企业劳动关系论文范文第1篇
摘要：
企业人力资源管理中的离职管理越来越受到企业高管和人力资源部门主管的重视，这不仅仅是因为离职管理的难度不断增加，而且企业的员工离职现象逐渐影响到企业的整体发展。从企业的员工离职管理的基本概念入手，通过分析员工离职的现象及原因，提出一系列具有针对性的改进离职管理的建议和完善人力资源管理的意见，为今后企业的人力资源管理提供一些借鉴。
关键词：
人力资源；离职管理；新途径
F24
文献标识码：A
企业的人力资源管理以人为中心，通过对人的相关因素的管理实现人力资源的充分有效的利用。大部分企业人力资源管理中比较重视对员工的职业生涯规划进行指导、合理配置和培训员工、为员工提供适宜的薪酬福利待遇，以达到充分开发利用员工的潜能，实现员工为企业创造最大利益的目标。但是，员工的离职同样影响到企业的长远发展，需要企业人力资源管理部门予以高度重视。
1企业离职管理概述
企业离职管理传统意义上是指企业员工因为各种主客观的因素需要离开现在的工作岗位而产生的一系列后续的管理，涉及员工离职面谈、离职手续的办理等管理。随着社会经济环境的不断变迁，传统意义上的企业离职管理再也不能适应社会大环境和企业的发展。现在的离职管理包括员工离职预警系统的建设、离职前的沟通和交流机制、离职原因的分析、离职员工的分析报告及离职员工的反馈机制的建设等等。现代意义上的离职管理不仅仅是离职前后的管理，更是与人力资源管理中人力资源规划、招聘与配置、培训、薪酬福利和劳动关系等密切相关，应该说是贯穿人力资源管理的始终，不再是人力资源的最后一个环节，应该是人力资源管理循环中最为重要的一环。
2我国企业目前在离职管理中出现的问题
我国企业离职现象比较频发的是在一些民营的中小企业，那里员工离职非常普遍，所以研究我国企业离职管理从民营中小企业入手，从一些常见的现象中挖掘离职管理出现的问题。
2.1突发离职现象频发，人力资源管理部门措手不及
导致突发离职现象的客观原因包括社会发展中出现的各种因素，政治局势的不稳定导致企业基本运营出现障碍，员工不得不离职，比如今年朝韩边境局势的紧张使得朝鲜单方面撤出开城工业园内朝方人员，一部分韩国工人也面临回国，这就造成大量的企业员工离开原来的岗位。经济的不景气也导致一些中小企业大量裁员和并购，一些无处安置的员工不得不离开原先的岗位。这些客观原因是不可控的，不以人的意志为转移，而一些主观因素导致的员工离职占据大部分比例。一些员工因为家庭情况的变化主动离开工作岗位，一些员工因为对薪酬福利待遇和晋升空间的不满离开工作岗位，一些员工因为与上级领导和同事的不合离开工作岗位等等。虽然企业与员工签订了违约责任等协议，但是员工突然提出离开工作岗位的现象仍然不断出现。这不仅给人力资源部门措手不及，而且造成企业短期内目标无法如期实现。
2.2高层管理者的离职给企业长期发展带来深远影响
高层管理者因为掌握企业大量的技术数据和管理经验而成为影响企业长远发展的关键
人物，他们的离职带来的影响不仅仅是招募新成员需要耗费大量时间和金钱，更重要的影响在于他们的离职会带走一些重要的技术和管理经验，还包括人脉资源等隐性资源，如果这些高层管理者进入竞争对手的企业，那么对企业的长远发展必定带来更多的阻力。同时，高层管理人员的离职会给外界带来舆论的猜测，经过舆论的炒作的宣传，负面的信息会损害企业的良好形象。
2.3员工离职管理混乱，人员流动制度不规范
目前一些人力资源部门的管理人员认为员工离职管理只是办理离职手续，与老职员解除雇佣关系，而没有意识到员工离职管理涉及整个员工流动机制。员工的流动要按照正常规律运作，正常的员工新陈代谢需要符合企业的长远规划，员工流动需要本着“去劣留优”的原则进行，优秀的员工要尽量予以挽留，不合格的员工要尽快予以清退。但是目前存在的问题是，该留的优秀员工没有想办法留住，不该留的没有办法清退，缺乏一种正常的流动机制。同时，内部招聘和外部招聘的关系因为涉及晋升机会所以较为复杂。外部招聘的扩张压缩了内部员工晋升和横向流动的空间，导致内部招聘比例在缩小，员工的积极性在下降，因此一些认为看不到晋升机会的员工选择离开企业。
2.4人力资源管理部门缺乏前瞻性预警和调控
一些人力资源管理部门比较重视员工离职的原因分析，却忽视了平时对员工工作表现的观察和心理趋势的预测。一些人力资源管理部门缺乏主动性意识，认为员工入职后开始按部就班工作，然后在一个时期内对员工的绩效进行评估，根据评估结果进行后续管理，往往忽视了对员工职业规划和职业倾向的分析，这种短视不仅不利于员工个人长远的发展，而且给企业的人才管理带来极大的不便。
2.5离职管理缺乏一种人文关怀
一些人力资源管理部门认为离职的员工以后不会和企业有交集，所以对于员工的走向和
职业规划不甚关心，通常给人一种人走茶凉的凄凉感，而且一些人力资源部门工作人员服务态度不好，工作效率不高，这更加增加了离职员工对企业的不满。实际上，离职的员工也是一种潜在的人力资源，虽然不在该企业的工作岗位上，但是离职人员仍然可以间接得为原来的企业服务，例如宣传该企业的企业文化和形象，帮助推荐和介绍朋友，为企业提供大量外界的信息等等。
3引起离职管理混乱的因素分析
3.1部分企业高管和人力资源管理部门不重视离职管理
部分企业的管理层普遍处在认识的误区，认为离职员工不会再为企业的发展贡献力量，没有必要花费成本关注离职员工和职业规划和未来岗位的走向，离职管理的职责就是尽快为离职员工办理离职手续，为新员工腾出空间和机会。这些狭窄的认识局限了企业的长期发展和人力资源管理的整体完善，他们没有意识到离职管理可以和企业的文化建设和人才理念建设密切相关，没有意识到离职管理对于人力资源管理中职业规划、招聘配置、培训薪酬等环节的重要性。
3.2缺乏一套完善的离职应对方案
当突发离职和大规模离职现象出现时，就会发现离职应对方案的重要性。如果没有应对方案，关键岗位的员工突然离职会给整个企业的运营带来很大不便，尤其是高层管理的突然离职给企业是一个巨大的打击。大规模员工的离职会造成企业正常运营的中断，很难在短期内招募到合适的大量新员工。离职应对方案对于解决突发离职事件和大规模离职事件有一定的作用，但是在一般的离职管理中还是需要预警系统与之配套。
3.3企业文化建设中缺乏一种人文的沟通和感情的交流
部分企业文化强调企业的价值观和发展理念，提出企业发展的口号和目标，但是缺乏一种关怀员工的氛围，没有树立一种“员工一家亲”的人才理念，没有认识到离职员工与在职员工都是企业大家庭中的一分子，平时缺乏一种平等友好的沟通和交流，使得员工与上级、同事的矛盾没有得到很好地化解，员工没有一种归属感和责任感，这可能是员工离职最主要的原因。
3.4缺乏后续的总结和反思
员工的离职纵然有员工自身的思考，但是员工离职很大程度上是企业的发展和管理出现问题造成的。人力资源管理部门缺乏一种自我反思的意识，对于管理中出现的问题不能够全面看待和分析，以致于员工离职管理的后续总结工作滞后。人力资源管理部门如果不积极分析员工离职的主客观因素，那么就找不到员工离职客观真实的原因，留不住优秀的人才，企业的长远发展必然受到限制。
4解决离职管理问题的一些新途径
4.1加强对企业高管和人力资源部门管理者的培训，逐步提高离职管理重要性的认识
首先，从战略上重视离职管理是重中之重，需要人力资源管理部门的工作人员学习离职管理的基本知识，接受离职管理的专业培训，重视离职管理的细节和管理技巧。其次，人力资源部门要将离职管理置于一个关键的位置予以重视，不仅要培训本部门的员工掌握基本的管理知识，而且要将离职管理理念深入到高层管理者和其他部门中层管理者，这就一定程度上提升了离职管理的地位和影响。
4.2积极制定离职应对方案
首先，人力资源部门的员工应该从企业战略发展的角度出发制定离职应对方案。离职管理要与企业发展的总体方向保持一致，离职管理最终目的是为企业的长远发展服务，因此企业的离职应对方案不仅仅要解决临时的离职危机，更主要是为企业人才管理探索新路径。其次，人力资源管理部门需要经常学习其他企业在离职管理方面的经验和离职应对方案的设计执行。
4.3加强企业文化建设中人文关怀
企业文化是企业在市场竞争中的软实力，一定程度上决定企业生死存亡。企业的目标就是盈利，企业价值观和文化理念以盈利为核心，这是客观存在的。但是企业盈利的依靠力量是员工，人力资源管理的核心也是员工，这就要求企业在文化建设时应该将人放在首位，关心每一位员工，不仅关心在职员工的生活和工作环境，而且对即将离职的员工予以后续的关怀，为离职的员工做职业规划指导，为他们解决一些后顾之忧，鼓励离职的员工经常和企业保持联系，这些虽然没有短期的效果，但是从长远看还是有利无弊的。
4.4深刻分析员工离职的主客观原因，形成总结报告
人力资源管理部门需要经常反思和分析员工离职的主客观原因，是企业人才管理制度设置不合理，还是制度设计合理执行不到位；是平时和员工沟通不够，还是只沟通感情没有发现离职的倾向；是薪酬福利激励机制不合理，还是激励的方法欠妥等等。如果是社会、政治、经济、文化等客观环境的原因，那么主观上改变很难；如果是员工自身的原因，那么企业能够做到的也很有限；如果是企业管理方面的原因，就要通过走访和问卷总结企业出现问题的根源。
总之，我国企业人力资源管理中的离职管理是一个薄弱环节，需要从多角度分析离职管理的问题和原因，从而为下一步的人力资源管理奠定基础。
参考文献
[1]葛文雷，员工主动离职管理：从专用性投资视角的研究[J].中国人力资源开发，2006，（9）.
[2]姜博.从“管理离职员工”到“员工离职管理”[EB/OL].www.ChinaHRD.net，20071213.
[3]王晓莉.延续管理你的离职员工[J].中国人力资源开发，2007，（7）.
企业劳动关系论文范文第2篇
摘要：我国电力企业劳动关系中存在着劳动者身份、劳动力价格、劳动合同等方面的不和谐因素。现从分析电力企业特殊性入手，寻找劳动关系不和谐的根源，进而提出发挥工会组织的作用，促进电力企业和谐发展的观点。
关键词：电力企业；工会组织；劳动关系
作者简介：雷庆伟（1975-），男，湖北嘉鱼人，湖北省咸宁市路灯管理局，经济师。（湖北 咸宁 437100）
在经济全球一体化的今天，企业劳动关系是否和谐直接影响着我国社会主义和谐社会的建构。而工会组织能否在构建企业和谐劳动关系方面发挥作用，又是其中的关键因素。这是因为，在社会主义市场经济条件下，劳动关系的和谐是整个社会和谐的基础；劳动关系的和谐要以劳动者与企业之间的利益均衡和权利义务的充分实现为前提；劳动者权利的实现和利益均衡就要以工会这种合法的正式组织为后盾。
然而，就目前电力企业的状况来看，其在劳动力市场化和人力资源制度和机制上是落后于整个市场化进程的，属于半计划半市场化的类型。但也正因为如此，电力企业的劳动关系呈现出较为稳定、和谐的局面。由于电力企业的劳动者长期处于这样一种较为稳定的劳动关系之中，市场化观念不强，劳动力有序合理流动较少，人力资源得不到合理配置，人力资源的制度和机制变革举步维艰，必然又为电力企业的市场化进程增添了不稳定、不和谐的因素。
一、电力企业劳动关系存在的不和谐因素
1.“劳动力的身份”问题是一切问题的总根源
按常理，“劳动者”就是劳动力的身份，特别是在《劳动法》实施14年后，《劳动合同法》颁布执行的今天，再来讨论劳动力身份的问题显得与当前我国经济的快速发展有些格格不入。但由于电力企业是国有企业并长期处于垄断地位，在电力企业中也确实长期存在着计划经济中“劳动力身份”的问题。不管大家愿不愿意提及，在电力企业中确实客观存在着这样一些现象，如全民合同制职工、集体合同制职工、农电工、劳务派遣工等。这种现象是一把“双刃剑”，它是电力企业劳动关系长期相对和谐的缘由，也是影响电力企业今后劳动关系不和谐的重要因素。
2.劳动力的价格问题
“劳动力身份”的问题带来了劳动力的价格问题，劳动力的价格从简单意义上可以理解为劳动者的薪酬，当然，劳动力的价格不仅仅是劳动者的薪酬。胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度……”在电力企业中，劳动者的薪酬就劳动者本身来看是有差异的。这种差异如果是建立在按劳分配的基础上，体现在劳动、资本、技术、管理等生产要素上就是合理的差异。反之，如果体现在劳动者的身份上，这种差异就会造成劳动关系的不和谐。
3.劳动者的观念问题
电力企业的劳动者由于长期处于较为稳定的劳动关系中，思想观念较为陈旧。尽管这些年电力企业在劳动者的思想教育工作上投入了很多精力，但由于缺乏制度和机制上的保障，效果不明显。劳动关系一旦处于不稳定的状态，容易出现这样或那样的问题。特别是近年来电力企业在劳动力的配置上相继进行了一系列的改革，这种问题就更为突出了。
4.劳动合同问题
劳动合同是维系劳动关系的基础，电力企业在《劳动法》出台后做了很多探索和尝试，并在企业中广泛推行劳动合同制，但在劳动合同的制定中和劳动合同的签订上仍有许多不规范的地方。特别是《劳动合同法》出台后，对劳动关系做了许多新的规定，如何适应新的形势、规范劳动关系、避免因劳动合同问题引发劳动关系的不和谐是摆在电力企业面前的难题。
5.劳动力的有序流动问题
劳动力的有序流动是实现人力资源有效配置的根本途径。劳动力不能有序流动，电力企业将没有生命力和创造力。但不合理的流动又会造成劳动关系的不稳定，不稳定的劳动关系就有可能造成社会的不和谐。
二、电力企业工会组织在协调劳动关系中的作用
针对以上所述电力企业中可能存在的不和谐的劳动关系因素，电力企业中的工会组织应在构建和谐企业劳动关系中发挥重要作用，应大有作为。
（1）允许电力企业所有劳动者加入各级工会组织。《中国工会章程》第一条规定：“凡在中国境内的企业、事业、机关单位中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，承认工会章程，都可以加入工会成为会员。”《劳动合同法》第六十四条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”但在实际操作中，有相当多电力企业的劳动者没有加入工会组织。不是他们不想加入工会，而是没有办法加入。这是因为，大部分劳动力派遣企业规模比较小，一般正式的工作人员只有几个人或十几个人，因此没有组建工会。没有组建工会，受派遣的劳动者当然无法加入工会。即使在少数已组建了工会的劳动力派遣企业，其工会干部一般也是派遣企业的管理人员，很难真正起到维护受派遣劳动者合法权益的作用。电力企业有规定，其工会可以组织受派遣的劳动者一起参加各种活动，但是受派遣的劳动者却不能加入电力企业工会组织。
（2）与电力企业建立集体合同和集体协商机制，维护劳动者的合法权益。《劳动合同法》的出台和颁布实施，在立法宗旨上明确保护处于弱势地位的劳动者，在具体条款中强化工会在劳动力定价中的权利，通过平等协商签订集体合同，形成市场经济条件下的劳动力价格即工资的正常增长机制，是构建社会主义和谐社会的必然要求。如《劳动合同法》总则第六条规定，工会应当“与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益”。在此基础上，《劳动合同法》专门就归属于工会要约权利的集体合同作出特别规定。《劳动合同法》第五十一条规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”以法规的形式确定工会协商签订的集体合同在劳动力价格标准上的权威性。并在第十一条和第十八条中，把工会签订的集体合同作为确定和调整劳动合同关系的依据。
（3）以《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》所赋予工会组织的权利，在通过电力企业规章制度上避免不利于建立和谐劳动关系的因素出现。在电力企业制订涉及职工切身利益的规章制度的过程中，法律赋予工会民主管理的参与权、代表权、建议权。在企业规章制度出台的法定程序中，工会的地位和作用显得十分突出。从2008年1月1日《劳动合同法》实施开始，涉及职工切身利益的规章制度和重大事项的出台不再是企业一相情愿的事情，法定的民主程序给予工会参与民主管理、表达职工意愿的权利，职工代表大会拥有决定权。维护好劳动者的权益，要从企业建立规章制度开始，工会的地位是职工的靠山，工会的责任重如泰山。
（4）电力工会组织要积极开展厂务公开工作，发挥劳动者参与企业管理的权利，将劳动者和企业的矛盾消除在萌芽状态。民主管理是法律赋予劳动者的权利。通过厂务公开民主管理，劳动者加深了对企业的理解，而企业又通过让员工了解、理解企业，依靠员工把企业办好，从而激发和调动了广大员工做好本职工作的积极性，使企业经营管理水平和经济效益都有明显提高。通过厂务公开民主管理，稳定了员工队伍，实现了和谐劳动关系。将一些问题，特别是员工关心的热点问题公开化，有利于消除员工对企业的猜测。而企业通过厂务公开民主管理也加深了对员工想法、意见、顾虑等的了解，因而采取的管理措施、办法也就比较接近员工的实际。拉近企业与员工的距离，使企业内部矛盾通过协商得到解决，使企业的劳动关系呈现和谐稳定的状态。
（5）加强对劳动者的教育，更新劳动者的思想观念，特别是就业观的教育，减小企业在变革中的阻力。在市场就业观逐步成为主导的就业观念的今天，在电力企业的劳动者中，计划就业观并没有完全退出历史舞台，至今仍影响着部分劳动者的就业行为。有必要在市场就业观的基础上使政府、企业和劳动者共同构建和谐就业观，以使劳动者真正拥有依靠自身解决就业的意识与能力，通过主观努力，不断提升自身就业、创业、职业转换的能力。政府与企业为扩大就业岗位以及构建和谐劳动关系做出不懈努力，以比较充分地实现社会就业。
（6）参与协调各种劳动关系，依法维护劳动关系各方的权利。《工会法》第二十一条规定：“企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。”要建立协调劳资关系三方协商机制。完备的三方机制有利于建设和谐企业。工会组织要介入劳资双方的集体谈判和劳动关系的建立、解除和争议的处理，强化劳方、资方和工会三方协调机制、劳资谈判和合同制度的效力。显然，这有利于建设劳动关系和谐的企业，有利于维护劳动关系各方的权利。
三、结束语
显然，贯彻落实《劳动合同法》加大了对电力工会组织制约平衡劳动关系、开展集体协商的责任要求，使工会组织能通过博弈行为达到劳资平衡，构建社会主义的和谐劳动关系。对于现行的电力工会组织体制和机制而言，建设劳动关系和谐的企业是一大挑战。这种挑战因为经济全球化而显得更为复杂，电力企业的各级工会组织将在这次挑战中发挥更大的作用。
（责任编辑：麻剑飞）
企业劳动关系论文范文第3篇
[摘要] 胡锦涛同志在党的十七大报告中指出：“和谐文化是全体人民团结进步的重要精神支撑。”企业是社会和谐的基础，企业文化是构建和谐企业的灵魂和构建和谐社会的客观要求，有利于提升企业核心竞争力。
[关键词] 和谐社会 企业文化 关系 途径
《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》明确指出:“建设和谐文化，是构建和谐社会的重要任务。”企业文化是和谐文化的重要组成部分，有利于为构建和谐社会服务。
一、企业文化的内涵及其特征
戴尔和肯尼迪在《塑造公司文化》中指出：塑造公司文化需要“建立共识、建立技巧、耐心和保持弹性——是我们认为始终解决问题的办法”。劳伦斯·米勒在《美国的企业精神》中提出：“为了发展新的文化，必须动员一切力量，为了改变公司的文化，必须要有教导以及对新作风予以支持的制度。”何为企业文化？企业文化是指企业在长期的生产经营活动中形成，用一种无形的文化力量赋予成员一种信念，影响企业外部公众行为规范的总称。
和谐是中国文化的一贯精神，深刻影响着企业文化建设，和谐企业文化的特征为：(1)以人为本。有利于激发企业员工积极参与企业文化的建设，建立良好的企业文化。（2)人际和谐。这是和谐企业的活力之源，是增强企业凝聚力的源泉。（3）团队合作。决定着企业价值观、宗旨和战略目标的实现，有利于形成巨大的企业凝聚力。（4)富有个性。企业文化应“和而不同”，具有自身特色的企业文化才具有强大生命力。
二、企业文化与和谐社会的密切关系
企业文化建设与和谐社会关系密切，企业的生存与发展离不开和谐的社会环境，和谐社会需要企业的积极参与。
1.企业文化的丰富内涵与和谐社会的本质相一致
企业文化中的企业目标、企业精神、企业价值观等内容与和谐社会在本质上是一致的。(1)企业目标体现了企业存在的社会价值和承担的社会责任，与和谐社会“安定有序”、“人与自然和谐相处”的特征一致。(2)企业精神是构建和谐社会的精神动力，调动和整合企业的生产要素与资源配置，与和谐社会“充满活力”特征一致。(3)企业价值观是构建和谐社会的思想保证，有利于落实科学发展观，实现人与自然和谐发展。(4)企业道德是企业文化的重要准则，与和谐社会“民主法治”、“公平正义”、“诚信友爱”特征一致。
2.企业文化的建设有利于推动和谐社会迅速发展
和谐的企业文化是和谐社会发展的重要力量。（1)企业文化建设有利于贯彻落实科学发展观，用和谐、可持续发展的理念统领企业发展，为和谐社会的建设提供精神支撑。(2)企业文化建设有利于坚持以经济建设为中心，提供坚实的物质保障，化解各种社会矛盾，是构建和谐社会的重要内容。(3)企业文化建设有利于把实现好、维护好、发展好员工的根本利益作为工作的出发点和落脚点，把企业的兴旺发达与员工的个人发展结合起来。(4)企业文化建设有利于企业树立“用户至上”的经营理念，增强企业活力，推动和谐社会的建设。
3.企业文化的特殊功能促使和谐社会的构建
企业文化是一种自觉的文化，是促进社会和谐发展的重要力量。(1)企业文化的对内功能是企业内部和谐的动力和保障。“健康向上的企业文化是企业战无不胜的动力之源”。企业文化具有凝聚功能，营造和谐的工作氛围，促进企业内部和谐。(2)企业文化的对外功能是促进企业外部和谐的重要力量。企业文化影响着社会文化，“企业文化对社会文化的辐射作用，使之成为整个社会文化的生长点和支撑点”，成为构建和谐社会的重要基础。
三、和谐社会视野下的企业文化建设的途径
企业文化建设是和谐社会实现民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐等具体目标的重要途径，因此，应通过以下途径建设：
1.树立和谐的企业文化理念是企业文化建设的前提
企业要发展，需要加强和谐，企业的发展也需要和谐来保证。企业文化理念要以科学发展观为指导，用和谐理念统领企业发展。同时，企业文化必须具有个性特色，结合其发展战略提炼出有特色的理念系统，并通过创新的形式、方法和载体搞好宣传教育，不断增强企业文化的传播力和渗透力，实现企业的和谐管理，建立和谐的劳动关系，把企业进一步做大、做强。
2.坚持“以人为本”是企业文化建设的根本
胡锦涛同志指出，“坚持以人为本，就要实现人的全面发展，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，尊重职工的主体地位和首创精神，引导职工自我教育和提高，达成共识求发展。”以人为本要求企业，坚持“用户至上”的服务理念，重视顾客的需要，赢得顾客的信赖；同时，坚持人本管理，尊重劳动、知识和人才，使员工参与到企业文化建设中，把企业发展的目标内化为员工共同的价值取向，以实现员工与企业的共同目标。
3.领导干部作用的充分发挥是企业文化建设的关键
企业领导干部是企业文化的塑造者和变革者，承担着企业文化建设最直接的作用。(1)组织发动作用。企业文化建设由企业领导者组织发动，更需要通过领导者来倡导。(2)导向作用。企业领导者的领导特点直接影响着企业行为、企业目标制定、管理方式的运用。(3)示范作用。领导者自身的修养、道德水平和管理水平，在企业文化建设中发挥着示范和表率作用，决定着企业文化建设的成功。
4.企业文化的管理和创新是企业文化建设的保障
和谐企业的建设重在对企业的和谐管理，实现管理主体的同一化。同时，要强化激励效应，调动一切积极的因素，充分发挥企业员工的想象力和创造力，创造一种全员互动的生动局面，使企业发展保持长远的生命力。创新是企业进步的灵魂，企业要立足实际，不断吸收传统文化的精华，推动富有个性特色的文化创新，这是企业兴旺发达的不竭动力。
参考文献：
[1]程刚:杰克·韦尔奇领导艺术[M].北京:中国商业出版社，2006，270
[2]奚从清谢健:现代企业文化概论[M].杭州:浙江大学出版社，2007，171
企业劳动关系论文范文第4篇
现阶段，针对企业的发展来讲，人力资源管理是非常重要的，并且对劳动关系的建设也具有较为积极的意义。下文针对人力资源管理与劳动关系的相互影响进行深入分析，希望可以有效提升人力资源管理水平和质量，促进和谐劳动关系的构建，进而使企业可以获得长远发展。
一、引言
根据相关调查显示，我国大部分企业在人力资源管理中都没有注重调整劳动关系，在这样的情况下，不仅使企业劳动关系不和谐因素大大增加，并且还给人力资源管理带来了较大的困难和挑战。想要有效解决这一问题，企业相关人员需要深入分析人力资源管理和劳动关系之间的相互影响，并结合实际情况，通过合理有效的手段，来调整劳动关系，促进和谐劳动关系的构建，提升人力资源管理水平和质量，进而促进企业长远发展。
二、人力资源管理与劳动关系的相互影响
（一）人力资源管理促进和谐劳动关系的构建
在企业中，人力资源管理可以有效提升员工工作的积极主动性。实际上企业和员工的效益是相辅相成的，如果企业效益可以得到提升，员工的价值也会得到提升，两者相互影响和作用。只有人力资源管理和劳动关系的和谐构建，才可以使企业获得更多的经济效益，进而实现员工和企业双赢的局面。在人力资源管理中，会使员工人尽其才，使员工获得良好发展。高效的人力资源管理可以使员工在工作岗位上充分发挥自身的能力和优势，并且人力资源管理的绩效激励，可以不断促进员工前进和发展，通过这样的循环模式，可以使劳动关系变得越来越和谐，促进企业长远发展。
（二）劳动关系促进人力资源管理质量的提升
在劳动关系中，企业需要坚持以人为本，使企业和员工处于相互促进、共同发展的状态，这样企业会对员工的利益更加关心，员工也会转变成为企业的主体，而并不是打工的姿态。并且，在劳动关系中，更加注重员工的素质与能力培养，可以使企业和员工构建一种新型的关系模式，使人力资源管理得到进一步提升，提供给企业发展更加优质的途径。在这样的劳动关系中，会使员工把自己和企业发展进行融合，进而实现同甘苦和共患难，在这样的劳动关系下，企业人力资源管理也会变得越来越好。
三、人力资源管理影响劳动关系的实践策略
（一）对人力资源管理和劳动关系进行正确认识
在新时代背景下，人力资源管理穿插在传统的劳动关系中，进而导致传统劳动关系变得更加复杂，提升了企业管理的難度。在企业发展过程中，人力资源管理可以激起员工的内在潜能，提升员工的道德素养与自身能力，进而使人力资源管理和企业发展之间形成促进关系。人力资源管理可以促进和谐劳动关系的构建，而劳动关系可以提升人力资源管理的质量和水平，进而促进企业长远发展。实际上，人力资源管理，是对企业用工关系的一种调整，是构建和谐劳动关系的基础。因此，相关管理人员需要正确认识两者之间的关系，并通过不断调整两者之间的关系，使两者可以处于平衡状态，有效提升人力资源管理质量和水平，构建和谐企业劳动关系。
（二）对人力资源的开发与培训标准进行严格要求
实际上，人力资源的竞争就是未来社会的竞争，也是企业提升自身竞争能力的关键条件，人力资源管理质量和水平直接影响着劳动关系的发展。因此，相关管理人员在人力资源的开发与培训工作中，需要进行严格的要求，只有保证构建的标准性，只有在科学、严格的培训中，才可以充分发挥出人才的内在潜能，有效提升企业的竞争能力，促进人才发展，保证人才不会被社会淘汰，使其可以顺应社会的发展需求。并且，在人力资源开发和培训工作中，要使员工在培训中对自身的发展契合点进行寻找，通过培训可使员工对企业文化的重要意义和价值进行感受，使其可以在企业文化的感染和熏陶下，形成正确的价值观念，使员工可以相互信任，构建一个良好的企业环境，使企业与员工可以在良好的环境中实现共同发展。
（三）通过薪酬管理与绩效考核对劳动关系进行处理
在人力资源管理中，不仅仅是严格要求员工，对员工进行技能培训，还需要通过绩效考核与薪酬管理等手段，对劳动关系进行处理。严格的绩效考核，可以有效提升员工的创新能力，使员工不断突破自我。并且，逐层的薪酬管理制度，也可以构建和谐的劳动关系，提升企业管理效率。因此，在人力资源管理中，需要不断完善绩效考核制度与薪酬管理制度，进而有效激励员工，使其意识到按劳取酬的重要意义，使其可以在激励中提升自我价值和实现自我价值，进而使企业获得更多的经济效益。
四、结语
总而言之，在新时代背景下，掌控好人力资源管理和劳动关系是非常重要的，不仅可以有效促进企业和谐劳动关系的构建，还可以提升人力资源管理水平，促进企业长远发展。因此，在实际工作中，相关人员需要深入了解人力资源管理和劳动关系之间的相互影响和联系，并结合企业的实际情况，加强人力资源管理力度，促进和谐劳动关系的构建，使员工可以积极主动的投入到工作中，为企业带来更多的经济效益。（作者单位：沈阳飞机工业（集团）有限公司）
企业劳动关系论文范文第5篇
摘要：浙江小微企业发展形势严峻，但与企业转型升级所匹配的创新导向的文化理念、有利变革的文化组织、协同创新的文化环境、转型升级的文化机制尚未建立。高素质的企业家、高素质的管理人才、现代化的管理机制、系统化的扶持政策等因素制约了浙江小微企业的文化升级，建议企业采取提升企业家文化、培育核心价值观、完善利益共享机制、落实创新企业文化等对策。
关键词：浙江；文化；小微企业；转型升级
本文为2012年度浙江省商业经济学会重点课题，项目编号为2012SJZD14。
中小微企业是浙江省的特色和“名片”，小微企业占市场主体的绝大多数。截至2012年1月末，浙江小微企业56.9万家，占企业总数97.0%，，小微企业创造了全省全部工业总产值的56.3%，共吸纳就业1178.5万人，占所有企业的55.5%。虽然小微企业占据优势地位，但是总体来看，浙江小微企业“低、小、散”的普遍特征依然存在，目前小微企业遭遇用工难、投资难、融資难、创新难、盈利难、税负重、库存高、成本高、风险高等诸多问题，转型升级的步伐偏慢。杰克·韦尔奇曾经说过：“文化因素才是维持生产力增长的最终动力，也是没有极限的动力来源。”中国企业联合会理事长李德成认为：“无论是企业的战略转型还是管理创新、技术创新，都需要依靠文化的强力驱动来实现。”因此，浙江兴在民企，民企瓶颈在文化，浙江小微企业的转型升级需要文化先行。
一、浙江小微企业转型升级的文化现状
企业文化是指以价值观为核心的内在素质及外在表现，企业文化由物质层面文化、制度层面文化、精神层面文化所构成，企业文化具有凝聚作用、激励作用、导向作用、约束作用和辐射作用，因此企业文化是企业的灵魂及核心竞争力，是引领企业创业创新的精神旗帜。虽然浙江以民营为主的小微企业历经多年的发展，形成了浙江人“精明通达、聪明实干、活络严谨、勇于拼搏、善抓住商机”的独特文化精神，但是随着企业内外部环境的日益变化，现有文化影响了企业的转型升级的成效。
1.尚未形成创新导向的文化理念
美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司通过对全球增长最快的30家公司跟踪后，联合撰写的《关于企业增长的研究报告》中提到，这些公司均具有团队协作精神、以客户为中心、平等对待员工、注重激励与创新的企业文化。当前浙江小微企业虽然遭遇发展的严峻形势，但是许多企业依然以传统的资本或老板文化来经营，尚未形成贴近市场、以人为本的创新导向的文化理念，企业尚未具备激励来自于情景、核心人才决定企业命运、变化是成长等价值观念，尚未充分调动员工开拓进取、锐意革新的积极性。
2.尚未构建有利变革的文化组织
企业组织结构演变大致可分为纯等级结构、职能制结构、分权制结构、权变式结构，企业组织设计为简单结构、官僚式组织、矩阵式组织、团队基础组织、内部自治组织、虚拟组织等形式。根据企业转型升级所需要的灵活应变市场的要求，企业需要建立根据任务需要采取不同灵活组织形式的权变制结构，或者是团队组织和虚拟组织。但是目前浙江多数小微企业的组织结构依然较为传统，多以职能制结构为主，组织结构缺乏灵活性，不能快速适应环境变化。
3.尚未培育协同创新的文化环境
企业转型升级是系统工程，需要硬环境与软环境两方面共同支持创新文化。硬环境主要是鼓励自主创新的各种物质环境条件，一般是创新所需的工具、设备、实验、资料、信息等，软环境主要是能够，企业内部的协同创新氛围。为了切实推进企业的转型升级，企业要重视团队作用，建立解决问题的团队、自我管理的团队、跨职能的团队，并且充分授权。与此同时，企业内部要建立与市场联系紧密的公开自由的沟通渠道和信息共享机制，并给予员工充分的自由创新空间。但是目前浙江小微企业中根据转型升级需要而建立的团队寥寥无几，部分企业团队因老板集权和信息资源等制约无法真正发挥团队的效用，员工之间的协同创新意识也不强。
4.尚未落实转型升级的文化机制
虽然浙江七成以上小微企业表示要自身需要尽快转型升级，不到五成的小微企业对经营现状感觉满意，但是五成左右的企业认为自身的转型升级能力一般，六成企业表示将提高管理水平。至于转型升级所需要的文化创新机制，尤其是关键的人才管理机制，多数浙江小微企业并没有真正建立，少数企业虽有相关制度但是并未真正落到实处。一方面浙江小微企业感觉“招工难”和“用工难”，但是许多企业并没有重视企业员工的培训，从根本上提升员工的创新能力。鼓励创新的激励机制也并不清晰，相应的创新服务也不到位，尚不能有效地激发员工开展创新活动的积极性。
二、浙江小微企业转型升级的文化制约因素
1.缺乏高素质的企业家
企业文化一定程度上其实是企业家文化，甚至是创始人文化。浙江小微企业的众多企业创始人均是“草根企业家”，这些白手起家的企业家们文化程度普遍较低，管理较为粗放，“拍脑袋”式的老板独裁决策依然大行其道。虽然企业曾经能够迅速把握时机赢得发展，但是随着企业经营环境的恶化，尤其是国际金融危机后内外困境的出现，独裁式的决策、老板的能力局限、家族式管理、不道德的经营等问题的弊端逐渐显现，不仅降低了员工对企业的认同感与归属感，而且严重制约了企业转型升级的步伐。
2.缺乏高素质的管理人才
企业文化最核心的是“人”，一切管理都离不开人，管理的根本在于管好人。但是浙江传统的小微企业文化造成了企业知识断层和人才危机。浙江省经济和信息委员会副主任吴宗曦认为制约中小企业转型升级的三大主要因素为市场风险过大、资金投入过大和缺乏高端人才。据调查，浙江民营企业中高层管理和科研技术人才的工龄普遍很短，平均为2-3年，短的只有几个月，最长的不超过6年，过高的人才流动率，不仅反映出浙江小微企业对员工缺乏凝聚力和感召力，而且也严重影响了企业的经营质量。浙江小微企业多数缺乏高素质的管理人才，尤其是正确理解企业文化的内涵的管理人才以及高精尖的技术人才。
3.缺乏现代化的管理机制
浙江小微企业中绝大多数是家族企业，家族中的亲戚机会掌握了企业的所有重要职位，家族成员绝对控制企业的所有权和经营权。尽管许多企业一直聘用外人担任高级管理职位，但是由于考虑到利益和信任等因素，多数浙江小微企业的用人上依然非常谨慎，企业经营中家族式管理特色非常显著。目前的管理机制越来越不难适应现代企业规模化发展的需要，浙江小微企业多数尚未建立现代企业制度，企业管理不够规范，这不仅直接导致了“融资难”、“招工难”等现实问题，而且阻碍了企业转型升级的计划与执行。
4.缺乏系统化的扶持政策
当前许多浙江小微企业遭遇 “缺钱、缺地、缺人、缺单”等发展瓶颈，许多小微企业还是将主要精力集中于融资等企业生存等现实困境，部分企业认为“企业没有利润，何来转型，能保命就不错了”，较少思考企业如何发展或者进行转型升级等深层次问题，这就需要政府的大力支持以及积极引导。虽然浙江已经出台《关于推进民营企业文化建设的指导意见》，明确了民营企业文化建设的内容和目标，但是相应的企业家提升、文化创新指导、高端人才引进等系统化扶持政策并未落地，尤其是制约浙江小微企业转型升级的资金、技术、人才等问题的扶持政策尚未全面落实，政府的转型升级需与时俱进。
三、浙江小微企业转型升级的文化发展对策
联想的领导人柳传志有一个著名的比喻“房屋图”，如果把企业比作一栋房屋，那么地基是企业文化与企业制度，屋体是资金流、信息流、物流等，屋顶是各种技术性的职能管理。浙江小微企业要转型升级，创新企业文化是必然选择。
1.全面提升企业家文化
企业家是企业的灵魂，是企业文化的动力源和倡导者，企业家的理念和价值观决定着企业文化的发展方向及发展水平，是企业文化的最关键因素。浙江许多小微企业文化的实质是资本文化或老板文化，老板文化阻碍着企业的文化飞跃。浙江小微企业的老板要从多方面吸收知识营养，不断学习和关注转型升级，切实提高自身的综合素质来领导企业实现提升和发展。浙江小微企业的老板要转型为现代企业家，以开阔的视野了解世界，从专业的角度思考未来。浙江小微企业主要富而思源，自觉率先垂范，以身作则，用自己的理念与行为去鼓励员工与企业共同创业创新，共同营造转型升级所需的创新型企业文化。
2.细心培育核心价值观
积极向上的企业价值观可以凝聚员工之心，铸造企业之魂。浙江小微企业要立足自身实际，坚持科学可持续发展的观点，融合合作共贏理念、诚信为本理念、以人为本理念、创业创新理念等，根据企业的特点和发展来加工提炼核心的“以客户为中心”、义利兼顾以义为先的价值取向。浙江小微企业要切实改变“视员工为机器”、“过分强调个人能力”、“盲目追求利润最大化”等不良观念，在企业的决策、控制、领导、经营以及行为等方面细心培育有利于自身转型升级的独特企业文化。
3.务实完善利益共享机制
《浙江省企业文化建设调查报告》中指出，利益、价值观、情感是维系劳动关系和谐必不可少的三大要素。软实力专家邓正红认为，四流企业作假，三流企业做样，二流企业做事，一流企业做人。浙江小微企业要务实地将员工当家人，培养员工的主体意识，用心地培养和关爱员工，并逐步完善利益共享机制，让员工与企业携手同舟共济，共同发展。浙江小微企业的老板要注重员工的物质文化和精神文化需求，主动承担社会责任，用利益共享和温暖关爱来留住富有价值的员工。
4.立体落实创新企业文化
企业文化要变成企业资本，需要文化在企业落地生根，将文化立体落实。完整的企业文化包括企业愿景、价值观念、经营哲学、企业道德、企业精神、团体意识、企业形象、企业制度、企业使命、文化结构等众多内容，有效的企业文化要有追求、有活动、有故事、有典型、有品牌。浙江许多小微企业文化尚停留在传统的文化宣传或文化标语阶段，尚未真正从理念层、制度层、行为层、表现层四个层次完整建设企业文化，相应的决策文化、控制文化、经营文化、行为文化也没有明确描述出来。尤其是与转型升级的创新企业文化相关的企业制度、团队组织以及人力资源等项目尚未落到实处，企业制度是文化的硬约束，人力资源是强化文化实力的方法。浙江小微企业许多没有开展丰富多彩的文化活动，企业文化为企业管理服务的功能还没有有效发挥。企业文化不是为文化而文化的，企业文化是为企业服务的，浙江小微企业要切实运用好企业文化这项工具积极推进企业转型升级。
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作者简介：吴旻（1982- ），女，浙江东阳人，讲师，管理学硕士，研究方向为东方管理，联系电话为13758955254，邮箱为wm86390222@163.com，地址为浙江省东阳市广福路广厦学院B512办公室（322100）。
企业劳动关系论文范文第6篇
[摘要]本文将分析我国民营企业劳动关系管理的现状，剖析其中存在的问题和造成这些问题的原因，再结合相关文献资料与我国具体国情从企业和政府的角度着重从法制方面浅谈构建民营企业和谐劳动关系的几点对策。
[关键词]民营企业;劳动关系;劳动法
一、绪论
（一）研究的背景和意义
截至2013年底，全国个体、私营经济从业人员实有2.19亿人，较上年同期增长9.7%。持续、高效、大量地吸纳就业，是民营经济对国民经济发展的重要贡献之一。民营企业已经异军突起成为促进经济增长、提供就业机会、增加国家财政税收的主力军，但是在民营企业快马加鞭前进的同时，企业与员工之间的矛盾和冲突也日益尖锐和突出，劳动争议案件和劳资纠纷数量均呈现逐年不断上升的趋势。业与员工之间劳动关系的不和谐已经成为阻碍现代经济发展的一个不可忽视的重大问题。
政府的调控是构建和谐劳资关系的核心，是实现劳资关系和谐发展的根本保证。政府对于劳资关系的调节主要要通过制定相应的政策和法律法规来实现，需进一步建立和完善我国的劳动法律体系，加强劳动监察和劳动争议处理的法规制度的建设，用强制性的法律手段来切实保护劳动者的利益，督促民营企业依法用工，使民营企业用工制度和社会保障制度真正做到法制化。
二、我国民营企业劳动关系存在的问题分析
结合相关文献资料和我国特殊国情分析总结得出民营企业劳动关系存在的问题如下：
（一）劳动合同签订流于形式
我国民营企业劳动签订率并不如想象中那么低反而每年都呈稳步上升的趋势，但实际上劳动合同的签订不是多浮于字面意义玩文字游戏就是根本就不符合劳动法的相关规定。许多企业为了谋求最大经济利益想方设法变相侵害员工的合法权益。拟定的合同照抄照搬《劳动法》或其他单位的合同文本，内容空泛雷同、可操作性差。在工资增长、休息休假等方面缺乏量化，社会保险的覆盖率太窄，有些企业甚至不为员工参保。
（二）劳动环境差，工伤事故严重
民营企业先天条件差，规模小，员工流动性大，不得不尽量节约开支将更多的资金投入市场以期换得更大的利润，对于员工的劳动保护资金往往就投入不足，员工劳动生产的设备陈旧简陋，制作工艺技术传统落后，同时也缺乏有效的防护设施和事后赔偿制度。尤其是采矿业、纺织业、机械加工业、化工业一类的行业工作环境十分恶劣，这直接导致员工的人身安全得不到有效的保障，重特大事故发生率和职业病发病率居高不下。
（三）劳动者工作时间长，劳动强度大
尽管《劳动法》明确作出了劳动者每周44小时，每天8小时作制的时间限定，但是在大多民营企业这项法规根本就没有得到重视和贯彻，尤其是在制造业、服装加工业、建筑业、娱乐业，加班工作超时劳动的问题非常普遍。虽然这几年随着国家劳动法律制度的不断完善，这种强迫延长员工劳动时间榨取员工劳动价值的现象逐渐减少，但是员工劳动时间和报酬不相匹配的现象并没有得到实质性的改变，反而以另外一种隐性的形式继续存在着。
（四）工资普遍偏低
在员工薪水制定方面，许多民营企业参照着国家法规制定的最低标准来确定员工的劳动报酬，拖欠、克扣工资的现象也是十分普遍。根据2014年全国各省区的工资标准的数据显示，上海最低工资标准为全国最高，达到1620元，贵州省的最低工资标准为1030元，为全国最低。
（五）员工的文化素质和法律意识比较薄弱
民营企业员工的文化素质普遍偏低，这意味着员工得到法律知识传输和学习的机会也偏低，法律意识自然也就比较薄弱。大多数员工知道有劳动纠纷争议解决部门和一些保护自己权益的相关法律法规，但在受到企业的无理欺压和解雇时或因为怕麻烦或因为承担不起高昂的费用，很少有人选择利用这些法律武器来捍卫自己的权利。
三、我国民营企业劳动关系存在问题的原因分析
（一）员工与企业地位的不平等
这是造成劳资双方劳动关系出现矛盾和冲突的最根本原因。我国是一个人口大国，“资本短缺，劳动力过剩”是我们短期内没办法改变的基本现状，劳动力市场长期供大于求，形成了十分典型的买家市场，这就从根本上导致了企业和员工之间的不平等不对称。而这种地位的不对等力量的不平衡必定会加剧双方利益的矛盾和冲突，从而影响劳动关系的和谐运行。目前我国处于经济转轨的重要历史时期，面临的劳动力过剩和就业困难的压力只会愈发的严峻。
（二）工会组织的原因
目前我国民营企业工会组织不管是建立还是运作都存在着诸多缺陷和不足。主要体现在以下两点：
1.民营企业的工会组织不健全
我国大部分民营企业都没有建立工会，很多民营企业主对工会工作的认识很不到位，对于建立工会或者是员工入会直接采取抵抗的态度，致使工会工作陷入被动。员工对于入会的积极性也不高，很多员工甚至根本就不知道有工会组织这一种说法。
2.工会缺乏一定的自主性
我国已经有小部分企业开始建立工会，但这些工会并没有传统中与资方谈判以争取保护劳方合法权益的性质，更多只是作为后勤服务部门一类的福利角色存在。它会在逢年过节时给员工发放相关的福利产品，但不会参与员工与企业劳资纠纷的处理，至于代表员工的利益与企业进行集体谈判更是无从谈起。
（三）相关法律法规的缺陷
我国目前尚未建立起一套与市场经济和民营企业发展相适应的劳动法律法规体系，对违反劳动法规的行为缺乏有效的制约。虽然《劳动合同法》等一系列劳动者权益法律也已经颁布多年，但是在许多领域依然存在着缺陷和空白，有些法律的规定太笼统定义太抽象，配套的法律法规也不健全，如规范集体谈判、罢工等相关法律迟迟未出台。
四、构建和谐劳动关系法律对策分析
针对我国民营企业劳动关系存在的现状，结合相关文献资料以及我国具体国情，现提出以下几点法律对策：
（一）加大法律宣传，提高劳动者自身的文化素质和法律意识
首先政府必须严格贯彻执行九年义务教育制度，让所有的适龄儿童都能接受义务教育，使劳动者在进入社会参加工作之前都能积累一定的文化基础，在受到企业侵害和欺瞒时能通过法律手段来维护自己的权利。
其次必须加大对相关法律法规的宣传力度。劳动部门可以通过社区宣传，加强对《劳动合同法》、《工会法》等重要法律法规的传播。其中社会宣传可以与社区居委会合作，在公共设施或者公共系统例如广场、公车上播放相关的知识宣传片和公益广告片，还可以在新闻媒体上通过对相关案件和新闻的披露传播来进行宣传，也可印制一些的画报画册张贴在社区内。
（二）加强完善工会组织的建设工作
在加强各级工会建设的过程中我们应当严格做到以下两点：
一是要明确工会的身份和地位，必须把工会的职能由现今的娱乐福利转变为诉求维权，充分发挥工会对员工的维护代表和对企业的制约抗衡作用，真正担负起代表弱势的员工向强大的企业谈判协商维权申讨的职能，建立起真正的一切从员工角度出发的民营企业工会组织。
二是保持工会的独立性。加强民营企业工会组织独立性建设已成当务之急。企业要积极的配合并且参与到保持工会独立性的工作中来，协助各地总工会组织的工作，转变传统的对工会的抵触态度，要配合政府采取的各项指派工会负责人、拨款资助等措施争取改变工会人事受控于企业，经费依赖于企业的现状。
（三）维护劳资双方利益
一方面在尊重市场经济规律的条件下，通过政府特有的强制力为劳动者创造偏向他们的劳动环境，对与企业和工会共同开展的集体协商行使引导、支持、监督职能，加大对拖欠克扣员工工资、强迫延长员工劳动时间的企业主惩罚力度，依法最大程度保护员工权益。一方面企业和员工和谐的劳动关系也要建立在双方共同利益的基础上，政府的职责还要尽力规范劳动力市场，在倾斜性保护劳动者的同时也不能一味的偏袒他们还要维护好企业的正当利益。
（四）健全三方协调机制的相关法律
我国《工会法》和《劳动合同法》中一些笼统的关于三方协调机制的原则性规定在面对民营企业日益复杂的劳动关系问题时已经越来越力不从心。因而国家要尽快出台有关三方协调机制的专门法律，明确三方协调机制的法律地位和各方的权利和职责，详细的规定三方协调机制的运行程序等具体规则，为三方协调的实施提供法律依据，促进程序的法制化，更加有效的发挥其在处理劳资纠纷中的作用。
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