银行业绩效评估论文范文第1篇
【摘要】 在现代企业管理中，企业的财务管理和绩效管理是企业运行管理两个重要模块。在企业的管理中，在企业目标和战略基础上，财务管理和绩效管理之间是相辅相成的。企业只有将财务管理和绩效管理进行合理规范和执行，才能加强财务管理和绩效管理的功能，同时提高企业的工作效率和管理效率。本文主要阐述了现代企业基于组织战略的财务管理和绩效管理的功能性研究，为现代企业管理提供参考。
【关键词】财务管理 绩效管理 战略组织 功能性研究
在现代企业的运营管理活动中，企业财务管理和绩效管理是企业管理中两个最重要的组成部分。现代企业的各个管理模块之间是相互联系、相辅相成的，在企业管理中，加强企业各部门之间的联系，做好各个模块的管理对于提高企业运营效率和工作效率具有重要的作用。但是，目前在我国的企业管理过程中，财务管理和绩效管理往往是并行存在的，这样不仅不利于企业加强财务管理工作，而且也会影响绩效管理的效率。在企业经营管理中，如何加强企业的财务管理和绩效管理效率，研究企业财务管理在绩效管理中的功能性，对于提高企业经营管理有非常重要的作用。
一、财务管理与绩效管理之间的关系研究
现代企业在经营管理中，财务管理和绩效管理是企业组成的两个重要的部分。在现代经济飞速发展的时代，企业的经营主要是为了盈利，企业的财务管理在企业运营中起着非常重要的作用。良好的企业财务管理，不仅能够保证企业的正常经营，而且能够良好的实现企业的经济效益，加强企业内部的财务管理对企业的正常经营和盈利意义重大。而良好的企业绩效管理不仅能够提高企业员工的工作效率，还能够提高企业的经营管理水平。但是，无论是企业财务管理还是企业绩效管理，其最终的目的都是围绕着企业的经营目标和组织战略来进行的。在企业的经营管理中，将企业的财务管理和绩效管理有效的结合起来对于实现企业的经营目标和组织战略有重要意义，因此，企业管理活动要从组织战略上尽心考虑，找到企业财务管理和绩效管理之间的交叉点，改进财务管理方法和绩效管理方式，以企业战略性绩效管理为主线，让财务管理作为辅助来提升企业的管理效率。
二、财务管理在绩效管理中的功能性研究
企业绩效管理主要包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个方面，在企业管理中，绩效管理强调企业的组织目标和个人目标的一致性，在各个环节都需要企业管理者和企业员工的共同参与。而企业的财务管理在一定程度上可以直观的反映出企业各个部门和员工的工作效率和工作效果，因此，研究企业财务管理在企业绩效管理各环节的功能性对于提高企业工作效率、加强企业管理意义重大。
（一）企业财务管理在绩效计划阶段的功能
企业绩效管理中的绩效计划分为绩效目标确定和绩效指标设计。在目标确定方面，各个部门和个人目标都是来源于企业组织目标的分解，而企业组织目标的核心是财务目标，在企业绩效指标设计方面，企业管理人员针对企业的管理目标将企业每个阶段要完成的目标进行分解，分解成部门目标和个人目标，个人目标和部门目标之间相互联系。因此，在企业的绩效管理中，通过有效的、定期的绩效评估，对企业组织目标的达成有贡献的行为进行奖励，而对不符合企业组织目标的行为进行一定的约束，这样可以激励企业管理人员和企业员工积极提高工作效率、提高自身的能力素质，改进工作方法而达到更高的个人和组织绩效水平。
（二）企业财务管理在绩效实施阶段的功能
绩效管理的实现主要体现在绩效实施阶段，主要在于掌握管理者和员工绩效进展情况并提供相应的帮助和指导，绩效实施效果可以从企业各项财务数据和指标来反映出员工的工作效率和近期工作进展的情况，通过一些相关的财务票据、费用支出可以反映出相关部门的工作情况和工作效率，这样可以极大提高企业员工的工作效率和工作效果。在进行企业绩效考核环节，财务管理部门也是绩效考核的重点部门，财务部门的考核可采用量化指标反映出部门员工工作在财务方面的表现。企业人力资源管理部门可以通过员工的绩效考核结果来确定此员工是否可以加薪、晋升或者解除合同。
（三）企业财务管理在绩效改进阶段的功能
企业的绩效改进是企业绩效管理的最后一个环节，一方面企业各部门和各个员工绩效的改进，另一方面，企业绩效管理也要进行相应的改进。部门和员工绩效改进，主要是在部门、员工绩效制定的改进，使其更加明确并更具有可操作性。企业绩效管理改进是在企业绩效考核过程中，对不易操作、不明确、不符合企业经济效益的绩效管理制度加以改进，使企业绩效管理取得更好的效果，推动企业的经济发展。企业财务管理在企业绩效考核改进的过程中，不但要进行成本收益分析，还需要利用财务管理促进企业绩效管理的实施和监控，对达到企业目标的管理工作者和员工进行一定的奖励和激励措施。在绩效管理的各项功能性活动中，企业财务管理活动要深入其中，紧紧围绕着企业的经济目标和组织战略，推动企业绩效管理的推进和有效实施，对于提高企业的工作效率和管理效益，提高企业经济效益实现有着积极的意义。
三、财务管理在绩效管理中的人员管理
在企业的组织战略管理中，企业的财务管理和绩效管理都主要是围绕着企业的经济效益和组织战略来进行的。在绩效管理的各个环节中，无论是财务数据的提供还是绩效数据的提供，都需要專门的人员进行管理。一般情况下，企业会在财务部门专门设置绩效专员，但是，这样的人员设置会偏重绩效管理，并将企业的绩效管理岗位变得比较复杂，有岗位重复设置之嫌，也不能深入的进行财务管理，存在着一些管理漏洞和问题。还有些企业采取在财务部门选拨培养兼职的绩效专员，这种形式需要按照财务部门岗位设置需求和绩效管理情况进行适当选择，一般情况下，企业财务部门财务数据分析和管理报表的工作人员是比较好的选择。这种在企业财务部设置兼职的方式是大多数企业所选择的，绩效管理部门要加强财务兼职绩效管理人员的培训和管理，并保证绩效管理部门与财务管理人员以及兼职绩效管理人员之间有良好的沟通，才能保证企业的绩效管理和财务管理的有效实施，通过沟通为各部门合作创造良好的工作环境，为企业的实现经济效益和组织战略做出贡献。
四、结语
企业的绩效管理和财务管理归根到底都是围绕着企业的经济目标和组织战略来进行的，两者之间相互联系、相互依存。企业的绩效管理工作不仅能够对各个部门和员工的工作效率和工作效果进行监督考核，还能最大限度的提升企业的管理水平。而企业的财务管理深入到企业绩效管理的各个环节之中，通过财务活动可以及时有效的了解各部门和员工的工作情况，评估部门和员工的工作效率和工作效果，使企业管理者更加直观的了解工作进程，促使企业各个部门和企业员工围绕着企业的组织战略而工作服务，这样就可以提高企业的整体工作效率，为企业创造更好的经济效益而努力。
参考文献
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（编辑：刘影）
银行业绩效评估论文范文第2篇
2012年10月5日-7日，由兰州大学管理学院和中国地方政府绩效评价中心主办的“公共绩效治理：国际学术前沿与全球实践经验高端论坛”在兰州大学召开。来自美国、英国、澳大利亚、中国内地和港澳台地区39所高校、研究机构以及政府部门的55位从事政府绩效管理和公共治理研究的一流学者和资深政府官员出席了本次论坛。中国行政管理学会执行副会长兼全国政府绩效管理研究会会长高小平教授到会就政府绩效管理研究的重要性、我国试点情况以及学科建设等发表了重要观点。本次论坛的主题是“以公共价值为基础的政府绩效治理：公共部门获得合法性的基本战略和途径”，与会学者和政府官员围绕这一主题，就以公共价值为基础的政府绩效治理、政府绩效管理的理论思考、政府绩效管理的实践发展以及政府绩效管理研究的多元视角等问题进行了系统的交流和讨论，取得了丰硕的成果并达成了重要共识。
一、以公共价值为基础的政府绩效治理
自1995年哈佛大学马克·穆尔教授提出公共价值概念以来，西方学者对于什么是公共价值、如何创造公共价值以及公共价值管理问题展开了持续研究并发表了一系列成果。近年来，国际公共行政学界尤其注重对于公共价值的研究，《公共行政评论》、《澳大利亚公共行政学报》等公共行政学重要杂志均开辟专栏对这一问题展开讨论。2011年10月，以兰州大学包国宪教授为首的研究团队在美国波特兰举办的第二届政府绩效管理与绩效领导国际研讨会上首次提出了以公共价值为基础的政府绩效治理理论，并接连发表了系列成果。这一问题在这次论坛上也成为最为重要的讨论议题，多位学者发表了相关研究成果，政府绩效管理的研究范式开始从新公共管理向以公共价值为基础的政府绩效治理转换。
美利坚大学罗森布鲁姆教授关注非任务性公共价值在当代绩效导向的公共管理中的地位，他认为公共管理绩效对于结果和资金价值的关注所引发的一个重要问题就是非任务性价值（Non-mission Based Values）的缺失。他提出了同时测量非任务性价值和结果（Results）的需要，认为非任务性价值对于公共行政而言是核心的，并通过价值与结果、价值与管理的区分论述了测量非任务性价值的重要性。罗森布鲁姆教授提出了一个任务性价值和非任务性价值的平衡计分卡，包括政治系统、宏观政策、任务结果和管理绩效等四个方面，并进一步指出在同一周期上对每一个方面的测量可以保证机构或者项目不会忽略管理、政治和法律价值。兰州大学包国宪教授的报告围绕论坛的主题展开，他总结了新公共管理背景下政府绩效评估与管理的贡献、困惑和理论反思，认为传统的政府绩效管理在提高政府效率和提高顾客满意度方面发挥了不可替代的作用，然而，在政府绩效管理实践中却涌现出了大量的疑问，从理论上讲，这就聚焦成为一个重要的研究问题，即为什么政府的产出和结果会有差距？包国宪教授阐述了绩效损失的概念，认为从绩效生产的角度看，绩效损失等于结果与产出之差，产生绩效损失的原因主要在于：第一，由于管理方面的问题，投入没有充分转化为产出，这一方面的问题通过管理工具、手段和流程的优化可以得到改善，第二，一部分产出偏离了社会基本需求，未能体现公共价值，只体现了市场价值，而社会建构缺位是造成这一问题的根本原因。他提出了以公共价值为基础的政府绩效治理理论，认为政府绩效治理是在政府绩效的社会价值建构、组织管理和协同领导三个系统的互动作用下，生产符合基本公共价值的绩效过程。在此次论坛中，包国宪教授基于他提出的以公共价值为基础的政府绩效治理模型（PV-GPG模型），对治理绩效的内容进行了阐述，并对模型中的关系和机制进行了解构，为下一步开展实证研究提供了概念逻辑。美国波特兰州立大学道格拉斯·摩根教授也关注政府绩效管理的价值理性和工具理性间的关系问题，在以《绩效测量的信任范式和效率范式：对于地方政府领导和角色的启示》为题的报告中，摩根教授认为一个以价值为基础的领导和治理路径对于地方政府而言是具有本质意义的。他以价值表达的处所为横轴，以价值表达的结构和手段为纵轴勾勒了公共价值表达、传导和创造的过程，论证了为什么一个价值为中心的路径在地方政府管理中是最为本质的，并提出了学术界应该在以价值为基础的治理和领导中扮演的角色。最后，摩根教授提出了包含政策发展，政策制定，政策管理和执行以及政策评估和反馈等阶段的以价值为基础的地方政府治理战略，并从个体、结构和政策三个层次提出了激励地方政府实施以价值为基础的治理的战略。美国波特兰州立大学盖力文博士则重点介绍了以绩效为基础的公共领导的内涵和本质，提出了工具性治理、公共价值的社会建构与表达框架并构建了以公共价值为基础的实践路径。
在本次论坛中，包括罗森布鲁姆教授在内的多位国内外专家聚焦或开始关注以公共价值为基础的政府绩效治理理论，包国宪教授在以往研究的基础上已经提出了对以公共价值为基础的政府绩效治理模型进行解构的基本思路，摩根教授的研究已经涉及以公共价值为基础的地方政府治理战略，这些前沿性工作为政府绩效管理研究提供了新的方向和路径。
二、政府绩效管理的理论反思
从新公共管理产生的那一刻起，对于新公共管理的批评就没有停止过，对于产生于新公共管理的政府绩效管理理论的反思也是一样。在此次论坛上，多位学者就政府绩效管理理论进行了反思，提出了未来的研究问题和思路。
（1）政府绩效管理研究存在的问题的和解决路径
以中国的双轨制和罗伯特·艾克尔斯教授发表的绩效测量宣言为借鉴，中国人民大学蓝志勇教授提出了绩效测量协助领导，而不能取代领导；绩效测量需要具有柔性和动态性；绩效测量总能得到结果以及成功的绩效测量可能来自于测量“被认为不能被测量的事物”等观点。美国佛罗里达州立大学杨开峰教授就绩效测量研究的若干新方向做了主题报告。在对结果导向的管理（Managing For Result，MFR）研究现状进行了深入剖析的基础上，他提出了绩效测量未来研究的9个领域，包括更加广泛的理论路径，中层（Middle-Range）理论和机制，结果导向的管理与合作治理，社会媒介与结果导向的管理，对本质问题的回归，民主化结果导向的管理，绩效信息、认知科学与行为经济学，设计科学与结果导向的管理以及结果导向的管理与文化等。澳门理工学院陈庆云教授则围绕政府绩效管理研究的“结果为本”特点，提出了十个亟待讨论的研究问题，包括组织绩效、员工绩效和领导绩效之间的关系，硬绩效与软绩效之间的关系，组织内绩效与组织外绩效之间的关系，长远绩效与近期绩效之间的关系，绩效管理的系统提出与其后发展之间的关系，多元利益绩效与单元利益绩效之间的关系，绩效管理研究中的二元方法论和多元方法论之间的关系，绩效管理研究中因与果之间的关系，绩效管理研究中诸因素之间多关系以及绩效管理研究中奖励与惩罚之间的关系等。中山大学蔡立辉教授主要关注政府绩效管理的科学化问题。他认为政府绩效评估面临的科学化问题是基于政府绩效评估的实践提出来的并且广泛存在，主要包括政府绩效评估的价值取向问题，如何实现定性评估与定量评估相结合，如何确定绩效目标、绩效标准，如何构建评估指标体系，如何设置分值和赋予权重，如何实行分类评估以及分类评估之后各类被评估者的评估结果如何进行横向比较，如何选择与确定评估主体，以及如何获取评估资料，如何识别评估资料的真伪及其对绩效评估的价值等，而这些问题必须通过“政府+专家”的模式加以解决。以往政府绩效管理的研究更加侧重于基于实践经验的技术和模式，而这将伴随着以公共价值为基础的政府绩效治理理论发生变化，政府绩效治理中的国家、政府和社会合作将成为新的研究重点。
（2）新公共治理与政府绩效管理
英国爱丁堡大学史蒂芬·奥斯本教授是最早提出新公共治理理论的研究者之一。奥斯本教授认为在新公共治理背景下，公共服务系统是重要的，而对于关系的治理与专业技术对于有效的公共服务而言同等重要，同时，公共服务价值和公共服务使用者的核心角色对于有效的公共服务供给是最为根本的，在这一背景下政府绩效管理面对一系列新的挑战。奥斯本教授提出了测度外部创新效用的定性指标，主要包括创造、创新、关系建立、过程/系统管理、传播以及可持续性等方面，认为应该绩效管理应向绩效治理转变。英国卡迪夫商学院佐伊·拉德诺教授认为绩效管理是在绩效测量和报告基础上的行动，以改进行为和过程、促进创新为结果，但是缺乏与战略的整合，测量和行动之间的关系没有很好的被理解。同时，她认为，绩效管理没有统一的愿景，对于“绩效测量的管理”强于对于绩效的管理。她提出绩效测量应该与战略相互连接，并提出了包含战略、愿景与目标转化、目标沟通与目标计划转化、目标行动转化等过程的闭合绩效管理系统。
台湾中国文化大学吴琼恩教授、台湾中山大学汪明生教授、兰州大学何文盛副教授等与会代表也分别就新公共管理运动背景下的政府再造、治理结构和政府绩效评估的结果偏差等问题进行了理论阐述。
政府绩效研究呈现从政府绩效评估到政府绩效管理，再到政府绩效治理的发展脉络，绩效治理的框架逐步形成。包国宪教授认为治理绩效包含社会绩效、管理绩效和战略绩效，是一个结构性概念，这一观点首次对治理绩效概念进行了清晰的界定。与会学者通过质性、实证和比较的视角对治理绩效的三个方面进行了研究，也有学者通过对已完成的研究进行总结和反思来逐步修正理论，治理绩效研究的概念框架逐步形成，主要的研究问题进一步明晰。
三、政府绩效管理的实践发展
政府绩效管理是一门应用性学科，对于实践的关注是政府绩效管理研究可持续发展的根本所在。在本次论坛上，国内外多位学者就政府绩效管理的实践进展和经验进行了报告，集中反映了近年来政府绩效管理实践的创新成果。
（1）政府绩效管理的实践和制度创新
近年来，我国政府绩效管理实践在国家层面的推动下进展迅速。厦门大学卓越教授认为公共服务标准化是“十二五”时期公共绩效治理研究的重要领域，政务（行政）服务中心则是公共服务标准化的重点领域。他介绍了我国一些地方自主开展标准化管理的实践和法规，认为政务服务标准化是指以目前我国各地推行的行政服务中心服务标准化建设为代表，在传统的服务运行模式的基础上，将标准化管理理念引入行政服务领域，建立起行政服务标准体系，以实现服务质量目标化、服务方法规范化、服务过程程序化为主要目标，从而保证无论在服务窗口建设、服务窗口环境、服务内容、服务模式、服务程序、服务岗位各方面都实现标准化。最后，公共服务标准化研究的逻辑思路被提出，包括分析已有公共服务标准化实践的发展背景，评估与验证已有公共服务标准化实践是否创新以及与这一问题相关的创新可持续性、创新时间可扩散性以及如何在已有创新机制基础上进一步发展创新等。中国人事科学研究院吴江研究员关注我国公益事业单位实施绩效工资问题。他提出了包含岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴的公益事业单位绩效工资制度设计方案，并提出推进公益事业单位绩效工资改革的若干措施，并就绩效工资核算中涉及的一些技术问题进行了详细的阐述。中国行政管理学会张定安研究员在强调改革开放以来我国推行行政审批改革的重要性和必然性的基础上，关注行政审批制度改革的绩效评价问题。他精炼地概括了行政审批制度改革推进十余年来的成绩和主要问题，并进一步提出了“机制改革—体制改革—结构性改革”、“组织机构—职能结构—政府角色”的改革路径。他分析总结了行政审批制度改革绩效不高原因，认为将政府绩效管理策略引入行政审批制度改革是推进改革攻坚的重要途径，提出了行政审批制度改革绩效管理理念，并在可操作的层面构建了改革推进框架。
（2）政府绩效管理的实践进展与反思
纽约是美国地方政府绩效管理的标杆城市，纽约市政府绩效办公室副主任杰夫·垂恩斯从纽约市政府在政务透明，数据收集、处理和决策以及创新等三个路径详细介绍了纽约市在改进政府绩效方面的努力，并分析了每一个路径的优势和劣势，指出透明在使得政府成为一个责任政府方面扮演了十分重要的角色，而数据和创新则主要贡献于纽约市良好的管理。浙江大学胡税根教授以绍兴市“扩权强镇”改革为例，关注“扩权强镇”改革的绩效问题，提出了衡量“扩权强镇”改革绩效的基本框架和“扩权强镇”改革的未来思路。华南理工大学郑方辉教授以反思的视角对2007年开展独立第三方评价的“广东试验”进行回顾，总结了“广东试验”的基本特点，进而从评价主体、评价指向、指标体系、动机机制四方面对“广东试验”进行了深入剖析和经验总结。香港城市大学高洁博士关注绩效结果的使用问题，具体探讨了地方政府如何回应公民满意度调查，并通过案例勾画了在市场经济转型过程中不断演化的社会公民与地方政府进行良性互动的“国家—社会”关系。国家农业部是我国确定的政府绩效管理试点部委之一，农业部办公厅王小兵副主任介绍了农业部绩效管理的基本做法和主要成效，着重阐述了由绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈等部分组成的绩效管理运行模式，并从把握理念、组织领导、制度保障、结果运用等方面对绩效管理的认识和体会做了介绍。从国外到国内，从中央政府到基层政权，政府绩效管理已经成为推动行政管理体制改革和政府创新的重要抓手，基于这些创新实践，国内外学者已经开始对实践进行反思，并逐步形成了新的研究发现、经验和理论。
浙江大学范柏乃教授、山东大学曹现强教授、中央民族大学樊胜岳教授、零点研究咨询集团副总裁范文女士、澳门理工学院鄞益奋博士等与会代表也分别从省级政府土地利用和管理绩效评估模型、公用企业平衡计分卡指标体系、生态治理政策绩效评价指标体系、政府绩效评价实践面临的挑战和澳门政府绩效评估体系等方面介绍了对政府绩效管理实践进展，并提出了推进的对策建议。
四、政府绩效管理研究的多元视角
正如罗森布鲁姆教授对本次论坛的评价：“在这次论坛中，我们确实得到了许多关于政府绩效研究的有趣视角，这将为我们未来的研究提供框架和思路”。在本次论述上，许多学者为政府绩效管理研究提供了新的思路和视野。
（1）国家绩效理论体系首次提出
美国波特兰州立大学罗纳德·塔门教授和克莱蒙特研究生大学贾塞克·库格勒教授围绕国家绩效进行了主题报告。他们认为与以GDP为导向的绩效测量不同，政治绩效是对政府能力的客观评估，是独立于政府类型、经济生产水平、人权和社会财富的。对于国家绩效的理解从三个层面展开，分别是政治资源获取能力、政治影响力和政治资源配置能力。同时，他们给出了相对政治资源获取能力、相对政治影响力和相对政治资源配置能力的计算公式和指标含义。塔门教授和库格勒教授将国家绩效的研究分别应用于美国、俄罗斯和中国，指出经济产出与政治绩效是不等同的，同时政治绩效也与政府类型无关，政治绩效可以帮助我们理解增长的潜力、长期的增长趋势、国家的灾难复原能力和国家的成功模式，并就GDP导向的绩效测量和相对政治能力导向的绩效测量以中国、美国和印度等国家为样本进行了对比分析，指出当今世界印度、中国、欧盟和美国是主要的世界主导者，而未来印度尼西亚、巴基斯坦和巴西会在政治绩效上可能会表现优异。以国家绩效理论为基础，美国波特兰州立大学西芝雅美教授认为相对政治能力可以精炼地用相对政治获取、相对政治分配与相对政治影响三者之和表示，她以市政相对政治获取为例，运用基于最小二乘法的回归模型对测量相对政治获取的基本等式进行了拟合。首次出现在学术视野的国家绩效理论更多地从政治的角度看待政府绩效，突出了绩效的治理路径。
（2）政府绩效管理研究方法的规范和创新
台湾政治大学陈敦源教授以台湾地区地方政府的“成绩报告单”为案例，认为美国顾客满意度指数（ACSI）模型并不适用于比较，并提出了从相对测量的视角对主观评价排名进行改进的思路。他强调了在相对测量中确立参照基准的重要性并提出了三个有待验证的理论假设并采用实证的方法对假设进行了检验，认为，地方政府公民满意度采用“确立参照的评价”是一项可靠的预测，同时，在理论上利用“估计量”进行城市间的比较是可靠的。兰州大学尚虎平副教授借助体验型研究途径采用电子政府网络实地体验的方法评估服务型政府建设绩效。研究发现目前服务型政府建设并未落在实处，厦门、宁波、上海、沈阳、大连、重庆、杭州、深圳等地服务型政府建设相对具有更好的回应性，同时，研究还发现电子政务技术存在的“技术黑洞”削减了政府的服务能力。诸如上述两项研究，越来越多的新思路和方法被运用于政府绩效管理研究，这对促进政府绩效管理研究的科学化，创新政府绩效管理理论大有裨益。
复旦大学朱春奎教授运用实证研究方法研究中国省级政府公共服务动机与政府绩效。统计结果表明，公共服务动机、工作满意度、组织承诺和工作投入与组织绩效显著相关，其中工作满意度影响最大；在公共服务动机的四个维度中，只有自我牺牲与组织绩效呈显著的正相关关系。台湾淡江大学黄一峰博士也采用回归分析方法探讨了绩效评价改革与上司信任的关系。同时，台湾政治大学詹中原教授和香港城市大学陈汉宣教授从比较的视角构建研究框架。詹中原教授比较了澳洲与台湾的行政机关施政绩效评估制度，陈汉宣教授则选择以民为本问题进行对话，目的是要了解公民的需求如何通过公众参与的方式反映给政府，同时，让政府更有效回应公民的需求。
（3）公共财政和电子政务绩效研究方兴未艾
针对绩效预算和公共财政问题，台湾大学苏彩足教授指出全球金融危机过后带来的公共债务激增给财政的可持续性带来挑战，仅仅削减开支是不够的，对预算制度框架进行改革非常重要，认为财政规则和财政透明度是改革的两大关键要素。海南大学安应民教授认为地方政府公共财政支出结构发生了变化，并从公共财政支出的视角探讨了地方政府绩效评价中的问题。借鉴英美发达国家地方政府绩效评价与管理的经验，他提出了我国的改进思路和对策。吉林大学张锐昕教授则主要探讨了信息化背景下电子政府绩效评估主体和客体的角色功能，指出电子化政府绩效评估系统将为政府绩效管理的实施提供科学的技术支持。
南开大学杨龙教授、澳大利亚阿德莱德大学谭燕博士、美国波特兰州立大学菲利普·凯思林主任、中国政法大学李程伟教授和南京人口干部管理学院庄国波教授也分别就府际关系、中国环境政策、公共部门人力资源管理、政府应急管理方案和公共绩效治理领域的其它问题进行了报告。适应于政府绩效管理学科特点的多元研究视角逐渐显示出其强大的力量，成为促进研究持续发展的重要推力。
“公共绩效治理：国际学术前沿与全球实践经验高端论坛“是继第一届、第二届政府绩效管理与绩效领导国际研讨会之后，由兰州大学举办的又一次政府绩效管理和公共治理领域的学术盛会，论坛在国内外学术界产生了重要影响，并在政府绩效管理和公共治理研究领域达成了重要学术共识。在第一届、第二届政府绩效管理研究国际学术会议的基础上，政府绩效管理研究国际学术共同体在本次论坛中基本形成。在论坛召开之际，以“政府绩效管理：历史、比较与演进”为主题的首届政府绩效管理博士生论坛在兰州大学同时举办。
银行业绩效评估论文范文第3篇
摘要：基于物流系统绩效评价体系各指标的难以量化性，本文在对模糊综合评价原理介绍的基础上，应用此原理对物流系统绩效进行了分析，并对这种方法的评价结果进行了探讨。
关键词：物流系统绩效评价模糊关系关系矩阵
引言
由于物流系统各指标的难以定量性，这对评价一个物流系统的绩效造成了阻力。而事实上，对于一个物流系统来说它的优越性及存在的问题是人们可以感知到的。采用什么方法对物流系统绩效进行评估，能使评估结果与人们的感知相近或相一致呢？其中有一种数学方法—模糊综合评价法能较好地解决这个问题，人们对模糊问题分析与探讨多采用这一方法[3，6]。因此，有必要介绍一下模糊综合评价法。
1.模糊综合评价的基本原理
模糊综合评价法是以模糊数学为基础理论，运用模糊关系合成的原理，将一些模糊不清，不易定量的因素定量化，进行综合评价的一种方法[1]。它具有结果清晰，系统性强的特点，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决。
11模糊运算
12模糊综合评价的步骤
在对某一模糊问题进行评价分析时，一般按下列步骤进行。
2.模糊综合评价在物流系统绩效评估中的应用
设一物流系统的评价指标体系由以下五个指标构成：（1）用户满意度：产品质量，服务水平，承诺水平，产品价格；（2）供应：可靠性，及时性；（3）交通运输：订单完成率，运输天数；（4）需求管理：库存成本，周转时间；（5）客户服务质量：可信性，服务态度，可靠性，客户沟通能力。下面用模糊综合评价法对这一物流系统绩效进行分析。
21确定评价因素
确定用户满意度、供应、交通运输、客户服务质量、需求管理五个评价因素，即U={用户满意度，供应，交通运输，客户服务质量， 需求管理}。
22确定评语集
23建立模糊关系矩阵R。
采用调查表对物流系统的各个因素进行评价。具体地，可考虑让物流管理相关专家及部门领导对各因素进行评判。比如，我们假设就“用户满意度”来说有10%的人认为很好，有20%的人认为好，有60%的人认为较好，有8%的人认为一般，有2%的人认为较差，则该物流系统在用户满意度方面应得的评价为：（010，020，060，008，002）。同理可假设各专家对其它因素的评价如下：
24确定评价指标的模糊权向量
由于U中各个因素u，对评判结果的影响不一样，因此要对评价因素给予不同的权重W。通过各方面调查及经验总结，我们假设各因素的权重为：用户满意度30%，供应20%，交通运输18%，客户服务质量22%，需求管理10%。因此，权重W=（030，020，018，022，010）。
3.结语
应用模糊综合评价法对物流系统绩效评估时，由于其模糊运算规则：大中取小，小中取大使得物流系统中的某一短板对物流绩效的评估产生重要影响。当这一短板是物流系统的重要因素时，我们认为模糊综合评价方法是有效的。但当这一短板不是物流系统的重要要素时，显然这种模糊分析法存在不合理的地方。这时，可以考虑对模糊运算多次结果进行加权平均，使得这种方法得出的结果与现实相接近。
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银行业绩效评估论文范文第4篇
摘 要：随着我国电子政务建设水平的不断发展，电子政务绩效评估工作变得刻不容缓。针对我国电子政务绩效评估工作存在缺少法律法规、评估内容单调、评估主体单一、评估指标不完善等问题，提出颁布完备的法律、评估内容多样化、评估主体多元化和设计完善的指标体系等四条优化路径。
关键词：电子政务;绩效评估;指标体系
我国对电子政务越来越重视，每年在电子政务建设、运行、维护等方面的资金与人力投入比例越来越高。我国的电子政务也不负众望，日益成为各级政府履行政治经济等职能、发布政务信息、提供社会公共服务的重要抓手，被视为政府与社会中企业、公众交流必不可少的桥梁，为缓和政府与公众之间的矛盾，促进社会稳定做出了积极的贡献。但是，随着电子政务的不断深化发展，各种问题也随之产生。例如，电子政务是否完全发挥其应有的作用、投入与产出是否成正比、政府投入的资金是否达到了预期的效果，概括起来就是我国电子政务绩效的问题，这引起了各级政府与社会各界的广泛关注。在这一背景下，电子政务绩效评估提上了政事议程，通过设计评价指标对电子政务绩效进行评估，可以判断电子政务是否成功，以及存在的不足，从而进行完善优化，更好发挥自己的作用。但是，我国目前在电子政务绩效的评估方面有着一定的问题，如果不及时发现并加以优化，将会影响我国电子政务的长远发展。
一、电子政务绩效评估存在的问题
（一）缺少相关的法律法规作为保障
我国电子政务起步较晚，现在仍然是处于初级起步阶段，必然面临着相关的政策、法律制度、网络安全等方面存在的空白以及漏洞的情况。从表面上看，目前我国各省市的电子政务绩效评估工作进行的如火如荼，但从实质看，除极少的省市外，各地的绩效评估工作的科学性、规范性、可操作性不强，严重影响了绩效评估的质量。就全国范围看，可以发现当今我国相关政务绩效评估的法律法规的制度发展已经远远落后于绩效评估的发展，各个省、市、地区要么是电子政务绩效评估的相关法律法规已经过时，已不适应新时期新特点的评估要求，要么是还没有颁布相应的法律法规作为规范约束，无论哪一种情况都会造成各评估主体在开展电子政务绩效评估时的不规范行为发生。绩效评估工作无法可依，便会产生一些自发的无序的评估行为，而这些所谓的评估工作对各部门电子政务工作的积极影响是很有限的，造成了人力物力财力极大的浪费。
（二）绩效评估的内容不全面
目前，一谈起电子政务绩效评估，首先让人们想到的就是各种各样的政府网站排名。无论全国范围还是各省市都有不同类型的政府网站排名，而且基本是选出前几名，然后宣传号召向其学习。不可否认，对这些政府网站排名会在一定程度上成为各地政府在建设电子政务方面上的动力，使其把电子政府网站做得更好。但是，一味埋头进行政府网站排名会让人们慢慢觉得绩效评估就是搞政府网站排名。然而，把电子政府网站评估等同于政务绩效评估是很不合理的，因为政府网站评估只是绩效评估的一个方面，它是评估的一个重要内容，但不是全部。我国有些地方显然已经迈进一个误区，把电子政府网站评估作为全部工作，将电子政务绩效评估工作集中在政府网站建设上，或者是把电子政务应用系统硬件、软件、架构作为绩效评估的重点，而忽视了对电子政务发展潜能、社会公众参与度和政府服务意识等内容的评价。这种做法是把绩效评估作为一种阶段性的总结工具，只是对上个时期工作进行总结，并不能全面考察它的优点与不足，电子政务建设的前瞻性也不能体现出来。当前，我国的政府网站无法反应我国电子政务的真实水平，搞政府网站评比、排名，容易误导电子政务建设，滋生“表面工程”。
（三）绩效评估的主体较单一
与国外相比，我国电子政务的问题之一是能够对绩效进行科学合理评估的主体比较单一。在国外，如美国、加拿大等国，除政府外，第三方评估机构在绩效评估方面发挥着重要的作用。第三方机构评价时不会照顾政府的面子，可以把最真实、最客观的评估数据摆在公众面前。我国由于传统和现代行政体制的制约，第三方评估机构很少能参与到电子政务绩效评估的工作中，社会普通公众更是被排斥在外，政府作为单一主体的绩效评估方式表现出了评估的集权性和封闭性。另外，由于缺乏相关的知识、技术、观念、制度，地方政府在进行电子政务绩效评估时多是采用上级对下级的评估和电子政务建设单位的自我评估方式。这种评估现状容易造成评估工作的垄断，评估结果很难具有科学性、公正性和代表性，以至造成了目前绩效评估工作达不到公众和政府预期的尴尬局面。
（四）绩效评估指标体系设计不完善
如何对电子政务绩效进行评估呢？首先，必须设计一些评价指标，按照这些指标对各地的电子政务进行打分，从而确定测评的电子政务绩效水平如何。所以，只有设计出完善的评估指标体系，才能确保能够对电子政务绩效水平进行全面的评估，从而保证评估结果的科学性和全面性。但是，我国各地现如今绩效评估指标体系的设计并不完善，存在着一定的缺陷。比如，我国在进行指标设计时，很少有完全遵循绩效指标选择、绩效指标确定、权重设计这三个步骤的。而且，各地方政府在进行绩效评估时，大多选取的是定性指标，但定量的指标用之甚少，造成的结果是指标可操作性不强，评估反馈的有效性也大打折扣。
二、电子政务绩效评估的优化路径
（一）颁布完备的法律作为制度保障
政府部门的全部工作都应在法律法规等制度允许的前提下进行，同样，电子政务的绩效评估工作也必须如此。中央政府要加强对电子政务方面的立法，从法律化和规范化层面进一步发展电子政务，而且对绩效评估要重点提出或者单独立法，以示对绩效评估的重视。各级地方政府应该在中央的指示下，在充分考察本地实际情况的基础上，借鉴国内外的优秀经验，综合设计出地方法規体系，使地方在进行绩效评估时有章可循、有法可依。另外，政府应适应社会发展新需要，及时更新完善法律制度。只有加强立法，设立出完善的法律制度，才能让绩效评估工作健康化、规范化、合理化。
（二）绩效评估的内容多样化
针对当前我国出现政府网站评估与电子政务评估混为一谈的窘境，绩效评估工作中要多加入一些内容。首先，各地方政府人员要学习电子政务知识，提高自己对电子政务的认识。其次，是要拓展绩效评估的内容，除政府网站外，还要把电子政务服务潜能、政府服务意识和社会参与度作为评估的内容，多层次地评估电子政务绩效。
（三）绩效评估的主体要多元化
要打破现在我国电子政务评估以政府为单一主体的尴尬局面，就要找到更多具有评估资格的主体，可以在社会层面和政府内部层面两个方面扩展。放眼社会，可以充当电子政务绩效评估主体的有很多，除了专业的第三方评估机构外，相关专家学者和社会公众都可以参与到绩效评估工作中。在政府内部，评估主体也要做到多样化，除了传统的上级对下级单位的纵向评估外，也要多多开展横向评估，如单位自我评估、平级单位之间相互评估等。同时，要将两种层面的评估主体和结果相互结合，做到内部评估和外部评估相互监督、相互促进、有机结合、相互补充，这样才能共同确保我国电子政务建设发挥其应有的绩效。
（四）要设计完善的绩效评估指标体系
进行电子政务绩效评估时，需要设计测量指标来量化。各地方在设计评估指标时要遵循科学、规范的原则，充分考察当地实际情况，形成既符合自身状况又具有当地特色的评估指标体系。设计可以借鉴其他地区的优点，但是不可以全盘照搬，因为其他地区的指标体系是很难适合当地特点的。同时，设计指标要考虑全面，既要考虑到政府门户网站，也应该涵盖法律法规、服务水平、投入产出比等层面。另外，要多多设计定量指标，做到定性与定量指标统筹结合，体现出绩效评估指标的完善性。
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银行业绩效评估论文范文第5篇
绩效评估实质上是通过考核团队或员工绩效状况, 并依据考核结果对团队或员工实施相应的奖惩措施, 以激发各团队或员工主观能动性与责任感, 从而推动企业快速稳定发展。所以笔者认为, 公司可从下述方面实现上述目标:
1.薪酬激励。将绩效评估结果与薪酬直接挂钩, 即团队或员工绩效评估结果越好, 则其所获取的薪酬越多;反之团队或员工绩效评估结果越差, 则其所获取的薪酬越少。
2.职位晋升。公司通过多次绩效评估能够对各团队或员工能力形成一定的了解, 此时公司可将多次绩效评估结果较好的团队或员工分配至更高岗位, 而那些多次绩效评估结果较差的团队或员工适当降低其岗位, 这样既能够激发各团队或员工积极性, 又能够为公司创造更多的价值, 进一步增强公司核心竞争力。
3.培训与再教育。绩效评估结果准确反映出团队或员工的工作能力, 所以公司可依据绩效评估结果筛选出发展潜力较大的团队或员工, 之后投入一定的财力为其创造接受培训与再教育的良好环境, 促使其综合素质得到进一步提升。
4.员工职业规划。公司可依据绩效评估结果对部分团队或员工设计良好的职业规划, 明确其职业发展方向, 确保其高效性价值得以充分发挥。
二、IT行业中小企业在成长期初期人力资源绩效评估的选择存在的问题分析
(一) 绩效评估随意性强, 缺乏客观标准
绩效评估是企业人力资源管理环节的重要组成部分, 该部分最大程度上影响着企业人力资源管理质量。目前, 受多方面原因的影响, 以致IT行业中小企业绩效评估工作随意性较强, 并且相关客观标准不完善, 大大削弱了绩效评估准确性、高效性。以下将从五个方面概述企业绩效评估存在的问题, 具体表现为:
1. 对绩效评估的认识不足。
实际上, 国内部分IT行业中小企业认为, 绩效评估即为绩效管理, 受这种错误认识的影响, 致使IT行业中小企业一味重视绩效考核结果, 而忽略了绩效考核过程的重要性;另一方面, 国内仍有相当一部分IT行业中小企业缺乏健全的绩效评估制度且绩效评估程序繁杂, 严重影响到绩效评估效率与质量。除此之外, IT行业中小企业管理层受“避免争议”或“人情”等因素的影响, 通常不愿意直接公布真实绩效评估结果, 从而导致员工始终无法认识到自身的不足, 不利于员工规范自身行为, 提高自身综合素质。
2. 绩效评估目标较单一。
长期以来, 多数IT行业中小企业始终认为绩效评估工作仅是为发放奖金报酬提供依据, 以致将绩效评估目标呈现重视IT行业中小企业短期效益, 轻视员工长远发展, 如此一来虽有助于促使IT行业中小企业短期内实现效益价值最大化, 但难以激发员工工作主观能动性, 增强其责任感;另外, 绩效评估工作与员工职业生涯规划严重脱钩, 综合上述两方面难以达到IT行业中小企业人力资源管理预期目标。
3. 绩效管理理念滞后, 意识薄弱。
在IT行业中小企业中, 多数部门始终认为绩效管理工作仅是人力资源管理部门的职责, 与其他部门的关系不大, 为此多数部门持有回避应付的态度。实则不然, 绩效管理全面贯穿于IT行业中小企业内部各部门、各岗位, 而作为各部门领导层对绩效管理所持的回避应付态度只会削弱绩效管理效率与质量, 导致绩效评估结果效度、信度较低。
4. 绩效评估工作随意性较强。
由于计划经济思想在国内各IT行业中小企业中已根深蒂固, 尽管当前已实现由计划经济体制向市场经济体制的转变, 但部分IT行业中小企业在绩效评估内容设定及权重设置等多方面仍表现为较显著的随意性, 而且绩效评估标准不健全, 未能起到绩效评估依据作用。同时, IT行业中小企业多数员工未能全面认识到绩效评估工作的重要性, 以致自主参与绩效评估系统的积极性不高, 更少有人对绩效评估系统所推出的绩效评估结果提出质疑, 大都表现为被动式接受。
5. 绩效评估的公正公开性有待进一步提高。
国内仍有诸多IT行业中小企业采用家族式人力资源管理模式, 受该模式中“人情”因素的影响, 造成IT行业中小企业开展绩效评估时为真正意义上实现公正性、公开性, 即虚增员工绩效水平, 隐瞒员工不良绩效表现等现象普遍存在, 如此一来极易引起其他员工的不满情绪, 不利于IT行业中小企业持续稳定发展。
(二) 过分强调制度管理, 薪酬激励机制不健全
不少在成长初期的IT行业中小企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地政府设立的最低工资标准, 有的民营企业则通过扣除“保证金”、“保留金”或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。这对在成长初期的IT行业中小企业人力资本增长, 人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成, 均日益显示其负面的影响。
(三) 岗位价值的市场适应性不足
在薪酬分配中, 没有根据不同类型的岗位确定不同的价值范围, 在这个范围之内根据不同的员工绩效表现和能力表现区分不同的个体价值。为解决这个问题, 这就要求对企业每个岗位的价值进行科学、公正的薪酬价值评估。对企业现有岗位、职责和定位进行重新核定与评价, 明确各岗位的相对重要性和价值, 并参照外部数据, 确定合理的薪酬幅度和上升空间。对关键岗位采取竞争性的薪酬水平 (如采用75%分位值或更高薪酬标准为基准) , 一般性岗位则采取一般的薪酬水平 (如中位值25%分位值为基准) , 在一定的范围内确定各类关键岗位的薪酬幅度和起伏空间, 形成“薪酬阶梯”。同时建立统一的薪酬分配体系, 保障各岗位薪酬的可比性、合理性和公平性, 使薪酬真正体现人才的价值, 体现工作的绩效, 起到激励作用。
三、IT行业中小企业在成长期初期人力资源绩效评估的选择与方法相关策略
(一) 依据绩效评估目标合理选择绩效评估方法
实际上, 同一企业所处发展阶段不同, 其目标有所差异, 而人力资源管理也有所不同。所以需要企业依据绩效评估目标明确侧重点, 之后围绕侧重点选择最佳绩效评估方法, 进而实现人力资源绩效评估高效性、科学合理性、公正性。以目标管理考评体系和360度反馈评价体系为例, 其中前者目标倾向于管理层面, 而后者受反馈信息全面性、准确性等因素的影响, 所以360度反馈评价体系不仅能够将目标侧重点定位于管理层面, 而且还可以将目标侧重点定位于发展层面。若360度反馈评价体系目标始终倾向于发展层面, 这样一来企业内部员工便会积极参与到该种绩效评估方法中来, 如此对激发企业内部员工主观能动性具有重要意义。
(二) 依据员工的知识层次选择绩效评估方法
新经济时代要求企业应依赖知识型员工实现发展预期目标, 并以参与式管理方式赋予员工相应的权利, 以辅助员工更高效开展各项业务活动。彼得.德鲁克曾多次强调, 知识型员工实质上是借助知识与信息完成各项业务活动的人才。与从事物质生产的员工相比, 知识型员工更具个性化、创新精神, 并且他们参与工作前大都以树立起良好的人生观、价值观、世界观, 因此知识型员工对企业的发展所起的积极效应更为显著。然而, 对知识型员工的绩效评估也是一项相对复杂的过程, 其原因在于: (1) 知识型员工工作过程不易监控; (2) 知识型员工工作成果不易衡量。为此, 需要企业以公正性、客观科学性原则为指导, 结合自身实际状况构建完善的绩效考核体系, 以上所述360度反馈评价体系有助于激发企业内部员工参与主观能动性, 目标管理考评体系要求上层管理人员应辅助下层管理人员设定目标。所以360度反馈评价体系更适用于知识型员工相对较多的企业, 而目标管理考评体系更适用于知识型员工相对较少的企业, 如此便能够保证目标的可衡量性、有效性。
体现对员工人格的真正尊重。对于企业而言, 其员工可被分为智力员工和劳动力员工, 其二者均是企业不可或缺的一部分, 与劳动力员工相比, 智力员工需要承担更为重要的责任。因此, 这就要求企业树立“以人为本”的理念, 在确保满足其员工经济利益需求的基础之上, 切实注重员工的精神需求, 尤其是尊重需求的满足。在我国现行民主社会的今天, 社会中的每个人均处于平等的地位, 员工不仅是企业的劳动力, 而且还是企业的主人, 企业高层领导人员应树立平等思想, 保障每一位下级员工均能够感受到企业给予的温暖和尊重, 进而, 有助于提高员工的工作积极性与自主性, 为实现企业的进一步发展与强大奠定了坚实的基础保障。鼓励和号召每一位员工都能够参与其中, 对于提出有效建议的员工, 给予一定的精神奖励和物质奖励, 切实我国企业在坚持“以文为本”和“人高于一切”的前提之下, 顺利开展员工之间的沟通与协调工作。
(三) 依据企业经营环境选择绩效评估方法
经营环境是绩效评估方法选择的重要影响因素。自我国加入世界贸易组织以来, 再加上受社会经济体制变革的影响, 以致国内多数企业陷入日益变化的经营环境之中。经营环境的变化在给企业带来诸多机遇的同时, 也带来了一系列挑战, 此时则需要企业采取有效措施以应对各类挑战。对于目标管理考评体系而言, 受诸多不稳定性因素的影响, 致使自身存在一定局限, 与此同时, 经营环境发生变化, 将对目标设定、完成、考核等多方面造成严重的消极影响, 不利于企业实现可持续发展。因此对那些易受经营环境影响的企业而言, 应尽可能选用360度反馈评价体系完成绩效评估, 以规避风险事件的发生。
(四) 依据企业规模与性质选择绩效评估方法
实践表明, 企业规模、性质不同, 其所采用的绩效评估方法有所不同, 可见企业规模与性质是影响绩效评估方法选择的另一重要因素。就360度反馈评价体系而言, 尽管利用其所得出的绩效评估结果较全面、准确, 但其所耗费的资源较多, 将会进一步加剧企业成本负担, 所以360度反馈评价体系较适用于规模实力雄厚、层次较多的企业, 不宜应用于规模实力较小的企业。而规模实力较小、层次较少的企业可借助目标管理考评体系完成绩效评估工作, 但目标管理考评体系不适用于规模实力雄厚、层次较多的企业, 其原因在于: (1) 目标管理考评体系会导致企业大量资源流失、浪费; (2) 由于企业层次较多, 而目标管理考评体系以目标分解的形式完成绩效评估活动, 这样一来将大大削弱了目标的准确性、有效性, 不利于企业达到预期目标。
(五) 依据评估侧重点选择绩效评估方法
受多方面原因的影响, 以致不同企业在绩效评估环节的侧重点有所不同。其中部分企业将在绩效评估环节的侧重点定位于员工个人努力程度, 而部分企业将在绩效评估环节的侧重点定位于员工工作结果。就制造业企业来说, 通常依据实现销售业务量指标衡量企业员工绩效水平;就咨询服务企业来说, 通常依据培训内容、学员参与状况及培训效果等指标衡量培训人员绩效水平。另外, 因目标管理考评体系依据已设定的目标实现员工绩效评估, 所以目标管理考评体系更适用于将在绩效评估环节的侧重点定位于员工工作结果的企业。而360度反馈评价体系的评价来源呈现多重性特征, 所以360度反馈评价体系既可用于将在绩效评估环节的侧重点定位于员工个人努力程度的企业, 又可用于将在绩效评估环节的侧重点定位于员工工作结果的企业。然而, 在实务中, 企业在选择绩效评估方法时还要考虑到其他多种影响因素, 通过综合多种影响因素选择最佳绩效评估方法。
(六) 构建科学合理的薪酬体系
完善的薪酬体系是IT行业中小企业吸引人才、留住人才, 提高员工满意度的重要平台, IT行业中小企业依托于该平台能够更好的凝聚各级员工力量, 从而为IT行业中小企业壮大提供强劲驱动力。实践表明, 多数IT行业中小企业之所以引发员工不满, 其根本原因在于薪酬体系缺乏合理性、科学性, 为此这就要求本IT行业中小企业广泛汲取其他IT行业中小企业先进经验, 结合自身实际状况构建最佳的薪酬体系, 即规范薪酬结构, 对薪酬予以合理定位, 无论是对内还是对外均要保证客观公正性, 如此才能够充分发挥薪酬体系高效性职能, 不断提高员工满意度。
结论
人力资源各行业企业发展的重要驱动力。近年来, 随着全球经济一体化、自由化进程不断推进, 国内外各行业市场竞争力日益激烈, 在此形势下则要求企业调整优化组织结构, 转变生产经营理念, 协调好与员工之间的关系, 尽可能满足员工多方面需求, 以提高员工满意度、忠诚度。除此之外, 企业还应构建起完善的绩效考核制度, 严格依照绩效考核制度对企业各级员工绩效状况予以科学、公正评估, 同时依据评估结果对企业各级员工予以相应奖惩, 从而激发企业各级员工工作主观能动性, 增强其责任感、紧迫感。
总而言之, 目标管理考评体系与360度反馈评价体系是当前企业最常用的两种人力资源绩效评估方法, 对于前者而言, 其力在将企业整体目标分解为多个子目标, 之后逐一实现;对于后者而言, 其力在已获取准确、真实、全面的反馈信息, 以规范员工各项工作行为, 从而实现预期管理目标。
绩效评估是人力资源管理的核心内容, 绩效评估方法选择是否有效性直接关系到人力资源管理状况, 其中绩效评估方法的选择取决于绩效评估目标、企业规模与性质、评估侧重点、企业经营环境及员工的知识层次等因素。因此要求企业着手于上述五大因素选择最适宜绩效评估方法, 以确保绩效评估的准确性、公正性、客观性, 为充分调动企业内部员工工作积极性、能动性, 不断提升企业核心竞争力提供良好的基础。
摘要：人力资源各行业企业发展的重要驱动力。近年来, 随着全球经济一体化、自由化进程不断推进, 国内外各行业市场竞争力日益激烈, 此形势下则要求企业调整优化组织结构, 转变生产经营理念, 协调好与员工之间的关系, 尽可能满足员工多方面需求, 以提高员工满意度、忠诚度。除此之外, 企业还应构建起完善的绩效考核制度, 严格依照绩效考核制度对企业各级员工绩效状况予以科学、公正评估, 同时依据评估结果对企业各级员工予以相应奖惩, 从而激发企业各级员工工作主观能动性, 增强其责任感、紧迫感。因此, 多年来, 人力资源绩效评估考核问题始终是各行业热点研究问题之一, 笔者认为, 作为一名合格的企业人力资源管理者应着手于下述几个方面开展人力资源绩效评估考核活动, 不断提升企业内部员工绩效水平, 促进企业可持续发展。
关键词：人力资源,绩效评估,成长期初期
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银行业绩效评估论文范文第6篇
摘要：基层央行内部绩效审计是内审转型和深化发展的方向。虽然各级行开展了大量的绩效审计研究和探索，但是面临的困惑、难点和问题，已成为制约内部绩效审计转化为现实生产力的瓶颈，本文从基层央行内部绩效审计的内涵和特征研究入手，提出化解基层央行绩效审计发展瓶颈和促进绩效审计加快转化为现实社会生产力的路径。
关键词：基层央行 内部绩效审计 路径
绩效审计是一种把 “人”与“事”、“问题”与“责任”、“投入与”经济性、效果性、效益性、公平性、环境性”紧紧套牢在一条绳索上的新型审计。国家审计署在《2008——2012年审计工作发展规划中指出：“全面推进绩效审计，促进转变经济发展方式，提高财政资金和公共资源节约和环境友好型社会，……到2012年每年所有的审计项目都要开展绩效审计”。近两年来各级基层央行紧跟形势要求，凸出开展内部绩效审计探索，取得了初步的成效。但是，绩效审计面临的难点和问题，已成为制约内部绩效审计发展及其转化为现实生产力的瓶颈，本文从基层央行内部绩效审计的内涵和特征研究入手，结合审计实践，提出化解基层央行绩效审计发展瓶颈的对策，以加快内部绩效审计转化为现实生产力的路径。
一、基层央行内部绩效审计涵义及其基本特征
（一）基层央行内部绩效审计涵义
是指内部审计机构和人员接受委托，履行受托经济责任的监督和评价活动，通过收集、分析审计证据，来评价基层央行执行货币政策、实行金融监管、提供金融服务和进行内部业务管理的经济性、效率性、效果性、公平性、环境性的活动，并提出改进意见和建议，促进绩效提高和实现生产力的转化。
（二）基层央行内部绩效审计的特征
基层央行内部绩效审计与财务、业务审计，从审计的目标、对象、标准、方法等比较来看，具有审计目标增值性、审计对象具有广泛性、审计标准具有一定模糊性和复杂性、.审计方法运用具有多样性、审计作用建设性、审计具有较高风险性这“六性”特征：
二、当前基层央行内部绩效审计面临的难点和问题
（一）审计的动力不足。绩效审计的开展取决于各利益集团对这个组织开展绩效审计的动机和需求。从目前基层央行领导干部管理机制来看，没有把领导干部履职绩效状况作为考核领导干部刚性指标，履职绩效好坏与领导干部没有切身的利益关系。
（二）审计的核心理念没有形成。现阶段内审监督很大程度上处于确保联行资金、国库资金、发行基金、信贷资金、财务资金、外汇资金和其他内部资金的安全和防范，关注查漏补缺等浅层次操作层面问题；对支持经济增长和经济结构调整的社会效益，金融服务的产品开发和服务创新的社会潜绩，内控制度的合理性、有效性乃至对决策行为、执法行为和管理行为的效率等方面，内审却很少顾及，更没有上升到管理深层面，即促进本单位执行货币政策、实行金融监管、提供金融服务，提高内部业务管理活动的经济性、效果性、效益性、公平性、环境性的内审核心理念上，导致绩效审计难以取得实质性突破。
（三）缺乏绩效审计指导意见和操作指南。绩效审计准则是内部审计人员衡量、评价审计对象绩效的标准和尺度。但目前内部绩效审计还处于起步阶段，尚未制定出台人民银行统一的绩效审计准则和操作规程。缺乏对绩效审计的职能、目标、原则、内容等的理论指导，缺少审计的方式方法、审计证据、评价标准、审计报告、审计结果的运用等的规范性的标准。
（四）绩效审计主体和客体双方存在畏难情绪。绩效审计扩大了审计鉴证职能，增大了审计评价职能。就审计主体来看，对基层行履职行为和业绩进行判定和评价，背离审计鉴证信息可靠性的本质，很大程度上依赖于内审人员政治和业务素质的主观判断，是对审计职业的自我挑战，内审人员工作有畏难情绪，担心绩效评价不当、问题定性不准带来风险和后遗症。就审计客体来看，被审计单位除了担心审计人员技术上的因素外，还有感情因素的原因，害怕绩效审计评价不充分，不恰当会影响切身利益，在心理上存有顾虑，有难言的“不信任心结”。审计一旦涉及到具体人的具体责任，被审计对象对此就会非常计较，软磨硬缠，或会发生被审计单位或个人对内审作出的审计评价不予认同的尴尬局面。
（五）绩效审计信息不对称加大。绩效审计的原始信息和绩效审计的证据是开展绩效审计的基础。审计主体只有在获取到充分性、适当性、相关性、可靠性的审计原始信息的基础上，通过整理、综合、分析，才有可能产生科学的审计信息。由于绩效审计的广泛性、复杂性，特别是绩效审计评价非常需要大量运用环境证据来进行佐证证、判断和评价，环境证据它主要来自于取证者的视觉观察，依赖于感官判断，因此加大了审计人员对绩效信息的广度、深度的掌握和信息真实度的判辨难度。审计客体的审计的原始信息相对于审计主體来说，信息不对称具有客观性。
（六）传统内审方法适应不了绩效审计的发展。目前绩效审计仍沿用账项基础审计和内控评价的制度导向审计模式，停留在手工查账和合规性审查上，采取随机抽样抽取样本数量，容易造成选择的重点审计内容不当，导致切入的要害不稳不准不狠等弊端。而绩效审计既要对工作内容的合规性和合法性进行评价，更要对工作手段和效率情况进行评判，需要更多的借鉴和吸收现代经营管理技术，综合运用查账技术和管理技术，进行科学严谨的对比分析。
（七）绩效审计的风险难于掌控。绩效审计风险来自于被审计单位的证据风险和内审人员自身的检查风险。就绩效审计证据而言，实物证据、书面证据、口头证据、环境证据都有可能存在不真实、不适用的问题，缺乏证明力，特别是依赖于内审人员的感官判断的环境证据，可能产生的“误判”风险极大。就绩效审计检查风险而言，绩效审计一般需要内审人员在绩效评价、绩效归因和绩效建议三个方面作出判断，每一方面都有审计判断失误的可能性，由此形成最终的绩效审计风险。尤其是内审人员错误地选择和执行设计程序与方法的技术风险及主观的职业道德风险，是绩效审计风险的主要因素。其风险表现为损失更为严重，表现更为多样，成因更为复杂，控制更为艰巨。
（八）审计主体有限的审计能力所能达到的水平不能满足绩效审计的需求。由于基层央行内审组织管理、内审人力资源、内审人员素质、审计技术、审计时间限制以及审计经费等多方面原因，限制了内审能力满足绩效审计需求程度。但从现状看，当前体制下的央行内审工作实行“双重领导”，即业务受上级行内审部门指导和行政上受本行行长领导，内审监督职能弱化和地位弱化。加之，内审人力资源紧缺、缺乏复合型人才。截止2011年底，武汉分行及辖地（市）中心支行，内审人员占全行人员总数3.5%，且现有的内审人员呈老龄化、知识结构单一化趋势，短缺现代管理技能和方法等。这些状况与开展绩效审计工作不相适应。
三、加快基层央行内部绩效审计转化为社会生产力的路径
（一）更新审计理念，营造良好的绩效审计环境。一是提高对绩效审计认识。利用通过内网、会议、学习园地等载体，广泛宣传人民银行所掌握的人力资源和国有资产，既然受托和受供于公众，就要为公众服好务，各项工作要经得起绩效审计的推敲，树立绩效意识，使大家理解和接受绩效审计，实现绩效审计主体和客体由原来的对立面转变为利益共同体，并主动利用好绩效审计成果，营造良好的绩效审计外部氛围。从而解决绩效审计动力不足问题。二是基层央行内审工作要大胆创新审计理念，将“查问题、追责任”的监督观念转变到“提建议、找措施、促增值”的服务观念上来，以绩效审计为抓手，致力于提高资金和公共资源的使用效益、效率和效果，把是否有利于促进科学发展和有效增值作为审计查找问题的重要标准，不断提升内审工作的层次和水平。
（二）构建绩效审计机制，使绩效审计常规化。人总行尽快统一制定下发《中国人民银行绩效审计准则》，明确绩效审计的目标任务、操作规程、方式方法、标准、评价办法和审计成果运用以及审计质量控制的规范；明确审计机构和人员的应当承担的审计质量责任、行为道德准则，对恪守职业道德规范且又突出贡献的审计人员的奖励办法；明确绩效评价结果与薪酬和晋升条件和程序等。从制度上保障绩效审计深入发展，规范绩效审计行为。
（三）努力探索和建立绩效审计评价标准体系，为开展绩效审计提供必备条件。完善的基层央行绩效审计标准评价体系是绩效审计的生命力保障。一是绩效审计评价标准应围绕机制效率、政策效用、管理效能、工作成效、资金效益、资产安全、资源节约的履职情况来制定。
二是逐步建立具有层次性、可控性、动态性、指导性以及体现绩效状况、努力程度科学的绩效评价标准体系。
（四）坚持以风险导向绩效审计，规避和降低审计风险。在开展履行职责审计时，要打破现有的逐项查对的账项基础审计模式和内控评价为基础的制度导向审计模式，转向以业务风险评估为审计风险管理重点的风险导向审计。一是开展绩效审计证据的风险评估。从被审计单位的整体层面的目标、战略分析入手，对所处的区域环境、条件到管理机制等构成控制要素以及影响绩效的内外各个方面，获取对识别绩效审计证据有用的信息，充分识别内部、外部风险，找出风险要素来源。运用多种分析法，计算出这些风险源在整体信息风险体系中的权重，使审计过程所搜集到的证据、信息，能够构成对审计意见合理的保证。二是开展风险分析和应对。了解业务风险发生的概率及严重程度，确定绩效检查风险的期望水平，以业务风险为审计风险管理的重点，并进而控制审计人员的自身可能产生的绩效检查风险，从而降低整体绩效风险。三是有效利用风险导向审计的反馈功能。指出业务风险管理过程中的不足，提出风险管理的有效措施，帮助被审计单位提升风险管理水平。四是帮助被审计单位完善记录和信息控制制度。确保被审计单位能生成充分性、相关性、可靠性、适当性的绩效信息，尽量规避和减少绩效审计证据的固有风险和控制风险。
（五）创新审计方式和手段，提高内审工作质效。科学的审计模式离不开科学的审计方法，不断探索人民银行绩效审计的方式方法。一是广泛的运用审阅法、询问与调查法、现场观察法、座谈会法、案例研究法，收集和分析审计证据。二是充分运用比较分析法、趋势分析法、因素分析法、线性规划法、网络计划法、经济增加值评估法等，进行科学严谨的绩效对比分析评估。三是注重绩效审计软件开发和应用。根据人民银行业务特点开发内部绩效审计应用软件，并且积极提倡推广应用，提高内审工作效率。四是搭建动态的审计信息系统。畅通日常化的沟通渠道，将询问、会谈、调查、征求意見等口头沟通与沟通问卷调查等书面沟通协调有机结合，将风险导向绩效审计与非现场审计融合。
（六）创新审计成果的运用机制，促进绩效审计转化为现实社会生产力。 高度重视绩效审计成果的转化和运用。 一是建立绩效审计成果运用工作机制。实行“专报”和“公开”相结合的制度。针对被审计对象在资金使用、资源配置、资产管理、内部运作方面存在问题，以《审计专报》向行领导快报信息，全方位、多层次转化审计成果。通过完善落实审计成果运用工作机制，促进基层央行绩效管理水平的提高。二是强化后续跟踪审计。确认已经采取的纠正行为是否与预期相符，同时评价绩效审计项目自身的质量，量化审计人员的审计责任，不断提高绩效审计质量。三是建立以责任追究为主体的绩效审计奖惩机制。通过绩效审计成果的转化和绩效审计奖惩机制的落实，充分调动被审计对象绩效管理的积极性，促进科学发展，实现战略目标。
（七）强化内审人员队伍建设，提高绩效审计对和谐基层央行建设的效能。内审人员是内审转型成败最重要的因素。一是加快人才培训，优化队伍结构。选拔、调整和充实内审人员；注重后续教育，鼓励内审人员参加国际注册内部审计师（CIA）培训和考试。逐步建立一支专家型、职业化的现代内部审计队伍，使审计人员具有高超的沟通技巧，能够掌握财会、审计、金融和计算机等方面的专业知识，熟练运用审计技能，融会贯通相关管理知识，具备收集掌握分析各类信息能力和敏锐的分析判断能力以及良好职业道德素养。提高强化内审人员的行为管理，规避和减少、绩效证据和绩效评价、归因、建议风险。 二是建立绩效审计专家咨询和联系会议制度。根据开展绩效审计实际工作所需的专业要求，聘请具有专业特长和技能外部或内部人员参加审计业务或者提供技术支持，满足开展基层央行绩效审计能力需求，以实现审计目标。参考文献：1. 赵保卿：《绩效审计理论与实务》，复旦大学出版社2009年7月第1版第2次印刷。2、秦荣生、姚德超：《内控控制与审计》，中信出版社，2008年6月第1次印刷。3、王一鸣、鄢莉莉：《风险管理科目》——中国银行业从业人员资格认证考试指导用书，中国发展出版社2008年9月第1次印刷。 4、余中福：《风险导向企业绩效审计》中国水利水电出版社，2009年10月第1版第1次印刷。