文稿是广告的核心范文第1篇
相信看过《茶馆》的人都知道掌柜的为人，总是嬉皮笑脸的迎着每位到来的“爷”，不管人家如何欺负，他总是说：“您多给美言几句，我感恩不尽!” ，就因为这样的生活方式，他的茶馆从经历了清政府的折腾、踏过了民国军阀的乱世，不管中间出现多少问题，但是始终还是活了下来，多少店铺关门，但是掌柜的还是撑下了茶馆。
感恩是一种处世哲学，是工作中的万能胶，它能让你让所有的同事粘上你、帮助你。大家都是从学校走入社会，都是一副呆头呆脑的样子走入社会，社会的复杂让我们不可能一帆风顺，种种工作失误、无奈都需要我们勇敢地面对、旷达地处理。英国作家萨克雷说：“生活就是一面镜子，你笑，它也笑;你哭，它也哭。”你感恩生活，生活将赐予你灿烂的阳光;你不感恩，只知一味地怨天尤人，最终可能一无所有!成功时，感恩的理由固然能找到许多;失败时，不感恩的借口却只需一个。殊不知，失败或不幸时更应该感恩生活。
最近，有幸拜读了一本关于水的着作——《水知道答案》，书中通过大量的图片介绍了与我们最密切、关系最多的物质——水，人体70%是有水组成的，人从开始时候的胚胎，再到离开世界的时刻，都是与水有着密切的联系。水是心灵的镜子，她以各种各样的表情展示着人类的意识，每一滴水都有一颗心。
匝一听来，觉得这是不可思议的。江本胜博士发现水在零下摄氏4度左右就可以结成美丽的晶体，通过显微镜可以看到美丽的结晶体，并将其拍摄成美丽的结晶体。而且这其中最神奇的是在不同的地方、不同的环境、看到不同的物质、听到不同的声音，水的晶体都是不相同的。
当水看到、听到“爱、感谢”的时候，水的晶体呈现出完成而美丽的六角形;而当水看到、听到“混蛋”以后，水几乎不能形成结晶;当水听过古典音乐时结晶风姿各异，当水听到重金属音乐的时候结晶则歪曲散乱……
江本胜——这位发现了这一现象的医学博士，经过了长时间的研究与实践，最终得出这样的结论，“爱与感谢”——将是引导整个未来世界的关键。这是让人们感到惊诧的答案，引导世界发展不是前瞻性的思维和理论，而是我们生活当中经常听到的“爱与感谢”，这其中让我们进一步懂得了爱与感谢的神奇与伟大。
由此，我联系到了文化，文化其实就像水一样，如果水知道答案，那么文化也是应该知道答案的，那么当把企业文化置身于企业之中，文化带给我们的答案是什么呢?同样也是爱和感谢吗?首先，作为企业中的企业人，我们应该更多去了解和认识是优秀的企业，优秀的企业才能存在真正的企业文化，而有的企业炫耀和宣称自己有文化，那也只是徒有其表的文化，是一种伪文化。那么优秀的企业文化带给员工是什么呢?企业文化应该是“柔情似水”而润物无声。企业文化更多体现出其柔性的一面，让员工感觉是如沐春风。
企业文化的柔性是相对于管理制度而言，考|试/大它属于非制度管理范畴，但是它的约束力和感染力是制度所无法达到的。因此企业文化对员工的管理作用主要是通过精神引导和管理来弥补制度管理刚性的不足之处。企业文化是一种柔性的因素，更多体现了企业人性化的管理，更接近于中国文化“道”的境界，在这里我们一定注意文化与制度相比它并不具有强制性的作用力，它的效果侧重“柔”而不是“刚”，是一种关怀，一种源自于自身责任，对于企业员工的“爱”。
其次，企业文化是“水滴石穿”
企业文化绝对不是结果，企业文化是一个漫长的过程，我们不要企望今天建立企业文化，明天就能让企业文化深耕与落地，让企业文化的核心价值观深入到员工行为当中，那是不现实的;对于文化对于企业与个人来讲，是潜移默化中影响，是有一个量变到质变的过程，我们在这一过程中绝对不可超越规
律。尤其对于企业的新员工来讲，企业管理者不要奢求新员工一进入企业就会从内心深处“爱”上企业。如果说择业就像一场婚姻，那么绝对很难存在一见钟情的两厢情愿的选择，考|试/大企业和员工都需要在不断认识加深的过程中，慢慢了解和熟悉对方，当真正从内心深处接受了对方的时候，那么这个“滴水穿石”的过程，会形成员工源自内心深处的爱，而这样的爱会让他将一生的心血和智慧与青春献给了企业，企业同时也能够给予员工以丰厚的回报和荣誉。
再者，企业文化是“滴水之恩，涌泉相报”
文化应该倡导感恩、感谢等，目前在中国企业最缺少的就是感恩，企业不懂得感恩，员工也没有感恩心理，正是这样的心理，使企业与员工由合作共赢的关系走向对立面，经常会因为各种各样的纠纷而引起诉讼，一时间是公说公有理、婆说婆有理。其实造成这样的结局就是企业和员工都没有真正懂得感谢，没有认可对方给予自己的付出，只想到是索取。中国文化中经常讲到的“舍得”，先舍后得，这是一种“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的伟大境界。只有这样的文化存在，才是我们不断成长，才能创造出伟大的企业和优秀的人才。否则，中国企业真正走向世界，实现基业长青的理想永远都是净水花月。企业文化是“水能载舟亦能覆舟”。这是一条永远不可更改的真理，“得民心者德天下”，这是古代帝王的统治天下的领悟。对于企业来讲，同样也是如此，只有得到了员工的爱和感谢，才能会有企业的未来。如果只是想着赢
工作中我们也得要学会感恩，没有任何人帮助你，告诉你如何解决工作问题是应该的，人家帮助你，我们最少应该有个“谢谢”。也许有人会说“上级帮助下级”是应该的，因为是为了部门好，部门业绩好了，上级奖金就多了。其实这样看待问题，是非常错误的，上级帮助你那是希望你成长，你做不好，公司完全可以换人，为什么要花那么多心思到你身上呢?
老听到有人说：那些老跟领导说好话的，能力不如自己的，结果人家却混到了自己的头上，感到很生气。关于这个问题，我想问问各位几个问题：
1.你喜欢听好话么?
2.如果你作为领导，你是喜欢那些活跃的，还喜欢老是不跟你说句话的?
也许有人会有反对意见，但是只要你身处这个位置，你就会明白道理了，当然如果没有任何能力而靠嘴的，这样的我们应该加于反对。
文稿是广告的核心范文第2篇
以海尔为例，一说“质量零缺陷”，员工就会想到“砸冰箱事件”，一说“快速反应 马上行动”，员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起，三天设计出图纸，15天产品上市”，一说“真诚到永远”，就想到“营销员因送货车故障，自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事;一说“客户永远是对的”，就会想到，海尔把按照德国模式设计的电冰箱说明书按照中国消费者的水平进行修改的事件„„正是这些感人的事件和具体的形象，使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上，而是进驻到每一位员工的心里。这是海尔文化管理成功的核心。
企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。
按照这种原理，我们可以设计出提炼企业精神的方法：
第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对企业发展的最重要的一件事是什么?你最难忘的一件事是什么?你最受感动的一件事是什么?然后让每个人再讲三个人：你认为对企业贡献最大的是谁?这个人最宝贵的精神是什么?你从他身上受到最大的启发是什么?由专人把每个人讲的故事进行记录;
第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事;
第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。然后，向他们提问：这个故事你听说过没有?你听了之后，你最深的感受是什么?哪个情节最感动、最难忘?这个故事体现了一种什么精神?用什么词来表达你的感受?把他们的回答记录下来;
第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念;
第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。假如提炼出“拼搏”一词，“拼搏”就用一个故事来诠释。当然，可能还有“创新”、“团结”等等，每一个词，都用一个甚至几个故事进行诠释。
当然，企业文化建设还要从未来出发进行设计。对行业进行分析，对竞争对手进行分析，对自己的发展目标进行定位，找到现状与目标的差距。进一步回答：要想缩短差距，实现目标，企业必须具备什么精神，应该用什么理念指导自己?按照这种要求，设计出面向未来的文化理念。
把从历史中提炼的文化理念和从未来出发设计的理念结合，进行加工整理，就形成企业的核心理念。
核心理念在各系统的具体表现是不同的。以核心理念为指导，设计出各系统的理念，为每一个系统的理念确定相应的典型案例、典型故事、典型人物，形成由核心理念、与核心理念相应的典型人物与事件、各系统的理念和相应的典型人物与事件构成的文化理念体系。以海尔为例。其核心精神(企业精神)为“敬业报国，追求卓越”。这种追求卓越的精神在生产管理系统表现为“零缺陷，精细化“有缺陷的产品就是废品”;在营销系统表现为“先卖信誉，后卖产品”，在产品开发系统表现为“客户的难题就是开发的课题”，在服务系统表现为“零距离、零抱怨、零投诉”，在市场开发系统表现为“创造需求，引导消费”、“自己
做个蛋糕自己吃”„„每一个理念都有相应的典型事件与之对应。所以，海尔的企业文化建设就与生产经营活动密切联系起来了，避免了一般企业文化建设的单纯形式化。
文稿是广告的核心范文第3篇
1、道德：社会意识形态之一。调整人们之间及个人同社会之间关系的行为规范的总和。它以善和恶、正义和非正义、公正和偏私、诚实和虚伪等行为规范，通过各种形式的教育和社会舆论的力量，使人们逐渐形成一定的信念、习惯、传统而发生作用(新华词典)。“道德”实际上就是一个民族在自己历史过程中所孕出来的世界观，人生哲学和言行的习惯;
2、伦理：人们在相处中的各种道德规则。“伦理”则是一个民族在自己历史过程中根据道德和法律而综合形成的一种境遇性质的自觉的社会文化习惯和品格。任何民族国家的道德、伦理都具有自己文明文化的一脉相传性质。
西语中的“道德(morality)”一词源于拉丁文“mores”，本以为风俗、习惯等。“伦理”( ethics)一词则源于希腊文“ethos”，本意也是指风俗、习惯、礼貌等。但在而后的使用中，后者较前者更为广泛一些，意指某一社会或文化群体的特定的精神气质或精神特性;而前者则演化为确定的规范准则系统。一般说来，西方学者大多对这两个概念没有特别的区分，往往在相同的意义上使用它们。日本伦理学家小仓志祥在《伦理学概论》一书中指出“在通常情况下，这两个词的使用，是没有区别的。”; 美国学者蒂洛甚至认为“二者无任何区别”。 贝克主编的《伦理学百科全书》在界说“ethics”与“morality”时就指出：“这两个词常常被互相替换地使用。”
但在一些哲学家那里，“伦理”与“道德”常常是加以区分的。康德在其后期伦理学著作《道德形而上学》中将道德形而上学区分为两部分其一为权利的学说(the doctrine of right)其二为德性的学说(the doctrine of virtue)，前者涉及法权关系，大致可以归于法哲学领域;后者则主要被视为伦理学的讨论对象。在这里，道德似乎具有更大的涵盖性：它将法哲学与伦理学均统摄于一身。
在19世纪德国古典哲学家黑格尔那里，有了更明确的区分：道德即“主观意志的法”，是人的自由意志在内心的实现，包括“故意和责任”、“意图与福利”和“良心和善”三个环节。而伦理则是作为“抽象的法”(形式的、客观的)与“道德”(实质内容的、主观的)的统一，即所谓客观法与主观法的统一。用黑格尔的话说：“善和主观意志的这一具体统一以及两者的真理就是伦理。主观的善和客观的自在自为地存在着的善的统一就是伦理。” 在黑格尔看来，伦理包括家庭、市民社会和国家三个环节，其中，国家是普遍伦理理念的最高实现。黑格尔的区分有一定的道理，两者的含义确有某种内涵上的差别，具体表现在：道德较突出人之得“道”;而伦理则较为突出人之关系的“道”理。但我们不能因此而把道德看作纯主观的。
当代哲学家B.威廉姆斯从另一个角度探讨了道德与伦理的关系在威廉姆斯看来，“道德应当被理解为伦理的特定发展，这种发展在近代西方文化中获得了独特的意义。他特别强调这种而不是那种伦理概念，尤其是发展了某种特殊的义务概念，并具有某种特殊的预设。” 因此，他以“伦理”表示广义的系统，以“道德”表示狭义的系统。上述意义上的“道德”侧重的是义务、责任以及如何按照一般的原则去做;而“伦理”则更关注品格、德性、幸福以及如何生活。在这一比较中，道德被理解为伦理的片面化，这里的“伦理”显然更加符合亚里士多德的伦理学传统。
二、诚信
没有以诚信为核心的价值观体系的组织，最终将失去竞争力并被逐出舞台。组织要获得竞争优势，除了要在体制、管理、技术等方面具有优势外，同时更要注重组织的思想、道德、文
化等方面建设，使组织拥有健康的体魄、健康的运作思想。
诚信：组织可持续发展的伦理基础。
组织可持续发展伦理的核心思想，是强调组织发展要与社会、资源和环境和谐一致，而社会则是组织生存和发展的现实环境。在当前我国社会主义市场经济秩序健康发展和加入WTO的形势下，“诚信”道德是组织在运作过程中必须认真遵守的一条社会伦理规范和行为准则。因为信用机制是市场经济的基础，“诚信”则是市场经济公平竞争的黄金规则。我国《民法通则》第四条明确规定：“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。”《合同法》第六条规定：“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则。”因此，对社会和组织而言，不仅要充分认识到“诚信”原则对于组织发展的重要意义，更要加强“诚信”道德建设。
从促进组织“诚信”建设的外部条件来看，组织在运转中能否做到诚实守信的关键在于有效的约束和监督、管理机制。随着国家政治体制改革的不断深入、政府职能转变工作的继续推动，原有体制下政府笥各类组织的利益关系也在转变之中，“政府权力进入市场”、“官僚主义”等影响“诚信”道德建设的问题也在逐渐得以解决。同时，由于加入WTO的有力促进，我国明显加强、加快了在规范市场经济秩序方面的法制建设。
对组织自身来说，加强“诚信”道德建设是一项基础工作。这里可以从两个方面努力：一方面加强“诚信”观念教育与培训，组织的经营道德与伦理观念是可以被培训出来的。另外，组织主要管理者是组织的“道德标竿”，同时组织高级管理人员能否以身作则对于组织提高伦理道德水准也极为重要。对员工进行培训教育所获的伦理道德观念与组织管理层的行为伦理表现不一致，极易造成员工认知失调，这对于“诚信”道德水平的提升也是非常不利的。另一方面，组织从自身的可持续发展考虑，从树立良好的组织形象考虑，应该强化自律意识和“诚信”意识，并以此为基础制定并执行伦理守则，树立规范的“诚信”运作观念，自觉提升“诚信”标准与水平。
“诚信”运作有助于良好的市场经济秩序的建立。市场经济秩序是以自由竞争、公平为基本规则的。组织有了良好的“诚信”运作观念，就会自觉承担诚实守信的责任和义务，从“诚信”的角度出发去规范自己的行为。
诚信原则由于从根本上只是一项道德规则，在内容上极为概括抽象，可以说只是一“白纸规定”没有法律约束与规范，“诚信”原则往往流于形式和失去人们对其应有的尊重。因此，加强“诚信”原则的制度建设、法制建设是市场经济条件下的重要内容。通过将“诚信”原则直接引入法律给予明文规定，对于加强依法治国，促进组织“诚信”运作观念的树立无疑具有重要意义。
组织作为社会的一员，也是一个伦理实体，必须在各类活动中“诚信”运作并积极加强“诚信”道德建设，这不仅对社会有利，对于组织自身的可持续发展，也是有利的，而且，从长远来看，也是必然的。
三、公平——绩效评估如何推动成员发展
绩效评估的意义
传统绩效评估的意义，只是被动的去评估员工过去的表现，因此常常会导致成为秋后算账的形式，让绩效评估失去了评估的意义。
如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则，绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间，同时涵盖目标管理、职业生涯规划等。
因此绩效考核的目的为(1)确保各项目标的达成(2)随时改进管理方法及程序(3)作为人才未来潜力发展的基础。
绩效评估与发展的规划
一、目标制定
如何制定个人目标才能使考核有意义?首先确定组织的目标，将组织的目标明确归属到各部门，各部门目标再明确的划分到各岗位，如此设定个人的目标，即能确定组织目标的达成。
由于每位员工有不同的工作任务，应依据年度目标列明每个岗位与本身职务切合的工作目标。在工作目标订出后，主管应与员工对制定的工作目标做双向的沟通，以确定未来一年的目标标准。此外，主管与员工还需共同努力找出方法，以达到工作再简化的目的。并且在年度当中，为了确保目标的达成，必须依工作周期安排期中面谈，确定是否与原先规划的进度有不符合的地方，并讨论差异的原因，采取必要的措施。
二、成果评估
在各阶段的面谈中确定各阶段所达成的工作表现，到了期末作绩效评估时，首先透过员工自评及上两级主管的绩效评定后，以确定员工在年度期间内，实际完成的工作事项。再评估员工的意愿配合度与员工的工作技能，作为员工职业生涯规划的参考依据。
三、发展阶段
经由目标设定，依据为达成目标所需的专长能力，及员工职涯发展的目标，来评估目前员工所欠缺的技能，主管即可针对实际可行方式、考虑公司的资源多寡、公司未来发展趋势等，订定出一套最适当、对员工最有助益的职涯发展，及教育训练计划。惟有使员工能在组织内获得充分的学习与发展，组织才能有永续发展的远景。
绩效标准
绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。工作职责明确了该做的事情，说明其必须达到的程度。两样合起来才算是把对员工的要求解释清楚。
设定绩效标准的目的有二，第一，引导员工的行为达成既定的工作标准。国际知名的专家、美国管理协会会长杰姆士·L·海耶士曾说过："如果您切实地与您的下属一齐建立起绩效标准，并且说明了您对他们的要求，那么即使您从不考核他们，也仍然是桩值得的事;因为大多人都会想做好工作使上司能接受。"
第二，奠定公平考核员工的基准。除非建立清楚的绩效标准，考绩常因感觉与主观的看法而流于偏颇。不管考绩作业所用的方式与表格设计有多好，要做好有效的考绩，最重要的就是明白阐释主管的要求如何，而绩效标准就是达到此目的的最佳途径。 有效的绩效标准乃是根据工作而来，因此岗位说明书的内容就是绩效考核的要项，而考核的标准应是可以达成的、易于了解的、明确且能衡量的。
部属应参与制订他们自己的绩效考核标准，如此，标准才能订得恰当;部属也能受到鼓舞而努力去达成甚至去超越标准。如意见不能协调一致，主管应做最后之决定。
一件工作的绩效考核标准该有几个，并无最少或最低之定数。多项标准有助于主管的要求并有助于主管了解部属的长处及应该加以辅导的地方。主管及部属在决定标准的数目时应把握恰当与实际两个原则。
结 语
绩效的结果是一种资产，一种诊断组织的资产，这种资产必须长年累月系统化的累积，才显的出整体评估方式的价值。系统化必须兼顾在制度之中，这样的绩效评估才不至落为每年例行的无谓的功课。
在发展绩效评估与发展制度之前，先创造组织的"价值观"。什么是组织的价值观?就是组织内成员一致认可之待人接物的信念。认清你的企业价值观在哪里，这样才能帮助你更快一步发展完整且健全的制度出来。所以建立组织运作的远景、使命、目标是经营者责无旁贷的首要任务。 以组织远景为蓝图，岗位说明书为基础，辅以目标管理订定绩效考核办法，才能有效激励员工，建立活络的组织文化。
(小资料)名言集锦
●公者无私之谓也，平者无偏之谓也(清·何启)
●公与平者，即国之基址也(清·何启)
●人平不语，水平不流(宋·释惟白)
●平出于公，公出于道〈吕氏春秋〉
●正直者，顺道而行，顺理而言，公平无私(汉·韩婴)
●理国要道，在于公平正直(唐·吴兢)
●持心如衡，以理为平(明·刘基)
●平而后清，清而后明(宋·司马光)
●水至平而邪者取法，镜至明而丑者无怒〈三国志〉
●不看人行事(俄罗斯)
●一碗水端平
●手抹桌子一字平
●公买公卖，童叟无欺
●水虽平，必有被;衡虽正，必有差
●公正是施政的目的(丹·笛福)
●虚荣告诉人们什么是荣誉;良心告诉人们什么是公正(兰多)
●让我们记住，公正的原则必须贯彻到社会的最底层(西塞罗)
●我们不能拒绝给人以公正，也不能拖延给人以公正(无名氏)
●做事公正一小时，胜过祈祷五昼夜(阿拉伯)
●一切背离了公正的知识都应叫做狡诈，而不应称为智慧----(柏拉图)
●力量来自公正(林肯)
●公正是赏罚公明者的美德(亚里士多德)
●高于道德的东西必须基于公正，包含公正，并通过公正的途径去获取(享·乔治) ●对他人的公正就是对自己的施舍(孟德斯鸠)
●在政府事务中，公正不仅是一种美德，而且是一种力量----(拿破仑)
●公正不但必须做到，为了令人信服，它还必须被人看到----(比奇科默)
●公其心，万善出(明·方孝孺)
●言非法度不出口，行非公道不萌于心(唐·杨炯)
●公之为言，公正无私也(汉·班固)
●事在是非，公无远近(唐·张九龄)
●有公心，必有公道(晋·杨泉)
●目贵明，听贵聪，心贵公(邓析子)
●以至公无私之心，行正大光明之事(明·吕坤)
●心苟至公，人将大同(唐·姚崇)
●一言得而天下服，一言定而天下听，公之谓也〈管子〉
●公天下之身，公天下之物，其唯至人矣〈列子〉
●人人相亲，人人平等，天下为公，是谓大同(清·康有为)
●大道之行也，天下为公〈礼记〉
●论天下者，必循天下之公(清·王夫之)
●天下为公，亿兆已任〈魏书〉
●政在去私，私不去则公道亡(晋·傅玄)
●一心可以兴邦，一心可以丧邦，只在公私之间尔(宋·朱熹)
●治身莫先于孝，治国莫先于公(宋·苏轼)
●一言正，天下定;一言倚，天下靡〈艺文类聚〉
●公正无私，一言而万民刘〈淮南子〉
●大明无私照，至公无私亲(唐·张蕴古)
●公者明，„„无私者正〈黄帝经〉
●公生明，偏生暗〈荀子〉
●人心公则如烛，四方上下，无所不照(明·薛宣)
●公则四通八达，私则一偏而隅(明·薛宣)
●私视使目盲，私听使耳聋，私虑使心狂〈吕氏春秋〉
●举事以为人者，众助之;举事以自为者，众去之〈淮南子〉
●一公则万事通，一私则万事闲〈袁子正论〉
●天下事，坏于懒于私(宋·朱熹)
●以其无私，故能成其私〈老子〉
●延误公正就是不公正(兰多)
●不公正的东西实在无益于人;公正的东西至少无损于人----(享·乔治)
●对绝大部分人来说，热爱公正无非是怕吃不公正的苦头 ----(拉罗什富科)
●待人不公正比受到不公正的待遇更有失体面(柏拉图)
案例1： 吉列公司 Gillette
我们的使命是：在现有或新增加的重点消费产品项目上，建立或提升我们世界级的领导地位。 当前重点产品项目：
男性个人清洁用品。包括传统剃须刀及刀片、电动剃须刀、刮胡前的准备用品、身体芳香剂及防汗剂等。
女性个人清洁用品。包括除毛蜜蜡、美发用具、身体芳香剂、防汗剂、直销护肤化妆品等。 书写用具及修正产品。
口腔清洁用品。包括牙刷、洗牙器、口腔保健用品。
高品质小型家电用品。包括咖啡壶、食物调理机。
为了完成使命，我们必须在非重点项目产品上与其公司竞争，才能提高或巩固我们在重点产品项目上的领导地位。
价值观
为了完成使命，我们遵循以下原则：
员工： 我们吸引、鼓励、任用各方面的优秀人才，并提供比别家公司更好的薪资、福利、训练制度及个人成长空间，以工作表现的好坏作为评估标准，而且人人机会均等。我们要求员工做到诚实正直、礼貌周到、开诚布公、相互支持，并追求最高水准的表现。我们重视创新、员工参与、改变、组织灵活度与个人异动弹性，肯定并推崇多样化人种、想法及文化的特质。
顾客至上： 为了在重点产品项目获得成功，我们要善加应用重要的相关科技，并在这方面进行投资。我们提供消费者价值最高的产品，提供顾客最好的服务，视他们为伙伴，聆听并了解他们的需要，适当地作出回应，并遵守我们的重视。在提高生产力的同时，我们也具备以上这些优点。
良好公民： 做生意的时候，必定遵守各项相关法律，并造福当地社区，善尽我们对社会的责任。产品在制造与使用的过程中，绝对安全可靠。要保护自然资源，并在环境改善方面继续进行投资。
我们相信这份使命及遵循原则能够让公司创造更高的收益，以回馈投资人。案例2：湖南亿利达实业有限公司的企业文化
湖南亿利达实业有限公司是一家以清洁燃料供暖设备和中央空调的研发、制造、销售与服务
为一体的国家重点高新技术企业。公司秉承二十余年蕴含的企业文化内涵、以“为亿人造福、利万家发达”为理念，致力于高科技工业领域的创新与发展。 公司已取得美国FMRC、荷兰RVA、中国华信ISO9001国际质量体系管理认证，公司已申请30余项国家专利，多项产品先后列入“199
9、200
1、2002年国家火炬计划”项目或被评为“国家级重点新产品”，荣获省、市级科技进步和专利金奖，被用户誉为“中国供暖行业一颗璀璨的明珠”、“中国中央空调行业一颗明亮的新星”。
亿利达宗旨：为亿人造福、利万家发达
企业使命：造一流人才、创一流企业、树一流品牌、作一流贡献
企业精神：求实、好学、创新、拼搏
经营理念：关心地球，造福人类;用真心感动“上帝”，用智慧开创未来
服务理念：实现客户“零”烦恼
质量方针：产品有生命、品质是命脉
工作作风：交作品、不交作业;速度、简化和自信;自我完善、追求卓越
企业伦理：公平、公正、感恩图报
企业信条：诚信为本、创新是源
唯一竞争优势是比别人学习得更快的能力
无为便是过、创造才是能
融入团队、实现自我
建立共同愿景、实现共同目标
企业核心价值观：以人为本、善于创造
企业人才观：人人有才、量体裁衣、赛马中识马、人尽其才
文化精髓：艺术与职业、技术与美学、友好与对话三者之间的巧妙结合。
文稿是广告的核心范文第4篇
一、两种校长管理思维模式的比较
(一) 施政型管理思维模式
这种管理思维模式是绝大多数校长的一般管理思维模式, 其最大特点是便于校长行政管理, 施行自己的理念、目标、措施。管理层级清晰, 校长是核心和灵魂, 一级管一级, 下级对上级负责。优点是:使管理严谨、学校管理程序化。缺点是:太过行政化, 强调的是制度、措施、规范。忽略了人的主体性发展与创造, 忽略了学校是为学生发展而存在的本来意义。
(二) 人本管理思维模式
这种管理思维模式的理论依据是“人本理论”。它体现了三大理念: (1) 学生是学校发展的主体, 校长管理价值取向的核心是学生的健康发展。 (2) 学校是为学生而存在的, 学校的一切活动都是围绕学生的发展而展开的。 (3) 学生发展激发教师发展, 教师发展促进学校发展, 学校发展创造学生发展的环境, 关注的起点和终点都是学生。
这种管理思维模式是以人为本思想在校长管理学校中的具体运用, 因为学校的一切活动都要适应学生的发展, 所以必须不断创新、创造, 不断提高行政班子、教师的创新力、执行力, 才能适应学生全面发展。这种管理同样需要严密的组织结构, 校长仍然是学校的灵魂, 一切创新创造要靠校长去激发。而且校长必须适时提醒自己, 随时触碰各个创造源, 点亮师生人生中耀眼的火花。
二、准确定位校长管理思维中的价值取向
(一) 什么样的学校才是好学校
什么样的学校才是好学校?这个问题对于不同的人有不同的答案。因为各自评价标准不同也就没有一个统一的答案。前清华大学校长梅贻琦说过“大学者, 非大楼也, 乃大师也”。说的是好的大学应以好的大师来支撑。同时也说明:好的大学能造就好的大师, 因为好的大学的学术氛围与良好的科研环境适宜于大师的成长。以此观点来衡量我们的中小学, 我们究竟该怎样办学?该怎样办教育呢?
我认为:有适宜于学生健康发展的文化氛围、教育方法, 有优良师资、优良设备的学校就是好学校。关键要看这所学校培养的学生是否阳光、健康, 心理人格是否健全、培养的学生是否为追求终生幸福而具备了必要的意志、品质、理念、素质。
(二) 校长管理思维的价值取向
校长在办学中会形成多个价值观, 但其核心价值观应包括办学的社会功能、学校的文化功能、教职工的发展功能和学生的教育功能这四个方面。 (北京育才学校王建宗《校长办学价值观的反思、调适与教育》)
那么, 在校长实施学校管理中, 校长管理的核心价值取向应该是什么呢?我认为应该是学生的健康发展。在学校管理中应该:以学生发展决定学校工作的价值取向, 以教师发展决定教师管理的价值取向, 以学校发展决定校长管理思维的价值取向。这三个价值取向中, 校长应该把“学生的健康发展”作为管理的核心价值取向。
二、以学生健康发展为核心、科学管理学校
我们的教育究竟该怎样办?究竟该教孩子什么?怎么教?孩子该怎样学?这是任何一个校长都必须思考回答的问题。我认为:校长应该创建适合学生发展的教育环境, 应该办适合学生发展的学校。这应该是中小学校长的共同理想, 也是奋斗的目标。也许我们现在不能做到这一点, 但是, 在现今条件下, 我们可以做以下探索, 努力营造充满梦想的校园氛围。
1、注重生活德育的训练。
学校不但要注重政治德育而且要强化学生生活德育的训练, 让我们的社会真正步入一个文明社会。我在德育管理中特别注重生活德育的教育培养, 在过程管理中下功夫, 让学生形成良好习惯, 达到“知行合一”。
2、学生素质在活动中成长。
我校的德育活动注重系列化, 每周一个重点, 每月一个大型主题活动, 每月召开一次班主任会议进行小结评比、同时布置下月工作。如:9月感恩月、10月科技月、11月读书月、3月文明礼貌月、4月刘帅文化活动月、5月体育活动月、6月艺术节。这些活动特别注重全员参与, 让每一个学生都得到锻炼发展。我们把学生的平时表现与期末的综合考评相结合, 将调查问卷、家长评价、教师评价、活动展示评价、考试评价、学生自我评价结合起来, 全方位地评价学生, 确保了学生的全面发展、个性发展、素质提升。
3、点燃儿童心灵的火花, 让每一个儿童充满梦想。
校园应是启迪未来、开启梦想大门的地方。如果校园不能启迪儿童的梦想, 那么这个校园也就失去了存在的价值。所以, 我一直主张把校园营造成让儿童充满梦想的乐园, 在学校里采取各种手段、开展各种活动培养学生兴趣、爱好, 开辟各种平台让每一个学生获得成就感。目的就是要让儿童对未来、对人生、对科学、对艺术充满梦想, 从而激发他们学习创造、追求成就感的欲望。学校的心理健康教育、学生成长袋制作、20多个兴趣班的开办、课外活动的开展等, 每一项活动都让儿童在过程中获得思想的碰撞、心灵的激荡、梦想的闪光。希望我们的校园真正成为儿童梦想的乐园。
4、整体构建学校文化。
学校文化最难的是提炼出准确、独特、具有强劲生命力的核心理念。因为学校文化的核心理念代表了这个学校的价值取向, 能激发全校师生历久不衰的价值追求。一个新学校的文化好做, 什么都是新的, 在校舍的规划设计之初就能体现校长的全新理念和价值追求。而对于具有100多年历史的学校来说, 文化工作却十分难做, 难的是在历史积累中进行核心理念的升华提炼。因为学校文化必须传承历史、开启未来、代表师生永久的价值追求。学校文化的核心理念一旦确定, 整体规划设计就是十分容易的事了。学校文化最关键的是要创建浓厚的文化氛围, 让师生在潜移默化中受到熏陶, 朝着核心价值观的方向去追求。
5、形成统一价值取向的心理行为文化。
一个学校是否具有强大的凝聚力、高度的执行力、激越的创造力、蓬勃的发展力, 有很多指标可以评估, 有很多因素可以影响。我认为最重要的影响因素是:学校全体教职员工是否具有统一价值取向的心理行为文化。主要指校园“和谐的人际文化”, 指教师团队形成的比较一致的行为心理规范、基本一致的价值取向, 教师的行为或心理活动显示出统一的团队精神。
学校要形成统一价值取向的心理行为文化, 是由校长一系列的治校手段、行为和价值取向所决定的, 不是校长一朝一夕所能造就的, 需要一个阶段的精心培育才能形成。校长可以从以下几个方面去努力:
校长要力争把学校建成教师愉快工作的精神家园, 让教师把学校当作一个精神寄托的“诺亚方舟”。