提高员工执行力

提高员工执行力（精选12篇）

提高员工执行力 第1篇

1 企业青年员工执行力现状和原因分析

总的来说, 企业青年员工的执行力还是比较好的, 尤其是近几年扩大从重点高校吸纳优秀的青年人进入到主战场, 对企业重大项目攻关起到了不可忽视的作用。在向现代化企业转型的重要时刻, 企业对于提高执行力的呼声更为强烈。从现有机关、生产车间、实体公司、后勤保障等部门, 青年员工占了很大比例, 虽然整体呈现积极向上的良好风貌, 但是和企业可持续发展的战略目标结合起来, 青年员工提高执行力的空间依然存在, 存在的问题依然不可忽视, 也可以归结为执行力还是不太到位。究其原因, 我认为有以下几个方面:一是思想状态上, 青年员工参与意识和主动意识不够强, 认为执行力是上级领导的事, 作为普通员工, 只需要将领导安排的工作做好就万事OK了, 不够积极主动, 缺乏换位思考意识, 工作效率自然受到影响。二是工作计划上, 由于企业自身科研生产、管理保障的工作任务繁重, 整天忙于具体业务, 再加上突发性工作的冲击, 制定的工作计划往往不能够坚持到底, 中断现象时有发生, 又无法做到及时修订计划, 最终真正成为计划赶不上变化。三是认真程度上, 由于青年员工接受的是最新潮的思维方式和社会知识, 再加上青年员工均或多或少存在一定的浮躁情绪, 往往存在工作不够严谨、工作不够踏实、态度不够认真的现象。四是团队意识上, 由于现在的青年员工, 在家中是独生子女, 在学校是佼佼者, 到了企业后, 面对全新的工作环境和工作内容, 会出现眼高手低、人浮于事的情况, 团队协作意识不强, 无法有效协调资源, 和同事不能有效沟通, 降低工作效率。

2 提高青年员工执行力的重要性分析

三分规划, 七分执行。由此可以看出执行力对于企业发展是多么重要。企业执行力实际上就是员工的执行力。在企业整体队伍中, 青年员工可以说是团队中的中坚力量, 他们的行为将对企业未来发展产生重要影响。因此, 青年员工是否具有良好的职业素养、业务素质和道德风尚, 对于企业的发展具有重要作用。具有良好执行力、影响力及号召力的青年员工, 不仅能把本职工作做好, 同时也能充分带动周围的青年人共同努力, 进而产生良性循环的效果。

青年员工作为企业发展的重要力量, 应当起到攻坚克难、敢作敢为、有勇有谋的带头作用, 和有经验的同志们一起, 在管理者的带领下, 有效集中各种优势资源, 全面落实企业战略规划和年度工作重点, 为实现可持续发展共同努力。青年员工是企业的中坚力量, 对未来发展影响巨大。因此, 只有增强青年员工的执行力, 打牢忠诚奉献、顾全大局、勤勉高效的思想根基, 才能建设一支“特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献”的青年员工队伍。要达到全面提升管理水平, 打造企业核心竞争力, 必须提高企业整体员工的执行力, 尤其是以青年员工的执行力作为根本保证。

加强执行力建设, 势在必行。企业的管理者必须认识到执行力建设的重要性, 积极转变思维方式, 以新的工作方式和组织方式, 提高执行力建设的成效, 为企业的可持续发展奠定基础。

3 提高企业青年员工执行力的策略分析

当前, 企业正处在改革发展的关键时期, 对青年员工的执行力也相应提出了更高的要求。加强执行力建设, 提升青年员工的执行力, 企业管理层面和普通员工层面均要做出相应调整, 才能适应不断发展的需要。对于企业管理层来说, 加强执行力建设, 关键是要将执行力融入企业文化当中, 让执行力文化成为全体员工行为规范的一种潜在基因, 在企业范围内进行主题宣传, 促使青年员工紧跟企业发展态势, 增强主人翁意识, 主动谋划工作, 追求卓越的工作态度。同时, 还要注重提升青年员工的整体素质, 通过多种形式地培训、讲座、实践, 让青年员工切实认识到执行力的深刻内涵, 让青年员工在奋斗中实现自身价值。对于员工个人来说, 要注重加强学习, 提高自身综合实力。“常规工作出精品、专项工作出精彩”, 让每一件、哪怕微小的工作都能够受到足够的精神重视。同时, 还要高度重视团队的力量。要学会积极和相关部门配合开展工作, 学会统筹调度资源, 协调各方关系, 并能够与合作伙伴良好沟通, 培养学习意识, 提升综合岗位能力, 尽最大可能提高工作效率, 企成为业中那个不可替代的“钉”。

4 提高企业青年员工执行力的有效促进与有效控制

执行能力、执行动机、执行态度是执行者的行为能力、意愿和态度, 光靠这些特征不足以把事情落实好, 还需管理者进行有效促进与有效控制来调整执行者的行为与控制事情的发展不偏离正常轨道, 才能更好地把工作落实好。

5 结语

怎么提高员工执行力 第2篇

提高执行力是每一个企业或老板都十分关注的事。然而，提高执行力需要企业各方面、各级管理人员共同努力。员工执行力就是员工保质保量地完成自己的工作和任务的能力。员工执行力的强弱取决于两个要素：一是个人能力；二是工作态度。因此，提高员工的执行力，必须从两个方面着手。首先要提高员工的工作能力。没有工作能力是不可能按照领导的要求保质保量地完成工作任务的。要提高员工工作能力，应做好下面几个方面的工作：

一、沟通是前提。

有好的理解力，才会有好的执行力。好的沟通是成功的一半。通过沟通，群策群力集思广益可以在执行中分清战略的条条框框，适合的才是最好的。通过自上而下的合力达使企业执行更顺畅!

二、协调是手段。

协调内部资源。好的执行往往需要一个公司至少百分之八十的资源投入;而那些执行效率不高的公司资源投入甚至不到百分之二十。中间的百分之六十就是差距。这些不仅仅只是在书面上显示的。一块石头在平地上只是一个死物，而从悬崖上掉下时，可以爆发强大的能力。这就是集势，把资源协调调动在战略上，从上到下一个方向，能达到事半功倍的效果!

三、反馈是保障。

执行的好坏要经过反馈来得知。市场被动反馈或者市场主动调研。而反馈得来的效用可以用具体而细致的数据来展示。同时我们又从数据形成的曲线中了解产品销售走势或者市场占有率等情况，以趋利避害!

四、责任是关键。

企业要形成一种公平、公正的奖惩制度，才能不会使执行做无用功。HR中目标责任书利用KPI关键绩效指标来管理执行力。该责任书明确当事人责任，从主要业绩、行为态度、能力等主客观方面来评价个体执行能力。

具体奖惩措施：奖金，工资调整，轮岗，评选优秀，储备人才培养等，同时实行一定比率淘汰制。用大棒加胡萝卜来增强员工的敬业精神，来更好的管理执行力。

五、决心是基石。

浅谈如何提高基层员工的执行力 第3篇

关键词：基层员工；执行力；素质提升；创新机制

一、提高员工综合素质是提升执行力的基础

基层员工综合素质包括员工的思想素质、工作态度和业务技能方面的职业素养，是提升基层队伍执行力的基础。“基础不牢，地动山摇”，要抓好员工综合素质的提升应该从员工的思想素质、工作态度和业务技能三个方面入手。

1.做好员工的思想引导教育工作

定期对员工的思想状况进行分析，全面掌握了解员工的所思所想，干部经常深入班岗，跟班劳动，谈心交流，征求员工的意见，了解员工思想，采取“一人一事”的思想工作方法；利用周一例会、谈心、座谈等多渠道、多形式进行思想教育引导教育，针对职工所关心的问题，有疑惑的问题，所反映的问题，及时有效的做好答疑释惑，同时做好形势任务教育，定期组织员工进行政治学习，统一思想，提升思想素质。

2.员工要有一个积极的工作态度

“态度决定一切”，如果员工工作的态度不端正，让其努力工作简直就是一种奢望。如果一个人没有积极向上的态度，当他在工作过程中，即使用尽种种办法催其奋进，也不会有什么效果。一方面通过学习交流、责任教育等党建活动促使员工思想转变，通过形式多样的活动，使干部员工统一思想，转变作风，提高认识，改变消极的思想观念，逐步达到“要我干，到我要干”的思想转变；另一方面要把单位的工作目标与员工的切身利益联系起来，从而使之成为自己的主观需要进而形成积极的工作态度。

3.加强培训提升员工的业务技能

如果一个员工不具备业务技能，一个团队整体业务素质低下，那么整个队伍的执行力水平就可想而知。基层单位要通过强化培训来提升员工个人技术素质和队伍整体素质，通过“师带徒”、“一帮一”等形式多样的培训方式，使每个人在岗位上都会熟练操作。以创建“学习型团队”为目标，在岗位之间形成“比学、帮学、互学”的良好氛围，将培训工作抓实，提高整体队伍业务技能水平。

二、完善体制制度是提升执行力的关键

“无以规矩，不成方圆。”没有规矩制度是不行的，同样一个有缺陷的制度也会造成执行不给力。要提升执行力，在体制制度方面需要从不断创新完善制度，遵守落实制度和检查制度执行情况三个方面入手。

1.要创新完善制度，制度的设计要突出针对性和可操作性

制度的设计是为了在实践中更好的落实，应具有清晰的目标、具体执行的标准和考核监督措施。基层一些制度没有较好的落实，主要是制度的可操作行不强，所以基层队伍在贯彻执行上级的指示和要求时，要理清上级的思路和目的，然后再结合基层自己的实际情况，制定出合理的可操作行强的制度和实施方案。

2.要严格遵守制度，树立起制度的权威性

制度面前人人平等，干部党员要带头遵守，制度就是一条的红线，谁也不可逾越，谁违反制度就要受处罚。一方面加强党员干部的责任意识和党风廉政教育，增强按制度办事的意识，“其身正不令而行，其身不正虽令不从”，干部要求员工遵守制度，自己首先做到。另一方面要强化员工按制度办事的观念，奖罚分明，考核公平，不讲私情，让员工逐步樹立制度的权威性。

3.要加强对制度的执行情况的监督检查，做到常抓不懈

做好对制度的执行情况检查和各项要求的落实跟踪是提升执行力的保证。基层如果一味的去制定制度、安排布置任务，而不去检查监督，不去跟踪落实情况，各项制度的落实和任务的完成效果就会大打折扣，从而影响执行效果。

三、营造干事氛围是提升执行力的保障

一个团队必须具备执行文化，营造干事创业的良好氛围，才是提升执行力的保障。基层要从营造公平公正的氛围，积极选树先进典型，增强员工的归属感三个方面入手。

1.营造公平公正的氛围，让员工干有所获

牢固树立“老实人不吃亏，付出的人有收获”的理念，处理事情公开、公平、透明，用好激励制度，特别是发放奖金时，体现多劳多得，让踏实肯干的人不吃亏。同时坚持“把骨干培育为党员，把党员培育成骨干”双育原则，为员工成才搭建好平台。

2.积极选树典型，身边的事感动身边的人

坚持每年总结评先工作，把工作表现好，业绩突出的员工树为先进典型，让员工学有榜样，追有目标，广泛宣传先进事迹精神，通过各种渠道使员工了解先进人物的对工作的思想、情感、行为，使员工心灵的深处受到触动，用身边的事感动身边的人，传递正能量，营造争先创优的氛围。

3.关心关爱员工，增强员工的归属感

真心关心帮助员工，不但要关心员工的工作，还要关心员工的思想、健康、家庭和生活，为职工排忧解难，增强职工的归属感、依赖感和安全感，经常组织团队小活动，提升职工的团队意识和集体荣誉感。

提升员工的执行力刍议 第4篇

参考文献

[1]曹慧.如何提升执行力[M].北京大学出版社, 2006.

[2]李慧波.团队执行[M].中国城市出版社, 2007.

企业如何提高员工执行力 第5篇

导读：初创企业往往比较容易关注到员工的融入度，认为只要员工喜欢公司。大家相处和谐，但最后的工作结果和质量，有时并不如意。领导担心责骂下属影响到团队融洽的氛围，也就是所谓的“共和氛围”，导致人们害怕矛盾，也恐惧激化矛盾，更害怕解决矛盾。

对于共和氛围的分析，其实是有两面的，好的一面是提气势，聚人心，容易使大家形成统一的目标，不好的一面则是隐藏在和谐之下的猜忌、不信任，相互推诿等等，如果负面大于正面，则会出现执行力差，任务失败、不负责任等诸多问题。而如果想要解决这一问题，进而转变共和氛围，其实并不容易。下面，专家为大家分享几个方法。

初创公司该如何提高员工执行力?

一、价值观营造

价值观是公司内部全体员工的最高信仰，并且还是做事及做人的唯一准则。对于初创企业来讲，制定适合发展战略的价值观行为准则，营造具有特质的企业文化是首要工作。作为初创公司，营造共和氛围需要通过核心价值的灌输来实现。统一思想，让公司全体人员在要求的基本准则中工作，是共和氛围的基本条件。如世界500强的沃尔玛创始人山姆•沃尔顿先生，在公司创立之初就意识到价值观的重要性，这一坚持和建立使沃尔玛进入世界五百强的位置。

二、共同体建立

所谓共同体就是指团队合作的润滑剂，在良好价值观的前提下，建立团队的共性认知是初创公司的又一重要工作。虽然有了共同的价值观，但新团队在知识理念、处事方式，态度表达也会有所不同，并且彼此之间存在个性的差异。团队内部容易产生矛盾，但这并不可怕。

建立共同体就是要减少可能产生的矛盾和彼此之间的差异，而共同体来源于个体利益，对个体利益的关注度越小，共同体越大，融合度也就越高。这样一来，如果每个人能表露自己更关注什么，个体利益更重视什么，那么在交流中尽可能地避过，则可以解决。但这并不是共同体的重点，共同体强调过分关注个人利益的后果与隐患。强调个人在处理问题时应该学会换位思考，降低个人利益的倾向性。从而形成处事风格与方式。

三、流程化规范

在共同体的作用下，建立规范的操作标准和工作流程，不论是对运营还是生产都是至关重要的，清晰的工作标准和流程能极大减少员工工作的重复性以及盲目性，除了工作流程，清晰的人才发展以及晋升通道也是员工关注的问题。

规范的流程和标准是初创公司在建立软性基础上的实战性工作。这一点来源于成熟公司的诟病，他们强调执行力差，但又发现员工就像是无头苍蝇一样不知道如何做，为什么做。毫无头绪的管理者开始开展工作，强化执行执行力培训，批斗会等等，但可以了解一些公司内部的工作流程是否清晰，权责是否分明，授权是否得体，层级是否繁琐?

一家成熟的公司，又该怎么做?

了解了初创公司，想必也想知道成熟企业又该怎么办?其实，在这里可以发现有的方法成熟公司也可以借鉴：优化流程，完善体系，规范机制标准都是可取之处。

榜样的力量，建立新共同体

成熟公司容易形成惯性的工作思维，如领导权威高于一切，领导说什么就是什么，领导错了也是对的。其实造成这样的惯性，是因为大家不贡献混日子形成的局面。将权利合理的下放，提拔品行良好，能力卓越的员工，将任务合理分配，并不是一味地抓在手里，利用团队的力量形成合力，共同营造成熟公司下的新共同体。

成熟公司的新共同体其实就是建立一种榜样文化。稻盛和夫以“日本经营四圣”之一的身份，以78岁高龄临危受命，冒着晚节不保的风险接受日航，并且不收分文报酬，这本身就激励着许多日航人。此外，稻盛和夫接手后的第一件事，就是向日航的管理层传授他的哲学，边教边实践。

改革的力量，摒弃腐朽体制

对于成熟企业而言，改革和创新是老话题，推陈出新丢掉腐朽的老制度，老体系是企业改革的必经之路，使员工在老体系下形成的惯性能够得以改变。利用创新推进改革，利用改革完成改变。不论是流程还是体系，任何影响执行力的机制都是可以调整的，企业的运作机制是轴承，优化机制是让企业焕发新生命的有效方法之一。任何与人相关的都是机制和体系需要关注的部分，如运营，管理，人才发展，激励福利等等。

在企业的发展过程中，关键性还在于人。选择符合企业价值观的人才，营造具有特质的价值观和共同体氛围，改革与完善体系与机制，是加强员工执行力的有效方法。在外因(价值观/共同体)和驱动力(流程/机制)的刺激下，员工的执行力可以得到有效的提升，当然考虑个体的态度，上下级关系等特例，并不能保证人人有效，但建立企业强执行力的工作理念是可以预见的。

企业的发展不是一早一夕，企业的文化也非一触而就。上下合力才是文化与执行力落地的基础，它需要每一个人去付出，营造和执行。

企业员工执行力培训探讨 第6篇

关键词： 执行力 培训 企业制度

卓越的公司均有着卓越的执行力，所以，执行力培训是各企业培训不可忽视的重要领域。

一、开展企业员工培训的必要性

企业作为以盈利为目的社会经济组织，其主要特征就是赢利性。赢得顾客满意、顾客忠诚，获得市场认可就成了企业获得市场竞争优势的核心所在。当然，为了服务顾客，企业需要具有一定的资源与能力，但是这种特有的资源与能力只有通过执行力转化为顾客效用，企业才有可能实现其经营目标。较高的执行力有利于促进企业效率的提高。

很多企业都有着严明的规章制度和职责分工，但是由于部门与部门之间、员工与员工之间互相推诿，造成企业效率低下，甚至走向破产。而执行力的核心就是提高效率，保证企业战略、计划得以顺利实施。由此可见执行力不仅仅是指个人执行力，更多的体现在团队执行力上，正是较高的团队执行力构成了企业提高效率的基础。企业员工是企业的组成细胞，每一名企业员工执行力的提高，自然而然的就提高了其整体的执行力，同时也增强里企业的竞争力。开展企业员工的执行力培训就是提高企业员工的执行力的最佳途径。

二、开展企业员工执行力培训的重点内容

企业员工的执行力“就是能够按质按量地完成工作任务”的能力。企业员工执行力的强弱取决于两个要素——个人能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。所以，我们要培训提升企业员工的执行力，一方面是要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，而更重要的是要端正工作态度。那么，要树立培养企业员工积极正确的工作态度是企业员工执行力培训的重点，培训过程中要做好“严、实、快、新”四字要求的培训。

（一）要着眼于企业员工“严”的培训，积极进取，增强责任意识。责任心和进取心是做好一切工作的首要条件。责任心强弱，决定执行力度的大小；进取心强弱，决定执行效果的好坏。要提高执行力，就必须帮助企业员工树立起强烈的责任意识和进取精神，坚决克服不思进取、得过且过的心态。把工作标准调整到最高，精神状态调整到最佳，自我要求调整到最严，认认真真、尽心尽力、不折不扣地履行自己的职责。决不消极应付、敷衍塞责、推卸责任。养成认真负责。

（二）要着眼于企业员工“实”的培训，脚踏实地，树立实干作风。天下大事必作于细，古今事业必成于实。虽然每个人岗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业。好高骛远、作风漂浮，结果终究是一事无成。要提高执行力，就必须发扬严谨务实、勤勉刻苦的精神，坚决克服夸夸其谈、评头论足的毛病。真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。

（三）要着眼于企业员工“快”的培训，只争朝夕，提高办事效率。“明日复明日，明日何其多。我生待明日，万事成蹉跎。”要提高执行力，就必须强化时间观念和效率意识，弘扬“立即行动、马上就办”的工作理念。坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习。每项工作都要立足一个“早”字，落实一个“快”字，抓紧时机、加快节奏、提高效率。做任何事都要有效地进行时间管理，时刻把握工作进度，做到争分夺秒，赶前不赶后，养成雷厉风行、干净利落的良好习惯。

（四）要着眼于企业员工“新”的培训，开拓创新，改进工作方法。只有改革，才有活力；只有创新，才有发展。面对竞争日益激烈、变化日趋迅猛的今天，创新和应变能力已成为推进发展的核心要素。要提高执行力，就必须具备较强的改革精神和创新能力，坚决克服无所用心、生搬硬套的问题，充分发挥主观能动性，创造性地开展工作、执行指令。

[HTH]三、与送培企业的交流与沟通

企业员工执行力培训的最终目的是为企业发展服务的，通过培训的企业员工能不能回到单位展现出良好的执行力，为企业持续发展贡献力量，还要取决于送培企业的内部管理机制，为了更好的发挥企业员工执行力培训的作用，培训单位还要与送培企业进行沟通、交流以及合作，共同打造有利于企业执行力提高的平台。送培企业要重点做好以下几个方面的制度完善：

（一）明晰的职责分工。管理的首要工作就是科学分工，只有每名企業员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推诿等影响执行力的不良现象，如果把公司比做一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个的零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性、高效运转。公司是发展的，管理者应该根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是损失，而且会导致其他企业员工的心理不平衡，最终导致企业员工工作执行力整体下降，严重影响企业效益。

（二）加强企业的绩效管理。有的企业管理者认为企业员工的执行力不强，主要在于他们的技能有所欠缺，或者不愿吃苦，因此总是寄希望于通过培训来改变执行人的想法。殊不知这种做法既不能治标，更不能治本。事实上，企业的老总们忽略了执行的真正动力来源——绩效考核，这套体系若没有建立起来，执行力不会自动产生。完善的绩效考核机制，能够调动企业员工的工作积极性，提高企业员工的执行力。

（三）建立激励和约束机制。企业应根据员工在不同阶段、不同部门、不同岗位，实施不同的激励政策，采用不同的激励手段、方法和技巧。同时，任何一项激励措施，可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此，在配套的激励机制基础上，应建立合理的约束机制。否则员工只想得到好处，其行为就会偏离组织目标。执行力的生成和养成是以切合实际的激励约束机制为依托和载体，没有一个好的激励约束机制，肯定没有好的执行力。

（四）强化团队执行力。企业任务执行就像众人划船，只有大家划船的方向、节奏一致，才能使船快速行进。对于企业来说也是这样，只有具有较高的团队执行力才能真正提高企业执行力，产生一加一大于二的效果。

（五）执行文化的支撑。很多企业充满了纸上谈兵者，他们对任务的执行不是打折扣，就是找理由说做不到，或者随便交差了事。这就必须要有一种约束力来改变这种状况，可以在公司范围内建立竞争及淘汰机制，也可以通过绩效的考核，对于做得好的就奖励，做得不好的就惩罚，从而保障执行的效果。拥有好的执行力文化的企业，员工一定会用心去做事，讲究速度、质量、细节和纪律。企业建立一种执行文化，管理者身体力行，企业员工积极参与，“执行力”才能不变成企业的成长力。

参考文献：

[1]魏中龙如何培育和提升企业的执行力北京工商大学学报（社会科学版），2003

[2]拉里·博西迪，拉姆·查兰著，刘祥亚译执行机械工业出版社，2003

[3]史永翔执行力就是竞争力工厂管理，2003

提升员工执行力的实践与反思 第7篇

关键词：员工执行力,实践,反思

随着我国市场经济体制改革的不断推进, 企业面临着管理模式的更新换代。从制定企业经营大方向到基础工作实施都离不开员工执行力的重要作用, 公司上上下下都离不开执行力的推动。所以, 在企业经营管理中, 提高员工执行力是每一个发展时段都不容忽视的大问题。下面从员工执行力的定义入手, 再客观分析影响员工执行力的主要方面, 最后回归主旨——探讨如何提升企业员工的执行力。

一、员工执行力的定义

执行力是一个抽象的概念, 抽象来说, 就是指企业内部各个员工对于企业文化、企业制度、企业理念、企业目标等明文规定的贯彻落实情况。执行力关系到员工的思想高度和思想觉悟、思考能力和行动能力、耐力等等。执行力的标准是能按质按量完成既定的工作目标。“听话”+“会办事”是执行力强的通俗解释。

在实际的管理中, 管理者能深刻体会到员工执行力的好坏直接影响企业运营状况的优劣, 如何提高员工的执行力是企业必须长期关注和及时解决的问题。

二、影响员工执行力的主要原因

执行力不是天生的能力, 是后天培养的才能, 所以执行力的好坏直接源于外部环境, 外因促使内因的变化发展。影响执行力的主要因素有以下2种:

1. 企业凝聚力的缺失

一旦企业丧失凝聚力, 员工会对企业没有归属感, 而思想指导行动, 执行力便大大减弱。阿里巴巴主创始人马云说过, 员工辞职, 要么钱没给够, 要么受委屈了。的确, 物质和精神层面的收益直接影响员工的执行力的强弱。

企业和员工之间是契约关系, 是付出与收益的相互搭建, 员工在付出智力和体力的同时, 获得相应的回报, 才能实现双赢, 从而完美履行契约精神。但是, 如果员工的物质需求或者精神需求没有得到满足, 那将影响员工的工作积极性。最强的执行力是物质精神双丰收的激励造成的。

2. 管理的缺失

有效管理的前提是制定完善的制度, 只有完善的制度才能保障管理发挥作用。如果制度不合理、不规范、不人性, 都会造成在实际运作中的“接触不良”。而科学合理的制度能实现工作流程的标准化, 带动各个岗位的两性循环, 提高工作效率, 提高企业收益。管理不健全的表现在:第一, 管理制度缺乏操作性, 脱离实际情况。不能实行的管理制度相当于一张废纸, 不能规范和约束员工行为, 也不能起到激励和促进的作用;第二, 管理制度混乱无逻辑。一项科学合理的制定表现在具有现实意义, 而制度的混乱无章法根本就丧失了制度的本质, 如果拿去指导实践, 会造成企业运营的大混乱。要想制定出科学合理的制度, 必须要从大局出发, 制度的大纲要搭建好, 才能填充章节。不能想当然, 自创制度, 要有实际调查和客观思考。

三、提高员工执行力的方式方法

1. 创造良好的工作氛围, 增强员工的凝聚力, 提高员工的执行力

企业文化是企业发展的“软实力”, 它对企业员工的执行力起着至关重要的作用。随着我国改革开放的不断推进, 人们的思想意识越来越与时俱进, 自我意识从觉醒要“人人必备”, 并且上升到人格层面。新一代对自我意识的关注越来越多, 这就对企业在用人上, 要转变观念, 在激励措施中, 要重视企业文化的熏陶和工作氛围的塑造, 这直接影响员工执行力的发挥。

首先, 尊重是人与人之间最基本的礼仪, 企业需要认识到, 员工只是把智力和体力卖给了你, 它的尊严仍然是他自己的, 所以尊重对方的人格是企业管理基本中的基本。而传统式管理中的粗放经营早已被时代淘汰, 应做到人文关怀, 让员工获得家人般的工作气氛。其次, 关注员工的实际需求, 让企业经营和员工需求相衔接, 从而让员工主动工作, 主动学习, 激发员工内动力, 这是提高员工执行力的内在源泉。

2. 大力开展工作流程标准化, 让工作执行成为一种习惯

工作流程标准化是当今社会生产的主流和发展方向, 它具有空前的优越性:第一, 能有效提高工作效率。工作一旦有了具体的目标和标准, 那么在可见的方向面前, 人的工作动力能得到最大发挥, 克服困难的能力也空前强悍。第二, 杜绝工作内容交叉和工作责任不清情况的发生。标准的工作流程十分明确的规定工作内容和职责所在, 白纸黑字的存在让每一位员工都能清晰认清自己的岗位职责, 从而促进工作任务的完成。

3. 必须建立健全监督考核机制, 重视执行力效果

监督能规范行为, 也能增强行为的韧性。没有规矩不成方圆, 没有约束不成体统。执行力需要自我管理, 也需要监督考核机制来保障。监督考核机制必须在岗前培训中切实传达并着重强调, 这样才能形成良好的工作态度和工作作风, 促进工作执行, 提高工作效率。

4. 重视员工培训, 营造学习环境[5]

员工培训包括岗前培训和在岗培训。岗前培训的内容是公司的基本规章制度。任何企业都要对员工的职业命运负责, 在岗一天, 企业对员工的责任就一直存在。所以企业需要协助员工做好职业生涯的规划, 明确努力路径和奋斗方向。在岗培训是指根据工作的需要对员工进行的能力培养和知识积累, 员工的知识储备和技能才能是提升执行力的重要方面, 知识和能力的提升能防止员工出现“有心无力”这种情况, 从而为提高执行力服务。

四、结束语

员工执行力关系企业的发展命运, 在企业的运营和管理中发挥着至关重要的作用。本文从员工执行力的内涵出发, 客观分析影响员工执行力的两大主要因素:企业凝聚力的缺失和管理的缺失。然后根据实际从四个方面探讨如何提升员工执行力, 以期能为企业管理提供参考。

参考文献

[1]陈京水, 凌文辁.企业基层员工执行力构成因素分析[J].上海管理科学, 2012, 34 (4) :7, 9.

[2]白洁.浅析员工执行力的构建与培育[J].现代商业, 2012, (36) :22-23.

[3]龚汉武.提升员工执行力的实践与探索[J].现代企业文化, 2011, (20) :78-79.

[4]孙军正.怎么提高员工执行力[J].商, 2013, (28) :110.

中小企业员工执行力提升策略探讨 第8篇

关键词：中小企业员工,执行力,执行力文化

执行是目标与结果之间“缺失的一环”, 是目标与结果之间的“交通线”, 是组织能否实现预定目标的决定性因素, 而人员问题是执行力的首要问题, 无论是战略还是运营都是由人来制定和执行的。中小企业的员工一般文化水平有限, 没有受过正规培训, 自身综合素质不高, 来到企业工作并不是要实现自我, 与企业共命运, 同发展, 而只是想挣钱等等。精神涣散, 缺乏创新, 没有动力。

一、招聘具有执行力特质的员工

(一) 道德品行。

企业员工道德品质的好坏直接影响到企业的整体素质, 一个员工有能力, 但道德品质不好, 迟早会给企业带来极大的损害。具有良好道德品行的员工, 能够以积极的心态去执行, 具有高效的执行力。

(二) 专业能力。

市场竞争越来越激烈, 要求企业每个工作岗位员工的专业知识既专又精。企业在选人时, 有专业能力的员工更能迅速领会并达到公司每一个阶段发展的要求, 具有高效的执行力。市场的竞争瞬息万变, 企业如果想在市场竞争中不被淘汰, 并寻求发展, 就要不断创新, 保持现状即意味着落后, 所以拥有学习意愿强、能够接受创新思想的具有专业能力员工, 公司的发展必然比较迅速。

(三) 敬业态度。

对企业忠诚和工作积极主动的员工具有高效的执行力, 有些员工对企业的要求越来越高, 企业一旦达不到其要求时, 就不安心工作, 就想另谋他就, 这类员工给企业保持员工队伍的稳定性带来了很大的障碍, 当然不具备高效的执行力。在工作中踏踏实实, 遇到挫折不屈不挠, 坚持到底的员工, 其执行力必然强, 成效必然高, 才会给企业创造出更大的效益。

(四) 适应环境。

适应环境的能力是执行力的主要组成。企业在选拔员工, 一定要注重所选人员适应环境的能力, 避免提拔个性极端或理想太高的人。适应能力弱的员工很难和同事和谐相处, 很难融入公司的企业文化, 只会给自己和别人的工作造成一定的阻力, 并影响到其它员工的情绪和士气, 从而降低执行力。

二、培育员工树立牢固的执行理念

高度的执行力不是自发产生的, 要靠持续不断的教育、引导、灌输才能形成。企业可以把“制度至上, 精准执行”主题教育作为贯穿全年宣教工作的主线, 专门成立主题教育材料编写小组, 形成团结协作、领导风格、岗位技能、事业成败等方面可读性较强的主题教育材料, 利用固定的时间组织员工学习;为切实提高员工的执行意识, 企业也可以与地方院校合作举办与执行力有关的讲座;还可以举办以“提高执行力”为主题的征文活动, 使“制度至上, 精准执行”在员工中达成共识。在培育过程中一定避免以下两个误区:

(一) 认为执行力就是完成任务。员工按照领导说的做, 已经尽最大努力了, 但是就是没有结果。按照要求和领导的指示工作本身没有错, 体现了员工对工作“执行”的态度, 但态度不等于结果, 态度仅仅是实现结果的基础, 是一个必要条件。员工已经尽了最大努力, 看似完成了任务, 但任务不等于结果, 完成任务是对程序、过程负责, 收获结果是对价值、目的负责, 只有不折不扣地实现结果才是执行。

(二) 认为执行力就是“没有任何借口”。在西点军校, 学员碰到学长或军官问话时, 只能有四种回答:“报告长官, 是”;“报告长官, 不是”;“报告长官, 没有任何借口”;“报告长官, 我不知道”。“没有任何借口”是西点军校奉行的最重要的行为准则, 它强化的是培养积极主动的态度, 使每个学员想尽一切办法去完成任务, 而不是为没有完成任务去寻找任何借口, 哪怕是看似合理的借口。这一切看似没有任何问题, 而且还被誉为执行的典范, 但这里面存在一个误区。管理就是做好对的事情!“做对”就是实现管理的目标, 追求管理的绩效;“做好”就是有效率地实现目标, 也就是做到低成本、高效率, 二者的结合就是企业的执行力。如何才能把对的事情做好呢?当一项工作没有做好, 当然也就不会有预期中的结果, 这时一定要为没有实现结果找“借口”!配套措施有没有落实?预先设计组织结构有没有健全?科学的制度保障有没有实施?究竟是谁要为此负责?按照奖惩制度, 根据事情的性质和结果的实现程度, 当事人要付多大的责任?如果这些“借口”没有找到, 那谁能保证同样的工作在下一次不会出现同样的问题!企业的执行力当然也就无从谈起。另一方面, 在工作开始之前, 为保证有效的执行也一定要找“借口”。在企业中领导往往喜欢那些在接受任务时没有任何“借口”的员工, 受到领导激励的员工为了让领导放心, 往往会拍胸脯, 而且还会说出一句话:“老板, 放心吧, 包在我身上!”。可事与愿违, 工作的进展并不像想象的一样, 不是资金紧张就是人手短缺, 或者就是相关部门不协调以及外部资源不到位等等。此时领导都会雷霆震怒:“你们都在搞什么?这么长时间了, 花了这么多钱, 工作才刚刚进展到这里, 还有这么多问题!回去好好检讨, 不能按期完成, 工资奖金都别想了!”。所以, 开展工作之前一定要把客观条件都想到, 完成这个任务需要多少预算, 要哪些部门配合, 还缺少哪些专业的助手等等。事后找“借口”是对工作负责, 事前找“借口”是对结果负责, 适度的“借口”是对执行力负责!

三、建立严格的执行保障制度

企业要依据一定的体系标准, 使每项工作都按照做什么、为什么做、何时做、谁来做、怎么做、做到什么程度、谁来检查考核、达不到要求承担什么样的责任、如何整改等程序, 严格界定各岗位的责任。立足人人都有事干、事事都有人管、人人都把每件事做好、每件事都有人考核的思路, 使每个岗位都有考核内容, 使各项工作有章可循, 形成全方位、闭环考核体系。坚持“零宽容”的理念, 贯彻“归咎于内”的思想, 进行严格考核, 真正使各项制度落实到行动、体现在管理中, 做到“有岗位就有制度, 有制度就有考核, 有考核就有奖惩”。

四、建设高效的执行力文化

提高执行力的根本, 是建立一种执行文化, 让执行文化来影响执行力的意识, 进而改变他们的心态, 最终让执行者自觉改变行为。企业间的竞争, 很大程度上是执行力的竞争, 因为任何新的战略和模式都会引来众多的模仿者;所有的企业问题, 事实上都是人的问题, 而只有文化才能改变人的意识从而改变人的行为, 因此, 多数企业的失败, 是由于没有建立起一种执行力文化, 进而无法发挥自己的潜力所致。文化优势代表着竞争优势、效益优势和发展优势, 是21世纪企业竞争的根本。今天, 要克服企业的通病——缺乏执行力, 只有重构企业文化, 将执行力作为企业的基因, 贯穿于企业文化建设的方方面面, 才能打造全新执行力文化, 使文化优势得以保持。事实证明, 凡是杰出、卓越的企业都是建立了强有力的执行文化, 尽管他们的形式、风格不同, 但都以提高组织的执行力为核心。执行力文化的建设需要制度保证、精神培育, 需要领导的关键作用, 还要避免进入文化建设的误区, 使执行力文化在企业深深扎根。

参考文献

[1].曹慧.如何提升执行力[M].北京:北京大学出版社, 2004

[2]. (美) 保罗.托马斯 (T.Paul) 著;何俐芳译, 执行力.III:人员流程:执行力三大核心流程[M].北京:国际文化出版公司, 2004

[3]. (美) 保罗.托马斯, (美) 大卫.伯恩著;白山译.执行力:没有执行力.就没有竞争力[M].北京:中国长安出版社, 2003

浅析HSE管理对员工执行力的提升 第9篇

1 影响员工执行力和HSE管理水平的因素

1.1 没有建立HSE组织机构和保障系统。

现代企业管理的复杂性要求企业必须设立HSE管理组织机构, 建立HSE管理专业人才保障系统。但是, 许多企业管理这都将过多的时间和精力花费在生产经营上, 根本没有设置HSE管理机构, 在与HSE管理有关的规章制度、岗位操作制度建设上也存在严重不足, 导致企业HSE管理运行与实施要么是无章可循, 要么是责权分工模糊, 管理应急预案落实困难。再则, 许多企业在人才保障体系建设上还存在严重缺陷, 如人才聘用机制、培训、激励和监督机制不合理, 增加了HSE管理体系实施与运行困难。

1.2 HSE管理目标不科学。

企业的HSE管理目标需要建立在对企业生产经营管理的可操作性分析、行业风险评估、环境因素研究等工作的基础上, 只有这样, 才能确保企业在HSE管理目标设置规范的基础上, 实现科学。但是, 许多企业的HSE管理目标在设定时都缺乏科学参考依据, 导致HSE管理工作可操作性差, HSE管理目标难以实现。如有的石油企业在确立HSE管理目标时, 都没有综合考虑HSE管理机构设置、行业发展前景、内部动态管理等方面的问题, 导致以预防为主、领导承诺、全员参与、持续改进为主要内容的HSE管理目标难以落实。

1.3 员工素质低下。

员工素质低下, 是当前对企业HSE管理水平影响最大的因素。如许多员工缺乏执行力认识, 不具备长远发展眼光, 认为执行力是领导的事, 自己只需做好眼前工作即可, 使得执行进度迟缓, 执行质量下降。造成这一问题的原因有:全民群体教育水平较低;员工思想教育、培训工作不到位, 员工素质低下, 懒散成性, 如女工穿高跟鞋上班, 施工人员在库房吸烟, 节假日特殊岗位值宿现象混乱;面对“用工荒”, 许多企业的特殊岗位就职门槛一再下降, 岗位人员不具备岗位工作、特殊情况应急等特殊能力。

2 提高员工执行力和HSE管理水平建议

2.1 设置HSE组织机构, 完善HSE管理体系。

建立HSE组织机构, 并在此基础上建立健全HSE管理体系, 是提高员工执行力与HSE管理水平的基础条件。因此, 企业首先要建立HSE管理机构, 如设置HSE管理委员会负责企业HSE管理决策, 同时采取限行管理模式, 制定HSE管理方针、目标, 明确相关管理人员在HSE管理体系、工作中的职责和和权限。在此基础上, HSE管理管理机构要加强HSE考核制度和应急机制建设, 定期对企业的HSE管理管理实务和内部HSE管理体系运行进行评审、监测, 以防范可能出现的风险, 进一步优化HSE管理目标和工作方式。在下属部门和子公司管理上, HSE管理总部要通过任命HSE管理代表、下设HSE监督部门, 负责HSE管理规章制度落实和操作流程监督工作。为了提高HSE管理的实效性, HSE管理部门要在内部约束机制及安全的基础上适当放权, 合理授权, 同时赋予HSE监督人员一定的自由决策权, 以提高HSE管理人员执行力。

2.2 制定合理的HSE管理目标, 优化执行流程。

合理的HSE工作目标, 是HSE管理体系发挥实效的根本。一般来说, 企业HSE工作目标应包含两方面的内容, 一是组织HSE具体目标, 一是具体目标。其中, HSE战略目标要为HSE管理指明发展方向, HSE具体目标则要进一步明确HSE管理任务, 细化管理策略。而HSE目标的设定, 需要企业全面考虑内部环境、安全因素, 并深入研究能减弱影响企业管理的不确定因素, 严格论证相关管理规定, 以进一步优化HSE管理流程。其次, 企业通过纵向分解、横向分解两种方式, 将HSE目标任务下放到不同的部门和人员头上。然后, 立足于明确的HSE目标和完善的执行流程, 企业要将HSE管理思想融合到企业管理中去, 并仔细观察HSE管理目标落实中出现的问题, 不断进行HSE执行流程分析与优化。如在油田企业HSE目标执行流程中, 企业相关部门要观察各部门是否进行有效沟通、管理人员是否按规定操作等情况, 进而采取措施解决相关问题。

2.3 提高员工素质和责任心, 强化员工执行力。

要想解决员工执行不足问题, 企业首先要明确岗位职责, 制定完善的工作目标和管理条例, 让员工知道什么该做、怎么做。其次, 企业要加强员工教育与培训工作, 强化员工技能, 这是做好HSE管理工作的关键。鉴于此, 企业要建立领导重视、专人负责的培训管理机制, 加强培训队伍建设, 将那些知识面广、综合素质较高的管理者吸纳到培训队伍中去, 突出脱产培训和特殊岗位培训, 争取在提高企业培训成效的基础上提高员工技能和综合素质, 培养员工对工作的忠诚度和工作执行力。在员工技能不断提高的基础上, 企业管理者还要结合员工技能、工作意识、成功欲望、兴趣, 合理进行岗位安排, 提高员工与岗位的匹配度。这就要求企业要立足于精细化管理, 严格落实生产责任制, 明确每一个岗位在企业安全生产管理中的责任, 根据岗位工种、工种性质确定职务范围, 如岗位可以使用的设备、要严格的生产标准等, 确保企业各部门的生产经营管理工作有章可循、有法可依。在此基础上, 企业管理层要定期开展管理人员组织学习, 依足于执行力考核体系, 严格要求员工履行岗位职责, 加强班组现场管理自检, 减少公司HSE安全隐患。

结语

综上所述, 强化员工执行力, 提升企业HSE管理水平, 对于企业发展来说有着重要意义。因此, 企业要关注内部组织机构建设, 尽快完善控制系统, 以提高员工执行力, 确保HSE管理规章制度真正落实到工作中去。

摘要：在影响企业生产经营和市场竞争的诸多因素中, 员工执行力可谓是最重要的因素之一。因此, 随着市场竞争的日趋激烈, 如何提高企业员工执行力, 就成为企业管理中比较关注的一个重要问题。本文结合企业HSE管理体系建设, 就如何强化员工执行力进行了探讨、研究, 以期能对企业管理有所帮助。

关键词：企业,员工执行力,HSE,管理水平

参考文献

[1]赵文浩, 唐雨.强化员工执行力提升HSE管理水平[J].办公室业务, 2013 (22) :47.

关于企业员工执行力提升的几点思考 第10篇

一、企业员工执行力的内涵

执行力是指通过一套行之有效的系统、体系、组织、文化或技术操作方法等将决策转化为结果的能力。从企业管理角度来讲, 执行力有宏观和微观之分, 即有企业执行力和员工执行力之分, 本文所指的企业员工执行力即是微观意义上的执行力, 即是指企业员工依照规定执行任务并完成的意愿、能力和程度等。企业战略目标的实现, 最终需要企业各基层员工对企业战略、目标和任务的实实在在的执行, 而薪金报酬、培训、工作制度等都是影响企业员工执行力的重要因素, 作为执行的主体, 企业员工执行力的提升也是企业发展的当务之急。

二、当前企业员工缺乏执行力的表现和原因透视

通常, 包括工资、奖金、福利待遇等在内的薪酬是培养和提升企业员工执行力的强有力工具, 但企业管理实践中经常会发现, 尽管员工的工资、奖金等水平不断提高, 但员工的工作仍然很被动, 执行力也没有得到很好的强化和提升, 仍然存在一些员工责任意识不足、缺乏执行偏差的敏感度和对任务认识的统一性, 某些员工甚至认为“执行力”是领导权威, 领导说了算, 实际工作中的行为也不规范。

深思这些现象产生的原因主要有:一是企业管理制度不完善, 朝令夕改, 缺乏权威性, 甚至有些管理制度不合理, 针对性和可行性也不强, 影响力员工执行力;二是监督考核方法不科学, 员工工作受到的束缚多, 效率低下, 工作干得不顺心, 对工作缺少幸福感和满意度, 使执行力大打折扣;三是信息沟通渠道不畅, 企业未建立有效的信息沟通渠道, 信息在传递和反馈过程中常有减损或失真现象, 问题不能被及时反映和纠正, 降低效率的同时严重影响员工执行力;四是企业文化凝聚力不够, 没有得到员工的高度认同, 使得员工自身缺乏责任感, 甚至部分员工认为企业是老板的, 企业发展好坏与自己利害关系不大, 特别是当企业的薪酬激励效果不强, 不能有效调动员工积极主动性时, 这种责任感的缺乏会更突出, 员工执行力自然不会强化。

三、进一步提升企业员工执行力的对策

1. 完善企业管理制度

执行力的前提是服从, 如果企业员工能够善于与领导沟通, 并深刻理解企业管理制度, 这是最好的, 但是如果不能则应该首先做到服从, 为此, 企业应该制定完善的管理制度, 对企业发展的关键问题, 包括战略目标、组织结构、职能分配、岗位设置和岗位描述等要通过制度加以标准化和明确化, 以保障工作流程的有效运作, 特别是要对一些权限配置、计策机制等内部原作机制进行制度上的详细规范, 保证其的合理和针对可行性。同时, 制度一旦确定, 不要随意改动, 出发企业发生重大事项需要变更或者根据企业发展需要进行微调, 以保障制度的权威性, 尽力不影响到企业员工的执行力。

2. 科学监督考核方法

当然, 对员工的监督考核要建立在客观、公开公正的基础上, 要通过坦诚认真的考核, 特别是对关键指标的考核以及员工创新能力的考核, 提高员工执行力监督考核的信度和效度。此外, 要明确, 薪酬的表现有多种方式, 不仅包括上文所述的工资、奖金和福利等, 也包括一些非货币性的因素, 如个人成长机会、工作空间决策参与和技能培训等。一套科学有效的监督考核方法, 不仅要将考核结果反映的员工工作表现与其获得的货币薪酬直接挂钩, 更应该对一些表现优秀和良好的员工给予其参与决策的机会, 以提高员工落实决策的积极性、自觉性和准确性, 提高员工执行力;同时科学的监督考核还应能够根据考核结果提供给员工宽松的工作空间和工作权限, 通过技能竞赛、“比武”、培训等多样化形式满足员工的成长需求, 充分满足员工的情感、态度和价值观, 最终提升员工的执行力。

3. 强效信息沟通渠道

要强效信息沟通渠道, 建立积极开放的对话机制。一方面企业员工要从思想上认识到收集和整理企业经营发展的相关信息, 为领导决策提供支持是“人人有责”;另一方面, 信息的“自上而下”或者“自下而上”的传递不应该受到过多的干预和阻碍, 要保障领导者的决策上行下效, 彻底执行;同时企业员工反馈的工作困难和问题等声音也应能够及时、有效、真实地被领导“听到”, 从而形成一强有效的信息沟通渠道。形式上可以充分利用“经理信箱”、企业微信, 企业QQ群等现代化的信息沟通工具。

4. 提高企业文化凝聚力量

实践证明, 如果企业员工能够高度认同企业文化, 将自身的发展与企业的发展紧密相连, 员工价值观和企业价值观保持一致, 有相同的目标和方向, 则企业员工执行力的意愿就会大大加强和更为主动;相反, 员工就会消极怠工, 拖沓执行, 甚至毫无责任感, 因此, 企业应该善于运用企业文化的理论, 从思想上无形渗透员工, 培养员工对企业价值的认同, 形成员工良好的执行意识, 在改善和潜移默化中影响员工的心态, 并使之其的价值观渐渐融合于企业的价值观, 最终使得员工自觉改变其行为。当然, 此过程, 领导要身先士卒, 以身作则, 将执行力融入企业文化;还不能缺少一些激励手段、技巧和方法的运用, 要通过一些物质或将神的奖励, 让出色的执行者获得超出普通员工的成就感, 以进一步激发员工的执行力;还应在员工中形成正确的“执行文化”, 尽力消除部门间和员工间的隔阂, 提高沟通合作的意识, 培养员工的团队协作能力和素质。

摘要：本文在概述企业员工执行力内涵的基础上, 透视了当前企业员工缺乏执行力的表现和原因, 并根据原因给出了进一步提升企业员工执行力的对策, 希望本文的分析能为当前企业员工执行力的提升提供一定的借鉴和参考。

关键词：企业员工,执行力,原因,对策

参考文献

[1]吕国荣, 俞继宗.你的执行力从哪里来[M].机械工业出版社, 2011.

下达任务时，如何保证员工的执行力 第11篇

执行力是企业的重要软实力之一

1、维持企业的运营。一个组织要想井然有序地生存下去，必然少不了严格且完善的管理制度，而严格遵守管理制度就是员工执行力的表现之一。

2、建立先进的企业文化。例如，华为成功的最大秘诀其实在于其强大的执行力，以及在执行力上建立起来的先进的企业文化。

3、实现员工的长远发展。拥有强大执行力的员工往往具有远大的理想、强大的自信心和源源不断的奋斗动力。

执行力对公司的发展至关重要，但是如何保证员工执行力这个问题，不管对于国有企业还是民营企业都是比较突出的，特别是企业发展到一定规模后，执行力会遇到更大挑战。这是因为企业建立初期，发展规模较小时，一般会有企业一把手直接监督，对人员影响力相对较大，工作目标清晰准确时，执行力一般都比较好；而企业发展规模增大后，权限会出现一级二级等多层时，执行力的矛盾就会比较突出。

如何解决员工执行力不强的问题

1、提高中层干部的执行力。小企业的领导者相对来说工作的责任心及态度都比较职业，其督导能力比较强，而进行跨级管理后执行力打折的第一个短板在于中层经理不够职业。因此，要提高对中层干部执行力的要求，应该将干部免职作为执行力考核的一个条件，以保证企业拥有合格的中层干部。提高中层干部执行力大致可以从以下几方面人手：

①中层干部提高执行力的根本是提高其道德品质。中层干部的道德修养代表着整个企业的精神风貌，是企业形象的表现之一。一个拥有高尚道德品质的中层干部，必然会以维护企业和员工的根本利益为自身任务，而不是为一己私利牺牲别人的利益，他们知道如何才能用最好的方式去实现企业的发展。以德服人是提高执行力的重要措施之一。

②建立相适应的监管机制并加大考核力度。中层干部的作风严不严除了自身存在问题外关键还要看管理到不到位，要想提高中层干部执行力，就需要建立相适应的监管机制，进一步完善举报、责任追究等制度，强化责任意识，增强服务观念，严格作风纪律，规范行政行为。除了加强干部监管外还要加大对中层干部的绩效考核力度，定期不定时的对中层干部进行考核，让干部自觉的去完成各项工作任务。

③建立合理的中层干部上升机制和任用机制。很多企业的中层干部想要继续往上升职的机会很小，这也是导致人浮于事的原因之一，要建立合理的上升机制，让中层干部有工作激情，提高其工作积极性。

2、提高基层员工的执行力。企业完善中层干部考核的同时，执行力可能还是比较弱，这更多的是由于在工作落实中，基层会存在不会做或者不知道如何做的现象，此时企业应该结合各部门人员特点将组织目标进行合理的细化与分工，形成组织规则与要求，将执行力变为具体细化的工作要求：

①确定标准和计划。企业可以在制定好组织目标后，将员工每天的计划报送总部，总部按照标准对其进行监督检查，该检查应该包括检查的程序、时间及标准，特别是要明确重要的处罚标准。

②建立和完善沟通机制。只有沟通顺畅，沟通的时间成本和物质成本才会降低，员工才会知道自己如何才能最有效率地把一件事情做好。沟通机制也有助于公司内部人际关系和企业文化的成长，促进员工的交流和相互学习。

③加强基层执行文化建设。企业文化是企业的灵魂。执行力文化所体现的核心，是一种负责、敬业的精神和服从、诚实的态度。要营造“不讲任何借口”的文化环境和思想氛围，把“不讲任何借口”作为员工的行为准则，使其自觉超越自我，敬业奉献，勇于创新，争创一流，为实现自身价值，为事业的改革、发展做出自己应有的贡献。

④让员工进行职业生涯规划。职业生涯有助于帮助自己确定职业发展目标，鞭策自己努力工作，引导个人发挥潜能，进而提升基层员工的执行力。

总之，企业执行力不足在于干部不足（主要是指中层干部）、落实在基层的考核要求不足这两方面的原因，针对这两方面，企业应该培养合格的中层干部，使干部能够以身作则，因地制宜地因人进行组织目标的分解，严格考核监督力度，一般来说处罚力度越大执行力相对会越好。

不同企业执行力不强的原因各不相同，企业应通过多种方式找出具体的根本的原因，然后再设计出最适合公司的解决方案，这样才能保证企业的执行力回归到适合公司节奏的层面上。

提高员工执行力 第12篇

在领导力的研究中, 上级与下级的二元关系研究成为国内外学者研究的热点, 在中国一些企业中, 往往存在上级执行能力低而企业又缺乏相应的体系对管理者执行力进行引导开发, 使得上下级矛盾尖锐, 阻碍企业发展。良好和谐的上下级关系对于员工的绩效提升和组织目标的实现有一定的积极意义。本文通过探究直接上级工作执行力如何影响下属员工参与感, 从不同的角度提出提高上级工作执行力的建议, 以增强下属员工参与感, 提升企业内在凝聚力和动力。

一、理论评述与假设提出

(一) 直接上级工作执行力

管理者的执行力可以从两个方面来理解:第一种观点从企业整体视角考察管理者执行力, 胡德高 (2005) 提出, 执行力是通过一整套有效的体系、组织操作方法把企业战略决策转化为效益的能力是一种管理科学。第二种观点从构成要素来分析执行力, 将直接上级工作执行力的来源分为外部来源与内部来源。Melissa Raffoni (2003) 主要分析外部因素影响下的执行力来源, 他将上级工作执行力划分为战略关注点、合理的执行力评估系统及便于解决问题的追踪系统。而从内部来源来看, 魏中龙 (2003) 认为领悟能力、计划能力、指挥能力、控制能力、协调能力、授权能力、判断能力、创新能力构成直接上级工作执行力。

上述学者对工作执行力的定义角度不同, 归结起来可以对上级工作执行力给出这样的定义:上级工作执行力是有组织执行力与个人执行力构成的, 领导者建立相应的体系, 将组织资源进行整合的能力, 从而实现组织的战略目标。本文侧重于从内部构成因素分析直接上级工作执行力, 对上级工作执行力从团队领导能力、任务分配能力、理解下级能力、任务推进能力四个方面进行分析研究。学者们对于上级工作执行力在不同层面的作用的结论, 可以看出上级工作执行力对于组织目标实现和个人绩效提升有着直接的影响, 从侧面佐证了上级工作执行力是影响员工参与感的关键因素。

(二) 员工参与感

国内外学者从三个方面理解员工参与感:第一种观点从参与的形式定义员工参与感, 谢玉华等 (2010) 结合中国国情, 认为员工参与包含参与管理, 注重员工对于工作本身拥有主动权, 使得企业内外部信息能够共享的参与形式。第二种观点从参与的结果定义员工参与感, Cotton (1993) 提出员工参与感主要是为增强员工动力、提高员工生产率以及工作满意度所进行的一系列决策制定、与管理层相互配合使得对个人行为产生积极的导向作用的心理感觉。第三种观点从员工参与感的层次入手, Lawler (1986) 依据其在1987提出的四个维度:授权、信息分享、报酬和知识 (能力) 培训的基础上, 将员工参与划分为平行建议参与、工作参与及高等参与。

通过文献回顾可以发现, 员工参与感主要涉及到了参与决策感、被授权感、信息分享感、员工被激励感等内容, 而这也为研究影响员工参与感的因素提供不同的研究角度。基于中国企业的情境, 将员工参与感定义为员工在工作中, 认同企业文化, 积极参与企业管理, 不断学习和共享企业信息等一个能力提升的心理状态。本文根据中国企业管理的特点, 将员工参与感划分为被授权感、能力发展感与信息共享感三个维度。被授权感是指下属员工感受到组织授予其较为灵活的可供支配的工作自主权, 满足其自主管理企业愿望的感觉;能力发展感是下属员工在工作或参与组织讨论中感受到企业给予的精神方面鼓励和支持的感觉;信息共享感是指下属员工感受到组织与其信息共享以达到共同管理的感受。

(三) 研究假设

国内外已经有大量的研究验证了直接上级工作执行力与员工参与感之间有正相关关系, 各种实证研究积极表明的直接上级对于工作执行力的全过程、系统化管理对组织内部的良好气氛和实现组织目标有促进作用。周珺 (2014) 提出工作执行力的提升能够使企业内部民主管理气氛强烈, 促进员工齐心协力地达成组织目标, 同时员工为企业献计献策, 形成群策群力的组织氛围下促进组织管理目标的实现。孙颖、景鹏 (2014) 运用法约尔理论对高校辅导员执行力进行模型建立时认为执行力是提升服务力, 团队凝聚力, 员工参与感的关键因素。

综上, 本文提出以下假设:

假设H1:直接上级工作执行力对下级的被授权感有正向显著影响作用;

假设H2:直接上级工作执行力对下级的能力发展感有正向显著影响作用;

假设H3:直接上级工作执行力对下级的信息共享感有正向显著影响作用;

二、研究设计及数据收集

(一) 调研样本

根据学者对上级执行力的定义, 本研究以岗位层级分明的江苏省某国有企业单位为例, 对企业内部各个岗位层级进行工作满意度调查, 通过发放问卷、访谈的形式确保研究的准确性和真实性。共发放问卷2200份, 剔除612份无效问卷, 得到有效问卷1588份, 有效回收率为72.18%。样本的基本特征如下:男性占比74.1%;38岁以下员工占比71.2%;工作2-5年的员工占比最大, 为64.2%;从岗位层次来看, 一般员工的比例最大, 占比81.1%。

(二) 问卷设计和检验

本文从内部一致性信度指标对员工满意度问卷的信度进行检验。运用Cronbachα系数来判断内部一致性, 其判断标准是:在0.90以上表示测量或问卷的信度甚佳, 介于0.80~0.90之间表示非常好;介于0.70~0.80之间表示相当好;介于0.65~0.70之间为最小可接受值域, 运用SPSS17.0计算得出直接上级工作执行力因素的信度是0.965, 下属员工参与感的信度为0.901, 信度都甚佳, 具体题项的信度都在0.79以上。 (见表1)

三、数据分析

(一) 相关分析

根据前文论述可知, 员工自身因素是影响员工参与感的因素之一, 本文为保证研究的严密性, 把员工年龄、工龄、学历及职务作为控制变量, 利用统计软件, 对整体上级工作执行力及其各维度及与下属员工参与感及其各维度之间的相关性进行分析, 结果如表2所示。

由表2可以看出, 直接上级工作执行力各维度当中, 任务分配能力的平均分最高为4.459, 团队领导能力最低为4.378, 说明直接上级将任务分配给团队成员的能力较强, 但是领导团队团结团队成员完成目标的能力较弱。同时, 从直接上级工作执行力四维度之间以及下属员工参与感的三维度之间的相关性看, 都比较显著。从各量表的内部一致性系数都为1, 可见上级工作执行力及员工参与感都具有很好的同时效度。另外, 从表中可以看出, 员工自身因素当成控制变量后, 上级工作执行力的各维度与能力发展感相关性最强, 与被授权感的相关性相对次之, 而与信息共享感的相关性最低。

(二) 回归分析

在相关分析的基础上, 为了进一步研究上级工作执行力四个因子和下属员工参与感三个因子之间的关系, 进行了回归分析。将员工参与感作为因变量, 上级工作执行力的四个因子定为变量, 进行多元逐步回归分析, 如表3所示。

预测变量: (常数) , 团队领导能力, 任务推进能力, 任务分配能力

因变量:员工参与感

从表3可以看出, 直接上级工作执行力的三个因子团队领导能力, 任务推进能力, 任务分配能力, 依次进入回归模型, 说明因变量受此三个自变量的影响, 从判定系数R以及调整R2可以看出, 回归方程的拟合度较高, 回归方程排除了理解下级能力对因变量的影响。

从表4中可以看出, 被授权感、能力发展感、信息共享感均与团队领导能力、任务推进能力和任务分配能力线性关系显著, 排除了理解下级能力的影响, 验证了H1、H2、H3。

四、研究结果及实践意义

(一) 研究结论

1、上级团队领导能力对下属员工参与感具有很大的影响

上级团队领导能力很大程度上决定了员工参与感。上级团队领导能力体现在领导风格、领导技巧以及团队管理等方方面面, 一方面团队领导能力所决定的领导方式有利于团队和谐的工作氛围的建设, 提振团队士气, 使得下属更好地融入团队, 提高整体参与感;另一方面适合团队发展的上级团队领导能力需要对下属工作绩效及时反馈, 指导下属工作, 提升了员工的被授权感, 提升下属员工拥有组织发展必须的能力, 共享工作中的各种信息。

2、上级任务分配能力对下属员工参与感的影响次之

上级任务分配能力对于员工参与感的影响介于团队领导能力与任务推进能力之间, 上级领导的任务分配能力对员工能力发展感的影响较大, 对被授权感和信息共享感的影响较小, 对整体员工参与感有一定的影响。说明上级领导通过整合组织资源、领悟组织战略、分解组织目标能够在一定程度上促进员工发展。

3、上级任务推进能力对下属员工参与感有一定影响

任务推进能力也是影响员工参与感的关键因素。任务推进能力包括:工作任务的制定、计划的实时调整、任务推进情况的把握控制。通过数据分析, 可以发现上级任务推进能力对下属被授权感以及信息共享感尤为重要, 说明上级领导通过与下属员工协商制定工作任务完成时间、工作目标, 提升对于任务完成情况的监督管理能力在一定程度上提升员工参与感。

4、上级理解下级能力对下属员工参与感没有显著的影响

上级对下级的差异性理解能力越好, 越能够促进双方的情感交流、相互信任, 但是对下属员工参与感无明显促进作用, 可见提高下属员工的参与感需要来自工作内容的真实开展和推进。

(二) 实践意义

管理者根据本文研究成果可以从以下几个方面重点提升上级工作执行力, 以增强员工整体的员工参与感。

1、提升领导者团队领导力

在上级执行力各维度中, 团队领导力的分数最低, 说明基层管理者的团队领导力普遍较弱, 而团队领导力与被授权、能力发展感、信息共享感都有显著的影响, 所以应该把提升领导者的团队领导力作为直接上级工作执行力发展的重中之重。提升领导者的团队领导力, 主要有几个方面:首先, 形成适合组织发展的领导艺术, 用效率至上的观念领导团队, 形成管理者自身独特的领导风格, 不断突破、改变, 使得下属对组织形成认同感, 提高员工参与感。其次, 是制定针对性领导力发展培训计划, 对管理者的领导力进行量化, 形成档案管理。最后, 是提升决策决断能力, 充分运用集体的力量, 对重要事件进行决策。

2、建立直接上级执行力考核监督体系

首先, 需要建立管理者执行力系统的监督机制, 重视执行力效能和效率。上级领导自身在已有成效基础上进行效果评估促进领导者及时有效地反思自身工作效果, 下属定期为上级领导进行工作执行力情况的打分。其次, 需要进行以执行考核和评估及监督为核心的执行环境建设, 建立工作执行力的绩效考核制度, 在上级领导绩效考核中, 增加上级领导的团队领导能力、任务推进能力、任务分配能力在绩效考核评价之中的比重, 并以此作为上级领导工资奖励, 以及职位晋升的依据。最终形成对管理者执行力的监督制约、激励引导、绩效评估和责任追究的机制。

3、构筑针对性上级执行力培训体制

将上级领导工作执行力的培训集中在团队领导能力、任务推进能力、任务分配能力三个方面进行针对性培训, 同时在培训过程中增进员工之间相互信任了解, 提升员工参与感, 提高团队凝聚力。针对基层管理者工作执行力不强, 团队管理方法欠缺等特点, 通过集体培训与专项培训相结合的方法, 使上级管理者在团队领导能力、任务推进能力、任务分配能力取得相应的提升。同时企业应该更多的采取多元化的培训方法, 建立员工培训考核档案, 把日常训练及培训考核的结果作为岗位调整、评先创优的重要依据, 帮助上级管理者提高工作执行力。

4、建立企业执行力文化

企业文化的建设, 无论是对上级工作执行力的提升还是对员工参与感、组织凝聚力的提升都有至关重要的作用。通过企业文化的建设使得员工更好的融入组织氛围, 对组织产生认同感和使命感, 推动整体组织目标的实现, 高效率执行力文化的建立要遵循管理人员工作的意愿, 使管理者树立正确的执行力理念。第一:提高管理人员的工作责任感, 积极承担工作任务, 减少推诿。第二:树立良好的全局意识, 个人利益服从整体利益。第三:形成融洽的工作氛围, 提升团队凝聚力和参与感。

参考文献

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