问题。进入改革开放和社会主义现代化建设的新的历史时期，邓小平反复强调正确的政治路线要靠正确的组织路线来保证，并且及时提出了干部革命化、年轻化、知识化、专业化的方针。党的十三届四中全会，特别是党的十四大以来，江泽民更加重视建设高素质干部队伍，特别强调培养和选拔年轻干部的重要性和迫切性，适时提出“三个代表”重要思想。《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的颁布下发，更加规范了干部选拔任用工作。几年来，党中央在“三讲”、“三个代表”和“保持共产党员先进性”教育当中都对党政领导干部的政治业务素质提出了要求，明确了党对干部队伍培养和选拔工作的途径和办法，并把培养和选拔优秀年轻干部作为干部队伍建设的重要内容，作为我们建设有中国特色社会主义伟大事业继往开来的根本保证。不久前，在中共中央组织部召开全国培养选拔年轻干部工作座谈会上，胡锦涛和曾庆红等中央领导指出：在培养和选拔年轻干部这个问题上，不抓紧、抓好、抓实，就势必会带来严重后果，党的执政地位和社会主义制度就难以巩固，我们就要犯历史性错误。

十一届三中全会以来，党中央为加强干部队伍建设，采取了一系列重大措施，顺利实现了新老干部的合作与交替，一些中青年干部陆续走上了各级领导岗位。整个干部队伍和各级领导班子的年龄结构、知识结构和整体素质有了明显的`改进和提高，并且积累了一些宝贵经验。在党的培养下，一大批优秀年轻干部在改革开放和现代化建设中锻炼成长，成为我们党的干部队伍的生力军。但是要看到，这些年来，随着时间的推移和形势的发展，特别是市乡机构改革以后，我们的干部队伍的素质和结构又出现了新的不适应。主要表现在，一是相当一部分领导班子没有形成合理的户龄梯次结构，年轻干部偏少，任正职的年轻干部更少。二是各级党政领导班子特别是乡局级班子，有不少知识和专业结构不合理，缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、金融、外经外贸及法律的干部。三是面对新的国内外环境和建设有中国特色社会主义的全新事业，相当一部分领导干部，特别是不少年轻干部的思想政治素质不适应或不很适应形势任务的要求，尤其缺少总揽全局和处理复杂矛盾的能力。少数年轻干部由于放松了对自己的要求，没能树立正确的世界观、人生观、价值观，经受不住种种诱惑，有的甚至走上了犯罪道路，自己身败名裂，也损害了党的光辉形象，造成了十分恶劣的影响。这些问题如果不尽早尽快解决，不仅于事业不利，而且会直接影响党的基础和国家的长治久安。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为摆在全党面前的一项刻不容缓的重大任务。

做好培养和选拔优秀年轻干部的工作必须坚持德才兼备原则和干部“四化”方针，全面正确地执行党的干部路线和政策，严格按照标准选拔年轻干部。组织路线是为政治路线服务的。在实际工作中，选用什么样的人和怎样选人用人，对确保党的政治路线的贯彻执行具有关键意义。我们党长期以来形成的德才兼备原则和新时期干部“四化”方针是我党选人用人的根本准则。江泽民根据新的形势发展的要求，站在时代的高度，进一步对党的干部首先是领导干部应具备的政治业务素质提出了“五条要求”，这都是我们在培养和选拔年轻干部时要坚持的标准和要求。干部不是只要年轻，有专业知识，就能带好队伍、抓好建设，还要有好的作风。要正确把握德与才的内涵和时代要求。我们所说的“德”，既包括在政治方向、政治立场上的表现，也包括思想道德品质的表现。我们所说的“才”，包括理论素养、专业知识和工作能力，但主要是指从事领导工作所必需的政治判断能力、决策指挥能力、组织领导能力。只有当这几方面表现和能力都具备时，我们才能说他是一个成熟的领导干部。

当前，在选拔年轻干部工作中，我们还没有完全摆脱传统选拔机制的束缚，少数地方仍存在伯乐相马式的“由少数人选人”和“在少数人中选人”方式，限制了优秀年轻干部的发展成长。要实现选拔优秀年轻干部工作的新进展，为优秀年轻干部脱颖而出创造良好条件，必须在深化干部制度改革上取得新的突破，尤其要下决心，下力气在重要环节上取得新的突破。一是要进一步扩大民主，充分走群众路线。要积极推进公开选拔干部的工作。选拔任用年轻干部更要注重群众公论，要使公开选拔年轻干部工作规范化、制度化，让群众更多地参与荐贤举能，把坚持党管干部与充分走群众路线有机地结合起来。二是要进一步完善干部考核制度。对干部的考核要全面准确，关键要多方面、全方位了解干部的德、能、勤、绩，无论是工作实绩，还是政治思想和道德品质，都耍广泛征求群众意见。为了保证干部考核的认真严格，要实施考核使用干部失误造成严重后果的责任追究制度。三是进一步加大干部交流工作的力度，使年轻干部增长阅历，丰富经验，提高素质。四是加大实行干部领导职务能上能下制度的力度。总之，要通过对年轻干部的严格的培养、选拔、使用和管理监督制度，促使形成富有生机和活力的用人机制，使年轻优秀人才脱颖而出。

培养选拔能够担当跨世纪重任的优秀年轻干部，关系党的事业发展和国家的长治久安。我们要以提高年轻干部的思想政治素质为重点，切实改进和加强年轻干部的培养教育工作，从年轻干部的实际出发，紧密联系改革开放和现代化建设，在加强理论学习。实践锻炼和教育管理上下功夫。当前，要特别结合“保持共产党员先进性”教育，组织年轻干部认真学习领会江泽民“三个代表”重要思想，把自己的工作与落实“三个代表”要求有机结合起来，促进年轻干部的政治思想觉悟的提高。要把教育培养同加强实践锻炼结合起来，着重在关键岗位和艰苦复杂环境中培养锻炼年轻干部。桦甸地处欠发达省份，目前经济落后，招商引资是我们当前工作的重点和难点，将优秀年轻干部输送、充实到这个战场，让他们去厮杀、拚搏，对于党的事业及干部本人的成长都是极为有利的。艰难困苦，玉汝于成。年轻干部的成长必须通过艰苦的磨炼和基层的锻炼。要把热情爱护和严格要求结合起来，加强对年轻干部的经常性管理。既要放手“试飞”，让他们承担重担，在关键岗位和工作中得到锻炼，又要对他们严格要求，严格管理，严格监督;既要使他们加强自身修养，不断提高精神境界，做到自重、自省、自警、自励，又要通过领导和同志们的帮助、培养，通过群众的教育、监督，使年轻干部健康成长，从而，早日成熟，尽快走上能够担当重任的领导岗位。只有这样，我们的经济才能快速发展，中国共产党才能后继有人，中华民族才能兴旺发达!

浅谈青年干部的培养 第2篇

摘要：煤炭企业青年干部培养受多方面因素的影响和制约，暴露出了一些较为突出的问题，已经不能适应当前新形势、新任务的要求。青年干部能否培养好、使用好关乎企业发展大计。本文就构建青年干部系统化培养体系进行了思考和探讨，提出了作者的看法和观点。

关键词：企业青年干部系统化培养

1.问题的提出

随着煤炭企业内外发展环境的变化，青年干部的培养越来越受到重视。内部来讲，煤矿“人才强企”战略和“开放、融入、转变”的党建工作新思路的提出，对企业青年干部培养工作提出了新的要求，为创新青年干部培养指明了航向。外部来讲，现代人力资源开发与管理日趋成熟，正在逐渐取代传统的人事管理，对创新企业人才培养提供了契机。在这新老交替之际，引入系统论、人本管理理论和职业生涯管理思想，作为青年干部系统化培养的理论依据。

2.系统化培养的总体目标

2.1加强职业生涯管理思想的运用，形成科学化、系统化、制度化、特色化的青年干部培养体系。在培养工作中，始终贯穿职业生涯管理思想，保持个人与企业的有效沟通，实现个人发展与企业需要协调统一。不断拓宽培养渠道，健全和完善培养管理制度，形成科学化、系统化、制度化、特色化的青年干部培养体系，为青年干部培养工作提供制度保障。

2.2突出理论学习和实践锻炼两条主线，提高青年干部综合能力素质。实施青年干部系统培养主要是通过学习和实践锻炼，实现学习、工作和培养的统一，在学习中提高理论水平，在实践锻炼中提高能力素质，重点使青年干部的学习能力、管理能力、专业能力、创新能力、组织协调能力和分析问题、解决问题的能力得到锻炼与提高，以适应企业管理创新和技术进步的需要。

2.3加快各类青年干部培养，实现个人与企业的共同发展。通过提供学习锻 1

炼的机会和展示才华的广阔空间，加强企业发展所需的各类青年干部的培养，促进其全面发展，建设一支素质高、能力强、作风实、能承担企业发展重任的优秀青年干部队伍，始终保持企业干部队伍的生机和活力，实现个人与企业的共同发展。

3.系统化培养的阶段划分

依据职业生涯管理思想，青年干部成长过程主要划分为三个阶段，即规划阶段、锻炼阶段和发展阶段。

3.1规划阶段。规划阶段主要是企业通过与个人的互动式交流，了解其个人的爱好与特点，充分尊重个人意愿，并在充分考虑企业实际需要的基础上，确定青年干部发展目标和培养计划，设计符合青年干部成长特点的职业发展路径，增强青年干部培养的长远性和计划性。在规划阶段明确青年干部的职业发展方向，实现个人目标与企业目标的有机结合，以提高青年干部学习提高和自我管理的积极性和主动性。

3.2锻炼阶段。锻炼阶段主要是针对青年干部的不同特点，采用多种培养途径，通过加强理论学习和实践锻炼，提高其岗位胜任能力、管理能力、专业能力和组织协调能力等综合能力，增强青年干部培养的针对性和系统性。在锻炼阶段将学习、工作、培养有机地融为一体，实现学习、工作、培养的有机结合，促使其综合能力、综合素质在学习与实践中不断提高。

3.3发展阶段。经过一系列有意识培养锻炼，青年干部都取得了一定进步，个人的发展目标也得到不同程度的实现，或被晋升，承担更大责任；或走上重要岗位，承担更重要的任务；或成为所在领域的管理或专业技术骨干。在发展阶段实现培养与使用的有机结合，有效地促进了个人目标与企业目标的共同实现。

4.系统化培养的主要途径

在青年干部成长的不同阶段，针对培养的侧重点不同，培养的途径也应不同。主要途径包括理论学习、岗位培养、职务扩展、轮岗锻炼、课题攻关和外部交流。

4.1理论学习：理论学习主要是结合企业实际，以兴趣小组活动为主要载体，采用个人自学、知识讲座、案例分析、脱产学习等方式，加强管理理论和专业理

论的学习，掌握和深入理解管理的基本原理，培养系统的思维方式，不断改进工作的方式方法，提高理论水平和分析问题、解决问题的能力，以科学的理论指导工作实践，为事业发展打下坚实的理论基础。

4.2岗位培养：岗位培养主要是立足本岗，加强职责范围内的业务学习和业务锻炼，以胜任本职岗位工作要求。每名青年干部均要加强专业理论的学习与运用，熟悉自己职责范围及职责范围内的各项业务，加强实践锻炼，积累一定的工作经验，做到本岗业务精、底数清，锻炼现场管理能力和组织能力。

4.3轮岗锻炼：轮岗锻炼主要是从丰富青年干部工作经历，提高其综合管理能力的角度出发，将其调配到不同岗位上任职，使其了解不同单位、不同岗位的不同特点和及其相互的业务关系，学习不同单位、不同岗位的实际管理经验，全面提高自己的实际管理能力或专业技能，以及组织协调能力和对新环境、新工作的适应能力。

4.4职务扩展：职务扩展主要是从岗位接续或丰富相关工作经验的角度出发，结合青年干部个人特点，在青年干部立足现职岗位的同时，在一定时期内安排其到其它岗位上进行兼职性实践锻炼。职务扩展是轮岗锻炼的有益补充，在具体形式上可以采取跨专业、跨单位、跨管理类别、跨职务层次的“四跨型挂职锻炼”形式，使青年干部更广泛地了解和参与企业的各类业务，了解和掌握相关业务特点、基本工作流程，拓宽工作思路，增加工作阅历，丰富相关业务知识和业务技能，增强管理意识，提高综合素质，避免优秀青年干部一旦被晋升到更高一级职位上后所产生“彼得原理”现象。

4.5课题攻关。课题攻关是为企业优秀青年干部提供展示自己才智的一个有效平台，也是企业相信青年干部潜力，敢于给他们压担子的具体体现，通过针对企业实际工作中存在的问题，提出攻关课题，组织优秀青年干部开展调查研究，吸取借鉴成功经验和先进理论，谋划最佳解决方案的形式，促进青年干部理论联系实际能力、创新能力和分析问题、解决问题能力的提高。

4.6外部交流：见多识广是青年干部应具备的重要素质，而外部交流是开阔眼界，增长才智的重要途径。外部交流主要是根据企业实际，采用参观考察、学

术交流、参加会议等方式，组织企业青年干部走出去，学习外界先进的经营理念、先进的管理方式和先进的科学技术，通过交流，了解行业最新动态，开阔眼界、拓宽思路，取长补短，提高企业其创新意识和创新能力。

5.系统化培养的制度体系

系统化培养还要构建系统的培养制度体系，并在运行中不断完善和改进，以提高培养工作的质量与效果。

5.1实习生管理制度。加强对新引进青年干部的教育管理工作，使其尽快适应新的环境，掌握工作必需的业务技能，增强组织归属感，树立职业心。

5.2区科培养责任制度。明确区科单位在青年干部培养工作中的责任，立足日常岗位的培养与管理，实现培养与使用的统一。

5.3上班长岗位锻炼制度。促进青年干部深入现场，深入实际，了解和掌握各工种实际操作技能，丰富现场管理经验，提高现场管理能力。

5.4“四跨型”挂职锻炼制度。通过跨专业、跨单位、跨管理类别、跨职务层次的“四跨型”挂职锻炼，进一步加大技术与管理、行政与政工、机关与基层间的挂职力度，扩大挂职范围，增强职务扩展的作用与效果。

5.5轮岗锻炼制度。加强轮岗锻炼的规划与管理，通过在不同部门、不同岗位的任职和实践锻炼，不断丰富工作经历，提高综合管理能力。

5.6学习制度。转变学习观念，规范学习行为，加强对外出学习、集中学习、专家授课的管理，营造浓厚的学习氛围，提高个人自学的积极性。

5.7课题攻关制度。开辟培养工作的新途径，针对工作中的实际问题提出攻关课题，在课题攻关过程中培养创新能力、在团队工作方式中培养协作精神。

刍议高校青年管理干部能力的培养 第3篇

一、新形势对高校青年管理干部能力的新要求

党的十八大对高等教育提出更高的要求:要深化教育领域综合改革, 着力提高教育质量, 培养学生创新精神, 要推动高等教育的内涵式发展。新的形势对高校青年管理干部的能力提出了新的要求。

(一) 良好的政治素质。

政治素质是管理干部素质的灵魂和基础, 对其他素质的培养起着导向作用。政治素质要求高校青年管理干部讲政治, 包括政治方向、政治立场、政治纪律、政治鉴别力、政治敏锐性等。高校管理机构具有一定的管理权, 青年管理干部必须以对国家和社会高度的责任感, 坚持正确的政治方向和立场, 努力提高政治鉴别力和政治敏锐性, 才能在思想上、政治上与党中央保持一致, 才能把握正确的办学方向, 才能真正成为国家教育方针政策的传播者与践行者。

(二) 专业的文化素养。

随着教育改革的不断深入, 高等教育管理的理念、方法不断推陈出新, 青年管理干部必须系统掌握并及时更新高等教育管理的基本理念和方法、技能, 才能从根本上认识问题和解决问题;必须全面了解高等教育学、管理学、心理学等相关学科的理论知识, 才能站在高等教育发展的前沿对现代教育理念和学校发展进行深入的理解和理性的思考;必须正确把握高等教育的根本任务、高校的基本职能及发展规律, 科学规划、规范管理, 才能对实现学校的办学目标、提高办学质量产生积极的推动作用。

(三) 全面的业务能力。

高校管理改革的发展对青年管理干部的要求不仅仅停留在一般事务性工作的处理能力上。除了具备计划、组织、协调、沟通等基本能力以外, 青年管理干部还应具备现代信息技术能力和管理创新能力。教育信息化要求青年管理干部不断提高获取和处理信息的能力, 熟练掌握各种信息处理技术, 提高管理活动的科学性和规范性。管理创新能力是高等教育内涵式发展对青年管理干部提出的新要求。教育是科学, 管理同样也是科学。管理创新能力要求青年管理干部在管理工作中善于总结、提炼, 不断增强创新意识, 在尊重规律的基础上进行创造性的探索, 思考解决老问题的新方法。

二、高校青年管理干部工作能力现状

近年来, 管理干部的整体素质对高校改革发展的重要性已逐步被认可, 不少高校的管理干部队伍得到了调整、充实, 但与社会发展和高校改革的新要求相比, 高校管理干部, 特别是青年管理干部的能力建设需要关注和加强, 主要表现为:

(一) 政治素质较高, 但大局观念有待加强。

高校青年管理干部绝大多数是党团员, 整体政治素质较高, 具有坚定的政治立场, 恪守党性原则, 遵守政治纪律, 有较强的社会责任感和一定的政治敏锐性。但一些青年管理干部所从事的主要是具体事务性工作, 受工作环境和业务范围的局限, 普遍缺乏主管全面工作的历练, 欠缺驾驭局势、全面领导的经验, 对高等教育改革过程中出现的新情况、新问题的综合分析、科学决策能力有待提高, 全局观念、大局意识有待增强。

(二) 学历层次高, 但专业文化素养有待提高。

毋庸置疑, 高等教育管理是一门科学。目前多数高校的青年管理干部都要求是研究生学历, 有些直接从青年教师中调任, 学历层次普遍较高, 文字能力强、思维敏捷、办事干练, 但从专业背景来看, 高校青年管理干部专业分散、拥有高等教育管理专业背景的管理干部为数不多, 在高等教育理论、管理学专业知识方面缺乏系统学习和专业培训, 容易陷入理论行事或是经验主义的泥潭, 管理创新缺少知识体系的土壤。

(三) 技术能力强, 但改革创新意识有待强化。

随着高校管理体制改革的不断深入, 管理工作的精细化、规范化、信息化已经成为工作的普遍要求。青年管理干部信息化技术运用熟练、获取信息的能力强, 但高校青年管理干部在高校多数从事的是基层管理工作, 任务繁重、工作琐碎, 致使不少干部在工作中“只知埋头工作, 无暇静心思考”。工作依赖有余、主动不足;忙碌有余、总结不足;投入有余, 创新不足是青年管理干部存在的普遍问题。青年管理干部应主动培育创新意识和创新精神, 善于在重复性高的基层管理工作中发现创新点, 敢于想前人所未想、做前人所未做, 在以事务性为主的基层管理工作中做出特色。

三、建设高素质的青年管理干部队伍的实现途径

(一) 建立完善青年管理干部成长平台。

平台的建立和完善是青年管理干部队伍能力建设的必要途径。首先, 青年管理人员成长为后备干部的平台标准, 会成为引导其他青年管理人员的行为导向, 在选拔中应注重克服偏重学历、资历的倾向, 确立以品德、知识、能力和业绩为主要内容的干部综合评价标准。其次, 成长机会的均等程度直接决定了青年后备干部的来源和质量。选拔确定程序应透明与公正, 做到方式多样、集体决定、竞争择优。公正合理的选拔程序能有效引导青年管理干部强化能力意识和服务意识, 调动主动学习、主动作为的积极性和自觉性。再次, 建立青年干部多岗位锻炼机制, 既包括建立机关、院系之间的轮岗, 又包括高校之间乃至高校与政府部门、企事业单位之间的挂职交流。多岗位锻炼有助于提高青年管理干部独立应变、综合协调和解决复杂问题的能力, 增强客观分析形势和科学决策的能力, 突破经验型管理思维和工作机制的局限, 培养大胆创新、创造性开展工作的能力。

(二) 创新青年管理干部的教育培训机制。

教育培训是提高管理干部能力的重要途径, 能够有效改善青年管理干部的知识结构。做好青年管理干部的教育培训工作, 首先, 应以教育培训内容为着力点, 注重政治理论与业务能力的有机统一, 将提高管理干部的自主学习能力、科学决策能力、沟通协调能力、开拓创新能力作为教育培训的重要目标和重点内容。其次, 面对高校管理工作的日益社会化、复杂化和专业化, 要对高校青年管理干部进行必要的不同类型的系统培训, 这既有利于增进青年干部的全局观念, 保持较好的进取精神和开拓精神, 更有利于提高学校的管理水平, 促进高校的健康发展。最后, 注重培训形式的多样化, 将理论学习、研究问题和交流经验有机结合起来。

(三) 建立青年管理干部能力评价机制。

青年后备干部的培养非一日之功, 既要有跟踪反馈机制, 又要有阶段性的合理目标激励。一方面, 在跟踪反馈机制方面, 要注重收集青年管理人员成长中的各类信息, 及时反馈青年管理人员的需求和诉求, 根据学校发展和岗位需要不断优化培养与管理方案, 不断优化改进培养方向、完善培养计划、拓展培养措施, 切实满足管理干部培养的需要, 真实反映管理干部能力建设的需要。另一方面, 建立目标考核激励机制, 加强对管理干部的目标管理, 增强他们的任期使命感, 建立能进能出的机制, 真正形成能者上、庸者下的格局。

参考文献

[1]张立.对高校管理干部队伍建设的思考[J].中国高教研究, 2005 (4) .

[2][3]田江, 田长生.关于加强高校青年干部队伍建设的思考[J].社科纵横, 2013 (7) .

[4]严丽纯.学习型社会背景下高校管理干部的能力与素质要求[J].广东省社会主义学院学报, 2010 (4) .

[5]雷铭.新时期加强高校管理干部队伍建设再思考[J].长江理工大学学报, 2009 (11) .

[6]何蕾.高校学习型青年干部培养的对策研究[J].铜仁学院学报, 2011 (9) .

浅谈青年干部的培养 第4篇

关键词：检察机关；青年干部；培养

一、检察院加强青年干部培养主要做法

1.强化青年干部培训，加强人才培养

一是加强综合教育。加强对青年干部的政治、业务等各方面的培训，扩展学习内容和学习深度。对近五年进院的青年干部进行系统培训，为期三个月，邀请大学教授和选择本院多名优秀干警作为讲师，从公文处理、档案知识、保密制度等十个方面开设课程，具有较强的实用性和针对性。二是开展岗位练兵。定期开展观摩评议示范庭、疑难案件评析、法律文书评选等岗位练兵活动，提高执法水平。联合区工会开展了检察岗位技能竞赛，包括业务竞赛、演讲比赛、法律文书制作、记录技能竞赛等四个项目，进一步提高了干警的业务能力。三是适时多岗位交流。近五年来组织青年干部参加上级院组织的业务培训班数十人次，选派3名青年干部到结对子的检察院挂职锻炼学习，5名青年干部到市组、区组或政法委跟班学习，4名青年干部到村、镇挂职锻炼学习，7名青年干部进行科室岗位交流。通过学习交流，青年干部的视野进一步开拓，综合素质和实践水平进一步提高。四是鼓励学位教育。在青年干部本科学历教育普及的情况下，把学历教育的重点转到选拔扶持优秀干部攻读在职硕士学位，每年推荐1至3名有一定实际工作经验的干部报考在职硕士研究生。我院青年干部报考在职法硕已有4人毕业并取得硕士学位，现有5人在读。

2.实行文化育检，激发队伍活力

发挥检察文化教育、引导、规范、凝聚、激励功能，努力激发青年干部队伍活力。营造文化氛围，积极组织青年干部参加各类的演讲、征文、知识竞赛等活动，激发青年干部的上进心、责任心，营造比学赶超、创先争优的浓厚氛围；丰富文化载体，经常开展形式活泼、适合机关工作特点的书画、摄影、棋类、球类等文体活动，连续20年举办迎新春联欢会；构建检察文化长廊，丰富青年干部的精神文化生活；倡导和谐文化，注重人文关怀，加强对青年干部的心理健康教育和疏导，尽可能帮助青年干部解决一些实际困难，减轻他们的后顾之忧；实行送法下乡，开展“送法进校园、送法进企业、送法进社区”等活动，使青年干部深入基层、广泛接触群众，提高为民服务意识和综合素养；热心社会公益，组织青年干部参加“一帮一”、“献爱心”等社会公益活动，走访慰问，济贫救难。

二、青年检察干部培养存在的主要问题

1.人才培养周期长与工作完成时效短存在反差

青年干部刚入院，多数放公诉、侦监、反贪等主要业务部门锻炼，尽管法学理论功底比较扎实，办案数量和实践经验都很有限，需要不断积累办案经验，需要逐步成长和成熟。现实工作中，80%的案件处理在基层院完成，工作量大。因此，难免存在“重使用、轻培养”的现象，很多的办案部门希望青年干部快上手、多办案，对如何不断提高他们的办案能力、加强有针对性的培养考虑不够，抓岗位练兵、岗位成才的意识也有待进一步提高。同时，部分青年干部对业务学习也不够重视，学习积极性不高，对新知识和热点问题不够关注，导致办案能力提高不快。一方面人才的培养不能急，另一方面基层院大量的案件需要消化，这样，人才培养与工作完成有时难免出现矛盾。

2.人才培养方法与现实工作需要存在反差

近年来，我院在青年干部培养方面进行了一些尝试和探索，以提高业务能力和素质为主，侧重于岗位技能、岗位练兵等业务培训。也注意将大部分的年青人放在主要业务部门，通过压担子、交任务的方式锻炼青年干部，也确实促成了一些干部尽快成为业务骨干。可是，成为了业务骨干的青年干部，因为科室抓住不放，不容易流动、轮岗，不利于干部自身发展。同时，基层检察院的师资有限、培训能力的层次不高、案件类型有限，很难培养出业务上的拔尖人才。

三、加强青年检察干部培养的几点建议

1.科学规划，为青年干部的成长创造良好环境

（1）重视规划引领。青年干部培养是一个系统工程和长期任务，既要立足当前，更要注重谋划长远。必须根据检察工作的规律和队伍状况，合理确定青年干部培养的种类、数量以及近期目标和长期规划。要根据青年干部的个人潜能、能力专长、发展趋势、成长经历等要素，设计合理的培养线路，确定培养锻炼的具体方法，进行定向培养。要按照检察管理型人才、检察业务型人才、行政事务型人才、技术保障型人才的分类，分别进行规划。

（2）注意公平竞争。对青年干部的选拔、培养、使用，应辩证理解，科学把握。有的单位缺乏选拔培养青年干部的紧迫感，在干部使用上搞“论资排辈”，没能很好体现“唯才是举”；也有的单位为了提拔年轻人而设立了不合理的政策，搞特殊化，破坏了公平竞争的原则，挫伤一部分干部的积极性。要为青年干部的成长创造良好的条件、环境，同等条件下优中选青。

2.加强培养，为青年干部积累经验提供平台

（1）注重多渠道培训。一是实行“请进来、走出去”的培训方式。聘请专家学者为青年干部进行高层次讲座；有计划地选派基础较好、有发展潜力的青年干部到高等院校学习深造；组织优秀青年干部到发达地区学习经验、更新观念、开拓视野、增强发展意识。二是加强业务培训。按照“缺什么、补什么”原则，开展岗位练兵活动，有计划有步骤地组织开展法律法规、网络、计算机应用等方面知识的学习和培训。

（2）注重多岗位锻炼。一是实行轮岗锻炼。给青年干部创造更多的“学艺”机会。加强青年干部综合素质的培养，既应该有多岗位的广泛锻炼，又应有对本专业的精通。二是实行跟班锻炼。制定青年干部跟班学习方案，坚持每年选调优秀青年干部到其它部门跟班学习，培养青年干部的实际工作能力。三是实行挂职锻炼。坚持每年选派一名年轻检察官到村、镇挂职锻炼，及时放到基层一线，提高增强宏观思维和驾驭复杂局面的能力。四是实行重要岗位锻炼。有意识有目的地安排青年干部参与或承办大要案和疑难复杂案件、承担专项课题调研等并委以重任，培养其组织能力和驾驭能力。

参考文献：

[1]叶华舟，耿方方.金山区检察院加大青年干部培养力度[J].上海机关动态，2010，（1）：13-14.

山区乡镇如何抓好青年干部的培养 第5篇

韩承金

青年干部是建设有中国特色社会主义的后备军和生力军，山区乡镇能否抓好对青年干部的培养，它关系到山区农村社会经济的发展和山区和谐社会的推进。山区乡镇如何抓好青年干部的培养，笔者以为应该把重点放在“三个着力点”上。

以建立青年干部学习长效机制为着力点。山区乡镇青年干部的学习内容主要包括以下三个方面，即政策法规理论的学习，乡俗民风的学习和农村工作经验的学习。通过有计划、有步骤、有目标的系列学习与训练，达成青年干部热爱山区，更热爱在山区工作，服务新农村建设；提升政治修养和领导水平，提高依法行政能力和创新办事效率。

湖北夷陵黄花乡党委、政府在这方面乐于实践。2009年4月中旬，黄花乡党委、政府召集政府机关和乡直单位青年干部举行新闻宣传写作培训，黄花乡党委书记、政府乡长郭先友为培训班通讯员当辅导员。培训会上，郭先友宣讲了乡镇经济建设中新闻宣传的重要性和必要性，对怎样撰写新闻进行了专题讲座，并拟定新闻报道试题，与会人员当场写作，郭先友当场评点。正因为黄花乡党委、政府、人大高度重视基层新闻宣传工作，截止四月底，黄花乡已在中央党报上发表了2篇有影响力的文章，国家级多种媒体上报道新闻50多篇和调研文章30多篇，省、市、区报刊和网站上发表了新闻、调研文章200多篇。

以实施青年干部与村干部互动学习交流为着力点。分派年轻干部经常下村或者进驻新农村建设重点村、中心村，帮助村“两委”开展工作。在村干部的带领下走访村民，掌握村情、了解民意，学习农村工作经验；同时，也向农村干部传递现代农村工作管理的新信息、新要求。

湖北夷陵黄花乡党委、政府经常安排机关年轻干部下村，参与村级各项建设与管理活动。如2008年村级“两委”换届选举时，黄花乡党委安排部分机关年轻干部到高山区刘家坪村参与换届选举组织工作。日常工作事务中，要求他们多接触农村工作，多思考农村工作，多写一点农村工作有价值的调研文章。

以培养年轻干部掌握“三农”建设本领为着力点。当前，我国已经进入新的发展阶段，统筹城乡发展的要求更加突出，进一步深化农村改革的任务依然艰巨。深入贯彻落实科学发展观，协调推进农村经济建设、政治建设、文化建设、社会建设，逐步实现农业现代化，加快推进城乡经济社会发展一体化。这一发展趋势应当成为今后一个时期农村改革的基本目标和主要任务。

黄花乡党委、政府、人大站在时代发展的前沿，以培养机关年轻干部掌握“三农”建设本领为着力点，以期年轻干部尽快成为社会经济建设的生力军。组织机关年轻干部到夷陵区新农村建设示范村黄花乡军田坝村围绕壮大村级集体经济开展专题调研。调研中，一是要求他们了解本村自然资源、人力资源和村级管理现状，二是要求他们与该村“两委”设计后期发展规划，三是以村级建设和管理中的难点、疑点为案例，要求他们作出判断与处理。黄花乡党委、政府、人大坚持从农村工作实际出发，一手抓“传、帮、带”，一手抓“训、学、研”，以极大的工作热情提高机关年轻干部农村工作能力。

青年干部培养锻炼研 第6篇

“青年者，人生之王，人生之春，人生之华也。”国税系统青年干部是人才的重要来源，是人才的主要储备库，是税收事业可持续发展的有力保证。如何培养锻炼青年干部，挖掘青年干部潜能，提升青年干部行政能力，如何创造良好成长环境，使青年干部逐步成长为中流砥柱和国税事业的接班人，是我们面临的一个重要课题。本文结合xx市国税局近年来在青年干部培养锻炼方面的一些具体做法，对基层国税部门如何加强青年干部培养锻炼进行了较为系统的思考与探讨。

一、国税青年干部队伍基本现状及其面临的主要问题

（一）人员结构现状

目前xx市国税系统35岁以下青年干部共有172人（其中公务员167人，事业干部2人，机关工人3人），占全市国税系统在职总人数的28.34%（2018年新录用公务员56还未报到）。按年龄结构划分：30岁以下的有146人，占24.05%，30—35岁以上的有26人，占4.28%。按政治成分划分：党员有80人，团员有54人。按学历层次划分：研究生学历有14人，大学本科学历有158人。按来源方式划分，172名青年干部均通过公务员招录进入。按岗位分布划分，行政岗位58人，业务岗位114人。按职务层次划分，副科级领导职务5人，副科级非领导职务8人。

（二）现实表现

全市国税青年干部均为80后、90后，他们正在迅速走向成熟但又未完全成熟，渴望独挡一面又往往会顾此失彼；他们理论功底扎实但缺乏实践经验；他们活力焕发，激情四射，但遇到挫折又容易消沉颓废。

1.思想活跃，善于思考，但理想信念未更好树立。青年干部都是出生于改革开放年代，经济社会快速发展，信息技术日新月异，各种文化相互交融，因此，他们思想活跃，善于思考，拥有独立个性和独特见解，乐于接受新鲜事物。致使部分青年干部不主动学习党的路线方针政策，不愿意参加政治活动，认为建设党的路线纲领是务虚的，甚至有少部分青年干部对什么是正确信念，以及实现理想信念的正确途径还不明确。

2.综合素质高，可塑性强，但抗压抗打击能力较差。他们从小接受良好的素质教育，学历层次较高，综合能力较强，绝大多数都是通过国考进入国税系统，在近年来举办的各类考试、竞赛和大比武中，取得优异名次的70%以上为青年干部，举办的各类文化和体育活动中，青年干部的比例更是达到90%。但他们大多数都是在父母的呵护中长大，没有经历艰苦生活的磨练，心里承受能力较差，遇到挫折容易感到焦虑和迷惘。

3.有危机意识，但缺乏克服“知识恐慌”的毅力。现阶段，社会高速发展，对高能力、高素质、高学历的人需求增大，而对于专业性较高的税收工作来说，更需要在工作岗位上继续学习、持续充电，刚步入税务工作岗位的青年干部相

比其他政府部门的同龄人更容易产生“知识恐慌”，对学习业务知识有迫切的需求和渴望。但以此同时，部分青年干部一般制定学习业务、自我提高的计划，一般克服不了享乐主义思想，对自主学习很难坚持到底，存在“三天打鱼、两天晒网”的现象。

（三）面临的主要问题

1.成长速度较慢。国税部门作为人、财、物实行垂直管理的单位，相比其他地方政府机关存在领导职位少，交流渠道窄，干部晋升慢、流动性不足等客观现实，系统内青年干部横向交流轮岗受到较大的制约，纵向提拔遴选机会更加有限，部分青年干部长期处于一个单位、一个部门、一个岗位，逐渐意志消沉，不求上进。同时，国税系统干部职工老龄化日趋严重，绝大多数繁琐的日常工作转移到青年干部身上。加之行政单位选拔任用制度固化，在一定程度上存在论资排辈现象，青年干部上升通道狭窄，“天花板”现象突出，很大程度上影响青年干部的自我价值认同和减慢他们的成长速度。

2.专业知识及工作经验不足。从近几年公务员招考人员知识结构上看，绝大多数人员为非税收相关专业毕业，因此一定程度上存在业务能力欠缺，专业知识薄弱的现象。从工作实践上看，大部分新录用公务员为应届毕业生，没有基层工作经验，对基层工作情况了解不多，特别是缺乏复杂局面和艰苦环境的磨练，应对复杂问题、棘手问题、突发问题的能力较差。

3.青年干部培养使用和教育培训机制不够系统全面。部分基层单位青年干部成长缺乏持续和科学的引导，重使用、轻培养，缺乏长期的青年干部跟踪培养计划，专业性人才培养较多，复合型人才培养较少。缺乏对青年干部培训需求的调研和科学分析，存在着重“共性”轻“个性”的现象。没有深入基层青年干部队伍了解他们的培训意愿、想法和需求。

二、xx国税近年来加强青年干部培养锻炼的实践探索

（一）党性教育“补好钙”，理论修养得升华。

结合青年干部思想工作实际，按照量身定制、计划到人的原则，通过开设青年党性教育专题培训班，采取理论讲授与实际参观，现场体验与座谈讨论，专题教学与全景展示相结合等方式，积极打造参观红色教育基地，在烈士墓前庄严宣誓，邀请老红军述说故事，重走革命道路等青年干部乐于接收、愿意参与的红色课堂，使大家在体验、思考与互动中加深理解，切实增强培训针对性和实效性。引导青年干部不断增强中国特色社会主义道路自信、理论自信和制度自信。

（二）建立机制“铺好路”，精彩人生起好步。

先后出台了《关于加强中青年干部培养锻炼工作实施意见》、《加强青年干部选拔配备工作实施办法》、《青年干部思想政治工作办法》等一整套培养机制，从青年干部的培训深造、轮岗交流和组织关怀等方面做了细致可行的规划，明确了各单位的责任和未来实现的具体量化目标。吸收借鉴党建“条主动、块为主、两结合、互为补”的做法，成立了全市国税系统青年工作委员会，每年召开一次青年干部会议，通报青年培养意见实施情况，研究解决青年培养机制问题。

（三）实践锻炼“墩好苗”，立足岗位促成才。

在落实公务员初任培训“3+2”模式的基础上，为每位新录用公务员指定一位业务骨干作为“导师”，指导和督促新进人员按照培养计划尽快熟悉税收业务。大力培养各级地精人才，全市国税系统有1名青年干部入选总局人才库，而在全国税务系统岗位大练兵中，1名青年干部入选总局专业骨干，5名青年干部获总局岗位能手，6名青年干部获省局岗位能手，其中张瑶同志更获全省行政类别第一名的好成绩。在骨干引领下，有20余人入选省局人才库，有6人进入“三师”队伍，5名干部走上了副科级领导岗位，而因工作能力较强被省局抽调参与各类项目工作集中办公40余名（次）。同时选派部分年轻干部进行上挂下派锻炼，通过集中办公方式抽调青年干部参与全局性重点工作项目，培养激励青年干部不断学习新知识、转变新思想，作出新成绩，全市国税系统先后有50余名青年干部到省局、市局及地方政府部分交流锻炼，通过锻炼积累更多更好的工作方法和工作经验，更好更快地成长发展。

（四）加强学习“打好铁”，阶梯培训提素质。

该局按照“基础培训—系列提升培训—拓展培训”的培训思路，对干部开展递进式、阶梯式的培训。其中基础培训以会计基础知识未突破口，以取得会计从业资格证为目标，着重强化青年干部税收业务基础知识和岗位基本技能；系列提升培训以开展业务实践操作为突破口，以培养税收业务人才为目标，不断提升青年干部岗位适应力和实践操作力；拓展培训以会计硕士研究生培养为突破口，以培养综合型、专业型、领军

型税务人才为目标，着力打造“提笔能写、开口能讲、问策能应、遇事能办”的复合型青年干部。通过阶梯式的培训，可以使青年干部迅速成长为爱岗敬业、善于学习、勤于工作、敢于创新的优秀人才。

（五）才能展示

“搭好台”，树立形象强能力。以道德讲堂为舞台，青年干部自导自演，通过拍摄视频、诗歌朗诵等方式，深入挖掘身边人身边事，弘扬道德力量。通过“我是主讲人”，青年干部走上舞台，分享个人的心得体会、启示启发和内心感悟，展示出不一样的自己，自信心得到增强。聚焦财税改革、依法行政等热点问题，邀请专家为青年干部开展专题讲座，通过深入浅出的讲解，拓宽，精神生活进一步丰富。截至目前，共举办“道德讲堂”8期，“我是主讲人”4期，“专家学者讲座”3期，累计有900余人次观看了活动，共有100余名青年从中得到锻炼和展示。对培养青年干部学习能力、思考能力、组织能力和演讲口才起到了很好的推进作用。

（六）打造队伍“聚好力”，整合资源助攻坚。

针对业务性强，需要集中资源开展的工作，跨县区整合资源，对全市从事该项工作的人进行分组，采取团队集中办公的方式，轮流推进，既保证了工作的顺利推进，又为基层培养了人才。选取国地税20名青年干部组成业务智库团队，平时通过定期组织培训、业务交流的方式储备能力，在遇到重点税收项目，如营改增、重大税务案件查办等事项的时候，则集中工作、集体攻坚，极大提高了青年干部的业务素质和复杂问题的处理能力。

三、进一步加强全市国税系统青年干部培养锻炼的思考

（一）强化组织机构和规划建设

1.明确青年干部培养锻炼的组织机制。建立青年干部培养机构，明确具体责任部门，划分责任分工，进一步规范培养工作目标、工作职责和工作内容，赋予青年干部培养工作必要的人财物保障，并将青年干部培养工作纳入绩效考核内容。

2.科学制定青年干部培养的长远规划。要结合当前青年干部队伍的学历、年龄及职务成绩结构，明确培养锻炼的长远构想和近期目标，对青年干部的素质进行细致的分析划类，按照不同的目标人群，不同的人才种类、不同的特长需求进行针对性培养，努力形成青年干部逐级培养、梯次使用的格局。要合理规划每一类型、每一层次，甚至每一位青年干部的培养计划，确保青年干部成长经历环环相扣，拾级而上。

3.加快建立青年干部成长的科学培训机制。要注重培养锻炼的前瞻性和针对性，根据青年干部的不同类型，科学设置不同层次的培训体系、培训措施和培训方式，积极探索和建立适应市场经济发展和国税事业需求的青年干部培养锻炼的新思路、新方法和新举措。

（二）加强青年干部培训和岗位实践

1.注重青年干部培养锻炼的系统性和针对性。要清醒的认识到青年干部培养是一个系统的、长期的、复杂的工程，不可以一蹴而就，一日而成，需要我们做到统筹推行、协调发展，从德能勤绩廉进行全方面的培养锻炼。同时，基层国税系统是一个兼具业务性和综合性的部门，需要各种各样的人才各司其职、各尽其责，因此对青年干部的培养要注意投其所需，投其所好，不能一概而论。

2.建立分梯次的青年干部培养目标。针对青年干部的不同受众和培养意愿，有意向、有计划的将培训区分为三个梯次的培养目标：首先是胜任本职工作，能按照组织要求履职尽责；其次是在工作岗位上能创新，有想法，能够出色的完成工作任务；最后是培养特殊专长，在某个岗位或领域中有出色的业绩或发挥不可替代作用。

3.增加岗位实践锻炼机会。针对目前培训教育重知识灌输、轻能力培养的现象，推行一对一“以师带徒”机制，着力提升青年干部的实际操作能力，着力培养实用性人才。针对青年干部长时间待在同一岗位，知识局限化、思维模式化现象，开展定期岗位轮换，有序流动、多岗历练，着力培养复合型人才。

（三）健全完善干部培养激励机制

1.合理改革现有的青年干部选拔任用机制。根据实际情况，科学合理设定干部选拔任用机制，干部选拔更加侧重于选拔人员的职业能力和素质，注重岗位专业领域的对口性和岗位的适应性，破除以工作年限、年龄，多部门多岗位工作经历等为标准的限制，给予青年干部更多的任用机会，提升青年干部工作积极性和主动性。

2.构建学习培训评价激励机制。为激发青年干部学习的内生动力，营造积极进取，力争上游的良好学习氛围，必须构建科学合理的学习激励机制，首先建立学习培训奖励制度，对工作业绩突出、业务能力优秀的干部优先推荐学习培训，把获得学习培训机会视为对青年干部的奖励方式。其次建立学习成果奖励制度，对在各类考试、竞赛和大比武中成绩优秀，或获得各类专业证书及学历证书的青年干部分情况、分类型给予奖励。最后建立学习、考核、奖励、使用等一系列干部培养激励和竞争机制，引导青年干部勇于竞争、善于竞争，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，充分调动青年干部开发自我潜能的创造性和积极性。对发展快速的青年干部，及时发展为业务骨干，提拔到基层中层干部行列中，激励青年干部奋发有为、快速成长。

课题组组长：陈俐

课题组成员：王玲、黄小勇、陈爱琳

执笔：陈爱琳

参考文献：

[1]齐美荣.税务培训：税务干部职业生涯规划的路径［J］.辽宁税务高等专科学校,2008（1）

[2]杨瑞梅.公务员个人职业生涯规划的可行性步骤［J］.内蒙古农业大学,2005（5）

[3]袁祺.浅谈如何挖掘税务机关人力资源的潜能［J］.法制与经济（下旬刊），2010（2）

[4]孟军.激发潜能：税务部门人力资源管理的核心［J］.2017，(5)