宜居城市科学评价标准范文第1篇
宜居城市是指经济、社会、文化、环境协调发展，人居环境良好，能够满足居民物质和精神生活需求，适宜人类工作、生活和居住的城市。
宜居城市有广义和狭义之分。广义的宜居城市是一个全方位的概念，强调城市在经济、社会、文化、环境等各个方面都能协调发展，人们在此工作、生活和居住都感到满意，并愿意长期继续居住下去。狭义的宜居城市指气候条件宜人、生态景观和谐，适宜人们居住的城市。在实践中，有的城市把生态环境建设放在宜居城市建设的首要位置，突出园林绿化的作用。
宜居城市有宏观、中观、微观三个层面的含义。从宏观层面来看，宜居城市应该具备良好的城市大环境，包括自然生态环境、社会人文环境、人工建筑设施环境在内，是一个复杂的巨系统;从中观层面来看，宜居城市应该具备规划设计合理、生活设施齐备、环境优美、和谐亲切的社区环境;从微观层面来看，宜居城市应该具备单体建筑内部良好的居室环境，包括居住面积适宜、房屋结构合理、卫生设施先进，以及良好的通风、采光、隔音等功效。 宜居城市应该是经济持续繁荣的城市
因为城市是区域经济的组织、管理和协调中心，是经济要素的高密度聚集地，是各种非农产业活动的载体。城市只有拥有雄厚的经济基础、先进的产业结构和强大的发展潜力，才能为城市居民提供充足的就业机会和较高的收入，才能为宜居城市物质设施建设提供保证。 宜居城市应该是社会和谐稳定的城市
只有在政局稳定、治安良好、民族团结、各阶层融洽、社区亲和、城市城乡协调发展的城市，居民才能安居乐业，才能充分享受丰富多彩的现代城市生活，才能将城市视为自己物质的家园和精神的归宿。
宜居城市应该是文化丰富厚重的城市
城市的文化丰富厚重有如下含义：历史文化遗产丰富;文化设施齐备;文化活动频繁;城市文化氛围浓郁。只有具有文化丰厚度的城市，才能称之为思想、教育、科技、文化中心，才能充分发挥城市环境育人造人的职能，才能提高城市居民的整体素质。
宜居城市应该是生活舒适便捷的城市
生活的舒适便捷主要反映在以下方面：居住舒适，要有配套设施齐备、符合健康要求的住房;交通便捷，公共交通网络发达;公共产品和公共服务如教育、医疗、卫生等质量良好，供给充足;生态健康，天蓝水碧，住区安静整洁，人均绿地多，生态平衡。
宜居城市应该是景观优美怡人的城市
城市是一个人文景观与自然景观的复合体，景观的优美 怡人是城市建设的基本要求。这既需要城市的人文景观与自然景观相互协调，又要求人文景观如道路、建筑、广场、小品、公园等的设计和建设具有人文尺度，体现人文关怀，从而起到陶冶居民心性的功效。 宜居城市应该是具有公共安全的城市
宜居城市科学评价标准范文第2篇
宜居城市引导建设的有效途径
公众参与制定城市规划、建设、管理、发展的重大决策对于城市的建设起着很重要的作用。它能帮助管理者了解公众的实际需要和各种规划决定对他们的影响;能启发管理者去创新以满足民愿;能使规划重视人们对城市的多样化追求增强城市的活力，从而促进城市的可持续发展。
大力推动经济发展——
宜居城市须有强劲经济发展潜力
经济发展是社会进步的基础，只有经济得到发展，才能解决城市贫困、环境污染、就业不足等一系列城市问题，才能为居民创造良好的人居硬环境从而促进人居软环境的建设。不仅如此，宜居城市还要求城市具有强劲的经济发展潜力以确保经济可持续发展，从而提高居民生活水平，持续地为居民营造一个良好的人居环境。
营造优美生态空间——
宜居城市生态环境优美宜人
优美宜人的生态环境是建设宜居城市最直观的标志和象征。纵观国外典型的宜居城市建设，对于生态城市的建设几乎都是认可的，而且他们在这方面的建设也已经相当成熟。而在国内，虽然一直很明确通过城市生态化建设创造宜人的居住环境、生活和生产空间，但是生态环境的建设仍然相对滞后，还处于不断学习和借鉴阶段。充分利用自然生态资源，有效组织自然景观，精心设计绿化空间，营造宜人的城市氛围并建造多样的活动开敞空间，仍是目前国内众多城市宜居性建设努力的方向。
建立高效交通系统——
宜居城市应是友好高效交通
出行便捷是宜居城市建设的基础，优先发展交通则是必然的选择。在国外，交通舒适、便捷是人们选择宜居城市的重要条件之一。而在国内，随着城市化进程的明显加快，汽车数量急剧上升，交通问题已成为影响城市效率、影响社会经济发展和市民身体健康的突出问题。宜居城市的交通应该是友好的、高效的交通。为了达到这个目标，宜居城市应合理建设交通基础设施，充分完善交通管理系统，大力发展可供选择的公共交通。与此同时，以人为本，建设宜人的、完整的步行休闲网络，方便市民的休闲出行，并通过对客货流的合理组织及城市功能用地的组织，减少不必要的机动车交通。
保护城市文化特色——
宜居城市不是“千城一面”
宜居城市科学评价标准范文第3篇
宜居城市建设是城市发展到后工业化阶段的产物。他是指宜居性比较强的城市，是具有良好的居住和宜居城市(多伦多)空间环境、人文社会环境、生态与自然环境和清洁高效的生产环境的居住地。1996年联合国第二次人居大会提出了城市应当是适宜居住的人类居住地的概念。此概念一经提出就在国际社会形成了广泛共识，成为21世纪新的城市观。
宜居城市是指经济、社会、文化、环境协调发展，人居环境良好，能够满足居民物质和精神生活需求，适宜人类工作、生活和居住的城市。
宜居城市有广义和狭义之分。广义的宜居城市是一个全方位的概念，强调城市在经济、社会、文化、环境等各个方面都能协调发展，人们在此工作、生活和居住都感到满意，并愿意长期继续居住下去。狭义的宜居城市指气候条件宜人、生态景观和谐，适宜人们居住的城市。在实践中，有的城市把生态环境建设放在宜居城市建设的首要位置，突出园林绿化的作用。
宜居城市有宏观、中观、微观三个层面的含义。从宏观层面来看，宜居城市应该具备良好的城市大环境，包括自然生态环境、社会人文环境、人工建筑设施环境在内，是一个复杂的巨系统;从中观层面来看，宜居城市应该具备规划设计合理、生活设施齐备、环境优美、和谐亲切的社区环境;从微观层面来看，宜居城市应该具备单体建筑内部良好的居室环境，包括居住面积适宜、房屋结构合理、卫生设施先进，以及良好的通风、采光、隔音等功效。 从城市发展进程的历程看，城市发展经历了农业社会、工业社会、后工业社会、信息社会等几个阶段。在由低到高的进化过程中，随城市的拓展和经济的迅速增长，逐步出现了城市拥挤、交通堵塞、环境污染、空间紧张、生态质量下降等一些列伴随而生的城市问题。与此同时，人们对生活环境、生活质量、生存状态的要求也在不断发生变化，并且总体上需求越来越复杂、要求越来越高，这个必然的进化趋势导致人们越来越关心人居环境及自身的生存状态。
宜居城市建设与人居环境建设是一个互为因果的关系，由于人居环境问题是在面临城市居住拥挤、秩序混乱、质量下降等问题时提出的，因此，起初对人居环境的认识是比较具体而微观的，如关注居住区、邻里环境、居住建设项目等，而后，这个概念在学者们的关注下不断发展，具有了更为广泛而宏观的内容，细分可以分为以下几个“基因”：
宜居城市应该是经济持续繁荣的城市
因为城市是区域经济的组织、管理和协调中心，是经济要素的高密度聚集地，是各种非农产业活动的载体。城市只有拥有雄厚的经济基础、先进的产业结构和强大的发展潜力，才能为城市居民提供充足的就业机会和较高的收入，才能为宜居城市物质设施建设提供保证。
宜居城市应该是社会和谐稳定的城市
只有在政局稳定、治安良好、民族团结、各阶层融洽、社区亲和、城市城乡协调发展的城市，居民才能安居乐业，才能充分享受丰富多彩的现代城市生活，才能将城市视为自己物质的家园和精神的归宿。
宜居城市应该是文化丰富厚重的城市
城市的文化丰富厚重有如下含义：历史文化遗产丰富;文化设施齐备;文化活动频繁;城市文化氛围浓郁。只有具有文化丰厚度的城市，才能称之为思想、教育、科技、文化中心，才能充分发挥城市环境育人造人的职能，才能提高城市居民的整体素质。
宜居城市应该是生活舒适便捷的城市
生活的舒适便捷主要反映在以下方面：居住舒适，要有配套设施齐备、符合健康要求的住房;交通便捷，公共交通网络发达;公共产品和公共服务如教育、医疗、卫生等质量良好，供给充足;生态健康，天蓝水碧，住区安静整洁，人均绿地多，生态平衡。
宜居城市应该是景观优美怡人的城市
城市是一个人文景观与自然景观的复合体，景观的优美宜居城市(维也纳)怡人是城市建设的基本要求。这既需要城市的人文景观与自然景观相互协调，又要求人文景观如道路、建筑、广场、小品、公园等的设计和建设具有人文尺度，体现人文关怀，从而起到陶冶居民心性的功效。
宜居城市应该是具有公共安全的城市
宜居城市科学评价标准范文第4篇
摘 要：本文用绩效管理系统五个评价标准分析了农村信用社绩效管理的有效性，认为当前农村信用社的绩效管理系统整体效能仍较低。其根源于主观上对绩效管理的错误理解,客观上绩效管理基础制度安排不到位以及绩效管理非系统性等原因。增强其有效性需从绩效管理理念、基础制度、系统等方面进行全方位再造。
关键词：农村信用社；绩效管理；改革
近年来，农村信用社逐步认识到绩效管理的重要作用，对传统的绩效管理模式进行了改革和完善，业务指标得到了显著的改善。但由于认识上的偏差，绩效管理基本还停留在绩效考核和薪酬管理层面,其效能仍不高,在个别单位甚至出现绩效管理失灵或负作用现象。可以说，绩效管理的有效性是很多农村信用社多年来一直想解决但没能解决好的问题。为此,笔者以绩效管理理论框架为参照，对农村信用社的绩效管理的有效性、制约因素等进行了探讨，在此基础上提出几点改进建议。
一、农村信用社绩效管理系统的整体效能仍较低
通常评价一个企业的绩效管理系统是否有效，主要有五个方面的标准，即战略一致性、明确性、可接受性、效度和信度[1]。如果用这五个标准来衡量农村信用社的绩效管理系统，整体上看，其管理还比较粗放，效率较低。
（一）与发展战略结合不够紧密
战略一致性是指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标、企业文化的一致性程度，该原则要求企业在绩效评价系统中纳入企业战略和文化所关注的要素。湖北省农村信用社2011—2015年发展战略为：建立资本充足、治理完善、内控严密、服务高效的具有较强竞争力的现代农村银行机构；企业文化纲要核心理念是：敬业、忠信、严谨、创新。按照该原则，所调查的湖北省4家县级联社应将以上内容纳入绩效评价系统。但各联社的绩效评价系统仅包涵各项业务拓展和案件风险控制，并没有将“服务高效、治理完善”，“敬业、忠信、严谨、创新”等内容纳入绩效管理。在这种绩效评价系统作用下，易引导农村信用社盲目扩张规模，而对关系农村信用社可持续发展的企业文化精神和治理机制重视不够。
（二）绩效管理期望不明确
绩效管理系统的明确性是指绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织对他们的期望是什么，并使他们了解如何才能实现这些期望和要求。所调查湖北省4家县联社绩效管理期望不明确主要体现在两个方面：一是缺乏明确有效的行为指导措施。虽然各联社在每个考核周期对业务岗位的员工下达了业务考核计划，但对于如何实现目标或者说通过怎样的途径达到目标并没有明确。二是工作职责不清晰。部分处于管理岗位员工的工作要求、目标、考核标准含糊、不具体，不清楚组织的绩效管理期望是什么。
（三）绩效管理系统难以体现公平性
所调查的湖北省4家联社的绩效评价系统不被部分员工所接受，对系统有抵触情绪，不愿意执行，或认为绩效管理就是打压员工的工具。不被接受的原因是多方面的，但最主要的原因还是员工认为绩效评价方法不公平。一是程序不公平。部分农村信用社的绩效考评办法是上级联社强制性制度安排，许多员工并没有参与机会。二是结果运用不公平。这种不公平主要来源于员工将自己所得（假定为Q1）与付出（假定为I1）的比值，与他人所得（假定为Q2）与付出（假定为I2）的比值进行对比，当Q1＜Q2，而I1＝I2（同工不同酬模式）；Q1＝Q2，而I1＞I2（吃大锅饭模式）；Q1＜Q2，而I1＞I2（奖劣罚优模式）时，员工就会对绩效管理系统产生抵触情绪，从而降低效效管理的有效性。三是人际不公平。通常体现在部分绩效评价者对被评价者有偏见或者不能全面了解被评价者的绩效信息，而对被评价者给出不公正的绩效结论。
（四）绩效管理系统的效度较低
所谓效度，通俗地说即指测量的正确性，即一个测量能测出的程度。从所调查的情况来看,农村信用社绩效评价系统效度不高的主要原因是员工个人不能控制的绩效因素作为主要指标考核，或者对与员工绩效无关的方面进行评价。如柜面员工主要价值维度是优质服务，确保门市正常营业。绩效评价系统也应以此为重点，加强考核引导。而大部分农村信用社对柜面员工的绩效评价重点是存款任务的完成，优质服务和其它日常工作考核所占权重不足30%。这种考核方式一方面使柜面员工享受不公平待遇,另一方面导致农村信用社存款增长的优质服务长效机制难以建立。
（五）绩效管理系统的信度不高
农村信用社的绩效评价系统信度不高主要体现在两方面：一方面是评价者的信度不高，即不同评价主体对相同客体所作出的评价结果不一致；另一方面是评价方法的信度不高，即在两个不同时点对同一个客体采用同种一方法进行评价，会得出不同的评价结论。这一现象主要体现在非业务岗位，如文秘、信贷管理、人事教育、财务会计等岗位，由于这些岗位工作分析不到位，职责界定不清或者难以量化，经常出现对同一被考核对象得出不同考核结论的现象，称职、良好、优秀之间的分布存在较大的主观因素。
二、农村信用社绩效管理低效的主要原因
农村信用社的绩效管理效能较低是多方面原因造成的，既有主观上对绩效管理的错误理解,也有客观上绩效管理基础制度安排不到位，以及绩效管理非系统性等原因。
（一）对绩效管理认识存在误区
一是将绩效考核等同于绩效管理。通常绩效管理系统涉及七大环节：正确的绩效管理理念、绩效机制设计及制度安排、绩效计划、绩效辅导及培训、绩效考核工具的应用、绩效沟通与反馈、绩效评价结果的应用[2]。在实际工作中，农村信用社仅仅涉及到绩效管理中的绩效计划、绩效考核、绩效报酬的分配等三个方面，至于其他方面基本属“蜻蜓点水”，这种试图通过以局部功能代替整个系统的功能的思考方法本身就是错误的。二是认为绩效管理的目的是奖优罚劣。这种简单的、片面的考核结果运用使员工在内心易产生抵触情绪，其实绩效管理主要有三个目的：战略目的，管理目的，开发目的。绩效管理的过程能让组织发现员工存在的不足之处，以便对他们进行针对性培训，从而使他们能够有效提升绩效。三是认为绩效管理只是各级管理者的事情。实际上，绩效管理是面向全体员工的管理，各级管理人员和全体员工都是管理的主体。如果没有广大员工的全面参与和积极配合，绩效管理就很难实现预期的目的。
（二）绩效管理基础工作不扎实
1.绩效管理培训工作不到位。一个理想的评价者在知识储备上至少应较为系统的掌握绩效管理和精通专业业务知识。但从目前所调查的情况看，农村信用社对这方面的培训明显不够。多数经理对绩效管理的理解仅限于绩效考核、奖优罚劣层面，而对于如何与员工加强绩效沟通、引导员工行为符合组织战略期望、帮助员工提升业务绩效等方面知识或技巧掌握不全面、不深入，导致部分员工绩效提升有所困难。
2.工作分析不到位。工作分析是分析者就工作岗位的状况、基本职责、资格要求、工作方法、工作内容、工作标准、工作权限、工作流程等做出规范性的描述与说明，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动[3]。当前的农村信用社工作分析十分粗放或零星的分布于一些文件中，很多工作岗位职责不清、工作标准和资格要求不明，工作内容交叉重叠，岗位工作主要价值维度界定含糊。一方面造成绩效评价的信度和效度低；另一方面员工看不到差距，找不改进绩效的方向和方法。
3.绩效激励机制失灵或低效。一方面是绩效激励手段单一。当前许多农村信用社的绩效管理激励系统仅停留在工资层面上。这种制度安排会使管理者和员工产生绩效管理就是涨工资或减工资的错觉。事实上，员工对激励的要求是多样化的，如员工个人能力的发展、获得职位提升、更多的培训机会以及获得公开的精神奖励等。充分多样的绩效激励可以引导员工更加关注自身绩效的提高，更加支持和配合绩效管理制度的推行。另一方面是绩效激励不足和过度并存。激励不足是指员工对管理层苦心制定的激励措施难以产生心理共鸣，导致员工心情不舒畅或积极性不高，从而影响工作效率。激励过度是指在激励过强的情况下必然出现动机过强的情况，导致员工压力加大，最终与人的体力和精神极限发生冲突，使工作效率不升反降。
（三）绩效管理缺乏系统性
如果用严谨的态度来审视农村信用社的绩效管理七个环节，每一个环节不同程度存在一些问题。第一个环节是正确的绩效管理理念——绩效管理的灵魂。在此环节中，部分农村信用社除存在以上三个误区外，对绩效的理解也存在偏差。综合起来，绩效实际上反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程，主要包含工作行为、方式及行为结果三个维度，是过程与结果的统一。而部分农村信用社对行为的过程和方式关注不够、引导不够，以即期绩效定好坏，造成业务发展指标不稳定、经营行为短期化。
第二个环节是绩效机制设计及制度安排——实施绩效管理的平台。有些农村信用社做了很多工作，绩效一直不明显，其中重要原因之一，就是绩效机制设计出了问题。主要体现在以下几方面：部分农村信用社的绩效制度安排缺乏人性化，忽视员工的实际情况及需求；指标的制订不切实际或随意性；绩效制度安排确乏广益性，只能激励少部分员工的工作热情；机制设计复杂难懂，不易于操作；与企业文化精神不相谐同；机制设计确乏民主性，大多数员工缺乏参与渠道，不能与员工达成共识。
第三个环节是绩效计划——实施绩效管理的依据。在此环节中，多数农村信用社存在两个方面的问题：宏观绩效计划缺失与微观绩效计划的内容考虑不周全。所谓宏观绩效计划缺失是指部分农村信用社对绩效系统的完善、绩效指标库建设、绩效实施进度控制、绩效考核实施、绩效总体目标的设定等缺乏一个系统性的计划安排，即对绩效管理体系本身的改进和完善没有一个整体规划。所谓微观绩效计划的内容考虑不周全是指有些农村信用社虽然有计划，但仅限于简单的任务分配，而对与任务计划相关联的工作规范、工作难点、协作关系、工作标准、资源的支持与帮助、行动计划、实现计划的方法等内容没有进行通盘考虑。计划目标的设定不合理,达不到应有的激励作用。
第四个环节是绩效辅导及培训——绩效管理的核心。许多农村信用社的经理认识不到绩效辅导的重要性，也不知如何去对员工进行辅导，仅将自己定位于员工绩效的考核者，而不是员工绩效改进和提高的有效推动者，甚至部分经理认为自已没有义务和时间去辅导员工。
第五个环节是绩效考核——绩效管理的工具。在整个绩效管理体系中,大部分农村信用社在此环节着力最多。尽管如此,仍存在诸多问题：重考核，轻绩效改进；绩效指标体系设计复杂难懂或指标过多，重点不突出，不能紧扣发展战略；绩效评价指标的选择不能充分体现员工的主要价值维度，甚至将员工岗位次要价值维度指标作为岗位主要价值维度来考核；绩效考核方法单一，不能针对不同对象选择不同的考核方法。
第六个环节是绩效沟通与反馈——实施绩效管理的导火线。许多农村信用社经理不太重视与员工的绩效沟通与反馈技巧的掌握，影响了绩效管理的效果，主要体现在以下几个方面：经理与员工的沟通内容多数是命令式的任务分配和工作进度督办、考核，而不是从正面激励、引导、帮助员工实现绩效；以书面报告（述职报告、员工考核登记表）代替面对面的沟通，使沟通成为一种单向的信息流动，且许多员工把这种书面报告视为额外负担，往往敷衍了事；沟通过程中部分经理不是鼓励员工进行自我评价和报告，找出解决问题的办法，而是过多地批评，让员工产生对抗情绪；将个人绩效方面的严重问题作为团队会谈的重要话题，影响了团队和谐；不能对员工的正确行为进行及时肯定和支持。
第七个环节是绩效评价结果的应用——绩效管理的归属。通常来说，绩效评价结果主要运用于以下方面：员工绩效改进的根据和衡量改进效果的依据；员工报酬的分配和调整；招聘决策；人员调配；人员培训与开发决策、作为选拨和培训的“效标”（即检验选拨和培训人员的工作效果）等方面。而农村信用社的绩效评价结果应用渠道相对单一，主要用于薪酬的分配和评选先进，其它方面应用较少。
（四）绩效薪酬制度设计有待完善
1.忽视了薪酬制度对团队建设的影响。所调查的湖北省4家联社绩效薪酬制度的核心是将员工个人完成各项业务指标情况与其所得薪酬相挂钩，实行资金万元含量计酬。这往往导致员工过度关注个人业绩，甚至形成员工之间为争抢客户或相互猜忌而发生内部矛盾，破坏组织团结。一个组织的绩效不是单个员工绩效简单汇总，还取决于员工之间的相互协作程度。近年来，农村信用社的员工收入整体虽然上涨了不少，但业务发展困难问题仍突出，员工内部矛盾日益增多，其重要原因之一是农村信用社的绩效薪酬管理制度忽视了团队建设因素。
2.绩效薪酬扣减存在牵连现象。在案件防控群防群治思想指导下，所调查湖北省4家联社均将案件发生情况与员工绩效薪酬相挂钩，即一单位如发生案件，不论是否应承担案件发生责任，所有员工的绩效薪酬都要相应扣减。这种做法显然有失公允，在一定程度上可能会造成员工内部不和谐，影响组织整体绩效。
3.班子成员的个人表现与其绩效薪酬联系不紧密。所调查的湖北省县级联社班子成员的绩效薪酬主要由上级联社依据班子成员所在单位的各项业务指标完成情况来确定，与个人工作态度和能力联系并不紧密。该制度安排的假想前提是如果单位的各项业务指标上去了，就表明每个班子成员的工作态度端正、工作能力强，反之亦然。在此制度安排下，通常会造成个别班子成员享受不公平待遇。即有些联社个别班子成员虽然工作不认真，但一样可分享其它人员努力的果实，或者尽管有些班子成员工作很努力，但受制于联社基础较差或者其它人员不能团结协作，一样不能得到高报酬。
4.绩效薪酬管理忽视了与非业务指标相挂钩。由于激励的市场竞争和上级联社指标考核压力，大部分农村信用社的注意力直接指向贷款投放、存款组织、不良贷款清收等结果性指标，而对团队建设、内部管理、企业文化等指标关注不够。造成部分农村信用社短期内虽然业务指标上来了，但长期可持续发展的能力一直难以显著改善。
三、提高农村信用社绩效管理有效性的制度安排
（一）树立正确的绩效管理理念
一是要坚持以人为本理念。一切绩效管理活动的出发点和落足点都是人。绩效管理的制度安排要以有利于激励员工的劳动热情和绩效改善为前提。切实做到尊重人的需求、尊重知识、尊重劳动、尊重人才，真正体现公平、公正、合理有效激励原则。二是要树立绩效管理系统观。绩效管理是一个开放的闭环系统，是一个循环往复的过程。该系统包括前文所述七大环节。任何环节离开了其它环节都不能有效发挥作用，必须整体联动。三是树立绩效管理过程观。有效的绩效管理是绩效行为结果与过程的相统一。只注重绩效行为结果，而不注重行为过程，通常会导致绩效行为的短期化。必须注意的是，绩效管理不是简单的任务管理。任务管理的目的只是围绕着当期某个任务目标，而绩效管理则是根据整个组织（企业）的战略目标，为了实出一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。因此，绩效管理具有重要的战略意义。四是树立绩效管理全面应用观。
（二）夯实绩效管理基础
1.尊重人的需求，建立多元化的激励机制。不同的人或同一个人在不同阶段其需求是不同的。因此，农村信用社的管理者必须进行深入的调查研究，了解员工需求层次和需求结构的变化趋势，根据需求分类统计结果，建立成就激励、能力激励、环境激励、物质激励等四位一体的绩效激励机制。对知识型员工主要实施成就激励，在单位的组织制度上为其参与管理提供方便。为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号。为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，向他们提出工作挑战。将单位的目标与员工的理想结合起来，实现单位和员工的共同发展。在能力激励子系统中，针对有发展自己能力需求的员工，尤其是青年员工，主要采取培训和让员工采取其最喜欢的工作方式来激励其提高能力和工作效率。在环境激励子系统中，主要通过建立公平、公正的制度环境和安静舒适的工作环境，减少由于不公平和环境恶劣而产生的埋怨，从而提高工作的效率。在物质激励子系统中要防止薪酬激励大锅饭现象，在满足人的基本生活需要和安全需要的前提下，体现薪酬分配的公平性、公正性、合理性，并针对不同类型的员工将短期和长期薪酬有机结合起来。
2.加强工作分析，明确工作标准。采取观察分析法、主管人员分析法、访谈分析法等多种方法，对每个员工工作内容、工作方法、工作目的与原因、工作过程与结构等进行全面分析，明确每个岗位主要价值维度，并在此基础上形成标准化的岗位工作责任、资格条件、工作环境要求、工作方法、工作权限、工作目标等内容和标准，以此推动绩效管理标准化与科学化。
3.加强对绩效评价者的培训。重点培训三个方面的知识：所在岗位应具备的专业知识。只有专业知识过硬才能有效指导员工改进工作绩效，对员工的工作做出比较专业的评价。绩效沟通技巧知识。良好的绩效沟通技巧有助于员工积极参与到绩效讨论和正确的接纳绩效建议。绩效管理知识。全方位的绩效管理知识培训，有助于绩效评价者对农村信用社绩效管理政策和发展战略正确理解，对于农村信用社绩效制度的正确、顺利推行有重要作用。
（三）全方位完善绩效管理系统
1.构建科学的绩效管理制度。科学的绩效管理制度的构建应坚持以下11个原则：人性化原则，即必须重视员工的实际情况及需求；切合实际原则；民主性原则，让所有员工都有机会对绩效管理制度发表自己的看法；公平开放原则，绩效管理制度不是搞暗箱操作，所有员工都有知情权，并得到大部分人的认可和接纳；广益原则，好的绩效管理制度是为了维护大多数员工的利益，而不是为了少数员工的利益；实用性原则；系统化原则，尽量确保各项制度没有任何漏洞，对员工的行为能进行全方位引导；可操作性原则，操作的费用和成本不能太高，实施起来简单；文化谐同原则，与农村信用社的企业文化相适应，广大员工易理解接受；简单化原则，只有制度简单才易深入人心；不断改善原则。
科学绩效管理制度的制订应涵盖以下方面内容：绩效管理重要作用、核心地位、实施组织架构、目标程序、培训制度、设计绩效计划的实施制度、建立绩效辅导的责任制度、明晰的绩效考核原理、考核周期、设计绩效考核指标的设定制度、明确的绩效管理信息统计制度、绩效考核结果的应用制度、绩效管理会议定期举行制度、员工申诉制度、对绩效管理未定事宜进行说明等。
2.完善绩效计划。宏观层面的绩效计划需完善的内容：绩效管理系统完善计划、总体目标计划、总指标库计划、实施进度控制计划、绩效考核实施计划、双向沟通计划、绩效管理总体培训计划、绩效管理创新计划。微观绩效计划需要设计14项内容：工作职责、工作重点、工作难点、工作规范、工作权限、任职资格、考核指标、指标权重、指标计算方法、协作关系、沟通的制度与计划、资源与帮助、帮助员工制订行动计划。微观层面的绩效计划的制订需坚持以下10个原则：以岗位职责为基础原则、与年度经营计划相一致原则、以客户市场为导向原则、突出重点原则、计划切实可行原则、计划的制订全员参与原则、计划足够激励原则、客观公正原则、综合平衡原则、体现职位特色原则。
3.加强员工绩效辅导。在充分分析影响员工绩效诸因素，如态度、经验、能力、工作岗位的适应性、环境、工具等原因基础上，采取有针对性的辅导措施：工作岗位不合适或在同一岗位上工作时间过长、缺乏新鲜感和热情的就需要调岗；工作能力和经验不能胜任不断变化的工作要求的要对员工加强岗位培训；工作工具影响了员工工作效率的要为员工提供先进的工作设备。有效绩效辅导应坚持的6个步骤：有意识的观察发现员工的问题；描述员工影响绩效的行为；要给员工表达不良绩效的后果；征求员工对绩效改进的意见；要让员工充分发表自己的看法；要着眼于未来。掌握发现员工绩效问题的技巧：员工工作量是否不饱和，如果不饱和说明员工的能力和作用没有充分发挥；员工工作是否超负核，如果超负核，工作质量有可能下降或出现反感情绪；员工是否知道考核指标和绩效标准；下属对直接管理者是否满意；员工的人际关系是否和谐等。
4.加强绩效考核机制完善。健全绩效考核内容。根据企业战略发展和部门工作目标，对员工德、能、勤、绩按不同权重进行全方位综合评价考核。考核指标设置应突出重点，要体现员工主要工作产出和价值维度，避免指标过多，弱化了关键指标的作用。一般来说，指标设置在5至12个较为合适。定性与定量指标相结合，在考核的过程中用定量的方法给每个指标打分，考核结果用定性的等级结果告诉员工是优秀、良好、中等还是不称职，这可以避免因一分之差员工等级不一样的不公平现象。考核权重的设置应体现差异化。一般来说，越是基层越看重业绩，随着职级的升高，工作态度（德、勤）和能力更重要。普通员工、中级经理层、高级经理层的工作业绩的权重可分别按70%、60%、40%设置，工作态度可分别按20%、25%、30%设置，工作能力可分别按10%、15%、30%设置。
5.掌握正确的绩效沟通与反馈面谈技巧。应坚持的六大原则：经常性原则；对事不对人原则；多问少讲原则；着眼未来原则；正面导向原则；制度化原则。沟通与反馈面谈方法：营造和谐的环境；说明讨论的目的、步骤和时间；交流员工每项工作目标的考核情况；分析成功与失败原因；回顾工作表现与行为；指出优点与缺点；讨论员工的发展计划；制订下阶段发展目标；员工需要获得哪些支持；双方就面谈结果达成共识。不同对象绩效反馈面谈应注重的事项：对优秀员工，尽量不要许愿，要帮助其制定职业生涯发展规划；对一直无法进步的员工要开诚布公其讨论职位是否适合，使其充分认识到自身现状，让其自愿离职或帮助其换岗；绩效差的员工，在不对准个人问题的前提下，帮助其分析原因和传递危机，并给予其改进机会和指明方向；对工龄较大员工，语言要婉转，要肯定个人的贡献。
6.深化绩效考核结果的运用。通过对贡献突出的员工给予物质上与精神上的充分认可，建立完善绩效考核结果与荣誉奖励、人才培育、后备选拔、培训开发、轮岗交流等方面的紧密联系，激发员工争先进位、争做贡献,继而推动组织可持续发展。
（责任编辑：陈薇）
参考文献：
[1]方振邦.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003:16-19.
[2]徐剑.绩效管理为纲——绩效管理7步走[CD].中国国际广播音像，2009.
[3]萧鸣政.工作分析的方法与技术[M].北京：中国人民大学出版社，2006.
宜居城市科学评价标准范文第5篇
宜居城市引导建设的有效途径
公众参与制定城市规划、建设、管理、发展的重大决策对于城市的建设起着很重要的作用。它能帮助管理者了解公众的实际需要和各种规划决定对他们的影响;能启发管理者去创新以满足民愿;能使规划重视人们对城市的多样化追求增强城市的活力，从而促进城市的可持续发展。
大力推动经济发展——
宜居城市须有强劲经济发展潜力
经济发展是社会进步的基础，只有经济得到发展，才能解决城市贫困、环境污染、就业不足等一系列城市问题，才能为居民创造良好的人居硬环境从而促进人居软环境的建设。不仅如此，宜居城市还要求城市具有强劲的经济发展潜力以确保经济可持续发展，从而提高居民生活水平，持续地为居民营造一个良好的人居环境。
营造优美生态空间——
宜居城市生态环境优美宜人
优美宜人的生态环境是建设宜居城市最直观的标志和象征。纵观国外典型的宜居城市建设，对于生态城市的建设几乎都是认可的，而且他们在这方面的建设也已经相当成熟。而在国内，虽然一直很明确通过城市生态化建设创造宜人的居住环境、生活和生产空间，但是生态环境的建设仍然相对滞后，还处于不断学习和借鉴阶段。充分利用自然生态资源，有效组织自然景观，精心设计绿化空间，营造宜人的城市氛围并建造多样的活动开敞空间，仍是目前国内众多城市宜居性建设努力的方向。
建立高效交通系统——
宜居城市应是友好高效交通
出行便捷是宜居城市建设的基础，优先发展交通则是必然的选择。在国外，交通舒适、便捷是人们选择宜居城市的重要条件之一。而在国内，随着城市化进程的明显加快，汽车数量急剧上升，交通问题已成为影响城市效率、影响社会经济发展和市民身体健康的突出问题。宜居城市的交通应该是友好的、高效的交通。为了达到这个目标，宜居城市应合理建设交通基础设施，充分完善交通管理系统，大力发展可供选择的公共交通。与此同时，以人为本，建设宜人的、完整的步行休闲网络，方便市民的休闲出行，并通过对客货流的合理组织及城市功能用地的组织，减少不必要的机动车交通。
保护城市文化特色——
宜居城市不是“千城一面”
宜居城市科学评价标准范文第6篇
，我衷心希望我的家乡××市成为最适宜居住地方，成为每一个××人的理想家园。
近几年来，围绕打造一个最适宜人居和创业的现代化城市发展目标，坚持以人为本，突出统筹协调，深化改革创新，全方位推进改善人居环境工作，城市功能、城市品位、人文素质都有了明显提升。在获得全国文明城市、中国人居环境范例奖等荣誉的基础上，2006年又分别荣获中国人居环境奖、国家生态市、中国城市管理进步奖等荣誉称号。但今后一个时期，人们对生活质量内涵的理解将逐步提升，资源能源缺乏、环境容量文秘杂烩网饱和、环境承载力脆弱、可持续发展能力不足等制约矛盾也将逐步显现。如何解决这些问题，是我们面临的巨大挑战。我认为××市在改善人居环境方面还要做得更多，做得更好。
让××成为一个更安全的城市。一个城市的安全状况，代表着这个城市的形象，关系到这个城市经济的持续发展，××市要建设现代化城市、最适宜人居和创业的城市，就必须以安全作为保障。随着我市经济发展和社会进步，市民的生命价值越来越受到珍视，城市安全越来越得到重视，今年4月初，我市全面部署开展了平安镇、平安村(社区)、平安企业、平安家庭、平安医院、平安学校、平安道路、平安景区、平安工地、平安市场、平安场所、平安保税区、平安港口等13个方面的系列平安创建活动。但是仍然有个别区www.域和单位在发展经济的过程中不同程度地放松了安全工作，与和谐社会建设格格不入，这种违背科学发展观、违背以人为本原则的行为，是与我市城市形象极不相称的。
让××成为一个更公正的城市。当前，我市经济社会快速发展，社会的不安定因素必然随之产生。在城市建设、城市管理、城市拆迁等方面，保持公正性往往是对城市管理者的考验。我们必须要能够为所有的居民提供包容性的公正居住环境，不管是穷是富，无论是老还是少，每个人都有权居住在在这个城市，有权享有体面的居住环境、清洁的水、卫生、交通、电力以及其他服务。同时，城市管理各项政策整体性的公正、平等，以及尊重和及时回应市民对城市管理政策的合理诉求，也同样不可或缺。在社会保障、医疗保险、医疗服务、交通管理、公交服务、市政管理及服务，以及流动人口的管理等等诸多方面还应该进一步缩小城乡差异，同时要加大对城市特困人群的基本生活保障以及对弱势群体的照顾、关怀。所以，更加科学、更加合理、更加人性化地配置各种城市资源，公平、公正的实现“人人公平享有”的目标是我市建设者和管理者面临的任务。
让××成为一个更舒适的城市。如果我们换位思考，很容易可以想到一个中国普通市民可能的遭遇：堵车烦、看病难、上学贵、房价高、水发臭……遇到这些事情怎么能让人高兴得起来。目前，我市已经获得了全国文明城市和中国人居环境奖的光荣称号，而且还在积极申请联合国人居环境奖，但在水环境治理、大气污染防治、城市交通环境、城乡绿化、新农村建设等方面还有很多工作要去做。对照市委黄钦书记在第九次党代会上提出的“中等城市格局全面形成，城市综合功能和城乡一体特色明显增强”这一目标要求，下一步，我们仍然要以完善城市功能、彰显城市个性、统筹城乡发展为重点，着力增强城市的要素集聚能力、基础设施承载能力和辐射、带动、服务功能，全面提升城市综合竞争力，进一步改善城市的人居环境，提高市民生活质量。