执行力培训感言（精选8篇）
执行力培训感言 第1篇
团队执行力培训感言
各位领导，各位同仁：
大家好！
非常荣幸有机会参加公司的励志培训活动，通过这两次的活动，我深深地感受到了公司对员工素质提高的注重和培养。以下是我在上次的培训中的小小感悟，希望与大家分享的同时，能得到各位领导和前辈们的指点！
在整个团队执行力教程中，陈教授用精辟的语言，幽默的案例，向我们讲述了团队执行力的重要性，并从以下四个方面就如何提高团队执行力展开了阐述。
1、勇于抉择，改变习惯，习惯是一种理所当然的行为，让人很难辨别好坏。但是在培训中，陈教授以巴西守门员救小孩这个幽默的故事，向我们剖析了习惯的真面目。在我们的世界中，是习惯一直将创新拒之门外；是习惯一次次扼杀抉择于摇篮之中；是习惯让我们面对新环境时变得畏畏缩缩，是习惯悄无声息的阻碍了企业的前进步伐。因此，改变习惯，势在必行！
习惯并非一夕之间形成的，它不会被轻易的改变。但是鹰为了获得重生，尚且可以忍受那107天煎熬，难道我们就没有做出改变的勇气吗？因此，家人们让我们从此刻开始鼓起勇气，做出抉择，转变观念，抛弃陋习，一起见证公司更加美好的未来。当然，作为xxx的新成员，我更需摒弃陋习，以一个新的姿态去对待工作中的每一个流程，尽快的融入大家庭中来。
2、与时俱进，共同发展
在陈教授的案例中康定村庄的故事让我印象极其深刻，在21世纪的如今，那个村落家家户户居然还挂着华国锋的画像，在他们的世界里一直认为我们的华主席还执政着！信息的滞后让我既惊讶又无奈，地理环境的限制固然是理由，但是难道也限制到了人们对外界探索的好奇心，难道在这个几十年中就没有人，哪怕是一个人走出那座大山张望一下外面的世界？我想更大原因是安逸蒙蔽了他们探索外界的心！
同样，xxx是现在可以给我们安逸生活的一个家园，但是十年、二十年以后呢？在不断变幻的当今，我想谁都无法预言。但是有一点，我敢说，没有一个人愿意看到我们的家落后于他人，淘汰于社会，我们也不会仅满足于现有的业绩！因此，家人们让我们团结一致，在做好本职工作的同时，密切关注行业动向，把握有效信息，为企业的发展出谋划策，携手捍卫我们的家，让我们的家园在大浪淘沙的商潮道路中立稳脚步，越走越远！
3、遵循制度，提高执行力
俗话说：“没有规矩不成方圆”，制度是一个团队赖以生存的前提，是一个企业得以延续的保证。没有制度的团队就如同一盘散沙，毫无凝聚力。任何一个团队都是一个规定接着一个规定的，因此，规章制度是企业奖惩制度得以执行的保
障。
人员问题，流程问题，士气问题，企业文化问题是团队缺乏执行力四个核心病因，其中治愈流程问题的根本在于制度。要想打造军队般的团队，严格的制度必不可少！作为公司的一员我们需在理解公司规章制度的同时，更应该努力地遵循它，并为公司体系的完善提供宝贵的建议。
4、打造核心团队，建设企业文化
没有完美的个人只有完美的团队。企业的管理者不在于他能否像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他能否像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否如刘邦那样识人用人，将像萧何、张良、韩信那样的人才规划在自己的核心团队之中，为其所用。
那么，如何打造核心团队呢？重要因素之一就是企业文化，企业文化是公司能否长期成功发展的基石。任何一个企业人员是会流动的，办公地址也可以变更，但是，企业文化是不可随意更改的。它是一种信仰，是企业的精神支柱。因此，每一位家人都应该尊重企业文化，融入企业文化，不断提升自己，争取进入核心团队，为公司的发展出一份力，尽一份心！
在最后，我将马云曾今说过的一句话送给大家，“今天很残酷，明天更残酷，而后天很美好”。因此，xxx的家人们那么就让我们从现在起携手共进，接受社会残酷的考验，迎接美好的未来！
执行力培训感言 第2篇
————着眼学习力、着手执行力，打造优秀的企业执行文化
首先感谢老板能够给我这次学习的机会让我彻底的改变了我自己，走出了那种优柔寡断的状态，本来平静无波的心再一次荡起无限的激情和冲劲。自从上次培训回来之后已经是获益匪浅，加之昨晚再听其执行力我想更加的帮助了我走向思想的新区
“没有执行力，就没有竞争力”依据当今世界各种先进管理理论，并结合个人认识，深深感到：应当选择以学习力为依托，以执行力为抓手，全面提升企业管理水平，进而打造健康、持续发展为重要。归其要点如下：
一、着眼学习力，增强创新力，创建学习型企业
当代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，是人才学习力的竞争。所谓学习力就是一个人、一个企业或一个组织学习的动力、毅力和能力的综合体现。学习力贯穿于企业管理的始终，是企业获得生存与发展的基本条件。
1、提高认识，完善激励，激活员工学习动力
当今，市场竞争日趋激烈，市场开拓难度越来越大，我想老板，经理你比我应该更加清楚，面对这种情景，我个人觉得应该把工作的压力作为学习的动力，倡导树立新的学习理念，以学习带动创新，以创新推动企业发展。
学习的动力源于学习目标的确立，思想意识的提高使员工获得了不仅个人要学而且团队也要学的全员动力，而内部激励机制完善更催发了个人学习内动力。
一是薪酬激励。完善并落实不同学历给予不同基本薪酬的制度；完善岗位聘用制度，对有“学历”而无“学习与创新能力”的不聘；对无学历而勤奋学习，不断有创新成绩的给予破格聘用。
二是奖惩激励。制定新产品开发奖励办法、小改小革、自主管理活动奖励评选制度、对在管理创新、科技攻关、产品创新等方面做出成绩的给予及时的奖励。极大地鼓舞员工学习的积极性和主动性。
三是目标激励。制定各种培训目标，明确学习的步骤与计划并量化考核。在员工中开展一对一帮教、集中培训、传统性技术比武等活动。
对各部门的综合技术水平和个人技术等级目标要纳入量化指标考核中，并与集体和个人的部分奖金挂钩，进一步激发员工学习的热情。
2、确立愿景、建立组织、强化员工学习毅力
学习型企业的创建工作是一项长期的系统工程，要扎扎实实深入持久，必须保持员工的学习毅力，也就是坚持学习、学有成效。提供组织保障、落实监督措施、规定目标跟踪具体办法；确立学习中长期规划，并层层制定贯彻执行办法；建立奖惩约束机制，确保员工学习的积极性。
3、扩充载体，学以致用，提高员工学习能力
以设计为载体，在开展活动中，要着重围绕员工学习能力的培养和提升，重点解决怎样学更有效的问题。
如可通过提高如何做到降本增效的问题，要求各部门学习利润倍增，并结合工作实际完成有分析和见解的学习心得体会，重点是结合岗位实际，可落实执行。利用比较学习，开展多次的内、外部学习交流活动，取长补短，促进先进经验的推广与利用。
二、着手执行力，形成凝聚力，打造独特竞争力
前两天发现企业必须建立以“树根理论”才可能为学习型企业寻求不断进步，超越自我，获得充足资源，提供了新型管理平台。
而昨晚；老师所讲的“人员、战略、运营”相结合，正是执行力精髓所在。执行力要求快速行动，简洁明快。在快速发展与变化的世界里，速度已经起主导作用。速度几乎一切，快慢决定成败。
1、明确目标，常抓不懈，引导执行力文化
随着知识经济的发展，企业文化已成为一种强大的力量。21世纪企业之间的竞争，最根本的是文化的竞争。
2、面对现实，作风严谨，维护执行力文化
如果不将信念和价值观转化成具体的行动，再好的信念和价值观都只是空中楼阁。所以，对企业内的各种行为进行规范和引导是维护执行力的重要手段。
3、依托学习，找准方法，提高执行力水平
其实我觉得执行力发挥的水平主要取决于执行的人，以及他们头脑里所有的想法和他们工作的能力。从运营流程的设计到人员流程的选择都直接关系到执行力的发挥。
在提高执行力效率上，应通过信息化管理理论，进行科学的流程再造，提升工作效率，其次，在提高执行的准确性上，要意识到某些时候，方向比速度和距离更重要，在提高各自的学习能力同时，对每一新制度的出台，在实施前明确规定：要组织相关执行人员学习理解规定的要求，有相关部门指导执行的努力方向，并作具体的解释，保证让能执行的人去执行。让执行速度的快与慢有本质提升。
4、实施监督，完善考核，顺畅执行力流程
执行力三个核心流程是以完善的管理制度为纽带，灵活多样的考核制度为航标紧密连接在一起，从而实现企业所预期的目标和长远的计划。
为保证各项规章制度能得到正确的贯彻执行，在制定各项制度时就应明确目的、责任部门、适用范围及运作方式，并指定目标监督部门和考核方式。
文件格式的标准化，涵盖了战略流程、组织流程、运营流程的内容，同时为监督与考核的实施创造了便利。
在制定考核项目与指标时，结合公司的长期目标与短期计划，针对不同时期出现的具体情况，合理调整考核项目与目标值要求，将公司要实现的战略意图以不断完善的考核方式加以引导。
总之，学习能力的提高扩展了我们解决问题的思维能力；学习培养了我们的团队精神；学习的毅力铸就了我们执行的坚韧性。
我认为21世纪最成功的企业将会是“学习型组织”，未来唯一持久的竞争优势是有能力比你竞争对手学习得更快，学习力成为十倍速变化的知识经济时代唯一持久的竞争力。如果没有学习力，就不会有新的思想，也不会有新的希望，就会被时代所淘汰。学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，为企业的成功提供不竭动力。
“一个人的性格决定了一个人的命运，而性格取决与这个人的习惯。”
一个团队要有执行力，首先要服从领导安排，做好交流与沟通，没有领导把握方向，整个团队就会迷失道路，一个没有目标没有方向的团队早晚要被淘汰掉的。（篓子哥就是这样的，没有把握好明确的方向和正视自己的位置，走入误区。）
团队各成员间需要沟通与协调，为什么在两个人的时候能够达成一致，反而在三个人或者以上的时候就乱套了呢？难道仅仅是因为人数的增加导致意见不一致吗？应该说，这个牵涉到团队协作中三个基本的因素：分工、合作以及监督。
分工：
彼此则可以通过平等的协商和沟通从而对工作量和工作内容进行有效的分配。合作：
有分工，就需要合作，即彼此相互配合。
监督：
监督作为一种协作手段，其存在的主要原因是由于成本和收益的关系存在。如果缺乏有效的监督，就会导致所有项目组成员都偷工减料，从而使该项目彻底失败。
执行力培训感言 第3篇
关键词：中层管理人员,医院执行力,培训
医院的管理水平对人员素质以及能力的提升有着重要作用, 这也考验了医院中层管理人员的水平与能力。提升医院的执行力可以使医院的各项决策更好的落实, 而且还能更好的对医院的基层工作进行监督, 可以掌握基层员工思想以及专业技能, 了解各个部门的工作情况, 对其弱项进行加强, 从而提升基层员工的各项技能。中层管理人员可以有效的调节不同部门之间的关系, 促进部门之间的合作以及人员协作能力, 对医院的发展以及水平提升有着重要的推动作用, 为了提高其执行能力, 必须对其进行有效的培训, 这样才能提高其管理的能力, 从而提高整个医院的执行力。
1 影响医院中层管理人员执行力提升的因素
1.1 个人素质。
首先, 医院中层管理者专业素质的差异影响其执行力的效果。目前医院中层管理者多来源于两个方面:一是各专业科室的医学技术人员;二是非医学专业的医院管理者。前者具有较为丰富的临床实践经验和技能, 但管理经验和能力存在局限;后者具有较强的医院管理理论水平, 但医疗知识的不足制约了其管理工作的开展。
1.2 职业规划。
鉴于医院中层管理者来源的不同分类, 其职业规划呈现不同的特点。对于专业从事行政管理的中层管理者而言, 其工作倾向于单调重复的职业特点, 容易导致其职业发展目标模糊、职业倦怠等不良现象, 进而影响其执行力的提升。
1.3 管理制度。
管理制度对医院中层管理者执行力的影响主要体现在制度执行力上, 具体而言包括三个方面:岗位设置制度、绩效考核制度和分配激励制度。医院对中层管理者的岗位设置应强调能力与经验并重, 科学合理的中层岗位设置是激发中层管理者工作激情、提升工作执行效度的保障。
1.4 流程设计。
影响医院管理人员执行力提升的因素很多, 执行力的提升需要医院所有员工以及部门之间互相配合, 实现内部工作的流程化以及行为的制度化。医院高层管理者制定的制度需要中层管理人员进行落实与监督, 中层管理者需要让基层员工了解制度的细则, 使基层员工了解工作的职责与义务, 并且在执行的过程中分工合作, 这样才能使医院各项制度更好的发挥功效。
2 加强医院执行力建设的途径措施
2.1 科学制定医院高层决策。
医院的高层决策和规定, 是医院中层管理者执行的依据。科学的决策不仅有助于引导医院中层管理者明确执行思路, 减少不必要的资源浪费, 更有助于增强医院基层职工的忠诚度和积极性。医院领导在制定高层决策时, 应保证决策来源于充分的调查研究, 并对大量的数据材料进行科学分析, 充分提取有效信息, 提高决策制定的程序化和原则性。
2.2 全面打造医院中层管理团队。
一支业务能力强、管理水平高的管理团队, 是医院中层管理者实施执行实践的平台。然而, 目前多数医院并不具备这样一支队伍。实现全面打造医院中层管理团队要加强素质培养, 优秀的医院中层管理者应当具备较高的政治素养、扎实的理论功底、谦逊的学习精神、正直的人格修养和创新的工作态度等个人素质, 这是打造医院中层管理团队的先决条件。还要加强能力建设, 因为医院中层管理者的自身能力决定了其执行力的强弱。
2.3 持续优化医院中层监督考核体系。
建立并优化医院中层监督考核体系, 有助于增强医院中层管理者的执行规范, 科学评价并及时反馈医院中层管理者的执行效果。然而, 目前多数医院对中层管理者的监督考核仍然延用弊端较多的传统方式, 容易导致医院中层执行积极性不高、执行方式不规范和执行效果不佳等一系列问题。
3 中层管理人员培训对医院执行力建设的重要性
我国的医疗事业发展很快, 在现代化的社会背景下, 医院的各项管理制度也越来越先进, 在这其中, 医院的中层管理者发挥着重要的作用, 其能力水平的高低决定着医院各项管理制度的落实情况。所以, 对中层管理人员的培训是一项重要的工作, 只有通过培训不断的加强中层管理人员的素质与执行力, 才能使医院的各项决策更好的落实与执行。中层管理人员的培训对提升医院执行力有着重要的作用, 下文对其进行了简要分析。
3.1 中层管理人员的培训可以强化医院各项决策制定的合理性。
中层管理人员是介于医院高层管理部门与基层管理部门的中间机构, 其可以参与医院相关制度与决策的制定, 在制定的过程中, 可以提供相关性的合理建议, 因为中层管理人员对医院的实际运行问题更加了解, 所以, 可以为高层部门的决策提供一定的帮助。医院的各项重要决策一般是由高层管理人员制定的, 中层管理者在其中起到了重要的传递作用, 这也考验了中层管理人员的执行力。中层管理人员需要将这些决策传递到基层员工中, 使其了解医院的发展目标以及相关规定, 而为了使这项工作可以更好进行, 中层管理人员必须具有较强的领悟力, 而且必须提高自身素质, 以认真的态度以及敬业的精神为基层员工树立榜样, 使其在工作中具有较高的热情与服务精神。中层管理人员对管理水平影响着医院的工作氛围, 其通过自身的人格魅力可以提高基层员工的工作积极性以及自觉性, 可以使医院的各项工作目标更快的实现。另外, 中层管理者的决策领悟力也影响着其传递决策的准确性, 这些都需要通过培训提高其各项能力, 只有定期对中层管理者进行培训, 才能促进医院各项决策的执行。
3.2 通过对中层管理人员的培训才能做好医院的基层监督工作, 必行更好的对信息进行反馈。
中层管理人员是基层管理部门与高层管理部门的连接点, 其在其中起着重要的协调作用。而且通过对基层员工工作信息的掌握, 可以更好的做好信息反馈工作。中层管理人员通过对医院各项工作的了解与监督, 可以更清楚的了解各个部门的优势与弱势, 这也有助于提高这些员工的技能与业务能力。对中层管理人员的培训对保证医院规定和制度的合理有效性至关重要。
3.3 中层管理人员培训有助于医院内部工作协调, 可以优化资源配置。
中层管理者在医院内部工作流程中扮演着协调上下级和部门间关系的重要角色, 是整合部门现有医疗资源、实现部门间共赢的关键。因此, 医院中层管理者对内部工作协调和医疗资源整合等方面的执行力, 在很大程度上决定了医院的医疗水平和服务质量。
结束语
医院的中层管理人员是医院执行力的核心力量, 其对医院的发展有着重要的推动作用, 为了提高中层管理人员的管理水平, 必须对其进行定期的培训, 通过对其培训可以有效的提升中层管理人员的执行力, 促进医院各项决策的落实与执行。提升医院执行力是一项长期的工作, 需要不断的对中层管理人员进行培训, 加强其管理能力以及素质, 使其在各项工作中发挥重要的领头作用, 以敬业的精神对基层员工做出榜样。中层管理人员对医院的各项工作起着调节的作用, 可以促进各个部门之间的合作, 培养员工的团结互助的精神, 其在管理的过程中必须坚持以人为本的原则, 这样才能有效的提升其执行力, 从而推动医院更好的发展。
参考文献
[1]张斌渊, 朱晓平.执行力不足的原因分析及对策[J].中国医院院长, 2007 (18) .
[2]吕卫华, 邹宏.医院文化中的执行力建设[J].中国医药导报, 2007 (20) .
企业员工执行力培训探讨 第4篇
关键词： 执行力 培训 企业制度
卓越的公司均有着卓越的执行力，所以，执行力培训是各企业培训不可忽视的重要领域。
一、开展企业员工培训的必要性
企业作为以盈利为目的社会经济组织，其主要特征就是赢利性。赢得顾客满意、顾客忠诚，获得市场认可就成了企业获得市场竞争优势的核心所在。当然，为了服务顾客，企业需要具有一定的资源与能力，但是这种特有的资源与能力只有通过执行力转化为顾客效用，企业才有可能实现其经营目标。较高的执行力有利于促进企业效率的提高。
很多企业都有着严明的规章制度和职责分工，但是由于部门与部门之间、员工与员工之间互相推诿，造成企业效率低下，甚至走向破产。而执行力的核心就是提高效率，保证企业战略、计划得以顺利实施。由此可见执行力不仅仅是指个人执行力，更多的体现在团队执行力上，正是较高的团队执行力构成了企业提高效率的基础。企业员工是企业的组成细胞，每一名企业员工执行力的提高，自然而然的就提高了其整体的执行力，同时也增强里企业的竞争力。开展企业员工的执行力培训就是提高企业员工的执行力的最佳途径。
二、开展企业员工执行力培训的重点内容
企业员工的执行力“就是能够按质按量地完成工作任务”的能力。企业员工执行力的强弱取决于两个要素——个人能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。所以，我们要培训提升企业员工的执行力，一方面是要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，而更重要的是要端正工作态度。那么，要树立培养企业员工积极正确的工作态度是企业员工执行力培训的重点，培训过程中要做好“严、实、快、新”四字要求的培训。
（一）要着眼于企业员工“严”的培训，积极进取，增强责任意识。责任心和进取心是做好一切工作的首要条件。责任心强弱，决定执行力度的大小；进取心强弱，决定执行效果的好坏。要提高执行力，就必须帮助企业员工树立起强烈的责任意识和进取精神，坚决克服不思进取、得过且过的心态。把工作标准调整到最高，精神状态调整到最佳，自我要求调整到最严，认认真真、尽心尽力、不折不扣地履行自己的职责。决不消极应付、敷衍塞责、推卸责任。养成认真负责。
（二）要着眼于企业员工“实”的培训，脚踏实地，树立实干作风。天下大事必作于细，古今事业必成于实。虽然每个人岗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业。好高骛远、作风漂浮，结果终究是一事无成。要提高执行力，就必须发扬严谨务实、勤勉刻苦的精神，坚决克服夸夸其谈、评头论足的毛病。真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。
（三）要着眼于企业员工“快”的培训，只争朝夕，提高办事效率。“明日复明日，明日何其多。我生待明日，万事成蹉跎。”要提高执行力，就必须强化时间观念和效率意识，弘扬“立即行动、马上就办”的工作理念。坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习。每项工作都要立足一个“早”字，落实一个“快”字，抓紧时机、加快节奏、提高效率。做任何事都要有效地进行时间管理，时刻把握工作进度，做到争分夺秒，赶前不赶后，养成雷厉风行、干净利落的良好习惯。
（四）要着眼于企业员工“新”的培训，开拓创新，改进工作方法。只有改革，才有活力；只有创新，才有发展。面对竞争日益激烈、变化日趋迅猛的今天，创新和应变能力已成为推进发展的核心要素。要提高执行力，就必须具备较强的改革精神和创新能力，坚决克服无所用心、生搬硬套的问题，充分发挥主观能动性，创造性地开展工作、执行指令。
[HTH]三、与送培企业的交流与沟通
企业员工执行力培训的最终目的是为企业发展服务的，通过培训的企业员工能不能回到单位展现出良好的执行力，为企业持续发展贡献力量，还要取决于送培企业的内部管理机制，为了更好的发挥企业员工执行力培训的作用，培训单位还要与送培企业进行沟通、交流以及合作，共同打造有利于企业执行力提高的平台。送培企业要重点做好以下几个方面的制度完善：
（一）明晰的职责分工。管理的首要工作就是科学分工，只有每名企業员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推诿等影响执行力的不良现象，如果把公司比做一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个的零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性、高效运转。公司是发展的，管理者应该根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是损失，而且会导致其他企业员工的心理不平衡，最终导致企业员工工作执行力整体下降，严重影响企业效益。
（二）加强企业的绩效管理。有的企业管理者认为企业员工的执行力不强，主要在于他们的技能有所欠缺，或者不愿吃苦，因此总是寄希望于通过培训来改变执行人的想法。殊不知这种做法既不能治标，更不能治本。事实上，企业的老总们忽略了执行的真正动力来源——绩效考核，这套体系若没有建立起来，执行力不会自动产生。完善的绩效考核机制，能够调动企业员工的工作积极性，提高企业员工的执行力。
（三）建立激励和约束机制。企业应根据员工在不同阶段、不同部门、不同岗位，实施不同的激励政策，采用不同的激励手段、方法和技巧。同时，任何一项激励措施，可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此，在配套的激励机制基础上，应建立合理的约束机制。否则员工只想得到好处，其行为就会偏离组织目标。执行力的生成和养成是以切合实际的激励约束机制为依托和载体，没有一个好的激励约束机制，肯定没有好的执行力。
（四）强化团队执行力。企业任务执行就像众人划船，只有大家划船的方向、节奏一致，才能使船快速行进。对于企业来说也是这样，只有具有较高的团队执行力才能真正提高企业执行力，产生一加一大于二的效果。
（五）执行文化的支撑。很多企业充满了纸上谈兵者，他们对任务的执行不是打折扣，就是找理由说做不到，或者随便交差了事。这就必须要有一种约束力来改变这种状况，可以在公司范围内建立竞争及淘汰机制，也可以通过绩效的考核，对于做得好的就奖励，做得不好的就惩罚，从而保障执行的效果。拥有好的执行力文化的企业，员工一定会用心去做事，讲究速度、质量、细节和纪律。企业建立一种执行文化，管理者身体力行，企业员工积极参与，“执行力”才能不变成企业的成长力。
参考文献：
[1]魏中龙如何培育和提升企业的执行力北京工商大学学报（社会科学版），2003
[2]拉里·博西迪，拉姆·查兰著，刘祥亚译执行机械工业出版社，2003
[3]史永翔执行力就是竞争力工厂管理，2003
执行力感言句子 第5篇
1、建立一对一的责任，必须用措施保证执行。
2、责任承诺：一对一责任
不考核部门，只考核部门经理
回答只准用“我”，不准用“我们”
管理不能真空，但也不能重叠
3、任何一个有成就的人，无论他们是热情豪迈还是含蓄内敛，又或者他们性格怪异，特立独行，但他们一定有一个共同的特质那就是——负责任!
4、任何一个有执行力的员工，都必须明白一个道理:企业中存在各种问题，都不是你提供结果不创造价值的理由和借口!要勇于承担自己的责任，要少说“我们”多说“我”。
5、责任就是“非常二加一”
“二”{没有假如：不把失败的原因归于客观;没有借口：不把出现的问题推给别人
“一”{只要结果：永远愿意承担失败的后果
相信行动改变命运!
6、百分之百的责任!
我们不能够改变环境，我们能够改变自己
我们每个人改变了自己，我们就可以改变环境!
7、没有个人利益的牺牲，哪会有真正的团队?
没有对原则的坚持，哪会有真正持续的强大的企业?
8、合理的要求是训练，不合理的要求是磨练;机会，往往来自不合理!
9、团队是由个体组成的，团队是建立在机制上、理念上、个人独立的人格上。
10、执行是价值链的传递，有独立的人格，才有团队的合作。
11、没有内心强大的员工，就没有强大的公司。
12、没有借口有两层含义：
第一 服从，完全服从，绝对服从!彻底去执行并为组织提供结果。
第二如果执行得不到结果，那就改变执行方针也要为组织提供结果，企业中存在的任何问题，都不是你不提供结果的理由和借口。
13、谁能超越过去的成功，谁就能持续成功。
14、基层执行的关键：结果提前，自我退后。
15、再完美的计划，没有执行力，等于零;再努力的执行，没有结果，一切均变得毫无意义!
上帝只会拯救那些愿意自己拯救自己的人，如果连自己都不愿意拯救自己的员工，出路只有一条那就是被淘汰。
16、人们不愿意执行别人(公司)的战略，只愿意执行自己的`战略。
17、千斤重担众人挑，人人头上有指标。
18、人们不会做你希望的，只会做你检查的。
19、人们不拒绝改变，但拒绝被改变。
20、从不相信别人信誓旦旦的承诺，只相信已经发生的事实，只关心现在发生的事实和数据。
21、简单的事情重复做对就是不简单。
22、权力≠ 权威
权力来自于流程，你的权力的大小是制度流程赋予你的，而不是谁任命的，权威来源于员工对我们人格魅力的认可和信服。
23、怎样打造高层执行力?——黑白分明/以身作则/勇于承担责任/制造危机感。
24、企业中大量存在的现象：
我已经按照你说的做了……我已经尽最大努力了……
我该做的都做了……
但——看似事情都做了，就是没有结果!
25、公司靠结果生存，利润靠结果获得。
26、行动创造结果，结果改变人生。
27、在特定的期限做出有价值的事情就是结果。
28、态度≠ 结果;任务≠ 结果;职责≠ 结果。
29、大多数中层虽然职位变了，但思维还是员工层次。
30、无条件执行
百分百支持决定
即时决定是错的，那我们也可能通过执行来把事情做对，而不是再回头讨论。
31、客户是用来敬畏的，客户不是用来搞掂的!
32、客户是唯一一种越用越多的资源，所以我们必须付出、付出、再付出!
33、客户价值：全体员工的出发点是客户价值，决定企业生死的是客户。
34、结果定义改变员工行为，基于客户价值的结果定义是执行力的起点。
35、、明确我们每个人自己最大的敌人是内心中的“小聪明”。
36、自己提醒自己叫自恋，沉醉于过去和安逸!
37、榜样的力量是“可望不可及”，兴叹之余不付出行动!
38、榜样面前全是借口——狭路相逢乐翻天;
敌人面前没有退路——狭路相逢勇者胜。
39、“榜样”是想要，“敌人”是一定要;
40、敌人是最好的榜样——敌人有的，我一定也要有
41、敌人提醒自己一定要超越，为生死而战!
42、我知道自己的缺点，这个缺点就是我成功的坎!
我之所以超越不了这个坎，是因为我已经习惯了!
我需要优秀的人追赶自己，才能超越这个坎!
这个人就是我的敌人，我不打败他，他就打败我!
43、谁在妨碍我们成功?我们真正的敌人并不是别人，而是自己!
44、支持我们的不完全是利益，更多的是内心中深深的责任感，是一种对待事情的认真态度和信念!
45、认真
聪明的人一辈子都在想超越别人的办法，认真的人一辈子都在做超越别人的事
他们本质上的差别是：一个永远在想，一个永远在做。
46、人才三大标准：坚守承诺、结果导向、决不放弃。
47、21世纪什么最贵?人才?错!是庸才!因为：优秀的人才是免费的，平庸的人才是昂贵的。
48、执行型人才重要特征：对自己负责，对结果负责。
49、独立是商业人格的本质。
50、商业人格的三个强调：强调坚守原则，强调履行职责，强调独立做出结果。
51、为什么大部分员工缺少商业原则?
原因：受到中国传统文化的影响
人治文化
含糊文化
熟人文化
52、人治文化
我们讲究“用人不疑，疑人不用”，“能人第一，制度第二”——依靠某个人的能力来支撑企业发展，缺乏组织执行力，同时能人体制容易受到一两个人的影响，使企业缺乏稳定性和持久性。
而现代企业管理讲究“用人要疑”，“制度第一，能人第二”!
53、含糊文化
我们讲究“大道无术”，缺乏量化管理——含糊文化强调悟性。因此导致企业在业绩考核上缺乏依据，没有考核就不能形成公平的激励机制，员工就缺乏工作热情。
而现代企业管理讲究“大道有术”——量化管理。
54、熟人文化
我们讲究情理服人，情在前，理在后——依靠关系和情感来管理公司，同事之间讲交情、讲关系，从而导致企业制度的人为破坏，管理就会变得混乱。
而现代企业管理讲究“理在前，情在后”，制度执行力的前提是法不容情。
55、制度化的劣势：缺乏人情味、元老反目、能人流失、牺牲业绩。
56、无情管理：迁就等于放弃，要求才是真爱!
57、绝情制度：法不容情、制度第一、能人第二。
58、先做文化，在做管理，制度管行，文化管心。
59、战略要有高度，管理要有制度，执行要有力度。
60、业绩跟踪的三个要点：
基于数据和事实
对事不对人
强调结果和改进
61、中层决定成败
没有强大的中层，就不可能有强大的团队和公司，中层不执行的三大危害：
战略不落实
公司不赚钱
团队不成长
62、中层的定位
所有中层必须回答的第一个问题：做企业的资产还是负责?
要么做负责，让企业内耗出血，蒙受损失
要么做资产，为公司提供结果，创造价值
63、中层的作用
所有中层必须回答的第二个问题是：做企业里的放大镜还是大气层?
要么做大气层，把公司高层战略都折射或损耗掉
要么做放大镜，将公司战略聚焦到一点，把客户点燃
64、企业的核心竞争能力=为顾客创造独特价值+组织执行力
65、在生活中，一个人无论是在富有还是在贫穷时，都必须以信取人，这是做人的底线，不容忘记。
66、什么是承诺?
承诺形式上是高管发给老总看的，而本质是高管对基层的一种责任宣示;
高管告诉基层：我立了一个军令状，我将承担怎样的责任，承担怎样的处罚;
于是手下对高管就会肃然起敬，态度也就会更积极，你扛起了大家的责任，你才是真正的领导者，我们愿意与你一起共同奋斗。
67、结果导向
锁定目标，锁定结果
进入公司，就意味着在你的人生中，你每天都要用结果来交换工资，也要用结果来证明自己的价值!
做任何事情之前首先问自己：我要的结果是什么?
68、决不放弃
成功者决不放弃，放弃者决不成功!
没有失败，只有暂时停止成功!
对结果是想要，就是一定要!只要你想要，你就一定有方法得到!
69、人性化管理的底线是对公司制度的执行;制度化管理的底线是不忘对员工的尊重和肯定。
制度化的优势：
企业持续发展的底线
统一标准，高效执行
70、太注重短期利益会导致企业一夜之间XX!
71、企业在持续不断发展过程中，不要依赖于任何能人的成长，要有充足的人力资源储备。
执行力培训感言 第6篇
詹老师：*** 与您分享2012年2月12-14日参加执行力课程学员的感言（96期）
鸣凰国际切配组组长周成伟
在短短的五个月内，我们小组的人员减少了30%，而我们的营业额而却提升了100%以上，在去年我们切配组有11个人，而我们的月平均营业额只做到280万，有我们切配组和炉灶完成了112万，而在今年的一月份，我们做出了680万的营业额，而我们切配组和炉灶完成的有274万。因为我们酒店有了六常的导入，酒店给了我们一定的标准，我们的标准也很清晰，我们的收入也增加了。国瑞宾馆赵洪源
自从导入六常法以后，速度是快了，效率也高了，从八个人减到现在六个人，我们老板为我们点心间每位员工增加300元（工资）。浙江龙游金峰国贸大酒店 董事长 谢菊花
我是带着纠结和疑惑来听课的。上了邵老师的课，今天是第二天，我感触最深的就是这堂课没有白来，是价有所值，物有所值的。上了邵老师的课，我下面要带我的餐饮部经理、厨师长，让他们来学习。
江苏淮安太明渔村餐饮连锁有限公司 董事长 章太明
今天为什么要来学习这堂课呢，我们做老板为什么这么累，我就是带着这个目的来学的，但是我学了以后呢，我想哭 龙游金峰饶主任
经过这次学习之后我回去我要跟我的管理人员说这样一句话，如果你们的董事长为了兑现自己的承诺，都可以趴地上爬三圈，你们还有什么是做不到的，你们还有什么是需要找借口的。我回去之后一定要为她（董事长）为周总担当，承担起一个管理者应该做的事情。湖南娄底新化县
今天邵老师带我们参观了白鹿酒店厨房，以前我听我们厨师长给我讲六常法厨房怎样怎样，但是我一直不相信，但是，今天看过之后，我很惭愧。雁荡山醉仙楼 董事长胡修刚
今年到六常法我听了诊断的课,听了之后,我马上回去对袁总和我的几个股东说,这次 我们要大动作,一定要去看看,绝对好的.我们昨天晚上也探讨了，大家这次没白来 鸣凰国际大酒店 厨师长白玉：
在没有导入六常法之前，我们厨房间最多的时候用到120几人，现在导入了六常法，基本上是70到75人
鸣凰国际大酒店 副总经理刘小红
自从导入六常法以来，我们其他的不看就看我们的营业额，2011年一月份、二年月份都做了200多万（餐饮业营业额），自从导入六常法之后，我们从十月份开始，我们做了387万，十一月份我们也做了三百多万，十二月份我们做了400多万，今年（2012年）的一月份我们做了687万。
邵阳金禧餐饮 董事长阮新宝：
我经常说我们在邵阳做的好，因为什么，是因为做过六常的，像国瑞等这些做的好的没有发现这个市场。等他们发现这个市场，我们就死翘翘了，所以我们要出来学习要进步。
我们那个刘总，我们合作很多年了，和那个赵师傅做比较，第一次上台时是什么感觉第二次上台什么感觉，为什么我们就没有进步呢，因为我们一直在下面算账，因为我们每天都在那里想，我们上去到底讲什么，所以说坐在那个地方永远不可能进步，不出来永远不会有进步，我们出去外面学习，学一点点就是进步。我昨天晚上还跟他们说明天你们再不上台就罚小胡杭州六常法研究会
詹老师：*** 2000块钱
鸣凰国际大酒店刘小红
邵老师到我们那边做的内训比较多，对我们的老板和老板娘也比较了解，正因为这个样子，我们今天才能做的更好，把原来从黄金周的280几万做到现在的687万，我非常感谢这次的培训，也感谢邵老师给我们这个团队带来的收获。国瑞宾馆 赵洪源
我们去（杭州白鹿）的时候正式处在高峰的时候，在我们酒店在没有引入六常的时候，那个时候就是叫快快快，乱的一沓糟。他们出菜是没有员工在叫，只有炉灶的声音，只有厨师锅碗瓢盆的声音，他们的默契他们的一个眼神都显示着六常法法管理见成效。乐清市环山生态休闲园厨师长 王之虎
以前在南京的时候也做过五常，但是那天到白鹿看了一下，我的感触很深，就目前而言我们的生态园比白鹿大五六倍不止，但是没有做好为什么呢？就是因为相见邵老师太晚了。我们的厨房和白鹿的厨房可以说是一天一地，他那个狭小的空间能搞到这个境界可以说是至高无上的。
乐清市雁荡山醉仙楼厅面经理袁丽芳
通过这两天的学习，我觉得自己就是井底之蛙，我首先要感谢我们尊敬的邵老师，让我这个在温水中煮的青蛙今天终于感觉到疼痛。要跳出来了；第二个我要跟我的股东说声对不起，我感觉通过这两天的学习呢，我去年的工资感觉白拿了。过去一年，不仅愧对自己的股东和员工，也愧对自己的青春和人生 金禧餐饮店长 唐小支
通过这次的学习和今天的白鹿参观，我真的觉得
就像阮总说的，我就会像温水煮的青蛙一样，慢慢会死掉。因为靠我一个人亲力亲为是做不好的，我要把我的经理厨师长和管理层带来这里学习金禧餐饮 吴总
六常管理邵老师的课程不单单是贴贴标签搞搞卫生，更重要的是让我们悟到怎样利用六常管理的模式，去经营好我们的企业经营好我们的员工。上海红露园宁江大酒店总经理高月云
通过六常法以后呢 我的感触很深很深的,首先我要向邵老师鞠一个躬。做酒店的每人都有体会，但是没有一个人用心的去用，这么多年的一个时间把它集合起来，然后给大家上课，朝着这个伟大目标进军，所以说邵老师是一个非常伟大的老师。广东珠海市海儀美食城总经理 钟海英
听了邵老师六常法执行篇的课程一天之后，回去把邵老师讲的内容只实施了一小部分，还不到一个月酒店员工的执行力就有了很大提升，员工工作的积极性也上了很大一个台阶！
浙江舟山餐饮名店高佳庄大酒店董事长 高金保
学习和应用了邵老师的六常执行课程，让我们酒店拥有了真正意义上的管理系统，让我们的综合成本降低了10%。
嘉兴金悦餐饮集团董事长 盛富林
邵老师突破常规思维的培训，实为中国酒店业的一大财富！
执行力培训感言 第7篇
在课程的现场汪文辉老师给我们分享了作为一个合格的员工和合格的店长我们应该做到三大部分，第一部分：心态决定一切。第二部分：责任胜于能力。第三部分：执行高于一切。这些都是我们在管理过程中会遇到的问题，就是员工的核心问题。非常的有效果，而且我重要学到了在管理中应该注意的一些细节，一些关于如何做好执行的细节。
1、高效执行力四大沟通步骤。
2、高效执行力要塑造做结果不要做任务的文化。
3、高效执行力塑造五大习惯。
4、高效执行力的六大凡是。
5、学会反问自己2个问题：
我们每天在工作中，你会发现，很多人没有结果意识，我们要带结果意识来上班，我们上班之前问自己：“今天我要做什么？如何才能做到领导和客户满意，并且让自己成长。”
在做事之前问自己：“做这件事情我要达到什么样的结果，公司要我达到什么样的结果”
6、为结果工作，不为任务上班。
企业靠结果生存，员工不做结果，企业利润从哪里来，员工工资从哪里来。我们必须提供结果，才能真正和企业达成真正的商业交换。接受结果意识是我们企业走向成功，个人走向职业化的基础，走向职业化的第一步。
在工作中不要说：“结果是什么我不敢保证，但我一定尽力而为，哪怕结果不一定好，但是我一定要问心无愧。”这是对结果不负责的表现。
当我们上班的时候，出发点是错误的，后面都是错误的。做事的出发点是错误的，无论后面如何管理如何执行都是错误的。换句话说：
“做结果是执行的起点”、“明确结果是做好执行力的开始”、“心中有结果，执行才会有效果”、“心中无结果，执行无效果”、“结果越清楚，执行越到位”
执行力培训感言 第8篇
关键词：执行力模型,中层干部,培训体系
科学的培训体系是有效实施培训、保证培训质量的根本,一般由培训需求评价、培训计划制定、培训实施与控制及培训效果评估4个环节组成[1]。执行力模型是指在某一特定情境下组织或者个人能够正确、迅速的贯彻意图,达到目标,完成任务的能力和力度的总和[2]。医院中层干部培训的目的正是通过学习与训导,使干部个人素质与工作需求相匹配,从这一角度看,基于执行力模型构建培训体系更具针对性,更注重开发受训者的个人特质,更有利于医院中层干部培训的开展和取得实效。
1 构建医院中层干部执行力模型
采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法,获取研究样本有关执行力特征的有效数据,并查阅近年来国家、业界对医院中层干部素质能力要求的文献,分析其岗位职责和组织文化,从而构建医院中层干部执行力模型,技术路线见图1。
对医院中层干部能力素质的相关文件和文献材料[3,4,5]进行综合梳理,选出22条医院中层干部执行力的可能条目作为初选,包括业务能力、人际交往能力、综合管理能力、心理调节能力、持续学习能力、领导能力、创新能力、自我评价能力等。采用行为事件访谈法对医院近2年年度考核获得A等的优秀中层干部进行访谈,从其对工作中最具有成就感(或挫折感)的回忆和陈述中进行分析综合,获得有用的数据。以上述过程中产生的数据为蓝本编制问卷,发放给医院部分人员(中层干部、主任助理、护士长、班组长 ) 填写 , 对数据进 行统计分析。最后,采用全方位评价法,并邀请5名专家(医院领导、研究者等)一起参与,对研究资料中出现的执行力要素进行整合提炼,最终选择了8种执行力构建医院中层干部执行力模型。执行力模 型包括简 单层次、 综合层次、创新层次3个层次,每一层次又由不同的能力要素构成,见表1。
2 基于执行力模型构建医院中层干部培训体系
在构建医院中层干部执行力模型的基础上,进一步针对干部培训需求评价、培训计划制定、培训过程实施与控制、培训效果评估等进行规范和完善,最终形成较为合理的医院中层干部培训体系。一是以构成执行力模型的能力要素作为干部培训实施的目标和导向,对医院中层干部的实际需求进行评价,从而提高培训的针对性和有效性;二是针对需求从整体角度进行设计,确定医院干部培训的结构框架,指导培训的实施;三是设定若干培训课程组织和管理层面的规范,实现培训实施与控制;四是通过对培训效果进行评估和检验,并将其结果作为持续改进的依据。这4个环节前后衔接,构成一个较为完善的医院干部培训体系,而执行力模型则是其中的核心要素所在。
2.1 实施干部培训需求分析
依据管理学公式(培训需求=理想工作绩效-实际工作绩效)对医院领导层、管理层和部分员工代表进行访谈,系统分析医院中层干部的知识、技能、参训目的和意愿等因素,并从组织、个体、执行力3个层面进行分析,从而确定当前医院中层干部培训的总体方向和主要内容。
从医院自身发展战略角度来看,面对新医改形势下对公立医院公益性的要求和愈来愈激烈的高水平医疗市场竞争 , 医院的应 对策略、 发展思路、学科规划和运营管理方面都亟需高素质的干部和人才队伍,对培训的类型、水平、方向都提出了更高的要求。从干部角色特征来看,半数以上的干部已经经历了医院管理学和人文医学的几轮通科培训和长期的岗位培养锻炼,他们更希望得到知识更新和案例教学,而少部分新上岗中层干部则对系统性的培训课程需求强烈。
在认真梳 理了医院 层面和干 部自身层面的培训需求讯息的基础上,笔者依据已构建的中层干部执行力模型,将参训干部在专业知识、专业技能、工作态度、组织管理能力、计划实施能力等各方面的现有水平,与期望的执行 力水平进 行比较 , 找出差距,也即是未来将要通过实施有效的干部培训而缩短和消除的。
2.2 编制医院中层干部培训计划
培训计划的设计要具有前瞻性,符合医院发展战略;要具有实用性,以医院中 层干部的 执行力模 型为依据;要具有针对性,必须符合不同干部的岗位特征和职业规划;同时还需有系统性、经济性和可操作性,整合可用的资源,编制合理的预算。
2.2.1确定干部培训的总体目标。医院中层干部培训的总体目标可一分为三,一是要紧紧围绕医院中心,服务发展大局,推动各项工作高效有序进行 ; 二是要突 出“以核 心能力为 基础,以基本能力为保证,以发展能力为突破”的培训重点,切实提高医院中层干部的执行效能,提高整体素质和履职能力;三是进一步完善医院教育培训制度,形成分层次、分类别、多渠道的教育培训格局,在干部培训教育领域积累宝贵的经验。
2.2.2制定干部培训计划。依据5W2H1E法将医院干部培训目标具体化和操作化,即对What(内容)、Who(人员)、Where(场地)、When(时间)、Why(背景)、How(方法)、How much(预算)和Effect(成效) 等8部分内容进行限定和规范。干部培训内容由医院管理EMBA课程、大师讲坛和实地教学课程等几个模块共同组成,既有围绕精细化管理主题开展的EMBA定制理论课程,也有以树立学科发展思路、探讨人才培养方法为中心组织的大师讲坛,还包括以实地走访、具体讨论和操作为主的名院行系列访学项目等。
2.3 医院中层干部培训的实施与控制
干部培训的实施与控制贯穿培训始末,这一环节完成的顺利与否,决定了干部培训的质量和水准。
2.3.1干部培训课程设计。以之前构建的干部执行力模型为参照,采用能力本位教育[6]进行课程设计,强调以执行力(能力)作为培训的基础,过程中强调严格的科学管理和灵活多样的培训形式,如课程采用必修课程和选修课程相结合,由干部根据自身能力不同和岗位需求差别来自主决定部分课程的学习方式和时间,即以岗位所需执行力的培养为核心,保证了执行力培养目标的顺利实现。
2.3.2干部培训方式选择。医院中层干部培训的价值取向是以实用为主,简而言之,就是关注能够在医院运营和科室管理中实际运用的知识和技能,并希望通过培训提高的执行力水平能切实转化为工作绩效。同时,还要保证培训的效果以及切合实际的预算水平。因此,在当前各类专业培训已较成熟和广泛的现状下,笔者确定了建立在必修选修相辅相成基础上的8种培训形式,即集中培训、以会代训、党校学习培训、外出学习培训、选派参加上级组织学习、轮岗交流、挂职锻炼和个人学习8个类型的培训方式,其中集中培训、以会代训和个人学习为必修课程,其他为选修课程。
2.3.3干部培训管理与控制。合理的培训计划和良好的课程设计只是培训取得成效的基础,规范的培训管理和有力的培训控制是保障医院干部培训得以顺利进行的必要支持,需制定并执行相关的管理办法和制度规范医院中层干部培训教学的实施。医院制定了《上海市第十人民医院干部教育培训积分制管理实施办法》,为每一名干部建立起教育培训积分档案,设置了相应的积分程序和积分方案(见表2),并配发干部教育培训手册,规定每个聘期60分为达标线,将培训积分情况作为干部任期考核、评优评先、提任、岗位交流和选送院外培训等的优先依据之一。
2.4 医院中层干部培训的效果评估
实施培训 效果评估 , 可以发现医 院干部培 训实施与 目标之间 的差距 , 并督促培 训质量不 断的接近 预定目标,而及时反馈的评估结果也会为医院不断改进培训实施方案和干部认识自身收获提供有效依据。笔者引入国际上应用最为广泛的培训评估工具——柯氏四级培训评估模式[7],从反应评估、学习评估、行为评估和成果评估4个维度进行评估。第一个维度是满意度调查,主要是中层干部对培训师资、课程内容、教材、教学方法使用等方面的态度,一方面在每次课后发放统一编制的课程意见征询表,另一方面通过口头询问、座谈交流等方式征求受训干部的意见。第二个维度是习得程度的考核,即衡量干部通过培训在知识、技能和情感等方面的转变,这一维度的评估通过在线测试、问卷调查和研究报告的形式提供。第三个维度涉及行为层,反映干部在培训后运用所学、工作改善的情况,主要从重要督办事项完成情况、科室管理运营、科室文化建设等方面进行跟踪性评估 。最后一 个维度是 成果评估,即考虑到干部培训对组织和个体的绩效改善方面。2012年和2013年度,医院在申康院长绩效考核和书记业绩考核中都获得A等,且排名逐年提高。采用同一测评方式和评分标准对中层干部进行年度绩效评估,2013年考评成绩同比明显提高。
3 结论
基于执行力模型构建医院中层干部培训体系的重要意义在于为干部培训课程开发与设置,培训过程的管理和控制,以及培训效果评估等提供理论依据。从目前院内实际运作的情况看,取得了以下成效。一是课程的设置和开发方向得到进一步明确,培训数量和质量有效提升,一定程度上实现了资源的整合。如规模化的管理课程培训分为复旦EMBA医院管理课程、上海市委党校专题班和赴澳医院管理培训3个系列,定期开课,已分别完成了5期、2期和2期;优秀学科带头人系列讲座则以“碎片化”的形式整合在全院干部大会和专题会议过程中。二是培训满意度得到提高。由于课程设置的多样化,在传统的你说我听的集中授课模式基础上增加了实地参观、大师访学、体验式教学等内容,干部参与培训的积极性有所增强。三是培训效能得到增强。除了依托课题组构建的执行力模型在课程设置上更加贴近干部需求之外,医院还借助干部培训积分体 系的选修 环节实现 了干部“点单式”学习和“累积式”学习,使得干部可以针对自身的执行力薄弱环节“有的放矢”的提高,同时避免了重复学习同样内容带来的资源和精