业绩评估与考核制度范文第1篇
2、成立师德考核小组，成员由学校校长、党支部、书记、工会主席、教师代表组成。全校教师师德考核工作，在中心校统一领导下以学校为单位进行考核。
3、制定考核标准及办法，开展文明小家、先进工作者、优秀班主任、优秀德育工作者和学生最满意教师、师德优秀教师、师德标兵、优质服务标兵等评选活动。
4、考核分为优秀(95分以上)，合格(90分以上)，基本合格(80分以上)，不合格(80分以下)。注：满分为100分。考核中要严格按照《中小学教师师德考核评价标准》(附后)进行打分评价。
5、将师德情况纳入教师的考核，评优，评先，职务晋升，职称评定，奖励晋级。师德考核结果，要作为对教师评聘和奖惩的重要依据，并记入教师个人档案。 对考核为“优秀”等次的教师，在全校通报表扬，并向上级部门推荐参评上一级“师德标兵”评选。对于被评选为“师德标兵”的教师给予物质和精神上的奖励。对“基本合格”的教师实行诫免，对“不合格”的不予聘任。
6、实行“师德一票否决权”。对师德有较突出问题的教师，在评先、评优、职务晋升等方面实行一票否决。参照《国家公务员暂行条例》，对违反教师职业道德，造成不良影响的，根据不同情况，经有关部门批准，给予警告、记过、记大过、降职、撤职行政处分。是党员的，按照《中国共产党员纪律处分条例(试行)》，视不同情况，分别给予警告、严重警告、撤消党内职务、留党查看、开除党籍处分。
业绩评估与考核制度范文第2篇
小于一年大于一年小于三年大于三年③员工福利比如：五险一金、商业保险。 行业竞争程度：①市场占有率
②排名
③产品影响力：下游客户代理经销商经营范围(省级、市级、县级)
产品替代性：①产品优势(价格、性能或质量)
②利润空间
③技术专利与标准
产品结构：①种类②面对客户群体(高、中、低) 行业发展趋势：谷底、上升、平稳、下降
行业进入壁垒：政策、资源、技术、资本
行业信贷政策：禁入、慎入、一般、扶持
行业整体风险(预期)：①政策风险
②信贷风险
业绩评估与考核制度范文第3篇
编号：KH01
员工工作业绩评估表
(Ⅱ类员工)
业绩评估与考核制度范文第4篇
重建业绩管理体系的背景
该公司刚刚完成业务的战略重组，由过去的七个二级业务单位合并为两个业务板块，一块是成熟业务，增长性较差，但近期比较稳定;一块是新业务，是公司新的经济增长点所在。职能管理部门由过去的八部一室重组为五部一室。管理模式为事业部制。
在战略和管理模式确定之后，该公司急需建立一套业绩管理体系。通过初步诊断，咨询组和客户共同确定了现阶段重建业绩管理体系的三个主要目标：
重建业绩管理体系的基本思路
1、培训带动观念转变。在诊断过程中，我们发现，该公司大部分员工把业绩考核理解为仅仅是对人的一种评价，以考核代管理，很少把业绩考核上升到业绩管理的高度，当然也就实现不了上表中的目标。因此，再好的业绩管理方案，如果大家不理解其真正的价值所在，也就很难发挥其作用。
2、调动变革主体的真正参与。重建业绩管理体系在某种意义上是一种革命性的改革，靠咨询组或者某个职能部门提出方案，然后大家去执行，这个思路是行不通的。特别是在制订各具体的业绩计划时，全体员工，尤其是各级管理者必须全力参与。
3、先模拟、试点，后实行、推开。考虑到于该公司在业绩管理方面的基础比较薄弱，一步到位比较困难，也容易带来新的问题。因此，先在全公司模拟操作，并选一两个部门作为试点推行。
新业绩管理体系的要点
1、强调业绩管理体系是一种循环
业绩评价只是业绩管理循环中的一个环节而已，关键不在业绩评价阶段，更重要的阶段是第一个阶段：业绩计划。
2、应用了平衡计分卡的思想
平衡计分卡(balanced scorecard)是Robert Kaplan 和David Norton博士提出的一套全新的评估和管理方法，在《财富》杂志评出的1000家优秀企业中，60%以上的企业使用平衡计分卡。平衡计分卡在保留传统的财务衡量方法的基础上，加入了衡量未来业绩驱动因素的方法，这些因素包括客户、内部经营过程和学习成长等方面。平衡计分卡的思想在三个层面的业绩管理中都可以得到有效的运用：公司整体层面、部门层面和员工个体层面。公司在本次咨询中，我们也借鉴了这种思想。在咨询方案中，对负责新业务事业部整体的业绩目标设定。
传统的业绩管理只重视财务指标，结果影响了公司竞争能力的增长，公司业绩不能持久增长。围绕目标客户需求加强内部运作质量，并保持不断的创新和能力增长，财务目标的实现在某种程度是一种自然而然的结果，是刻意追求不来的。
确定了整体业绩目标之后，需要将该目标层层分解到各个部门头上，最终落实到每个员工身上，具体操作方法同样也遵循平衡计分卡的思想。
3、将员工个体的业绩管理目标分为任务指标和行为指标两个方面
员工个体的业绩目标分为两个方面：一个是任务指标，一个是行为指标，两种指标之间要有相关性，即为了实现特定的任务指标，员工需要表现出相应的行为来。以销售经理的业绩评价表说明如下：
4、把评价体系的设计作为专门的课程对各级管理人员进行培训
该课程主要强调了如下重要的观点：
A.评价体系的设计实际上是战略目标的分解结果，因此，要把战略吃透，目标分解过程如下图所示：
B.指标体系要考虑长远目标和近期目标的平衡，不可偏废其一;
C.指标不要太多，最多为6-8个;
D.被考核者通过努力能够影响指标的高低;
E.各指标之间保持一致性;
F.获取指标水平的信息来源方便、可靠，考虑信息获取的成本。
5、实行相对业绩评价，强调竞争和淘汰
该公司过去基本上没有建立起动态的竞争机制，缺乏淘汰机制，员工缺乏压力感，为此，要求按正态分布规律对员工进行强制分布。
对于处在不合格的5%的员工，要采取相应的措施，要么转岗，要么培训后再上岗，直至解除劳动合同。
6、将员工业绩评价结果和能力提升结合起来
在业绩考核流程的设计中，要求主管人员一定要和员工进行业绩面谈，并硬性规定面谈时间不少于1个小时。业绩面谈结束后，一定要为员工明年的能力提升和职业发展作出尽可能详尽的计划，如下表所示：
7、将业绩考核结果和奖金、调资结合起来，充分发挥薪资的激励作用
业绩目标的设定为准确客观评价员工的业绩提供了基础，此时就可以将业绩和薪酬挂起钩来，但要注意设定合理的比例。调资也要和业绩考核结果挂钩，使工资的增长机制能够发挥激励作用。
在对传统企业的改造中，其中一个难题就是如何解决"新人"和"老人"的问题。传统的薪资系统重资历，在薪酬调整后，不可能把老人的工资降下来，但又不能永远高下去，怎么办?如果把业绩考核结果当作工资调整的主要依据，那么，新人就可以凭借真实的业绩逐年提高自己的工资，2-3年就可以调过来了。见于此，我们建议该公司在这方面做文章，效果果然不错。一方面，解决了上述问题，更重要的是建立起了一种按业绩"吃饭"或按价值创造来分配价值的企业文化。
案例点评
业绩评估与考核制度范文第5篇
为客观公正的考核评价项目经理所负责的工程项目经营业绩，并为项目经理提拔任用和年终评比做出依据，特制定本办法。
第一条 对项目经理业绩的考核评价，依据“客观、公正”、“施工过程考核和项目竣工考核相结合”的原则进行。
第二条 为保证项目经理经营业绩考核评价工作的正常进行，公司成立以工程部为主的项目经理考核评价小组，小组成员由公司领导、工程部、办公室、材料部等部门负责人或其部门成员组成，负责公司对项目经理业绩考核工作。
第二章 考核评价的责任期和内容
第一条 项目经理考核评价的责任期为项目经理担任工程项目经理的任职期。因组织原因而发生的工程项目经理任职发生更替，按个人担任项目经理的不同责任期进行考核、评价;
第二条 项目经理经营业绩考核评价的内容
根据公司的相关规定，对项目经理经营业绩的考核评价内容如下：
1、管理指标
----合同工期兑现率
----安全生产控制结果----工程质量控制结果
2、 其他管理要求达标----树立良好的企业形象----施工日志填写情况----会议纪要 ----团队管理
第三章 项目经理经营业绩的考核评价
第一条 对项目经理的经营业绩考核评价实行和项目期相结合的方式进行,对项目经理的最终考核结果以项目竣工考核结论为准。
第二条 每周末由工程部组织相关部门，按规定程序进行考核评价。每年末项目竣工验收结束后，由工程部组织相关部门对一年的考核结果汇总评比。考核评价
----每周末和每年末，由工程部负责，召集项目经理经营业绩考核评价小组对各工程项目经理责任期内经营业绩进行考核评价;
----项目经理业绩考核分为优秀、称职、不称职三类结果，考核评价得分在95分(含95分)以上者为优秀，考核得分在70分(含70分)--94分的为称职，70分以下者(不含70分)为不称职。优秀和称职项目经理必须是工程责任成本不亏且完成了规定的责任成本降低额。年终选出第一名且考核评价得分在95分以上的，公司将给予8000元奖励。
----考核评价按附件《项目经理经营业绩考核评价细则》具体执行;第三条 对项目经理的考核评价实行“成本亏损或项目经理严重违法乱纪一票否决制”。凡责任成本亏损、项目经理发生严重违法乱纪行为的工程项目经理一律应考核评价为不称职。
第四条 对项目经理责任期内的考核评价结果以通报形式公布，工程部以此建立项目经理业绩档案;
第四章 考核评价结果的处置
第一条 对过程责任期内考核评价的存在问题，公司工程部应及时提出，督促其改进。考核小组认可的、合理原因造成的问题，项目经理应在下一个责任期内解决，不能将同一问题带入下个责任期考核、评价。项目竣工后的项目经理业绩考核评价不执行上述规定。
第二条 为保证项目经理考核评价工作的公正性，要求各部门提供的考核评价资料必须真实、客观，评价考核遵循“公开、公正” 的原则。项目经理对考核评价的结果如有不同看法，可向考核小组申诉;
第三条 办公室和工程部应在施工过程中发现和培养项目经理后备人才，通过各种渠道，形成满足公司施工需要、文化素质高、多层次、多专业的项目经理人才队伍，为公司项目管理提供充足的人力资源。
第五章 附则
第一条 本办法从发布之日起开始实施。
第二条 本办法由公司工程部负责解释，实施中有需要完善改进的由工程部收集各方面意见按规定程序进行修改。
第三条 以往公司文件规定与本办法不一致之处按本办法执行。
河南通力安装工程有限公司
2011年3月1日
附件：
项目经理经营业绩考核评价细则
业绩评估与考核制度范文第6篇
1 会运用四性语言：礼貌性、安慰性、解释性、保护性。
2 对宾客在治疗中的疑问做到耐心解释，随叫随到，微笑服务。3 对来院治疗及参观的宾客，做到服务热情，笑脸迎送。客人不满意扣10分。
二、工作态度
1 树立经营意识，工作认真负责，对手术宾客做好全程服务。 2对住院宾客做好宣教，并协助做好生活护理。
3有节约意识，爱护每件物品，器械，耗材等。
损坏一件扣20分，丢失一件照章赔偿。
三、仪容仪表与形象
1 应是精力充沛、身心健康、着装整洁，举止端庄文雅，动作轻柔、言语精练。
2 不佩戴戒指、手链、耳饰等.淡装上岗。
3 头发整洁、发辫不过肩。指甲清洁无污垢、不留长指甲、不染指、趾甲、不穿响底鞋。穿裙子时应着长筒袜。上班时间不穿短裤或超短裙，也不应穿下摆超过白衣的长裙。
发现一次扣10分。
四、劳动纪律
1 坚持出满勤，不迟到、不早退、不无故请假。
2不违反医院制定的各项规章制度与员工守则。
3认真履行请假制度，无故不来者不说明原因扣30分。
五、专业技术水平
1 静脉穿刺一次性成功率高，宾客认可。
2 各项技术操作动作轻巧、敏捷、有条理性。
3 理论与实践相结合，基础水平扎实，同仁认可。 (可根据问卷调查形式给与适当奖励)
六、技效与工作量
1 各项操作均按工作流程完成，考核标准及要求均达标。一项不合格扣10分。
2 夜班护士单独值班时，应自觉遵守夜班工作职责。
发现差错一次扣20分。
3 各种治疗：输液、注射、辅助换药、辅助拆线、参加手术例数等。均按实际数量统计并与奖金挂勾。每项可按奖金分配机制核算。
* 以上六项为护理人员奖金初步考核方案，可根据工作量的增加及新开展项目随时调整。
维美医疗美容医院护理部