企业家队伍建设现状范文第1篇
摘要: 我国绝大多数中小企业企业文化缺失或者病态，从而使得企业的生存与可持续发展缺乏方向感和内在驱动力。本文分析了我国中小企业文化建设现状，明确了其中存在的关键问题，并提出相应的对策。
关键词：中小企业;企业文化;现状分析;对策研究
一、 我国中小企业文化建设的现状分析
1.对企业文化的认识和重视力度不够。
绝大多数中小企业没有认清企业文化的本质，只是从口号上来理解企业文化。据调查，在我国中小企业的聚集地温州，有60%的企业领导没有充分认识到企业文化的必要性，有些企业就是有专门的机构，也是形同虚设。企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。
2.缺乏核心价值观和经营理念。
核心价值观念和经营理念是企业的灵魂，决定了企业的发展战略和未来的发展方向，对整个企业的经营管理活动产生重大的影响。一些企业片面理解企业文化建设，认为企业文化就是追求降低成本和提高效益，于是进行偷工减料、制假售假、质量和价格欺诈等缺失诚信商业道德的经营行为，致使市场萎缩。对员工重义务而轻权利，抑制了员工的积极性和创造性，导致人才流失。缺乏核心价值观的企业在提供产品和服务时，不能很好地处理眼前利益和长远利益的关系，容易为周围的市场环境变化而改变自己的经营风格，没有企业制度的连续性和相对稳定性，扼杀了一些很有潜力的项目和有发展前途的产品，无法壮大自己。
3.模仿色彩浓厚，缺乏创新。
我国中小企业绝大多数诞生于改革开放初期，当时特殊的市场环境与历史条件注定了我国的中小企业具有很大的同一性和重复性。这导致了很多中小企业的企业文化建设也以模仿其他企业为主，很少结合自己的特色进行创新，缺乏个性。如多数企业都仅将自己的形象定位于诸如“团结求实、开拓创新”等口号，既不能真正体现组织共同的价值观和精神信念，又难以真正形成全体职工愿意共同遵循的价值准则和牢固的内心信念。同时这种缺少企业自身风格的企业文化，也让消费者很难将其与其它同类企业加以区分，更难以培养自己的忠诚消费者，不利于企业的长期发展。
4.企业文化建设滞后于企业的发展。
随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立，大部分中小企业的机制已经转换，如部分国有中小企业已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代企业，成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份公司或有限公司。但是，相应的文化建设远远没有跟上来，
仍然拘泥于原有的模式，根本不考虑组织结构的变动和企业性质的问题，致使企业文化不能发挥对企业推动力的作用。
5.重短期利益，轻长远考虑，缺乏战略意识。
由于企业文化需要从上向下推动，因此受领导者个人意志的影响往往很大。过去由于对民营企业在所有制上的歧视，使很多民营企业家在经营时重视短期效益，缺乏长远考虑。而国有中小企业由于领导者任期有限，在职工对企业监督机制不完善的前提下，出于个人工作成绩的需要，也会采用偏重于短期利益的企业文化，甚至经营理念与社会道德规范相违背的企业文化。如部分中小企业奉行“金钱至上”、“重利轻义”的经营理念，使企业要么成了生产和销售伪劣假冒产品的基地，要么就以损害环境为代价一味降低自己的生产成本;另一些企业领导者为了自己升官发财，则选择了“重义轻利”作为企业的经营理念，完全不考虑企业的盈利能力。他们或者不经调查研究就为兄弟企业担保债务，或者不顾自身能力“大胆”兼并破产企业。这些过分重视短期利益的企业经营理念，最终导致企业长远发展前景有限，是不符合市场经济发展规律的。这些企业容易为周围的环境和市场改变自己的风格，文化建设没有连续性和稳定性，无法形成自己文化特色。
同时，缺乏战略、目光短浅的现象在中国的中小企业中普遍存在。一些企业不善于研究市场变化规律，不注重在产品质量和服务形象上下工夫。仅仅把企业或产品知名度作为企业广告战略目标是不科学和短视的，重产品经营轻品牌经营已使许多中小企业吃尽了苦头。现在有很多企业提出了“百年企业”的口号，为了这个目标，不但要使顾客满意，而且还要建立更高的顾客忠诚度。所以，中小企业要打造以顾客为中心的经营观念和企业文化。
6.家族式管理的企业文化制约了企业竞争机制的建立。
我国的中小企业绝大多数是家族式企业，在这些家族式管理的中小企业中，在创业初期具有一定合理性的管理模式，在企业规模发展壮大后多有弊病：企业所有权和经营权在核心家族成员手中的高度集中，导致一些中小企业在人才任用上不以个人素质论高低，裙带关系严重;在管理决策上，也是由主要家族成员凭主观经验说了算，搞专断式、独裁式管理，结果族外人会因个人发展前景有限而失去对企业经营状况的关注，失去工作的积极性，致使整个企业经营管理水平停留在相对固定的水平，难以适应不断变化的市场环境。
7.忽视国外管理模式与我国传统文化的相容性。
目前，我国不少中小企业都很崇尚国外的成功管理模式，但是在借鉴时又往往忽视其与我国传统文化的相容性，反而弄巧成拙。比如许多企业引用国外的激励模式，将管理者与普通员工的工资差距拉得很大，认为这能促进管理者对企业发展前景的关心。但是，由于忽视了我国千百年来形成的“均贫富”、“为富不仁”的思想，这种分配制度反而易遭致员工不满，影响到企业的生产进程。
二、中小企业文化建设的对策研究
企业文化的重要性越来越凸显出来，并为中小企业所认识，但是如何建设企业文化却是摆在企业面前的难题。为了加快企业文化对中小企业发展的促进作用，应制定相应的对策，来培育强化中小企业企业文化建设。
1.明确企业文化建设的目标与内容。
企业文化建设的目标是振兴企业、培养人才、维护稳定。内容主要是要解决在企业内部如何对待管理者和员工，在企业外部如何对待客户;对企业内部和外部的各种竞争与合作的正确处理;对生产环境、工作环境、人文观念以及对社会责任与贡献的考虑;对企业未来的发展与定位的考虑，对企业思想建设、道德建设、制度建设的考虑等等。但是，无论要达到什么目标，包含什么内容，都应弄清企业文化建设的实质和根本目标。
2. 将员工的价值观与企业的价值观进行整合。
中小企业文化建设应以培育企业价值观为重点，特别是培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业价值观，以提高员工的积极性，增强企业的向心力和凝聚力。具体而言，首先，要提炼企业价值观。企业的价值观源于企业的经营理念、战略目标和共同理想，树立企业共同价值观需要中小企业的领导者在经营管理的实践中，结合自身企业发展的长远战略，借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化，有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。其次，要宣传企业价值观。中小企业应加强自身价值观的宣传力度，使之深入人心，成为全体员工为人处世和谋求发展的共同理念。同时，企业核心价值观的对外宣传还能提高中小企业的知名度。
3.提高企业的整体管理水平。
管理水平的提高和企业文化建设是相互促进的，中小企业要通过文化建设和企业的管理相互作用促进企业的发展。中小企业要选择适合的管理模式，提倡柔性化管理，让员工参与到企业的管理中来，激发员工的工作热情，使企业的集权和分权，稳定和变革得到统一，提高员工的责任感和使命感，增强企业的凝聚力和向心力。同时，企业应完善基本制度和政策，明确企业的共同行为准则，规范企业员工行为，体现企业员工共同的行为方式和特征。另外，企业决策者必须认识到企业文化是企业核心竞争力的重要组成，要高度支持和积极参与，率先垂范和倡导企业文化，用自己的言行有意识地塑造企业文化，积极成为企业文化建设的沟通者、激励者，并通过自身的影响使企业从上到下形成共识，认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用，以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。
4.建立以创新意识为核心的文化思想体系。
目前我国中小企业普遍存在的问题就是缺乏个性和创新。没有个性的企业精神不可能反映企业的实际情况，对员工缺乏吸引力和凝聚力，不能给员工以亲切感和认同感，更不能在竞争激烈的市场上吸引大量的顾客。对中小企业而言，应把企业文化的时代特色与自身的发展相结合，要结合本企业的规模、行业性质、企业发展阶段和发展战略，塑造有突出个性特征的本企业文化，从而体现本企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式。
5.树立企业文化建设的战略意识。
企业应从战略的高度重视文化建设。办企业不是一朝一夕的事，企业文化建设也应长久保持，使其成为企业的灵魂和金字招牌，而不能朝令夕改，左右摇摆，做表面工作，徒费人力、物力和财力。
6.树立“以人为本”的核心思想。
以人为本就要把员工视为企业的宝贵资源，不但要从观念上重视，更重要的是在行动上把员工放在第一位，让员工成为企业文化的建设者、执行者和受益者。中小企业文化建设的落实应循序渐进，应结合激励机制进行，让员工从企业文化建设中得到实惠。这样可以让员工更愿意接受企业的文化建设，提高员工落实文化建设的积极性。
7.融合中西文化，建立学习型组织。
中小企业应该让员工了解企业现状，知道企业的发展前景和自己的定位，将自己融入到企业的血液里。这就需要将企业建设成为一个学习型组织，充分调动大家的积极性和创造性。同时，文化建设不仅要吸收国外大企业的先进文化，也应该很好的借鉴国内优秀企业的文化，中西合璧来建立适合自身企业的文化。
8.平衡家族企业中各方面的利益。
国外家族企业成功发展的经验表明，家族式企业并不一定会产生家族式文化。家族企业要保持健康发展一定要克服家族式文化和家庭式管理带来的消极影响，明确产权结构，平衡各方利益，建立完善的现代企业管理制度。中小企业可以采取以家族人员为主、外聘人才为辅的人才发展战略，随着企业的不断发展，企业可以采取定向培养、以能定岗的方式有计划地提升家族成员的素质，并根据企业发展需要适当引入外部人才。
作者单位：燕山大学经济管理学院
参考文献
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[7]崔启敏.论我国中小企业文化与企业形象[J].沈阳农业大学学报(社会科学
企业家队伍建设现状范文第2篇
1 煤炭企业信息化建设现状分析
经过多年的努力,一些大型煤炭集团已逐步实现了信息化管理与操作的目标,但总体而言,我国煤炭企业信息化建设的规模与程度仍然是落后于世界先进水平的,具有一定程度的滞后性。笔者从煤炭企业信息化建设的现状出发,指出了其中三点问题。
(1)企业投入不足信息化建设对企业而言是一项大工程,它包括硬件设施购置、软件开发、人才引进、外部环境匹配等多项内容,每一项内容都需要花费企业巨额资金,这对煤炭企业而言无疑是一种压力。我国煤炭企业受制于历史包袱以及现实的经济下行压力,不同程度地存在着资金短缺的压力,很多企业现在只能维持日常运行,根本无法对信息化建设予以充足的投入。由此造成的问题主要有两点:一是企业的信息化建设周期过长,设备购置、人员培训等过程不在同一步调上,缺乏系统性;二是企业的信息化质量不高,因为投入不足,企业信息化建设的各项指标必然落后于国际乃至国内先进水平,信息化建设的质量因此也不会太高。
(2)管理经验欠缺企业信息化建设最早出现在西方成熟的资本主义国家,它是经济、技术、管理发展到一定水平的产物。换句话说,信息化建设对企业而言,不仅仅是更换硬件设备、装上软件系统而已,它需要全面调整企业的管理模式、方式以及制度,甚至可以说,企业自身的管理水平直接决定了信息化建设的成败。我国煤炭企业管理水平普遍滞后,不少企业仍存在着比较严重的粗放型管理式的弊端,而小一些的企业家族式管理又比较盛行。由此而造成的后果是煤炭企业的管理经验与管理水平与企业信息化建设不相协调,进而制约了企业信息化建设的效果。
(3)应用水平低下信息化浪潮的到来使得越来越多的煤炭企业,尤其是经济效益尚可的国有煤炭企业将信息化视作企业未来发展的主导战略,不惜斥巨资购买、安装信息化建设所需要的各项软硬件设施。然而,相比于信息化建设的规模与速度而言,其应用效率并不高,这和企业管理者自身的素质以及企业信息化操作人员的实施水平有着重要联系。这种“重建轻用”的模式不仅难以发挥信息化建设的应用效力,还会造成企业资源的极大浪费。
2 煤炭企业信息化建设对策研究
信息化建设已然成为煤炭企业发展的必经之途,为了更好地推动信息化建设,煤炭企业必须立足现状,做好针对性地整改,才能取得最好的效果。
(1)加大投入信息化建设是煤炭企业在信息时代生存的战略,决定着煤炭企业未来的生死存亡。有眼光的管理者不会因为一时的困难而延缓企业的改革之路。因此,煤炭企业的管理者应该从企业自身的实际需求与资金储备出发,加大信息化建设的投入,这种投入主要应用于两个方面:一是硬件投入,包括外部设施、运行软件等的购入、安装以及维护;二是软件投入,它指企业为了提升信息化系统的运作水平而开展的员工培训、企业文化重构等。企业只有在广泛地投入人力、财力、物力的基础上,信息化建设才能取得成效。
(2)规范管理就信息化建设而言,信息资源的开发是其中的关键内容,也是企业信息化建设的根本出发点与落脚点。传统的管理模式极大地影响了企业信息资源的开发,也在一定程度上为信息的共享制造了壁垒。为了更好地实现信息化建设,煤炭企业还要做好管理模式的变更工作,打破以往那种随意性较大的不规范管理模式,重新营建一种以信息开发、资源共享为主题的新型管理模式,这种管理模式能够对企业发展所需要的信息做到规范化管理,从而提升企业的信息化建设水平。
(3)落实应用信息化建设不是面子工程,它是为了企业的现实利益以及长远发展。当前煤炭企业信息化建设存在着重建不重用的弊端,这对于信息化建设的目标而言,无疑是舍本逐末。因此,企业管理人员要转变信息化建设的理念,将实际应用水平以及应用效果作为信息化建设的目标。首先,企业要树立以用为主的信息化建设理念,以应用规模、应用效能等要素作为信息化建设的依据;其次,企业要以信息化系统的应用效果作为衡量信息化建设是否成功的依据。
3 结语
信息化建设对煤炭企业而言,不仅能够降低运营成本,还能有效地提高管理水平、决策水平,是企业发展的必然选择。因此,煤炭企业的管理者应该从当前信息化建设的不足之处出发,通过投入、管理以及应用三个角度来逐步提升企业的信息化建设水平。
摘要：信息化建设是煤炭企业在新时代继续发展的必然选择,文章首先概述了当前煤炭企业信息化建设的现状,并从投入、管理以及应用三个角度指出了其中的问题,然后,就如何更好地推动煤炭企业的信息化建设提出了几点建议,包括加大投入、规范管理以及落实应用等,希望对煤炭企业的信息化建设工作有所裨益。
关键词：煤炭企业,信息化,对策
参考文献
[1] 熊德建.煤炭企业信息化建设的问题及对策研究[J].现代商贸工业,2008,(10):352-353.
企业家队伍建设现状范文第3篇
人才队伍建设现状与分析
如果说城市规划是城市发展的龙头，城市建设是城市形象的
塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容师和维持者。目前，随着我区各项事业发展步伐的加快和城市建设面积的不断扩大，城市管理工作的内容不断增多，急需一支数量足、质量高、综合能力强的人才队伍来适应现代化城市管理的需要，这对我局人才队伍建设提出了新的要求。
一、我局人才队伍基本状况
XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以来，我局解放用人思想，确立了“引得进、留得住、促成才”的人才管理目标，形成突出重点、开拓渠道、人尽其用的人才建设思路，采用全员聘用和干部竞聘的方式，从退伍军人和大中专院校毕业生中选聘职工。截止目前，我局人才队伍总量为74人。
二、人才队伍建设的方法
为使人才队伍建设可持续发展，以适应现代化城市管理要求，我局更新人才观念，建立完善用人机制，注重建立合适的人才培养机制。始终坚持“引进”与“培养”同步进行的人才建设方案，采用半军事化管理的方法加强人才队伍建设。
第一，建立好机制用好人才。坚持全面规划、人尽其才的原则，
对于引进的退伍军人和大中专院校毕业生，根据其自身特点和能力安排工作内容，规划职业发展方向。其中，军人主要安排在对外事物的处理和行政执法的工作岗位;而具有一定文化基础的大中专院校毕业生主要负责内务行政管理工作。通过对他们工作考核，进行提拔和任命，不论资排辈，有才必用，成才必提，充分发挥他们的才能。我局自成立以来提拔和任命了18名年轻优秀的人才到科室领导岗位上，大大增强了全局员工工作的积极性。
第二，建立合适的机制培养优秀人才。始终把人才培养作为人才队伍建设的突破口，对全局人员进行培养和塑造。坚持“专业培养和综合培养”并重的人才培养机制，培养“一专多能”的综合型、通用型人才。“一专”指的是在某一类工作中具有较高专业水平的人才，“多能”指在全局工作范围内具备全面业务知识和业务能力，各方面工作能力都较强的人才。
首先，在我局现有条件下，采用定期集中学习、集体活动的方法提高全局职工综合知识、团队协作精神和业务能力。学习内容包括办公知识的学习应用，城市管理工作的内容和流程及与城市管理相关的各项法律法规等。并且建立了考核机制，养成了全局勤学上进的良好风气。
除此之外，我局在人才队伍建设进程中还意识到人才培养不是闭门造车，它要与现代化城市管理发展和工作需要相适应，因此人才队伍建设必须与社会接轨。自我局成立以来有计划、有组织的派选了70多人次到凯里、安顺、贵阳等地参加业务能力培训
和进行数字化城管学习，培养了一批实践能力较强的干部职工队伍。
三、人才队伍建设存在的问题
目前我局人才队伍建设工作还存在数量不足和学历结构不合
理的问题。
从人才总量上看，目前我局人才队伍总量为74人，其中行政管理人员31人，执法人员30人，后勤人员13人。随着开发区城市规模不断扩大和人口不断增多，现有人才总量根本无法满足城市管理工作需求，预计未来8年，我局需招聘人才总量为200人，以确保各项工作正常进行。
学历结构不合理，是我局人才队伍建设的重要问题。在全局人才队伍中具有本科以上学历的有18人，占人才队伍总量的24%，大专学历27人，占人才队伍总量的37%，高中及中专学历为29人，占人才队伍总量的39%。由于我局低学历者比例较大，导致部分人员在城市管理的各项工作中表现一般，制约了我局工作的开展。
四、制约人才队伍建设的因素
1、人员进出失衡。由于人事体制不健全，用人机制没有政策依据，因此引进人才困难，其中最为突出的问题是引进和留住高学历人才难度很大，近两年来，虽然我局陆续引进了多名本科学历的人才，并安排适合的职位和给予发展的空间，但还是有本科学历的职工因考上公务员和其它事业单位而流失。
2、人员待遇不优。由于受财政经济等条件的限制，我局工作人员月薪为1500元，与市、县同等企事业单位工资差距1000——2000元，加上在医疗、福利等方面没有同等待遇，导致我局在引进人才方面不具备优势。
五、加强人才队伍建设的对策
加强人才队伍的建设不仅要求我们“引进我们需要的”，更要“留住我们优秀的”，只有这样，我局人才队伍才能迅速壮大，才能在城市管理的工作中发挥应有职能。结合我局的人才队伍建设情况，我们认为应该从以下几个方面着手，加强人才队伍建设。
1、建立健全用人机制，消除体制障碍。结合事业单位用人实际制定和修正适合人才队伍建设的政策法规，通过完善事业单位聘用制度来确定个人与单位和个人与政府的关系，明确个人的义务和权利。
2、放宽事业单位人员数量和职称结构比例的控制，对人才密集的单位，原则上取消人员数量和职称比例的限制，只要符合工作实际，达到用人需求，就可以进行岗位职务的聘任。
3、提高工资、福利待遇，降低收入差距。事业单位的分配制度以能力业绩为导向，根据职务的工作强度实行按任务定酬、按业绩定酬的办法，将事业单位工作人员的工资收入与工作效能和实际贡献直接挂钩，制定提高工作效率和增加收入的激励机制。
4、建立客观考核标准，完善晋升考核机制。将事业单位人事晋升纳入国家公务员考核晋升体系，正确引导事业单位工作人员
的行为，帮助他们形成正确的职业发展期望，解决事业单位工作人员职业发展空间狭小，晋升困难的问题。
企业家队伍建设现状范文第4篇
2009年5月11日
发展是第一要务，人才是第一资源。近年来，自治区党委、政府高举中国特色社会主义理论伟大旗帜，深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，坚持党管人才原则和“四个尊重”方针，大力实施人才强区战略和人才优先发展战略，着力完善人才工作机制，优化人才工作环境，提升人才工作水平，人才队伍规模不断扩大，人才队伍质量不断提高，为推进宁夏经济社会科学发展、跨越式发展提供了持续、坚强的人才保证和智力支撑。
一、人才队伍建设现状
截至2008年底，宁夏人才总量为35.78万人(不包括25.45万初中级技能人才)，占全区总人口的5.8%，其中，专业技术人才17.41万人，经营管理人才5.53万人，高技能人才4.53万人，农村实用人才为5万人。专业技术人员中，副高以上职称的有1.71万人，其中，有突出贡献的在职中青年专家3人，享受国务院政府特殊津贴在职专家127人，全国杰出专业技术人才3人，国家“百千万人才工程”
一、二层次在职人选9人，享受自治区政府特殊津贴在职人才129人，自治区“313人才工程”在职人选353人，在宁工作的工程院院士1人，博士352人，回国留学人员381人。
(一)进一步完善人才工作机制
自治区成立以党委书记陈建国为组长的人才工作领导小组，定期召开会议，专题研究人才工作，形成了党委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门配合的人才工作格局。市、县(区)及区直有关单位也分别成立人才工作领导小组，建立了“一把手抓第一资源”的领导机制。编制《宁夏人才开发十年规划(2004—2013年)》《宁夏“十一五”人才队伍建设规划纲要》两部人才规划，颁布《宁夏人才市场条例》《宁夏专业技术人员继续教育条例》两部地方性法规，出台《关于进一步加强人才队伍建设的实施意见》《关于进一步加强高技能人才队伍建设的意见》《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的实施意见》《关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》和《引进海外高层次科技人才创新创业暂行办法》等30多部规范性文件。协调人力资源社会保障部出台了《关于进一步促进宁夏人力资源和社会保障事业发展的意见》，提出了支持宁夏培养人才、引进人才、使用人才的12条政策措施。与国家外专局签订了《关于引进国外智力为宁夏“六大基地、六个示范区和一个目的地”服务合作框架协议书》，确定了今后五年支持宁夏发展的一批重点引智项目。
(二)进一步完善人才开发机制
一是加强公务员培训工作。制定了《关于贯彻落实〈干部教育培训工作条例(试行)〉的实施意见》《关于2008—2012年宁夏大规模培训干部工作的实施意见》，扎实开展了党政人才培训工作。2008年，全区行政机关培训公务员18575人次，占公务员总数的75%;首次开展了区直机关处级公务员轮训工作，培训处级公务员1570名。先后在北京、上海、广东等地举办党政人才经济管理、公务员能力建设、农业产业化等培训班27期，培训616人。首次在美国芝加哥伊利诺大学举办了由34名副处级以上干部参加的为期一年的MBA工商管理硕士研修班。二是加强专业技术人员继续教育。建立自治区级培训教育基地43个，市、县级培训教育基地75个，区外教育培训基地6个。深入开展专业技术人才知识更新“567”工程，2008年全区接受新知识、新技能培训的专业技术人才近12万人次。三是开展高层次人才培养选拔工作。开展了享受自治区政府特殊津贴人员和“新世纪313人才工程”人员选拔工作，并从去年开始将高技能人才纳入高层次人才选拔范围。四是开展科技特派员创业行动。全区有科技特派员4986名，其中自然人科技特派员1951名、法人科技特派员235家、信息科技特派员2800名。在全国率先成立了创业培训学院，成为科技部培训试点基地，并被科技部列为全国首批12个星火科技12396信息服务试点省。五是建立人才开发合作机制。2008年，我区与上海市、江苏省、浙江省、福建省签订了人才交流合作协议，建立区域人才技术合作服务机制。当年举办医疗卫生管理人员培训班、设施农业培训班、企业经营管理人才培训班6期。今年3月，我区又与国家外专局、香港中华教育基金会签署了《关于联合组织宁夏回族自治区乡镇长赴香港培训的合作备忘录》，从2009年起，用3年时间在香港将全区300名乡镇“一把手”轮训一遍。5月初，第一批45名乡镇“一把手”已赴香港进行为期14天的培训。六是开展人才助农活动。连续两年将人才助农列入自治区政府民生计划和为民办实事之中，实施了“412农村实用人才带头人培训工程”。 2008年，全区培训农村实用人才10.6万人，以奖励方式选送到农业发达省区学习考察600名，选送到宁夏大学研修深造20名。与乐义集团合作建立了宁夏山东寿光农村实用人才培训基地，并在永宁县建立了我区第一个高级农村实用人才实训基地。
(三)进一步完善人才项目机制
一是开展专家服务基层活动。自治区政府柔性引进4名院士担任地矿局和羊绒产业基地顾问，聘请28名知名专家担任我区13个农业优势特色产业技术顾问，聘任16名区内优秀专家为各产业首席专家，筛选出120名专家组成产业专家团队。对口组建面向自治区重点产业和各市、县(区)的35个专家服务团，组织300名具有副高以上职称的专家定向深入到基层和生产、教学、科研一线开展决策咨询、科技合作、技术指导等服务。设立专家服务热线，将来宁的材料化工专业的11名院士、天津的23名医疗专家与我区相关的专家进行匹配。三年来共组织专家796人次参加区内服务行活动。二是加大经营管理人才培养力度。先后举办四期“企业之星”培训班，组织100多名企业经营管理人才到青岛、南京等地进行培训。举办中小企业“银河培训班”，培训企业经营管理人才800多人。三是加大培养基层专业技术人员骨干。从2005年开始实施“基层之光”计划，目前已有210名基层专业技术人才的能力得到强化提高。从2006年开始实施全科医师和社区护士岗位培训计划，为全区城市社区卫生服务机构培训业务骨干300名，为全区188个乡镇培养卫生技术骨干500多名。四是加强教师队伍建设。实施“园丁工程”和中小学骨干教师培训“1135”计划，培训100名自治区级中小学骨干校长，培训1000名自治区级、3000名市级、5000名县级中小学骨干教师和学科带头人。实施名校长培训“牵手工程”，已组织6批160名中小学校长到上海、江苏、深圳挂职学习;今年又与江苏省达成“牵手工程”名医培养协议，从8月起将选派20名重点学科临床医生参加为期半年的实践培训。五是引导高校毕业生到基层锻炼成才。截至2008年底，我区累计安排1.62万名高校毕业生从事“三支一扶”、到事业单位实习、担任农村“特岗教师”和到农村服务。今年又筹资1.47亿元，通过“八个一批”，力促1.85万名高校毕业生到农村基层、中小企业工作和自主创业。
(四)进一步完善人才服务机制
一是完善人才选拔评价制度。制定了34个系列的职称评审办法，并将人才评价范围延伸到非公经济组织和农村实用人才。2003年以来，使服务于非公经济的1.9万余名专业技术人才和820名“田秀才”“土专家”得到应有评价。二是实施创新团队建设。2008年，全区建立了15个创新团队，其中工业领域7个，农业和社会领域8个。围绕特色农业和能源化工等重点产业、重点项目、重点学科建立了8个博士后科研工作站、1个留学人员创业园和1个羊绒产业专家服务基地。三是做好人才服务对接。争取人力资源社会保障部支持，组织国内19名知名专家，围绕煤化工、现代农业、医疗卫生等重点产业、重点项目开展专家服务行活动，召开咨询论证会9场，组织医疗手术演示10例，提出意见建议30多条。四是建立高层次人才信息库。建立了自治区专家数据库、高级专家联合会会员库和宁夏籍在京(外地)高层次人才信息库。五是促进人才合理流动配置。成立国家级“中国宁夏人力资源市场”，建立人才信息发布和统计分析机制，畅通人才信息渠道，促进人才合理流动配置。2008年，全区各级人才交流服务机构举办各类人才招聘会279场次，使17610人次实现流动和就业。
(五)进一步完善人才引进机制
一是积极引进国外人才智力。近年来共聘请国外技术、管理类专家1000余人次，实施农业引智推广示范项目40个，建立自治区级引智成果示范推广基地7个。二是实施引进海外高层次人才“百人计划”。从今年开始，自治区政府每年安排1000万元，作为引进海内外高层次人才创新创业专项扶持资金，引进海外高层次人才来宁夏创新创业。今年3月，我区首次在北京举行引进海内外高层次人才需求信息发布会暨引进人才签字仪式，取得明显成效。截至目前，我区企事业单位已达成引进人才意向协议383人，拟引进博士20名，硕士209名，本科154名。自治区人民医院一次性引进16名高层次人才，其中留学归国博士6人，国内大型三甲医院博士、医学专家10人。医院专门在银川市中心地段购买住宅楼30套，提供给引进人才使用，同时每月发放3000-5000元不等的特殊津贴，并解决科研启动经费，配备实验室。三是借助资源优势引进人才。近年来，我区围绕农业、能源、旅游等优势资源开发引进部分高层次人才，在医学、设施农业、特色农产品开发等领域发挥了重要作用，其中引进的畜牧博士杨奇解决了南部山区发展肉牛养殖的技术瓶颈问题;自治区附属医院引进的海外医学博士李玉奎年薪100万，帮助建立了“宁夏人类干细胞研究所”，研究成果已通过了PCT国际发明专利。四是成立宁夏留学人员联谊会，健全完善了留学人员来宁创业发展政策协调机制。
(六)进一步完善人才激励机制
一是建立完善政府特殊津贴制度。对院士、博导、硕导、博士等高层次人才给予持续性定额津贴补助。二是建立优秀人才休假疗养制度。我区每年都组织各类专家、高技能人才、农村实用人才等优秀人才到外地休假疗养，特别是2008年组织50名专家，成立农业专家团、企业专家团、博士和留学人员团，分赴长三角地区休假考察，提出了许多宝贵的意见和建议。2009年2月，首次组织14名农村实用人才赴美国培训考察。三是设立并开展了“有突出贡献专业技术人才奖”“科技进步奖”“六盘山友谊奖”“文学艺术奖”“有突出贡献技师政府奖”“优秀农村实用人才奖”等评选表彰活动，特别是在自治区成立50周年大庆之际，我区对4名杰出专业技术人才、6名创新专业技术人才、30名优秀专业技术人才分别给予每人10万元、2万元、1万元的奖励，并向376名享受国务院特殊津贴的离退休专业技术人员颁发了“自治区有突出贡献专家荣誉证书”。四是建立高层次人才优待制度。今年，我区为500余名享受国务院特殊津贴的高级专家办理了优待证，为他们提供在宁期间的医疗、交通、旅游优惠待遇。
二、存在的问题
近年来，我区人才工作虽然做了大量工作，取得了一定成效，但受区域位置、经济发展等因素影响，仍然存在一些问题和不足。特别是随着“六大基地、六个示范区和一个目的地”建设步伐的加快，对人才的需求不断增长，对人才的专业素质和实践能力的要求也越来越高，人才总量不足、人才结构不尽合理，尤其是高层次、高技能人才缺乏等问题已成为制约宁夏经济社会科学发展、跨越式发展的“瓶颈”问题。
(一)人才总量偏小，高级人才短缺。我区平均每万人口拥有人才数为581人，与全国平均每万人拥有人才数相差131人。企业经营管理人才3.34万人,平均每万人口拥有人才数为55人;各类专业技术人员17.38万人，平均每万人口拥有人才数为285人;高技能人才3.82万人,平均每万人口拥有人才数为62人。从事科技活动的人数只有14438人，平均每万在岗职工拥有科技活动人员256人，平均每万在岗职工拥有科学家和工程师178人。全区高层次人才特别是产业发展急需的领军型人才短缺，国内知名专家和具有国际前沿水平的高级专家甚少。具有高级专业技术职称的人才仅有1.71万人，占专业技术人才总量的9.8%。全区高技能人才3.82万人，其中技师、高级技师只有3458人。
(二)人才结构性矛盾比较突出。一是专业结构不尽合理。现有专业技术人才主要集中在教育、卫生系统，而在宁夏经济中起着重要作用的能源化工、新材料研发、机械制造、现代农业等支柱产业需要的专业技术人才仅占专业技术人才总数的22.6%。二是年龄结构不尽合理，高层次青年人才缺乏。在全区专业技术人才中，35岁以下的占38.1%，但在高级专业技术人才中，35岁以下的仅占2.2%，而50岁以上的却占24.2%。
(三)人才培养、流失、引进之间矛盾比较突出。受自然条件、历史原因、经济发展状况等因素制约，一方面，宁夏引进人才特别是引进高端人才效果不明显;另一方面经过多年培养的中青年高层次专业技术人才和高技能人才流失现象仍然存在。据不完全统计，近30年来，宁夏跨省区调出的3万名专业技术人员中，绝大多数为年富力强、有着丰富实践经验和有一定学术造诣的中青年骨干，其中具有中高级职称的专业技术人员占47%，年龄多在30岁—45岁之间。而宁夏同期调入的中青年专业技术人才仅2500人左右，引进与流失之比为1：12。如2006年以来,宁夏大学先后流失教师67人，宁夏东方有色金属集团有限公司流失人才300多名。同时，宁夏每年在外省高校，特别是重点高校求学的3000多名青年学生，毕业后大都留在外地工作，返回宁夏的很少。
产生以上问题的主要因素有：一是宁夏地处西北内陆，不沿边，不靠海，自然条件恶劣，经济基础薄弱，创业条件相对较差，留住人才、引进人才先天不足。如上世纪60年代，国家从天津整体调入自治区人民医院的47名医生，目前留在宁夏的仅有6人(已退休)。二是人才待遇低。在1993年工资制度改革时，宁夏划入一类区的有11个，二类区的有5个，三类区的有3个，工资待遇与全国相比差距不是很大。2006年实施新的工资制度以来，列入三类区的南部山区八县艰苦边远地区津贴人均每月230元，列入一类区的川区市县艰苦边远地区津贴人均每月仅为70元，而西夏区、金凤区还没有进入类区。第一步规范公务员津贴补贴后，宁夏最高的银川市年标准为22992元，最低的泾源县年标准仅为11162元，相差11830元。第二步规范后，银川市虽然比以前增加300元，但国家至今未批准，最低的市县也仅为15000元。2008年，宁夏地方企业在职职工平均工资22995元。无论是机关事业单位，还是企业在职职工工资津补贴待遇与东部沿海和发达地区相比差距都非常大。同时，就区内而言，工资待遇也存在山区低、川区高、农村低、城市高，甚至同城不同标的现象，越是条件艰苦的地方越难留住人才、引进人才。如革命老区盐池县，由于医疗专业技术人才的流失，群众发生车祸全县尽然没有医生能够进行抢救治疗。三是思想解放、观念更新还不够。有的市、县和单位总担心花大价钱培养、引进的人才留不住，有的市、县和单位重人才引进、轻人才使用，而有的市、县和单位对人才的培训、培养重视不够。四是我区高等院校、职业技术院校、技师学院、技工学校的学科和专业设置相对落后。近年来虽积极调整但受周期性影响，培养出来的人才仍以师范类、财会类居多，涉及工业方面的专业少，经济发展急需的煤化工等紧缺专业人才培养不足，也不及时。如今年宁夏宝丰能源一次性拿出500多个岗位，面向社会招聘煤化工及相关专业人才，50多天仅有20多人报名。一季度大中专毕业生求职统计数据表明，有38%的岗位招不上合适的人才，36%的求职者找不上合适的岗位，专业和岗位不匹配。
三、主要对策
针对存在的问题和不足，我区将以科学发展观和科学人才观为指导，坚持党管人才原则，以实际需求为基础，突出重点，讲求实效，把促进发展作为人才资源开发的根本出发点，把能力建设和高层次人才队伍建设作为人才资源开发的主题，进一步扩大人才总量、提高人才质量、优化人才结构，注重人才资源全面开发和协调发展，为加快我区经济社会协调发展提供各类人才支撑。
(一)树立人才发展新观念。加大人力资源开发力度，多渠道、全方位培养开发各类人才，重视对本地人才的开发利用，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才。既要通过各种途径发现和挖掘人才，盘活人才存量，提高人才增量，又要改变单纯追求人才数量，忽视人才质量的做法，在提高人才的整体素质，优化人才的资源结构上下功夫。创新人才培养理念，发挥六盘山高级中学和育才学习的示范带动作用，努力在“扶贫先治愚、发展先育才”上取得新的突破。树立“不求所有、但求所用，不求所在、但求所为”的思想观念，创新招才引智新模式，按需引才、“借脑生才”，实现人才与智力资源的共享。
(二)完善人才政策环境。遵循人才特点和规律，加强人才工作的长远规划，制定出台《宁夏中长期人才发展规划纲要(2009～2020年)》，颁布实施《宁夏回族自治区人才资源开发条例》，研究制定《关于进一步稳定现有人才和引进紧缺人才的若干意见》。逐步建立社会和业内认可的专业技术职称社会化评价体系，健全以能力业绩为主的经营管理人才和高技能人才评价体系，通过政策引导促进人才队伍数量、质量、结构和效益综合平衡。
(三)创新集聚人才方式。坚持事业聚才，加大人才高地、创新团队、创业园区、博士后科研工作站(流动站)、工程技术研发中心建设力度，为人才的成长搭设创新创业平台，让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位，用事业的发展来吸引和集聚人才。坚持用环境引才，利用广播、电视等新闻媒体，发挥舆论导向作用，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，用一流的环境吸引人才，用一流的服务回报人才。坚持用感情留才，优化服务，简化流程，特事特办，及时兑现优惠政策，做到引得来，用得好，留得住。积极推进收入分配制度改革，探索管理、技术等要素参与分配的有效途径，给予一流人才一流待遇，鼓励创一流业绩。
(四)加大人才开发力度。实施海外高层次优秀人才引进“百人计划”，重点引进留学归国优秀人才、“国家百千万人才工程”一二层次人选、“973”“863”项目主持人、博士研究生、技师、高级技师，以及其他方面急需紧缺的高层次人才，鼓励柔性引进各类急需紧缺人才。畅通高校毕业生成才通道，通过公务员招考一批，事业单位补充一批，企业招用一批、农村大学生村官任职一批、“三支一扶”计划安排一批、企事业单位习见一批、鼓励应征入伍一批、优惠政策自主创业一批等措施，鼓励高校毕业生到农村基层、中小企业就业和自主创业，推进理论与实践、追求与需要的最佳结合，使高校毕业生尽快由“预备役”人才转为“现役”人才。引导人才个体根据社会需求进行自我开发，增强自主创新能力，推进人才培养与就业、供给与需求协调发展。
(五)提升现有人才素质能力。加强对现有人才，特别是领军人才、高技能人才的培养、培训。要本着缺什么、需要什么就培养、培训什么的原则，加大工作力度，完善政策措施，为重点企业、重点项目、重点学科培养急需紧缺型人才。引导我区高等院校、职业技术院校、技工学校和社会培训机构，根据我区优势特色产业、重点发展领域、重点项目需要，及时动态地调整专业和课程设置，使人才培养更具前瞻性。鼓励和支持考不上高中的学生全部进入职业高中、技工学校，接受系统的技能培训。
四、加强我区人才队伍建设的建议
(一)建议国家在引进海外高层次人才“千人计划”中，对宁夏给予倾斜和支持，每年力争4至5人进入“千人计划”。
(二)建议国家在享受政府特殊津贴的专家和有突出贡献的中青年专家的选拔、博士后流动(工作)站的设置审批等方面，给予宁夏政策倾斜和支持，帮助宁夏加快高层次领军人才的培养。
(三)建议国家在组织专家服务西部行、中央博士团和安排干部到东部挂职锻炼时，在名额分配上给予宁夏适当倾斜。
(四)建议国家借鉴新疆、西藏等地的经验和作法，尽快对我区上报的《关于为宁夏培养少数民族科技骨干人才的请示》进行论证，支持和帮助我区开展少数民族科技骨干人才的培养。
企业家队伍建设现状范文第5篇
一、前言
党的十七大指出教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。报告还强调要加强农村教师队伍建设，提高农村教师队伍素质。我校是农村小学，下面对我校目前教师队伍现状、造成的原因和今后发展对策等方面进行分析。
二、教师队伍现状
我校现有教职员工 10人，专任教师10人，专任教师中专科学历者6人，比例为60%;中师2人，比例为20%，本科2人比例为20%。现专任教师中，小学高级教师9人，小学一级教师1人。
三、研究对策与建议
(一)深化教师人事制度改革，优化农村教师队伍结构
1、优先考虑农村教师编制。这一优先不应停留在核编定岗上，应表现在师资到位上。如果师资不到位，只见数字不见人，没有任何意义。建议教育行政主管部门每年在核编定岗与教师聘任时，优先满足农村学校之需。人事部门须采取刚性措施，确保农村学校高质量的师资足额到位，以满足学校当前教育教学的需求。
2、进一步完善教师交流长效机制。近年来实行教师交流，在一定程度上提高了农村学校师资质量，还应该从以下几个方面进一步完善。一是交流教师向教育教学骨干倾斜;二是交流的教师要有爱心、责任心，能扎根农村学校;三是要根据农村学校实际情况安排交流教师，四是扩大交流范围，中层干部也要交流，甚至扩大到校级。
(二)改善农村教师的工作生活条件，提高农村教师工作待遇。
教师队伍是农村教育事业成败的关键。只有关心、理解、尊重、支持他们的工作，最大程度的改善他们的工作、生活环境，提高他们的社会地位，保障他们有稳定的收入，才能打造一支师德优良、业务精湛的教师队伍，促进农村教育又好又快的发展。
一是要认真贯彻《教育法》、《教师法》、等法律法规、政策文件，加大农村教育投入力度，不断改善办学条件和教师的工作生活环境，提高工资待遇，尤其是新增政策性津补贴、教师医保、节日慰问费、教师年终奖金及配备教师办公电脑设备，要全额拿入财政预算，确保农村与城区教师待遇基本一致，甚至高于城区教师，让农村教师得到实实在在的实惠，感受到作为农村教师的光荣，从而激发广大教职工投身农村教育事业的热情，在平凡的工作岗位上建功立业，实现自己的理想和人生价值。
二是要进一步完善农村义务教育经费保障机制。积极落实国家规定的对农村、边远山区教师的津贴和补助。
三是要妥善解决好农村教师交通、就医、子女入学、就业等实际问题，适当增加农村学校教师编制，减轻他们的负担。各级党委、政府领导要把农村教育工作、农村教师的冷暖牢牢抓在手上，经常深入基层学校，发现问题，及时解决，真正为农村学校、农村教师办实事、办好事。给农村教师职称评定等方面的优惠政策倾斜。
(三)加强农村教师的管理培训工作
一是抓好农村教师全员培训和继续教育。要依托教师进修学校等院校，广泛开展以新课程、信息技术教育为重点的全员培训和继续教育工作;
二是提高农村学校校本培训的质量。校本培训是提高教师队伍素质的重要
途径，如何搞好校本培训，提高培训的质量，仅仅靠学校自身培训远远达不到效果。第一，必须由上级教科研部门组织专家对学校进行诊断分析，根据具体情况有针对性的进行定期讲座培训，跟踪测试纳入教师个人考核中。第二，由教育行政部门组织开展与区内优秀学校教师手拉手、结对帮扶活动，定期相互听评课，开展教科研活动，并纳入双方学校考核中。第三，有计划的安排农村教师外出学习;
三是加强师德教育，建立师德教育长效机制，使师德教育经常化，制度化; 四是完善农村教师评价机制，通过多元化的教师评价，提高教师的工作积极性，凸现教师价值;
五是建立健全骨干教师和名教师培养机制，给优惠，提待遇，给机会，压担子，促进教师成才。
企业家队伍建设现状范文第6篇
内容提要：重庆农村医疗卫生服务的发展水平直接关系到重庆农村人力资源的开发和新农村建设的成败。目前，重庆农村医疗卫生服务还存在着卫生资源和卫生投入严重不足、卫生服务体系不健全等问题。因此，必须通过加大政府对农村医疗卫生的投入力度、加快农村医疗卫生体制改革以及采用多种方式提高从业人员素质，继续推进和完善新型农村合作医疗制度等途径，促进重庆农村医疗卫生服务的发展，全面提高农村人力资源素质。
关键词：农村医疗卫生服务；人力资源开发；新型农村合作医疗
截至2005年，重庆农村人口占总人口的比重为74.21%，属于典型的“大城市大农村”。与北京、天津、上海三个直辖市相比，重庆不仅总人口最多，而且农村人口数量位居四个直辖市之首，但农村人口质量却远远落后于其他三个直辖市。全面提高农村人口的文化素质、身体素质等就成为重庆农村人力资源开发和新农村建设的关键。其中，身体素质作为农村人力资源质量的物质基础，其影响因素主要表现在生活水平的高低和医疗卫生水平的高低上。前者可由食物消费支出、消费结构和营养状况直接反映；后者则由医疗卫生机构的建设、平均预期寿命和死亡率的高低予以具体体现［1］。探讨重庆农村医疗卫生服务发展问题，对于重庆开展农村人力资源开发和新农村建设具有重大的现实意义。
1.重庆农村医疗卫生服务发展现状
1.1 农村医疗卫生资源严重不足
1.1.1 农村医疗服务机构数量状况。从2000年至2005年，重庆县、乡、村三级医疗服务网络中，除了县及县以上的医院增加了80个以外（见表1），其余乡、村两级医疗服务机构数量均有较大幅度的下降。其中，乡镇卫生院减少863个，减少了44.48%。这可能与行政机构的调整趋势有关，因为自2000年以来，重庆乃至全国大规模乡镇机构的撤销与合并带动了乡镇卫生院的撤销与合并，致使近年来乡镇卫生院的数量有所减少，但其均数基本保持稳定，每个乡镇基本上仍有一个卫生院。村级诊所、卫生保健室是农村三级卫生服务体系的基石，但由于受到多种因素的影响，使得其数量五年来呈现较明显的下降趋势，共减少1 710个，减少了26.71%。从实际调查看，农村“一乡一院，一村一室”的基本格局还没有完全形成，农村居民到达最近医疗点所需时间在30分钟以上的比例高达36%，全市应就诊而未就诊人群中农村居民为44％，应住院而未住院的农村居民为52.5％。一些偏远地区农民看病难的问题仍然没有得到有效解决。
1.1.2 农村医疗服务机构床位数情况。除了数量之外，医疗服务机构的规模也很重要。衡量规模的一个重要指标就是医疗服务机构的床位数，这个参数对于考察医疗服务机构提供的住院服务能力有重要的参考价值。2005年，重庆县及县以上医院床位数比2000年增长1.15倍，但乡镇卫生院床位数比2000年减少了13.06%，村级诊所、卫生保健室的床位数不增也不减，处于停滞发展阶段。总体来看，重庆农村医疗机构床位数从2000年的65 666张下降到2005年的64 674张，净减少992张。其中，乡镇卫生院拥有的床位数仅为全市医疗机构床位数的25.16%,为县及县以上医院拥有床位数的36.57%（见表2）；从医疗服务机构平均拥有床位数来看，2005年，县及县以上医院平均拥有床位123.22张；乡镇卫生院平均拥有床位15.1张。
根据第三次国家卫生服务调查的结果显示，农村居民年住院率为34‰，年住院天数为10.2天。这意味着每千农业人口年需住院床位数347张。照此测算，重庆的县医院每千农业人口床位数为0.46张，年床位数约为168张。如果扣除城市住院人口和一些慢性疾病长期住院患者所需床位数外，县医院目前拥有的床位数已无法正常应对当地农村居民的住院服务需要。而作为农村三级医疗服务体系龙头的县医院，其医疗卫生服务资源的配置又与它的重要地位极其不符合。据统计，重庆17家三甲医院中就有13家位于主城六区，高新医疗设备也主要集中于主城三甲医院。
1.1.3 农村医疗服务机构人力资源状况。除了数量和规模外，农村三级医疗服务机构人力资源状况直接影响着农村人口能否获得质量可靠的服务。首先，从村级医务人员的状况来看，从2000年到2005年村级医务人员在数量上有了较大幅度的增加，净增从业人员2 700人（见表3）。但是，与村级医务人员数量上的乐观
上升趋势相比，其执业素质却令人担忧。目前村级医务人员主要包括村医、村卫生员和接生员。他们的文化程度普遍不高，学历层次普遍较低，主要通过子承父业的方式学习医疗服务技术，能够提供的医疗服务水平十分有限。
其次，乡镇卫生院人力资源状况也不容乐观。2000年到2005年，乡镇卫生院卫生技术人员数（包括执业医师、注册护士、检验人员、药剂人员及其他专业人员）锐减6 707人，减少幅度为23.32%。2005年，每千农业人口拥有的乡镇卫生技术人员数仅为0.94个。根据第三次国家卫生服务调查结果显示，农村居民两周患病率为139.5‰,这意味着每千农业人口中每两周就有约140人患病，如果全部到乡镇卫生院就诊，那么平均每天1个执业医师要接待病员数为10人［2］。事实上，乡镇卫生院除了诊疗以外，还担负着农村公共卫生、预防接种以及新农合的一些管理工作和一些住院服务等任务，因此其现有人力资源明显不足。另一方面，学历和职称低问题在农村乡镇卫生院卫生技术人员中也十分突出，如重庆市彭水县全部乡镇卫生院的396名工作人员中，本科及以上学历的人员为0，这与目前全国医学高等院校的大量本科毕业生就业难又形成强烈反差。由于部分乡镇卫生院经营困难、政府投入不足，人员待遇较低，使得大量学历和职称较高的卫生技术人员流失较严重，其中大部分流入县级医疗机构，有些人员干脆另立门户自开诊所；同时，又有大量无学历人员和初级职称人员流入，乡镇卫生院人力资源素质状况进一步下降。从而导致整个乡镇卫生院卫生服务可及性差、服务能力不强。调查显示，重庆市87.94%的乡镇卫生院不能开展上腹部手术，66.7%的乡镇卫生院不能开展下腹部手术，69.12%的乡镇卫生院不能开展剖宫产手术，31.11%的乡镇卫生院不具有平产接生能力。
最后，从县级医疗机构的人力资源数量和质量看，比乡镇卫生院情况稍好些。但是，2005年县医院具有执业（助理）医师资格的人员数只有3 952人，也仅占全市37 321个执业（助理）医师比例的10.59%，其从业素质可想而知，且不同区域县级医疗机构人力资源素质结构也存在较大差异。
1.2 农村医疗卫生服务体系不健全
据统计资料显示，2000年乡镇卫生院承担的诊疗人次高于医院承担的诊疗人次，健康检查人数也高于医院，但住院人数略低于医院。2005年，乡镇卫生院承担的诊疗人次与医院基本相当，健康检查人数和住院人数为医院的70.97%；住院人数为医院的52.14%。作为农村三级卫生网枢纽的乡镇卫生院在农村医疗卫生服务中确实发挥了重要的作用。但是，目前重庆的乡镇卫生院多数是在乡办乡管的体制下运行的，其卫生经费投入政策落实不到位，加之管理不善，导致其发展不景气。不少集体乡镇卫生院已经解体为个体经营［3］。
另一方面，村级卫生室在农村医疗中也发挥了不可替代的作用。在村落离县城或乡镇卫生院路程较远的情况下，农民生了病，一般不会专程去医院看病，而是主要选择直接到村卫生室就医。一则较为方便，二则可以节省医疗费用。但是，村卫生室作为重庆农村三级卫生网的网底，事实上绝大多数已名存实亡，变为个体行医。三级卫生网底的破裂，严重影响了农村基本医疗和公共卫生工作任务的落实，致使农村疾病控制、妇幼保健、卫生监督等工作难以开展，公共卫生问题突出。
新型农村合作医疗制度是未来农村基本医疗保障制度的主要形式。但是，目前重庆的新型农村合作医疗制度还在试点阶段，覆盖面较小。到2006年底，试点区县已增加到16个，参加新型农村合作医疗的农民达到700万人［4］，约占全市农村居民人数的1/3。同时，由于资金筹集方式及运行管理模式还不完善，新型农村合作医疗制度在缓解农民的医疗负担，提高农村的医疗服务水平方面作用还不十分明显。
1.3 农村医疗卫生投入严重不足
重庆市各级政府对农村卫生工作的重要性尚未达成共识，国家制定的某些卫生经济政策不能兑现，致使对农村医疗卫生服务的经费投入严重不足。近年来，部分地区对农村卫生投入不仅没有增加，反而还有所减少。例如：万州区2002年农村卫生投入经费由2001年的547.21万元下降到511.37万元，下降6.55%；铜梁县2003年总投入仅315万元，人均3.91元，大大低于全市人均21.39元的水平；2004年在此基础上还略有下降，总投入274万元，人均3.39元；同时，应由县财政配套的新型农村合作医疗补助资金也未到位。绝大多数农村卫生院成为自收自支单位，医疗卫生工作不能正常开展。
1.4 医疗费用高，农民负担重
据统计数据显示，2005年重庆市城市居民人均医疗保健支出为629.32元，比2000年增长了1.5倍，年均增幅为16.5%，超过可支配收入10.6%的增长幅度；而农村居民家庭人均医疗保健支出2005年比2000年增长了2.07倍，年均增幅为15.68%，大大超过农村居民可支配收入7.83%的增长幅度（见表4）。由此看出，一方面农村居民家庭可支配收入增长幅度低于城市居民可支配收入增长幅度，而另一方面农村居民家庭医疗保健支出增长幅度却高于城市居民家庭。农村医疗保健支出的增长，并不意味着重庆农村居民家庭医疗保健支出能力的提高，而主要是由于医疗保健服务价格的提高所致。据璧山县农村住户调查资料显示：2000年人均医疗费用支出为13元，到2004年人均医疗费用支出已达87.45元，是2000年的近7倍,而同期农民人均纯收入只增加了32.6%。因此，很多农民患病后经济负担加重，只能靠借钱或变卖家产来看病，所以因病致贫、因病返贫等问题又非常普遍。例如：在奉节县20.03万建卡贫困人口中，因病致贫的就有67 313人，占33.6%。
2.重庆农村医疗卫生服务发展对策
2.1 加大政府对农村医疗卫生服务的投入力度，适当调整投入方向
农村医疗卫生实际上是一种公共产品，政府在农村医疗卫生事业发展中负有不可推卸的责任。政府应当通过立法的形式建立农村医疗卫生经费刚性增长的机制，进一步明确农村医疗卫生投入的增长幅度，确保各级政府每年用于农村医疗卫生的经费高于同期财政支出的幅度。鉴于目前重庆市各区县的经济发展水平不均衡、公共财政实力悬殊、部分区县财政支持困难的情况，可以考虑由市级财政承担主要责任，优先、重点支持一些农村医疗卫生发展相对落后的区县。如可以重庆“两翼”为主，选择城口、巫溪、巫山以及秀山、酉阳等县进行重点投入、重点发展，确实保障这些困难地区的每一个农民都能平等地享有最基本的医疗卫生权利。
另外，政府对农村医疗卫生的投入方向可以作适当调整，一方面财政投入的重点应当从治疗领域逐步转到预防领域。在适当的时候，政府应当通过立法的形式将农村初级卫生保健纳入财政预算范畴，遵循公共财政的原则把财政支持的重点调整到支持农村公共卫生、预防保健和农村基层医疗卫生服务人员的培训等方面来；另一方面财政投入的重点应从城市中心医疗机构为主转向农村基层医疗机构为主［5］。
2.2 加快农村医疗卫生体制改革，健全农村医疗卫生服务体系
针对农村县、乡、村三级卫生服务体系“线断、网破、人散”的现状，必须加快农村医疗卫生体制改革的步伐，明确各级医疗卫生服务机构的功能定位，努力发挥农村卫生网络的整体优势。县级医疗卫生机构承担着农村预防保健、基本医疗、基层转诊、急救和基层卫生技术人员的培训和指导的责任，应该统筹规划、加强建设，避免资源浪费；乡镇卫生院是农村医疗卫生服务网络的枢纽，以公共卫生服务为主，综合提供预防保健和基本医疗服务，受县级卫生行政部门委托承担部分公共卫生行政管理职能。因此，要着力调整好布局，采取“撤、转、并”的形式实现乡镇卫生院的资源优化和重组。同时要改革现行的乡镇卫生院行政管理体制，由乡办乡管体制改为统一由县级人民政府管理，其经费、人员、业务等统一归口到县级卫生行政管理部门管理，经费指标上划到县级财政预算。村级卫生室是农村三级卫生网的网底，点最多、面最广，与广大农民的日常生活关系最为密切，但条件最为简陋。所以应该实行县、乡、村三级财政按比例共同分担的机制，为村级卫生室建设提供稳定的资金来源。改变目前村级卫生室主要由个体行医的局面，使村级卫生室纳入政府公共产品服务范畴，提高社会公共福利覆盖农村的比例。
2.3 加大对农村医疗卫生从业人员的培训力度，全面提高从业人员素质
2005年，重庆农村医疗卫生技术人员共计78 780人，其中县及县以上占49%，乡镇卫生院占27%，村级卫生室占14%。从所有农村医疗卫生从业人员情况来看，整体素质不高，而且越到基层从业人员的学历水平、医疗技术等越差。因此，应该从农村医疗卫生事业整体发展的高度，有计划、有重点、分层次地选派农村三级卫生服务从业人员分别到重庆医科大学、重庆卫生学校、重庆药剂学校等医学专门学校或者重庆医科大学附属一院、二院等市内著名大医院，接受正规的医疗技术和管理方面的培训。其中，尤其不能忽视对村级卫生室从业人员的培训。他们中大多数是当地的“土医生”,虽然学历不高，但经过长期的临床实践和摸索，已积累了许多宝贵的行医经验，在当地群众中享有较高的威望。因此，可以考虑通过正规培训的方式，进一步提高他们科学行医的水平。
除了对在岗从业人员加大培训力度以外，还可以借鉴“大学生支教”的形式，开展“优秀大学生支医”活动，进一步带动农村医疗服务水平的发展。同时，应大胆引进学历较高的医学专业优秀毕业生。区县人事局、区县财政应出台相应的特殊政策，重点引导大专以上医学专门人才向农村乡镇卫生院或者村级卫生室流动，以充实农村基层医疗卫生岗位，提高整个农村医疗卫生从业人员的素质。
2.4 继续推进和完善新型农村合作医疗制度，促进农村卫生服务需求增加
重庆新型农村合作医疗制度的试点情况表明，这项制度对于提高农村医疗卫生服务水平具有重要的作用。因此，还要继续坚定不移地推进新型农村合作医疗工作，力争到2010年实现新型农村合作医疗制度覆盖重庆39个区县，覆盖全市农村居民的目标。同时，要积极完善新型农村合作医疗制度，努力解决这项制度在运行过程中暴露出来的一些问题。从重庆试点区县存在的问题来看，今后要着力改革和完善新型农村合作医疗制度的以下几个方面：
2.4.1 把基本目标定位从“保大病”改为“保障基本医疗需求”。
由于重大疾病和住院医疗服务发生的几率较小，因此，现行新型农村合作医疗制度“以大病为主”的保障方式最大的弊端在于它并不能真正解决大多数农民的基本医疗需求。在农村的现实生活中，真正影响农村居民整体健康水平的是常见病和多发病，农民不到万不得已时是不会住院治疗的。但是按目前的规则，花不起住院费、无钱继续看病的人又不能报销，所以这部分人又很难从新型合作医疗中得到实惠，最终导致新型合作医疗也不能从根本上解决农民因缺钱造成的看病难问题。由此看出，以“保大病”为基本目标定位的新型合作医疗实际上放弃了对大多数人基本医疗需求的保障，也难以回避“小病大医”的道德风险。所以，应该把新型农村合作医疗制度的基本目标定位为“以保障农民基本医疗需求为主”。
2.4.2 把农村部分最贫困群体承担的个人缴费改由政府承担。
按新型农村合作医疗制度原则，农民自愿参加并需要按年度缴纳费用。医疗帮助需求迫切同时也是最贫困的群体，必然出现因缴费能力限制而无法持续参加的问题。这种状况不仅导致这部分人口无法受益，而且还会造成逆向转移支付。因为农村中相对富裕的群体更有能力缴费，也就更有可能享受政府提供的补贴以及相应的医疗保障。这样客观上就形成了富人有保障，穷人越穷越没有保障，违背了社会保障应对贫困者转移支付的基本原则。所以，根据重庆目前还有50万最贫困人口的实际情况，市政府可以考虑从市财政中每年拿出500万元，重点解决这部分贫困农民每人每年10元的个人缴费问题，使贫困人口从新型合作医疗中真正受益，实现社会保障公平。
2.4.3 适当提高对参加新型合作医疗的农民的补助标准。
从2006年起，中央财政对参加新型农村合作医疗的农民的补助标准由原来的每人每年10元提高到20元；重庆市政府和区县政府对农民的补助标准由原来的每人每年10元提高到15元，2007年起提高到20元。按照制度规定，中央和市级财政筹资的合作医疗资金补贴，多由定点医疗机构用于大病住院统筹。而用于门诊报销的农民缴费构成的个人基本账户“仅够看一次感冒”，难以起到医疗保障的作用。因此，应该适当提高市级财政对参合农民的补助标准，可以考虑中央和市级财政以1∶2的比例进行筹资，加大市级财政对参合农民的支持力度。同时，可以考虑把市级财政支持的资金中的50%纳入农民合作医疗个人基本账户，解决部分农民日常看病的问题。
3.对重庆统筹城乡改革试验中农村医疗服务问题的一点思考
2007年6月7日，经国务院同意，国家发改委批准设立重庆市统筹城乡综合配套改革试验区。重庆试验区的改革担负着为全国统筹城乡改革探索道路的重大任务，它既要有坚实的理论支撑，又需要体现很强的现实操作性。
在2007年11月出台的《重庆市统筹城乡综合配套改革试验的意见》中提出了今后5年（到2012）改革试验的阶段性主要任务是：要推进行政管理、城乡规划、土地管理、公共财政、金融服务、社会管理六项制度改革形成综合配套效应；抓住技能培训、就业指导、安居扶持、社保解忧、服务均衡、转户进城六个关键环节建立农民工有序转移通道；着力在发展经济增加非农产业就业岗位、扶持有条件的农民工转化、加强社会主义新农村建设三方面改革创新。同时，必须坚守耕地保护、粮食生产、生态环保、群众权益保护四条底线，以控制改革试验的风险。
根据改革试验目标，目前重庆统筹城乡的一个首要突破口就是要推进农村居民进城，实现农民变市民的身份转换。由于统筹城乡改革是一项系统而复杂的工程，因此，重庆市采取了先在九龙坡区试点，再在全市推广的做法。重庆市九龙坡区改革试验的主要精神是加速农村剩余劳动力向城市转移，具体办法是用宅基地交换城市住房、用农村土地承包经营权交换社会保障福利。因此，在九龙坡区试点范围内，凡是有稳定的非农收入来源的农户，如果自愿退出宅基地使用权和土地承包经营权，经申请审核，可登记变更农村户口为城市户口，同时获得宅基地和承包地的一次性经济补偿，并在城市安置方面获得一定的优惠。农民转为市民后的宅基地划入区统一土地储备库，退出的承包地由各镇土地流转中心统一登记造册，由各村土地流转服务站统一管理和经营。农民变市民人员在子女上学、就业、社会保障、医疗保险、最低生活保障等方面，享有与城镇居民同样的权利；同时退出农村集体经济组织后仍享有退出时集体资产的分配权利。
从九龙坡区改革试点的经验和重庆的改革思路来看，未来重庆农村医疗服务发展的一个重要方向就是通过农民变市民，将进城农民全部纳入城市医疗服务范畴，让进城农民共享城市发展成果，以达到通过减少农民，致富农民，提高农村医疗资源承载水平的目的。根据《重庆城乡总体规划》（2007~2020年），到2020年，重庆的城市化率将由2005年的45%提高到70%，有800万左右（占现有农村人口近三分之一）的农村人口要转移到城镇。到那时，农村医疗服务资源的人均可及性将大大增强，医疗服务状况也将得到较大的改善。
但是，由于重庆成为统筹城乡改革试验区的时间还很短，一切路子都还在探索之中。特别是对统筹农村医疗服务方面的做法，还有很多值得深思的地方：比如800万农民变市民后，城市的医疗服务资源能否合理承载？鼓励部分有能力的农民进城落户后，农村会不会进一步“空心化”，农村医疗服务机构如何生存？只考虑将进城落户农民纳入城市统一的医疗服务范畴，而较少考虑如何通过城市支援农村提高大多数农村人口医疗服务质量问题，是否会带来事实上的不公平，从而有违统筹城乡改革的初衷？……
基金项目：重庆哲学社会科学规划项目（2006-JJ25）。
参考文献：
［1］张晓梅.中国农村人力资源开发与利用研究［J］.北京：中国农业出版社，2005：37-38.
［2］顾昕，方黎明.农村医疗服务体系的能力建设与新型合作医疗运行［J］.河南社会科学，2007，（15）：65-66.
［3］黄泓.重庆农村医疗卫生服务发展现状与问题［J］.重庆工商大学学报西部论坛，2007，（1）：36-39.
［4］合作医疗动态［EB/OL］.http//www.cqwsj.gov.cn.
［5］瞿振元，李小云，王秀清.中国社会主义新农村建设研究［J］.北京：社会科学文献出版社，2006：322-325.
［作者简介］何淑明（1972-），女，重庆工商大学管理学院，副教授。主要研究方向：人力资源管理与开发。
［收稿日期］2007-11-18（责任编辑：汪金平）