公司人力资源部职能概述

公司人力资源部职能概述（精选13篇）

公司人力资源部职能概述 第1篇

公司人力资源部部职能概述

人力资源部是公司组织机构的重要组成部分，它承担公司人力资源管理和门

店运行督导检查两项职能。人力资源是公司资产的重要组成部分，人力资源管理是公司管理的核心和基础。公司的管理主要是通过对人的管理来实现的，人力资源管理的工作是公司能否取得成功的关键。

人力资源管理的主要作用是围绕企业的经营管理展开的，它需要完成以下管理职能：

1.通过制定人力资源计划、招聘和选择的三个程序，使公司在不同的发展时期，获得能够胜任工作岗位需求的员工。具体实现视需要进行的管理者招聘、每年两次的员工批量招聘和开新店所需的统一招聘职能。

2.通过建立公司内部培训体系，使各岗位管理者和员工得到有效性培养与训练，促成全员胜任岗位职责；对经营店的员工培训工作进行指导与评估。3.通过人力资源开发，帮助员工个人、团队和整个企业更有成效。其具体工作包括管理者绩效管理和员工工作表现评价；员工工作表现评价需要在人力资源部的指导下，由经营店管理者执行。

4.通过为员工提供合适且公平的报酬，使员工为满足组织目标所作的贡献得到认可，它具体包括工资、福利、非经济酬劳三部分。

以上四大职能的具体工作内容包括招聘、录用、任命、培训、认证、调配、工资报酬、劳动保险、处理劳动争议等项管理活动。

总之，人力资源管理谋求的是人与事的科学结合以及人与人间的紧密配合，实现因事择人，事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目标。达到提高员工整体素质，优化人员结构，充分调动员工的积极性、创造性，最大可能地提高员工工作效能的目的。全体人力资源部人员务必在其经理的带领下，贡献个人力量与才智，成就企业发展。

公司人力资源部职能概述 第2篇

一、人力资源部经理的工作职能

1.依照公司策略，规划人力资源部门的工作执行方案及执行进度，并主导实施。

2.负责人力资源行政管理制度、作业办法的制定与审核。

3.检查、督导公司各项人力资源制度的执行以及各项工作计划的进展情况，并采取必要的对策。

4.查核人力资源部员工的工作情况，并负责所属人员薪资、职位变动的初核。

5.依照人力需求，主持人力招募、到职准备、职前及在职培训等工作。

6.主持企业员工薪资审核以及配置管理。

7.编列部门预算并控制费用。

8.为各部门提供人力资源的良好服务，以协助提高各部门专业工作效率。

9.签发人力资源部文件。

10.对外建立与发展良好的公共关系。

11.了解并掌握员工的思想状况。

12.员工各类保险、福利及出国手续的办理。

13.人员离职解聘的处理。

二、人力资源部经理助理的工作职能

1.协助主管处理日常事务。

2.负责监管执行各项人力资源制度，并向经理汇报。

3.指导人力规划组起草人力资源部门有关文件。

4.收集各类资讯并及时提供给经理。

5.做好会议记录与资料整理工作。

6.外籍员工个人资料的建立。

7.文具物品的请购。

8.经理缺席时临时替代经理工作。

9.承办经理临时交待的事项。

三、人力资源招聘专员的工作职能

1.各人才市场及一些大中专院校、技校、职业高中的人才渠道的联系以及公共关系。

2.各类人才信息情报的搜集。

3.公司各部门储备人员的情况了解。

4.人力招募工作的资料汇集与整理。

5.人力招募工作笔试和初试的执行以及笔试的客观题的评卷。

6.人力招募后应聘人员的经历及证件的核实。

7.人力招募的各类报表统计工作。

8.每月的人员流动去向的收集及流失原因的分析。

四、人力资源规划专员的工作职能

1.对公司人事规章制度、福利、户籍政策等进行规划与修订。

2.对公司的员工考核、激励机制进行规划与修订。

3.人力资源的补充、培训、晋升、配备的规划。

4.各类人事表单流程制定、修订及审核。

5.各种活动的规划与执行。

6.相关资料的收集、整理及归档。

战略人力资源管理概述 第3篇

关键词：战略管理,人力资源管理,战略性

随着经济全球化和竞争的日趋激烈, 市场竞争实际上是对人才的竞争, 人力资源管理的重要性日益增强, 越来越多的企业认识到人力资源是企业竞争优势的重要资源。由于不断变化的外部环境, 企业要想获取和维持持续竞争优势, 就不能仅仅依靠传统企业资源的运营, 还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。这种变化促使企业将人力资源管理放在战略性高度。

1.战略人力资源管理的内涵

目前, 学术界对于战略人力资源管理的概念还没有形成一致观点, 但Wright & McMahan的定义已被大多数人所接受, 即:“企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为[1]。”

Wright & McMahan的定义充分诠释了战略人力资源管理的内涵和特征:

(1) 人力资源战略性。企业竞争优势的源泉来自于企业人力资源系统中那些具有某种特殊技能和核心知识, 处于企业经营管理的重要位置或关键职位的那些人力资本。与一般的人力资本相比, 战略性人力资本在一定程度上具有专用性和不可替代性的特征, 这符合资源基础理论的基本观点。

(2) 人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性主要表现为企业为了获取和维持持续竞争优势而进行的一系列人力资源管理政策、实践、方法及手段。通过整个系统的默契配合, 使企业人力资源得到最佳配置。

(3) 人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理通过组织结构将企业人力资源管理置于企业经营系统中, 以促使企业各个方面和部门的信息一致性, 从而实现组织绩效最大化。

2.战略人力资源管理过程

战略形成过程的起始阶段, 人力资源管理部门参与确定企业使命和目标, 并通过提供外部人力资源市场信息, 分析外部的机会和威胁, 同时在企业内部的SWOT分析中, 提供公司人力资源能力现状信息, 以共同决定企业的战略方向。企业战略方向确定后, 人力资源管理部门通过分析技能、行为、文化上的需要以及人力资源现状, 最终确定人力资源战略。战略执行阶段, 人力资源管理部门通过支持人力资源战略的管理实践, 确保企业获得高技能的雇员以及建立起能够促使员工的行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。整个战略管理过程保持着信息和决策之间的不断循环[2] (如图1) 。

资料来源:改编自[美]雷蒙德·A·诺伊等著, 刘昕译, 《人力资源管理:赢得竞争优势》, 中国人民大学出版社, 2001年4月

3.战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别

战略性人力资源管理与传统人力资源管理存在明显的不同, 二者之间的区别可以归纳为以下几点:

(1) 管理理念:战略人力资源管理以“人”为核心, 视人为‘资本’, 强调“服务”, 管理出发点是“着眼十人”, 达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。传统人事管理以“事”为中心, 将人视为一种成本, 把人当作一种“工具”。强调“控制”, 其管理的形式和目的是“控制人”。

(2) 管理地位:在战略人力资源管理中, 人力资源管理部门作为企业的核心部门, 直接参与组织整体战略决策。而在传统人事管理中, 人事部门属企业的辅助部门, 主要负责上级指令的执行, 很少参与决策。

(3) 管理内容:在战略人力资源管理中, 以人为中心, 重点是开发实现战略目标必需的人力资源, 灵活按照国家及地方人事规定、制度, 结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策, 建立起系统的人力资源管理体系。在传统人事管理中, 主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。

(4) 管理形式:战略人力资源管理体现企业全员参与人力资源管理的特色, 因为人力资源工作要想切实有效, 没有各部门的执行、配合是不可能实现的。传统人事管理基本上是独立作战, 与其他部门的关系不大。

(5) 管理策略:战略人力资源管理强调其在企业整体经营中的重要地位, 侧重变革管理和人本管理, 属预警式管理模式。传统人事管理侧重于规范管理和事务管理, 属事后管理。

(6) 管理体制:战略人力资源管理价值的体现是通过提升员工能力和组织绩效来实现的, 为“主动开发型”, 工作自主性和主动性高。传统人事管理价值的体现主要是在规范性及严格性, 即是否将各项事务打理得井井有条、是否看得住和控制住企业员工等, 为“被动反应型”, 工作自主性小[3]。

参考文献

[1]Wright, P.M., McMahan, G.C.Theoretical perspec-tives for strategic human resource management[J].Journal of Management, 1992 (18) :295-320.

[2][美]雷蒙德.A.诺伊等著, 刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势[M].中国人民大学出版社, 2001-4.

[3]人力资源开发网.传统基础人事管理与战略人力资源管理的对比.www.chinahrd.net, 2004-7-8.

面对危机,人力资源部的变革职能 第4篇

◎86%的人认为在危机时期能够找到机会,但大多数人都不知道该如何利用这个机会。

◎70%的公司表明它们裁员了。

◎55%的公司进行了全面地减少预算。

◎51%的人表明他们公司要重新思考竞争战略。

◎45%的公司表明它们采取了全面的招聘冻结措施。

在特殊时期需要采取一些特殊的措施。现在很多公司遇到的情况都是以前几代人没有遇到过的,而现在的经理人员和领导们的分析和决策能力在这种水平的压力和不确定状态下又很少使用过。一个典型的例子,在研究中有四分之一的人认为他们的组织缺少能够应对当前形势的领导。尽管在访谈中超过半数的人表明他们正在进行大规模的预算缩减,但是这些组织的高层管理者们仍然觉得他们做得不够好,都希望能找到更好的方法让他们变被动为主动。

谁来领导?

根据调查和访谈的结果,研究者发现,谁能在当今的危机时期中成功领导组织带来转机,这个问题的答案其实很简单:就是那些能够重新制定组织目标、强化核心能力并带领他的员工们齐心协力地重建企业的领导们。然而,在这些挑战中,最重要的是一个组织激励员工的能力,甚至超过了组织做出英明的战略决策的能力。

因此,这次危机实际上给人力资源的经理们带来了巨大的机会。他们不仅仅是要支持他人,不仅仅是要鼓励他人成为成功的业务合伙人,而且要领导——帮助他们的公司经营。现在很多研究者面临的问题是,如何帮助全世界范围内的人力资源团队在外界环境变化不断的情况下更好地让自己的公司实现高价值。然而,在研究了一些人力资源团队的调查结果之后研究者发现,这个问题背后的挑战非常严峻:

◎10个人力资源专业人员中有7个认为,他们过去十年在公司中有关领导培养和人才管理的重大成就,有可能被近期过度的短期行为和成本缩减所抹杀。

◎大约60%的公司都减少了培训和发展的预算。

◎超过五分之一的人表示,如果公司要进行全面的转型,他们将考虑离开公司。

◎只有26%的人认为自己能够帮助领导进行变革或者符合他们的上级领导在这次危机中提出的要求。

你随便找个公司领导问问,在过去几十年中人力资源是不是进步很大,大多数领导都会点头同意。人力资源为何能吸引大家的注意,原因很简单:如果人力资源的领导们感到他们过去几十年的努力有可能被经济危机所抹杀,那么还有什么能算得上是人才管理和领导培养中的重大进步呢?非常遗憾的是,现在要么是很多高层领导仍然把人才管理和领导力发展看成是只有在经济比较好的时期才要做的事情,要么是人力资源人员要花时间、精力和资源在高层管理团队上,更加关注人才,做出一些令人信服的成功案例来改变前者的想法。

高弹性/高价值的人力资源

看到机遇和知道如何利用机遇是两码事。在采访一些人力资源专业人员时,他们在对自己专业能力评估后,提出了以下问题:

◎缺乏商业敏锐性

◎在深度变革中,顾问和指导技巧的深度不够

◎变化不够灵巧,速度也不快

◎不能及时调整以适应商业环境

毫无疑问,人力资源需要优化其职能,要能帮助直线管理者和高层职能管理者更有效的管理他们的部门。同样毫无疑问,人力资源必须知道怎么样帮助企业运营、成长、并在适当的时候进行变革。由此得出这样一个结论,人力资源人员和领导们应该携手,向组织传递这样一个思想:人力资源需要深厚的技能、强烈的商业敏锐性和与组织领导团队相匹配的远见、把握时机的能力和威严。人力资源需要一群专业人士在每个阶段都能发挥他们的卓越能力。

增加价值的三个阶段

第一阶段的贡献主要是交易中完美无瑕的交货。这是人力资源为了提升组织效率和经营效果现在能够而且必须做的事情。这些贡献可以看做是战术性的,主要是一些短期效应,长此以往最终会因成本优势和生产能力的提高而产生核心竞争力。这些成功最终表现出来的可能是补偿性的,也可能是非补偿性的成本效益,比如说裁员、削减差旅费、减少非核心培训支出、合并人力资源程序、关闭或者合并生产设备、缩减咨询费用等等。

第二阶段的贡献主要是创建或强化组织能力,并将制度、人员和程序这些直接关系到业务战略或公司战略的重要方面予以整合。第二阶段的重点工作主要包括培养能成为公司“增长引擎”的人才储备、发起支持战略重点的创新精神学习活动或者发起强化公司战略或核心价值观的信息运动。如果公司在收缩规模而不是成长,那么第二阶段要做的就是采取一些裁员压缩规模的举措来保护关键的人才储备,或者增加管理幅度好让公司在严峻的环境中得以延续。

第三阶段的贡献主要是变革和重整规则,以此来促进公司的创新、价值创造和竞争优势升级。这一阶段要做的事情包括:人力资源要完整地参与公司的主要并购决策;为人才和人力资本在决定是否继续发展时发挥重要作用的方式定位;与CEO和高层团队合作领导一个全公司范围的改革倡议,倡导关注重要新兴市场的增长;或领导一个全公司范围的生产率提高运动,为公司整合收购铺路。(表1)

寻找第三阶段的人力资源领导

人力资源在每一阶段所增加的商业价值都为公司的竞争能力和赢得市场地位做出了重要贡献。然而,问题出现了:“是不是某一个阶段要比其他两个阶段更重要呢?”在调研时,有人说,“如果我们在公司中只能在一个阶段表现突出的话,那我会选第一阶段,因为如果不按交易程序走的话我们永远都到不了第二和第三阶段”。这句话虽然没有什么不恰当,也是可以理解的,但它也是一种“安全的陈述”,让人力资源在很多公司中的角色都定位为极大的支持工作,而不是领导。正因为如此,很多人力资源人员在第一阶段和第二阶段中的表现都很好,能取得重要进步,但是在第三阶段却很少能表现得很好。而这正是麻烦所在,因为只有在第三阶段人力资源才有希望被看成是真正的合伙人或者公司管理团队成员。因此,为何第三阶段的领导这么难找?我们要怎么做才能培养出能够让人力资源人员成为第三阶段领导的必要能力呢?让我们来描述一位人力资源领导,第三阶段的人力资源领导不仅仅要懂业务,而且他们:

◎对公司的成功负有责任

◎是公司高层管理团队的成员

◎有可能成为公司中C(首席)级别的人物,如CFO或COO

◎有机会像其他直线管理者一样去轮换重要的直线管理岗位

◎在公司的变革中愿意承担自己领域的责任

◎是公司中最受尊重的领导人之一

如果你是一个人力资源管理者,根据以上六个标准,你会怎样来评价你自己呢?如果你是公司的CEO,根据以上标准你会怎样来评价你们公司现在的人力资源领导呢?第三阶段的领导拥有公司管理团队的威严,但是这种威严是要经过多年的努力工作才能获得的,所以说培养第三阶段的人力资源领导是很费时间的,认识到这一点非常重要。

很多公司都会说,“我们没有时间,我们现在就需要这样的人力资源领导者。”说的很有道理,但是,怎样开始呢?我们来看一个第三阶段的人力资源领导对公司做出重大贡献的实例,然后来看看怎样才能培养更多这样的领导者。

一家金融机构在信用危机刚刚出现时启动了一个领导发展项目。这个项目的主要目标是想在公司实行单一的企业文化,以取代当前两家公司残留下来的双重文化。该项目在2008年春夏期间刚刚启动,随后金融危机就加重了。

然而,公司的CEO并没有砍掉这个看起来也许是可有可无的项目,在听取了人力资源顾问的意见之后,他认为强有力领导是公司能力的重要内容,对应对当前经济危机和为将来的成功打下更坚实的基础都非常重要。于是公司决定在经济危机时期继续执行这个项目,随后他们又对领导力发展进行了投资,该项目成为公司未来转型的一个重要成就,还帮助高管团队将公司的目标、愿景、品牌和指导原则等问题描述的更清楚,并给以前的战略赋予了重要意义,而此前员工们觉得那跟自己毫无联系。

打造优秀的第三阶段领导

现在的情况是,对第三阶段人力资源经理的需求很大,而这种人才又很短缺。那么对于想成为第三阶段人力资源领导者的人,有几点建议可供参考。

◎最重要的一点是要避免在第一阶段和第二阶段的快速良好运行。确保你的人力资源团队运作时不出差错,并能帮助公司通过有效的业务合作建立组织能力。

◎找到你们公司成功的关键因素,然后设法为这些领域贡献独特的价值。

◎敢于冒险并能勇敢承担责任,记住这句话:“要敢于冒险,才能有所收获。”

◎让自己参加到改变公司运作模式的项目中去。

◎如果有可能的话,参加岗位轮换,或者到国外分公司去。

◎熟悉公司的重要顾客并定期去拜访他们。

◎成为一个有力的和表达清楚的沟通者,让人力资源为公司的未来作贡献。

俗话说:“达到平均水平才会觉得脸上有光。”对于高层管理团队来说也是同样的道理,包括人力资源的经理。如果你对人力资源的期望比较低,那么你获得也将低于平均标准。要对你的人力资源进行投资,并且赋予他们高期望值。你觉得如果没有最好的人员分配给你,你能很好的完成刚刚拟定的战略吗?人力资源能帮助你完成高素质人才的分配。人力资源不仅仅能帮助公司培养人才储备,他们本身就是一个智囊团。把最优秀的人才放到人力资源部门,那么它的功能将会大大提高。

诚然,不确定性是让人不舒服的。然而,不确定性总是为那些愿意冒险的人创造机会。现在我们都处在危机之中,而且毫无疑问这是考验我们勇气的时候了。因此,现在是时候挺起胸膛,张开肩膀,用热情来迎接挑战了,不能畏惧退缩。

正如杰克·韦尔奇,通用公司传奇式的前CEO所说,“在我们每一次重要的业务决策中,我的团队都是由业务主管、财务人员和人力资源人员组成的。财务人员主内,但人力资源的领导者才是我们内部最重要的人物”。

财务部门职能概述 第5篇

一、财务制度建设

1.负责组织制定公司相关财务管理制度。2.负责组织制定公司的内部控制制度。3.参与公司其他基本制度的制定。

二、会计核算

1.组织建立、完善公司财务核算体系。

2.负责公司日常财务核算，参与公司的经营管理。3.组织部门及时向上级单位及有关部门提交公司财务报告。4.负责组织公司财务报表分析。

三、资金管理

1.拟定公司的资金预算并提交公司董事会审批。2.拟定公司的资金筹集方案并提交公司董事会审批。

3.审核各分公司、项目部、职能部门的月度资金使用计划并经审批后实施。4.调度公司资金，确保公司正常生产经营所需资金的有效使用。

5、提出资金管理方案，按月统计分析资金流量。

四、预算及成本费用管理

1.组织制定公司财务预算及规划。2.监督财务预算及项目目标成本的执行情况。

五、涉税工作

1.负责公司的纳税筹划方案。

2.负责企业的纳税管理，运用税收政策，依法纳税，合理避税。

六、风险管控

1、参与公司经济合同(特别是项目承包合同、工程分包合同、物资采购合同)的会审工作。

2、为公司重大经营、投资项目决策提供财务、税务方面的参考意见和相关财务数据。

3、分析各公司的经营风险和财务风险。

4、提出风险控制措施建议。

七、团队建设

1、做好公司奖惩制度的测算及发放、清算工作。

2、负责对公司各部门及公司成员的考核、评价提供经营数据的考核依据。

2、负责部门内人员的奖惩、任用。

司法行政职能演变概述 第6篇

司法行政职能演变概述

司法行政可谓源远流长，在我国至今已有1400多年的历史。

中国审判和行政的分离，在中央始于魏晋，在地方始于清末。新中国成立后，司法行政工作经历了曲折的发展阶段，走过了不平凡的历程。1949年11月，中华人民共和国中央人民政府设立司法部，主管全国司法行政工作。1955年，设立江苏省司法厅。建国初期，司法行政机关的主要职责是：主管司法行政机关主要是法院的司法行政事务，如机构设置、编制、干部任免、财务管理等；主管律师、公证等事务；主管司法干部的教育培训；主管狱政工作；主管法制宣传工作。1950年11月3日，根据政务院指示，狱政管理事项划归公安机关。

1959年，在极“左”思想和法律虚无主义思想的影响下，从中央到地方的司法行政机关全部撤销，社会主义法制受到严重削弱。

1978年，党的十一届三中全会强调健全社会主义民主，加强社会主义法制。1979年司法部和地方各级司法行政机构

相继恢复重建。江苏省司法厅恢复重建于1980年1月8日。

司法行政机关恢复重建之初，其主要职责，基本沿袭着

建国初期的规定。1980年12月，国务院在批转司法部的报告中指出：“司法行政工作在社会主义法制建设中担负着组织、宣传、教育和后勤等重要任务。”明确规定，司法行政机关承担十项具体任务：（1）了解并掌握司法干部的思想情况，针对普遍存在的问题，进行思想政治工作，以保证司法机关认真按照法律办事，完成党和国家交给的任务；（2）管理法院的机构设置、人员编制、物资装备和司法统计；（3）协同法院建立与健全各项审判制度；（4）按照规定管理司法干部；（5）建立各种政法院校，大力培养法律专业人才；（6）组织管理公证、律师工作；（7）组织开展法制宣传工作；（8）研究整理和编纂法规，协同科学研究单位开展法律科学研究；（9）领导人民调解委员会和基层政权司法助理员的工作；

（10）开展司法外事活动，发展国际友好往来，交流法学知识和司法经验。

根据上述职责，中央领导同志曾形象地称司法行政部门为司法机关的组织部、宣传部、教育部和后勤部。所谓“组织部”，即承担着管理、调配司法干部的任务；“宣传部”即统一组织宣传法律、法规，普及法律知识，提高全体公民的法律意识和法制观念，确保法律的正确实施；“教育部”即为法院、检察、司法行政部门培养干部，并通过正规化法学学历教育，向政法部门和社会各界输送合格的法律专业人才；“后勤部”即为司法部门开展业务、保持工作机制正常运转提供后勤保障。

1982年至1983年，司法行政的职权范围和任务有较大的调整。1982年，根据修改后的《人民法院组织法》规定，将各级人民法院的司法行政工作移交人民法院自己管理。1983年4月，根据中央的决定，监狱、劳教工作由公安机关移交司法行政机关，司法行政机关新增加了监狱、劳动教养管理两项职责。

进入上世纪九十年代后，司法行政机关的职责又有调整。1992年，为加强社会治安综合治理，中共中央（1992）7号文件规定，刑释、解教人员的过渡性安置帮教工作由司法行政机关主管。随着《仲裁法》的颁布和实施，1994年，省、自治区、直辖市司法行政机关依法承担了仲裁登记管理职责。九十年代末，根据中央有关规定，相继增加了主管司

法考试、司法鉴定、法律援助工作。跨入新世纪后，2003年7月，按照中央司法体制和工作机制改革的部署，各级司法行政机关又承担了管理和指导社区矫正工作。

从司法行政机关的职能演变可以看出，无论是在1979年后重建初期还是在目前，司法行政机关都是一个工作门类较多、战线较长的部门。有的同志把它喻为“多军兵种合成部队。”各项工作既有联系，又有相对的独立性，而把各项工作贯穿起来成为一个整体的是一根红线——法律保障和法律服务。

1985年，中共中央书记处在讨论司法行政工作的《会议纪要》中，对司法行政部门的性质、地位和作用作了明确的规定，指出司法行政机关是人民民主专政的工具之一，是政府的重要执法部门，也是为社会主义各项事业提供法律服务的重要部门。《会议纪要》除明确司法行政机关象其他政法机关一样，具有“打击敌人，保护人民，惩治犯罪，服务四化”的共同职责外，还第一次明确了司法行政工作必须坚持“四个服务”的指导思想，即司法行政机关要更好地为社会主义经济建设服务，为社会主义民主与法制建设服务，为方便人民群众和维护公民的合法权益服务。这是司法行政机关恢复重建7年来的纲领性文件，对司法行政工作具有长期的指导意义。

坚持“四个服务”的业务指导思想，使司法行政法律服务和法律保障职能日臻明确、清晰和具体。1993年6月，司法部长肖扬在总结我国司法行政重建14年发展经验的基础上，第一次直接提出了司法行政法律保障和法律服务的双重职能，使司法行政系统上下对此进一步形成共识，进一步推动了司法行政工作的发展。

检察机关自侦案件范围及职能概述 第7篇

一、检察机关自侦案件的范围

今天我们就不谈自侦案件范围的演变过程了，而是就事论事，谈谈现行《刑事诉讼法》构架下，自侦案件的范围。刑诉法第18条规定：“贪污贿赂犯罪，国家工作人员的渎职犯罪，国家机关工作人员利用职权实施的非法拘禁、刑讯逼供、暴力取证、非法搜查的侵犯公民人身权利的犯罪以及侵犯公民民主权利的犯罪，由人民检察院立案侦查。对于国家机关工作人员利用职权实施的其他重大的犯罪案件，需要由人民检察院直接受理的时候，经省级以上人民检察院决定，可以由人民检察院立案侦查”。根据这个规定，职务犯罪包括以下四类：

1、贪污贿赂犯罪，即刑法第8章规定的贪污贿赂犯罪以及其他章中明确规定按照第8章相关条文定罪处罚的犯罪，共12个罪名，包括贪污、挪用公款、受贿、单位受贿、行贿、对单位行贿、介绍贿赂、单位行贿、巨额财产来源不明、隐瞒境外存款、私分国有资产、私分罚没财物罪。现在应该是13个罪名了，根据刑法修正案

（七），在刑法第388条增加一款，“国家工作人员的近亲属或者其他与该国家工作人员关系密切的人，通过该国家工作人员职务上的行为，或者利用该国家工作人员职权或者地位形成的便利条件，通 过其他国家工作人员职务上的行为，为请托人谋取不正当利益，索取请托人财物或收受请托人财物，数额较大或者有其他较重情节的，处……，”两高最近公布关于执行《中华人民共和国刑法》确定罪名的补充规定

（四），将该款定名为利用影响力受贿罪。

2、国家机关工作人员的渎职犯罪，即刑法分则第9章规定的渎职犯罪，共36个罪名，包括滥用职权、玩忽职守、徇私枉法、枉法仲裁罪等；

3、国家机关工作人员利用职权实施的侵犯公民人身自由和民主权利的犯罪，共7个罪名，包括非法拘禁、非法搜查、刑讯逼供、暴力取证、虐待被监管人员、报复陷害、破坏选举等；

4、国家机关工作人员利用职权实施的其他重大犯罪。注意：这一类案件需要由人民检察院直接受理的时候，需经省级以上人民检察院决定才可以由检察院立案侦查。

这里需要说明的一个特殊情况，就是2000年5月最高人民检察院第九届检察委员会第六十二次会议通过了被大家简称为“30条”的《最高人民检察院关于加强渎职侵权检察工作的决定》，就加强渎职侵权检察工作提出了具体意见，其中第9条中规定：“对重特大渎职犯罪案件所涉及的必须及时查清的案件，经上级检察机关同意，可以并案查处”。这是“并案侦查”一词在法律文件中的正式出现，也是当前 检察机关查办渎职犯罪案件过程对相关案件并案侦查的法律依据。它包含两个方面的内容：一是并案的对象。需要并案侦查的是检察机关查办的渎职犯罪案件所涉及的其他案件。二是并案的条件。包括：（1）检察机关查处的必须是重特大渎职犯罪案件；（2）并案侦查的是必须查办重特大渎职犯罪案件需及时查清的案件；（3）查办案件的检察机关自己无权决定并案侦查，需经上级检察机关批准。2006年，我们运用并案侦查措施，对两起涉嫌组织卖淫犯罪立案侦查，并深挖出其背后“保护伞”，成功侦破靖江市公安局副局长陆某某、治安大队大队长朱某某等四名公安干警涉嫌帮助犯罪分子逃避处罚、受贿串案，引起极大的社会反响，该案的查办经验在全国检察机关第四次反渎职侵权侦查工作会议交流并被检察日报刊发。如果检察机关为了查办公安干警的渎职犯罪，而将组织卖淫案移交公安机关侦查，即便等到公安机关将案件查证属实了，检察机再来查公安人员的渎职犯罪，是否查得了就要打一个大大的“？”。我们都知道，查处与渎职犯罪有关的其他案件（通常被称为原案或前案）是查办渎职犯罪案件的前提和基础，原案不成立，查处渎职犯罪就是没有失去了根基，何况查办渎职犯罪还必须依赖于原案犯罪嫌疑人提供相关的证据。因此，由公安机关查办原案显然是很不现实的。当然，不仅仅是公安人员的渎职犯罪案件如此，查处徇私舞弊类渎职犯罪案件所涉及的原案，检 察机关都可以根据办案的需要予以并案侦查。

二、职务犯罪侦查工作的困难

1、发现难

公安机关侦查的普通犯罪案件，一般有具体的被害人，一般会留下较明显的能被人所感知的犯罪现场、犯罪痕迹，犯罪一般会因为被害人报案、控告或被人发现而暴露。因此普通犯罪侦查一般不需要研究案件的发现问题。而我们检察机关侦查的职务犯罪案件侵害的大多是国家、社会的利益，除刑讯逼供、非法拘禁等侵犯公民人身权利、民主权利等犯罪外，暴力色彩淡薄，一般没有具体的被害自然人，不直接涉及个人的切身利益，因而，公民控告、作证的积极性、主动性不像普通犯罪案件那样高；犯罪行为与权力相结合，作案手段狡猾隐蔽，加上犯罪的社会危害性潜伏期较长，影响及时发现，因而犯罪行为一般不会自行暴露，属于隐性犯罪。

2、查处难

职务犯罪是特殊主体的智能型犯罪，犯罪主体文化程度一般较高，有一定的社会地位、较丰富的阅历和经验，有些甚至是熟悉法律、懂得侦查的司法人员，因此反侦查能力比较强。主要表现在：作案前精心谋划、充分准备；作案时手段狡诈隐蔽，不留破绽；作案后采取种种伎俩对抗侦查，如转移赃物，毁灭证据，订立攻守同盟等等。一些证人慑于权势，怕打击报复而不愿作证，及时勉强作证也容易产生反悔 心理，有些人则因得到了好处（比如贿赂犯罪、渎职罪中的受益者）而知恩图报拒绝作证。举例：送钱录音。

3、定性处理难

刑法分则中对各罪状的叙述较为简单，但真正落实到具体案件的定性处理上，难度是相当大的。先以受贿罪为例。受贿是指国家工作人员利用职务上的便利，索取他人财物，或非法收受他人财物，为他人谋取利益的行为。国家工作人员在经济往来中，违反国家规定，收受各种名义的回扣、手续费，归个人所有的，以受贿论处。（刑法第385条）国家工作人员利用本人职权或者地位形成的便利条件，通过其他国家工作人员职务上的行为，为请托人谋取不正当利益，索取请托人财物或者收受请托人财物的，以受贿论处。还有前面谈到的利用影响力受贿罪。叙述得很简单，文意也不难理解，但收受财物的手段却是多种多样。2007年7月8日最高人民法院、最高人民检察院关于办理受贿刑事案件适用法律若干问题的意见中罗列了几种，比如以明显低于市场价格向请托人购买房屋，什么是明显低于市场价格？优惠金额是市场价格的10％，还是20%？实际购买价是等于甚至是低于成本价？都很难说。目前有的人又提出优惠高于市场价10％以上，且优惠总额50000元以上，可以认定为明显低于市场价。再有就是关于特定关系人，什么叫特定关系人？与国家工作人员有近亲属、情妇（夫）以及其他共同利益关系的人。那 再追问一下，什么是情妇或情夫？有人下了个定义，除配偶以外，与之长期保持不正常性关系的人。什么叫长期？三个月？六个月？等等这些问题在实践中都需要探索，处理起来较为困难。

下面再举个渎职类犯罪的例子。渎职犯罪嫌疑人收受他人贿赂后滥用职权、玩忽职守或徇私舞弊的，该如何处理？刑法三百九十九条最后一款规定，司法工作人员收受贿赂，有前三款行为的，同时又构成受贿犯罪的，依照处罚较重的规定定罪处罚。这种情况是针对司法人员的（这里我们姑且撇开是否合理），但在司法实践中，许多非司法人员收受贿赂后渎职犯罪的情况也被依照处罚较重的罪名定罪处罚。这里就存在一个问题，由于立法原因，对渎职类犯罪的量刑相对较轻，这样一来，基本上最后都不会以渎职罪名定罪处罚。某镇国土所副所长李某收受贿赂并滥用职权案中，法院审理认为“公诉机关起诉指控被告人李某犯滥用职权罪一节，经查，对此节犯罪指控，事实存在。但根据刑法理论，行为人滥用职权给他人谋取利益使国家财产遭受重大损失又接受他人的贿赂，则同时触犯滥用职权和受贿罪2个罪名。此时滥用职权给他人谋利益的行为只不过是受贿罪得以实现的条件，属手段牵连，应择一重罪处罚，即本案只能以受贿罪对被告人李某定罪处罚。”

4、阻力大 犯罪嫌疑人有地位、有职权，社会关系盘根错节，有些甚至与一些人结成荣损与共的政治、经济利益体，查处一人就会遇到一批人的阻挠；个别领导存在不把犯罪当犯罪的错误认识，把贿赂说成是礼尚往来，不正之风，把渎职犯罪说成是没有经验，对实在讲不出多少开脱理由的案件，就会说“一贯表现好，有贡献，要看主流，不要一棍子打死”等等；部门保护主义大伞的遮挡，一些人从局部或部门利益或个人声誉出发，对腐败现象视而不见，听而不闻，有的宁愿内部黑也不愿外部丑，知情不报。

5、手段少

目前职务犯罪侦查的手段主要是讯问犯罪嫌疑人、询问证人、搜查、扣押，鉴定，再辅以拘传、监视居住、取保候审、拘留、逮捕等强制措施。勘验、检查在侦查实务中使用尚不普遍。近年来，我们还使用了跟踪、守候、化装侦查等手段。（2006年靖江洗浴场所）总的看来目前检察机关尚未从立法上获得完全的技术侦查权力，无法适应现代职务犯罪智能化、隐蔽化的特点。《国家安全法》、《人民警察法》已将技侦手段赋予国家安全机关、公安机关。而按照规定，检察机关在自侦案件中如果需要使用某些技侦手段时，必须报批，然后由公安、安全部门执行，这显然不能与随着社会经济发展而不断翻新的职务犯罪手段相适应，与世界上多数国家的通行做法也不符。困难是客观存在的，我们肩负的使命艰巨而光荣，困难再大，查办职务犯罪工作仍然需要我们继续开拓新的局面。

三、检察机关自侦案件的职能

1、发现犯罪。前面已经谈到，职务犯罪线索发现困难，案源匮乏一直是制约职务犯罪侦查工作发展的一个瓶颈问题。除了传统的“两报”（反贪靠举报，反渎靠看报）外，要求我们侦查人员主动出击，具有敏锐的嗅觉，从人民群众反映强烈的问题、党委政府关心的问题，从有违常理的不正常现象着手，去挖掘职务犯罪线索。

2、惩治犯罪。通过侦查，收集到确实、充分的证据，揭露和证实犯罪事实，使犯罪嫌疑人得到应有的法律制裁。

3、预防犯罪。通过侦查活动，宣传法治，教育群众，提高同职务犯罪作斗争的积极性，并震慑和警戒妄图以身试法者；另一方面，可以总结和把握有关犯罪的特点和规律，发现有关单位和行业在管理上、制度上的漏洞，为健全制度，加强管理，预防和减少职务犯罪提供依据和思路。

此外，职务犯罪侦查还是实现依法治国的重要保证，是维护社会政治稳定的重要措施。这里我们就不展开了。

下面简单介绍一下侦查办案流程。内容书上都有，这里只作个提醒。

四、职务犯罪侦查办案流程

（一）线索

1、线索受理

案件线索来源包括：（1）本院举报中心移送的；（2）上级人民检察院和本院领导交办的;（3）有关单位和部门移送的;（4）办案中发现的;（5）犯罪嫌疑人自首的；（6）侦查部门直接接受的控告、举报；（7）从其他途径发现的。

2、线索管理

侦查部门直接受理、自行发现的犯罪案件线索，经部门负责人审核，检察长批准后处理。处理后三日内报举报中心备案。

侦查部门应当指定专人统一管理案件线索，并建立案件线索库，实行微机动态管理。

备案。反贪分级备案，反渎市院统管。（我市反贪也要求市院统管）

3、线索评估

对案件线索应当及时审查、评估。评估后，应当分别情况作如下处理：

（1）认为具有初查价值的，经部门负责人审核，检察长批准后,按初查程序和要求实施初查，并填写《受理案件登记表》；

（2）认为不具有初查价值的,或者不属于人民检察院管辖的，或者属于其他人民检察院管辖的，经部门负责人审核，检察长批准后，移送举报中心处理或处理后报举报中心备 案；

（3）认为暂不具备初查条件，但有待查价值的，经部门负责人审核，检察长批准后，列为缓查线索，缓查线索应当由专人统一保管。

（二）初查

经审查认为应当对案件线索初查的，应当制作《提请初查意见书》，报检察长批准。《提请初查意见书》中应包含初查方案。

注意：

初查要案线索，应当坚持党内报告制度。报告一般在获取一定证据之后、正面接触被查对象之前进行。

开展初查工作，侦查人员不得少于二人，并至少有一名检察官。

初查过程中不得对被查对象采取强制措施，不得查封、扣押、冻结被查对象的财产。

（三）立案

立案由检察长批准或检察委员会决定。《立案决定书》。经审查，认为有犯罪事实，需要追究刑事责任，犯罪嫌疑人尚未确定，且属于最高人民检察院规定的贪污、挪用公款、私分国有资产和私分罚没财物犯罪案件，滥用职权、玩忽职守等渎职犯罪案件，以及国家机关工作人员侵犯公民人身权利、民主权利的案件，具有下列情形之一的，可以以事 立案：

（1）必须通过侦查措施取证的；（2）证据可能发生变化或者灭失的；

（3）犯罪造成的危害后果可能进一步扩大的。以事立案的,侦查人员应当制作以事立案《提请立案意见书》，报检察长批准或者检察委员会决定后填写以事立案《立案决定书》。

以事立案的案件经过侦查，确定犯罪嫌疑人的，应当制作《确定犯罪嫌疑人意见书》，报检察长批准或者检察委员会决定。确定犯罪嫌疑人后，不需要另行立案，直接转入收集犯罪嫌疑人实施犯罪的证据阶段。根据案件侦查的需要，可以依法使用侦查手段和强制措施。

以事立案的案件，经过侦查没有发现犯罪嫌疑人的，应当终止侦查。发现案件不属本院管辖的，应当移交有管辖权的机关处理。确定犯罪嫌疑人后发现具有刑事诉讼法第十五条规定情形之一的，应当撤销案件。

（四）强制措施

1、拘传

拘传持续的时间从犯罪嫌疑人到案时开始计算。一次拘传持续的时间不得超过十二小时，不得以连续拘传的方式变相拘禁犯罪嫌疑人。

2、取保候审

3、监视居住

4、拘留 两个“24小时”

（1）对犯罪嫌疑人执行拘留后，应当在二十四小时内将拘留的原因和羁押的处所，通知被拘留人的家属或者其所在单位。

（2）对被拘留的犯罪嫌疑人，侦查部门应当在拘留后二十四小时内进行讯问。

5、逮捕

逮捕犯罪嫌疑人后，侦查部门应当制作《逮捕通知书》，将逮捕的原因和羁押的处所，在二十四小时内通知被逮捕人的家属或者其所在单位。

对被逮捕的犯罪嫌疑人，侦查部门应当在逮捕后二十四小时内进行讯问。同时，告知其逮捕羁押期限及权利义务以及不服逮捕决定享有重新审查的权利。犯罪嫌疑人若不服逮捕，自告知之日起五日内向侦查部门提出或经看守所、驻看守所检察室转告、转交侦查部门，并附申辩理由。侦查人员应将告知内容如实记入讯问笔录。

犯罪嫌疑人不服逮捕决定的，侦查部门应当及时将犯罪嫌疑人签字的告知文书、讯问笔录复印件、犯罪嫌疑人不服逮捕的意见及理由送人民监督员办公室和侦查监督部门、监所检察部门，并做好接受人民监督员监督的准备。犯罪嫌疑人服从逮捕决定的，侦查部门应当及时将犯罪嫌疑人签字的告知文书及讯问笔录复印件送侦查监督部门备案。

对人大代表采取强制措施的，报请许可的规定。

（五）侦查

1、讯问犯罪嫌疑人

第一次讯问犯罪嫌疑人，侦查人员应当首先查明其基本情况，讯问其有无犯罪行为，让其陈述有罪的事实或者作无罪的辩解，然后向其提出问题，并如实记录。

第一次讯问犯罪嫌疑人或对犯罪嫌疑人采取强制措施之日起，侦查人员应当告知其权利和义务。

犯罪嫌疑人请求自行书写供述的，应当准许。必要时，侦查人员也可以要求犯罪嫌疑人亲笔书写供词。（这里需要说明的是，尽量要求犯罪嫌疑人自书）

全程同步录音录像。讯问开始时，应当告知犯罪嫌疑人将对讯问进行全程同步录音录像，告知情况应在录音录像中予以反映，并在讯问笔录中注明。

2、询问证人、被害人

询问证人，可以到证人所在单位、住所进行，也可以通知其到人民检察院接受询问。证人不同意在上述场所作证的，可以在其认为合适的场所进行，但应当在笔录中注明。

询问证人需要录音录像的，应当在征得其同意后进行，并参照本章第一节有关规定执行。

3、调取、扣押物证、书证和视听资料

4、查询、冻结存款、汇款

5、搜查、鉴定

用作证据的鉴定结论，侦查人员应当告知犯罪嫌疑人、被害人；被害人死亡或者没有诉讼行为能力的，应当告知其法定代理人、近亲属或诉讼代理人。如果犯罪嫌疑人、被害人或被害人的法定代理人、近亲属或诉讼代理人提出异议，经审查认为其意见合理，报检察长批准，可以补充鉴定或者重新鉴定。

侦查人员告知犯罪嫌疑人、被害人或其法定代理人、近亲属或诉讼代理人鉴定结论，可以只告知其结论部分，不告知鉴定过程等其他内容，告知过程应当制作笔录。

6、勘验、检查、侦查实验、辨认

（六）侦查终结

案件侦查终结前，侦查人员应当听取犯罪嫌疑人委托的律师关于案件的意见，并记明笔录附卷。委托的律师提出书面意见的，应当附卷。

《侦查终结意见书》：移送起诉、移送不起诉或者撤销案件的意见。《起诉意见书》、《不起诉意见书》

撤销案件：人民监督员程序

案件侦查终结前，侦查人员应当向犯罪嫌疑人出示《申 请人民监督员监督“五种情形”权利告知书》，告知其权利后，要求其在告知书上签名。（1）应当立案而不立案或者不应当立案而立案的；（2）超期羁押的；（3）违法搜查、扣押、冻结的；（4）应当给予刑事赔偿而不依法予以确认或者不执行刑事赔偿决定的；（5）办案人员徇私舞弊、贪赃枉法、刑讯逼供、暴力取证的。

（七）律师参与诉讼 参见律师法

（八）监督

立案、撤销案件、采取或变更强制措施的法律文书，应当在作出决定之日起三日内，向纪检监察部门备案。

（九）提请注意

1、安全问题

讯（询）问场所的各项设施必须符合安全防范的要求，确保无安全隐患存在。

2、笔录问题

讯问或询问制作的《讯问犯罪嫌疑人笔录》和《询问笔录》需要交由犯罪嫌疑人或证人阅读，认为笔录没有错误的，应在笔录上逐页签名、捺印手印或者盖章。在笔录末页写明：“以上共 几页笔录我已看过（或向我读过），与我讲的一致”，并签名、捺印手印或盖章、署明日期。

人力资源部概述及机构 第8篇

人力资源总监1

人事招聘1人

培训专员1人

人力资源部职能(讨论) 第9篇

1、根据企业规划，在分析企业人力资源的现状的基础上，分析企业的人力资 源需求、分析人力资源供给，制订人力资源规划，拟定保证规划实施的措施

2、通过工作分析与评价进行定岗定编，制定有指导意义的岗位说明书

3、设置组织机构，满足企业战略需要并能支持企业发展

4、规范部门职责及工作基准，明确部门之间的分工； 职责 2：招聘与劳动关系管理 工作基准：

1、按照各部门用人需求，根据各岗位的任职条件拟定招聘计划

2、组织招聘（审查、面试、笔试）

3、劳动合同管理（依法建立劳动关系、签订劳动合同；劳动合同变更、终止、解除手续）职责 3：社会保险管理 工作基准：

1、准确测算企业各类险种的参险人员及费用

2、按照社会保险管理条例做好各类保险的申报、受益工作

3、按照有关条例，做好保险手续衔接工作 职责 4：薪酬管理 工作基准：

1、设计具有激励性并符合企业实际情况的薪酬方案

2、做好人工成本控制，使人工成本在行业内处于科学合理水平

3、按照薪酬制度进行宣传和全面落实贯彻 职责 5：绩效管理 工作基准：

1、设计绩效指标和标准，实施有效的绩效管理

2、实施绩效考评，为薪酬提供依据、为干部晋升提供依据、为培训提供依据 职责 6：员工培训管理 工作职责：

1、根据国家技能等级考核标准，建立员工持证上岗培训及考核

2、进行培训需求调研，制定符合企业实际的培训计划

3、逐步推行员工职业生涯设计，提供员工发展技术支持 职责 7：人才管理 工作基准： 制订人才梯队建设目标，为企业发展提供人才保证

部门之间横向关系（接口）
财务部 生产系统 销售部 供应部 行政部

人力资源部

横向关系说明： 横向关系说明： 人力资源部对财务部的要求： ① 及时提供资金保障 ② 及时提供绩效考核及工资制作的有关材料 ③ 提供人力资源管理的有关财务数据支持 ④ 提前三个月提供用人需求 人力资源部对生产系统的要求： ① 提供绩效管理结果 ② 提前三个月提供用人需求 人力资源部对行政部的要求： ① 提供绩效管理结果 ② 保证工作用车.③ 提前三个月提供用人需求 人力资源部对销售部的要求： ① 提供绩效管理结果 ② 提前三个月提供用人需求 人力资源部对供应部的要求： ① 提供

绩效管理结果 ② 提前三个月提供用人需求

人力资源处权责对应表
人力资源处

职责：

1、人员招聘

2、员工培训

3、员工考评

4、薪酬管理

权利：

1、人才调研权

2、招聘建议权出勤考核、绩效考核

人力资源部部门职能 第10篇

核心职能：作为公司人力资源的管理部门，组建公司运营管理机制；建立、完善各项管理制度；选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，充分调动员工积极性，激发员工实际潜能，对公司持续长久发展负责。

主要职能：

1.根据公司战略发展需要，制定公司中长期人才战略规划； a.制订公司中长期人才战略规划；

b.制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；

c.核定公司人员需求计划、确定各机构人员编制计划；

2、制定完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；

3、负责公司各级组织机构设置、调整，进行定岗定编，制定部门和人员岗位职责；

4、负责日常工作人力管理工作(招聘甄选、绩效考勤、离职等工作)。

5、协助部门处理员工关系，主导协议、合同签定与社保办理等工作。

6、定期进行市场薪酬水平调研，进行人工成本核算，提供决策参考依据,制定员工福利政策并管理实施；

7、核定公司人员需求计划，拓展招聘渠道，控制招聘成本；

8、主导公司日常人事异动管理，档案管理，人事数据统计分析；

9、建立公司绩效管理制度，制定公司人才储备计划并监督实施，指导员工做好职业生涯规划；

10、负责公司人事检查体系的制度、流程建设，服务及行为规范的检查督导工作；

11、拓展员工沟通渠道，宣导企业文化，开展企业文化活动扩大企业

影响力，提升员工凝聚力。

12、监督、检查与指导项目人资工作。

13、协助处理人事类与政府部门的公关事务。

14、公司人事管理信息系统建设与维护

15、其他工作

a.制订公司员工手册；

b.定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； c.协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

人力资源部管理职能 第11篇

1、根据集团战略发展需要，制定集团中长期人才战略规划；

2、协助集团领导对组织机构进行调整、完善，定岗定编，合理配置岗位，控制人员总量，制定各部门和各岗位的岗位说明书；

3、制定、完善集团人力资源管理制度，优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实，并指导、协调、监控分/子公司人力资源管理工作；

4、制定集团人员需求及引进计划，拓展招聘渠道，控制招聘成本；

5、负责员工各类劳动合同的签订、变更及解除等相关工作；

6、做好员工培训需求调查，拟定集团员工培训计划，并有效组织实施；

7、负责集团后备人才队伍建设，制定人才培养计划，指导员工做好职业生涯规划；

8、负责集团执业资格队伍建设及证照的申办、注册、变更等日常管理协调工作；

9、拟定集团考核管理制度，并组织实施新员工试用期考核、绩效考核、岗位考核等各类考核；

10、定期进行市场薪酬水平调研，进行人工成本核算，制定员工薪酬、福利政策并组织实施；

11、负责员工社会保险的年审、异动等日常管理工作；

12、主导员工关系处理工作，防范集团、各分子公司、项目用工风险，协调处理各种劳资纠纷；

13、负责集团人力资源管理日常工作，包括档案管理、人事数据统计分析、招聘、考勤、离职管理等；

14、负责拓展员工沟通渠道，宣导企业文化，提升团队凝聚力；

二、人力资源部岗位职责

（一）人力资源部经理岗位职责：

1、制订集团人力资源规划、部门工作目标计划并组织实施；

2、优化集团组织架构，定岗定编，进行核心岗位工作分析，合理配置与控制权责和人力资源；

3、建立健全集团人力资源政策、管理制度和工作流程并组织实施；

4、根据集团的人力需求，不断拓宽与优化招聘渠道并组织制定、审核员工招聘计划，负责集团主管级以上人员的初试；

5、建立健全培训管理体系并组织实施；

6、组织、设计、评估、完善绩效考核管理方案，安排人员定期组织、控制，督导各部门、各分子公司实施员工业绩考核；

7、建立具有竞争力的薪酬与福利管理体系，组织制定、完善集团的薪酬政策提案并上报领导审批后贯彻实施；

8、定期组织下属开展员工满意度调查，密切关注员工思想动向，为公司领导决策提供客观、公正的人力资源数据信息；

9、做好集团、各分子公司、项目用工风险防范，负责组织集团劳动争议的调解、处理，参与劳动争议仲裁工作；；

10、组织实施对员工的入职、考勤、考核、晋升、调职、奖惩、辞退等全方位管理，协调、指导、监督各部门、各分公司人力资源工作；

11、负责与劳动行政主管部门的沟通、协调，及时做好关系维护；

12、负责本部门的内部管理：

1）进行员工工作分工、安排、检查和督促； 2）审核和控制部门预算费用；

3）对部门员工进行绩效考核、业务指导和培训。

13、负责集团各类人才队伍的建设、储备和后备人才队伍的甄选、培养；

14、完成领导交办的其他业务。

（二）人力资源部副经理岗位职责：

1、协助经理做好本部门日常管理工作，经理不在岗时，主持本部门的日常管理工作；

2、拟定工作分析方案,组织进行各岗位工作分析,编写岗位说明书；定期组织对岗位说明书进行检查、分析，根据各部门工作职责变化和岗位变化，组织修订和完善岗位说明书；

3、分管人才预测与规划体系、招聘管理体系、培训管理体系建设工作；

4、负责招聘计划的审核与实施，负责人才引进的复试工作；

5、负责培训计划的审核与实施，负责讲师资源库的维护与培训效果评估工作；

6、组织下属办理员工劳动合同的签订及续签手续，负责集团主管级以上人员劳动合同的签订及续签手续；

7、负责集团职（执）业资格人才队伍的建设、管理及合同签订工作；

1）负责组织行业市场调查分析，收集市场及同行企业政策信息，全面掌握市场规律和行情，及时就集团的执业资格人员政策提出调整建议和方案；

2）每季度对集团持证人员专业、数量等进行全面盘点统计，并根据集团发展战略和业务发

展情况，拟定下阶段持证员需求计划和引进方案；

3）全面负责持证人员聘用协议的洽谈、签订、合同履行过程控制，组织下属做好集团持证人员的管理和服务（档案建立、合同续签、费用支付、工作沟通联系安排等）； 4）负责指导下属做好执业证件的归档、管理、统计；

8、参与集团人力资源管理制度、流程的编制，并贯彻实施；

9、参与本部门工作目标和工作计划、成本控制方案的编制工作；

10、参与对本部门员工的考核，并负责指导、激励和培养直接下属的工作；

11、参与本部门重大问题的决策，为分管模块工作的决策提供依据；

12、负责干部任免、员工晋升的调查、考核工作；

13、完成领导交办的其他工作。

（三）招聘培训主管岗位职责：

1、负责招聘、培训及执业资格人才队伍建设制度的修订与完善；

2、负责编制并监督执行集团人员需求计划和招聘计划，并根据需要进行及时调整、修改；协助各部门、各分/子公司负责人制定员工招聘计划，编制集团招聘计划表，并组织实施；

2、编制、季度招聘预算，报领导审核；

3、拟定招聘宣传计划，负责招聘宣传材料（包括宣传片、招聘简章等）的设计和制作；

4、负责收集应聘人员相关简历材料，根据岗位任职资格要求筛选简历，并组织安排面试、笔试、复试；

5、负责招聘渠道开拓和管理，保持与各大高等院校、人才市场及网站媒体等各种招聘渠道的持续性沟通；

6、负责指导新员工办理入职手续，带领新员工与集团领导、各部门人员见面，帮助新员工尽快融入团队，进入工作状态；

7、进行部门培训工作调研，了解部门培训计划的现状和需求状况，收集培训需求，制定集团培训计划，控制培训成本；

8、联系安排培训场地、讲师，做好培训组织工作，建立讲师资源库与员工培训档案；

9、负责组织对新员工进行入职培训，监督各部门、分子公司的岗位业务培训，按计划实施集团培训计划；

10、对培训效果进行反馈和跟踪管理，收集培训人员的意见与建议，为持续改进培训工作提供参考依据。

11、负责各类职（执）业资格证书的考试报名、取证、注册、变更、继续教育等手续的办理工作，并及时更新记录台账；

12、负责指导、监督各分子公司、项目部员工招聘、培训工作；必要时，进行现场业务指导；

13、完成领导交办的其他工作。

（四）绩效薪酬主管岗位职责：

1、负责员工《绩效考核管理办法》的修订和完善，并组织实施；

2、负责员工试用期考核、合同期考核、岗位考核及绩效考核等各类考核的组织工作，汇总考核结果，并撰写考核分析报告；

3、负责指导、监督分/子公司考核方案的制定与执行；

4、负责各类奖罚及员工休假情况的统计与执行，并建立台帐，为考核提供评价依据；

5、负责集团《薪酬管理办法》的修订与完善，并负责进行市场调查，搜寻相关资料（定期收集和分析市场人力资源状况和薪酬水平，并与集团薪酬体系对比分析）；

6、负责指导、督促分/子公司薪酬方案的制定与执行；

7、根据国家政策法规调整和集团实际情况,协助领导定期对集团薪酬制度进行修订、补充、完善。

8、研究薪酬市场变化趋势，对薪酬市场的变动趋势做出评价和判断，对集团的薪酬标准提出修改建议，为管理层决策提供参考，并负责监督薪酬制度在集团内有效实施；

9、负责各类员工薪资福利费用的核算、统计，建立各种薪酬信息台帐；

10、负责拟定集团员工福利计划，根据集团发展情况选择适当的福利方式；

11、负责社会保险的日常管理工作，包括人员异动、社保年审、医疗报销及员工工伤申报工作；

12、完成集团人力成本分析及月度薪酬报表的编制汇总，并对数据进行分析，撰写分析报告；

13、完成领导交办的其他工作。

（五）员工关系主管岗位职责：

1、负责员工人事档案管理，建立和完善人事档案管理制度；

2、负责办理员工入职手续，鉴定员工档案的真实性和完整性及员工个人信息录入花名册 ；

3、根据政府及地方相关部门的规定，编制公司统一的劳动合同文本，并负责员工劳动合同的签订、变更与终止等相关手续的办理；

4、负责员工因公出差、调休、加班、请销假管理与统计，及时更新相关统计台账；

5、负责建立和优化集团的员工关系管理体系，宣传推广企业文化，建立和谐、愉快、健康的劳资关系；

6、负责员工职业发展辅导，促进员工保持良好的职业心态，组织员工填写职业生涯规划表，并监督落实；

7、负责员工调配的日常管理工作，包括开具调令、回执的回收统计等，同时做好记录台账，及时了解每位员工的具体动向；

8、负责处理员工申诉、人事纠纷和意外事件，负责劳动争议资料的收集、整理及归档工作；

9、负责离职员工手续的办理，并对离职员工的档案进行清理或销毁；

人力资源部工作职能简介 第12篇

人力资源部是通辽发电总厂负责人事、薪酬和劳动关系职能的综合管理部室，主要设立人事管理、劳动组织、薪酬管理、培训管理、劳务管理、社会保险管理、离退休（养）人员管理等职能。具体负责：

1、企业机构设置、定岗定员以及管理标准和工作标准修订；

2、负责各类专业技术职称、技师任职资格的评审、报批和聘任；

3、负责行政一般管理人员和中层管理人员的管理、考核、聘任与解聘；

4、负责企业人员接收、配置、流动、考核管理，劳动纪律和职工奖惩；

5、负责人事、劳动工资、培训、社会保险统计及有关报表的编制和分析工作；

6、负责职工工资调整、发放的审批，各种奖金、补贴发放的审批，职工考勤、各种假期的审批及管理；

7、负责职工劳动保护用品的发放及发放范围的审批及管理；

8、负责职工健康疗养、防止职业危害教育，职工定期健康体检制度的制定和监督执行，组织有关职工劳动鉴定；

9、负责职工劳动合同及劳务管理；

10、负责职工基本养老保险、企业补充养老保险、失业保险、医疗保险工作，负责宣传解释国家和上级部门的保险政策、文件并贯彻落实，负责保险信息的反馈及日常管理；

11、负责新职工入厂前教育的管理与考核，负责大中专、技校毕业生进厂实习的管理与考核，负责审批办理职工派出学习以及制定培训规划和计划，负责职工技术、技能的培训和检查指导，负责成人学历教育的教务管理。

人力资源部部门职能和岗位职责 第13篇

一、基本信息

部门名称：人力资源部部门人员编制：3人

部门直接主管领导：常务副总部门负责人：人力资源部部长

二、部门定位

负责制定人力资源规划，通过组织实施绩效管理、薪酬和社会保险管理、培训管理、内外部招聘管理及日常人事管理等，实现公司人力资源的有效提升和合理配置。

三、部门职能

1.负责制定公司人力资源管理制度，并监督执行，确保人力资源管理的顺利进

行。

2.人力资源规划

1)负责收集组织信息，分析企业人力资源现状和人力资源的供需情况。

2)负责编制公司人力资源规划及具体的实施办法。

3)负责人力资源管理费用预算的编制、执行及成本核算。

3.招聘管理

1)负贵根据公司人力资源发展计划和业务需要，组织公司的外部招聘与内

部竞聘。

2)参与人员录用决策，负责办理录用员工的各项事宜。

3)负责招聘成本、招聘质量与招聘效果评估。

4.绩效管理

1)协同相关部门建立公司的员工绩效管理体系。

2)指导和监督各部门、各单位的进行绩效管理具体实施工作。

3)跟踪并有效地利用考评结果，提升员工及公司的整体绩效。

5.薪酬福利管理

1)负责制定合理且有竞争性的薪酬、福利管理制度体系，实现公司的薪酬

激励目的。

2)负责办理公司员工各项社保统筹。

6.培训管理

1)负责建立人才培训管理制度

2)负责制定培训计划，指导和组织各部门、单位进行落实

3)负责培训成本、培训质量与培训效果评估。

7.劳动关系管理

1)负责本公司劳动合同和专项协议的拟定、签订、签订、续订、变更与解

除。

2)负责劳动合同和专项协议文档的管理。

3)参与职业安全卫生管理。

4)负责进行员工沟通，进行员工工作满意度调查。

8.企业文化

根据公司发展需要，建立并推动适合企业发展需要的企业文化。

一、岗位描述

全面负责公司人力资源的开发和利用，制定并实施有关人事调配、薪酬福利、劳动保障、绩效考核、培训开发等方面的方针政策。

二、岗位职责

1.贯彻国家人事劳动方面的方针、政策、组织、制定公司人力资源工作规划。

2.组织、制定劳动定员编制方案，综合平衡人力定额和人力资源的管理。

3.组织、制定薪酬管理办法和分配方案。

4.组织、制定招聘、调配、考核、晋升、奖惩、培训等人力资源管理制度体系，并监督实施情况。

5.合理控制、调整人员培训规划，审核培训方案，加强公司人力资源的预测和统筹管理。

6.处理员工有关劳动人事方面的问题和投诉。

7.对本部门的工作负责。

8.负责制定本部门各级人员的职责和权限。

9.完成领导交办的其他任务。

一、岗位描述

根据部门工作要求，配合部门部长全面开展人力资源管理工作。

二、岗位职责

1.根据部门工作要求，协助人力资源部长开展人力资源招聘工作，保障公司人力资源需求。

2.根据部门工作要求，协助人力资源部长开展员工培训工作，按公司培训规划组织实施员工培训。

3.执行公司的人力资源管理制度，办理员工的聘用、调动、离职、解聘及劳动关系等日常的人事管理。