人事专员工作职责、工作计划（精选14篇）
人事专员工作职责、工作计划 第1篇
人事专员工作计划范文
文章人事专员工作计划，主要阐述了20xx年加强党建工作和职工教育培训工作、不断加强离退休老干部服务工作以及提高自身素质。下面让我们一起看看吧。
20xx年我院人事工作的指导思想，以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕人才建设这个中心。
政工科总体要求是：认真贯彻落实全州人力
资源和社会保障工作会议精神，紧紧围绕“打基础、抓教育、服好务”工作思路，以“作风建设年”和“四帮四促”活动为载体，以干部教育管理 为重点，统筹抓好人事 管理、离退休老干部工作，努力提升各项工作规范化水平，为实现我州人力 资源和社会保障工作又好又快、更好更快发展提供坚强的组织保障。
一、扎实开展“作风建设年”和“四帮四促”活动
(一)搞好统筹。一是分别成立作风建设年、环境建设年、项目建设年领导小组及其办公室，切实加强对活动的组织领导，为活动的顺利开展提供组织保证。二是制定作风建设年、环境建设年、项目建设年活动和“四帮四促”总体方案、具体实施方案，明确任务和责任，分工到具体人，确保任务的落实。三是加强督促落实。四是搞好活动有关文字材料、表报资料的上报下达工作。总体目标是：确保活动圆满完成，并努力形成特色。
(二)突出重点。作风建设年突出抓好机关干部职工的作风建设和能力建设;环境建设年重点抓好优质服务窗口建设、政务公开工作和制度
建设;项目建设年重点抓好新农保项目建设、就业再就业资金争取、基层基础项目建设、与金融部门资金争取;“四帮四促”活动重点抓好“4321工程”的帮扶和农民工就业、职业技能培训、政策方针宣传等。
(三)搞好协调。积极协调有关科室，认真落实四个活动方案的规定任务，确保活动深入人心，惠及百姓，体现党和政府的关怀。
二、不断加强干部职工教育培训工作
(一)抓好干部职工学习教育。本着干部职工“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，围绕就业、人事人才和社会保障三大中心任务，着力提高-干部职工教育培训工作的针对性和实效性，更好地为工作创新发展服务，为干部健康成长服务。一是制定学习计划，注重学习的针对性和实效性。二是严格落实教育培训时间。县处级干部每年累计参加培训的时间不少于110个学时，其他干部每年累计参加业务培训的时间一般不少于96个学时。三是不断创新学习培训方式。认真落实《关于加强和改进新形势下干部教育培训工作的实施意见》(黔南人社局发?XX?39号)，引导和鼓励干部职工，参加在职学习、强化实践锻炼、提倡参加干部在线学院学习、强化理论研讨和调研。四是加强学习制度建设。探索行之有效的学习长效机制。五是探索建立图书室。在适当时候，争取建立我局干部职工图书室，供干部职工学习使用。同时，要会同办公室，认真落实报刊、杂志等学习资料的订阅购买工作。
(二)抓好新任中层干部的培训。一是拟在4月前，请省厅有关处室领导围绕就业、社保、劳
动关系、公务员招考等重点工
作进行辅导，不断提高中层干部履行职责的能力和素质，带动全局干部职工加强自我学习。二是如条件成熟，探索中层干部走上讲台，采取多媒体教学方式，就各自主要业务工作进行相互交流学习，力争达到双赢效果。同时，注重在实践中学习，注重学习成果的转化。
(三)抓好下属事业单位新增人员初任培训及干部职工的调训工作。会同培训教育科，抓好下属事业单位新增人员的初任培训工作，提高新增人员的工作能力和水平;抓好干部职工的调训工作，让更多的干部职工走出去，开阔眼界，提升能力，促进工作创新发展。
三、不断加强人事管理工作
(一)加强干部人事管理工作。一是建立干部职工人员名册，分析人员素质结构，为领导决策提供依据。二是建立公务员软件系统，不断提高我局公务员信息管理水平。三是按照领导要求，会同有关科室，严把入口关，认真开展竞争上岗、公开选调、调配等人事工作。四是抓好我局公务员、参公管理单位人员档案管理工作。
(二)加强考勤 管理。目的是教育引导全体干部职工、劳动协管员树立考勤 制度意识，自觉遵守考勤制度。一是严格执行我局考勤管理暂行办法，适当时机修改完善考勤管理规定。二是加强考勤。对象包括全局所有人员。在现有考勤的基础上，尽快完成考勤自动化管理，提高考勤效率，增强考勤对象遵守制度意识。
三是落实考勤通报。坚持每月通报一次，并及时向领导汇报考勤情况。针对考勤中的新情况、新问题，会同有关科室研究提出解决问题的办法。四是强化考勤结果运用。把考勤与干部职工、劳动协管员考核、评先选优等结合起来，进一步提高考勤的规范化管理。
(三)加强干部职工工资管理工作。一是按照工资有关规定，认真办理干部职工调入、调出、奖惩、任免等工资手续。二是认真抓好干部职工工资两年晋级、五年晋档工作。
(四)加强劳动协管员人事管理工作。一是建立劳动协管员人员名册，掌握分布情况，并纳入信息化管理。二是对具有大专以上文化程度的劳动协管员进行测试，掌握劳动协管员队伍整体素质情况，为领导统一调配提供参考。三是建立劳动协管员进入、学习、使用和管理长效机制，不断提升规范化水平。四是加强劳动协管员制度建设，探索劳动协管员考核奖惩，规范劳动协管员管理，为加强公益性岗位的劳动协管员科学管理提供参考。
四、不断加强党的建设工作
(一)建立健全党的建设组织机构。建立我局党的建设领导小组及其办公室，进一步搞好分工，明确责任，统筹抓好局党组、机关党委工作。
(二)认真抓好局党组工作。一是抓好党组中心组学习制度、计划的制定，并认真组织实施。二是抓好党组会议记录及会议纪要拟写工作。三是抓好局领导班子和州管干部考核工作。四
是完成党组工作总结等有关文字材料的拟写上报、下达工作。
人事专员工作职责、工作计划 第2篇
一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众***，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作：
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制
度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性。人事专员年度工作计划例文
回顾本年度第一季度的工作，有收获也有未知，但更多的意味着新的机遇与新的挑战，“决心再接再厉，工作上更上一层楼”，一定努力打开一个工作新局面，从而更好地完成工作，现计划如下：
一、认真踏实的做好人事相关基础工作，精益求精，追求完美。
做好人事档案资料的建档等工作，保证人员档案完整性、保密性。随时备查
准确无疑。严格按照公司规章制度办理相关手续，包括员工入职、离职、交接等程序，不留后遗症，规避企业风险。
二、招聘与配置
根据公司现状及长远的发展规划，结合部门的用人需求，招聘高层次、高学历、高能 力的人才，品德兼备，选择企业最合适的人才。目前，满足部门用人需求是招聘工作的第一步，也是最基础的。在下一个季度，工作应侧重于储备优秀人才，做到各个岗位的足量储备。人员招聘的目标分三步：满足部门需求——保证人才储备——实现梯队建设
①招聘途径的拓展与开发，不能再局限于招聘网站，可以继续开发校园招聘会、天津主流报刊、内部提升等渠道。②面试的流程应强调实用性，采取多种科学合理且易操作的面试方法。③面试技巧，应从专业知识;专业技能;综合能力;个性特征;求职动机;以及价值观等维度进行考察。
三、参考成功的人力资源管理经验，推陈出新，建立健全更适合公司发展的管理体系。“管理即沟通”，具备强大的沟通能力亦是解决问题的良好前提。做到及时发现问题并提出有效建议。多动脑，不可以思维定势，做到创新思路，清晰有方向有目标。站在一定高度看待问题，同时处理问题应做到全面且周到。
建立员工之间沟通互动的平台与渠道，定期收集信息，不断积极改进公司相关政策、了解员工需求、掌握员工动态。
四、工作计划性与条理性。
按照公司发展的指引方向，定期编制工作计划，制定工作目标与方向。大到总体目标 规划，小到日常工作计划。没有计划，工作往往将陷于盲目，或者成为碰运气。既然在公司工作一天，就要必须担任好自己的角色，努力去做好自己的本职工作。
五、提高工作积极性与稳定性，增强部门凝聚力。
建议定期可举办员工评比活动，对年度优秀员工通报表扬或者奖励。同时，明确各部门各岗位的岗位职责，分工明确。新老员工传帮带的学习工作技能，遵守公司的相关制度，了解企业文化。员工的每个成长阶段的各项培训跟进，可以外聘优秀的讲师和成功人士，分享一些成功的案例，开阔员工的眼界与见识，培养全员积极上进、不断学习的精神。使员工在企业这个平台可以得到更好的价值体现，培养员工对企业的忠诚度。
人事专员工作职责、工作计划 第3篇
一、构成比较分析
1. 构成主体。
传统人事档案记载了当事人的家庭出身、本人成分、社会关系、学习经历、工作过程等。计划经济体制下, 人事档案是职工的“身份证明”。按管理对象“身份”不同, 分为干部档案、工人档案、学生档案、军人档案四大门类。这四类档案中, 干部档案是主体, 发展最早, 要求最高, 管理制度也最完备。流动人员人事档案构成主体不仅包括辞退职国家干部、国有集体企业工作人员, 还包括待业专业技术人员或管理人员以及工作在民营、私营、“三资”企业等非公有经济组织中的专业技术人员和管理人员, 即涵盖了所有无人事档案接收单位或所在单位无权保管人事档案的个人。
2. 构成客体。
依据中组部制定的《干部人事档案材料收集归档规定》要求, 传统人事档案归档范围包括调配、任免、考察考核材料, 录用材料, 办理出国、出境材料, 各种代表会材料, 工资待遇材料, 学历和评定岗位技能材料, 职称材料, 加入党团组织材料, 政审、考核材料, 奖励与处分材料, 履历、自传、鉴定材料, 科研材料, 其他材料等。较之于传统人事档案, 流动人员人事档案增加了人事代理协议, 养老金、失业金、风险金交纳, 档案工资调整、出国 (出境) 政审、职称资格考评、合同签证、社会保险等社会化服务材料等。
二、管理模式比较分析
1. 传统人事档案管理模式。
首先, 传统人事档案管理模式的优势在于:一是有利于本单位人事档案材料的收集和管理。本单位内部人事机构较为熟悉、了解本单位人员、工作内容且人事档案来源单一, 仅限于本单位工作人员, 因此在收集工作中可以较全面系统;由于本单位工作内容大体相同, 对其人事档案的分类、排列、鉴定可采用比较一致的标准, 便于管理。二是有利于本单位领导及时利用人事档案信息。在本单位保管人事档案的情况下, 如果单位领导需要了解员工经历、成果等状况, 只需通过单位人事机构就可及时、准确地获取信息。三是有利于人事档案信息保密。人事档案是组织上在考察和使用员工活动中形成的, 记载了员工的自然情况, 学习、工作、科研成就及考核与奖惩等情况, 涉及国家机密和私人生活秘密, 在较长时间内必须保密。传统的、封闭的管理模式有利于确保国家机密的安全, 维护个人隐秘信息不受侵犯。其次, 传统人事档案管理模式的弊端在于:一是传统人事档案管理模式制约了人力资源的合理流动。人才的合理流动, 既有利于人才本身的成长, 也有利于整个国家人才资源的合理配置和充分利用。政府部门、事业单位聚集了大量的高层次、高素质人才, 因为学习需要、专业特点、发展前景等原因具有较大的流动性, 但许多单位采用传统的人事档案管理模式, 通过扣留档案的方式防止人才流失, 制约了人力资源的合理流动。二是传统人事档案管理模式制约新的人才评价标准的建立。许多用人单位由于缺乏人事档案之外合适的人才评价标准和员工考核依据, 人事管理部门仍然严格根据传统的国家人事、劳动制度对员工进行评价和考核, 员工职务的晋升、工资的晋级等完全取决于人事档案中记载的有关内容, 而不是员工的真实知识水平、实际工作能力和价值贡献大小。由于用人单位缺乏科学、合理、公正的员工考核标准, 挫伤了许多人才的工作积极性, 不利于人力资源价值的实现。
2. 流动人员人事档案管理模式。
创新油田人事档案工作 第4篇
1创新是档案事业发展的时代要求
1.1从服务方式上创新。“为人民服务”是档案工作的中心所在，能使档案工作的作用充分发挥出来。原有档案工作的服务内容趋于内向、闭塞，随着油田的不断发展，逐步建成了中原、普光、内蒙古三大基地，各专业化公司已在海外开辟了国际市场。档案服务的内容也随着不断扩大，树立市场经济意识，不断开辟档案工作新领域，建立了外部市场档案室，如（内蒙古、普光）以“生产到哪里档案工作服务到哪里”，这是顺应社会发展潮流的必然要求。
1.2从管理方式的创新着手。随着社会主义市场经济的进一步发展，一些传统做法已不能完全适应社会发展之需，必须进行创新。中原油田采用了档案集中管理模式，建立了人事档案管理中心网站，设置了人事档案QQ群，搭建了全局人事档案工作人员交流平台，为油田生产建设充分利用档案资源提供了方便快捷的渠道。更新了立卷制度，改进了工作手段，利用现代化工具来简化工作程序，提高了工作效率、促进了人事档案系统整体管理水平的提高。
1.3从管理队伍素质的提高创新。油田中心领导加大了对人事档案工作人员及各二级单位兼职档案员的培训力度，在培训内容上，有针对性和计划性、突出重点。在培训形式上，一是采取了“走出去、请进来”的办法，二是集中培训与“以会代训”相结合，确保达到预期培训目的和效果，切实提升人事档案队伍的业务素质。认真参加工作调研、课题攻关、业务交流等活动，总结经验，改进不足，不断进行档案工作的探索和创新。
2中原油田人事档案现代化发展方向的改进
2.1实现了人事档案管理系统建设
2.1.1建立了人事档案电子信息系统。由油田档案管理部门牵头，抽调各二级单位兼职档案人员并经过专门的业务培训之后，统一组织，集中处理，共同审核。利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将干部现存档案资料整理输入微机，通过相应的技术处理，将文字图片甚至声像资料转变成数据资料，使干部档案数据化、信息化、网络化，由此，形成了干部个人电子信息档案，以便于人事信息的查阅流转。
2.1.2建立了人事档案数据库管理系统。由基层单位将本单位制作形成的干部电子信息档案交油田档案管理部门，通过专门的软件和程序录入微机，并对信息的采集、制作、分类、存储等做到规范统一，对整个油田人事档案进行统一管理和加密管理。同时，对职工个人信息实行动态管理和更新，根据职工工作变化情况，对其工资、职级、学历、岗位变动、奖惩等实行动态信息，适时进行更新，保证干部档案信息的时效性、真实性和准确性。
2.2建立连接端口，实现与油田组织人事信息管理系统同步更新，信息一致
2.2.1进一步加大了人事档案管理软件开发与推广工作力度，提高档案管理技术和应用水平。人事档案管理中心本着与油田的SAP-HR系统紧密结合的原则，开发出符合油田工作实际的人事档案管理系统，并在油田各单位全面推广。
2.2.2加强了人事档案管理系统与油田SAP-HR、ERP系统的对接，人事档案管理系统是人事档案信息化建设不可或缺的工具和平台，随着油田信息化管理进程的不断推进，人事档案管理系统的主要功能必须从档案自动化管理和数据库建设平台向油田SAP-HR、ERP等各类系统的后台应用系统拓展，担负起接收、整合和提供利用其他系统形成的信息资源的功能。
综上所述，人事档案管理工作应以创新为核心，深化认识，开拓创新，进一步提高人事档案工作质量和服务水平，使人事档案管理工作提升到一个全新的高度。我们应清楚意识到，要真正实现人事档案管理的新发展，还必须从理论和实际方面做很多工作，新时期人事档案管理发展方向还需要广大人事档案工作者共同探索和努力。
人事职责及工作内容(人事专员) 第5篇
人事职责及工作内容（人事专员）
一般搜罗固定资产打点、文件打点、档案打点、等，更主要的是秘书类的行政工作，级别较高，要求能力较强，需要写作、驾驶、对烟酒茶、吃喝等斗劲熟悉，做好率领交办的各类工作，做到不多事、不少事、不误事。办公室的工作很难保证朝九晚五，因为在率领身边，不时可能有率领交处工作。但双休应该根基可以保障。
新员工入职流程 共分为四年夜轨范：
一、入职筹备：
1、人力中心向及格者发送《录用通知书》
2、用人部门助理负责依据《新员工入职通知单》内容落实各项工作：--用人部门负责放置办公位，申领电脑、电话；--行政办负责发放办公用品；--信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。
二、入职报到：
1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求打点入职手续：--员工填写《员工挂号表》，并交验各类证件： 一寸免冠照片3张； 身份证原件或户口复印件；学历、学位证实原件； 资历或资格证件原件； 与原单元解除或终止劳动合同的证实； 体检及格证实--与员工签定劳动合同、保密和谈、职位仿单--成立员工档案、考勤卡、--介绍公司情形，引领新员工参不美观公司、介绍同事--将新员工移交给用人部门；--OA网上发布加盟信息更新员工通信录
2、用人部门负责的工作--负责安设座位，介绍并辅佐熟悉工作情形；--拟定专人作为新员工教育员，介绍岗位职责和工作流程。
三、入职培训和试用期查核：
1、岗前培训
2、岗前培训和试用期查核
四、入职工作封锁 新员工按照《新员工报到工作单》要求，待各项工作落实后，于试用期竣事时，将此表签字后，归档人力中心。人事专员工作职责
1、工作对人力资本部部长负责。
2、负责完成公司人事工作使命,并提出改良定见。
3、负责员工人事档案打点,并按地址分厂、部门分类存放。
4、协助员工招聘的面试,负责报到及解职手续的打点,接待引领新进员工。
5、负责新进员工试用期的跟踪查核,晋升提薪及转正合同的签定并形成响应档案资料。
6、负责员工查询拜会见卷的发放和收集,剖析汇总查询拜访功效,形成结论上报。
7、负责统计汇总,上报员工考勤月报表,措置考勤异常情形。
8、负责员工绩效查核资料的按期统计汇总,上报,并对绩效查核的体例体例提出定见和建议。
9、负责员工薪酬发放的异常措置和薪酬政策的跟踪查询拜访,供给响应的报表和资料。
10、负责员工手艺培训方案,手艺测评的督导与跟进。
11、负责公司人事文件的呈转及发放。
12、负责起草,诠释公司的福利保险轨制,组织打点入保手续,联络退保,理赔事务。
13、协助部长措置人事方面的其他工作。人事专员首要职责
1、执行并完美公司的人事轨制与打算，培训与成长，绩效评估，员工社会保障福利等方面的打点工作；
2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效查核等工作；
3、执行并完美员工入职、转正、异动、去职等相关政策及流程；
4、员工人事信息打点与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；
人事专员工作职责 第6篇
2)相关文件、档案、资料的存档管理
3)行政性资产的管理，建立公司资产台账
4)会议、活动的组织筹备工作
5)外部联络工作及相关合作单位、来宾的办公室接待工作;
人事专员工作职责 第7篇
2、负责人事档案更新、维护及日常管理;
3、办理员工入职、离职、调任、升职等相关手续;
4、社会保险、居住证等手续办理;
5、薪酬绩效的审核及核算;
6、员工关怀活动规划、组织;
独立学院人事档案工作探析 第8篇
一、当前独立学院人事档案工作存在的问题
1、认识不到位、档案管理意识不强
档案工作不像学校其他工作那样较容易显现成绩, 所以在独立学院刚刚起步, 人力、物力、财力资源均不太充足的情况下, 领导对于短时期内不能产生明显效果的档案工作往往不够重视, 领导认识不到位往往致使档案工作的人力、物力、财力投入不足, 对档案设施的配套、档案管理档案人员的配备与培养都缺少相应的保障。
部分档案管理人员认识不到位, 认为档案管理人员的职责就是保管员, 只要把现有档案保存好就完成任务, 档案管理人员认识不到位影响到他们工作的积极性, 缺乏创新工作的动力, 影响到档案工作整体水平的提高。
2、档案工作人员素质参差不齐
独立学院存在时间较短, 且由于部分领导对档案管理不够重视, 配备的档案管理人员数量不足、素质参差不齐。当前很多档案管理人员缺少档案管理专业知识和训练, 部分管理人员计算机水平较低, 对人事档案信息的采用, 只能靠记忆, 档案材料的整理主要采用手工完成, 且有限的人员往往忙于应付各种档案材料的收集、整理、装订, 没有时间和精力进行档案材料的编研, 也不能建立完备翔实的人才库。人事档案工作人员管理意识不强, 完全处于被动服务当中, 一直扮演着默默无闻的保管员角色, 缺乏积极探索新路子的开拓精神和思路。
3、投入不足, 信息化管理程度低
独立学院的特殊情况致使档案管理投入不足, 档案管理的硬件建设如计算机、扫描仪和网络等设施不齐全, 无法建立完备翔实的干部人事档案信息库系统, 对人事档案实施动态管理, 这样就不能为人才队伍的建设、人才交流、人才提供翔实、完备的材料以满足现代档案管理的需要。
4、档案材料不齐备
档案材料不齐备表现在以下几个方面: (1) 档案材料填写格式不规范, 内容不完整。由于人为疏忽或故意造成档案材料填写格式不规范, 内容不完整。 (2) 档案材料存在记载失真现象, 如个别人在不同性质的考核材料中, 为了当时的需要, 相同要求填写内容不一样, 有时相差甚远。 (3) 档案材料记载内容与时代要求不相符, 传统人事档案记载内容主要集中在政治表现和个人历史材料, 对于个人职业素养、诚信等方面的内容没有记载或者记载不全面, 这不利于当前学校干部的选拔和高素质教师的培养。 (4) 在当前社会变革时期, 许多高校为了能尽快发展经常引进人才, 当人才无法从原单位提出档案时就重建档案, 在此过程中由于各种原因出现, 部分档案无法补充, 这些都造成档案材料不齐备。
二、加强独立学院人事档案管理的对策
1、提高认识、更新观念、营造氛围
根据当前对档案管理重视程度不够的情况, 加强宣传《档案法》, 首先让学校领导认识到档案管理的重要性, 在资金投入、人员配备上给与重视;其次要更新档案管理人员的认识, 立足于人事为学校发展服务, 逐步树立现代化档案管理理念, 加快档案由手工管理向计算机数字化管理的转变, 突出档案管理的信息服务功能, 改变档案管理“保管员”的观念, 在档案管理中不断强化创新意识, 更好地为人才选拔提供依据;最后, 更新每一位学院成员的档案意识, 在档案形成过程中, 注重填写数据和文字资料的真实性和准确性。制止和根除人事档案中弄虚作假的现象, 以保证档案的真实性和完备性。
2、增加投入、进行信息化管理
人事档案管理资金投入多少直接影响档案管理水平, 随着学院领导、成员档案管理意识的提高, 增加档案管理的资金投入, 加大人事档案工作所需经费的财务预算, 添置档案管理现代化、信息化所需要的设备、管理软件及档案整理和保存过程中所需的耗材, 并保证档案管理人员培训经费的投入。
3、加强队伍建设、提高档案管理人员素质
档案管理人员是高校人事档案工作的主体, 在档案管理工作中起主导和支配作用, 档案工作水平的高低取决于工作人员综合素质的高低, 所以要实行信息化管理, 除了要求加强硬件建设以外, 最主要得是具备德才兼备、创新能力强, 既有档案管理专业知识, 又具备信息化知识和计算机应用技术的现代化综合型人才。要建立一支精通档案专业知识、熟悉计算机网络技术、高素质、相对稳定的档案人员队伍, 一方面通过加强对现有人员的培训, 通过定期或不定期地组织培训研讨班, 或外出参观学习, 不断提高现有人员的业务素质, 以适应人事档案现代化管理的需要;另一方面通过招聘一些有档案管理专业知识、专业技能的专业人才充实到档案管理工作中来, 以提高人员整体素质。
4、创新档案管理模式
(1) 健全规章制度
由于独立学院成立时间较短, 很多管理制度不健全, 随着学校管理的逐步规范化, 健全各项规章制度, 其中档案管理制度也是其中比较重要的一项制度, 通过健全制度能够保证资金的投入、提高全体人员的重视程度, 保障管理的规范化。
(2) 创新管理内容
档案管理内容也要根据时代发展而变化, 传统档案管理重视政治表现、个人的历史记录, 这些资料主要呈静止状态, 无法反映当前个人发展的动态状况, 尤其缺少反映高校工作人员职业道德、能力和水平的动态资料, 不能对他们进行德、能、勤、绩全面考察, 不利于人才的培养与考核, 要增加收集反映高校工作人员职业道德、教学水平、科研能力以及诚信情况的资料, 使档案真正成为高校选拔人才、培养人才的依据。
(3) 创新管理方式
创新管理方式要做到创新档案的发放、收集、整理、查找方式等环节。档案要做到专人负责, 保证档案不丢失、不修改, 所填情况准确无误;传统档案主要是纸质档案, 档案管理信息化要求档案的电子化, 就要求档案除了有纸质档案, 还要建立动态电子档案, 并运用档案管理专用软件归档整理中电子档案, 根据要求分别予以分类, 以备查找。
另外随着整个社会资源公开化, 在档案信息资源开发、利用、服务上要满足全面化、个性化的要求, 利用档案管理软件对性别、年龄、籍贯等能在一定范围内公开内容, 一定范围内公开资料以避免人为原因造成档案信息的错误记录, 同时保护个人的合法权益, 保证个人档案的真实性;对于需要保密的内容根据用户级别设置密码保护等级, 这样既能满足个性化要求同时又能规范查询工作, 使人事档案得到合理使用。
总之, 独立学院人事档案工作要立足于现状, 采取有效措施, 提高管理水平, 以适应独立学院发展的需要, 为独立学院提高办学效益贡献力量。
参考文献
[1]谈高职高专院校人事劳资档案管理工作, 中国农业银行武汉培训学院学报, 2009年第1期。
人事专员工作职责、工作计划 第9篇
【关键词】 员工满意度；客户服务专员；双因素理论；企业管理
员工满意度体现了知识经济时代“以人为本”的现代企业管理理念，员工满意是整个企业满意体系的核心和起点。建立和完善员工满意度的管理，一方面是与国际管理接轨，提高中国企业形象，实施管理创新的需要；另一方面也是提高企业竞争力的一个有效手段。
一、百胜全球餐饮集团公司员工工作满意度相关政策简介
百胜餐饮集团中国事业部隶属于在美国纽约证券交易所挂牌上市的百胜全球餐饮集团，是中国最大的餐饮集团。为了加强员工归属感，增强员工对工作的积极性和能动性，体现人文关怀进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，公司实施了包括应急设备、组织活动、举办生日会、节日的特殊问候等福利措施，同时制定了薪酬、培训、绩效管理等制度。
薪酬方面，实际收入=月基本工资+加班工资-工资税，公司按照《劳动法》的规定，员工标准工时为平均166.64小时。培训方面，公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。绩效方面，通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力工作效率和工作质量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
二、研究路径
1、研究方法：本文以百胜全球餐饮集团客户服务专员为对象，主要通过文献综述法、问卷调查法、电话访问法等方法进行的调查研究。
2、样本的选取和抽样方法：本调查问卷通过百胜全球餐饮集团针对不同性别、不同学历、不同年龄的员工进行填答，共发放200份问卷，回收198份，剔除其中因题目漏答或勾选不合理等的三份，有效问卷195份，有效问卷率97.5%。
3、数据处理的方法及数据的处理：主要通过EXCEL等办公软件对调查的数据进行了详细的分析和处理。
三、百胜全球餐饮集团公司员工工作满意度调查数据的统计和分析
1、公司中男、女员工对工作的满意度的态度：通过调查结果显示，公司中女性职员比男性更能得到满足。在调查中的75%员工认为客服专员不久可以使自己的沟通能力得到完善，还可以在轻松的环境中获得工作报酬，认为此工作相对比较自由。而20%的员工认为此工作的性质不能很好地体现出自身的价值，而且工作的报酬也不高，不能起到很好的激励作用，对工作的实际报酬也不满意。只有5%的员工对此满意度调查没有表态。在20%对工作不满意的员工中，可以看出男性对工作的不满远远高于女性。
2、不同学历的员工对工作的满意度的态度：调查结果中显示，学历越高的人对此工作的满意度越低。在调查中大部分都是在校大学生，大学生有自己的思想，不太喜欢这种时间控制很强的工作，而且也没有很强的激励措施，不能使大学毕业生长期留在企业发展。而在公司工作的一些高中生还觉得公司的待遇不错，可以留在公司长期发展。从调查数据中可以看出，被调查的高中生其中有80%的员工觉得此工作很适合自己，而且自己也比较喜欢。而调查中的大专生有65%的员工认为此工作还比较能接受，也可以作为一个长期发展的职业来发展。本科生中有40%员工认为此工作只能作为一个业余的爱好，不能长期从事，因为它对自己的发展起不了实际的作用，不能使自身得到很好地发展。
3、不同年龄阶段的员工对工作的满意度的态度：调查中的员工一般都是大学生，年龄都不大，对外界世界充满了好奇和新奇，都认为毕业了要找一份有挑战性，还可以发挥自身的优势，不断地锻炼自身各方面的能力的工作。因此，从调查的数据就可以看出，年轻的员工大多数认为此工作没有吸引力，不能使自己的特长得到发挥。更不会长期留在公司从事这样枯燥的工作，认为公司的薪酬政策也不能起到很好地激励作用。因此，大多数的即将毕业的员工还是喜欢去尝试一些比较有挑战性的工作。
四、提高员工工作满意度，改善员工工作绩效
1、提高特质，职业的匹配度。首先，应该对员工进行一些个性特质方面的测试，对每一位员工先进行初步的了解。然后，和员工进行沟通，了解员工真正的兴趣所在。最后，安排员工到自己适合的岗位上工作，并对员工进行定向培訓，提高员工与工作的匹配度。
2、完善工作内容设计，提高工作的吸引力。员工每天在同一个时间从事相同的工作，难免会使员工对工作产生倦怠。因此，在单调的工作期间，可以设计一些灵活的变换思维的游戏，利用活动来调节工作中紧张的气氛。也可以适当的改变死板的工作程序，使员工在轻松和自由的环境中工作。
3、改善薪酬体系，增强激励作用。由于公司的薪酬水平不高，也没有起到很强的激励作用，使员工在工作中没有满足感，也没有足够的吸引力。因此，导致员工流失率较高，在我看来，改善公司的薪酬制度对公司的发展已经非常必要，随着经济的不断发展，之前的薪酬水平已经不能满足员工对工作的期望水平。所以，只有改变公司原有的的奖金制度和各项福利制度，才能使公司的薪酬制度更具有吸引力，才可以留住优秀员工，让员工为公司的业绩而长期努力奋斗。
4、完善考核体系，增强考核的科学性和透明性。在公司中，不是每位员工都对公司的一些考核指标、考核制度清楚明了，我们需要告知每位员工工作中的哪方面是会被考核的，哪方面是与绩效相连接的，只有这样，员工才会有一个清晰的工作路径，并且也会朝着它发展，更好的做好本职工作。因此，我建议公司应当把在工作中所要考核的每一个细节、每一个指标，都明确的用细目表列出来，放在公告栏处供员工参考学习，可以促使员工在工作中的积极性，更能以公司的目标来制定自己明确的计划。
参考文献
[1]张德.《现代管理学》.北京:清华大学出版社，2007
[2]孙建敏.《人力资源管理》.北京:科学出版社，2009
[3]李永瑞.《人力资源测评》.北京:高等教育出版社，2009
[4]张培德，李刚.《绩效考核与管理.上海:华东理工大学出版社，2009
作者单位：徐阳，女，汉中人，西安外事学院人力资源管理专业
（作者单位：西安外事学院）
人事专员工作职责 第10篇
2、根据公司人力资源需求，协助制定招聘计划;
3、协助上级分析、评估招聘效果，建立和维护合适的招聘渠道;
4、协助上级开展工作分析，及时更新完善公司各岗位工作说明书;
5、协调好简历甄别、招聘测试、面试、筛选及录用等各环节;
6、各项招聘文案及物资的制作与管理;
人事专员工作职责 第11篇
一、招聘：
1.根据公司各用人部门提交的用人申请，报批总经理批准展开招聘；
2.根据公司业务发展情况，预见性提出人才需求计划，开展前期性人员储备；
3.招聘渠道：媒体、网站、学校、猎头公司、相关同行、现场招聘会、以及公司可以利用的宣传一切手段；
4.制定招聘面试流程及各项测试表格，综合汇总评估候选人，为录用提供决策信息与建议。
二、录用：
1.根据公司决定录用员工，并根据此人情况确定为实习、试用、正式录用等状态；
2.根据新员工状态分别签定实习、试用、正式录用协议；
3.收集整理该员工的一切相关信息，并根据原件整理成复印资料留公司存档。
注意：关键岗位必须有本地人作为担保；审核资料的真实性；并对有工作经历的人尽量索要推荐信；上班的第一天，要带上新员工去公司各部门介绍；并关注该员工新到公司三天内的情况，在三天后找新员工座谈，发现问题及时与部门经理或者总经理汇报，要有访谈记录，并存入该员工档案。
三、培训：
1.对新员工要组织或者单个进行公司进本情况介绍、基本管理制度说明；
2.协助并督察该员工部门是否安排专人进行帮带与培训；
3.组织参加公司各类业务培训；
4.根据公司状况，提出培训计划与方案；
5.对于公司花费给予员工培训的，必须与其签定专门的培训合同； 年度统计公司培训次数、费用、参加人次及基本效果分析。
三、转正：
1.根据试用期限或者部门经理意见，提前2周组织转正考察（包括业绩、考试、领导评语与员工意见），并存入该员工档案；
2.通过考评后，与该员工签定正式合同；
3.转正后通知相关部门，为其办理国家规定的各项福利待遇。
四、离辞职：
1.根据规定办理员工的辞职、离职手续；
2.监督协调相关部门办理手续，并最后签字确认离辞人员可以离开公司；
3.办理公司解除合同的员工手续。
五、提交人员信息：
1.根据该员工的工作表现，提交该员工的转正、晋升、奖励、解除合同等申请；
人事专员工作职责 第12篇
科室里似乎仍回荡着她那爽朗的笑声，病人似乎仍记得她那永远穿梭忙碌的身影和那春风般的关切与抚慰。然而，在万物复苏的阳春三月，47岁的叶欣——广东省中医院二沙分院急诊科护士长却永远地走了。她倒在了与非典型肺炎昼夜拼搏的战场上。
叶欣于1956年7月9日出生于广东省徐闻县的一个医生家庭，1976年进入广东省中医院从事护理工作，1982年12月晋升护理师，1983年升任广东省中医院急诊科护士长，1993年晋升为主管护理师，1997年加入共产党，1999年10月调任二沙岛分院急诊科护士长。因抢救非典型肺炎病人，2003年3月4日受感染发病，2003年3月25日凌晨1：30分因公殉职，终年47岁。
人民健康重于泰山
在抗击非典型肺炎的战场上，广大医务工作者高扬白求恩精神的旗帜，无私无畏，冲锋在前，用生命谱写了救死扶伤的壮丽篇章。在玉兰花开的时节，广东省中医院护士长叶欣永远离开了人世，她牺牲在抗击非典型肺炎的战场上。生前，她留下了一句令人刻骨铭心的话：这里危险，让我来。
把风险留给自己，把安全留给病人，这是无数医务工作者的崇高精神境界。正是有了一大批白衣战士的顽强奋战，非典型肺炎蔓延的势头才得以遏制。人民群众才得以安享宁静的生活。
“凡大医治病，必当无欲无求，誓愿普救含灵之苦。不得瞻前顾后，自虑吉凶，护惜身命。昼夜、寒暑、饥渴、疲劳，一心赴救。”
唐代名医孙思邈将这篇《大医精诚》冠于中医巨著《备急千金要方》之首，提倡为医者必须发扬救死扶伤的人道主义精神，“精”于专业、“诚”于品德，这样才是德才兼备的“大医”。
这篇《大医精诚》，正是广东省中医院二沙急诊科护士长叶欣在1974年，考上该院的“卫训队”正式从医所上的第一课。
在广东省中医院当了23年的急诊科护士长，无论是现场急救跳 1
楼的垂危民工，还是带头护理艾滋病吸毒者，还是冒死抢救非典型肺炎病人，叶欣从来没有“瞻前顾后，自虑吉凶”。她用自己的生命书写了中国大医之“精诚”。2003年3月24日凌晨，因抢救非典型肺炎病人而不幸染病的叶欣光荣殉职，终年46岁。
连日来，记者探访了叶欣的家人、朋友、同事、病友以及主诊医生(负责她临终前的抢救工作)，追寻这位白衣天使不灭的精神。
每天给大家派药送汤
一定要亲自监督大家用开水服下预防药物，连清洁工也不例外。2月份起，省中医院二沙分院陆续接诊非典型肺炎病例。由于此前在大德路总院已经有一线医护人员被传染病倒，叶欣护长尤其小心。
每天早上，她提前半小时回科室，给大家准备预防药物，派发到每位医生、护士、护工手里，连清洁工也不例外。有些预防药物有较强的副作用，叶欣一定要亲自监督大家用开水服下。
进病房前，叶欣反复强调各项预防措施：换工作服、鞋子、袜子；戴好口罩、帽子、眼罩；进隔离病房前要更换隔离衣；出隔离病房要洗手、漱口。
在迎战非典型肺炎的日子里，她每天睡觉的时间只有几个小时，但仍不忘记临睡前煲一锅老火靓汤，有时是花旗参，有时是冬虫草，她要在第二天带回医院给同事们喝，提高抵抗力。
总是把危险留给自己
面对危重传染病人，她身先士卒，有时甚至关起门来抢救，不让太多人介入
没有人能确定，叶护长是在哪一天、哪一次感染到非典型肺炎的。每次有疑似或者确诊病人送到科里，她和急诊科主任就身先士卒，承担起繁重的医护工作，有时甚至关起门来抢救，不让太多同事介入。
“我已经给这个病人探过体温、听过肺、吸了痰，你们就别进去了，尽量减少感染机会。”在迎战“非典”的日子里，这番话令很多年轻护士落泪。
“叶护长可能是2月24日那天被感染的。”护士小容回忆起那晚，一位40岁的急腹症肠梗阻患者，在外科紧急手术后，发现还合并高烧、肺部阴影等非典型肺炎症状，于是送急诊留院观察，很快就出现呼吸衰竭。叶护长冲在第一线，配合医生进行气管插管、上呼吸机。当时患者的分泌物很多，可能在抢救时喷在护长身上了„„
“可能是小陈病倒以后，叶护长大搞清洁时感染的。”护士小余清楚地记得，2月底科里发生第一例护士感染后，叶护长一直冥思苦想，不知道到底哪个环节做得不够，才给病毒有机可乘。她亲自给每台电话消毒、每个门把手清洁，连工作服放在哪里、在哪里换工作鞋、鞋垫的位置，都一一巡视并消毒。小余认为，叶护长在消毒时接触过这么多可疑的带毒物，没准就是那时给感染的。
“可能是3月1日早上，我们有四个医护人员都在抢救那位病人后病倒的。”同样病倒的急诊科主任张忠德对那次抢救的情形很难忘怀：三天后的3月4日中午12时、下午6时、晚上10时，急诊科叶护长、张主任和江医生分别发烧接受隔离，同一天麻醉师也发病了。
3月1日早上8时10分，急诊科正在交班。一位87岁非典型肺炎疑似病人的家属冲进医生办公室：病人不行了！叶护长等火速奔到病人床前：只见病人面唇发紫、呼吸微弱，规律的心电图形变成了紊乱的波浪„„大家当即把病房里其他三位病人和家属全部疏散出去，然后紧急进行胸外按摩、人工呼吸、心脏电击、建立静脉通道，反复推注急救、强心药物，插管上呼吸机„„
早上9时15分，病人抢救无效死亡。这是一例高度危险的病人，谁都知道应当换上隔离衣再抢救，但是在一个多小时的抢救中，谁都不肯离开病人哪怕是几分钟去做好自我保护。
躺在病床还惦念工作
医生护士靠近她时，她艰难地在纸上写“不要靠近我，会传染” 隔离治疗早期，叶欣还能打电话。她每天打电话回科里，叫大家记得吃预防药，叫和她接触过的同事注意体检，叫护士给7床的病人记录尿量、给9床的病人翻身、拍背„„
发病第四天，她出现了呼吸困难，和急诊科主任一起送进了重症监护室ICU。大家都戴上了氧气罩，只能靠发短信息和写纸条互相勉
励，大家戏称急诊科的护长和主任在ICU还“鸿雁传情”呢„„
为了减少同事接触她被传染的机会，她给自己接补液。医生、护士靠近她听肺、吸痰时，她艰难地在纸上写：“不要靠近我，会传染。”院长和其他同事来探望时，她写着：“我很辛苦，但我顶得住。谢谢关心，但以后不要来看我，我不想传染给大家。”
3月11日，急诊科张主任收到叶护长写的最后一张字条：“我实在顶不住，要上呼吸机了。”同样呼吸困难的张主任颤抖着写字回复她：“护长，你一定要坚持住！全院的医生护士都在支持我们！”
张主任再也没有等到叶护长的回信。她在插管上呼吸机后，就被注射了镇静药物进入“冬眠”状态，避免因为躁动使呼吸机脱落。3月24日凌晨辞世时，叶欣很平静。
同一天，ICU有一位病人康复出院。他就是2月24日晚叶欣冒死抢救的那例肠梗阻合并非典型肺炎的病人。为了不给他将来的生活留下阴影，出院时谁都没有告诉他：抢救他的护长，现在已经长眠在她奉献了半生的医院里。
集中专家尽全力抢救
一位70多岁的老名医二话不说，第二天就从天津飞到广州叶欣染病后，中共中央政治局委员、广东省委书记张德江委托省委秘书长蔡东士慰问她和家属，了解病情；雷于蓝副省长在省政府副秘书长黄业斌、省卫生厅厅长黄庆道的陪同下，到医院过问治疗情况。省卫生厅、中医药管理局、广州中医药大学为抢救她提供技术、物质、器械的支持。
医院成立了治疗小组，邀请国内最好的专家参与会诊和急救。治疗小组组长是叶欣的前任急诊科主任刘旭生，他为了及时抢救，索性搬到医院住。他拿着叶欣的病例和资料，亲自登门到中山一院、中山二院、中山三院、省人民医院、南方医院，向传染科、血液科、肾科等专家请教。广州市呼研所副所长多次到病房会诊。患病后期，叶欣出现弥漫性血管内凝血、全身出血和心、肝、肾多器官功能衰竭，医院邀请天津中西医结合医院专事研究多脏器衰竭的专家，这位70多岁的老名医二话不说，第二天就飞到广州，走进叶欣的病房„„
工作23年有“三突出”
她爱岗敬业，多年来腰椎突出、颈椎突出、成绩突出
1976年参加工作后，由于业务拔尖、品行端正，叶欣在1980年出任全院最年轻的护士长。在每一分钟都与死神赛跑的急诊科，一干就是23年。23年来，她有“三突出”：腰椎突出、颈椎突出、成绩突出。
她多次被评为“优秀共产党员”、“先进工作者”、“优秀护士”、“优秀护长”。她曾获广东省中医药科技进步三等奖，多次在全国、全省的学术交流大会上宣读论文。
丈夫和儿子说，她敬业、尽责，面对非典型肺炎时不退缩，和千千万万的医护人员一样，可敬，可爱。
人事档案工作发展思路探索 第13篇
人事档案管理是国家档案管理的一种形式, 我国共对其有三种定义。第一种定义是:它是专门档案的一种。各部门在对工作人员进行管理的过程中自然形成的一种人事信息档案, 记录的是一个人在单位的所有经历以及德才的表现。第二种定义是:人事档案是在人事部门进行人事管理活动中所形成的代表个人经历以及德才的档案。第三种定义是:人事档案是在人事组织活动中形成的, 并且通过组织的审查和认可, 记录人员的经历和德才原貌的文字、声音或者图像。
二、人事档案的特点
随着历史的发展, 人事档案的工作在不断进步, 如今已有了专门的体系和法律法规, 专门的管理方式和业务范围。以下是人事档案的主要特征。
1.人事档案是在各个组织部门的管理中自然形成的。各级组织人事部门的管理人员, 在工作中都会记录工作人员的简历、党团关系、考勤以及学习进修各个方面的材料进行整理。综合材料的记录, 就是档案的形成过程, 因此, 人事档案是由组织人事部门管理中自然形成的。
2.人事档案是独立管理形式。人事档案都是以每个人的个人档案信息进行单独的管理, “一人一卷, 有利于档案的使用和查找, 符合人事档案的基本原则, 具有实施性”。
3.人事档案内容需要更新。在人事档案立卷后, 里面记录的信息内容是随着个人社会实践经历的增加而增加的, 因此人事档案的归档具有动态性, 并不会一次性完成, 需要不断地收集和更新信息, 直至一个人死亡而停止。
4.人事档案与个人所在单位统一。由于工作调动或者职务发生变化从而导致人员主管单位发生变化, 这时, 其人事档案应该尽快向新的主管单位递交, 这种流动方式是由我国的人事管理体制决定的。
5.人事档案具有机密性。人事档案中包括自身的健康、婚姻、政治面貌、职务、经历、奖惩以及专业特长等大量隐私信息, 必须保密, 在成为历史档案之前, 不可对外泄露, 只能由单位组织人事部门掌管。
三、目前人事档案工作中存在的问题
目前, 我国的人事档案工作最严重的问题是对人事档案工作不重视, 主要体现在, 很大一部分人对人事档案的意识模糊不清, 不了解其概念和意义。而从事人事档案管理的人员数量较少且工作素质普遍偏低;人事档案管理人员的就业素质低造成档案信息失真及缺失, 相关信息也不能得到及时更新, 最终人事档案的可信度降低, 缩小了人事档案的工作范围, 对于专业人员的具体档案信息记录不全面。
四、未来人事档案工作的发展策略
1.提高人们对人事档案的重视度。若想提高人们对档案工作的重视度, 首先要凭借外力环境, 比如, 电视、广播、报纸等媒体对其进行大力宣传及解说, 加深人们对人事档案的了解。然后凭借人事档案的管理者自身的努力, 把单位成员的人事档案进行详细、认真记录, 为领导提供及时帮助, 进而使领导提高对人事档案的重视度。
2.提高工作人员的职业素养。人事档案的管理人员必须具备以下的四项基本职业素养:一是有较高水平的政治涵养和保密意识;二是需要有超强的专业能力;三是对计算机操作娴熟;四是全面掌握人事档案管理工作的内容。
3.保证人事档案的真实性。人事档案内容的真实度对人事档案的使用价值带来很大影响, 直接影响到组织部门对工作人员能力的了解、评价和提升, 间接影响到工作人员的个人利益以及前途问题。所以人事档案工作者应该对每一份档案认真负责, 严格把守材料的信息来源、严格把守对入档材料的审核。
4.改革人事档案管理体制。人事档案工作的改革之路要包括对人事档案管理体制的改革。改变人事档案的管理方法, 在规模中快速发展, 在发展中获得收益, 从而获得人事档案工作的最高经济效益。
5.设立区域式的人事档案管理单位。人和其档案要有统一性, 人在档案在, 档案随着人的单位的改变而改变, 这是人事档案的管理法则, 这种管理模式比较容易实施, 但是, 目前工作人员的流动频繁, 建立一个区域式的人事档案管理单位成为人事档案管理体制改革的必经之路。
五、结语
人事档案代表的是工作人员的丰富经历以及其道德和才华, 十分重要, 所以, 必须提高对人事档案工作的重视, 找到发展改革新道路, 积极进行改革。人事档案工作必须经过长期的努力, 改革和发展同时进行, 共同进步, 汲取经验。只有这样, 才会拓宽人事档案工作的道路, 人事档案工作才能真正焕发新的生机和活力。
参考文献
[1]王丹, 任胜云.干部人事档案工作中存在的主要问题及解决办法[J].科技信息, 2009 (31) .
[2]焦迎春.浅谈新形势下如何做好单位人事档案工作[J].科技情报开发与经济, 2009 (24) .
高职院校人事档案工作浅析 第14篇
关键词 ：高职院校 人事档案 创新
一、高职院校人事档案工作的重要性
人事档案管理顾名思义就是将人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动。人事档案是指学校在人事档案活动中形成的，形成教职工个人经历、政治思想、业务能力、工作表现等内容的文件材料，以教职工个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。它历史地、全面地记载着教职工的综合信息，是各级组织全面地考察、了解和正确选拔、使用人才的重要依据。在人事档案管理工作中，必须严格保管，确保人事档案的完整与安全。高校人事档案工作是组织人事工作的重要内容，是高校人才队伍建设的重要基础工作。
二、影响高职院校档案管理的弊端
1管理水平低，意识滞后
一直以来，高校领导和教职工对人事档案工作的重要性认识不足，片面地认为人事档案工作只是“收收管管，翻翻找找，查查看看”，只是收集和保管资料，谁都可以做，能应付就行了。
高职院校人事档案管理缺乏必要的重视度，管理人員业务水平相对比较低，一般高职院校没有专职的档案管理人员，大多数都是兼职，管理水平明显达不到预期的设想。
2重保存、保密，轻服务、利用
目前，高校的人事档案管理侧重于档案的保管、保密、查阅、借阅以及转递，不注重如何充分开发和有效利用档案资源，人事档案的利用率受到当前高校人事档案管理体制的约束。多数高校人事档案管理者缺乏档案使用意识和参与意识，他们很少去研究档案材料的开发利用，高校人事档案工作仍处于“被动应付”的状态，难以为人力资源开发、人才队伍建设提供高质量的服务。
3管理方法滞后
目前的人事档案管理方法，重管理，轻服务，方法繁琐，不易操作，反应较慢，现代化管理水平不高。比如干部人事档案管理方法滞后于干部人事制度改革的进程。干部考察任用对干部个人经历和个人基本情况主要依据是干部档案所记载的，这就要求干部档案在管理上要主动适应干部工作的要求，不能处于被动应付状态。档案管理的繁琐很大程度上是由于档案工作本身的繁琐所造成的，这就要求必须改进档案管理方法。
三、整理高校人事档案工作工作注意点
1首先组织人事处要挑选本部门有档案管理工作经验的，认真负责的同志担任整理档案工作。整理档案的人员熟悉整理档案的有关规定，掌握整理工作的基本方法和技能，认真负责做好整理工作。
2整理人事档案，首先要收集好人事档案材料，并准备好卷皮，目录纸，衬纸，切纸片，打孔机，缝纫机等必需的物品和设备。
3要认真鉴别、分类准确、编排有序，目录清楚、装订整理。
四、提高人事档案管理人员现代化管理意识
要实现人事档案管理现代化.首要的任务就是用现代人事管理理论和科学的档案管理理论更新人事档案管理人员的管理观念与管理理念。现代人事档案管理者还必须具备以下几方面：
（一）依法管理、照章办事的观念
高校人事档案管理人员必须熟练掌握与人事档案管理有关的法律、法规及有关政策。既要熟悉《档案法》、《江苏省档案管理条例》等法律、法规，又要熟悉《干部档案工作条例》、《干部人事档案工作文件选编》等专业档案工作规则.并在人事档案工作的各个具体环节中认真贯彻上述法律、法规及有关政策.
（二）组织档案管理工作人员参加培训和学习
为提高学校档案管理工作规范化、科学化水平，提高学院档案管理人员工作效率性，结合学校“文化发展年”活动，组织人事处经常组织分管学院档案工作的老师参加档案员业务培训工作会议。通过培训，对档案工作有了更深一步了解，开展档案工作更加得心应手。
（三）建立系统化的档案管理小组
大多数高职院校可以建立相应的档案管理工作机构，并负责对学院的人事档案工作进行指导、监督和检查。学院组织人事处负责牵头工作，每个部门设定一名专门的部门档案管理人员，负责本部门的档案管理工作。组织人事处档案管理机构有专职干部专门对部门的人员进行指导。并且接收上级有关业务部门的检查工作。这样既减轻了组织人事处的工作量，也有系统的做好学院档案管理工作。
（四）自主创新档案管理工作
创新是高校人事档案工作保持蓬勃生机的力量源泉，高职院校档案管理只有不断创新，才能使档案事业适应和服务于社会，以创新思维指导人事档案工作的实践，更好地适应新时期高校快速发展的要求。
1不断加强人事档案工作者的创新学习意识
现在社会已进入信息时代，人事档案工作者要适应新时期经济发展的需要，服务经济建设，服务高校发展，就必须作为创新主体，主动迎接挑战。
树立创新意识。要有创新的意识和思想，要积极研究社会需求，有超前的服务意识，把人事档案工作融入新的经济环境中。档案工作创新采用对档案管理的创新想法，没有创新的意识，档案工作创新就无从谈起。
培养创新能力。档案工作者应努力优化自己的知识结构，持有怀疑的精神、求变的态度和综合选择的能力，使自己成为符合时代要求的复合型人才，努力学习档案新知识、新理论和新技术。只有这样，才能充分发挥自已。的潜力，积极培养出自己.对新知识的敏感性和善于把新知识转化为有效服务的能力，创造出新知识。
2改变管理方式是人事档案工作创新的手段
在人员流动日益增强的情况下，纸质档案的弊端也更加明显。所以，应大力推进人事档案管理的现代化和信息化，加快人事档案信息全国联网的步伐，使人事档案的利用、查阅、档案信息的添加更加方便、快捷。在人事档案方面，建立一个更加方便有效的电子人事档案系统。这样可以改变人们对人事档案的看法，真正使人事档案成为促进人才流动的工具，而不是束缚人才的牢笼。在方便查询的同时，要加强机密管理，涉及个人隐私的材料必须有所限制，不无限制公开，以保证公民的隐私权。
3拓宽服务渠道是高校人事档案工作创新的目的
随着市场经济的发展和科学文化建设高潮的到来，高校的各项工作对人事档案内容要求越来越广，对服务方式的要求越来越活。因此，我们要紧跟时代步伐，抓住机遇，加快人事档案工作进程，按照“坚持创新，突出服务”的思想加快人事档案部门的业务建设。首先，改进服务方法，在校园网上建立专门档案网页，最大限度地满足高校发展对档案的利用需求。其次，档案的开发利用要向深层次服务转化。根据高校教学、科研工作的需求收集一些有突出贡献的专家、学者的学术资料。
4运用现代科技手段，开辟档案资源管理新途径
档案资源管理因为有了智能化管理平台的出现和广泛运用变的更加高效，档案管理部门应抓住机遇，加大投入，配齐硬件设备和档案管理软件，积极参与档案管理系统的设计与建设。以告别手工操作运转慢、效率低的状况，积极运用网络、数码等先进技术和手段，进一步提高技术含量和水平，使档案管理手段由旧变新、由慢变快。
参考文献：
[1]郭赛玉高校人事档案管理的若干思考[J]宁德师专学报（哲学社会开学版），2008（1）：117-121
[2]宋焕敏高校人事档案工作存在的问题及对策研究[J]兰台世界，2006（2）：29-30
[3]张红霞高校人事档案工作要有新思路[J]兰台世界，2007（11）：18
[4]徐虹高校人事档案工作中的问题与对策[J]兰台世界，2006（21）：20-21