项目奖金分配奖励制度范文第1篇
一、高职院校奖励性绩效工资分配制度的构建意义
（一）高职院校师资队伍改革的重要需要
在新时期背景下，党的十九大提出要构建教育强国、培养高素质教师队伍的目标，与此同时国家出台了教师队伍改革有关的文件政策，召开全国教育大会，对教师队伍改革做出了部署和规划，这对于高职院校师资队伍建设提出了新的要求，也明确了方向，是教师队伍改革的重要助推器。而在高职院校教师队伍建设中，奖励性绩效工资分配制度是一项重要的制度，关系到教师队伍建设的质量和效果，所以必须要重视这一制度建设，将其放在更为重要的位置上。高职院校应当以教师需求为导向，对绩效工资分配制度进行合理规划，完善各类岗位特点，构建科学的激励体系，以更好地满足新时代教师的发展需求，不断提升师资队伍建设的有效性。
（二）高职院校构建现代大学制度的重要需求
我国政府在2010年出台《关于开展国家教育体制改革试点的通知》，提出构建现代大学制度改革的总体目标。且国家中长期教育改革与发展纲要也将现代大学制度视为一项关键性的战略任务。我国教育部等部门在2017年出台了高等教育简政放权优化服务等有关的文件，提出要构建与中国国情相符合的大学薪酬分配制度。这些政策文件为高职院校管理体制改革做好了铺垫，高职院校在推动管理体制改革的过程中，也应当积极对自身的绩效工资制度进行改革，将过去激励作用缺失、单一传统的内容摒弃掉，加入一些新的内容，构建科学的绩效工资制度体系，以便为高职院校整体制度构建做好基础与铺垫。
（三）推动高职院校内涵式发展的重要途径
高职院校内涵式发展不仅是高职院校长远持续发展、提升竞争力的重要途径，同时也是提升我国教育行业整体发展质量，带动国家人才水平全面提升的重要需要。当前，我国高等教育基本上已经进入到了以内涵式发展、质量提升等为核心的阶段中，因此必须要结合其办学质量、办学水平等进行体制改革，对现有的制约高职院校发展的体制机制进行完善，加入一些新颖的内容，实现体制机制的规范化、科学化，促进高职院校整体办学活力的增加。从另一方面来说，内涵式发展必然会在绩效工资分配方面提出新的要求，需要有一个与之相符合的科学的奖励性绩效工资分配制度来做内涵式发展的保障，所以必须要加强奖励性绩效工资分配制度改革。
二、高职院校奖励性绩效工资分配制度构建中存在的问题
当前虽然我国很多高职院校已经构建了奖励性绩效工资分配制度，对于教师工作热情、积极性调动等起到了一定的有利作用，但是总体来看，该制度还不是十分完善，其中还存在一些问题，亟待对此进行解决，以促进奖励性绩效工资分配制度取得更好的成效。
（一）制度建设不完善，缺乏科学的奖励性绩效工资分配依据
制度建设是否完善、科学，直接影响了最终目的，高职院校只有构建科学的奖励性绩效工资分配制度，才能够为这一工资更好地分配提供较好的依据，但是当前一些高职院校该制度建设却并不是十分科学，难以为教师奖励性绩效工资分配提供明确参考，导致绩效工资分配存在不平等、不科学的情况，对于教师工作积极性提升带来了诸多不利影响。比如，一些院校绩效工资分配比例是“三七分”，其中有百分之七十属于基础性绩效工资，剩余百分之三十是奖励性绩效工资;还有一些院校采用的是“四六分”，百分之六十属于基础性绩效工资，而剩余百分之四十是奖励性绩效工资，在设定好这一标准之后长期依据此来发放奖励性绩效工资，不考虑院校的实际情况，不能对标准进行科学调整，这会导致标准与院校的发展不符合，从而难以提升其本身的有效性。还有一些高职院校在对工资分配制度进行改革的时候，依然将职务、行政级别等作为依据，奖励性绩效工资发放存在较大的滞后性，难以体现奖励性质与作用，无法为高职院校更好地发展带来助推力。
（二）奖励性绩效工资发放难以与人力资源管理相协调
在高职院校日常管理中，人力资源管理是十分重要的工作，也是帮助高职院校挽留人才和吸引人才的重要方法，对于高职院校长远发展来说具有较大的意义。同时，人力资源管理与绩效工资分配也存在诸多联系，双方之间是一种相互协调、相互配合的关系，只有对此进行科学设计，实现两者的融合，才能够促进高职院校的更好发展。然而当前很多高职院校奖励性绩效工资发放却难以与人力资源管理相协调，这双方处于相互分离、相独立的状态中，虽然设定的有奖励性绩效工资，但是并不考虑人力资源管理的现实情况，该制度不能与其他的人力资源管理制度相契合，整体效果并不理想。
（三）缺乏客观公正的考核评价机制
奖励性绩效工资分配是一项重要的工作，关系到教师的工作积极性和热情等，其本质是采用奖励性的方式对教师进行激励，当前很多高职院校却并没有对奖励性绩效工资的内涵进行深入挖掘，对奖励性绩效工资的发放存在一定的随意性，没有构建客观公正的考核机制，导致奖励性绩效工资发放不够严谨，难以使教师感受到公平与公正，失去了应有的激励作用。
三、高职院校奖励性绩效工资分配制度构建的对策
（一）加强制度建设，明确分配依据
高职院校在日常运行中，必须要加强奖励性绩效工资分配制度的建设，严格结合自身院校的实际情况来构建制度，不断提升制度的科学性与有效性，要通过规范的制度为奖励性绩效工资发放提供标准，使其发放更为科学。这一方面要求高职院校要对国家有关的规范和要求进行参考，另一方面还要考虑自身的现实情况，在明确具体情况的基础上设立制度，对分配标准进行科学划分。同时在划分好标准和制度之后，还要对具体的运用情况进行分析，做好制度的使用跟踪记录，明确制度和各项标准是否较为科学，与院校发展是否相符合，如果存在不足或者不符合等，要及时对制度和标准进行调整、改革，切实使其发挥有利作用。另外，为了提升奖励性绩效工资分配制度的科学性，推动这一工作价值的良好发挥，高职院校还可以成立专门的领导小组，针对于奖励性绩效工资发放工作进行管理，负责制度建设、完善、实施、调整等，确保制度的顺利实行。
（二）推动奖励性绩效工资发放与人力资源管理的协调
高职院校人力资源管理与奖励性绩效工资是存在诸多联系的，这两者具有共同的目的，即都是为了对教师进行管理，不断提升教师的工作积极性与动力，实现师资力量的增强，因此必须要将这两者融合在一起，使其发挥合力，这样才能够取得最优结果。这需要高职院校相关领导综合对奖励性绩效工作发放标准、制度进行分析，找出其与人力资源管理中关联的内容，对这双方进行比对，明确有无实现协调一致、是否存在冲突或者漏洞等，及时对不足之处进行改正。同时，还要将奖励性绩效工资发放制度嵌入到人力资源管理的大制度中，从更高的层面对制度进行分析，实现双方的深度融合，在为教职工发放奖励性绩效工资的同时，实现人力资源管理的整体水平提升，使教职工感受到公正、公平性，不断提升工作的动力和积极性。
（三）完善评价体系
奖励性绩效工资发放离不开科学的评价体系，高职院校应当结合现实情况来设定评价体系，以更好地对员工进行评价，明确奖励性绩效工资的发放标准。通常来看，高职院校不同的工作岗位工作内容是存在诸多差异的，所以在构建考核体系的时候要对具体的分类标准进行明确，并将标准公示在校园网或者有关的专栏中，以便广大教职工能够及时了解情况。需要注意的是，在构建考核评价体系之前要听取教师们的意见，尽量使体系较为科学，及时反映教师的诉求，实现教师利益均衡。由于不同岗位的工作内容区别较大，且教师任务量、负担等并不相同，所以在构建评价体系的时候，要考虑各个岗位的现实情况，使评价体系切实符合各个岗位的状况，具有更高的公平性与科学性。所构建的考核体系应当明确分类标准，针对于分级分类绩效考核过程中面临的突出问题，要及时解决，确保利益均衡，评价科学。
结束语：
在新时代背景下，高职院校所面临的竞争更为激烈，对教师的要求不断提升，奖励性绩效工资发放制度的建设更为紧迫，这就要求高职院校要结合自身的现实情况来构建绩效制度和体系，明确奖励性绩效工资的发放标准、评价体系等，为教职工更好地开展工作提供助推力，带动高职院校更好地发展。可以说奖励性绩效工资发放制度是高职院校师资力量建设的核心制度，关系到教师工作积极性、主动性以及效率等，同时也关系到高职院校人才培养的质量，因此高职院校必须要重视这一制度建设。本文找出了当前我国高职院校奖励性绩效工资发放制度的不足和缺陷，并结合现实情况提出一系列完善对策，希望能够为相关人员提供一些参考和借鉴。
摘要：高职院校奖励性绩效工资分配制度的构建关系到院校教职工的工作质量和效率，影响着高职院校的长远发展。但是当前我国很多院校对奖励性绩效工资分配制度的构建却并不注重，该制度还存在诸多问题，这些问题如果无法得到解决，势必会对高职院校师资力量建设带来诸多不利影响。基于此，本文就围绕这一方面内容进行了分析与探究，结合现实情况提出一系列高职院校奖励性绩效工资分配制度的构建对策。
关键词：高职院校,奖励性绩效分配制度,质量和效率,构建对策
参考文献
[1] 易普金.高职院校分配奖励性绩效工资中存在的问题及改进建议[J].人社天地.公共服务，2018(04):23-24.
[2] 陈伟，林清泉，苏金福.校园两级管理体制改革思考与探索——以福建农林大学的改革实践为例[J].中国农业教育，2015(01):15-19.
[3] 管培俊.建设高素质教师队伍关键在深化改革[J].中国高等教育，2018(11):06-08.
项目奖金分配奖励制度范文第2篇
一、指导思想
坚持十六字方针：“客观评价、按绩评优、合理发放、促进提高”，实现按劳分配、多劳多得、优质优酬的分配原则。激励教师积极投身素质教育，实现教育成效与个人所得双赢。根据上级有关文件要求、指示精神，结合学校实际，校务委员会提出草案，全体教师审议通过后，特制订《和平小学奖励性绩效工资分配方案》。
二、适用范围、对象： 本校在编在岗人员
三、绩效工资来源、数额：
财政支付的绩效工资学校可支配总额(依据上级精神，70%依据工龄、教龄、职称固定发放，剩余30%由学校发放原则执行)。
四、考核组：
校长提名候选人，不记名投票选出，组成考核组机构。 组长：胡发平
成员有：刘振强
陈华
简中梅
侯俊芳
五、绩效工资分配方法：
依据日常考核项目进行考核汇总，个人考核总分/全体教职工考核总分之比=个人所得奖励性绩效工资数额/财政支付总奖励性绩效工资数额/6,结果为下半每月个人奖励性绩效工资发放数额。发放办法为学校在学期末汇总后上报中心学校，本结果作为下一个半发放依据。
采取总量控制，个人收入不封顶、不保底的真正多劳多得、优绩优酬原则。
六、考核办法：
考核组对全体教师日常工作各项主要内容进行随时跟踪评价。
七、项目设置：
出勤、师德师风与继续教育、家长评价、学生评价、计划总结、教案设计、授课情况、作业处理、后进生辅导、教研及成果、教师基本工作量等11项，个别项目(如教学设计、授课情况、作业处理等)需要检查多次，取平均值。
八、各项标准：
1、出勤情况： 考勤分值满分为10分。
每月按10分计算，半年一次考核，取半年平均数，依据实际情况按标准减分，扣分标准为：事假一天扣3分，病假一天扣1.5分，事假一节课为0.5分，病假一节课为0.2分(要有假条与诊断证明材料)，迟到、早退一次各扣0.5分，不及时签到每次扣0.3分，每月可出现负分，半年平均值计入总表。旷工一天扣5分，旷工两天记0分，可出现负分，此项直接在半年考核总表中扣除。学期末总计得出项目(1)总分，各种法定婚丧嫁娶假期依据相关规定执行。此项由校长亲自抓，王淑凤老师负责落实。
2、师德师风与继续教育：
本项目总分19分，分成三项：师德考试7分，学习培训参与情况4分，日常表现8分。
(1)每学期学校组织教师进行师德师风学习，并指定书籍，学期末进行闭卷考试，试卷满分为七分，考试成绩计入本栏目，试题编写与阅卷由校长亲手负责，必要时指派无关幼儿教师阅卷。
(2)师德学习、继续教育等培训情况(各2分)，依据参与度及总结反思等核定分数，具体由考核组完成，查阅相关资料，日常记录由王淑凤老师负责。
(3)有无体罚、变相体罚，故意制造矛盾、是否做到团结、互助、合作等(8分)，考察此项由考核组查阅记录，打分计入总分，记录材料由王淑凤老师负责收集整理与保管。
3、家长评价
本项栏目总分7分，分为开放课堂评价3分、调查问卷4分两个方面。 开放课堂评价4分由学校制定相应表格，参与家长进行评价(如遇特殊年份，学校不能完成此项目时，该项目分值为：全体教师为满分)具体量化分值见附表。
调查问卷3分，由学校每学期向家长出调查问卷表，向全体学生家长发放，学生家长依据要求，给予分值量化，取平均值计入考核总表。此项工作由校长负责，王淑凤及其他考核组成员进行汇总，同时对不记名打分表进行保密工作处理。
4、学生评价 本栏目总分为7分。 考察与分项：采取个别学生座谈调查4分、全体学生课堂评价问卷3分。 以上两项由校长负责督办，王淑凤、王焕琦老师具体落实，学生座谈内容主要为：教师语言是否亲切、责任心、授课、作业处理、辅导、是否有坐姿讲课、吸烟、上课时接打手机等方面的现象，具体量化分数，计入考核总表，课堂评价由学校出具调查量化打分表(学校随机抽取学生，保密被调查活动)学生如实打分后，计入教师总成绩，座谈学生以不少于本班
1、4学生为准，取平均数记录于总表，表的格式与内容依学期情况调整，不固定师德与业务范畴之内容。
5、计划总结 本栏目总分8分。
考察教师的各种计划、总结与落实情况，考核组现场查阅相关材料，进行打分，材料保管由王淑凤老师负责。
6、教案检查 本栏目总分12分。
考察教师的课时计划(教案)书写，考核组现场查阅进行打分，由王淑凤老师负责组织。
教案分值、项目分为：是否照抄生搬网络、书籍资源3分，是否超周备课1.5分，教材分析是否到位1.5分，重难点把握1.5分，课改特点明显1.5分，表格各项完整明显1.5分，仪器、媒体充分利用1.5分。
7、授课情况 本项目分值10分。
方法具体为：学校出具评价表，考核组进行听课打分完成。
授课分值、项目为：教学观念1.5分、教学目标与教学内容2分、教学方法3.5分、教学技能1.5分和教学效果1.5分，具体细则参照评价表。
8、作业处理 本项目分值12分。
具体由学校出具评价表，考核组进行检查，打分完成。
作业处理分值、项目为：作业量2分、等级加批语2分、作业次数1.5分、是否全批全改1.5分、是否及时批改2分、是否出现错批错判3分(错判属严重不负责任的失职行为，此项每出现一次错判扣除1分，可以出现负分，计算方法如考勤管理模式;同时，学校每学期要进行三至四次作业检查，如出现三次及以上对学生作业处理出现错判现象，该教师的本期评估总分要被扣除30%—50%)，取各次平均得分情况计入总表，不涉及作业的学科一律取平均值的80%计入总表，王淑凤老师负责保管。同时，校长负责组织，把相关严重问题与教师及时进行沟通。
9、后进生辅导 本项目分值10分。
具体分为两项：后进生转化档案、后进生主要文化课进步情况，由考核组完成。
后进生转化考核，包括档案管理检查内容(后进生档案初始建立情况、辅导记录材料等)小项合计5分;后进生主要文化课成绩进步分值与上学期统考比较，每上升一名增加0.2分，5分为封顶分数，非统考学科的任课教师，该项目取全校统考学科教师平均得分的80%计算，运动会取得较好成绩或音乐美术上级有竞赛并取得好成绩的可适当浮动平均分至平均数或高出十个百分点。
10、教研及成果 本项目分值15分。
具体分为两项：教研活动记录与感悟笔记、教研成果获奖情况，由考核组完成与核算。
1、教研记录与感想感悟由考核组检查笔记现场打分，满分为10分，项目有：是否依照教研计划执行2分、是否有教研记录本册2分，是否真实记录教研过程3分，是否记录有自己的心得体会3分。
2、教科研成果分值5分为满分，每学期获奖项目合计分数记录在内，具体为：区级1分/次，市级1.5分/次，省级2分/次，项目可累加至上线，没有的记0分入此项总表，学期末校长主持，指派专人汇总。
11、教师基本工作量 基本工作量(40分)。
方法为：量化出学校所有岗位工作量。全体教职工工作量相加，得出学校各个岗位工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工实际工作量除以学校教职工人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工人工作量得分=教职工所担任各岗位工作量总系数×40分—日常考核所扣分值，计入总表。
本项目规定中的班主任、科任教师及兼任学科教师工作量的实际得分参阅附后表格及要求，考核小组学期末评定实际工作效果量化分值计入总表;其他辅助教学岗位要求与评价参与学校基本制度中要求，酌情量化后与前述量化值合并计入总表。
12、另外，对于违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%，同时上报文教卫生局处理。
对于学期内出现2天及以上旷工的，考虑到不影响发放公式的计算，按照实际得分与实际获得奖励性绩效金额计算，但是不下发，直接交文教卫生局作为突出贡献奖处理或上缴财政。
13、考核结果的确定与使用
学校依据学的两次结果、上级各档次百分比要求，划分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。
结果作为晋级评先选优之依据;教职工考核结果为基本合格及以上的档次依据个人所得如数发放奖励性绩效工资额数;考核结果为不合格的扣发奖励性绩效工资应发额全部，同时依据上级要求，扣发基础性绩效工资30%，连续两次不合格，扣发基础性绩效工资60%，三次以上交由上级主管局或继续教育中心执行待岗进修或解聘。
有下列情形之一的，确定为不合格档次： (1)、职业道德考核达不到基本要求的;
(2)、以非法手段表达诉求、影响正常教学秩序、损害学校利益的; (3)、因玩忽职守或工作不力造成校园重大安全事故的;
(4)、体罚或变相体罚、违规进行有偿家教的造成了不良影响的; (5)、不能完成教育教学任务或在工作中发生重大教育教学事故的; (6)、半年内出现两次及以上旷工的;
(7)、未按要求进行继续教育培训及未参加相关学习活动的; (8)、有其他严重损坏教师形象、声誉行为的; (9)、其他严重违法上级规定和国家法律的。
13、教师会议通过后，上报文教卫生局审核，审核后执行。
项目奖金分配奖励制度范文第3篇
一、指导思想
坚持十六字方针：“客观评价、按绩评优、合理发放、促进提高”，实现按劳分配、多劳多得、优质优酬的分配原则。激励教师积极投身素质教育，实现教育成效与个人所得双赢。根据上级有关文件要求、指示精神，结合学校实际，校务委员会提出草案，全体教师审议通过后，特制订《和平小学奖励性绩效工资分配方案》。
二、适用范围、对象： 本校在编在岗人员
三、绩效工资来源、数额：
财政支付的绩效工资学校可支配总额(依据上级精神，70%依据工龄、教龄、职称固定发放，剩余30%由学校发放原则执行)。
四、考核组：
校长提名候选人，不记名投票选出，组成考核组机构。 组长：胡发平
成员有：刘振强
陈华
简中梅
侯俊芳
五、绩效工资分配方法：
依据日常考核项目进行考核汇总，个人考核总分/全体教职工考核总分之比=个人所得奖励性绩效工资数额/财政支付总奖励性绩效工资数额/6,结果为下半每月个人奖励性绩效工资发放数额。发放办法为学校在学期末汇总后上报中心学校，本结果作为下一个半发放依据。
采取总量控制，个人收入不封顶、不保底的真正多劳多得、优绩优酬原则。
六、考核办法：
考核组对全体教师日常工作各项主要内容进行随时跟踪评价。
七、项目设置：
出勤、师德师风与继续教育、家长评价、学生评价、计划总结、教案设计、授课情况、作业处理、后进生辅导、教研及成果、教师基本工作量等11项，个别项目(如教学设计、授课情况、作业处理等)需要检查多次，取平均值。
八、各项标准：
1、出勤情况： 考勤分值满分为10分。
每月按10分计算，半年一次考核，取半年平均数，依据实际情况按标准减分，扣分标准为：事假一天扣3分，病假一天扣1.5分，事假一节课为0.5分，病假一节课为0.2分(要有假条与诊断证明材料)，迟到、早退一次各扣0.5分，不及时签到每次扣0.3分，每月可出现负分，半年平均值计入总表。旷工一天扣5分，旷工两天记0分，可出现负分，此项直接在半年考核总表中扣除。学期末总计得出项目(1)总分，各种法定婚丧嫁娶假期依据相关规定执行。此项由校长亲自抓，王淑凤老师负责落实。
2、师德师风与继续教育：
本项目总分19分，分成三项：师德考试7分，学习培训参与情况4分，日常表现8分。
(1)每学期学校组织教师进行师德师风学习，并指定书籍，学期末进行闭卷考试，试卷满分为七分，考试成绩计入本栏目，试题编写与阅卷由校长亲手负责，必要时指派无关幼儿教师阅卷。
(2)师德学习、继续教育等培训情况(各2分)，依据参与度及总结反思等核定分数，具体由考核组完成，查阅相关资料，日常记录由王淑凤老师负责。
(3)有无体罚、变相体罚，故意制造矛盾、是否做到团结、互助、合作等(8分)，考察此项由考核组查阅记录，打分计入总分，记录材料由王淑凤老师负责收集整理与保管。
3、家长评价
本项栏目总分7分，分为开放课堂评价3分、调查问卷4分两个方面。 开放课堂评价4分由学校制定相应表格，参与家长进行评价(如遇特殊年份，学校不能完成此项目时，该项目分值为：全体教师为满分)具体量化分值见附表。
调查问卷3分，由学校每学期向家长出调查问卷表，向全体学生家长发放，学生家长依据要求，给予分值量化，取平均值计入考核总表。此项工作由校长负责，王淑凤及其他考核组成员进行汇总，同时对不记名打分表进行保密工作处理。
4、学生评价 本栏目总分为7分。 考察与分项：采取个别学生座谈调查4分、全体学生课堂评价问卷3分。 以上两项由校长负责督办，王淑凤、王焕琦老师具体落实，学生座谈内容主要为：教师语言是否亲切、责任心、授课、作业处理、辅导、是否有坐姿讲课、吸烟、上课时接打手机等方面的现象，具体量化分数，计入考核总表，课堂评价由学校出具调查量化打分表(学校随机抽取学生，保密被调查活动)学生如实打分后，计入教师总成绩，座谈学生以不少于本班
1、4学生为准，取平均数记录于总表，表的格式与内容依学期情况调整，不固定师德与业务范畴之内容。
5、计划总结 本栏目总分8分。
考察教师的各种计划、总结与落实情况，考核组现场查阅相关材料，进行打分，材料保管由王淑凤老师负责。
6、教案检查 本栏目总分12分。
考察教师的课时计划(教案)书写，考核组现场查阅进行打分，由王淑凤老师负责组织。
教案分值、项目分为：是否照抄生搬网络、书籍资源3分，是否超周备课1.5分，教材分析是否到位1.5分，重难点把握1.5分，课改特点明显1.5分，表格各项完整明显1.5分，仪器、媒体充分利用1.5分。
7、授课情况 本项目分值10分。
方法具体为：学校出具评价表，考核组进行听课打分完成。
授课分值、项目为：教学观念1.5分、教学目标与教学内容2分、教学方法3.5分、教学技能1.5分和教学效果1.5分，具体细则参照评价表。
8、作业处理 本项目分值12分。
具体由学校出具评价表，考核组进行检查，打分完成。
作业处理分值、项目为：作业量2分、等级加批语2分、作业次数1.5分、是否全批全改1.5分、是否及时批改2分、是否出现错批错判3分(错判属严重不负责任的失职行为，此项每出现一次错判扣除1分，可以出现负分，计算方法如考勤管理模式;同时，学校每学期要进行三至四次作业检查，如出现三次及以上对学生作业处理出现错判现象，该教师的本期评估总分要被扣除30%—50%)，取各次平均得分情况计入总表，不涉及作业的学科一律取平均值的80%计入总表，王淑凤老师负责保管。同时，校长负责组织，把相关严重问题与教师及时进行沟通。
9、后进生辅导 本项目分值10分。
具体分为两项：后进生转化档案、后进生主要文化课进步情况，由考核组完成。
后进生转化考核，包括档案管理检查内容(后进生档案初始建立情况、辅导记录材料等)小项合计5分;后进生主要文化课成绩进步分值与上学期统考比较，每上升一名增加0.2分，5分为封顶分数，非统考学科的任课教师，该项目取全校统考学科教师平均得分的80%计算，运动会取得较好成绩或音乐美术上级有竞赛并取得好成绩的可适当浮动平均分至平均数或高出十个百分点。
10、教研及成果 本项目分值15分。
具体分为两项：教研活动记录与感悟笔记、教研成果获奖情况，由考核组完成与核算。
1、教研记录与感想感悟由考核组检查笔记现场打分，满分为10分，项目有：是否依照教研计划执行2分、是否有教研记录本册2分，是否真实记录教研过程3分，是否记录有自己的心得体会3分。
2、教科研成果分值5分为满分，每学期获奖项目合计分数记录在内，具体为：区级1分/次，市级1.5分/次，省级2分/次，项目可累加至上线，没有的记0分入此项总表，学期末校长主持，指派专人汇总。
11、教师基本工作量 基本工作量(40分)。
方法为：量化出学校所有岗位工作量。全体教职工工作量相加，得出学校各个岗位工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工实际工作量除以学校教职工人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工人工作量得分=教职工所担任各岗位工作量总系数×40分—日常考核所扣分值，计入总表。
本项目规定中的班主任、科任教师及兼任学科教师工作量的实际得分参阅附后表格及要求，考核小组学期末评定实际工作效果量化分值计入总表;其他辅助教学岗位要求与评价参与学校基本制度中要求，酌情量化后与前述量化值合并计入总表。
12、另外，对于违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%，同时上报文教卫生局处理。
对于学期内出现2天及以上旷工的，考虑到不影响发放公式的计算，按照实际得分与实际获得奖励性绩效金额计算，但是不下发，直接交文教卫生局作为突出贡献奖处理或上缴财政。
13、考核结果的确定与使用
学校依据学的两次结果、上级各档次百分比要求，划分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。
结果作为晋级评先选优之依据;教职工考核结果为基本合格及以上的档次依据个人所得如数发放奖励性绩效工资额数;考核结果为不合格的扣发奖励性绩效工资应发额全部，同时依据上级要求，扣发基础性绩效工资30%，连续两次不合格，扣发基础性绩效工资60%，三次以上交由上级主管局或继续教育中心执行待岗进修或解聘。
有下列情形之一的，确定为不合格档次： (1)、职业道德考核达不到基本要求的;
(2)、以非法手段表达诉求、影响正常教学秩序、损害学校利益的; (3)、因玩忽职守或工作不力造成校园重大安全事故的;
(4)、体罚或变相体罚、违规进行有偿家教的造成了不良影响的; (5)、不能完成教育教学任务或在工作中发生重大教育教学事故的; (6)、半年内出现两次及以上旷工的;
(7)、未按要求进行继续教育培训及未参加相关学习活动的; (8)、有其他严重损坏教师形象、声誉行为的; (9)、其他严重违法上级规定和国家法律的。
13、教师会议通过后，上报文教卫生局审核，审核后执行。