金牌讲师胜任力范文

2024-04-23

金牌讲师胜任力范文第1篇

摘要:为提高教学效果,培养符合社会需求的心理学人才,本文以胜任力为理论基础,以培养和提升心理学专业学生的核心能力为目标,提出在心理学研究方法类课程群建设中建构教学体系、改革教学方法、整合教学团队几点建议。

关键词:胜任力;心理学研究方法;课程群

心理学作为一门学科,区别于街边迷信的关键在于她的研究方法。严谨的方法体现在心理学研究中运用的逻辑和技术,心理物理法、STROOP范式、内隐联想技术、功能性核磁共振技术等每一次实验方法的创新,都为心理学研究内容带来重大突破。方法学每前进一步,我们便仿佛上升了一级阶梯,于是我们就展开了更广阔的眼界,看见从未看见的事物(巴甫洛夫)。

经过百余年的成长,心理学已经由一棵稚嫩的幼苗成长为一棵枝繁叶茂的大树,十九大报告中指出“加强社会心理服务体系建设,培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态”。2017年理查德·塞勒获得经济学诺贝尔奖也是基于心理风险感知在决策中的重要影响。看起来近些年心理学研究得到了广泛认可,心理学专业发展迅速,社会对心理学人才需求旺盛,然而心理学专业毕业生在就业中频频遭遇冷眼。据调查,心理学专业在社会和学生中都有很高的期望值,但毕业后的失落感也同样强烈,究其原因,最根本的还是学了心理学却不会应用。心理学教学不能理论与实际脱节,也不能只强调应用技能,而忽略理论基础的建构。心理学研究方法类课程的教学改革就是解决学生理论与实践的现状的突破点。如果心理学是一颗大树,心理学研究方法就是这棵大树的根,根基牢固才能枝繁叶茂。

心理学方法类课程改革是立足于心理学专业传统理论课程的应用型研究。让课程内容与时俱进,以社会需求和职业发展为导向,学生掌握心理学研究的基本知识和技能的同时,培养学生具有良好的科学研究素养和科学精神,分析问题解决困难的能力。

一、基于胜任力的心理学研究方法类课程改革的教学目标设定

《美国词源》大辞典对胜任能力的定义是“一个人能够有效地或者出色地完成工作,所具有的内在的基本特点”。通俗地讲,胜任力是“影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度,它们与工作的绩效紧密相连,并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量,而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。笔者运用管理实践中的胜任力思想,从我国当前及今后经济发展和社会进步对“多样化”心理学的需求出发,落脚于心理学本科毕业生主要的就业岗位,对其工作中需要的心理学核心能力进行分析探究,总结其中共同的核心能力要素,找到心理学本科生培养的具体目标,进而指导到心理学研究方法类课程的教学改革。

通过对查阅文献,对心理学专业毕业生、心理学专业教师访谈将心理学本科生的胜任力分为一般能力(自我管理能力、沟通能力)、研究能力(科学精神、专业素养、问题解决能力)、专项能力。专项能力与学生未来的职业定位紧密相关包含心理咨询能力(咨询技术、同情能力)、心理健康教育能力、人力资源管理能力(招聘、薪酬考核等)。其中一般能力是个体社会化必备能力,而研究能力则凸显了心理学专业毕业生的学科特点和专业素养,为心理学学生走向工作岗位奠定基础。所以心理学方法类课程教学目标,不是教会学生某种方法,而是培养学生科学思维的精神,培训学生发现问题、探究问题、解决问题、验证问题的思维方式,提升学生透过现象探究本质的能力,培养能够胜任社会需求的心理学应用人才。

二、基于胜任力的心理学研究方法类课程改革的途径

(一)构建教学内容体系

心理学研究方法类课程主要包含了实验心理学、心理测量学、心理统计学、SPSS软件应用、心理学研究方法几门课程。翻开经典的心理学专业方法学课程教材不难发现,每门课程为了保证自身体系的系统性与完整性,导致很多章节都有相互交叉和重复。以心理学研究方法为例,传统的心理学研究方法教材分为科学研究一般问题(科学方法论、课题选择与研究设计)、描述性研究法、实验方法、研究结果的分析、呈现与评价、应用研究和报告撰写几个部分(王重鸣,1990,2001;Shaughnessy,2007;董奇等人,1996,2004;莫雷等人,2006)。再观舒华(2008)的《心理学研究方法——实验设计和数据分析》,作为应用型教材的典型代表,强调做中学,没有传统的方法学中的选题与论文写作章节,延续了《心理与教育研究中的多因素实验设计》(舒华,1994,2004)的实证风格,强调严谨的实验设计能力的培养。无论何种体系都无法避免教学中遇到的和前几门课程内容的交叉与重复。

综上,不难看出在教材体系,即课程的内容方面,实验心理学和心理学研究方法在实验设计部分重复较为明显,与心理统计在资料的处理一处明显重复。心理测量学与心理学研究方法在问卷法和访谈法中有较多交叉,心理测量学与心理统计学在数据分析部分重复较多。另外由于课程的开课学期安排,基础课与综合课有时齐头并进,很难体现出理论与应用的关系。由于不同院校学生能力不同,课程内容设计时,教師要充分考虑学生的需求,对课程进行调整(王余娟,2012)。

本课题组结合胜任力模型确定了心理学方法类课程主要解决学生的科学研究能力的总体目标,根据学生专业知识掌握情况,调整了课程的开设顺序和每门课程的重点讲授内容。在第二学期普通心理学课程中练习观察法,初步培养科学思维观,第三学期学习心理统计学,第四学期学习心理测量学和SPSS应用,学生使用SPSS对自己编制的问卷进行信效度的检验和因素分析,同时增加对统计知识的理解,第四五学期,学生已经具备了一定的心理学专业知识,可以开设实验心理学,开始更为严谨的行为实验,提升问题解决能力,第六学期是心理学方法类课程的收官,也是毕业论文研究之路的开启,这一学期开设心理学研究方法主要练习论文撰写和深度访谈。这种课程体系的建构,有效的避免了教师都讲相同内容,也避免了学生需要用的只是没有讲,更重要的是每学期学生都有一个主要的任务,而且任务难度逐步提升,依次完成任务中就形成两个系统的科学研究能力。

(二)改革课程教学方法

方法类课程的教学目标一致度很高,简单概括为一是让学生掌握心理学研究的基本知识和原理;二是培养学生的动手能力,能完成简单的实验设计,会统计分析数据能处理基本的数据,并撰写报告;三是通过系列课程的学习, 培养学生具有良好的科学研究素质和科学精神(刘金平,2002)。

明显带有“应用性”导向的教学目标决定了教学过程中的“理论与实践”并重,“教与学”并重(张学民等2005;郑信军,2011),在教学中使用“发现学习”、“探究学习”(王异芳,马聘聘,2009)、“合作学习”(李长虹,2009)、“问题式学习”(沈潘艳,2009)等教学方法,充分发挥学生的自主性。在教学设计中,实践环节的内容比较类似,可是如何指导学社达成实践目标,却没有具体介绍,效果则很难保证。

在现有文献整理中发现学生对方法类课程的满意度较高、对学生参与的课题形式较为喜欢,教学效果有很大的提升(闫巩固,2005;杨立峰,2011)。可是在实际教学过程中,发现即使学生满意度很高的教学,最后的学习效果都不尽如人意,体现在学生做毕业论文时不会设计实验、不会分析数据,甚至还有数据造假的现在存在。这些都应引起教学者的注意,不能被表面和谐的假象蒙蔽,活在自己一厢情愿的良好教学氛围中。方法类教师应该反思:怎样让学生学会方法论的理念,并且将学会的操作方法巩固下来,以后可以独立解决问题。

本研究基于胜任力培养,充分了解学生的综合素质情况和就业意向,鼓励他们在研究方法的学习中“真题真做”,不是为了学习方法而练习,而是为了解决实际问题。例如,有同学做“阅读简历的眼动研究”、“PPT配色对阅读效果的影响”等,这些研究结果可以直接运用到社会中,不仅学会了研究方法,提升了自身开展科学研究的兴趣,也增加了心理学的热爱。

课题组在教学课时不断压缩的大的教改背景下,将学生的实践环节在课外拓展。加强方法类课程实践部分的学习,有针对性、分层次的进行训练,不同能力水平和兴趣爱好的同学领取不同的任务,在多门课程中逐步完成。教师团队将学生分组、跟进指导,加强学生课外的训练,如经典量表使用与解释、心理学实验设计与实施等。指导教师的意见在一定程度上影响学生在本学期修读的课程的成绩。它既考虑了整体上的基本规格,又兼顾了个体的志趣与发展,最后落实在应用能力的培养上,使其真正成为深受社会各行业欢迎的高素质人才。

(三)整合教师团队

优化的课程体系,有效的教学方法的落实都要以得力的教学团队为前提,没有优秀的教师支撑,也就不可能培养出合格的应用型人才。心理学专业在大多数院校心理学专业作为一个“小专业”,招生数有效,决定了师资力量有限,除个别老牌重点师范院校外,几乎都存在师资匮乏,在短时间内很难改变一门课只有一位主讲教师的现状(王余娟,2012)。

为解决师资有限,每位教师专攻领域有限的困境,鼓励教师模块化教学。该模式尝试打破一门教师主讲一门课的状况,引进前沿领域专家做专题讲座,或多位主讲老师共同讲授一门课程,只讲授自己最擅长的内容。

教师模块化教学解决了实验设计、经典心理学研究范式、实验报告撰写、问卷的信效度等领域每位授课老师可能都要展开讲、重点讲、重复讲,而有些次要部分(如观察法)、结构模型等高级统计、新的进展等又没人讲,没时间讲。减少了学习时间和学习资源的浪费。教师模块化教学即开阔了学生的视野,也可以让教师从更多的角度思考这个课程群,也有利于教师及时发现问题,以便更好地教学,从而真正实现师生的共同成长、共同进步。

参考文献:

[1]莫雷,王瑞明,陈彩琦,温红博.心理学研究方法的系统分析与体系重构.心理科学,2006.29(5),10261030.

[2]崔丽霞,郑日昌.20年来我国心理学研究方法的回顾与反思.心理学报,2001.33(6), 564570.

[3]郭玉广译,安托尼特·D.露西亚,理查兹·莱普辛格,莱普辛格, Lepsinger,露西亚,Lucia,等.胜任:员工胜任能力模型应用手册.北京大学出版社,2004.

[4]孙长安,邵爱国,李锐,张译云.应用心理学专业实践能力的构成要素研究.苏州科技学院学报(社会科学),2014.31(3),9194.

[5]王余娟.地方师范院校实验心理学教学改革探析.兰州文理学院学报(自然科学版),2012.(s3), 2527.

[6]刘金平.加强心理学研究方法课程教学改革着重培养学生的科学精神和创新精神.实验技术与管理, 2002.19(6),8689.

[7]张学民,舒华,周爱保,张亚旭,韩在柱.高等院校“实验心理学”课程体系建设的实践.高等理科教育, 2005.(3),5963.

[8]鄭信军.研究方法类课程教学的几个问题探析——以《心理学研究方法》为例.科教导刊,2011.(14),109111.

[9]王异芳,马娉娉.探究式教学在实验心理学课程教学中的具体应用.首都师范大学学报(社会科学版) ,2009.(s4),13.

[10]李长虹,杨安.论心理学研究方法的变迁与整合及其意义.科学教育,2009.(3),1314.

[11]闫巩固,彭广强,高喜乐.心理测量学教学改革的实践与探索.高等理科教育,2005.(1), 9095.

[12]杨立峰.心理统计学教学模式的改革尝试.长春师范大学学报, 2011.30(6),132135.

[HTH][JP2]课题:[HT][HTK]重庆市高等教育教学改革研究项目(课题号:133134)[HT][JP]

金牌讲师胜任力范文第2篇

由来、定义:

1973年,哈佛大学的心理学家麦克利兰David McClelland教授首次提出了“胜任力”概念。胜任力的英文为competency。麦克利兰在帮助美国政府选拔外事信息官员的过程中,发现个体的态度、价值观和自我形象,动机和特质等潜在的深层次特征,能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(或组织、文化)中的表现。这些特征被称作胜任力。在他的研究成果基础上,其他管理研究者和实践者对胜任力的概念进行充实提升,形成了目前的基于胜任力的人力资源管理体系。

胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征,是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征尽心研究,归纳出了通用的胜任力模型,包括6大类20个胜任特征。全球500强的企业中有一半在使用胜任力模型。

胜任力模型应该如何构建。

归纳一下,胜任力模型构建可以有三种方法。分别是

(1)归纳法。通过研究高绩效员工与低绩效员工的差异来建立胜任力模型。归纳法有具体的行为做依据,开发出的胜任力模型最能贴近企业现实,应用起来的效果好。缺点是开发过程耗费时间和精力很大,又需要特殊的行为事件访谈能力,操作难度亦很高。此外,用此种方法开发出的胜任力立足于现实,因此更适用与成熟与稳定的企业。

(2)推导法。根据实施战略对企业能力的要求和企业价值观推导建立胜任力模型。推导法的实质是一个逻辑推导过程,其基本步骤是:

1、澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观;

2、了解岗位角色和职责;

3、推导胜任力。这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密切相关,逻辑清晰。缺点是缺乏具体行为做依据,胜任力模型的描述过于抽象空泛,容易脱离现实。

(3)引用修订法。通过引用并根据企业实际情况修订国际或者是同行企业已有的通用胜任力特征模型来建立企业的胜任力模型。此法是建立胜任力模型的一种简便方法。通常由专业顾问根据对组织的初步了解,结合通用的胜任力调查项目,提出一组相当数量的胜任力项目。然后由相关人员选择,根据选择频率筛选确定出胜任立模型。此种方法的优点是省时省力、对于初步引进胜任力概念而没有能力在胜任力模型开发上大量投资的企业不失为一种有效的方法。缺点是通用的成分多,与企业具体的文化、战略结合不够紧密。

具体内涵:

我们除了要明确高管招聘过程中容易出现的错误之外,还有一个重要的前提就是要知道高层管理人员通常的素质模型是什么样的,也就是说,我们要知道一个合格的高层通常应该具备哪些素质要求。

一、素质的基本概念,素质又叫胜任特征,是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。麦克里兰把人的素质模型形象的描绘成一座冰山,冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征,从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同,向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分,即人的知识与技能,容易被感知。这样,人的素质就从上到下分为6个层面:

? 知识,指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息

? 技能,指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力

? 社会角色,指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格

? 自我概念,指一个人的态度、价值观和自我印象

? 特质(性格),指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应

? 动机,指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力

素质分类心理学家们经过大量的研究,得出了权威的公认的素质词典,在这个词典中,心理学家们把人的素质分为6大类,20个具体要素,每个要素又分为很多级别。这20个素质要素,对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括,形成了企业任职者的完整的素质模型。

1、成就与行动族,具体包括4个素质要素:成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。

2、帮助与服务族,具体包括2个要素:人际理解能力、客户服务导向。

3、冲击与影响族,具体包括3个要素:影响力、关系建立能力、组织认知能力

4、管理族,具体包括4个要素:培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力,命令/果断性

5、认知族,具体包括3个要素:分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识

6、个人效能族,具体包括4个要素:自我控制、自信、弹性、组织承诺

举例:一个合格的管理人员必须具备下列11项素质,否则很难成为一名合格的职业经理人。 重要性素质

16影响力

26成就导向

34团队合作

44分析式思考

54主动性

63培养他人

72自信

82命令、果断性

92信息收集能力

102团队领导

112概念式思考

基本要求:组织认知、关系建立、专业知识

所谓影响力是指,最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营,而不是想尽办法为个人牟利。冲击与影响力的一般表现方式有:关注个人的影响力,努力建立个人信用,或让他人对自己保留特定的印象;考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响,有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉,但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。成就导向,指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的绩效,因此其成就导向必须被大家所认同,包括团队和下属,还包括对权力的需求。

团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征。

分析式思考,对于杰出的管理者来说注重逻辑思维是一项很重要的特征,常见的指标包括:发现情况或信息的暗示或结果;用系统的方式分析情况以确定原因或结果;以务实的态度预测障碍,规划解决方案;事前思考行动过程的步骤,分析完成任务或目标的条件。

主动积极,常常表现在管理者会超出工作的基本要求,把握机遇,或为未来可能出现的问题或机会做好准备。在处理当前情况时表现为:在机会出现时立即抓住;迅速有效地处理危机;超越某人正式的权威界限;在达到目标的过程中表现出坚持不懈的毅力。

培养他人,是管理者必须具备的关键特征之一,主要表现在给下属提供建设性的反馈意见,当下属遇到困难时给予安慰和鼓励,通过各种指示、建议或其他指导方式培养下属。

自信,在杰出管理者身上自信心出现的频率很高主要表现为:对自己的能力和判断力普遍有信心;喜欢具有挑战性的任务;勇于直接质疑或挑战上级主管的行动,面对问题或失败勇于承担责任并采取各种方法改善绩效。人际理解的表现方式为:了解他人的态度兴趣、需求和观点;能够解释他人的非语言行为、了解他人的情绪和感觉;指导什么可以激励他人;了解他人的长处和短处,了解他人行为的原因。

直接/果断性,杰出管理者使用这项能力的频率可能比培养他人要低,但在某些情况下却非常重要,最常见的表现为:设定极限在必要的时候说不;设定工作标准并严格执行;有时会清楚直接地质疑他人的工作绩效。

信息搜集也是管理者的一项重要特征,在一般情况下信息都是用来诊断问题或找出未来的潜在问题,信息搜集的主要方法是:系统地搜集资料;从各种来源搜集资料;亲自观察或接触实际情况。

团队领导力,主要表现在管理者为其所在团队设立绩效目标,在更宽泛的组织层面上维护所在团队的利益,为团队争取所需要的资源。

概念式思考,主要表现为:发现他人没有发现的的某种联系或模式;注意到他人没有注意到的各种矛盾或差异;迅速把握问题的关键并采取行动。

以上所讲的是适用于所有管理人员的共同素质特征,作为高层管理人员除了具备上述素质以外,还有他的特殊性。高层管理者与其他管理者相比,其胜任特征模型中包含的指标较多,同时他们似乎更有能力以复杂的方式整合自己的能力。具体呈现出以下特点

? 高层管理者在影响力等级上较高而且拥有某些额外的能力;就冲击与影响力而言高层管理者身上最常出现的指标是通过不容易让人察觉的策略来影响他人,并且努力建立组织的信用和声誉; ? 表现最突出的高层管理者具有成就导向、组织认知和关系建立等特征而且这些特征在他们身上比大多数管理人员还要强烈;

? 杰出的高层管理者表现信息搜集和主动积极的能力比中层管理者还要频繁,同时他们的观点与行动更具有长远眼光;

? 对于关心秩序、自我控制等特征没有出现在杰出高层管理者模型中,但这并不表示他们缺乏这些能力,只是他们具备这些能力被认为是理所当然的,一般的高层管理者可能更关注这两项能力。 这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的,不可能百分之百适用于所有企业,企业在实际应用过程中,还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正,从而得出企业自己的个性化的管理人员素质模型。

基于素质模型的招聘知道了中高层人员的素质模型后,招人就有了标准,有了尺度,这样招聘的成功率就能大大提高。现在先进企业的做法一般是运用基于素质模型的行为面试法和评价中心的方法来甄选高级管理人员。

注:评价中心(A s s e s s m e n t C e n t e r)是一种评价、选拔和培训管理人员尤其是中高层管理人员的综合人才测评技术。它运用了包括人格测试、能力测试等多种纸笔测评技术。最普遍使用的评价中心技术主要有无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演、演讲、模拟测试以及案例分析等。

能力素质与基于能力素质的人力资源管理内涵

1、能力素质

所谓能力素质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面:(与上文同,但注解不同)

①知识,是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。

②技能,是指将事情做好的能力。

③社会角色,是指一个人在他人面前想表现出的形象。

④自我概念,是指对自己身份的认识或知觉。

⑤人格特质,是指一个人的身体特征及典型的行为方式。

⑥动机/需要,是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。

2、基于能力素质的人力资源管理内涵

基于能力素质的人力资源、管理,就是对员工的能力素质资源进行管理,包括对员工的能力素质资源进行合理利用和有效开发。合理利用,就是对具有公司需要的能力素质的人才的获取(包括:发现、鉴别、获取)、配置和科学合理使用。有效开发,是指对员工的现有能力素质的发挥、潜在能力素质的有效挖掘以及能力素质的发展。

能力素质资源包括力的资源和心的资源。力的资源是由知识、技能等表层的胜任特征决定的,心的资源是由价值观、自我定位、人格特质、需求/动机等深层胜任特征决定的。人才的短缺使得人才具有更多的职业选择权与工作的自主决定权,人才流动的范围拓宽。在人才主权时代资本所有者与知识所有者之间的博弈关系、企业与知识型员工之间的利益关系发生了深刻变化,知识型员工具有独立性、自主性、很强的利润与信息分离、成就欲望与专业兴趣、较高的流动意愿,这些都要求人力资源管理必须树立员工是客户的观念,向员工持续提供客户化的人力资源管理产品和服务,在企业与员工之间建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,实行自我管理式团队的组织结构,让信任、沟通、承诺、学习成为企业管理层与知识型员工之间新的互动关系。

能力素质资源的合理利用

价值导向的基于能力素质的人力资源管理,无论在理念还是在方法方面,都有别于通常的人力资源管理。下面从工作分析和人员选拔两方面来分析对能力素质资源的合理利用。

1、工作分析

人的能力素质资源的获取、配置和科学合理使用,首先要解决获取什么样的能力素质资源问题,这就需要进行工作分析。

基于能力素质的人力资源管理,在进行工作分析时,研究对象是具有强烈使命感、在工作职位上做得好的人,找出其与优异表现/绩效相关联的特征,根据有优异表现的人的特征和行为的等级及结合的模式,来定义这一工作职位的职责,并确定该工作职位所需的每一胜任特征。其采用的方法为"行为事件访谈法"。该法是一种开放式的行为回顾式探察技术,是提示胜任特征的主要途径。在具体操作时,通过对在工作中绩效优秀的人和绩效普通的人进行访谈,然后对谈话资料进行主题分析,分析出该工作的胜任特征,据此就可以为人员选拔、培训、激励、职业发展规划等提供参考标准。

基于能力素质的人力资源管理中,开展工作分析时,关注的是该工作岗位的优异表现/绩效及能取得此优异表现/绩效的人所具备的胜任特征和行为。价值导向的基于能力素质的人力资源管理在其基础工作——工作分析中就体现其目标:优异表现/绩效。

2、人员选拔

人员选拔包括两方面,一是指将外部具有企业需要的能力素质的人招聘进来并安置在合适的位置上;二是指对企业内部员工按其具备的能力素质进行合理的岗位配置。无论是外部招聘的人员选拔,还是内部的人员配置,都需要对候选人进行测试与评价。

基于能力素质的人力资源管理中,在进行人员选拔测评时,依据的是该工作岗位的优异表现/绩效,以及能取得此优异表现/绩效的人所具备的胜任特征和行为。这样做的理由是,处于胜任特征结构中表层的知识和技能,相对易于改进和发展,培训是最经济有效的方式;处于胜任特征结构中最底层的核心动机和人格特质,则难于评估和改进,所以它是最具有选拔经济价值的;位于胜任特征结构中部的社会角色和自我概念,决定人的态度和价值观,对其进行改进和发展,虽

然需要一定的时间和具有一定的困难,但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。基于能力素质的人力资源管理在人员选拔时重视考察人员的人格特质和动机/需要,其基本假设是:只有具有与企业哲学、企业使命一致的人格特质和动机的人,才可能与企业建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,才可能被充分激励,具有持久的奋斗精神,才能将企业的核心价值观、共同愿景落实到自己的日常的行为过程中,才能造就卓越的组织。人力资源管理是指为获得、激励、开发以及管理组织中人力资源的一整套策略性方法,而且能够塑造适宜的企业文化,并且导入能够反映和支持组织核心理念、保证组织成功的一种程序。战略性人力资源管理主要是以开发和管理胜任力模型为主导,将其贯穿从员工招聘、入职到教育培训,绩效管理、薪酬策略和晋升规划等全部人力资源管理流程。胜任力模型也因此被用于向员工传达企业价值和标准,分析并改进企业文化,考核及培养员工队伍,管理继任计划进程,建立人员培养的基础,以及协助薪酬管理程序等。

研究认为,能预测大部分行业工作成功的最常用的胜任特征分为六大类:成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认识特征和个人特征。(与上文同)对于管理人员而言,上述六大类胜任特征中有两大类是他们共同需要的:一类是成就特征,表现为个体内部优异特质。这类特征表现出想把事情做得更好、会提前思考和计划、以新的见解看待问题等。另一类是影响特征,表现为个体对工作群体进行组织的特征。这类特征表现出影响他人、形成团体意识或群体领导。根据这两大类胜任特征,基于能力素质的管理人员的培训内容至少应包括:管理沟通、领导创新思维训练、领导能力开发、自我管理、时间管理、概念性思维训练、团队建设、如何做有高附加价值的经理等方面。

3、如何在招聘、培训、绩效管理、薪酬中应用胜任力模型?

一个完整的胜任力模型应该是通过行为事件访谈法(BEI)或其他方法,比较每一类岗位优秀表现者和普通表现者之间的行为特征,进行编码(coding)分析,找出造成两组对象产生差距的最有影响力的行为特征,确定为该类岗位的胜任力,这一工作需要耗费大量人力、时间和金钱,周期很长,成本较高。因此有一些企业为了尽快建立起胜任力模型,往往采取替代方式,例如专家小组与员工座谈确定胜任力模型、由专家对预先设定的胜任力进行排序并选取最适合本企业的若干胜任力,甚至将其他企业的胜任力模型进行简单修正之后作为本企业的胜任力模型,这些替代方式影响了胜任力模型的效果。

以医疗器械销售经理的职位为例

第一步:选人。咨询顾问根据公司的规模、特色,设计出对职位能力的要求,包括必须具备知识(医疗)背景、活动能力、管理能力、销售能力等。在招聘时,企业通过一系列的测试题对人才进行打分,对照胜任力模型给出的标准,找出得分最高者就是最合适的。

第二步:用人、育人。员工进入公司后,经过一段时间的磨合,然后测试打分,判断其能否适应公司的企业文化、工作环境和工作能力等方面。如果发现其不能与他人共处的严重问题,就该考虑其去留问题。

第三步:留人。除了提供培训的机会让员工得到发展以留住员工,留人还体现在合理的绩效考评机制和薪酬上。以胜任力模型为基础能够统一绩效考评的标准,将评估的重点放在企业最希望得到的表现上。

胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件,它是在该岗位表现优秀的充分条件。所以,岗位任职资格是筛选差的,但留下的不一定优秀;而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上,留下优秀的。

评价中心技术与胜任力模型密不可分。通过胜任力模型我们可以找到区分绩优和一般员工的

真正特征,但是要想知道现有人员是否符合胜任力要求,那么就必须借助评价中心技术。通俗来说,评价中心技术就是通过一系列测评技术的组合,以达到衡量人员胜任力水平的工具。

评价中心技术包括心理测评、小组讨论、结构化面谈等等,通过大量科学的实践,合理的评价中心测评技术组合,可以让人员测评准确性达到7成以上,而仅仅通过面谈或观察的准确性在50%左右。

金牌讲师胜任力范文第3篇

【关键词】主成分分析 “双师型”教师 教师胜任力

【基金项目】重庆市高等教育教学改革项目“智慧课堂视角下高职会计实务课程学生理解力培育的教学实践研究”(项目编号:173273);重庆财经职业学院院级科研课题“基于教师行为角度的高职课堂教学质量提升研究”(项目编号:2017KYY002)。

【中图分类号】G715.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089(2018)04-0041-02

引言

高职院校的培养目标决定了高职院校的教师应具有自身的特殊性,教师的知识、能力和素质结构直接关系到学生的知识掌握、能力和素质发展。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》(国发〔2014〕19号)、《中共重庆市委重庆市人民政府关于大力发展职业技术教育的决定》(渝委发〔2012〕11号)和《重庆市人民政府关于加快发展现代职业教育的实施意见》(渝委发〔2015〕)都强调要加强“双师型”教师队伍的培养。然而,目前学者专家对“双师型”教师并没有达成一致的认识,另一方面,仅从具有“双师”素质这一个条件评价教师教学效果的优劣也有失偏颇,因为教师的“成果”是多种因素共同作用的产物。

因此,有必要对“双师型”教师的胜任力因素进行深挖,整合出校企合作模式下的高职院校“双师型”教师的胜任力的关键因素,不仅是促进高职院校教师个体专业发展的重要途径,也是新时期遴选教师、评价绩效和师资培训的标准和重要依据。

一、运用因子分析方法构建胜任力模型

研究中高职“双师型”教师通用胜任力模型是通过SPSS统计软件中的因子分析来实现的。我们以问卷调查的22项胜任特征要素作为22个因子(胜任特征要素的序号

1、2……27分别对应于因子X

1、X2……X22),依据因子的重要性程度(因子在问卷调查中的得分)作为数据信息,采用主成分分析法,提取公共因子并命名和计算公共因子权重,从而得到高职“双师型”教师胜任力特征并建立模型。

(一)因子提取过程及结论分析

对这22个胜任特征要素进行因子分析,所采用的因子提取方法是主成份分析法,按照特征值为1提取出4个公共因子,然后采用方差极大法对因子载荷矩阵进行旋转,接着对公共因子进行调整、合并后得到4个公共因子,最后对4个公共因子进行命名。

公共因子1方差贡献率为47.065%,公共因子2的方差贡献率为8.791%,公共因子3的方差贡献率为5.751%,公共因子4的方差贡献率为4.69%,4个公共因子的累计方差贡献率高达66.297%,可见提取4个公共因子后,它们反映了原始变量的大部分信息。

(二)因子载荷矩阵

表9是因子载荷矩阵,它反映了因子变量在原始变量上的载荷(表3)。由表因子载荷矩阵我们发现:由于因子载荷矩阵没有经过方差极大法的旋转,所以,公共因子变量在许多原始变量上都有较高的载荷。例如公共因子1,除了“X1”和“X27”外,几乎在其他所有变量上都具有较高的载荷。那么它的含义就比较模糊。这样就不利于我们对因子的归类和命名,因此必须利用方差极大法对因子载荷矩阵进行旋转。

(三)旋转后因子载荷矩阵

经过旋转后,公共因子的含义就变得非常明确了。我们依据因子分析中设定的以因子变量在原始变量上的载荷高于0.5进行聚类。这样,4个公共因子所包含的原始变量就非常清楚的呈现出来了。

(四)因子归类及命名

在对公共因子进行解释和命名之前,我们必须对原始变量的归类作一个明确的划分。由旋转后因子载荷矩阵,我们得到的是理论上的因子归类,结合实际情况,我们作了适当的局部变量归属调整,调整后的因子、变量如表2:

公共因子1代表了学习能力、反思能力、创新能力、进取意识、风险精神、专业知识;这些变量主要反映了校企合作模式下高职“双师型”教师基本的专业技能与探索创新意识,因此我们命名为“专业探索能力”。

公共因子2代表了职业道德与素养、公平公正、尊重学生、组织管理能力、社会实践经验、沟通协调能力;这些变量主要反映了校企合作模式下高职“双师型”教师的职业素养,因此我们命名为“职业情感与素养”。

公共因子3代表了语言表达能力、指导实践教学能力、课程建设与开发能力、先进的职业教育理念、恰当的教学策略;这些变量主要反映了校企合作模式下高职“双师型”教师的教育理念与方法,因此我们命名为“教育理念与方法”。

公共因子4代表了实践与操作能力、社会服务能力、科研及其成果的转化、校企合作、职业资格证书;这些变量主要反映了校企合作模式下高职“双师型”教师的社会实践能力,因此我们命名为“社会实践能力”。

由上述因子分析所得到的公共因子即校企合作模式下高职“双师型”教师的4项胜任特征。由于每个公共因子都包含了相应的原始变量,我们以这些原始变量(胜任特征要素)均值的平均数作为该公共因子的得分,依据所有公共因子的得分作为总分,可以计算出每个公共因子(胜任特征)的权重(如表6),从而为后续的胜任特征建模提供权重依据。

二、结论与展望

(一)结论

通过行为事件访谈法,对高职院校在岗“双师型”教师胜任特征要素的分析,编制《高职“双师型”教师胜任力调查问卷》,采用问卷调查方法,对数据进行统计分析,最终形成高职院校“双师型”教师胜任力模型。研究结论表明:(1)校企合作模式下高职“双师型”教师胜任力模型由4项胜任特征构成,它们分别是:专业探索能力、职业情感与素养、教育理念与方法、社会实践能力。(2)以往只注重“双师型”教师学历和职称已然不适应时代发展的需要,高职院校应该在注重教师学历和职称等“硬件”指标的同时也注重职业情感与素养、教育理念与方法、创新能力等“软件”指标的培养与提升。

(二)本研究的不足

1.本研究是抽样实证研究,由于受条件所限,所抽取的样本只局限于重庆市的五所高等职业技术学院,同时抽样样本相对较少,只有192份有效问卷,这在一定程度上影响了本研究的信度。

2.由于是第一次使用行为事件访谈法,所以缺乏相应的访谈技巧,导致一些问题没有真正深入访谈下去,这在一定程度上会导致某些胜任特征要素的获取还不够客观和真实。

3.因子分析提取公共因子后,在对这些公共因子进行命名时,由于缺乏一个统一的参照标准,故命名的主观性较强,这在一定程度上可能会影响到研究的结论。

(三)后?m研究建议

1.在研究条件允许的情况下,尽可能扩大问卷调查的范围,增强研究的信度和研究结论的普遍性。

2.在今后的胜任特征研究中,要注重对不同类别、层次的高职“双师型”教师的专业知识、技能和水平标准做出规定,分层分类的设置胜任模型。

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金牌讲师胜任力范文第4篇

1.胜任力模型

从系统性、相关性和可操作性的原则来看,胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。

①个体特征——人可以(可能)做什么,即胜任力中的“力”它们表明人所拥有的特质属性,是一个人个性中深层和持久的部分,决定了个体的行为和思维方式,能够预测多种情景或工作中的行为。

个体特征分为五个层次:知识(个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为);技能(完成特定生理或心理任务的能力);自我概念(个体的态度、价值观或自我形象);特质(个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应);动机/需要(个体行为的内在动力)。这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构,其中,知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征,动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层,自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的,可以通过培训实现其发展;自我概念,如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变,但这种培训比对知识和技能的培训要困难;核心的动机和特质处于人格结构的最深处,难以对它进行培训和发展。上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述,其中,知识和技能是可以看得见的,相对较为表层的、外显的个人特征,漂浮在水上;而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分,隐藏在水下,而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克里兰认为,水上冰山部分(知识和技能)是基准性特征,是对胜任者基础素质的要求,但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来;水下冰山部分可以统称为鉴别性特征,是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关

系。 、、

②行为特征行为特征——人会做什么。

可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、14动机等的具体运用。有理由相信,在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。、

③情景条件情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。

研究发现,在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的,这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。

通过本次实验所得结果,我们对学习记忆类的胜任力模型进行了如下分析:

(一)一般职业胜任力模型中有关学习记忆的部分(加下划线部分)

1.管理序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、人力资源知识、战略知识、财务知识、法律知识、计算机及信息系统知识、环境管理知识、营销知识、质量管理知识技能学习与创新、计划、理解、沟通、领导职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

2.研究序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、专业外语知识、生产知识、计算机及信息系统知识、经验技能学习记忆理论、创新、计划、理解、沟通、逻辑思维能力职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

3.制造序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、生产知识、环境管理知识、经验技能创新、计划、理解、沟通、学习记忆生产流程职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

4.财务序列胜任力模型

金牌讲师胜任力范文第5篇

胜任力是1973年DavidMcClelland提出的概念,主要指直接影响工作绩效的个人条件和行为特征[1]。之后,胜任力概念进一步具体化,Fleish-man等将胜任力归纳为知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综合。并且提出胜任力的有效发挥,很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响[2]。国内胜任力研究自20世纪90年代末开始,逐渐成为管理领域关注的焦点[3],也有学者将胜任力模型引入到高校教师管理方面,如徐锋研究了基于胜任力模型的高校教师信息化管理[4];王健等对高校教师胜任力模型进行研究及应用[5];熊科就基于胜任力模型的高校教师人力资源管理改革工作进行研讨并实践[6]。本文结合广州大学机电工程系CDIO工程教育改革实际情况,借鉴胜任力概念,构建教师CDIO胜任力模型,并应用到日常教学管理中,为工科院系的教学管理提供参考思路。

1机电系教师CDIO胜任力模型

广州大学机电工程系自2008年开始实施CDIO工程教育改革试点,先后制定了2008~2009级改进性人才培养方案、2010级CDIO机电工程人才培养方案、2012级CDIO改善型机电工程人才培养方案。从人才培养方案和课程大纲演变过程看到,教师教学胜任力较其他普通机电院系有一定的特殊性:知识深度与广度、实践技能的全面性、学生评价的全面性等方面有更高的要求。根据这种情况,构建的教师CDIO胜任力模型包括教师CDIO胜任力内容、教师CDIO胜任力提升机制、教师CDIO胜任力评价三个方面。

1.1教师CDIO胜任力内容

教师CDIO胜任力内容包括10个方面:教师的学习能力、教育能力、专业综合能力(包括教师工程背景与实践能力)、创新能力、管理能力、思想道德素质、身心健康素质、亲和力、工作热情度、沟通技能。学习能力是指教师获取信息、掌握新知识、增长专业技能的能力。学习能力使教师具备自学习能力、指导学生学习的能力、科研能力,并使教师不断获取本领域的新技术、新进展,及时进行技术与知识更新。例如机械原理教学,教师要能及时获取机械原理研究的进展状况,将新技术(如机构自由度的计算、变胞机构等)融入到教学中;教育能力是教师在教学过程中引导和帮助学生学习知识的技能综合,并指导学生树立正确的世界观、人生观和价值观。例如机械课程教学中,要能根据课程的不同,调整教学方法,提升教学效果,让学生掌握更多更深的专业知识。专业综合能力是教师传授专业知识的基础,教师应掌握本专业领域的基础知识,除了对传授的课程知识非常熟悉外,还需熟悉邻近领域的知识,如机械设计课程教学也需要提到一些力学、机构、机械控制等方面的知识。在CDIO工程教育中,教师的专业综合能力还包括其工程背景和实践能力,能够给学生介绍知识的工程背景,并在实践教学中有效地指导学生;创新能力是教师不断超越自我和现状并取得新成绩的能力,包括创新观念、创新思维、创新方法、创新集成等方面。由于学生群体生活环境不断变化,教育理念也应与时俱进,要在教学过程中及时发现问题、提出新的教学方法、驱动项目,敢于不断突破、不断创新。例如,随着机械设计技术的发展,机械CAD/CAE/CAM一体化技术应用越来越广泛而且相当实用,在相关课程教学中,可以将这些平台融入到教学中,提高学生的学习积极性;管理能力是教师在教学过程中的调控能力及教学团队的管理能力,包括领导能力、培养骨干能力、整合资源能力、组织协调能力等,使学生处于高效学习状态。例如,在课堂教学过程中对教学进度与课堂秩序的掌控能力,有助于获得良好的教学效果;思想道德素质包括思想素质、政治素质和道德素质。教师具备较高的思想道德素质,有助于全身心地投入教学中,并具备乐于奉献的精神,易于服从教学管理;身心健康素质要求教师有充沛的精力、健壮的体质、敏捷的反应及健康的人格和心理状态。身心健康的教师能够心平气和地对待教学工作,也利于客观地评价学生;亲和力是指教师能与学生建立相互信任的关系,形成一种无声的感召力,能够融入学生群体。亲和力高有利于教师与学生交流,真正了解学生学习中存在的问题,为不断完善教学奠定基础;工作热情度要求教师甘于奉献、能为教育事业全身心的投入;沟通技巧是教师与学生或教师间信息传输及时与准确的技能,包括良好的语言表达能力、良好的沟通与倾听技巧,能够在沟通中捕捉信息、发现问题、沟通思想、适时指导。从上面的分析看到,教师的CDIO胜任力涵盖的方面比较广,很难要求教师一开始就具备如此的胜任力,因此需要有提升机制和评价体系促进教师胜任力提升。

1.2教师CDIO胜任力提升机制

教师CDIO胜任力提升是一个值得关注的问题。这里应注意到教师胜任力受一些因素的影响,如自身素质、学校环境、社会环境,如图2所示。其中自身素质包括知识与技能(教师对专业领域知识与技术的掌握情况)、个性行为特征(教师的人格特征及其典型行为方式)、智商与情商、动机与需要(教师为达到一定目标而采取行动的内驱力);学校环境包括岗位特征(岗位应与个人能力匹配)、激励因素(要有教师价值认可、工作成就感、良好的福利待遇及个人发展空间)、校园文化(有利于教师CDIO胜任力发展的校园文化)、进阶计划(学校的远景规划、满足教师不断进阶的发展空间);社会环境包括政策、社会习惯、文化传统、道德风气、价值观、经济发展水平、创新方法推广等。教师的CDIO胜任力不是与生俱来,而是在学校和社会环境下不断学习与积累的结果,这种学习与积累直接影响胜任力的发展和形成,故从这些影响因素中寻求胜任力提升机制,根据胜任力内容及各影响因素。教师胜任力提升主要靠教师的自学习与内外部的激励。教师通过不断学习(探索反思),使专业技能、思维能力、创新能力、再学习能力、抗压能力等得到加强与拓展,是对原有胜任力的一个扩展与重构的过程。教学这种自学习需要一种动力支撑,这个动力需要内外部的激励来维持,内部激励来自教师自身的进步要求、自我目标实现的需要;而外部激励需要学校环境和社会环境给予激励,如选派进修、鼓励、奖励、认可等。同时也应看到,教师胜任力的提升是无止境的,并随着时代的进步需要不断完善与更新,表现为一个螺旋上升的通道。对于教师专业综合能力的提升,针对理论与实践采用对应的方案:(1)定期选派教师去国内外知名高校做访问学者,参与机械专业领域比较知名的课题组的科研工作,了解专业领域的发展前沿,丰富教师的专业新知识、新技术;(2)定期选派教师特别是青年教师去企业挂职锻炼,让教师脱产去知名企业从事技术工作,使教师在工程实践中了解制造工艺、解决工程实际问题,提升其实践能力。

1.3教师CDIO胜任力评价

根据教师CDIO胜任力提升的机制,需要建立一个有效的评价方案。根据先前的工作经验,引入CMM评价方法。CMM是美国卡耐基梅隆大学软件工程研究所推出的评估软件能力与成熟度的一套方法,提供了一个过程能力阶梯式进化的框架,阶梯分为5个不断进化的级别。中南大学的胡志刚、陈启元等人将CMM模型引入到CDIO教学中的学生与教师的能力评估与提升中。参考他们的成果,结合广州大学机电工程系实际情况,建立了适合本系师生CDIO能力评估与提升的方法[7,8]。引入一些柔性元素,如对教师CDIO能力评价,评估指标包含基本素质、教学环节、教学内容、教学技巧、知识更新、实践设计、实践实施、培养效果等8项一级指标,并细化设计了30项二级指标,评价结果分为5个等级(优、良、中、合格、不合格)。这个评价结果通常采用模糊评价方法,因这些指标很难用一个确切的值来衡量。也考虑到教师从事的是创造性活动,创造性活动充满了不确定性和偶然性,且教学活动本身难以直接计量,所以创造性工作也难以量化。对于这些无法直接定量出来的问题进行模糊化处理,给定一个模糊的区间值,再经过统计回归,这样的评价结果能够让教师接受,有利于保护教师的积极性和创造性[9]。在教师CDIO胜任力评价中主要基于过程、综合评价的原则,使教师胜任力得到充分认可、给出改进方向、提供改善与提升动力。CDIO胜任力提升与评价是相互促进的,通过评价找到胜任力不足的方面,进而改善提升,再评价再提升。最终目的是使教师的CDIO能力呈螺旋阶梯不断上升。根据对教师胜任力模型各个部分的分析,教师CDIO胜任力模型如图4所示。胜任力内容和影响因素是基础,是胜任力评价和提升的对象。胜任力评价与胜任力提升模块相互作用,并对胜任力内容及其影响因素进行肯定或者否定,给出改善点和改善方案。影响因素是胜任力内容的延伸和控制因素,为胜任力内容、胜任力提升提供关键控制点。

2基于CDIO胜任力的教学管理

基于CDIO胜任力的教学管理要对教师CDIO胜任力内容、胜任力影响因素进行具体分析,而后通过胜任力评价和胜任力提升机制促进教师不断完善、提升胜任力,并在此过程中实现自管理,减少教学管理压力。将教师CDIO胜任力引入到教学管理中可以协助解决教学管理的难题,如排课困难、教师责任心不够等。广州大学机电工程系的主要做法如下。1)根据教师胜任力安排课程。在CDIO改革初期,根据CDIO标准和项目驱动原则,设计了一套综合课程体系,该课程体系的课程往往涉及不同领域的知识内容,一位教师有时无法胜任,需要多位教师共同承担,这样会带来一些问题,如知识点的衔接、排课困难等。引入胜任力模型后,根据教师的专业技能将课程细分,使课程符合教师的专业技能(同时也要求教师主动适应课程知识的更新),这样教学过程由一位教师掌控,使得教学连续性、教师成就感增强,教学效果得到改善。这个方案在2012年和2013年人才培养方案中得到进一步完善。2)通过胜任力模型提升教师责任感。教学管理过程中需要教师提交各种教学文件,如教学进度表、实习计划、及时批改作业等。教师CDIO胜任力内容中就有工作热情度、思想道德素质、管理能力的要求,通过教师对自身胜任力的提升,有序地完成各项教学文件的主动提交,这样可以进一步减缓管理人员的压力。此方案在实施时需要学校政策(规章制度)与激励的支持。3)通过教师胜任力的提升完成课程知识更新。科技进步日新月异,专业知识的传授需要随时代的发展而不断更新。而实际中会出现课程适应教师的现象,即教师会什么,课程的大纲就怎么编,这个现象不利于学生接受新知识,也不利于科技进步。教师胜任力提升机制中要求教师不断自学习,及时完成知识更新,有利于培养适应专业科技发展需要的学生。这个机制同样激励教师提升其实践能力,通过到国内外知名高校访学与去企业进行实践能力培养,改善教师的工程实践能力,了解专业知识的工程背景,并提升教师胜任项目驱动教学的能力,改善实践教学效果。4)利用教师胜任力模型改善管理方法。在教学管理中,充分考虑教师胜任力,不断创新管理方法,逐步实施柔性化管理。建立柔性化激励机制、柔性化决策机制、柔性化评价机制、柔性化沟通机制的具体实施方案,并采用TRIZ理论理想化水平评估柔性化教学管理的理想化水平。这种管理模式能够提升管理效率,实现管理目标,在管理实践中能够有效减少矛盾,实现和谐管理。

3结束语

为了有效地进行CDIO教学管理,本文将胜任力模型引入教学管理中,建立教师CDIO胜任力模型,包含10个方面的内容。并分析了教师胜任力影响因素,建立由自学习与激励循环的胜任力提升机制与评价方案,结合CMM模型、柔性管理、TRIZ理想化水平评估,改善工程教学管理,提升管理效率、减少矛盾。本方法需要进一步实践检验,并将后续再完善与优化。

参考文献

[1]McclellandDC.Testingforcompetenceratherthanforintelligence[J].AmericanPsychologist,1973,(28):1-14.

[2]Flesihma.Patternsofleadershipbehaviorrelatedtoemployeegriev-ancesandturnover[J].PersonnelPsychology,1990,(5):43-45.

[3]卿慧丰.创新型企业R&D人员胜任力评价体系与提升策略研究[D].哈尔滨:哈尔滨理工大学,2010.

[4]徐锋.基于胜任力模型的高校教师信息化管理研究[D].南京:南京师范大学,2008.

[5]王健,井西学,彭云龙.高校教师胜任力模型研究及其应用[J].管理观察,2008,(24):114-115.

[6]熊科.基于胜任力模型的高校教师人力资源管理改革与实践[J].科技创业月刊,2013,(2):89-91.

[7]江帆,张春良,王一军,等.CDIO开放教学模式研究[J].教学研究,2012,35(2):27-32.

[8]江帆,张春良,王一军,等.基于知识点优化的CDIO教学改革实践[J].教学研究,2013,36(1):81-84.

金牌讲师胜任力范文第6篇

1.胜任力模型

从系统性、相关性和可操作性的原则来看,胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。

①个体特征——人可以(可能)做什么,即胜任力中的“力”它们表明人所拥有的特质属性,是一个人个性中深层和持久的部分,决定了个体的行为和思维方式,能够预测多种情景或工作中的行为。

个体特征分为五个层次:知识(个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为);技能(完成特定生理或心理任务的能力);自我概念(个体的态度、价值观或自我形象);特质(个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应);动机/需要(个体行为的内在动力)。这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构,其中,知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征,动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层,自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的,可以通过培训实现其发展;自我概念,如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变,但这种培训比对知识和技能的培训要困难;核心的动机和特质处于人格结构的最深处,难以对它进行培训和发展。上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述,其中,知识和技能是可以看得见的,相对较为表层的、外显的个人特征,漂浮在水上;而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分,隐藏在水下,而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克里兰认为,水上冰山部分(知识和技能)是基准性特征,是对胜任者基础素质的要求,但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来;水下冰山部分可以统称为鉴别性特征,是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关

系。 、、

②行为特征行为特征——人会做什么。

可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、14动机等的具体运用。有理由相信,在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。、

③情景条件情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。

研究发现,在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的,这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。

通过本次实验所得结果,我们对学习记忆类的胜任力模型进行了如下分析:

(一)一般职业胜任力模型中有关学习记忆的部分(加下划线部分)

1.管理序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、人力资源知识、战略知识、财务知识、法律知识、计算机及信息系统知识、环境管理知识、营销知识、质量管理知识技能学习与创新、计划、理解、沟通、领导职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

2.研究序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、专业外语知识、生产知识、计算机及信息系统知识、经验技能学习记忆理论、创新、计划、理解、沟通、逻辑思维能力职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

3.制造序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、生产知识、环境管理知识、经验技能创新、计划、理解、沟通、学习记忆生产流程职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

4.财务序列胜任力模型

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