想必大家在写论文的时候都会遇到烦恼，小编特意整理了一些《测绘专业职称论文(精选3篇)》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。摘要：高职教育教师的任职资格要求是促进高职院校师资队伍专业化发展的制度保障，也是确立教师培养培训目标及专业化发展方向的重要依据。
第一篇：测绘专业职称论文
专业技术职称评审策略
摘 要 专业技术职称评审工作是人才资源开发与管理的一项重要内容。完善的专业技术职称评审管理制度，既是加强专业技术人员管理工作的基础，又可以有效地调动专业技术人员的工作积极性和创造性。本文阐述了专业技术职称评审管理制度的意义、岗位设置方法、聘任条件的确定和聘后考核等问题。
关键词 专业技术 职称评审 人才资源
一、实行专业技术职称评审管理制度的意义
专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件;在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例;由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任;有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。
1.有利于建立和完善专业技术人员管理制度。专业技术职务聘任制的核心内容是“评聘分离、按需设岗、按岗聘任”，并在职务聘任过程中引入了竞争机制，优胜劣汰。这项制度的全面推行和有效实施从根本上打破了在专业技术职务上实际存在着的终身制，有利于建立一个职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人制度。
2.有利于加强专业技术队伍建设。“人才资源是第一资源”。人才竞争，是我们面临的一个十分严峻的挑战。人才问题，是决定我们事业成败的关键。职称是激励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术研究水平及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，激励专业技术人员创新进取，促进人才成长，对提高他们的社会、政治地位，对留住人才、吸引人才，激发专业技术人员的积极性、创造性发挥了积极的作用。
3.有利于优秀人才的培养。专业技术职务聘任制的不断完善，拓展了人才评价内涵，从过去重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，打破了职务评聘过程中的“论资排辈”和少数高职称者故步自封、不求上进、不讲奉献的现象，改善了专业技术人员知识结构;以评审和考试相结合的人才评价体系已经运作起来，为选拔优秀中青年人才创设了环境。
二、专业技术职称评审中岗位设置的方法
岗位设置是人事管理的基础，也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件，没有岗位就不能聘任专业技术职务。
所谓科学设岗，就是按照单位的性质、规模、人员的构成，科学分析单位的工作任务，在分解具体任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的工作岗位，在国家规定的专业技术职务系列范围内，依据单位的定编定员情况、各职务系列确定的结构比例幅度内进行分类设岗，确定所需要的专业技术职务系列和专业技术职务档次。岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘任条件等内容。设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准等，是聘任前培训、择优聘任、聘后考核、奖惩、晋升的重要依据。
设岗的原则：一是因事设岗，岗责对应。即以“事”为中心，按照单位各项工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，切实做到有事即有岗，有岗就有责。二是重点导向，竞争激励。设岗要从实际出发，注意向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。三是结构合理，整体优化。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据单位工作性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的主系列和辅助系列，确定各系列最适合的档次，配置每个系列最适合的岗位职数。设置的高、中、初级岗位要根据内部各部门、各专业的不同特点，保持合理、优化的结构比例;所设岗位一经确定就应相对稳定，不能因人而随意变化，同时又要适应快速发展的需要，及时对岗位的职数、结构进行局部调整。只有坚持设岗原则，依据实际需要，扎扎实实地开展岗位设置工作，才能保证专业技术职务聘任得以顺利进行，发挥应有的效果。
三、专业技术职称评审中聘任条件的确定
专业技术职务聘任制度改革以来，评聘分开以后，各类专业技术职称的评审交由各级专业评审委员会负责，使得评审更加公正、准确和严格，有效地减少了单位的负担，也使得专业技术职务聘任更加成为聘任管理的关键环节。聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据;没有聘任专业技术职务，专业技术人员就不能享受相应的工资待遇。聘任专业技术职务，必须是在有岗位且符合聘任条件的前提下进行，没有岗位或不符合聘任条件，则不能聘任专业技术职务。
聘任专业技术职务必须坚持以下基本原则：一是坚持德才兼备、注重工作实绩的原则;二是坚持公开、平等、竞争、择优的选聘、竞聘原则;三是实行分类、分级聘任的原则;四是坚持岗职相符、职级相符、职责相符、对应聘任的原则;五是坚持聘任双方平等的原则，即单位与受聘双方均有履行聘约的义务，同时享有聘约规定的权利。开展聘任工作中，要严格把关，这是保障聘任顺利进行和发挥作用的关键。
首先，要把握好聘任的基本条件：凡受聘者必须具有良好的职业道德;身体健康，能坚持正常工作;近两年年度考核为合格以上;具有相应专业技术职务任职资格和具有本职务岗位的实际工作能力;符合本单位规定的其他任职条件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部门要在核定编制内优先从现有人员中选聘，如果在同等条件下，本单位人员可以优先选聘。单位聘任要采取竞聘或选聘的方式，实行政策公开、岗位公开、各额公开、条件公开、程序公开、结果公开，以考核为依据，以实绩为标准，优胜劣汰，择优上岗。第三，要把握好聘任的基本程序：无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的工作程序。一般要由以下阶段组成。宣传动员阶段：单位行政领导和相关部门组成聘任委员会，公布岗位、职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关事项;具备相应资格的专业技术人员提出申请。资格审查阶段：人事部门要对申请聘任人员的任职资格条件进行初审，对照岗位职责、任职条件，核实申请人员是否符合该岗位的要求，并将结果上报评审委员会，经评审委员会审核后进行公示。竞聘或选聘阶段：采用竞聘方式的，由聘任委员会组织公开的竞聘会议，申请人陈述竞聘意见，聘任委员会评分或投票形成初步意见。聘约签订阶段：聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示，人事部门组织签订聘约，行政领导向受聘人员签发聘书。
四、专业技术职称评审中的聘后考核
考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查，同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作，是进行重新聘任的基础性工作，也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核一般分为年度考核和聘任期满考核两种，但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩，以考核工作实绩为主要内容。考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次。考核结果要与专业技术人员职务聘任、职务和工资晋升以及奖惩挂钩。
为了使考核结果真正体现专业技术人员是否优秀、合格，改变目前专业技术人员年度和期满考核中存在的各种弊端，要创新考核办法，实行定性与定量相结合的考核方法，不断提高考核方法的有效性和准确性。要特别加强对能否履行岗位职责，完成岗位目标任务情况的考核，要通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平。通过考核，掌握被考核者的真实情况。同时，要健全考绩档案制度，将考核结果及时记录、归入个人档案，把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。
五、加强监督管理是专业技术职称评审的基本保障
组织人事部门是专业技术职务聘任工作的主要管理部门，要把监督和管理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。专业技术职务聘任关系到专业技术人员队伍的建设，更是关系到专业技术人员的切身利益，能否抓好将直接影响到各项工作的开展和成效。而且由于牵涉部门面广，专业技术人员人数众多，情况非常复杂，因此，组织人事部门必须清醒地认识到这项工作任务的艰巨性、复杂性，精心谋划、规范操作，花大力气去抓紧抓好，决不可以掉以轻心。公务员之家
在做好科学设岗、推荐评审、规范聘任的同时，要按照单位的要求，结合实际制定专业技术职务聘任相关的管理办法，依法依章实施管理。在岗位设置、聘任管理和聘任考核等各个环节上制定出具体的实施办法，保障各个工作环节都有法可依、有章可循。一是要对专业技术职务聘任进行分类管理。二是要对高、中、初级三个不同层次的职务聘任采取不同的管理办法，重点抓好高、中级职务的聘任管理，管理手段要细化、硬化。三是要利用现代化手段进行动态监督、管理。随着岗位的增减、人员的流动、职务的升降、辞职、解聘现象的出现，对专业技术职务的聘任管理必然要走上信息化管理道路。要充分利用现代化信息管理手段，加强对岗位聘任进行动态的监督和管理，以确保这项工作顺利开展。
作者：赵海燕
第二篇：基于专业技术职称视角的高职教师专业化发展研究
摘要：高职教育教师的任职资格要求是促进高职院校师资队伍专业化发展的制度保障，也是确立教师培养培训目标及专业化发展方向的重要依据。因此，应探讨职称制度在高职教师培养中的功能定位，剖析我国高职院校教师职称制度的现状，在此基础上，加强职称政策顶层设计，按照教师任职资格要求制定高职教师培养培训方案，科学设置教师岗位并制定岗位职责，建立发展性评价机制，引导教师自主发展，促进高职院校专兼职教师专业化的健康发展。
关键词：高职教师;职称;双师型;专业化发展
《教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》指出：教育行政部门要在职称评定、教师聘任等方面，根据高等职业教育的特点，单独制定适合“双师型”教师发展的评聘制度，为“双师型”教师队伍建设提供政策支持。可见，“双师型”教师是职业教育教师专业化发展的目标，而职业教育教师的专业化程度对职业教育质量具有重要甚至决定性的影响，明确的职业教育教师任职资格要求是制定职业教育教师培养培训目标的依据，也是促进职业教育教师专业化的重要制度保障。综观十年来高职教师政策研究的成果，面向全国高屋建瓴地从职称政策角度开展“双师型”教师培养培训研究的成果并不多见。因此，笔者拟着重分析职称制度在我国高职教师培养中的功能定位，以及各省(直辖市、自治区)针对高职院校教师制定任职资格条件的情况、存在的问题，并提出几点思考和建议。
一、职称制度在高职教师培养中的功能定位
(一)导向功能
科学合理的职称制度对高职教师的专业发展具有标杆和导向作用。例如，在制定任职资格条件时，假设将良好的职业道德和过硬的思想政治素质作为必备条件，那么，教师必然会严守职业道德，加强思想修养，提升政治素质;将学历作为任职资格条件时，教师会积极参加继续教育，提升学历(学位);将教育教学能力和业绩作为任职资格条件时，教师会积极申请承担课务，学习先进教育理念，研究教育教学方法，提高教育教学能力，参与课程建设和教学改革，申报教改课题，撰写教改论文，努力培养更多优质的学生;将校企合作水平、企业锻炼时间和职业岗位能力等专业实践活动作为任职资格条件时，教师会积极联系企业和基层，进企业锻炼，下基层实践，围绕生产搞科研、写论文，指导学生创新创业，努力考取职业资格证书或技能等级证书等。
(二)分级功能
目前，我国的教师职称制度包括4个层级(助教、讲师、副教授、教授)，在高校岗位设置实际管理中又细分为12个等级。这就意味着：一方面，每一个职级的职责、地位、角色、权利与待遇等各方面呈级差分布;另一方面，各个岗位对教师的学历资历、教育教学、科研业绩、专业实践、社会服务等都做出了质和量的规定和要求。客观上对教师的业绩才干、科研水平、学术地位、服务能力给予了鉴定分级，并明确了教师在各岗位的职责，这体现了教师的个性化差异，认可了教师专业发展的动态进程，为实行教师的发展性评价奠定了制度基础。同时，职称制度的分级功能也为所有教师提供了公平竞争的平台，使得教师的努力能得到公平的认可和合理的回报，为教师积极工作和专业发展提供有力的制度支撑。
(三)评价功能
教师职称评审实际上是对教师任现职期间完成岗位职责情况、履职能力、学术技术水平等的综合评价，对高职院校和教育行政管理部门而言，教师职称制度是对教师履职绩效的一种评估管理。教师任职条件是教师晋升高一级职称的预期绩效目标和要求，同行专家、职称评审委员依照这一条件判断教师在任现职期间的绩效是否达到预期目的，从而可以从综合能力、专业技术、科研学术等多方面对教师做出客观、专业的综合评价，确定教师能否顺利晋升职称，高职院校管理部门可以根据这一评价，对教师职务做出续聘、缓聘、解聘的决定，这是对教师履职能力的行政评价。由于是以固定化、规范化、制度化的教师职称资格条件作为标尺，因此，这种评价具有发展性、层级性、权威性、公平性和可比较性。
(四)激励功能
参照马斯洛需要层次理论，高职教师职称晋升和职务聘用能为其带来直接的工资、福利等物质利益，进而能够满足教师的心理、生理、安全需要，为教师生存提供必要的物质条件和经济保障，这是所有教师的基本需要，对年轻教师更为重要。职称越高的教师，越比较容易实现自我的需要，如更容易得到专业同行的认可，更有机会获得学术地位及社会荣誉，在行业的影响也会更大等等。另外，无论是在国家、省级政府或高职院校，职称晋升制度都有严格的、制度化的、完整清晰的规定，对辖域内的所有同类教师都是统一适用的，因而具有公平公正性，教师通过自己的努力，基本可以达到预期的目标。因此，教师行为结果的可预期性对广大教师产生了极大的吸引力，晋升职称也成为促使教师专业发展的强大驱动力。
(五)约束功能
教师职务任职资格标准实际上表明了教育行政管理部门及高职院校对教师的教、学、研、产行为的绩效预期和要求，这就需要教师的教育教学、实践、科研、服务等必须在此框架内进行，否则难以达到相应的预期结果。因此，职称制度对教师的价值观念、行为动机和行为方式具有明显的约束作用。另外，我国《事业单位岗位设置管理试行办法》对高职院校的岗位类别、岗位等级及岗位结构比例进行了明确规定。因此，教师职务评聘具有严格的指标限制，只有表现突出的教师才能获得晋级和聘任，也才能拥有更大的发展空间和机会。这就要求教师必须调动自身能动性，围绕教师职务任职资格标准促进自我发展，实现自我超越。
二、我国高职院校教师职称制度的现状分析
(一)我国高职院校教师专业技术资格条件分析
笔者根据我国高职院校教师专业技术资格条件制定的情况，对我国大陆31个省(直辖市、自治区)的现行省级高校职称文件进行了分析。结果表明，截至2012年9月底，有3个省单独制定了高职院校教师专业技术资格条件;将高职高专与成人高校放在一起独立制定教师专业技术资格条件的有5省1市;与本科高校在一起制定教师专业技术资格条件的共有22个省(市、区)，其中针对高职院校另发文作补充规定的有3个省，将高职院校作为其中一条单独说明的有2个省，将高职高专与成人高校的共适条款作为一条单独列出的有1个省，仅个别条款出现“高职院校”或“专科院校”字样的有3个省，其他省份均未对本地区高职院校教师的专业技术资格条件作相应规定。这表明，许多省份对教育部关于制定符合地方实际且具有职业教育特点的高职教师职务评聘办法的相关意见尚未引起重视，这对高职院校师资队伍建设的影响是不言而喻的。
(二)现行高职院校教师专业技术资格条件的整体趋势
对现行的高职院校教师专业技术资格条件进行综合分析可知，目前，我国对高职院校教师的专业技术资格基本上从以下八个方面进行考量：职业道德和思想政治素质;计算机应用能力、外语应用能力、新教师上岗前培训;学历或学位、任职年限;专业继续教育;教学工作量;学生管理经历及实绩;专业实践经历;业绩成果要求。具体加以比较可以发现，各省市区除对学历、资历和继续教育有大致相同的一般要求外，对高职教师的专业发展要求主要呈“四重视、一完善”趋势，即“重视高职教师思想政治素质、师德;重视外语及计算机实际应用能力;重视专业及企业实践经历;重视‘副教授、教授上讲台’及教学质量考核;完善了教学成果、育人成果与科研成果的等效评价”。从事职业教育的教师必须把遵守职业道德和诚实守信放在首位，高职教师职称评聘严格执行“师德、师风一票否决制”，同时，为满足教师自身实际教育教学工作的需要，将“具有较强实践能力”作为高职教师实践教学的必备条件之一。高职教师任职资格条件中的最大亮点则是对教学成果、育人成果与科研成果的等效评价等方面进行了完善。这充分表明，高职专业教师仅靠专业学术论文就能评上职称的时代已经结束，科研成果不再是高职教师晋升职称的必备条件，而是更加重视教学成果、育人成果等业绩。
(三)现行高职院校教师专业技术资格条件存在的不足
在肯定我国现有的高职院校教师专业技术资格条件整体而言对高职教师专业发展利好的同时，笔者也注意到其中存在的不足，主要体现在以下两点：
一是对专业课、公共课及基础课教师的要求差别不大，缺乏对学科差异的体现。对同级职称申报者而言，统一的任职资格要求表面上看是公平的，实际上忽视了学科的差异。可见的差别表现在专业课教师专业实践以赴企业锻炼为主要形式，而公共课、基础课教师以社会调查或指导学生社团及社会实践为主要形式，在教育、教学、教研、科研业绩成果方面则几无差别。高职教育的实际情况是，对于以教学为主的教师而言，高学历、高职称教师主要集中于专业课教师，同时，专业课教师报项目、发论文(特别是核心论文)、出成果相对于公共课和基础课教师而言具有明显的优势。
二是对专任教师和兼任教师的要求无差异化体现。在现有教师任职资格条件中，一般仅对“双肩挑”人员的课时要求规定为不少于专任教师的三分之一，其他条件都是相同的。而事实上，高职院校的管理人员大多是从优秀的专任教师中选任的，他们不仅要承担繁重的管理工作，还须承担一定的课务，更要与专任教师一样为自己的职称晋升不懈努力。这样的要求对于兼任行政管理工作的“专任教师”而言无疑是不公平的，许多兼任教师往往因为管理工作的原因而无法真正满足规定的条件。
三、基于职称视角的高职“双师型”教师培养对策和建议
(一)加强职称政策顶层设计，明确教师专业发展目标
由于职称与教师的社会地位、经济收入、社会声誉等诸方面息息相关，所以职称制度被作为专业技术人才管理工作中的一项基本制度而为所有教师关注。通过高职教师能不能达到晋升职称的条件也可以判断其专业化发展的程度。因此，各级教育、人事行政管理部门应着力加强职称制度顶层设计，通过科学、明确的制度指导地方政府及高职院校，通过学习、培训、考核、奖惩等日常手段促进教师职业专业化或专业达标，从而引导高职教师在专业知识、高职理念、学习态度、技术能力等方面自觉地长期稳定发展，逐步提高高职教师队伍的专业化水平。建议国家尽快出台有关高职教师任职资格条件、具有高职特色的高职教师资格认定、“双师型”教师认定等的一般性指导意见。同时，省级政府及高职院校都应该按照教育部或本省的要求和规定，制定兼具科学性、发展性和针对性的高职教师任职资格条件，使教师明确专业发展的重点和方向，促进高职院校“双师型”教师队伍的健康发展。
(二)结合职称政策设计教师培养方案，规范化开展教师的培养培训
长期以来，对高职教师晋升职称规定的申报、评审条件与高职院校对教师的专业要求和考核指标是一致的，因此，无论省级教育、人事人才部门还是高职院校管理层，都应围绕教师任职资格条件，在政治思想素质、职业道德、职称外语、计算机应用能力、学历(学位)、教育教学、专业实践、教研科研、社会服务等方面，将教师发展的长期目标与短期目标相结合，针对处于不同阶段、不同层次、不同类型的教师，设计制定个性化、差异化的教师培养及培训方案，科学规范、系统持续地开展教师的培养、培训，促进教师的专业发展和职称的顺利晋升。
(三)科学设置教师岗位，合理设定岗位职责，促进教师个性化发展
不同地区、不同行业的高职院校，其自身办学特色与定位不同，应充分考虑行业与区域特点、专业建设与发展目标等因素，岗位向教师倾斜。考虑到高职教育承担的教学、科研、社会服务的多项职能，可根据教师职业生涯发展规划，将教师分成教学型、科研型、社会服务型等多种类型，充分发挥教师的特长。在严格秉持人岗匹配原则的基础上，教学管理部门也应充分考虑教师的个体化差异，科学合理地设置岗位，既要保证高职教师能够在满意的岗位上愉快地工作，又要锻炼教师个人的综合业务素质、发展其专业特长、实现其自我发展的需要。
(四)建立发展性评价机制，促进教师层级递进、阶梯式发展
高职院校对教师的评价涉及奖惩、职称、职务等教师的利益点，所以教师很看重评价结果。高职管理层应树立“评价是帮助教师发展的手段”的理念，认识到评价的目的是为了教师和学校的共同发展，而不是教师间利益的调控手段。因此，高职院校要认可教师的发展是动态的、阶段性的和不断提升的，要坚持以教师全面发展为目的，以教师专业化发展为核心，坚持尊重及支持教师个性化发展，充分认识不同职称、教龄、学历、经历、能力、专业教师的发展差距和差异，科学构建教师专业化、发展性评价体系，促进教师评价工作的公平、公正，指导及帮助每一位高职教师都能在自己的岗位上永葆专业活力，递进式、阶梯式不断向前发展，实现以评价体系为导向促进高职教师成长和专业化发展的目的。
(五)帮助教师制定职业生涯规划，引导教师自主发展
职业生涯规划是教师对自己职业发展各个方面的设想和总体规划，好的职业生涯规划应可以引导教师自主发展。在制定职业生涯规划时，教师应充分了解自身的个体特征，清醒分析自身优缺点，熟悉相关岗位的工作标准与要求，明确未来发展趋势及方向，全面清晰、客观深入地分析评价自我，明确自己未来的发展目标，设定科学合理的职业目标及实现途径。高职院校应根据本省及本校教师职称政策要求，帮助教师根据学校发展目标和自身实际进行自我职业生涯规划的设计与管理，确立切实可行的职业发展路径，结合学校的教师培养、培训方案，实施自主发展。
参考文献：
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(责任编辑：王恒)
作者：胡新岗等
第三篇：广西文化艺术专业人员职称制度改革研究
[摘 要]人才是创意的源泉，是文化艺术发展的核心，是文化艺术相关行业发展的重要推动力量。广西文化艺术专业人员职称制度改革的推行和实践，对广西文化艺术人才队伍的稳定、优秀人才脱颖而出、桂风壮韵文化艺术精品打造和广西文化艺术的发展繁荣具有重要意义。近年来，广西文化艺术专业人员职称制度工作实践不断深入，逐步建立了规范化、制度化、程序化的职称管理体制，取得了一定的成效，然而，在改革中还遇到一些问题，对此进行深入研究探讨，提出解决的措施和建议，可为广西职称改革工作提供一些参考和借鉴。
[关键词]职称制度改革;文化艺术专业人员;评聘矛盾;积分制评审
改革开放以来，随着中国特色社会主义事业全面推进，我们的文化视野不断拓展、文化自信不断增强。习近平同志指出：“中华民族伟大复兴需要以中华文化发展繁荣为条件。”①高端文化艺术人才在如今显得尤为重要，由此产生的高端文化艺术成果也格外值得珍惜。我们需要当今时代的文化大家、文化领军人物、文化创新人才和基层文化人才来进一步凸显我们的文化阵容、文化格局、文化自信。人才是创意的源泉，是文化艺术发展的核心，是文化艺术相关行业发展的重要推动力量。职称工作作为人才评价重要手段之一，担负着选拔人才、培养人才、用好人才的重要职能，是人才强桂战略的重要组成部分。广西文化艺术专业人员职称制度改革的推行和实践，对广西文化艺术人才队伍的稳定、优秀人才的脱颖而出、桂风壮韵文化艺术精品的打造和广西文化艺术的发展繁荣具有重要意义。
一、广西文化艺术专业人员职称制度改革基本情况
广西职称改革工作从1986年开始，已经走过了33年的历程。在国家有关政策指导下，广西文化艺术专业人员职称制度工作不断深入，逐步实现了规范化、制度化、程序化。
(一)评审程序逐渐规范化，职称工作基本制度化
职称评审是一项政策性强的工作，涉及广大专业技术人员的切身利益，是全社会关注的一大热点。近年来，广西文化艺术专业人员的职称工作程序逐步规范化、制度化。一是职称评审政策公开化;二是职称评审材料全面实行社会公示模式;三是评审程序逐步标准化，严格按照规定的评审工作程序和标准进行，各个环节都有章可循，有效的避免失误和错漏的发生，着力营造公开、公平、竞争、择优的人才评价机制与环境。
(二)评审条件逐步完善，评价方式不断丰富
广西文化艺术专业人员任职资格评审工作在职称制度改革中不断完善评审办法，提高评审质量。首先，文化艺术专业区别于其他专业，有大量的创作作品和表演作品，对此采取以考代评、考评结合、直接认定、答辩评审等多种评价方式相结合，使评价质量逐年得到提高。其次，在论文鉴定方面，改为在报送职称材料之前，由申报者单位——职改办安排2个相应的专家进行论文鉴定，提高了评审效率。再次，积极探索“数字职称”，尝试对图书资料、文物博物2个系列中、高级职称评审试行了“无纸化评审”，保证职称评审质量和信誉度，提高了职称工作科学管理水平和公信度，提高了评审效率，在职称工作信息化建设方面有所突破。
(三)职称制度以人为本，评审队伍素质提升
广西文化艺术专业人员职称制度改革将“以人为本”的理念贯穿工作全过程，坚持正确导向，服务大局、服务基层。逐步简化了各项办事程序，缩短了办事周期，提高了办事效率，使职称工作为推进广西文化大繁荣大发展发挥了积极的作用。艺术、图书资料、文物博物、群众文化4个系列高级专业技术资格评审委员会评委库不断调整充实，每年的评委会组成人员都随机抽取，减退超过60岁的评审委员并且及时补充新人，并注入新鲜血液，使职称改革的组织机构逐步得到健全。在开评前，对全体评委实行集中培训，向评委颁发聘书，增强责任意识和大局意识，为高效、顺利完成评审工作奠定了基础。
二、当前广西文化艺术专业人员职称工作存在的主要问题
随着经济社会的不断发展，文化体制改革不断深入，文化艺术专业人员职称制度改革显得尤为重要。广西现行的文化艺术专业人员职称制度还存在一些需要完善和改进的地方，需要不断深入改革，使其更适合当前经济社会发展的需要。
(一)评价指标有待进一步优化
现行的文化艺术专业人员职称评审标准和条件规定，大部分还是国家改革开放时期制定的标准和条件。职称标准和条件过度重视被评审者的学历、发表论文数量和相应的资格考试分数，弹性条件不足，已不能适应现阶段人才全面准确评价的需要。特别是对学历、论文等方面的要求刻板生硬，存在“重学历、轻能力”的现象，甚至催生出论文、奖项买卖，作弊、造假等黑色产业。例如，很多从事广西地方戏曲工作的专业人才，由于其职业的特殊性以及没有针对培养地方戏曲人才开设的高等院校，让地方戏曲工作者提升学历变得相当困难。使一些想要晋升职称的专业人才不得不放弃自己原本所学专业，去报读一些跟自己实际工作不相符的高等院校，阻碍了专业技术人才的健康发展。
还有许多文化艺术专业技术人员反映，现行的计算机、英语职称考试在一定程度上脱离了工作实际，形成了“考用分离”的现象，文化艺术类行业的工作内容与外语、计算机水平的关系并不十分紧密，只需具备外语、计算机的基本常识即可开展工作，而相对于职称外语和计算机考试而言难度偏大。尤其是市县级文化艺术专业技术人员，他们的工作基本上用不到外语和计算机，却往往被这两项考试拦住晋升的出路。虽然国家也在逐年减少职称英语的考试难度，但是职称申报人员依然还是需要花费大量的时间来准备相应的考试，使得部分专业技术人员被迫放弃职称申报，从而影响其工作积极性。
(二)职称评审流程较为繁琐
现行的专业人员职称评审制度中，职称申报流程过于繁琐，一直被社会所诟病，文化艺术类专业职称的申报亦是如此。参与职称评审的申报要从政策的理解、材料的准备、软件的使用，到逐级的材料申报、评审审核、结果公示、证书发放。这一系列过程漫长、繁琐，对申报人员无疑是一种煎熬，既影响了职称工作人员的工作效率，又影响了申报人员的日常工作和参评的積极性，造成了人力、物力资源的严重浪费。同时，信息化、网络化技术的应用力度不足也是造成职称评审周期过长问题的主要原因之一。
(三)职称综合管理、监督制度有待进一步规范
作为职称综合管理的人事部门，在职称评审方面存在政策空白，相关配套政策不够完善;而行政监督不足，缺乏上级赋予的明确行政监督管理职能，使得职称评审过程中的一些不合理的问题得不到及时纠正与解决，一定程度上挫伤了部分专业技术人员工作积极性。
目前，现行职称评审方式存在着“只管评上，不管评后”的现象，缺乏职业水平的长效监督。专业人员职称一旦评上后就成了实际上的终身制，致使一些专业人员在职称得到晋升后进取心消退，跟不上社会上知识和技术更新进步的进程，知识老化甚至不如后起之秀，最终导致工作效率不升反降的情况出现。
(四)职称评聘矛盾依旧突出
目前，职称评聘矛盾、人才分布不均衡导致的结构性矛盾等问题依然严峻。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法做到遵循“以事定职，因事设岗”，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位。
随着文化体制改革不断向前推进，文艺院团逐步转企改制，在市场机制的作用下，文化艺术专业人员队伍不断活跃、壮大，文化艺术生产与文化艺术消费市场联系进一步密切。但文艺院团转企改制后，在人员的安置和分流中依旧存在着“排资历”“论年限”的现象，很多优秀的青年文化艺术人员即便评上了相应的专业职称，但由于同样拥有一样职称的老同志不退休，就没办法聘任上岗，出现“高职称低聘任”“高职称低待遇”的矛盾，容易挫伤优秀青年艺术专业人员的艺术生产积极性和创造性，而市场化的文化艺术生产尤其是演艺产业，却往往需要更为活跃的青年专业人员来完成。如果不改革当前的艺术专业职称评聘制度，优秀的青年专业人员就无法聘任在相应的岗位上，待遇也得不到相应落实，艺术生产积极性也难以有效发挥。
三、广西文化艺术专业人员职称制度改革措施建议
(一)进一步优化文化艺术专业职称评价指标设置
科学设置文化艺术专业职称的评价指标，从培养人才、选拔人才、激励人才、调动人才积极性的角度加强职称申报指标顶层设计。要以文化艺术专业人才的实际艺术创作生产能力和实际工作成绩为核心评价要素，不唯学历、不唯资历、不唯工作年限，坚持方向、坚持标准、宁缺毋滥，评选出真正具有艺术创作生产能力和做出成绩的优秀人才，让优秀的人才脱颖而出。
同时，也要兼顾地区文化艺术人才队伍建设实际情况，既注重经济效益，也要兼顾社会效益，不能因为不科学、不合理的评价指标而埋没人才，挫伤文化艺术人才的积极性和创造性。
此外，在操作上还要进一步细化、量化文化艺术专业职称评價指标，避免因评价指标的模糊而给“人为干预”提供条件。
(二)进一步优化职称申报和评审环节
一是优化申报程序。完善电脑互联网申报平台，全面实施无纸化申报模式，简化申报环节和操作难度;加强相关联行政部门之间的互动与资源整合，涉及有关部门的证明材料实行数字化备案方式进行认证，技术上采用具有自动认证功能的互联网系统。避免申报者必须提供各种证明材料，却因多部门多头管理而四处盖章证明，因而造成巨大的申报成本的现象。例如“五个一工程”奖、社科优秀奖等这些作为文化艺术专业职称认定指标的奖项，颁发奖项的部门可在奖项上备注数字编号，奖项获得者在职称申报时直接将数字代码输入无纸化系统中认定即可，而不必复印扫描材料再上传。
二是优化职称评审过程。建立受评人和评委的诚信档案，当受评人出现诚信污点如申报材料造假等情况，则在一定年限内丧失参评资格;进一步优化职称评审专家库结构，提高评审专家库成员专业知识技术水平、责任评审意识和专业化评审能力;建立评审专家责任倒查机制，确保职称评审工作公平合法、评价结果客观公正，增强职称评审的公信力。
(三)加强职称聘任管理
加强对职称聘任的管理，建立科学合理、规范有效、量化细化的文化艺术专业职称聘任制度，着力解决职称应用中评聘矛盾突出的问题。紧扣当前文化体制改革、文艺院团转企改制的现状和特点，以有利于文化体制改革，促进文化艺术大发展大繁荣为方向，设计出科学合理的职称聘任制度，把优秀的文化艺术专业人才聘任在相应的岗位上，实现“职称与岗位相符”，着力解决优秀青年专业人员“评上聘不上”的问题。
文化艺术专业职称主管部门要切实担当起职称聘任工作后续管理职能，指导、监督用人单位对职称的应用，改变“评后不管”的状态，建立起一整套对用人单位职称聘任工作进行监督和管理的制度和机制。同时建立健全职称考核制度，强化聘期考核，着力解决职称聘任考核“走过场”“位子化”等问题，激发高级职称文化艺术人才的创作生产积极性和创造性。坚持“领导考核与群众考核相结合、平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合”的原则，对文化艺术人员履行岗位职责、完成工作任务目标、文化艺术服务基层情况、文化艺术生产力水平等进行全面考核，将考核结果作为续聘、低聘或解聘的主要依据，将考核合格作为晋升上级职称的必要条件，真正做到不拘一格、择优聘任。用人单位自身要以专业人员实技、实绩为核心考核要素，建立起科学合理、具有可操作性的竞聘上岗制度，去除专业技术岗位“位子化”通病，建立切合实际的准入和退出机制，实现岗位人员竞争性流动。
(四)向基层民间文化人才和杰出人才倾斜
职称社会化评审要向基层人才倾斜，加大对县乡的宣传和推广力度，培养和鼓励扎根基层的乡土文化专干、民族民间文化艺术传承人尤其是非物质文化遗产传承人。适当设置“文化艺术服务基层”的指标，引导文化艺术人员积极投入到公共文化服务建设中，投入到服务基层人民群众的价值导向上。适当调整县乡两级中高级职称学历要求，取消县级中高级文化艺术专业技术职称外语考试和计算机考试，适当降低基层人才的非专业技能评定标准，而着力培养一支稳定而有活力的基层文化人才队伍，满足基层文化需求。
(五)探索实行积分制职称评审模式
文化艺术专业人才的专业水平和对社会的贡献具有自身的特点，一些文化专业人员的工作积淀时间较长，一些艺术专业人员的艺术作品短时期内也往往很难体现出其价值，他们对社会的贡献方式具有多样性，需要多元化的评价方式。文化艺术专业人员职称评审应遵循文化艺术发展的特点和规律，探索建立“积分制”职称评审模式，实现“过门槛式”职称评审模式向“爬台阶式”职称评审模式的转变，以促进复合型人才的成长和发展，也有效解决一部作品获多奖项如何认定、因某项硬性指标不合格而被拒绝在职称评审门槛之外等诸多问题。
所谓积分制评审模式，即所设置的职称评价指标不仅作为职称申报者是否具备申报的条件，而且要作为量化评价的基础。如：一位演员创作了一部艺术作品，在核心刊物上发表、获得省级政府奖项、获得国家级奖项等这些条件均可分别获得相应的分值，其本人在文化艺术服务基层工作中做出一定的业绩后可获得一定的分值，职称申报论文答辩通过可获得一定的分值等，申报职称时，该演员所有的这些分值加起来达到一定标准后便可通过评审。
(六)推进职称法治化建设
探索推进职称制度的法制化建设，以法律的形式规范职称管理;以法律威严来阻断职称申报评审过程中材料造假、行贿受贿等违法违规现象的发生;以法律的权威提高专业技术职称的社会公信力和社会认同力，增强专业技术人员对专业技术的荣誉感，促进打破“官本位”社会心理基础，鼓励文化艺术类专业技术人员“以技谋生”、专心提高专业技术水平。
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作者：玉妮