行政,人力提问

行政,人力提问（精选8篇）

行政,人力提问 第1篇

绩效考核中心思想内容：？

1、把管理的焦点从人身上转移到事情上面去；

2、管理的焦点是工作的过程和结果；

3、用过程答题态度，用结果代替能力；

4、产品结果有标准，作业过程有规范，管人有制度——制度要与利益有关

5、以人为焦点的对“能力、态度”的“考核”其实不是“考核”而是“考评”，叫“考评”

6、对事情的考核——事前有标准，结果除以标准（事前的目标），这就是绩效！

7、事前没有标准、没有目标，就不要叫考核，而是叫总结（事后总结）

8、人事考评是对人的评价，言旁，凭嘴巴说

9、绩效考核是对事的核对，把结果与目标（标准）的核对、核实

10、人事考评用于换岗、换人、入职之时

11、绩效考核天天做——用于改进工作！

人员的流失问题怎样应对？

当一个企业出现如此严重的人员流失问题，不关是薪酬一个方面，企业的人文关怀，工作环境等等都有关联。第三步，在企业领导多活动与员工开开座谈会或组织活动，了解员工离职的动机，解决报怨问题第四，增加激励制度，在物质激励的同时，也可以用一些非物质的激励，比如家庭感谢信，领导灌输信心，远景画饼、工会关怀等手段。

管理者的培训作为一种福利政策，而并不是真正为了让企业获得多少实效，甚至于是否获得了实效，获得了多少实效无从考量，更有甚者，其实公司发一本不错的管理类书籍也同样可以达到某些培训所达到的效果，那么培训又如何显示出其必要性呢？包括某些企业要消减开支都是从培训这里下刀，这点您如何看待？

管理者把培训当做福利政策也是从长远角度考虑，是目前流行的企业十大留人法则中的一则，很多企业把教育培训费用占到了支出费用的相当部分，这是从战略角度出发的，是可持续性发展并且有稳健投资回报的。你说的不错，发一本管理类书籍，或者从网上下载一本电子书，看了以后也都会有帮助，就像一个孩子拿来一本2年纪语文，难道家长不可以教么？难道孩子就可以因此而不去上语文课了么？ 员工和管理者往往缺的不是知识，而是意识，是态度。如果他们真正端正了意识和态度，他们就可以自学了，我们只需要给他们指点方向就可以了，就不用给他花大心思培训了，我们也很高兴这样。就像黄飞鸿在美国开的医馆，我是开医馆的，但我不希望你们大家人人都得病啊。

对于一个企业而言，有关键人才，一般人才。怎样评判？

结合岗位绩效评估来确定。对于很多企业来说，每年都要对薪酬进行一次普调，调整的依据，就是从动态评估的数据里可作为依据。

针对企业经营者对待员工应该有怎样的思维模式？

为了员工幸福的生活而努力奋斗，使企业成为员工最向往的工作的场所。

当企业的经营者拥有这种思维的时候，并能够运用，企业不仅会发展，而且会发展得很好。企业员工中一般都会遇到什么样的员工？怎样使用？

有些员工需要靠制度约束，有些员工需要靠理念去引导，有些员工需要靠奖励去刺激，无论是哪一种都要让它能能融入到企业中，有些员工是要重用的，有些员工是要利用的，有些员工是要慎用的，如果靠理念引导的员工，制度对他们来说就自然遵守了。

如果靠制度约束的员工，文化就影响他的行为。

员工也分很多种的。有只想在企业领份工资给多少钱干多少事情的员工，有自己非常有想法但是和企业的战略部符合的员工，有刚好和岗位匹配，但是能力无法得到大幅度提升的员工，也有能力非常强，但是不好管的员工

我们公司的用人理念是智者破格重用，贤者培养使用，能者合理录用，庸者坚决不用。

把人才当成一个产品来经营。

就像一个产品而言，有定位，有定价，定策略

首先根据企业的特点，把企业的员工进行定位，可以根据岗位重要性先进行一次静态的定位，再通过员工的工作表现进行动态的调整。

怎样看待企业管理制度与企业文化的关系？

因此只有执行不到位的员工，没有无法执行的制度。这样说也是不全面的制度制定出来首先自身要评判其合理性和可行性。问问：能不能推动业务的进程，能不能有利于员工提高，能不能有利于效益的发挥，如果一个企业光有制度，没有文化，要么执行软弱无力，要么自然推动，一个企业光有文化，没有制度，要么执行崩盘，要么执行有力。基本赞同！

目前管理界都很重视执行，您觉得一家企业的执行力如何培养

1、让执行者在操作过程中更加容易

2、让执行者在执行的过程中受益

怎样看待目前一些先进的管理工具和管理体系？

世界上没有什么东西是可以照搬照用的，SONY公司就因为强行引入绩效管理而几乎濒临危难，不同的企业不同的行业有不同状况，中国又有自己的国情，所以我们制定的东西一定要适应自己。目前市面上盛行的管理工具和管理体系多是日本公司，欧美公司，台湾公司的，可以做参考，我们在学习各家各派的时候可以取其精髓，拿来练做内功，至于最终练出何派武功还要靠自己修为，不能一味的迷信培训。

中国式HR如何突破人情关？

胳膊拗不过大腿，做HR的抵不过老板以及老板的“老板”，既然要被强奸只好学会享受„„把关系户们放在可以产生效益的岗位上，如果这个人能力还可以，自己也愿意做事，很多时候可以事半功倍；如果他真的就靠关系户这三个字，那么就愉快的把他当做走关系的成本吧„„只要不坏事就行

HR的近几年有何新思维：

管理营销化的时代已经来临，职业经营化的时代已经来临，你是否还在固步自封，抱怨企业家对你职业的不满，你还在郁闷自己不得重视吗？

我们如何自己的职业做强、做精、做久、做大，21世纪社会发展、企业推进，需要我们反思的战略主题。

长久以来，我们关注专业技术层面的研究和实施，把我们自己关在一个黑屋子里，我们通过引进西方的管理模式试图来改变企业管理的现状，推动企业高盈利，三十年的引进，似乎并没有让我们感到惊喜，而是反思。

行政,人力提问 第2篇

1.做简单的自我介绍，喝酒、抽烟的嗜好，教育，驾照等级，家庭住址，家庭情况，停车是否安全； ——注意口吃伶俐，言谈举止，穿着整洁

2.重点叙述工作经历，工作具体内容

——给总经理开车经验，办公室电脑，电路，办公设备维修

3.之前工作单位的领导，同事，如何评价你？

——人品，办事灵活，为人处世，诚信，别糊弄领导

4.你喜欢和那种领导，同事相处，简单与人相处的心得。

——

5.如何与领导及领导家人打交道？领导安排处理的私事，应该做到什么？

——安全，态度，嘴严，办事效率

6.如何服从行政部门的工作安排？

——部门不需要抱怨，分不清轻重缓急，不服从安排，懒惰的人

7.如和领导开车出去，开车途中有同事紧急电话来电该怎么做? ——如果有电话来了，等有空了再回。如果电话非常急，请请示领导找安全地方停车再接电话。更何况你没接电话之前怎么知道电话是否紧急呢？如果实在紧急电话非常多，请配备蓝牙耳机。建议你把停车接电话作为首选，要让领导知道你把他的安全永远摆在第一位。

8.和领导出去，如遇长时间等待的情况，如何处理？

——如收拾整理车内车外。

9.和领导出去，如遇喝酒的场合，怎么处理？

—一般是能和不去喝，关键时候领导喝多了还要顶上去

10.对西安的路况熟悉情况？如西高新、大雁塔、曲江附近，及吃饭娱乐场所

——

11.是否熟悉对车辆安全驾驶，维护保养，年审，保险，简单维修，违章处理，车辆调配 ——

12.客户接待，需要注意哪些事宜

——自身的穿着，精神面貌，个人素质修养，客户的喜好，公司的费用承担，合理节约服务好

浅析行政事业单位人力资源管理 第3篇

关键词：人力资源管理,行政事业,职业规划,开发机制

1 人力资源管理综述

面对经济的高速发展和瞬息万变的社会环境, 对企业而言, 人力资源开发与管理是企业提高核心竞争力的重要手段, 是实现企业战略目标的重要保证。同样, 事业单位的发展也离不开人力资源这个重要因素, 那么事业单位中应该如何根据不同的战略进行人力资源规划, 成为了人力资源管理领域亟待解决的问题。而这一问题的解决离不开对现状的具体分析, 并制订相关政策。

1.1 人力资源管理的内涵和特征

在全球经济高速发展的今天, 组织中的重要资源就是人力资源, 被称为“第一资源”。人力资源是人体内在的资源, 是人才智慧的体现, 是人类进行生产或提供服务, 推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。人力资源管理是组织为实现其所制定的长远目标而进行的人力资源规划, 通过人力资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励等所进行的组织、计划、指挥和控制的活动。人力资源管理的内容有人力资源规划、工作分析、员工招聘与选拔、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工激励、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。人力资源的特点主要表现生物性、能动性、再生性、时效性、和社会性。社会性是人力资源区别于其他经济资源的一个显著特征, 在外部效应的社会性方面和具有多样性的未来收益目标方面表现的比较明显。在这一过程中, 不需要精神激励的手段, 但是人作为一个社会个体, 具有其自身的独特性, 容易受个人偏好影响。每个人对经济的追求目标不同, 除了经济方面的追求之外, 每个人对于名誉、社会地位、精神享受和自我价值实现等多重目标也有不同程度的需求和追求。这些目标的实现不仅会带来社会经济的发展和社会生产力的提高, 还会产生外部效应, 比如人素质的提高可以保护并改善自然环境, 进一步提高人的素质。

1.2 人力资源管理的职能

现代人力资源管理的职能分为获取、整合、奖酬、调控、开发。在人力资源管理中, 需要制订与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划, 按照计划进行相关的招聘与录用、个人与组织观念的同化、奖酬、调控和开发。经过这一过程后, 可以提高企业的凝集力和企业人才的长远规划。

为了实现单位制定的目标, 人力资源管理部门根据组织结构和工作分析制订职位说明书, 决定组织所需要员工的条件, 通过一系列的招聘程序, 选择适合单位要求的人才;组织内部人力资源的开发和规划主要是要提高员工的素质与技能, 充分挖掘和开发他们的个人价值和潜能。人力资源开发主要包括组织与个人开发计划的制订、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。员工为单位作出一定的贡献后, 单位应该根据贡献的大小给予员工相应的奖励, 这个奖励的过程就是奖酬, 通过奖酬可以激励和凝集人心, 这也是人力资源管理过程中的核心内容。为了对员工进行更加公平、合理的管理, 人力资源部门会对员工进行岗位上的调整, 这个动态管理的过程就是调控, 并且对员工进行科学、合理的绩效考评与素质评估。

1.3 人力资源管理在单位发展中的重要性

高效的人力资源管理在一定程度上可以提高单位员工的劳动生产率, 人力资源管理主要通过合理的计划、组织、领导、控制, 有效配置企业内部人力资源, 实现人力资源的高效、合理和精干管理, 进而降低劳动成本, 发挥劳动力的最大价值, 提高劳动生产率。

高效的人力资源管理有利于调动员工的积极性, 人力资源管理的目的就是人尽其才, 才尽其用。人力资源是组织中的重要资源之一。对于现在瞬息万变的社会来说, 谁拥有了这一“智力资源”, 谁就拥有了市场, 谁就能获得发展, 在激烈的竞争中就能立于不败之地;相反, 离开了人才, 企业的发展就无从谈起。但是这一切都是建立在有效的人力资源管理基础之上的, 才可以充分发挥员工的主观能动性, 才能让员工在一个和谐、高效的环境中进行有创造性的工作, 为单位创造更多的财富, 增强组织的竞争优势。通过科学的管理组织中的人力资源, 可以构建和增强企业的核心竞争力, 使企业得以生存与发展。

在我国众多的行政事业单位中, 传统人力资源管理受社会经济环境的制约所呈现出来的人才闲置、员工工作积极性不高、管理人员人力资源管理观念过于传统、激励机制不足等的现象, 使大量的专业技术人才不能充分发挥他们的才能, 那么在人才竞争激烈的今天, 研究行政事业单位这个问题有着深刻的现实意义。

2 行政事业单位人力资源管理现状分析

2.1 转变思想认识

行政事业单位的领导对现代人力资源管理的重要性没有从思想上引起足够的重视, 要在一定程度上认识到人力资源管理工作是单位进行科学化、精细化管理的基础, 同时, 对人力资源管理的工作不应该仅仅停留在人事档案管理、员工绩效管理、工资管理等方面。

2.2 调动不起员工积极性

在马斯洛的需求理论当中, 最高的需求就是人们对尊重的需求。行政事业单位虽然也有一些用人机制, 但很多制度和机制在实施过程中遇到了很多困难, 组织可能更多地关注了物质激励, 而忽视了对精神方面的鼓励和关注, 导致很多员工在安全感方面得不到满足。

2.3 忽视员工的职业规划

现代企业管理中都尊崇“人才资源是第一资源”的理念, 而在有些事业单位中对选拔任用缺乏科学的机制。同时, 有些行政事业单位还缺乏有效、可行和务实的考核评价机制, 对员工的考核往往是重经验、凭印象, 片面化, 缺乏定向分析和定量测评。

2.4 对人力资源的开发模式过于僵化

事业单位的组织机构设置不能让领导层面和员工层面进行良好的沟通和交流, 即使员工学到了先进理念和技术, 在实际工作中依然无所适从, 人力资源就没有得到很好的开发和利用。这种过于僵化的人力资源开发模式不适应目前社会的发展, 也会影响到事业单位的整体发展。

2.5 监督机制不健全

行政、事业单位如果没有良好的监督、约束机制, 就容易出现腐败现象。例如工商、税务部门如果监督不严格、体制不健全, 就会出现一些不公平的现象。一个企业在引进新项目的过程中, 要与行政事业单位打交道, 如果相关部门办事效率不高、推诿扯皮, 就会浪费大量的时间或错失投资的良机, 这样让企业在市场中也就降低了竞争力, 无法全力应付全球化挑战。

3 如何加强行政事业单位的人力资源管理

3.1 建立起行政事业单位良好的文化氛围

人力资源部门在行政事业单位文化氛围的建立中起到至关重要的作用, 组织中的文化氛围可以间接地让员工感受到一种价值理念。另外, 人力资源部门在发展过程中也会对旧有的价值观予以调整, 真正做到与时俱进, 尤其是在单位的招聘和培训工作中, 也可以适当进行事业单位内部文化的培训。例如在招聘过程中, 应聘者应该认同本单位的文化观和价值观, 在岗前培训过程中就应该让新员工深切地感受到单位的文化内涵, 养成好的习惯, 形成好的风气。

需要说明的是, 组织文化氛围的建设是一个长期的过程, 需要在规章制度中渗透, 需要在单位理念中“润物细无声”地感染, 更需要信心和耐心。另外, 还可以通过典型例子形成模范带头作用, 提升全体员工的整体素质, 形成一种一心向组织靠拢, 理解、支持、认同单位的发展理念。

3.2 转变思想认识、强化现代管理理念

要提高行政事业单位的经济效益, 离不开对人力资源管理工作重要性的充分认识。转变思想认识, 单位领导需形成一种现代化的管理理念, 努力营造“重视和支持人力资源工作”的良好氛围。单位全员要进一步理解人力资源管理工作的重要性。

3.3 建立健全员工培训开发机制

通过了解分析事业单位人员培训和发展方面的现状, 发现事业单位目前在培训和发展方面存在很多问题, 包括培训缺乏系统性、缺乏对培训的战略认识、缺乏对培训的需求分析、缺少评估和反馈环节、缺少员工职业生涯规划。针对上述培训过程中的问题, 我们就要建立一个系统性、有培训需求分析和反馈的培训机制, 为单位员工做一个长远的、有效的培训计划。

3.4 明确人员绩效考核

在人员考核方面要做到绩效考核标准明确、绩效考核有可行性、绩效考核体现出公平性。

3.5 人力资源管理缺乏竞争和激励机制

试论行政管理人员的人力资本价值 第4篇

【关键词】行政部门;人力资本;价值

中图分类号:C391 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)07-0103-01

1 人力资本价值概述

人力资本的价值在古典经济学中虽已受到重视,但直到20世纪60年代,美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义。舒尔茨人力资本理论的基本内涵是,把资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同,决定了人力资本对经济的生产性作用的不同,结果使国民收入增长的程度也不同。舒尔茨认为,人力资本是体现在人身上知识和技能的存量,它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。

2 行政单位人力资源与人力资本的联系

2.1 人力资源与人力资本本质相同

经济学中资源指可以为创造物质财富投入生产活动中的一切要素,资本是资源的一部分,是被选择、投入再生产过程,与物质资料相结合,可能产生收益的生产要素,而这本质相同。人力资源与人力资本也是如此,它们都具备可塑性、社会性、能动性、资本积累性等特性,二者本质相同。

2.2 人力资源与人力资本的重新界定

本文认为,人力资源广义指为创造某种价值和组织绩效,组织可使用的一切具有劳动力的人,狭义指这部分劳动力的体力和智力的总和。但人力资本作为人力资源的一部分,并不能简单的定义为投入生产的人力资源。定义人力资本时,必须具体分析与之相关的社会形态及经济结构。人力资本理论形成于美国工业经济向知识经济转型中。当人力资源在生产中的支配地位逐渐显现,带来了美国经济的大幅增长,引发了人力资本的研究。进而使教育备受重视,人们的受教育程度不断提高。同时,伴随着不断完善的社会文化环境与物质生活条件,人力资源的主体意识逐渐觉醒、提高,人力资本价值核算、产权问题成为热点。因此,本文认为,人力资本广义指工业经济滞后,人力资源主体意识较强的社会经济形态下,为创造收益而被组织投入生产,预期对生产能比物质资源起更大支配作用的人的总和。狭义上指这些人的能力的总和。

2.3 人力资源与人力资本的本质联系

人力资本来源于人力资源,更加稀缺。人们在选择以何者投入生产时,更重视被选者的质量,这使人力资本主要表现在能力增量与预期收益等动态形式上。对于“落选者”或生产需要外的人力资源,在不需建立新的生产关系前,人们给予的关注较少,这使人力资源以静态的存量形式表现居多。

作为存量,人力资源是行政单位的外部性资源,行政单位不需对其额外劳动付费,也不为其生产承担风险。但投入生产的人力资本,是行政单位内部性资本,行政单位既需要为其包括机会成本在内的额外成本买单,还需承担起生产过程中的风险。因此,对行政单位而言,人力资本比人力资源风险性更高,管理过程中,行政单位对人力资本的人性需求更关注,但管理成本也更高。

3 行政管理人员人力资本价值的提升

3.1 增加人力资本投资,提高人力资源存量

上世纪四五十年代,一些发展中国家曾试图通过大量引进国外资本来求得经济的增长和发展,但效果不佳,而二战后的日本和西欧却在利用外资方面取得了巨大成功。经济学家研究后发现,产生这种不同效果的原因就在于各国人力资源存量的巨大差异。在发展中国家,教育一般比较落后,导致其对物质资本消化能力低下。而日本和西欧尽管物质资本损失严重,但丰富的人力资本却没有被摧毁,因此这些国家对物质资本的消化能力强,一旦有大量的物质资本可以利用,就可以推动经济的高速发展。

但知识经济时代,人力资本投资是人力资源开发和管理的首要任务。知识经济的显著特征就是知识经济化,主要表现为知识因素以越来越多的种类和越来越高的程度参与并融入经济活动中,知识成为经济中最重要的生产要素。专家们预言,随着全球信息高速公路的全面开通,技术知识对经济增长的贡献率,将由本世纪的5%至20%,提高到90%。而知识的获得则依赖于对人力资本的投资,知识的重要性决定了人力资本投资的重要性。

3.2 探索多元化的人力资本管理模式

运用当代科学技术新成果、管理新理论、新方式和新手段为主导,探索建立人力资本管理新模式,追求系统的整体功能和效益,并对建立在职位分类体系基础上的新型人力资本管理体制实行多元化和分类管理。我国公共部门建立科学的人力资本管理手段和机制时可借鉴国外的有益经验,引进现代人力资本管理技术,建立科学的人力资本管理体系。重视政府部门人力资本规划技术,配合组织发展需要,进行前瞻性的规划。在进行工作设计时,以效率最大化为目标,通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作效率,增加工作内在的吸引力。

3.3 完善以开发为中心的公共人力资本开发教育体系

行政部门必须重视人力资本的开发工作,把着眼点放在提高工作人员素质和能力上。一是积极推进培训模式的创新,提高教育培训的针对性、时效性和吸引力。二是要完善和坚持组织调训、在职自学等制度,大力推行自主选学、在线学习等方式,为教育培训提供多样化图形。三是大力推广网络培训、远程教育等,提高教育培训教学和管理的信息化水平。

3.4 建立科学合理的绩效考核和评估制度

績效考评和评估要体现公平、公正的原则,在部门内部建立合理的分配机制、有效地评价机制和公平的竞争机制。一是改革行政部门的薪酬制度。使行政部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应,体现工作实绩、工龄等因素对待遇的影响,发挥待遇的激励作用。二是规范考核评估程序,使评估手段科学化,保障绩效考核的客观性和公平性。三是建立标准化的绩效考核指标体系。在考虑管理需求差异的基础上建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系,并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩,发挥绩效评估和晋升的激励作用。四是在考核内容方面将传统考核中注重被考核者工作实绩绩效扩展到对各样责任的履行情况上,比将此作为其奖励、职务晋升、工资增减、培训辞退的管理依据。

げ慰嘉南:

【1】赵曼,公共部门人力资源管理,华中科技大学出版社 2008.1.

【2】文景、张金贵,人力资本价值计量方法评析.

【3】陈燕,人力资本价值的理论界定,湖南长沙:长沙理工大学.

【4】陈娜娜,论行政管理人员的人力资本价值,福建教育学院 2009.

行政,人力提问 第5篇

1、你认为人力资源领域把你的自身能力发挥到极致了吗？

建议这个问题旨在要求面试者回答自身的哪些特质能够在这个职位上得到最佳的发挥。应答示例：是的。我被聘用做现在这份工作时，没有很多其他应聘者那样广博的背景知识。为我赢得职位的是我了解关于我们公司和竞争公司的大量情况，我相信是这个让我有别于其他应聘者。随着部门内外的人员逐渐意识到这种开阔视野的价值，我参加决策制定的机会也逐渐多了起来。

2、人力资源这一职位吸引你的是它的什么方面？

建议这个问题旨在了解面试者在面试、浏览个人简历和设计利润方案等方面更倾向于做哪方面的工作。

应答示例：在人力资源部门里，我比其他部门的领导更多地与各部门员工进行互动。我参加面试过程，了解我面试职位的情况，与其他部门的联系也就越发显现出来。我真的很乐于学习我公司的新产品和服务情况，我想这让我变成了公司更得力的招聘人员。

3、在工作中，你的老板认为你在哪些领域做得比别人出色?

建议面试者应着重指出自己的个人特色，表明自己如果入职会为企业带来积极的影响。应答示例：王总已经表扬过我好几次了，表扬我的工作热忱感染了大家。他还很看重我的写作能力，在编辑或书写商务备忘录以及商务信件需要帮忙时，总会第一个想到我。

4、你哪方面的工作最常受到上级的责备?

建议回答这个问题的时候，提出的自身缺点最好是可实现转化的特质，比如，过于专注于工作等。

应答示例-王总经常对我说我对自己的工作太投入了。他真的非常提倡将个人工作同私人生活区分开来。我告诉他由于我把空闲时间用来熟悉劳工法案了，所以最近没有做自己平常都会做的一定数量的阅读，他听到这个竟然非常生气，他生气的程度让我有点儿惊讶，他觉得我不该放弃休闲娱乐的时间来进行工作。

5、你的公司是如何对待雇员的？

建议-这个问题旨在了解面试者是如何看待公司的管理义务与保持对雇员的关心二者之间的平衡的。面试者应当立于没有偏见、客观地评价公司对待雇员的态度，并能提供事例来

证明自己的观点。

应答示例：最近这几年，我公司的管理层一直致力于拥有一支令人满意的人才队伍。然而，雇员们为公司付出自己的劳动而得到的回报却还是显得有些不对等。在人力资源部，我们花费了大量钱财来努力化解正式职员和临时职员之间的隔阂。如果“公司”就是管理，我想说管理就是自觉地去努力修补漏洞，为雇员做些实事。

6、你觉得你是这个职位的最佳应聘者么？为什么？

建议需要面试者说明自己符合这个职位的相关工作要求，要举出一些自己可以对公司造成直接影响的特殊能力的例子。

应答示例我的工作经历包括为小型、中型以及财富五百强企业工作，在很多不同的职位上干过，在工作中我长了不少见识，对公司产品和服务也了解了很多。我的交流经验包括为公司作时事通讯、财务状况演讲以及部门间交流文章的撰写。最后，我还有个与生侯来的本领，那就是可以判断出来自不同背景、有着不同经验的个体会如何对公司的全面成功作出重要贡献。我相信我能够利用这些知识为贵公司做出好的成绩来。

7、你认为哪种组织结构是有效的？

建议这个问题主要是用来判断面试者是否拥有与公司相适应的经验范畴，换句话说，面试者是否习惯公司的步调和要求，有无适应迅速变化的经验和灵活性等。

应答示例实际上，贵公司吸引我的一点原因就是整体上看来的快节奏和非正式的结构安排。以前我的决策和执行工作步调很快、很紧张，我想这个工作背景跟贵公司的文化氛围很相似。在过去的几年中，我一直跟人力资源部门的精英们打交道，他们好像都同意这样点工作会随着你与之合作的小组的步调而变得或单调或令人振奋。如果当时我所在的部门不在主流之内，或者不在公司的优先名单里，我不会对自己的工作感兴趣的。

8、如果你有一个空缺的职位，你是想在部门内部还是部门外部寻找应聘者？

建议：问题旨在考查面试者是否愿意和那些能为公司解决问题的独特经验和思维方式(公司眼下可能还没有这样的经验和方式)的职员一起去冒险，促进公司的发展和多样化。

应答示例我觉得找到最优秀的人才是最重要的。那些可以在家相对没有什么组织、节奏颇快的公司里成长的人才，如果能为公司带来一些新的资料来源，那么先前的部门经验就并不是最重要的。最重要的是要拥有合适的工作技能，比如对一份公共关系工作的销售直感，这才是最关键的。

9、假如你必须找到一个应聘者，但是还没找到。你会怎么办？

建议：问题旨在考查面试者的创新性和积极性，面试者有哪些资源、联系人或其他主意

来扭转形势不佳的情况。表现你的锲而不舍，会坚定地沿着自己考虑好的行动路线走下去，直到聘用到有真才实干的人才。

应答示例我会做两件事。第一，我会重新检查自己要求的各方面技能是否过高，以致难以在应聘者身上实现。假如我的要求没有问题了，我会从地域上扩大寻找范围，还会调整信息来源，比如学校，看是不是可以通过口头寻访找到合适的应聘者。如果这份工作水平实在太高，那我的最后一个办法就是求助于猎头公司了。

10、假定几个应聘者拒绝了你提供的工作机会，你会有什么反应？

建议：面试者不仅应当对应聘者的能力进行评估，还要具有宣传和推广自己公司的职位是有益对方发展的意识。

行政,人力提问 第6篇

在企业做人力资源管理，是持有经济师资格(人力资源管理专业)好，还是持人力资源管理师资格好。

我是法律本科毕业，英语良好，持有企业法律顾问资格，但没有法务工作的经济，要是在企业从事法务工作的话，那工资能拿多少，有没有5K/月。

以上问题，烦请业内专业人士解答，谢谢

人力行政总监简历 第7篇

姓 名：***** 出生年月：1976-9

性 别：男 身 高：165CM

婚姻状况：已婚 籍 贯：江西南昌

政治面貌：中共党员 目前所在地：义乌

• 求职意向

期望职位：行政总监/人力资源总监

职位类型：全职 工作地点：义乌市

工资待遇：4000 住房要求：只提供住

• 工作经验

工作经历：

-3 至 至今

有限公司,时任下属子公司总经办办主任、总助(副总)。

目前已开展和完成的工作：

1、淘宝公司与团队的组建; 2、仓储部门与仓储区域的改善; 3、人事、行政、劳资工作的梳理、建档; 4、流程疏理、各工序品控点建立; 5、订单管理流程化及订单交付改善; 6、建立运营软件(管家婆、网店管家、ERP)和推进日常工作制度。

教育背景

最高学历：大专 毕业院校：南昌大学

所学专业：经济行政管理 毕业时间：0-0

第一外语：英语 水平：普通

计算机能力：熟练 其它能力：

行政,人力提问 第8篇

一、行政事业单位人力资源管理现状

1. 思想认识有待转变。

一是行政事业单位领导对人力资源管理工作的重要性认识不足。人力资源管理工作是行政事业单位实现精细化、科学化管理的重要基础。但是很多行政事业单位领导还没有对人力资源工作的重要性予以充分认识, 对人力资源工作缺乏应有的重视、支持和关心, 认为业务管理才是其重点工作, 人力资源工作可有可无;二是片面理解人事管理人员的职责, 人力资源管理职责淡化, 部分人事管理人员的日常工作往往仅限于管理人事档案、员工绩效工资、考核、招聘等。

2. 员工积极性难以充分调动。

虽然行政事业单位也出台了一系列留人、用人、引人的激励机制, 但在具体实施过程中, 还是存在着较大的问题, 主要原因还是没有同时抓物质激励和精神激励, 过多考虑物质激励, 而忽略了员工需要安全感、尊重、表扬等精神层面的需求。

3. 忽视员工的职业发展。

没有树立“人才资源是第一资源”的理念, 缺乏科学的选拔任用机制。很多基层人员待遇较低, 升迁机遇有限, 很难让优秀人才脱颖而出。同时, 有些行政事业单位还缺乏务实的考核评价机制, 它们对于员工的考核往往凭印象、重经验, 缺乏针对性的定量测评和定性分析, 使约束缺乏刚性, 激励缺乏力度, 考核缺乏效果, 导致员工无心工作、流失严重。

二、如何加强行政事业单位人力资源管理

1. 建立起行政事业单位良好的文化氛围。

行政事业单位人力资源管理离不开良好的文化氛围, 它能够让员工在日常工作中对于单位的价值理念予以深刻体会。人力资源部门在构建行政事业单位良好的文化氛围中, 起到的往往是捍卫者、建立者的作用。同时, 人力资源部门也应该与时俱进, 对旧有的价值观予以及时调整, 确保效果达到最大。同时, 在行政事业单位的培训和招聘中也可以适当地贯穿行政事业单位的内部文化。例如, 在招聘时要让所招聘的人员符合本单位的价值观和文化观, 在培训中要让员工对本单位的文化内涵予以深切地感受, 养成爱岗敬业的良好风气。

值得注意的是, 良好文化氛围的建设是一个漫长、长期坚持不懈的过程, 这需要信心, 还需要耐心。一是要在规章制度中渗透理念, 并严格遵照执行;二是行政事业单位领导要起到模范带头作用;三是通过培养典型, 形成示范效应, 让全体员工都有与本单位荣辱与共、同舟共济的思想境界。

2. 强化现代理念, 转变思想认识。

要对人力资源管理工作的重要性予以充分认识。规范人力资源管理, 有利于提高行政事业单位经济效益, 促进行政事业单位的稳定和发展。行政事业单位领导要进一步理解人力资源管理工作的重要性, 牢固树立起“人才是第一生产力”的意识, 努力营造“重视人力资源管理工作、支持人力资源管理工作、关心人力资源管理工作”的良好氛围。

3. 关心人才并发挥人才作用。

行政事业单位要结合单位的具体情况, 出台关爱人才和留住人才优惠政策, 各级领导干部要经常深入基层了解人才的生活和工作情况, 与他们谈心沟通, 帮助他们解决工作和生活中的一些实际困难, 使他们能够安心工作积极发挥作用。一方面要求行政事业单位要珍惜人才, 把有技术专长的职工, 安排在能发挥其专长的岗位上, 以便人尽其才, 才尽其用, 使人才成为行政事业单位发展的“助推器”;另一方面对于有特殊贡献的专业技术人才, 将根据有关情况, 实行破格晋升职称, 使其享受到和能力技术相适应的待遇, 同时行政事业单位应该对专业技术人才在住房、工资、子女等方面给予关照。

4. 完善科学的激励机制和薪酬体系。

合理的薪酬制度是搞好行政事业单位人力资源管理关键。要严格以考核结果为依据, 始终基于“公正、公开、公平”的原则, 体现出“多劳多得、少劳少得、不劳不得”分配原则。要建立起包括按要素分配等在内的多种分配形式并存的薪酬制度, 要充分重视核心员工的管理、技术、知识这些因素在行政事业单位中所发挥的作用, 建立了专业技术人才、职业技能人才的晋升通道, 实行职务与薪酬待遇挂钩的激励机制, 从而达到“人尽其才、才尽其用”的目标。要同时抓物质激励和精神激励, “两手抓, 两手都要硬”。要给广大员工建立起和谐、尊重、温馨的工作环境, 多给予员工关爱, 给他们更多的工作自主权来激发他们工作的创造力和热情。关心职工业余文化生活, 行政事业单位要注重丰富、活跃职工的业余文化生活, 加强对工会工作的领导, 应该制定职工全年业余文化活动计划, 采取切实有效措施来促进和谐单位建设。要有计划地多组织活动, 使大家业余生活丰富多彩。职工多在一起活动, 可以交流感情, 凝聚力量, 对人力资源管理具有较为积极的促进作用。

5. 加强员工培训工作。

抓好新进人员的岗前培训, 凡新进人员或从其他单位调入本单位的人员必须参加岗前培训, 将岗前培训考试成绩作为核发执法证件的强制标准, 通过培训使其熟悉本单位的所辖业务和要求, 确保源头管理实效。

严格执法程序管理。加强对执法人员的学习培训, 强化其程序意识、依法办案意识、严禁以言代法、粗暴执法、滥用执法权等现象, 切实保障当事人陈述权、申辩权、复议权等合法权益。

严格骨干人才选拔程序。本着个人自愿报名的原则, 各基层单位根据所在单位人员的综合素质, 积极推荐本单位人员参加选拔。行政事业单位要对报名人员和单位推荐人员进行初选摸底考试, 然后基于工作需要、本人工作表现和初选考试成绩, 确定骨干人才培养对象。

针对行政事业单位员工岗位调整频繁的实际, 建议行政事业单位采取请进来、送出去等多种形式进行分批、分阶段、分成次培训, 从解决自身问题出发, 突出重点, 抓住关键, 深入学习, 狠抓业务培训工作。集中时间进行充电, 通过请进来、送出去等形式的培训不断提高员工的业务能力, 使员工的视野更加开阔, 经验更加丰富, 使员工真正向“分析型”、“参谋型”、“管理型”综合素质人才转变。

6. 建立以绩效管理为中心的人力资源管理体系。

行政事业单位人力资源管理的核心工作是绩效管理, 通过科学的绩效管理, 能够有效地提升员工的素质, 帮助其扬长避短。同时, 绩效评估结果又可为领导进行晋升、奖励、培训、薪酬等人力资源决策提供较为科学、可靠的依据。行政事业单位应坚持以绩效为中心, 建立起行之有效的业绩辅导改进体系、业绩评价改进体系、业绩指导改进体系。

三、结语