今天小编给大家找来了《私营企业员工激励机制论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。[摘要]良好的员工激励机制是提高企业核心竞争力的重要手段。
私营企业员工激励机制论文 篇1：
浅析私营供暖企业的员工激励措施
摘要：现代企业管理的核心是人的管理，私营供暖企业，因其本身具有的特殊性，对其员工进行激励和管理，应区别于国营企业、新兴互联网行业企业、政府工作人员等的激励，具有独特性，值得分层次单独研究。本文从私营供暖企业的特质、具体激励措施等方面进行研究，提出了私营企业员工激励的具体措施。
关键词：私营供暖企业、奖罚、内驱力、激励举措
所谓激励，是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件（欲求、需要、希望、动力）都构成人的激励。
私营供暖企业，因其能源行业属性、传统企业等特殊性质的存在，其员工特点突出的特殊现状，本文将从私营企业的供暖属性分析起，逐层论述供暖企业的员工激励举措。
一、私营供暖企业的特殊性
（一）私营企业属性
私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。我们将重点放在“由自然人”这一关键词上。由于其“自然人投资或控股”的特殊股权结构的存在，其追求企业利润最大化和能够灵活推进管理举措落地的优势就十分明显。
1.私营企业的优势
我国的私营企业发展很快，但大多数的私营企业老板，都有其异于常人之处，比如对市场敏感、管理举措灵活、问题能及时发现及时解决、企业关系简单、注重效率等。有些私营企业由于老板们的素质、能力都比较好，对新的事物、观念也比较容易接受，因而这些私营企业就发展得不错。
在私营企业，员工激励举措可以相当丰富靈活，应充分发挥私营企业本身的优势，去构建丰富有效的激励措施。
2.私营企业的弊端
在私营企业员工激励举措研究中，如何将私营企业灵活性、效率高等优势最大化，同时排除掉私营企业存在的弊端和问题，是要重点考虑的因素。尤其是私营企业的一些重要弊端，要重点予以关注，如：股东间权利、利益等问题冲突，导致企业的决策分歧，员工无所适从;裙带关系严重;领导决策随意性、盲目性强;工作决策随意性、盲目性强等等。
（二）供暖企业属性
供暖企业，是指通过输出热力为热用户提供供热服务的企业。因供暖具有商业性和民生保障的双重属性，因此其薄利润和稳定性即成为其劣势，又成为其优势。在进行员工激励措施研究时，必须考虑到供暖企业作为一个传统行业，其员工的素养层次、员工内在需求、激发员工举措的可实现性等多个维度，进行综合考量。
同时，因供暖行业相当一部分基层员工文化素养不够高，工作时间季节性强等特征，故对于供暖企业的最基层员工进行激励时，要注意避免不切实际的激励举措。
二、员工激励措施分析
通过综上对企业私营性质以及供暖属性的研究，我们不难对整个私营供暖企业的基本面已经有所了解，接下来就私营企业的员工激励措施展开论述。
（一）建立灵活有效的奖罚机制
1.不要吝啬奖励。
在中国历朝历代中，那些大有作为被后世称赞为“英明君王”者，在治世上的共同点是“奖罚分明”。私营企业因为其灵活性所致，管理者完全可以建立与供暖业务相对应的灵活奖励机制，例如：对客服收费员进行收费率考核激励，未完成任务的按末尾淘汰机制进行惩罚;对于运行的基层员工，通过能耗管控、人工成本控制、维修费用控制、外部满意度评价等维度进行奖惩措施的设定。
2.要树立典范。
在《这是你的船》一书第二章中，开篇就讲到了的一个重点就是“树立典范”，而我们再纵观毛泽东主席的管理艺术，其将“树立典型”这一管理方法用到了极致，雷锋、邱少云、焦裕禄等众多人物典型事迹，对国民意识影响深远，让人民群众看到了一个个人物后面国家所倡导的价值观和奋斗精神。国家管理如此，企业管理更是如此，异曲同工。
3.敢于公平公开处罚。
私营企业因裙带关系以及人合性强的组织特征，容易出现不敢处罚的情况发生。这导致员工会产生亲疏感，是一种对组织成长非常不利的因素，在私营供暖企业经营中，管理者尤其是股东，要注重避免。
（二）敢于充分授权
比赋能更高级的领导力，就是授权。如何激发全员的领导力，如何让私营企业的员工激励能够发挥其巨大潜力，充分授权即是前提，又是必要条件和重要保障。
我们传统的管理模式，往往注重的是“领导力”模式的建立和不断打磨，然而，我特别认同“领导者——追随者”模式的引入。在这一模式下，当上级确立目标并给予员工广阔自主权去考虑具体做法时，员工的表现是最好的。
现私营供暖企业的管理者，容易存在的一个问题就是事事按自己的管理模式行进，不去关注目标的明确，却将事无巨细的过程管理按自己的管理思路把控得严丝合缝，这势必导致员工在工作中丧失自我思考、丧失自我能动性的发挥，最终导致的结果就是领导极度弯腰，员工人浮于事。这样的模式下，员工得不到成长，管理干部也创造不出强业绩。
因此，管理者必须思考授权的艺术，敢于授权的同时，敢于放权，像华为任正非老师提倡的那样，让真正听得见炮火的人去做决策。
（三）培养员工，打通员工晋升通道;
有一句俗语，不想当将军的士兵，不是好士兵。在供暖行业里，针对普通员工来讲，其虽然有求稳、求长远的意愿倾向，但是，因供暖工作管理的复杂性其实并不强，因此，员工在较短时间内容易有大幅度的能力提升。针对这类员工，如果没有上升渠道的打通，很容易造成员工流失。
在《马云：我的管理心得》一书中曾讲到：一个企业中，管理者最主要的任务应该是去挖掘内部人才，并且注重对他们的培养，充分发挥其潜力。员工的潜力挖掘了多少，体现一个管理者的管理水平。只有你将自己的下属培养起来，让其能够完全取代你，你才能有更好的提升。
因此，管理者要懂得培养员工，让员工能力有提升，同时，不要担心“教会徒弟饿死师傅”的情况出现，而是要充分地打开员工晋升通道。对于私营企业的管理者来讲，只要是认同企业价值观和文化，能给企业创造价值的员工，就应该充分为其提供施展自我才华的舞台。
（四）丰富员工工作生活
管理学原理里，经常将组织分为“正式组织”和“非正式组织”。现如今，原来越多的90后甚至2000后已经开始进入职场，这一代年轻人更加注重個性释放，更加注重在工作的同时，要过有意义的生活。
而在私营供暖企业，人员老龄化是一个正在面临的严重困境，如何留住年轻人，让更多的年轻人进入供暖行业这一看起来并不算高大上的传统行业，是未来每一位私营供暖企业管理者应考虑的问题。
将“非正式组织”的作用发挥到极致，通过“非正式组织”的效应，去丰富员工工作生活，极其具有价值和意义。各类兴趣小组的建立、中业绩中绩效员工的轮岗、定期或不定期的符合年轻人追求的活动组织等，均能营造一个年轻人所喜欢的氛围，更有助于在私营供暖企业里留住年轻人。
（五）企业文化建设
私营供暖企业的一个特殊性，在于其员工构成的特殊性。因行业和企业属性导致，供暖企业普遍存在一个“纯朴”的元素。供暖的本质是为老百姓送去温暖，而在利润极薄的供暖行业的供暖人员，其收入水平和新兴的互联网行业完全无法比拟。要想将供暖企业打造为百年企业，必须要做的一件事是文化引领。私营供暖企业要跳出中小企业寿命短的怪圈，就必须在文化和传承上有所作为。
对员工要进行情感关注。尤其是基层供暖员工，很多出身农村，家境贫寒，对于员工的情感和家属关注，自然能激发员工对企业的忠诚度，形成员工对企业的信赖，从而让员工更愿意全身心投入工作中去。
文化活动要落地。私营供暖企业的文化活动，要贴合员工的本身需要，让员工能够融入或参与到活动当中来。文化活动要传递对基层员工的尊重的理念，让员工服务用户过程中所受的委屈，都得以在优渥的文化氛围里得以化解。
最难做的是文化，然而，文化一旦做好了，对企业的发展将带来无穷的推动力。
三、小结
身为一名企业的管理者，我经常在思考的一个问题是，如何用人。汉高祖刘邦当年得胜后在洛阳召开庆功大会的时候，他问大家自己为什么赢了，项羽为什么输了。大家讲了很多理由，刘邦说你们只知道其一，不知道其二，他说，实际上我哪里都不行啊：“夫运筹帷幄，决胜千里之外，吾不如子房;镇国家、扶百姓、给饷馈、不绝粮道，吾不如萧何;连百万之众，战必胜、攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也”。
这一论述极其经典，管理者管理的成败，在于是否会用人，管理者管理的高度，也在于是否会用人。作为私营供暖企业的管理者，必须最大程度地激发员工自驱力，让员工在企业能力和待遇上都有提升，让员工工作氛围融洽高效，让员工能自主决策发挥自驱力，让员工有情感寄托产生对企业的忠诚度及信赖感，这样，在多个维度开展激励，员工的内在潜力才能完全被激发，员工才愿意全力运用自己的主观能动性，去奋斗拼搏，为企业创造价值。
在激励的力度上，值得私营企业的股东或高管共勉的，就是不应该有项羽的妇人之仁，应该在该激励的时候激励，在该处罚的时候处罚，唯有此，员工激励才能落到实处，企业才能历久弥新基业长青。
参考文献：
[1]王利平著，《管理学原理（第四版）》，中国人民大学出版社，2017年第4版。
[2]赵伟编著，《马云：我的管理心得》，企业管理出版社，2014年5月第1版。
[3][美]迈克尔·阿伯拉肖夫著，刘祥亚译，《这是你的船》，机械工业出版社，2015年11月第1版。
[4][美]L.大卫·马凯特著，袁品涵译，《授权——如何激发全员领导力》，中信出版集团出版，2019年6月第1版。
[5]张国刚著，《资治通鉴与家国兴衰》，中华书局出版，2016年8月第1版。
作者：张辉玲
私营企业员工激励机制论文 篇2：
私营企业员工激励机制探析
[摘要] 良好的员工激励机制是提高企业核心竞争力的重要手段。本文在对当前私营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对私营企业员工激励机制现状进行分析，从而对私营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映私营企业激励机制存在的问题；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。
[关键词] 私营企业 激励机制 探析
一、绪论
西安华通通信是近几年才发展起来的私营公司，在西安乃至西北市场有一定的影响力，但是在面对陕西通信服务有限公司、中国通信第二工程公司等强势国有企业的竞争，它就暴露了很多缺陷。相对而言，华通通信作为私营企业规模比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激勵机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。
二、私营企业员工激励机制现状调查及分析
1.激励机制的基本现状
华通通信目前主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。华通公司的业务主要是工程类的，因此他们对员工的激励主要就是出差补贴（特别是海外和野外作业）以及市场开发的提成。这些都只能解决眼前的问题。
2.激励机制的现状分析
(1)激励形势单一，漠视对员工深层次的激励。华通通信主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。物质激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
(2)激励措施针对性不强。华通通信对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的业务和管理特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。在对公司的分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。
(3)对激励机制理解不正确、不配套、不平衡。从现状分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。
三、建立激励机制推动私营企业可持续发展的策略
1.建立恰当的文化激励机制——乙方文化
企业文化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。华通通信建立了一种具有“家庭式”和“参与式”二合一的乙方文化，以此形成一种长效的文化激励机制。
2.同工同酬的公平的利益分配机制
华通通信采用KPI绩效考核，按照员工职代会通过的考核细则公平考核，特别是每个岗位都必须遵循同工同酬的原则。这种考核，对于以年轻人居多的华通有着足够的激励，年轻人不需要考虑熬资历，关键是塑造职业能力，这为公司注入了新的活力，极大程度的调动广大员工的积极性和创造性。
3.增强参与意识，构建沟通机制
随着企业组织形式向扁平化结构的转变，参与激励在团队当中就显得尤为重要，通过参与，形成职工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。这些对一名员工来说非常重要。企业建立良好的沟通机制，鼓励员工参与管理，充分彰显员工主人翁身份，促进企业形成高度的团队精神，减少决策失误，才能保证企业的可持续发展。
4.分享企业价值，进行职业规划
价值分享激励着眼于长期激励，属于深层次激励制度，目的在于将员工的个人利益和企业的整体利益、个人的发展和企业的发展更有效地、更紧密地联系在一起。公司在为自己做长远规划的过程中，把每位员工的职业规划也纳入其中，这种激励机制可以让员工切身感受到主人的味道，使其有着强烈的归属感，以此激励其长效的奉献于企业。
四、 结论
人才是企业活力的源泉，是企业发展的根本动力。通过有效的激励，可以把有才能、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变为企业的人才，让人才的价值在企业中得到体现，企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大；通过有效的激励，可以消除员工心理上的各种顾虑和消极因素，变被动为主动，由不自觉到自觉，把实现企业目标变为员工的自觉行为，最大限度地提升企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]刘正周:管理激励[M].上海财经大学出版社,1998:90～107
[2] 林民书:论我国中小企业管理模式及其体制创新[J].财经研究,2001(4):19～25
[3]黄友松等:中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J].生产力研究,2006(10):252～254
[4]林 枚:构建企业动力之源——中小企业建立激励机制的对策[J].经济问题探索,2004(1):58～59
[5]王 丽等:激励机制在企业改革中的应用[J].商业研究,2006(18):52～55
作者：王华灵
私营企业员工激励机制论文 篇3：
浅谈人力资源管理中的员工激励机制
[摘要]随着经济的飞速发展，人才竞争越来越成为企业发展的关键因素。企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理中的员工激励机制。有效的激励机制可以吸引和留住人才，激发员工的工作积极性，提高企业的经营绩效，增强企业的向心力。然而，这一机制还存在许多问题，如激励机制不健全，激励过程中缺乏沟通等。在这种情况下，如何积极改进员工激励机制成为企业深入研究的问题。
[关键词]人力资源管理；员工激励机制；改进措施
1导言
随着市场经济环境的不断变化，企业面临的竞争日趋加剧，所以企业应正确使用人才和充分发挥员工的积极性，提高企业的竞争能力。目前企业的管理者对作为人力资源管理中重要内容的员工激励机制越来越重视，通过建立有效的员工激励机制，促进企业的可持续性发展。
2激励的相关理论
激励是管理学中的一项重要的研究内容，许多管理学家从不同角度研究了如何激励人的问题，并提出了相应的激励理论，以激发出组织成员较高的工作积极性。通常把关于员工激励理论的研究大致归纳为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。
2.1内容型激励理论
内容型激励理论认为员工的工作动力来自未满足的需要，管理者只有了解员工的需要，分析人的内在需要和动机是如何推动行动的，对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究，才能对其进行有效的激励。该理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。
这些学者通过对激励诱因的具体内容进行研究，分析何种需要可能激励员工的工作行为，为企业的管理人员激励员工提供理论依据。
2.2过程型激励理论
过程型激励理论侧重研究个人的激励认知过程，以及这种认知过程是如何预期工作行为相互关联的，该理论注重动机与行为之间的心理过程，根据人的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望以及工作目标结合起来，能够充分调动和发挥跟从者的主动性和创造性，主要包括公平理论、期望理论和强化理论。
这些理论说明根据员工的行为动机，将个人需要、期望等结合起来，能够充分调动和发挥员工的工作积极性。
3企业员工激励机制的现状及存在问题
3.1企业员工激励机制的现状
员工激励机制对企业而言至关重要，建立有效的激励机制，不仅可以为员工创造良好的工作环境和文化氛围，而且可以提高员工的工作积极性和较快实现组织的目标。目前，我国大多数企业已经意识到员工激励机制的重要性，建立了相应的激励机制，但是我国许多企业对激励的理解存在偏差，认为激励与绩效之间是简单的因果关系，将激励与奖励等同，导致企业中的激励措施和手段难以调动员工积极性。而且在一部分企业中管理者根据自己的意愿或偏好决定员工的奖惩，随意化程度较高，不能有效分析员工的行为动机和需求，不能充分发挥员工的潜能。
虽然我国大部分企业建立了员工激励机制，但是由于管理者指定的激励措施普遍较为重视对员工的物质激励，而忽视了精神层面的激励，不能根据员工的需要或者行为动机采取有效的激励措施和手段，所以难以有效促进员工工资的积极性。所以我国企业制定的员工激励机制不能激励员工提高工作效率和努力程度，阻碍了企业的长期发展。
3.2企业员工激励机制存在的问题及原因
尽管我国企业在员工激励方面做了一定的努力，但是整体上来看，员工激励机制尚不完善，仍然存在很多问题，影响了企业的正常经营活动，这些问题主要体现在以下几点：
3.2.1形式单一
一般员工激励包括精神和物质激励两个方面，但是我国大多数企业所采取的主要是物质激励，特别是薪酬方面，而忽视了员工的工作丰富性、挑战性等精神层面的激励，忽视了员工的内心需要，造成激励的边际效益逐年递减。
3.2.2缺乏公正性
许多企业的绩效考核评价体系不能与员工所处的岗位的工作内容、工作环境等有效结合，导致绩效考核结果不能正确反映员工的工作业绩，所以企业的激励机制存在不公平性。
3.2.3过程缺乏沟通
较多企业在激励过程中注重命令的传达而忽视了员工对激励方式的反馈程度，忽略了员工真正的需要，整个激励过程缺乏有效沟通。
3.2.4缺少长期激励
部分企业不重视员工的职业生涯规划和对员工的持续不断培训，缺乏对员工的长期有效的激励机制，忽视了员工个人技能的发展，个人的潜能得不到发挥，不利于企业的长期发展。
4企业中员工激励机制的改进措施
完善的员工激励机制不仅有利于调动员工的工作积极性，而且可以充分开发员工的潜能，提高企业的经营绩效。所以为达到这样的目标，企业在对员工激励机制进行改进时应遵循以下几个基本原则：
4.1员工为中心原则
员工是企业重要的资源，激励机制的目的就是通过调动员工的工作积极性，促进其努力工作，以实现企业的目标，所以企业在制定激励机制时应以员工为中心，考虑员工个人的需求，重视对员工的技能培训和职业发展规划，充分发掘和利用员工的潜能，实现奖励与惩罚相结合，根据员工工作岗位内容的不同制定绩效考核评价指标，建立符合企业员工的激励制度和手段，从而营造并改善人的环境。
4.2公平合理原则
企业在选拔员工、评定职称和任用员工的一系列过程中应做到公平合理，注意不能根据管理者的主观意识判断员工的工作表现，应根据员工的工作业绩和能力进行评价，建立科学、公平、合理的较为规范的评判标准，根据测评的结果对员工进行奖励和处罚，做到员工能人尽其职，努力工作。
4.3可操作原则
企业建立员工激励机制目的是通过有效的激励措施促进员工的工作积极性。但是如果员工激励机制不符合公司的发展状况和员工的自身状况，导致激励机制不能正常开展，无法运营，则这个激励机制就无法充分发挥其作用，所以员工的激励机制要与实际情况相符合，可操作性强，能够激励员工努力工作。
4.4灵活与稳定统一原则
企业员工激励机制的确定需要过程，所以其需要经历一段时间时候才能充分发挥作用。如果在此过程中经常改变激励措施的内容和方法，会导致员工难以适应经常变动的激励措施，激励效果难以达到设置激励措施时所要达到的效果。因此员工激励机制不仅应根据环境的变化做出调整，具有一定的灵活性，同时也要具有稳定性，让员工在变化的环境中仍然能稳定的工作，使企业取得良好的激励效果。
4.5物质与精神结合原则
物质激励和精神激励都能够有效促进员工工作的积极性，所以企业对员工进行激励时应将物质激励和精神激励相结合，根据员工的不同需要采用适当的措施激励员工努力工作，将个人利益与企业的利益统一起来，提高企业的经营绩效，快速实现企业的目标。
4.6筛选激励机制方案
将所有制定的激励机制方案进行汇总，仔细分析各因素在方案中的作用，从多个角度进一步调查研究各个方案的可行性，实行无记名投票，并积极听取专家的意见，对各个方案的可行性及效果的最优性进行排序，帮助管理者从中选择最佳方案，以促进最初目标的有效实现。
4.7方案的实施与监督
将选择的方案应用到激励机制的实践，然而一个方案的可行性需要长时间的验证，在这段时间中，形势也可能发生变化，最初的分析仅仅是建立在理论基础上的。所以，在此过程中要加强对方案实施的监督，及时掌握执行进度，跟踪记录实施方案所产生的问题，不断对其进行修改和完善，以确保不偏离预定目标，使得方案更加符合企业自身发展的需要。
4.8实施效果的评估
激励机制的方案实施一段时间后，需要对激励实施的效果进行评估。一方面，可以通过绩效考核员工的工作态度来评估他们努力程度是否有提高。另一方面，可以通过业绩考察该方案是否有效。当然，不能仅仅依靠这两方面，还需结合多种因素，从多个角度进行评估，从而找出与目标之间的差距，在实践中检验方案实施的效果。
4.9反馈和调整
企业应建立有效的反馈机制，将评估的效果和产生的问题进行反馈。其中信息反馈效果取决于在反馈过程中传递时间的长短、信息的有效传输、对信息的正确理解等因素，因此为了保持信息反馈达到最佳效果，必须尽量缩短反馈信息的传递时间，努力加速信息的反馈传输，有效地传输反馈信息，确保信息反馈过程中信息传递的及时性、传输的有效性、理解的正确性。最终，管理者根据反馈信息对激励机制进行改进和调整，以达到完善激励机制的目的。
5结论
面对激烈的市场竞争，只有针对激励机制的具体问题制定切实有效的应对策略，才能真正提高企业的绩效，提升企业核心竞争力，令其在人力资源管理中发挥重要的作用，企业实现又好又快全面发展。
参考文献：
[1][美]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学[M].孙健敏，李原，译.北京：中国人民大学出版社，1997：166.
[2]周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2010：251-267.
[3]战斗.中国私营企业员工激励机制研究[D].北京：北京交通大学，2006.
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[5]潘斌.我国民营企业员工激励机制探析[D].济南：山东经济学院，2007（5）：48-50.
作者：宋庆阳