一、问题提出
压力研究的奠基者Style认为应该根据类别将压力划分为正面压力和负面压力。Hobfoll等研究表明两类压力源均会对个体的身心健康产生影响, 并且在对员工工作态度及行为的影响上存在显著差异:个体感知到的挑战性压力源存在可以转化的预期, 员工也相信能够找到途径实现这一转化, 而阻碍性压力源只会造成对员工心理, 体力的消耗, 不能够获得其他资源的回报和补充。
目前国内有关压力的研究相对较少, 仅有的研究成果对结果变量的选取也偏向消极面, 与之相对的积极心理状态的研究较少, 也少有将积极心理状态作为一种资源来解决负面状态的途径。心理资本的概念由Luthans在总结前人研究基础上提出, 他认为心理资本是个体的一种积极的心理状态, 这一观点获得了国内外学者的认同。
Kahn认为工作投入是组织个体通过对自我的控制达到的与工作角色相结合的状态。Schaufeli等认为工作投入与工作倦怠并非完全对立, 工作投入是个体的一种充满着持久、积极的情绪与动机的完满状态。
本研究基于积极组织行为学的视角, 通过问卷调查和统计分析, 探讨以下议题: (1) 心理资本在酒店员工压力源和工作投入之间的中介作用; (2) 酒店员工感知到的压力源对员工心理资本和工作投入的影响。
二、理论与假设
(一) 挑战性-阻碍性压力源与工作投入
压力分为挑战性的和阻碍性的两类, 挑战性压力源具有着可以转化, 并为员工带来更加积极能量的属性, 而阻碍性压力源不仅没有转化的可能性, 更会对员工工作积极性产生打击。基于此, 本研究提出假设:
H1a:挑战性压力源对员工的工作投入具有正向影响。
H1b:阻碍性压力源对员工的工作投入具有负向影响。
(二) 心理资本与工作投入
心理资本由四个维度组成, 分别是自我为效能感、乐观、希望和韧性。自我为效能感高的员工相信自己的能力, 并积极的寻找解决问题的办法。乐观的员工对自己有着积极的归因, 永远相信美好的事物会发生。而希望水平高的员工会有这对未来的美好预期, 并有着实现的路径。服务业员工普遍存在着时间长, 经理损耗的问题, 韧性强调的是在面对困境以及外部的突发情况是能够抗住压力, 因此, 笔者假设:
H2:员工心理资本对工作投入有正向影响。
(三) 挑战性-阻碍性压力源与心理资本
根据资源理论, 员工在工作中都需要投入自身的精力, 而一定时间内人的精力是有限的, 如果不能够得到有效的补充必然对员工工作积极性、有效性产生不利影响。挑战性压力源虽然也要耗费员工资源, 但心理资本水平高的员工会相信自己能够获得更大的回报, 并且有途径去实现这一预期, 也就是说能够在一定时间内获得补偿, 而阻碍性压力源带来的压力是个体无法通过自身努力改变的, 员工并不能够预期获得补偿, 基于此, 本研究提出假设:
H3:挑战性压力源对员工的心理资本有正向影响。
H4:阻碍性压力源对员工的心理资本有负向影响。
(四) 挑战性-阻碍性压力源、心理资本与工作投入
根据投入-过程-产出理论, 员工在工作目标的引领下, 投入自身的精力, 跟随团队和公司程序实现工作目标的完成, 工作绩效的提升。外部的压力源会对员工工作投入产生截然不同的影响, 心理资本则在员工完成工作任务的程序环节起到沟通桥梁的作用, 基于此本文假设:
H5a:心理资本在挑战性压力源和工作投入之间起中介作用。
H5b:心理资本在阻碍性压力源和工作投入之间起中介作用。
三、数据分析与假设检验
(一) 问卷回收与样本特征分析
本研究共发放400份问卷, 剔除无效问卷后, 回收有效问卷319份, 有效率79.75%。
在调查样本中, 男女员工的比例基本持平, 男性比例为54.2%, 女性比例为45.8%;年龄分布中25岁以下达到接近半数, 45岁以上员工很少;受教育程度中低学历水平的人数众多;工作年限在一年以内的占比34.8%, 1-3年的占比38.6%, 3-5年的占比10.0%, 5-10年的占比8.8%, 十年以上的占比7.8%。
(二) 信度和效度检验
1. 信度检验
本文利用SPSS作为统计检验的工具, 信度检验选择普遍适用的α系数, 结果显示数据统计的各变量α系数均大于0.7, 具有良好的信度, 可以进行进一步分析。
2. 效度检验
效度检验以KMO值作为衡量指标, 通过SPSS22.0分析检验, 结果显示本研究所有量表KMO值均大于0.8, 具有良好的效度。
(三) 模型和假设检验
SPSS22.0运算结果显示酒店员工的挑战性压力源在其与心理资本和工作投入的相关性上不能够通过检验, 因此假设H1a、H3不成立。相关性是进一步做中介效应检验的前提, 因此假设H5a不成立。基于数据分析的结果并结合酒店业的实际情况, 笔者在后续的分析中队挑战性压力源变量予以删除处理。其他变量之间的相关性都通过了检验可以进行进一步分析。
1. 分层回归分析
本文采用分层回归分析方法来检验中介效应, 以阻碍性压力源和心理资本为自变量, 以工作投入为因变量, 将员工性别等6个人口统计学变量作为控制变量。最终结果与结构方程模型相一致, 阻碍性压力源与酒店员工的工作投入显著负相关。分层回归的结果显示员工心理资本水平越低, 工作投入的水平也就越低。
2. 假设检验结果
阻碍性压力源对员工工作投入的负向影响得到了统计上的支持, 假设H1b通过了检验。
酒店员工感知到的心理资本水平越高, 工作投入水平也越高, 这一假设获得了统计上的检验, 因此该假设成立。
挑战性压力源与阻碍性压力源在与心理资本的关系上表现不同, 其中挑战性压力源与心理资本不相关, 而阻碍性压力源负相关关系显著。
在中介效应的检验中, 挑战性压力源因为前提条件互相相关没有满足, 因此中介效应的假设不成立, 而阻碍性压力源在统计检验中获得了支持, 假设成立。
四、结果讨论与启示
(一) 研究结果讨论
1. 挑战性-阻碍性压力源与工作投入的关系讨论
问卷调查结果与国外的研究存在出入, 酒店员工挑战性压力源并没有发挥出应有的转化能力, 不能够给员工带来资源补偿, 而阻碍性压力源则实实在在的给酒店员工带来了损耗, 这也使得员工工作投入的积极性下降, 工作绩效降低。如何改善管理, 使得员工减少阻碍性压力源, 并对未来产生良好的预期是酒店企业面临的课题。
2. 挑战性-阻碍性压力源与心理资本的关系讨论
心理资本作为一种类状态的积极心理, 会受到外部环境、员工特质等等因素的影响, 员工在阻碍性压力源作用下, 会对自身的能力产生怀疑, 不再努力地寻找解决的路径, 同时面对困境采取更加消极的处理方式, 造成服务品质的下降, 工作目标不能顺利完成。目前国内酒店员工还没有很明确的能够感知挑战性压力源, 这与酒店行业劳动密集型、重复作业, 晋升困难等的现实问题相吻合, 如何改变这些现状是酒店行业必须要解决的问题。
3. 心理资本与工作投入的关系讨论
服务行业需要员工长时间的保持积极热情的状态, 这是对员工的极大考验, 充满自信, 始终积极思考问题, 并努力寻找解决方案的员工能够更加专注的完成工作任务, 并且减少负面情绪对自身资源的损耗, 这会在服务业的长期服务过程中体现更为明显。
4. 心理资本的中介作用讨论
中介作用的检验现实心理资本能够完全中介掉阻碍性压力源对于工作投入的消极影响, 这是对心理资本理论的极大丰富, 并为酒店行业改善管理, 提升员工工作投入提供了一条新的路径。心理资本的可干预性能够在短时间内实现对员工心理状态的调节, 使员工更加积极的投入到工作当中。
(二) 管理启示
1. 建立完善的激励和晋升机制
国内酒店业普遍存在着员工流失率大, 员工受关怀程度低的问题, 酒店行业管理者需要完善这些在管理上的缺陷, 使员工能够看到努力之后的预期结果。
2. 注重心理资本的培育和开发
心理资本被认为是人力资本和社会资本以外的又一巨大宝藏, 心理资本能够被干预调节的特性使得其开发变得尤为重要, 企业管理者应该在员工培训之外更加注重心理资本的开发。
摘要：本文基于对酒店员工的问卷调研, 以心理资本理论为基础, 探索员工压力源与工作投入的关系。结果显示:心理资本与员工的工作投入正相关.心理资本能够完全中介阻碍性压力源对酒店员工工作投入的负向影响。
关键词：挑战性-阻碍性压力源,心理资本,工作投入
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