第一篇：上帝究竟有没有范文
究竟有没有上帝
A：喂，哥儿们!好久不见，匆匆忙忙那里去啊!我正想寻你搓麻将呢? B：什么哥儿们，现在我不再是这的哥儿们啦 !
A：(奇怪地)咦，我们过去不是酒肉朋友吗?那个时候可够热闹的搓麻将，打扑克，喝酒，还有逢嚓嚓(跳舞)哥儿们够朋友的今天怎么变了?
B：老实告诉你，我现在已经信耶稣了，现在正要去参加复活节，聚会敬拜。
A：(更奇怪地)为什么?你讲什么?信耶稣啦?不可能，现在都什么时候了，都二十一世纪了，科学这么发达，人类到月球上都来回好几次了，哪里还有什么上帝啊!耶稣啊!
B：我说你这个人啊!你怎么见得科学发达了，人类上月球，就可以讲没有上帝了。
A：(哑口无言)„„反正我就不信，喂!如果上帝有，你就给我看一看，上帝到底是什么样子，请领给我看一看，否则，看不见的东西我就是不信。
B：哦!你讲你看不见的东西不相信，那我问你，你从哪里来的? A：笑话，我从哪里来的还用你问，当然是我母亲生的。
B：那你母亲从哪里来的?
A：当然是外婆娘生的。
B：那你外婆娘又从哪里来的?
A：(不耐烦的样子)我讲你这人怎么这样罗嗦，外婆当然是外婆娘的母亲生的，还有外婆娘的母亲是外婆娘的外婆娘生的，现在知道了吧!
B：难道你相信这是真的吗?
A：那只有傻瓜才不会相信呢?
B：现在我问你，你外婆娘的外婆娘你看见过吗?到底是什么样子，是长还是短呢?
A：你这个人真是笨蛋，这怎么可能呢?谁的寿命会这么长呢? B：这就奇怪了，你刚刚说过没有看见的东西你总是不信，即然你没有看见过你外婆娘 ，怎么就相信你有外婆娘的外婆娘呢? A：(哑口无言)„„这„„这„„
B：还有我再问你，传呼机你见过吗?
A：传呼机，我见过，就是挂在屁股上的有时候会滴„„叫起来的那个。
B：请问你，这个传呼机为什么会滴滴滴滴叫起来，你晓得否? A：这我晓得，如果有人要寻你，在电话机上拨这上这传呼的号码，这时候呢?传呼机就会滴滴滴没叫起来。
B：为什么这电话拔这号码，传呼机就叫起来呢?难道传呼机有条线与这电话机连起来吗?
A：这„„(头摇摇)这我还真不晓得。
B：我告诉你，这就是空中有条无线电波，当这个人要寻你只要在任何一部电话机上拔你这传呼号码，那么就通过无线电波，使你的传呼机会滴滴滴滴的叫起来。
A：“无线电波”啊这新名词，无线电波你见过吗?到底这无线电波是蓝的，还是红的，你见过吗?
B：我没有见过，但可以通过无线电测量器，可以测到无线电波是否存在。
A：这么讲，无线电波的确存在。
B：现在你还会讲，“我没有看见过上帝，所以上帝就不存在吗? A：不过，你有什么证据可以证明上帝真的存在吗?
B：证据这很简单，比如讲，过年的时候，大家都要吃鸡，你知道鸡从哪里来?
A：鸡么„„鸡当然是鸡蛋孵出来的。
B：那鸡蛋又从哪里来?
A：当然是鸡生出来的。
B：而生蛋的鸡又从哪里来呢?
A：生鸡蛋的鸡，又是鸡蛋孵出来的。
B：那到底是先有鸡，还是先有鸡蛋呢?
A：(好象很纳闷的样子，用手敲敲脑袋)这我就不晓得了?
B：在《圣经》上早已明确记载，世上的一切动物、植物都是上帝创造的，是上帝先造了鸡，然后鸡再生蛋。
A：这样讲倒也比较合理。
B：还有我们这个伟大的宇宙又是从哪里来的你晓得否? A：宇宙么当然是自然而有的，它的存在是无始无终的。
B：不对，你这种自然而有的讲法，是科学还很落后的时候，人们猜想的。但是，随着科学的发展，科学家们发现这个伟大的宇宙原来也有年龄，并且测定它的年龄是150亿年。
A：你说的可是有依据
B：当然有依据，不信你可以去看1987年《读者文摘》精华每141页，讲到我们这个伟大的宇宙现在公认的年龄必然有个诞生的过程，比如讲你的年龄今年几岁。
A：二十岁。
B：这说明二十年以前的时间，你并不存在，而是刚刚在二十年前你母亲把你生出来，你的出世，必须先有你母亲的存在为前提。同样，宇宙的存在有他有限的年龄，必须先有能创造宇宙的上帝存在为前提。
A：咦!原来这样大的宇宙还有个创造的过程啊!真不可思议，现在我能不能问你一个问题啊!
B：好啊!什么问题?
A：听说你们基督教有本神话故事，叫《圣经》是吗?里面讲些什么事?
B：确实有本书叫《圣经》，不过不象你讲的是神话故事，里面主要讲上帝怎样爱人类，以及爱人类过程中所发生的一些事情。
A：那里面所讲的是不是真实的呢?，《圣经》到底可靠不可靠? B：当然是真实可靠的，而且从头到尾将近100万个字 ，没有丝毫的矛盾。
A：你能不能举上实际例子说明《圣经》的可靠性呢?
B：当然能，可以读一张报纸给你听听，在《人民日报》1986年4月12日星期六第七版，有这样的标题《诺亚方舟》确有遗迹，水土流
失露出原形――报导了美国考古学家戴维，法苏尔德，经长期的考古研究，终于证实了在土耳其亚拉腊山北纬39度东经44度之间发现的巨大木头轮船，就是基督教《圣经》所记载并多次提到的诺亚方舟，它的长度有164米长。
A：哦，真有这事?
B：谁还会骗你，你不信可以去查报纸。
A：看来上帝真是存在的，你讲的也有道理的。
B：这还用说吗，否则怎么会叫信耶稣为信道理呢?
A：这倒是真的，我听过每年的圣诞节很热闹的，今天这样热闹是什么节日啊，
B：今天是耶稣复活节。
A：唔，是耶稣的复活节，那这复活节是什么意思，有什么意思呢? B：复活节是耶稣为人类被钉死在十字架上，三天过在坟墓中复活并且升天，耶稣的复活给人类带来了光明，并且升天，将来还要再来接我们也到那里享受天堂无比的欢乐，所以我们纪念耶稣的复活。 A：什么信耶稣还可以上天堂。哥儿们，我也跟你信耶稣，你替我介绍介绍，后门开一个怎么样?
B：信耶稣不用开后门的。只要你信，心里相信，口里承认就可以得救。
A：我愿意信耶稣。
B：我们今天一起去参加耶稣的复活节聚会吧?
A：好，一起去吧!
第二篇：人力资源管理究竟有没有价值？
今天我带来的题目是：数据化人力资源管理如何提升人力资源效能。我们可以问一个问题，这个问题可能会不太礼貌，人力资源管理究竟有没有价值?各位如果认为人力资源管理有价值的请举手，都认为有价值，不然我们为什么干这行呢。我讲两个事，一个世界顶级企业的咨询顾问拉姆·查兰提出要“分拆人力资源部”;第二,去年人物杂志做了报道，《雷军豹变》，雷军究竟做错了什么，现在做了小米，雷军去管理去人力资源管理之后，去成绩化、去PKI，去中心化以后他的公司市值反而拉升这儿快，把人力资源去掉了没有什么人力资源管理，为什么还会有这样高的估值?一正一反两个例子，两个都是对人力资源发出攻击，但是得到业务部门、老板、非人力资源管理者的认同。
是不是人力资源没有价值?各位肯定不会承认。那集团是怎么看人力资源，这都是我们调研中得出来的。老板嘴上说自己最重要的就是人，但是从来没有把人力资源看成战略支持，大家都认为人力资源的工作很难赢得直接收益，HR有一些反击，人是第一资源，这句话很多人都讲过，你不能承认人是第一资源，当前时代是人力资产的重器时代，不能不承认。那我们做的这些事有用吗，老板说没你在这不一样，他的工作业绩非常好，他是我招进来的，老板虽说光说不练，你给我找人，降低员工流失率，激活内部创新。这个时候HR说这个需要周期，人力资源管理是固本强基，是一项长期工程。
HR很多人认为我们做的工作，是为企业打下组织能力的基础，是不能立竿见影，要求里立竿见影是不懂HR，你把我企业创新成果产出30%，我随便问一句话，你是做HR的吗?有做HR的吗，你公司的激励做的怎么样，员工的激励做的怎么样?凭什么不错。 最后效果产生效益是非常好，激励强不强，是不是真实，你会告诉效能会有很多因素驱动，但是驱动做的怎么样，这就是我说的一个问题，就是我们人力资源管理者在于自己怎么产生效能作用机制上，人处于模糊的状态，尽管红孩子这些互联网企业，有沉淀，不能给我一个很直接的指标，激励做的强不强，就是激励做的好不好，激励做的强不强有没有这样一个数。
大家都知道人很重要，但是很少有人意识到人力资源管理的重要性，人力资源在大家的时代下，很少做一些实在的事，在2010年底的时候，业界就开始重视人力资源管理，重视人力资源管理的效能，因为这时候最能说明自己做了实事是效能，你把效能提高了多少，说什么风正气顺，一些定性指标，你们可以回顾一下国有企业里面的竞聘，如果开放竞聘，只有财务系统的内部人员，竞争人力很多，哪个老板跑到数控机床上改图纸，你见过老板跑到财务去调帐的，最多说你把表调一调，哪个老板跑到人力资源把这个人调那那个人调那，缺乏技术刚性对不对。
在压力之下人力资源感受到了内部和外部的冲击，就是商业模式是急速迭代，人力资源管理要跟上外部商业模式变化的步伐显得越来越困难，很多时候政策其实是不看路的，就是我不看商业模式，这种情况下怎么期待人家给你一个战略合作者的位置呢，我在一个很厉害的一个民营企业里面看到一个场景，就是说他们培训实际上是PK式的，就是说你所有的参训人员在上面，下面全是副总级的人物，是战略性招聘，公司二把手说你是战略性招聘，你去年和今年你知道有什么变化吗，我觉得苏宁人力资源团队里面应该是高度一体化，而且三支柱变革谁都会讲到。
内部压力是内部的乱?全部乱了，打乱无边界的协作，HR插不进去，都是业务在引领，而且老板会做出一些很疯狂的决策。有一家著名的互联网公司叫凡客，凡客以前发展的多好吗，以前是上升最快的互联网公司，为什么凡客会失控呢，就是人力资源出现了衰竭，人均产生的成本急速变化，说明有人在偷懒，有人不执行，人均人工成本你根本看不出来，这个时候HR是一个很强势的数据分析者，一定可以给老板指出问题，这就是设计培训课程里面叫做拯救成员，就一堆数据找出来问题在哪儿。 这个时候引入数据化人力资源管理，成为HR足以安身立命的武器，在引入数据化人力管理的时候，很多HR动机不正，很多HR要建一个财报或者叫人力资源报表，你知道他们目的是什么，他知道期待老板财报放在一起，人力资源管理者没有独立王国，老板关心的是三张表，而不是你的第四张表。老板只听那三张表，你说我们人员怎么样，你讲的恐怖故事不够恐怖。千万大家记住一定没有一张独立的财报，所有的人力资源报表都必须对接三表，对接老板最关心的数据。
第二，人力资源报表不是玩花环，他们告诉HR带来什么好处，通过建立财报可以预警，第二你可以展示你做的成绩，做着个事的人，首先老板很反感，我们有一位伙伴，我最讨厌HR的一些做法，您觉得他哪些地方可能不是特别符合你的风格，就是做事不能驱动业务，而是跟随业务，而且遇到问题的时候喜欢跑的远远的，我给你预警过，遇到成绩的时候又贴上来了。始终将自己变成扮演的角色。天上不会掉馅饼，放弃捡便宜的想法：HR们不要以为数据化人力资源报表有通用的模板或者通用的参数，这个东西绝不可能，做业务的人都知道。
四大误区。首先第一个不应走向人力资源会计，企业的绩效产出是各类资产综合作用的结果，这是一个非线性的过程，人力资源(资产)的贡献显然难以分离。其二是企业并不拥有人力资产;第二个是不应走向人力资源审计或成熟度模型。执行某些流程与组织绩效之间并无直接关系，更像是一种必要非充分条件，某些时候，甚至根本不算必要条件。第三个是不应走向ROI，从人力资源管理实践到绩效产出本来就是一个非线性的过程。计量这些成本收益会消耗巨大的成本，算法也不一定受到认可。第四个不应走向狭义人才盘点。人才的确是人力资源的管理致胜的关键，但却不是唯一。狭义的人才盘点忽略了组织模式的作用。你仔细看公司的人力资源你会发现，不同的企业人力资源玩法是不一样的。
关于人力资源效能方面我也有澄清。人力资源效能不是组织绩效，人力资源效能是关注于人的产出，而不是所有生产要素的产出。真正的人力资源效能都是与人相关的，例如人工成本投产比、人均营收、人均销售额等。为了剔除非人的影响，还涉及到一些算法将产出中的这部分删去。要用人加入之后产生多大的成功，来计量，而不应该用人如果没有会产生多大的损失来计量。还二个是人力资源效能之不是绩效指标。人力资源效能指标一定是衡量效率的指标，所以必须表现为一种人力资源的投入产出。说简单一点，人力资源效能一定是一个分式，分子是各类与人直接相关的绩效产出，而分母则一定是人(部门、团队、个体等)。
讲的好有压力。然后在这个时候我推了一个数据化人力资源管理的最佳工具，人力资源效能仪表盘人力资源效能仪表盘是一套关注人力资源效能的动态监控系统。机遇人力资源管理价值链建立，不仅关注人力资源效能结果，还关注人力资源效能产生的过程。需要基于每个企业的人力资源管理价值链进行定制。我们来建立这样一个仪表盘，我们有三个三级的体系，最低层是人力资源管理职能和机制，就是日常做的招聘、培训、调配、薪酬、绩效。在这个之上会产生一个状态，就是人力资源存量和流量，比如说人员数量、储备率、人员素质等内容。
基于这个之下我们可以画一张表，灰色代表新业务，旧的代表老业务。只有向内降低人力成本的投入，找到几种方法，人员数量控制，人员结构优化，在职能方面包括生产的系统，包括全面薪酬管理，包括SOP体系推广运用。对于新业务，营收先拉上去，你看做的什么呢?管理人员队伍整体素质提升，新领域人才培养计划，把这个玩懂了才能做起来。
我把人力资源每个环节做成这样一些指标，直接纳入到仪表盘，这就是人力资源的仪表盘。选择指标的时候我们给出一个老板视窗，第二个一定要小白适用，第三个敏捷思路，第四个锚定关键;第五个禁止污染;最后一个叫数据支撑。
从三个地方找数据，一个是内部数据，走出HR部门向周围的伙伴们找数据。第三个是标杆对手找数据。第三个就是第三方数据。别抱怨，你能够的数据都能够找到就在你身边。
你告诉老板本年我们的人工成本投入比已经提升了20%。这是因为两个原因，一个是新一轮的子公司经营管理人员调整后，新到位的人员经营业绩普遍提升30%，相对未调整人员业绩提审高了24个百分点，成为公司业绩的重要增长点。第二，在业务规模上升25%的前提下，我们的人员数量，人工成本的上升都控制在15%以下，相比往年同样的业务增长规模(25%)，人员增长率下降了8个百分点。我告诉各位一些计算指标的方法。首先是算法精要连接财务报表。算法列举：劳动生产率。大家看这个图表，各位有没有看出问题，为什么这个公司他的劳动生产率会呈现波动状，出货量呈现波动率，有没有明白为什么?这个叫做导引效应，公司出货量很多是大年小年，在小年时候进行人才储备，而在大年时候人才储备培养到位不用招，如果不放在坐标里面没数，我们通过一些数据分析，这些就是一些数据，AB两个企业，A平均年龄45岁，B平均年龄40岁，很多人认为B好你可以看出这个公司是什么情况，A企业老人主要分布在40岁到50岁期间，新人呈现AB状，这种模式比这个模式要好的多。十个老人有一个新人进来，我同化死你。我假设100个新人对一个老人形成冲击，我们可以把这个斜率作为一个衡量活力的指标，然后我们把每个阶段之间斜率连起来，然后用一个几何平均数算法，可以去除一些影响。
各位再看一下算法精要要呈现人在组织模式中的分布状态，A纬度和B纬度之间你可以建立一个指标，你可以从这个地方发现人才储备率，比如说这四级31到35岁，下一个五年要上升到哪儿去，是从这一级做储备，这一级为这一级储备，很多是人才倒挂，一个人到填补11个人的空缺，12个人填补5个人的过位，我们通过这个方法可以得出人才储备率，可以看的出来三级和五级储备率出现了问题，这个地方一定要进行填充，不然在下个模块会出问题，尤其是在公司高速成长的阶段完全跟不上，我告诉你，你公司储备率是1.2，你一个岗位上有1.2个人来竞争，国有企业一定要把人才储备率控制在1.2以下，如果你是民营企业可以推到2左右，一定可以这样推，外企可能有些比较激进在0.8以下。
算法精要三就是反应HRM的职能运行状态。你们用深指标反应三大职能的运行状态?调配、激励和培训。我们有激励真实指数，你们的绩效管理在多大程度上是真刀真枪的。激励强度指数，你们的绩效管理在多大程度上是与薪酬联动的。激动杠杆指数：你们用金钱驱动的模式能够多大程度上影响到你的业绩。 真正复杂的东西不复杂，很多算法在人力资源算法中很好用，很少学经济学的人进入到人力资源领域。最后要提醒大家不要有对标强迫症。某些企业致力于成为把最佳雇主于是把员工满意度视为目标，高度关注最佳雇主排名，甚至喊出了要让员工来了就不要走的口号。严格考核的企业必然有一些偏执的导向，这就不可能让所有员工都满意。另外有的企业至于与成为人才培养的学校，开展全员学习，号称要把培训做深做透。如果20%的明星员工创造了80%的业绩，如果某些成型人才在市场的招聘的成本远远低于毛坯进行培训的成本，如果你的企业处于新行业、新市场，本来就缺乏成型知识，员工的知识获获取主要是通过干中学。
有了人力资源仪表盘可以组织再造，切入过程中需要人力资源BP沉如到经营体当中。第二需要流程再造;第三是排班优化;第四是效能包干;第五是过程干预。最后我说一下人力资源的未来，未来是三句话，一个是小机构，本部机构缩小，几个数据分析时+信息系统就可以解决问题。第二个是多分支，向业务部门派出HRBP。第三个是泛外包，员工服务中心，培养中心等机构外包。然后HR未来的四大角色，第一是维护市场的秩序者，第二是组织能源打造者，第三是基础平台建设者;第四是专业咨询服务者。尤里奇的四大角色模型应该有些变化，毕竟商业模式已经法身了变化。在他原有的两个纬度上，战略导向大大压倒了操作导向，以制度为导向大大压倒了以人的导向。学习是成就事业的基石学习是成就事业的基石
第三篇：家庭背景对个人简历究竟有没有意义
个人简历是求职者给招聘单位发的一份简要介绍。包含自己的基本信息：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、政治面貌、学历、联系方式，以及自我评价、工作经历、学习经历、荣誉与成就、求职愿望、对这份工作的简要理解等。
现在社会求职中一些求职者在编写个人简历时认为家里有些资本，喜欢将个人简历的重点放在家庭背景上。很多求职者会将个人简历的重点放在工作经验上、学术成就上、性格优势上、一技之长上，但是总是有一些不走寻常路的求职者将重点放在家庭背景上，这种个人简历作为求职者第一块敲门砖究竟能敲开职场的门吗?
家庭背景对求职没有任何意义
一些求职者在求职中想利用自己的家庭优势来为自己赢得更好的求职机会，于是在个人简历中突出描写出家庭背景，这种行为是会招来大型企业招聘官的厌恶。虽然说现代社会上家庭背景在很多地方都有很大的影响，但是还是有些地方是不被影响的。大型企业在招聘时看的是求职者的综合素质，招聘官会将求职者的工作经验与学业成绩综合评判，从而选拔出的人才。并不是想要靠着家庭背景想走捷径的求职者。要知道在真正的大型企业中是没有捷径可走的，招聘官看重的是实力，而不是家庭背景。
小型企业会看重家庭背景
如果求职者非要把家庭背景当做个人简历的重点时，可以将个人简历投递到小型企业或者发展中的企业。这种企业一般需要积累人脉让公司在运作中求发展，如果这时求职者有一定的家庭背景能够帮助公司积攒人脉的话，这种企业会很乐意接受的。
求职者要想将个人简历的重点放在家庭背景上就要选好投递企业，毕竟不是每个企业都会为这种求职者敞开大门。
第四篇：上帝也疯狂
《上帝也疯狂》观后感
社会学1001班李乾 观看了一部《上帝也疯狂》，给我印象最深刻的不是文明人流落荒野的惊险而又搞笑的经历，而是那些淳朴的布希曼人，和那个既是上帝恩赐也是不祥之物的瓶子。
卡拉哈里沙漠是世界上最奇特的沙漠，在两季之后的雨季，这里将出现长达9个月的干旱季节。所以尽管那里很美，但人们仍像躲避瘟疫一样躲避它。除了卡拉哈里沙漠里的一群小人——可爱娇小又优雅的布希曼人。布希曼民族是最知足的民族，在那里没有犯罪与刑法也没有暴力与法律，没有警察法官或者老板。他们相信上帝供给的皆是好用的。在他们的世界里充满了善与美。她们都是离群索居，因此他们没有见过甚至听过所谓的文明，尽管距离现代化的大都市只有六百公里。片中有一个这样的描述：有时在万里无云时听到打雷，他们会以为上帝吃多了在打饱嗝;有时飞机飞过，他们会以为上帝肠胃不适;在卡拉哈里，日子随你高兴的过，高兴的话天天都是星期天，不需要以时钟或日历来决定作息。由此可见这个民族是多么的纯洁。生活在这个民族的孩子也是极具创造里，他们创造出各种可爱的游戏。当看到一群小孩蜷着腿一块转圈玩时，我们都笑了，因为这样的游戏，身在“外边”的我们也玩过，正如同学当时所说：游戏无国界。
然而，一个“从天而降”的瓶子却改变了这一切。
这只瓶子是布希曼人见过的最硬、最光滑的东西。他们发现用它可以做很多事情，本来不需要的东西突然变成了必须的。于是，人们争相使用它。但是，他们在感激上帝的同时也认为上帝很粗心，因为他只送来了一个瓶子。人们的心中生除了一种从未有过的念头：只想占有，不想分享。为了争夺使用瓶子的权利，布希曼人第一次有了争执，更是第一次发生了争斗。继而，为了抢玩瓶子，姐姐第一次用它伤了弟弟„„瓶子的出现似乎使整个民族矛盾重重。在这种情况下，捡到瓶子的凯决定把瓶子带到世界的尽头扔了，因为他认为它是不祥之物，不属于凡人。这是搞笑的一幕又再次出现，因为帕布说：世界的尽头会很远，我想你应该要走二十多天„„由此可见布希曼人的与世隔绝以及对文化与文明的了解之少。
看完后我不禁联想，如果凯没把瓶子带走会发生什么样的事件：抢夺矛盾会加剧，最后会有一个胜出者享有对瓶子的掌控权。然后由他来分配瓶子的使用权。最后这个人成为他们的族长，瓶子自然而然成为他家族世袭的标志。有了这样不公平的待遇就会导致反抗，这时法律、刑法也会产生。当别的家族的人知道这样一件东西的存在时也会因为想占有而去抢，在他们没有战争意识的情况下战争可能就会爆发。有了等级阶级也会产生，剥削、压迫也往往伴随而来。再后来，布希曼人慢慢产生自己的文明、文化。所有国家出现的文明变迁在布希曼这里都会得到重演。
凯的决定可能会使布希曼暂时得到安宁，但发展是历史的大潮，对于任何人任何民族都是不可阻止的，这一点和我们的老祖先差不多的。凯“今天”扔了一只“瓶子”，明天另外一只“瓶子’很有可能会以另外一种形式出现。我想这样的一只瓶子可能只会在我们所说的社会主义社会里出现!
第五篇：上帝的苹果
上帝的苹果(原来，没有这么简单)
(2012-02-07 22:52:28)
一个风和日丽的上午，一颗苹果树下，一个人正坐在地上小憩，满树的苹果都已经熟透，个个红艳饱满，在太阳光的照耀下更加富有诱人的光泽。一阵风吹过，树上的苹果摇摇晃晃，有几颗落了下来——也许注定要诞生奇迹——其中一只苹果正好砸在那人的头上。奇怪的是那人仿佛没有痛觉，没有丝毫怨气怨言，竟拿着苹果陷入沉思：苹果为什么会落地而不是朝天呢?这个人叫牛顿，他因此发现了地心引力，成为举世闻名的科学家。那个苹果也沾了光，被赋予一个响亮的名字“上帝的苹果”。
现在很多人对这件事提出质疑，认为这件事不是真的。更多的人则感叹上帝的不公，没有给他一颗这样的苹果，也没给他一个牛顿一样聪明的脑袋。
其实，上帝是公正的，牛顿不见得比谁聪明多少。试想，同样的事发生在身上，很多人除了破口大骂，把那个苹果恶狠狠大嚼一通泄气外，又会做什么又会想什么呢?牛顿的成功也许就在与它独特的思维特点:喜欢穿过表面看本质。
许多看似普通的小事都蕴含着深刻的道理：花儿草儿总是喜欢向阳生长，它们都需要晒太阳;三角形的框架不能拉伸而多边形则可以;人人都需要吃饭睡觉等等。这些故事不断上演，我们熟视无睹，科学家却能够从最细微处入手，刨根问底，探寻本质——我们缺少的正是这些。
关注细节，体察生活。而这并不代表把简单的事情复杂化。生活本身是复杂的，当我们透过纷纭的表象，了解某事物某现象的特征，就可以获得意想不到的收获。
快节奏的生活阻碍了人们对生活细节的关注和探究，这也是时代发展的副产品。但我们越发忽略那些“小事小物”，我们就越来越偏离通往成功的道路。慢下脚步来吧，观赏一下路边的风景，没准儿，你也会得到一直“上帝的苹果”。