上帝的微笑范文

2023-09-21

上帝的微笑范文第1篇

春天已经悄悄地来到我们身边，春风轻轻地吹红了花，春雨也静静地润绿了叶，朝气蓬勃的我们正像那红花绿叶一样鲜活一样有生命力，而又有谁曾想到过是谁做了那春风春雨默默地滋润着我们呢?

当我们早上匆匆忙忙地从床上爬起时，是谁已经为我们做好了可口的早餐?当我们背上书包急急地走出家门时，是谁的身影徘徊在窗前张望?当我们带着一身疲惫回到农时，是谁早已为我们烧好了洗澡水?当我们为了学习而挑灯苦读到深夜时，又是谁悄悄地在桌角放上一杯牛奶?是什么样的人才能做得这么多这么多却不求一点回报呢?是妈妈。

从小到大，妈妈一直是我们身边最亲最爱的人，嘘寒问暖，知冷知热。在我们还不能清楚地表达臫时，妈妈不厌其烦地教我们呀呀学语;当我们还没有能力保护自己的时候，妈妈义无返顾地用那博大无私的爱为我们遮风挡雨;当我们自认为已经长在要摆脱她的庇护时，妈妈不无担心地默默注视着我们;当我们开心的时候，妈妈用明亮的眸子微笑地看着我们;当我们难过的时候，妈妈明知道自己帮不了什么忙却还是陪着我们一起忧伤……妈妈为我们做的已经太多太多，可是她却从来没有要求任何的回报，这是一种多么广博多么无私的爱啊!好范文版权所有

从古至今，多少文人墨客竭力渲染沣母爱的伟大，它赐予了我们多少不能忘却的东西，我们从那里得到的远远比付出的多，学会了宽容，学会了理解，学会了广博，学会了为他人着想，可是我们又曾为妈妈做过什么呢?难道我们就这样心安理得地接受着妈妈无偿的爱吗?我们不应该做些什么让妈妈开心，让妈妈骄傲吗?

美丽的五月已经悄悄地来到身边，空气里到处飘荡着芬芳的气息，在这暖意融融的季节里，五月永恒的主题便是母亲节，在这个平凡又具有特殊意义的日子里，我们该为妈妈做些什么呢?

上帝的微笑范文第2篇

当我看到片名为《上帝也疯狂》时，心里顿时产生些许猜疑：上帝也疯狂?他是怎样一个疯狂?是喜剧片吗?„„?它和传播学能有什么关系?一连串的猜疑在我看完影片后边不觉为奇了。原来上帝真的疯狂了，而且和人类间的传播有着密切的关系，也明白了这部影片为何能成为一部经典的喜剧片。

我们都知道，符号是人类传播的介质，人类只有借助通过符号才能互相沟通信息，从而符号的基本功能也是不容忽视的，它具有表达和理解功能、传达功能和思考功能，只有达到这三种符号的功能，人类间把符号作为沟通的障碍就会减少了。而在影片中，这些功能表现的并不突出，只是从间接方面来表达各自的功能。

在影片中，每一个人物的对话都在传递着共通的信息。尽管在某个方面存在着隔阂，可是他们之间的动作、表情、状态都可以作为符号起到互通的作用。在片中，主人公基代表了原始社会的人物的特点，对于现代文明的事物感到及至陌生，当他来到现代文明的世界里，他的思想似乎没有受到想象中的冲击，而是表现出一种无知与好奇。在非语言符号的体系下，基通过动作、手势、表情、视线等等表现出他的庸俗与好奇。首先，基对事物的认识观不同。当基把人类认为危险的产物“枪”看成是树枝时，现代人却反映出危险的存在而不欢而逃，对此基表现出满脸的疑惑。观众们在此发笑无疑是正常的，而对于对陌生事物的人来说自然会感觉到不解，这就是一种沟通的障碍，是两个世界人的认识观的不同，对此人类在此时的沟通自然会产生制约与影响。其次是行为方式的不同。基把猎捕羊群中的羊作为晚餐，甚至把它与人类分享，然而作为现代文明世界的我们自然会觉得他违法了，可是基却不解他的行为受到了制裁，这种隔阂是显而易见的，作为观众的我们无疑会为他的无知而感到同情。最后，当基融入现代人的生活中时，他为史蒂在荒野中考察方式做出了很大的贡献。基的动作与姿势都与现代人产生了差异性，表现出很多的喜剧成分。然而，影片中最突出的障碍无非是语言符号了，对于基的语音符号与现代人的交流中是不相通的，因此只能借助第三方的转述，不乏会出现些许语言表达与内容的障碍。

人类间的传播并不是孤立存在的，他需要五个要素构成，即传播者、受传者、讯息、媒介和反馈的过程，在人类传播的过程中，如果缺少一方，不仅会使信息不能传达，而且会出现另一种传达效果。在影片中，基与史蒂在与布哈一伙的斗智中表现的比较突出。史蒂作为传播者向基受传者发出讯息，但是由于语言符号的不相通，必须通过史蒂的朋友作转述。他的朋友在其间转述的作用是相当大的，他不仅作为媒介的话语者，而且作为反馈传达讯息的回应者，讯息的精确性也需要通过媒介与反馈给史蒂传播者和基受传者。在这一传播过程中，基与史蒂及他的朋友表现得很一致，并不存在太大的隔阂，以至最后成功的打败布哈一伙，救出凯特小姐和孩子们，也最终以胜利的结局为此影片落下帷幕，符合观众们的心理。

上帝的微笑范文第3篇

一、人与自然之间具有一体性

自古以来就存在着把人与自然对立起来的观点，特别是到了近代社会，人们改造自然的能力迅速增强，往往把自己摆在自然的对立面，宣称要战胜和征服自然。针对这种观点，恩格斯明确指出;“我们连同我们的肉、血和头脑都是属于自然界和存在于自然之中的”。随着自然科学的大踏步前进，“我们越来越有可能学会认识并因而控制那些至少是由我们的最常见的生产行为所引起的较远的自然后果。但是这种事情发生得越多，人们就越是不仅再次感觉到，而且也认识到自身和自然界的一体性，而那种关于精神和物质、人类和自然、灵魂和肉体之间的对立的荒谬的、反自然的观点，也就越不可能成立了„„。”(《马克思恩格斯选集》第4卷，人民出版社1995年版，第384页)在恩格斯看来，人不是处于自然的外部，而是自然的产物和组成部分。他讲的人与自然的一体性，就是指人本身具有作为自然的产物并始终归属于、依存于自然的属性。

事实上，人类作为一个生物物种的确是自然界的一部分，人体的生命活动始终遵循自然规律。在自然界的长期演化中，人类形成了超越其他物种的智能，并建立起极其复杂而严密的社会组织体系。虽然人类同其他生物和无生命的物质相比具有许多不同的特征，特别具有高度的能动性和创造性，但是人类本身是自然长期进化的结果，而且始终同自然之间保持着物质、能量和信息的交流。没有人类，自然照样存在，即自然不依存于人类;但是人类只有在一定的自然环境中才能生存，即人类始终依存于自然。

理解人与自然的一体性，有助于人与自然关系的正确定位。虽然人同其他事物相比具有很大的独立性，但是人并非生活在自然之外，更不能把自己凌驾于自然之上，否则就难以实现人与自然的和谐相处。要看到，人与自然和谐相处，实际上是人作为自然的一个组成部分而同周围的环境和谐相处。诚然，人类为了生存和发展，需要在一定范围内改造和利用自然。但是因为人与自然之间具有一体性，对自然的任何改造都会直接或间接影响人自身，所以绝不能把自然当作可以被随意改造的对象。自然的某些部分通过改造能够更好地为人类所利用，另一些部分则只有保持原貌，避免被人类改造和破坏，才能为人类所利用。人类改造自然的范围、方式和程度应当有一种自我约束。

二、认识和正确运用自然规律

恩格斯认为，人所以比其他一切生物强，是因为人“能够认识和正确运用自然规律。” “我们一天天地学会更正确地理解自然规律，学会认识我们对自然界的习常过程所作的干预所引起的较近或较远的后果。” (出处同上)认识和正确运用自然规律是人类力量的源泉，也是人与其他生物最本质的差别。

从国内流行的一些社会科学方面的教科书和工具书对生产力的定义及解释来看，大都把生产力定义为人们利用自然和改造自然的能力。其实，利用自然是所有生物的本能，不少高等动物甚至能够在一定范围内改造自然。例如，水獭筑坝、蜜蜂筑巢，就其客观效果来说也

是对自然的一种改造。虽然这些动物改造自然的能力无法同人相比，以致被认为完全属于本能，但毕竟也在它们活动的范围内改变了自然的原貌，使之能够更好地为它们所利用。因此，严格地说，利用自然和改造自然并不是人与其他生物的本质差别。只有认识和正确运用自然规律来改造自然和利用自然，才是人与其他生物的本质差别。在原始社会，人们最初只是在自己活动的范围内利用自然，包括采集野果，围捕猎物等，后来在劳动中逐步认识和运用自然规律。当原始人捡起一块石头打击猎物时，还只是利用自然;当他把石头磨成特定的形状以便更好地使用时，已经改造了自然;至于开垦荒地种植农作物和驯养动物，则包含了对自然规律的认识和运用。如果原始人停留在只是利用自然的状态，一点都不知道认识和运用自然规律，那么同其他动物就没有本质区别。人所以能够从其他动物中分离出来，就是因为在长期劳动中逐步形成了认识和运用自然规律的能力。在近现代社会，人们认识自然规律取得了丰硕的成果，逐步形成了门类繁多的科学技术。只有不断认识和正确运用自然规律，才能科学地而不是盲目地改造自然，从而合理有效地利用自然，减少乃至消除浪费和污染。

在现实中，人们往往只是注意生产行为所引起的较近的后果，而对较远的后果缺乏认识;等到这种较远的后果经过积累而变得相当严重时才引起关注，最终造成巨大损失，甚至难以治理和挽回。这个问题在近代社会已经暴露，欧亚一些地方砍伐森林，导致水土流失和自然灾害就是如此。恩格斯对这个问题给予了富有远见的关注，告诫人们要学会预见和控制生产行为干预自然所引起的较远的后果。联想当今世界面临的一系列环境问题，重温恩格斯的教诲和告诫，人们应当有所启示和感悟。

三、不要过分陶醉于对自然界的胜利

有不少文献引用恩格斯的论断：“我们不要过分陶醉于我们人类对自然界的胜利。对于每一次这样的胜利，自然界都对我们进行报复。每一次胜利，起初确实取得了我们预期的结果，但是往后和再往后却发生完全不同的、出乎预料的影响，常常把最初的结果又消除了。” (《马克思恩格斯选集》第4卷，人民出版社1995年版第383页)这一著名论断已经成为关于人与自然关系的经典言论。

现代人为改造自然所取得的成就而感到自豪是可以理解的，但是这些成就并不意味着人类战胜了自然。所谓战胜或胜利，通常是相对于战败或失败而言，既然要实现人与自然和谐相处，就应当改变长期以来形成的征服和战胜自然的观念。不应在人与自然之间人为地构造战胜和战败的关系。事实上，人们改造自然的一切成就都是在自觉或不自觉地遵循自然规律的前提下取得的，没有理由说是战胜了自然。何况这些成就往往存在对自然和社会的负面影响，最终或多或少招致自然的报复。恩格斯当年所分析的美索不达米亚、希腊、小亚细亚和欧洲一些地方破坏自然而遭受报复的情况，同现代社会的情况相比，可谓小巫见大巫。由于世界各国特别是少数发达国家大量排放各种温室气体和消耗臭氧的化学物质，导致全球温室效应增强和臭氧层破坏，危及整个人类生存和发展，不得不通过国际协议来减少温室气体和消耗臭氧物质的排放;一些杀虫剂和化学物质最初被研制成功时曾誉为重大发明，并大量使用，后来才发现最终却会严重危害人自身，不得不禁止使用;一些国家和地区实行“先污染后治理”的发展模式，各种污染物大大超过环境承载限度，不得不投入并消耗巨大的人力物力财力来治理污染，实际上在很大程度上抵消了经济发展的成果，甚至得不偿失;国内一些地方毁林开荒，导致土地荒漠化，最终不得不退耕还林。这类事例不胜枚举。

所谓自然的报复，是一种拟人化的说法。自然是按照客观规律运行，本来不存在什么恩

上帝的微笑范文第4篇

今天下午，我和同学在电影棚一起看电影，我们看的是喜剧片——《饭局也疯狂》。

一个隐藏在深山处的天人一饭店，那是一个非常有名的店子，一名叫封老板的人是老板。因为生意破败，店员们总是要不来工钱，于是，他们决定辞职，并在味精的里面放了安眠药。只剩下，三名店员了。封老板只好向一位有名的大师请教，大师决定带点客人。

一名姓蔡的煤老板开着一辆加长版的豪华吉普车接了大师，这位老板非常的有钱，他是大师的司机。他家擦脚垫是狐皮的，就连内裤也名牌的„„就在山顶的凉亭里，一位外号叫“小蝴蝶”的女飞贼看准了越野车，制造了一起好笑的假车祸，看到里面有个宝盒，便准备去饭店当服务员，偷偷行窃。过了一会，一辆宝马跑车开到了停车场，那就是千金小姐莫妮卡，他是来签合同。(其实他是黑帮的人)就在刚刚不久，卖海鲜的老虾米又来上门要债了，还砸了招牌，正好莫妮卡小姐要吃招牌菜，“皇家至尊萝卜宴”。饭店的厨师全走了，老板硬拉老虾米去做菜，并告诉了菜的食谱。又过了一会，12个食客全到齐了：有大老总、有大老板，有大师、有影视明星、还有退休警察和两对新人。菜炒出来了，没想到他竟然把安眠药当成了味精，也撒上了。当莫妮卡大口的吞吃的正高兴时，忽然晕倒了。封老板和老虾米吓了一跳，而且没气了，突然停电了，封老板只好决定用一个生

日宴迷惑大家。客人们敲打着门。封老板把尸体拖到了冰柜后面，小蝴蝶正好也藏在后面，她被吓坏了，赶紧逃走，还把莫妮卡身上的光盘拿走了，(那是黑帮杀人资料)刚走到厨房，莫妮卡突然醒来了。于是她和小蝴蝶展开了一场战斗，莫妮卡抢过光盘，插在自己的胸脯里，小蝴蝶连出五个水果，莫妮卡比快刀切水果还要快，全都切成了两半。小蝴蝶又拿出了五个鸡蛋，莫妮卡没想到这是手雷，咣咣咣!鸡蛋全打在了脸上。最后，小蝴蝶被莫妮卡打出了个180度的弧线，飞越了餐桌。谜底最终被解开：大老总和莫妮卡是黑帮里的人。大老总被人们撞死了，莫妮卡和大师结婚了，小梅和小科也结婚啦，大家又重回了天人一。

上帝的微笑范文第5篇

上帝的微笑范文第6篇

是不是人力资源没有价值?各位肯定不会承认。那集团是怎么看人力资源，这都是我们调研中得出来的。老板嘴上说自己最重要的就是人，但是从来没有把人力资源看成战略支持，大家都认为人力资源的工作很难赢得直接收益，HR有一些反击，人是第一资源，这句话很多人都讲过，你不能承认人是第一资源，当前时代是人力资产的重器时代，不能不承认。那我们做的这些事有用吗，老板说没你在这不一样，他的工作业绩非常好，他是我招进来的，老板虽说光说不练，你给我找人，降低员工流失率，激活内部创新。这个时候HR说这个需要周期，人力资源管理是固本强基，是一项长期工程。

HR很多人认为我们做的工作，是为企业打下组织能力的基础，是不能立竿见影，要求里立竿见影是不懂HR，你把我企业创新成果产出30%，我随便问一句话，你是做HR的吗?有做HR的吗，你公司的激励做的怎么样，员工的激励做的怎么样?凭什么不错。最后效果产生效益是非常好，激励强不强，是不是真实，你会告诉效能会有很多因素驱动，但是驱动做的怎么样，这就是我说的一个问题，就是我们人力资源管理者在于自己怎么产生效能作用机制上，人处于模糊的状态，尽管红孩子这些互联网企业，有沉淀，不能给我一个很直接的指标，激励做的强不强，就是激励做的好不好，激励做的强不强有没有这样一个数。

大家都知道人很重要，但是很少有人意识到人力资源管理的重要性，人力资源在大家的时代下，很少做一些实在的事，在2010年底的时候，业界就开始重视人力资源管理，重视人力资源管理的效能，因为这时候最能说明自己做了实事是效能，你把效能提高了多少，说什么风正气顺，一些定性指标，你们可以回顾一下国有企业里面的竞聘，如果开放竞聘，只有财务系统的内部人员，竞争人力很多，哪个老板跑到数控机床上改图纸，你见过老板跑到财务去调帐的，最多说你把表调一调，哪个老板跑到人力资源把这个人调那那个人调那，缺乏技术刚性对不对。

在压力之下人力资源感受到了内部和外部的冲击，就是商业模式是急速迭代，人力资源管理要跟上外部商业模式变化的步伐显得越来越困难，很多时候政策其实是不看路的，就是我不看商业模式，这种情况下怎么期待人家给你一个战略合作者的位置呢，我在一个很厉害的一个民营企业里面看到一个场景，就是说他们培训实际上是PK式的，就是说你所有的参训人员在上面，下面全是副总级的人物，是战略性招聘，公司二把手说你是战略性招聘，你去年和今年你知道有什么变化吗，我觉得苏宁人力资源团队里面应该是高度一体化，而且三支柱变革谁都会讲到。

内部压力是内部的乱?全部乱了，打乱无边界的协作，HR插不进去，都是业务在引领，而且老板会做出一些很疯狂的决策。有一家著名的互联网公司叫凡客，凡客以前发展的多好吗，以前是上升最快的互联网公司，为什么凡客会失控呢，就是人力资源出现了衰竭，人均产生的成本急速变化，说明有人在偷懒，有人不执行，人均人工成本你根本看不出来，这个时候HR是一个很强势的数据分析者，一定可以给老板指出问题，这就是设计培训课程里面叫做拯救成员，就一堆数据找出来问题在哪儿。这个时候引入数据化人力资源管理，成为HR足以安身立命的武器，在引入数据化人力管理的时候，很多HR动机不正，很多HR要建一个财报或者叫人力资源报表，你知道他们目的是什么，他知道期待老板财报放在一起，人力资源管理者没有独立王国，老板关心的是三张表，而不是你的第四张表。老板只听那三张表，你说我们人员怎么样，你讲的恐怖故事不够恐怖。千万大家记住一定没有一张独立的财报，所有的人力资源报表都必须对接三表，对接老板最关心的数据。

第二，人力资源报表不是玩花环，他们告诉HR带来什么好处，通过建立财报可以预警，第二你可以展示你做的成绩，做着个事的人，首先老板很反感，我们有一位伙伴，我最讨厌HR的一些做法，您觉得他哪些地方可能不是特别符合你的风格，就是做事不能驱动业务，而是跟随业务，而且遇到问题的时候喜欢跑的远远的，我给你预警过，遇到成绩的时候又贴上来了。始终将自己变成扮演的角色。天上不会掉馅饼，放弃捡便宜的想法：HR们不要以为数据化人力资源报表有通用的模板或者通用的参数，这个东西绝不可能，做业务的人都知道。

四大误区。首先第一个不应走向人力资源会计，企业的绩效产出是各类资产综合作用的结果，这是一个非线性的过程，人力资源(资产)的贡献显然难以分离。其二是企业并不拥有人力资产;第二个是不应走向人力资源审计或成熟度模型。执行某些流程与组织绩效之间并无直接关系，更像是一种必要非充分条件，某些时候，甚至根本不算必要条件。第三个是不应走向ROI，从人力资源管理实践到绩效产出本来就是一个非线性的过程。计量这些成本收益会消耗巨大的成本，算法也不一定受到认可。第四个不应走向狭义人才盘点。人才的确是人力资源的管理致胜的关键，但却不是唯一。狭义的人才盘点忽略了组织模式的作用。你仔细看公司的人力资源你会发现，不同的企业人力资源玩法是不一样的。

关于人力资源效能方面我也有澄清。人力资源效能不是组织绩效，人力资源效能是关注于人的产出，而不是所有生产要素的产出。真正的人力资源效能都是与人相关的，例如人工成本投产比、人均营收、人均销售额等。为了剔除非人的影响，还涉及到一些算法将产出中的这部分删去。要用人加入之后产生多大的成功，来计量，而不应该用人如果没有会产生多大的损失来计量。还二个是人力资源效能之不是绩效指标。人力资源效能指标一定是衡量效率的指标，所以必须表现为一种人力资源的投入产出。说简单一点，人力资源效能一定是一个分式，分子是各类与人直接相关的绩效产出，而分母则一定是人(部门、团队、个体等)。

讲的好有压力。然后在这个时候我推了一个数据化人力资源管理的最佳工具，人力资源效能仪表盘人力资源效能仪表盘是一套关注人力资源效能的动态监控系统。机遇人力资源管理价值链建立，不仅关注人力资源效能结果，还关注人力资源效能产生的过程。需要基于每个企业的人力资源管理价值链进行定制。我们来建立这样一个仪表盘，我们有三个三级的体系，最低层是人力资源管理职能和机制，就是日常做的招聘、培训、调配、薪酬、绩效。在这个之上会产生一个状态，就是人力资源存量和流量，比如说人员数量、储备率、人员素质等内容。

基于这个之下我们可以画一张表，灰色代表新业务，旧的代表老业务。只有向内降低人力成本的投入，找到几种方法，人员数量控制，人员结构优化，在职能方面包括生产的系统，包括全面薪酬管理，包括SOP体系推广运用。对于新业务，营收先拉上去，你看做的什么呢?管理人员队伍整体素质提升，新领域人才培养计划，把这个玩懂了才能做起来。

我把人力资源每个环节做成这样一些指标，直接纳入到仪表盘，这就是人力资源的仪表盘。选择指标的时候我们给出一个老板视窗，第二个一定要小白适用，第三个敏捷思路，第四个锚定关键;第五个禁止污染;最后一个叫数据支撑。

从三个地方找数据，一个是内部数据，走出HR部门向周围的伙伴们找数据。第三个是标杆对手找数据。第三个就是第三方数据。别抱怨，你能够的数据都能够找到就在你身边。

你告诉老板本年我们的人工成本投入比已经提升了20%。这是因为两个原因，一个是新一轮的子公司经营管理人员调整后，新到位的人员经营业绩普遍提升30%，相对未调整人员业绩提审高了24个百分点，成为公司业绩的重要增长点。第二，在业务规模上升25%的前提下，我们的人员数量，人工成本的上升都控制在15%以下，相比往年同样的业务增长规模(25%)，人员增长率下降了8个百分点。我告诉各位一些计算指标的方法。首先是算法精要连接财务报表。算法列举：劳动生产率。大家看这个图表，各位有没有看出问题，为什么这个公司他的劳动生产率会呈现波动状，出货量呈现波动率，有没有明白为什么?这个叫做导引效应，公司出货量很多是大年小年，在小年时候进行人才储备，而在大年时候人才储备培养到位不用招，如果不放在坐标里面没数，我们通过一些数据分析，这些就是一些数据，AB两个企业，A平均年龄45岁，B平均年龄40岁，很多人认为B好你可以看出这个公司是什么情况，A企业老人主要分布在40岁到50岁期间，新人呈现AB状，这种模式比这个模式要好的多。十个老人有一个新人进来，我同化死你。我假设100个新人对一个老人形成冲击，我们可以把这个斜率作为一个衡量活力的指标，然后我们把每个阶段之间斜率连起来，然后用一个几何平均数算法，可以去除一些影响。

各位再看一下算法精要要呈现人在组织模式中的分布状态，A纬度和B纬度之间你可以建立一个指标，你可以从这个地方发现人才储备率，比如说这四级31到35岁，下一个五年要上升到哪儿去，是从这一级做储备，这一级为这一级储备，很多是人才倒挂，一个人到填补11个人的空缺，12个人填补5个人的过位，我们通过这个方法可以得出人才储备率，可以看的出来三级和五级储备率出现了问题，这个地方一定要进行填充，不然在下个模块会出问题，尤其是在公司高速成长的阶段完全跟不上，我告诉你，你公司储备率是1.2，你一个岗位上有1.2个人来竞争，国有企业一定要把人才储备率控制在1.2以下，如果你是民营企业可以推到2左右，一定可以这样推，外企可能有些比较激进在0.8以下。

算法精要三就是反应HRM的职能运行状态。你们用深指标反应三大职能的运行状态?调配、激励和培训。我们有激励真实指数，你们的绩效管理在多大程度上是真刀真枪的。激励强度指数，你们的绩效管理在多大程度上是与薪酬联动的。激动杠杆指数：你们用金钱驱动的模式能够多大程度上影响到你的业绩。真正复杂的东西不复杂，很多算法在人力资源算法中很好用，很少学经济学的人进入到人力资源领域。最后要提醒大家不要有对标强迫症。某些企业致力于成为把最佳雇主于是把员工满意度视为目标，高度关注最佳雇主排名，甚至喊出了要让员工来了就不要走的口号。严格考核的企业必然有一些偏执的导向，这就不可能让所有员工都满意。另外有的企业至于与成为人才培养的学校，开展全员学习，号称要把培训做深做透。如果20%的明星员工创造了80%的业绩，如果某些成型人才在市场的招聘的成本远远低于毛坯进行培训的成本，如果你的企业处于新行业、新市场，本来就缺乏成型知识，员工的知识获获取主要是通过干中学。

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