人力资源管理与开发有关面试问题的论文

人力资源管理与开发有关面试问题的论文（精选9篇）

人力资源管理与开发有关面试问题的论文 第1篇

面试

摘要：所谓招聘，就是企业根据其用人及人才储备的需要，通过选择多种渠道来吸引人才，并最终录用合适的人选的过程。面试是招聘工作中的一个重要环节，它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会，使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。规范化的面试以及掌握有效的面试技巧，以及一些影响面试的因素，对于面试工作的顺利进行有着重要的作用。

关键字：面试、规范化、技巧

一、面试的分类和面试的控制方式

根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的问题与回答均经过事先准备，主试人根据设计好的问题和有关细节逐一发问。非结构化面试是漫谈式的，即主考试人与应试人随意交谈，无固定题目，无限定的范围，海阔天空，无拘无束，让应试人自由地发表议论，抒发感情。另外面试的控制方式分为三种：一对一面试与多对一面试；连续性面试和一次性面试；电话面试与面对面面试。无论是哪种面试都要主试者和应试者做好准备。

二、面试的规范化

为提高面试的有效性，应建立面试的专门制度，使面试规范化，以减少主观判断成分。具体需要注意以下几点：

1、面试资料的准备

面试会用到多种资料，企业的人力资源部门和面试人员要做好相关准备

（1）工作说明书。面试者要通过工作说明书确认空缺给岗位的工作内容和特点以及任职资格条件。

（2）面试问题。

科学设计的面试考题既能检验求职者的语言能力，也能考验他们的逻辑能力，抗压能力，应变能力，甚至是运筹帷幄的能力，能让少数人脱颖而出，大多数人止步于此。因此花些时间去设计、确定考题会起到事半功倍的效果。

面试的考题也是丰富多样的，如有一家食品公司招业务员，老总特留下10位初试人选吃午饭，不想下午复试时，午餐时交谈甚欢的3位入选，其余心事重重，食不甘味的名落孙山，老总解释说公司要求每个员工具有良好的心理素质和应变能力，如果面对一个复试都如此紧张，又如何承受更大的压力呢？

（3）评分表。应编制一张包括一系列评价标准的评价表格，要求面试者根据每一个具体项目来评价每一个候选人。

（4）筛选应聘简历。我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对五花八门的简历，如何筛选出基本符合岗位要求，能够给予面试机会的人选？为了真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息，一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填

写。如我所在的新一佳超市，及我公司的竞争对手步步高百货等都是如此。拿到手写的表格后，除了可根据表格中具体的项目（如“工作经验”、“学历”）中反映出来的情况进行分类外；还可以从字迹判断的个性、从填写完整度判断责任心，从正确度判断文化修养。这样，一份表格就可以让我们对应聘者作出初步的筛选。

2、面试时间和场地的安排

面试者要估计完成面试的所需的时间，安排好自己的工作，确保面试时不受干扰。应尽量选择求职者方便的时间，只好安排在晚间或周末。面试时间还是要考虑人的生理周期。通常来说，面试官和求职者的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点会达到另一高峰。因此在条件允许的条件时，面试时间应尽量安排在生理期高峰时间，以提高面试的准确率。另外针对不同的招聘职位，可以选用不同的面试场地。操作性强的可以直接在工作场地进行，操作性不强的则可在一般接待室和培训室进行，而较高层的职务应该选择在经理办公室进行，这样才能显示对这个职务和应聘者的重视。如维修工安排在机房面试；收银员安排在培训室面试；主管级以上就在人资经理办公室面试。

3、面试程序

一个比较规范的面试大致包括三个步骤：

（1）开始阶段。面试者与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；面试者自我介绍；介绍此次招聘的基本程序；核实毕业证书及其他证件原件。在这一阶段，有时需要简单的介绍企业及招聘岗位的情况。

（2）提问阶段。面试者根据事先准备的问题及现场的情况向候选人提出问题，考查候选人。

（3）收尾阶段。包括候选人向面试者提问；说明通知候选人结果的时间和方式；说明此次如果未被录取，资料存入企业人才库以备将来有合适机会时再联系；感谢候选人来参加面试，承诺对候选人的情况保密；候选人离开后，面试者应检查面试记录，并在回顾过程的基础上把面试记录填写完整。

4、面试者的培训

面试的技术要求较强，一个疼只有经历必要的训和一定的经验才能成为合格的面试者。培训的内容包括阅读简历的技巧、沟通技能、非语言行为的观察与评价、面试评价标准等

三、有效面试的技巧

1、适度的礼仪必不可少

无论什么场合都应讲究待人接物的礼貌，在面试过程注重礼仪，是尊重应聘者的表现。所谓买卖不成仁义在，谈话用语代表的是企业的形象和实力，面试主考每一个字，每一种面部表情都代表着企业的形象，如果做出不合礼仪的举动，势必破坏企业形象。

应聘者和本企业没有协商成功也要注意用平等心对待，不要让对方觉得很羞愧，没有被选上很没有面子，如果这样的感觉越强烈，越容易造成应聘者的反感，会不愿再接近这个单位，他将来也可能在同行业企业中就职，以后也许会有合作的机会，如因在面试中产生了对本企业的偏见，自然会影响合作。

2、随时保持公正与冷静

偏见影响面试，在一般的面试中，应聘者的命运在开始的2—5分钟就已经确定下来了，主试者的个人偏爱、信仰、喜好和憎恶在很大程度上影响着面试过程，如下例说明：

光环效应：在招聘时，面试人可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其它如聪明、能干等优点，一并加诸在他身上。

弦月效应：因为一个缺点就认为应聘者什么都差从而不予考虑。这两种情况所产生的面试结果都是非常主观的，会使招聘部门作出错误的决定。若想保持公正与冷净的办法是：多方位沟通，并向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结等，作为评估其能力的客观依据。

3、方法多样的提问技巧

（1）不同的提问内容了解不同的个人特质，如：

A：了解事业进取心、自信心等：

你对现状满意吗？为什么？

你经常向领导提出合理化建议吗？

你怎样看待部门中应付工作，混日子的现象？

你认为这次面试能通过吗？

B：了解工作态度、组织织纪律性等：

你们原单位管得严不严？

你看到别人违反制度，怎么办？

除本职工作以外，你还有兼职吗？是什么第二职业？

你如何看待周未和休息日加班？

（2）不要提问有引导性的问题，让应聘者了解你的倾向，观点和想法，这样容易导致应聘者为迎合你而掩盖真实的想法。如

当你接受一项很难完成的工作时，你害怕吗？

当加班加点工作时，你会产生消极的心理吗？

4、解读应聘者肢体语言

肢体语言是情绪的一部分，通过它可以了解对方潜在的感受，由于是无意识的举动，所以很少具有欺骗性。如下例：

目光：

应聘者目光游移不定，逃避注视，表明他很拘谨，有自卑的心理。

应聘者目光坚定，热情注视考官，表明他们坚定的性格，很自信。

坐姿：

应聘者身体离开较远，不自觉的保持较远距离，表明他很可能在说假话。

应聘者身体不自觉的向主考官靠拢，表明他不但在说真话且对话题很感兴趣。

达芬奇说“精神应该通过姿势和四肢的运动来表现”，肢体语言的重要性提醒每个面试者要格外注意每个细节。而许多应聘者在经历许多面试场合后也变得很精明和很老练了，在看不出明显的肢体语言信息时怎么办呢？我们可以创造一些情景去发现，如面对一名举止大方，衣着得体的女士，我们不防让她挪动一下凳子或关下一门试试，在不经意之间得到了解。

5、不要拘泥于惯有形式

面谈时我们一般采用的是在一个固定的场所，一对一交谈的方法，实际上，可以针对不同的需要采取多种形式。如：

座谈面试法，指一组面试人员对应聘者的面试。适用于挑选综合性强的或较高职务的人才。

如新一佳娄底金海店开展管理人员竞聘面试时就采用此种方法。

群体面试法：指若干侯选者同时被一位面试者面试，面试者提出一个要求应聘者回答后，观察哪个最先说出答案和分析不同的答案代表的不同意思。可适用于面对层次较为相近人员的批量招聘，如新一佳娄底金海店在湖南人文科技学院面向应届毕业生招聘时采用了此种方法。

电脑面试法：指应聘者要对计算机化的口头、视觉，或书面形式的问题及情景提供口头或计算机化答案，此种方法通常用来在应聘者较多的情况下，淘汰那些完全不合格的应聘者，并挑选出下一步要面对面面试的人选。

6、不要小看面试结束语

面试如何结束？即使是很不满意眼前的应聘者，也千万不能表现出浮躁不安、急欲离去的样子，而应采用礼貌的结束语，如“同您谈话我感到很愉快！”、“感谢您前来面谈！”等。能确定通过的，可以直接告诉他下一轮面试的时间，不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项；还不能确定的，可以以“你们还要进一步考虑你和其他候选人的情况，如有进一步的消息我们会及时通知你”或是“面试的结果将会在X月X号前以X种方式公布和通知，请留意”来结束；不能通过且需要马上拒绝的，也要注意用语的委婉，不能太绝对的去评价一个人。

四、影响面试的因素

1、第一印象

也称为首因效应。即面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者做出评价。如果面试者对候选人的第一印象很好，他或她就会有意无意的证明这个人确实不错；反之，他或她将努力证明这个人确实不行。

2、对比效应

即面试者相当于前一个介绍面试的候选人拉评价目前正在接受面试的候选人的倾向。如果第一个候选人得到极好的评价，而第二个候选人的评价为一般，则面试者对第二个候选人的评价往往比本应该给予的评价更差；如果第一个候选人的表现一般，而第二个候选人表现出色，则他得到的评价可能会比他本应该得到的评价更高。

3、晕轮效应

晕论原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。这是一种普遍的现象，即一个人进行评价时，往往会因为对某一品质特征的强烈、清晰的感知而掩盖了其他方面的品质。爱屋及乌、“情人眼里出西施”都是典型的例子。在面试中，面试者可能会因为一个人反应敏捷而有意无意的认为他聪明、能力强；也可能因为一个人反应慢而不经意地认为其不够聪明、能力差。

4、负面效应

所谓负面效应就是负面信息对人的影响大过正面信息对人的影响，对人的印象从好变坏容易，从坏变好难。

5、面试者不了解岗位要求或缺乏经验

缺乏经验的面试者不能敏感的把握面试中的有用信息，还特别容易受到上面四种心理效

应的干扰。不了解岗位的面试者则只能选出他或她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。

6、雇佣的压力

当上级对招聘结果有定额要求时，面试者对候选人的评价就会偏高。有经验的企业都不设定定额要求，他们宁可少招人，也不肯招进一个不适合的人。

7、非言语行为的影响

研究表明，目光接触、摇头、微笑这类动作较多的候选人容易得到较高的评价。另外，候选人的个人魅力以及性别面试人也都有影响，而这些有时和工作的要求并不相关。

五、面试结束后进行分析和总结是下一次面试的良好开端。

1、相关数据分析是人力资源决策的依据

通过面试，我们可以掌握丰富的资料，如了解到竞争行业薪资水平、管理特点；当地普遍薪资水平、人们的就业倾向；外地流动人口所占比重；对本企业招聘广告的反响；甚至是当地民情风俗等等，利用科学有效方法对这些信息和数据进行汇总和分析，必将为人力资源决策提供重要依据。

2、分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。

在人力资源日趋重要的竞争时代，招聘面试工作作为人力资源管理的初始步骤，起着不可忽视的作用，企业应重视人力资源的选拔及培养，面试过程中出现的各种典型案例是宝贵的第一手资料，应当加以分析总结，使之成为提升招聘技能的好方法。

六、小结与展望

招聘是人力资源管理的重要职能之一，面试是企业甄选人才的重要途径和手段。一个企业需要各种各样的人才，招聘者要能发现每个应聘者的特殊才华。相信广大人力资源工作者，通过学习招聘管理理论知识，将理论与实践相结合，并不断进行提炼和升华再加以运用，必将会实现把最合适的人放在最合适的岗位上，达到做一名相才的现代企业的伯乐的目的！七：参考文献：

（1）才尚库《结构化面试的命题策略》中国人才 2006

（2）张德《人力资源开发与管理》清华大学出版2007

（3）赵曙明《人力资源管理与开发》 北京师范大学出版社2007

人力资源管理与开发有关面试问题的论文 第2篇

关于加强水电资源开发管理维护生态环境安全有关问题的通知

阿府发〔2009〕16号

各县人民政府，州直各部门，卧龙管理局：

近年来，我州加快水电资源开发，水电工业经济取得长足发展。到2007年，全州规模以上发电企业水电装机达到280万千瓦，年发电量达97亿度，实现工业增加值21.1亿元，对于培育和壮大水电支柱产业，发展高载能工业，缓解电力供需矛盾，解决广大农村及偏远地区的用电困难，发挥了重要作用。但是，在水能资源开发中也暴露出一些不容忽视的问题，主要表现在：一些地方在水电开发中，出现规划和管理滞后、越权审批、滥占资源、占有资源不开发，建设工期一拖再拖；一些河流或部分河段出现了过度开发，危及群众长远利益、长远发展等严重问题；一些项目不履行建设程序，没有落实环境影响评价审批和环境保护措施，项目未经核准主体工程擅自开工；一些项目在施工期间不按环保和安全生产要求，野蛮施工，乱倒乱弃，造成水土流失和生态破坏；一些投产电站未按要求做好生态恢复，在运行中不按规定执行生态流量，造成下游河段水量严重不足，甚至河床干涸。

为认真贯彻落实科学发展观，执行好《国务院关于落实科学发展观加强环境保护的决定》（国发〔2005〕39号），切实保护和改善生态环境，统筹水电开发与经济、社会、环境协调发展，维护群众长远利益，现就加强水电资源开发管理，维护生态环境安全有关问题通知如下。

一、提高对生态保护极端重要性的认识，增强维护生态安全的自觉性和责任感

我州是岷江、大渡河、嘉陵江、涪江的发源地，是黄河流经四川的唯一地区和重要水源涵养区，若尔盖湿地是世界最大的高原湿地，在维系长江、黄河流域乃至全国生态平衡中具有不可替代的重要地位。同时，我州自然灾害种类多，发生频率高，受灾程度深，影响范围广，承灾能力弱，汶川特大地震后生态遭受严重破坏，生态脆弱性进一步显现，保护好我州良好的生态环境刻不容缓。要以科学发展观武装头脑，指导资源开发，从维护长江、黄河上游生态安全的高度，从维护生态脆弱区群众长远发展和根本利益的高度，认识生态保护的重要性和紧迫性，增强在资源开发中的生态保护意识、生态责任意识、生态安全意识，增强资源开发中维护生态安全的自觉性和责任感，绝不以牺牲环境为代价来换取经济的一时发展，绝不以牺牲群众的长远利益来换取GDP和地方财政收入的一时快速增长。

二、科学完善水电资源开发利用规划

各级各部门要按照“统筹兼顾、科学论证、合理布局、有序开发、保护生态”的原则，对全州水电资源开发综合利用规划进行进一步调整和完善。同时，根据我州水电资源禀赋、环境容量、生态状况和经济发展需要，确定以下水能资源开发的原则：

（一）除国家组织实施解决边远地区农牧民用电的小水电项目外，一律不再开发5000千瓦以下水电项目。

（二）在人口稠密区、生态脆弱区、地质灾害易发区、国家级自然风景名胜保护区以及其它具有特殊保护价值的地区，禁止开发水能资源。岷江干流茂县县城以上河段、梭磨河松岗以上河段、涪江上游丹云峡河段、白水河九寨沟县城以上河段作为我州首批禁止开发区域。

三、严格执行水电建设项目各项环境保护规定

（一）严格水电站建设基本建设程序，严格执行建设项目环境保护和安全生产“三同时”制度，按照环保和安全生产要求，规范工程施工管理。

（二）严格水电流域环境影响评价。流域水电开发，必须按要求进行流域环境影响评价，并报环境保护主管部门审批。

（三）强化流域水电规划管理。依法加强对流域水电规划的管理和审批，流域环评作为流域规划审定的重要依据，对未通过流域环评的，不得审批水电流域规划；未通过水电流域规划的水电项目，不得实施。

（四）严格执行项目环评。经审批的水电项目环评作为项目核准的前置和必要条件，未通过项目环评的水电项目有关部门不得核准；未经核准项目不得开工建设。

（五）建设中要更加注重保护生态，优化环保措施，规范工程弃渣，减少植被破坏，做好河道清理、渡汛、边坡治理和防火等环境隐患排查。

（六）严格水电项目工程竣工验收。按照国家、省关于水电站工程验收管理相关规定，加强环境保护专项验收，工程验收的重要内容，未通过环保专项验收的水电项目，不得通过总体验收，不得投入营运。

（七）加强建成水电项目环境保护管理。保证枯期流量10%以上的生态流量，督促水电企业切实落实好环境保护措施和整改方案，加强水土保持和植被恢复，防止水电工程次生灾害。

四、认真开展项目影响范围内环境隐患自查整改

（一）水电企业自查整改

县人民政府要通知所在县水电企业按照“谁开发谁保护，谁破坏谁恢复，谁受益谁补偿”的原则，就承担项目环境影响区环境保护主体责任，执行水电建设管理规定及有关法律法规的情况，认真自查整改。已建成水电项目存在环境问题的，要针对问题制定整改方案，落实工作措施和建设资金；在建水电项目，水电企业法人（业主）要组织设计、施工、监理等单位，检查工程项目环境保护执行情况，严格按环境保护要求落实好措施和资金，确保环保项目实施，要经常性检查工程建设场地、规范弃渣；前期水电项目，项目业主要切实落实好工程建设各项环境保护条件。各水电企业要加强与项目地政府沟通、协调，积极配合环保部门开展检查和督查，及时报告和解决工程建设中存在的问题。

（二）加强水电项目环境保护督查

各县人民政府要立即组织发改、环保、水利、林业、国土、安监等部门，对水电项目进行执法检查。对本县内无规划、环评报告、水土保持评价报告、建设手续不全、未经核准开工、未取得有效开发权、在2007年前经县人民政府同意建设的5000千瓦及以下水电项目进行逐一清理，提出处理意见。发展改革部门要加强水电项目规划、审批和核准管理，检查审定技术方案执行情况；环保部门要检查项目环境手续和环境保护措施落实情况，对未批先建、不按指定弃渣、不执行生态流量、擅自变更环评工作内容等存在环境问题的要及时整改和处罚；水利部门要加强水土保持、行洪安全等涉水事务管理，做好河道安全渡汛检查，排除隐患；林业部门要加强项目林地征占用、植被恢复检查；交通部门要对因水电建设改建公路进行检查，凡不符合质量要求的要限期整改，直到达到规定标准方可验收合格。各相关部门要协调配合，对于水电建设中存在的突出环境和安全问题，要加强限期整改和执法力度，要对典型事件进行曝光处理，对因建设造成环境影响较大的，有关部门要依法查处，构成犯罪的要依法追究刑事责任。

各县要将自查情况形成书面报告，于2009年7月20日前报州政府，抄送州发改委、州环保局、州安监局。

人力资源管理与开发有关面试问题的论文 第3篇

关键词：国有企业,人力资源,资源开发,管理

国有企业管理者不论是在选拔上还是在用人机制上, 如果不按照市场要求运作, 必然会与时代发展背景相违背, 导致国有企业管理难以走上市场化道路。国有企业人力资源配置机制无法适应社会主义市场经济体制、国企人力资源管理职能有待进一步完善、忽视人力资源管理成本和效益的核算、对员工的培训与职业开发工作重视不够, 人力资源管理缺乏科学规划等, 都是严重影响人力资源开发质量的问题。下文将从当前国有企业人力资源开发以及人力资源管理方面存在的问题入手, 结合近年来的工作经验, 提出科学化的国有企业人力资源开发以及管理方式。

一、完善人力资源管理职能

目前国有企业的人力资源管理职能也需要不断的完善, 因为大部分的国有企业都缺少统一的、与战略管理思想相匹配的管理工作体制, 大部分的精力都投入在传统人事管理方面, 利用机械化的管理理念以及管理方法来管理当前企业的工作人员, 按照不同岗位对工作能力的要求来挑选不同的工作人员, 并记录相关数据。比如工作人员的年龄、工作人员的文化程度以及工作人员的工龄等, 都是值得关注的问题。要定期对工作人员工资进行核发, 如果涉及到人员解雇问题, 也需要填写表格, 清算工资、消除档案。

二、完善人力资源管理体系

目前国内大部分的国有企业管理人员都是上级主管部门直接任命的, 部分公司虽然已经完成了人事管理向战略性人力资源管理的转变, 但是依然套用上级指派的岗位任命方式, 虽然转变了传统工作制度, 但是用人机制是没有更改的。所以企业的经营管理者必须要从思想以及行为等多个方面, 对上级主管部门负责。从这一角度来看, 国有企业经营管理和各地区的行政官员经营管理基本上是相同的, 管理者并不是企业家, 而是带有上下级管理意味的一种指派岗位负责人, 所以很难从心理上对企业、对企业员工负责, 久而久之必然会导致企业经营管理者不论是风险意识还是责任意识都比较淡薄, 为了谋取自己仕途上的一帆风顺而做出一些不为企业日后发展着想的短期性行为。

战略性人力资源管理, 是当前企业高层管理人员的职责, 并不是人力资源部门工作人员的责任, 是一种人力资源整合、人力资源获取的过程。包含了人才的使用、人才的激发以及育才等多个环节, 构建以人为本的科学化管理工作理念, 优化企业内部配置, 进而实现人尽其用。

三、完善以人为本的管理思想

通过构建以人为本管理思想的方式来优化企业内部资源配置。企业方面要高度关注人力资源管理重视程度, 并提升人力资源管理在当前企业管理过程中所占据的地位。通过人才引进、人才管理等方式, 协调人力资源配置, 构建能者上位的机制。打造公平化、公开化的用人自主权。依照市场发展需求来配备工作人员, 并让工作人员参与到当前形势下的市场竞争机制当中, 占据更大的市场竞争优势。

四、完善激励制度与绩效考核制度

激励制度和绩效考核制度也是当前企业发展过程中十分重要的制度, 企业要从自身工作开展的情况出发, 制定一些符合企业自身特点的激励制度与考核制度。从下述几方面入手:转变传统单一激励制度, 构建多维度的激励工作体系。在激励时, 还要将物质激励和精神激励二者相互融合, 利用工资、奖金等满足员工在物质层面上的需求, 并调动员工工作积极性。还可以通过各种精神层面的激励来让员工更加富有活力。优化传统竞争机制, 通过差异性的工作手段来优化用人管理工作机制。不仅能够满足员工低层次需求, 还要满足员工个人高层次需求。构建完善的差异化晋升管理机制, 使制度可以更好的为企业发展服务。

部分国有企业在拟定管理制度的过程中, 不断的受到经验主义的影响, 导致系统构建不科学。要构建完善的绩效考核工作制度, 就必须要将绩效考核和薪酬制度等相互结合, 利用各种反馈体系以及考核方法, 在考核、反馈的过程中让员工相互沟通, 让员工为提升企业市场综合竞争力而努力奋斗。

五、完善人力资源开发制度

员工培训以及企业内部人力资源开发, 是保证企业核心绩效以及企业综合竞争力的关键方式之一, 同时也可以通过相关方式来提升企业人力资源开发强度、管理强度, 是企业可持续发展中十分重要的一个组成部分。提升培训规划工作重视程度, 将企业发展作为基础, 定制一些和企业发展相关的长期、短期或者是中期计划。所制定出来的计划必须要满足企业内部需求, 并且与时代发展的轨迹相适应。转变传统培训方式, 利用一些先进的培训方法来激励其员工个人学习热情, 并将组织培训和自我学习相互结合, 提升培训效果。在企业经费允许的情况下, 可以通过投入大量项目资金的方式来完善培训人才培新体系。当前企业竞争的本质就是人才的竞争, 所以可以从各个方面对员工进行培训, 提升员工的综合工作能力。

六、结束语

国有企业人力资源配置机制如果不能满足当前社会主义市场经济发展要求, 必然会影响到国有企业人力资源市场运行机制的科学性。上文从多个角度出发, 提出了问题以及问题的解决方式, 希望可以为相关工作人员日后工作的开展奠定基础, 提升工作质量。

参考文献

[1]彭国艳, 梁勇.国有企业人力资源开发与管理存在的问题与对策[J].重庆广播电视大学学报, 2011, (3) :59-62.

[2]雷歆, 张俊.国有企业人力资源管理存在的问题与解决对策[J].经济研究导刊, 2011, (31) :102-103.

[3]黄呈宏.农垦国有企业人力资源管理存在的问题与解决思路[J].企业科技与发展, 2010, (2) :70-72.

[4]马红斌.浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2010, (12) :28-29.

人力资源管理与开发有关面试问题的论文 第4篇

[关键词]人力资源；开发；管理；问题；对策

企业在我国国民经济中的中流砥柱，为我国的经济建设做出了巨大贡献。然而企业运行至始至终都离开人、财、物及其信息资源的作用。而其中“人”是处于最关键元素。正如现代管理大师彼得德鲁克所说“企业只有一项真正的资源，就是人”。可见，一个企业在当今残酷激烈的市场竞争中的兴衰荣辱的最核心就在于“人”的发挥。由此，人的潜能的高效发挥、最大限度的挖掘是人力资源开发管理发挥作用的重要使命。从某种意义上来说，谁掌握了最优质的人才，谁就掌握着先机和主动权。

一、人力资源开发与管理内涵分析

“以人为本”是现代人力资源开发与管理的核心价值，企业要持续的发展，良性的运作，必须将人才的开发管理作为企业发展的根本。而一旦偏离这一中心环节，任何企业想要获取成功都只能是举步维艰。因此，人力资源开发与管理是企业管理的重中之重。人是一个有智慧的生命体，这是它与其他物决然不同的属性。我们必须高度把握、认真重视人在经济活动中的特殊地位与作用。关心人、尊重人、开发人的潜能。把它认同为企业的稀缺资源，企业的活力源泉，企业取得成功和具有竞争力的关键。

二、人力资源开发与管理面临的主要问题

1.相对落后的管理理念。在传统历史和社会多种因素的影响下，企业对技术人才的过分依赖，而对管理人才培养忽视，这就必然影响企业长期的发展。很多企业对人力资源的管理缺乏正确的认识，不能采取科学、高效合理的管理理念指引企业人力资源的管理与运营，从而限制了人力资源的发挥，这种在企业在人力资源管理与开发的粗放式发展。在当代激烈竞争的市场经济体制下，仅仅是过分的去追求经济利益，对人力资源管理的忽视是不可行的，狭隘的。其传统的人事管理已经与现在的市场发展背道而驰，不适应新的形势。

2.不合理的人才选拔机制。我们国家不乏人才，只是企业没有合理的利用。多种因素的影响，无论在国企，乃至我们的私营企业，在用人、人才选拔方面，都越来越凸显出民主科学的选拔机制的缺乏。多数企业在选拔人才的时候，都多多少少掺杂了人情关系，轻视了个人的专业能力与创新能力。形成了一种天然的程式，领导提议发话，接着人事部门考察，最后一环节组做到做到组织任命，这样很难做到择录用优秀人才。

3.不完善的企业激励措施。我国企业人力资源管理中存在的很大问题就是激励不足，在很大的程度上阻碍了企业的健康运营。由于缺乏合理有效的激励机制，致使了员工的积极性受到挫败，创新能力得不到施展。同时企业的高层管理者把对员工的激励只着眼于物质，认为物质激励是激励员工潜能发挥的最优选择，精神层面的激励如空中楼阁般虚幻。这种单一的激励手段容易造扭曲员工的价值观，不利于企业的可持续发展。

三、有效人力资源开发与管理的对策分析

1.强化人力资源管理意识。企业的管理高层要树立人本理念，尊重员工、关心员工、认真倾听员工的心声、多采纳员工的合理意见，给员工带来企业的归属感与认同感。同时人力资源管理在企业管理中充当的角色要发生转变、地位得到极大的提升、充分认识人力资源管理的重要性。企业领导者要用系统、全局的眼光来看待人力资源问题，切实保障员工的切身利益。传统的注重眼前事务性的资源管理已经不合时宜，因为没有人才的支撑，人的积极性和创造性没有得到充分的发挥，企业就无从谈起健康的去发展。只有将人力资源转化人才资源，才能确保企业实现战略目标。

2.建立科学的企业人才选拔任用机制。人力资源管理是企业管理的一部分，我们要营造一个良好的企业管理的环境，我们就必须建立一个科学的用人机与选拔人才的制度。选拔人才要制度化，要有严格选拔人才制度，要照章办事，切记要避免人事选拔中的随心所欲，造成人才的错选、漏选，让企业蒙受不必要的损失，要加强追究用人失误的责任。企业在选拔人才是要实行民主化，不要任人唯亲，通过民主集中的方式，多数人选少数人，规避用人失误，从源头上有效的防止用人的不正之风。领导不凭个人的主观感受选拔人才，鼓励员工的自我举荐、自我展示，避免人力资源的闲置与浪费。把竞争机制引入到企业劳动人事工作中，形成与市场经济发展要求相适应的人才选拔任用机制，以其平等竞争为主要特点。

3.创建完善的企业激励机制。企业的激励机制的建立主要是对那一部分努力的工作人员，为企业做出卓越贡献的员工。奖惩机制的建立和绩效考评的制定，要对员工的需求进行全面的考虑。激励手段要多元化，要把物质激励与精神激励想结合。物质激励要建立制度做保障，以制度保障激励落到实处。精神激励是较物质激励上较高层次的激励，其激励有深度，持续时间比较长，是一种长远的调动员工的积极性的有效手段，实践证明，好的激励不仅吸纳人才还是留住人才，良好的激励能最大限度的激发员工的无限潜能，是企业充满活力，源源不断的繁荣。

4.不断完善人力资源开发与培养体系。21世纪的社会，科技日新月异。企业对员工的专业技能和综合能力的要求越来越高，只有在人力资源开发的过程中，提高员工的工作能力，才能适应社会的需要，企业中生存。教育培训作为人力资源开发的一个重要手段，企业的中高层要提升其企业经营管理水平，学习先进的企业经营管理理念，组织到国外实地考察。企业还要通过采取报销学费的方式鼓励员工到学校去学习，提高执业能力。员工的教育培训要注重长期技能培训与长期素质培训相结合。只有员工的素质整体提高，企业的核心竞争力就会提高，最终达到员工的能力得到全面发展和企业可持续发展下去的事态。

四、結语

随着经济全球一体化的形成，市场经济竞争愈演愈烈。企业越来越清醒地认识到，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，企业最终争夺的焦点由原来的资源转向人才。一流的人才才能造就一流的企业，我们必须科学合理利用人才这一“第一优势”资源。当今的企业务必要高度重视人力资源开发与管理，有先进的管理理念，合理的用人、人才选拔机制，高效的激励机制，人力资源开发与培养体系科学化。这样的企业方能在残酷的竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]萧鸣政主编.人力资源管理[M]中共广播电视大学出版社，2001 .

[2]李啸尘.新人力资源管理.[M]北京：石油工业出版社，2005.

人力资源管理与开发有关面试问题的论文 第5篇

一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题

1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后，从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来，把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善，在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养，对人力资源管理工作力不从心，在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用，把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理，规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化，增强员工的归属感与责任感。

2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理，需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率，激发人力资源的潜力，更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等，使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力，提高生产率，使员工的`心态积极向上，人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力，电力企业的人事部门手工劳动普遍存在，利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。

3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才，许多企业的高管人员缺乏专业知识，工作能力不足，管理员工效率低下，人力资源的优势无法发挥，计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度，无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度，严重影响了对人力资源的开发，不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服，部分员工工作经验欠缺，专业技术人才短缺，导致无法更好的胜任电力业务，应用现代的信息与管理等技术。在信息时代，提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升，这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。

4.培训与教育的不足。与跨国公司相比，我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺，员工的刚强培训时间太短，培训方向不够明确，针对性不强，培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节，针对性不强，对员工的综合素质考虑不足，忽视生理、心理和社会因素，导致电力企业的培训效率低下，无法培训出合适岗位的人才，直接影响企业的长足发展。

二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议

1.转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度，转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想，满足人才多方位多层次的发展。确立“从管理人到服务人”的理念，保障员工的权益满足员工的发展，建立长效的奖励机制，服务人才，促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长，现代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求,应该作为现代人力资源工作者的重要理念。

2.建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径，不断完善人才选拔管理聘用制度，人才竞争机制，激励机制，评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀，使员工创造出更多的价值，通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度，推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见，通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合，制定出科学的考核机制，公平公正对待每一名员工。

3.严格执行岗培训制度，增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高，员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度，增强其管理与应变能力，通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养，为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。

三、结语

人力资源管理与开发有关面试问题的论文 第6篇

随着全球经济一体化的趋势不断加快，林业企业的发展逐渐趋向于现代化的管理模式，其管理模式更加全面科学，注重各个模块之间相互协作，统一调配。尽管在林业发展过程中，还存在管理、运行一系列问题，所以解决这些问题是林业企业发展的基石。林业企业要想发展，就应该注重利用地上、地下的自然资源和相应的人力资源，进行新型产品的研发和创新，创造出符合时代需求、市场喜爱的绿色产品，从而带动相关产业的发展和进步，形成规模化的生产效益。应该充分利用资源的多样化的形式，注重新型产品的研发和推广，注重对产品的精细加工，提高产品的科技附加值，使新型产品更加符合市场价值。

一、林业企业发展与人力资源的关系

企业管理和运行的本质所在是组织和分配各种资源，使各种资源能够在企业各个部门之间能够得到合理、科学、有效地利用和平衡[1]。人力资源，作为企业资源的组成要素，是企业发展和进步的关键资源，是企业谋取经济效益的基本工具。若是企业没有人力资源的支撑，企业的管理和运行只是一个空壳。总所周知，企业生存和发展的支柱性资源包含三个方面，分别是资本资源、物质资源以及人力资源。以发展的眼光来看，林业企业的人力资源是以人作为中心而形成一种集合型的资源，是林业企业摆脱危困地步的关键，因为人力资源的开发能够左右甚至决定物质资源的利用和资本资源的开发，对于林业企业的可持续发展有着关键性的作用和影响。可以说，在三大支柱性资源中，人力资源是关键环节，既是处理自然资源的必备人力物力，又是合理分配资本资源的决定性因素。只有人力资源的分配处理得当，使企业各个部门之间的协同合作，便能合理、科学、有效地支配自然资源和资本资源，为企业发展和进步奠定基础。现代化的林业企业管理模式的本质所在是对企业内外部的所有资源进行有效、合理、科学地的分配和平衡。在分配和平衡各种资源的过程中，应该注重人力资源对于其他资源所产生的附加值，充分研究和分析人力资源和其他资源的联系和区别。可见，人力资源的合理配置开发是林业企业提高经济效益的有效途径。

二、林业企业人力资源管理现状

在企业管理层面上，过于注重“事”的单一方面静态的控制和管理，以“事”作为中心，缺乏相应的系统性和整体性地把控，将人力资源放在次要位置，忽视人力资源的主体性作用，使人力资源单纯的成为企业管理的用具，是人力资源经济效益化的表现，过于注重人力资源在内部事务的投入与产出[2]。实际表现为，林业企业人力资源管理侧重于企业内部六大模块的管理和运营，即管理企业的招聘、考勤、劳动合同、绩效评估、薪金制度、培训等相关事项，忽略了企业外部事务的管理，对于客户需求和市场变化的了解不够透彻，直接影响企业在现代化的市场经济环境中的生存和发展，这是人力资源管理单向性的错误。在企业六大模块的关系处理上，由于六大模块之间的关系是相互作用、相互联系、相互影响的。一旦在管理和运行过程中，没有正确处理人力资源管理系统中各个模块之间的矛盾，很容易衍生出部门之间的职权限制问题，导致人力资源部门与其他业务部门沟通困难，无法保证企业管理的可行性和有效性，容易导致人力资源的实际管理工作停留在主管层面以下，从而产生考核机制缺陷、招聘方式单一、奖惩制度不全等一系列问题。同时，在企业管理和运行的过程中，企业的管理人员过于依赖以往的经验，没有相应的创新精神，加上员工的文化素养普遍不高、缺乏有效的激励机制等因素，严重制约了企业的发展和进步。

三、企业发展和人力资源管理及其开发的策略

1.实行人本管理和相应的激励机制

企业的发展和进步依赖于人才的输出，企业的竞争也是人才的竞争。可见，人才是企业生产、管理、运行中不可或缺的关键因素，是企业管理和运行的推动者[3]。所以，在企业管理实践中，企业应该将员工作为管理的核心和主体，尊重员工的个性化需求，理解员工的个性化工作方式，重视员工的独特的才能和智慧。企业应该积极地配置现代化的管理和生产设施，帮助员工减轻工作负担，有效地利用各种资源开展员工活动，例如技能大比拼、辩论大赛等活动，充分调动员工工作的积极主动性，激发员工对于岗位的`兴趣和喜爱，使员工能够人尽其才、才尽其用。为了提升员工对于企业的认同度和归属感，应该注重改善员工的基本生活条件，帮助员工解决养老保险、住房公积金、医疗保险、失业保险、子女升学就业等一系列问题。同时，在企业管理实践中，应该注重构建林业企业文化，加强员工的队伍建设，提升员工的团队合作意识，积极调动员工的积极性，为林业企业的发展和竞争奠定结实的基础。传统人事管理激励方式主要是以物质激励为主，精神奖励为辅的一种奖励形式，这种奖励形式随着时代的发展，逐渐不适应林业企业发展的需要。应该根据员工的工作量、工作效率、工作成果等不同，合理科学地运用差别激励机制，使激励机制能够满足时代的需求。

2.建立健全人力资源开发的动力机制和整合各种管理要素

在林业企业管理中，管理人员应该具备相应的统筹意识，将培训工作与员工考核、晋升晋级、调动等其他工作相互联系起来，构建开发培训、使用、考核、总结评价、分配一体化的人力资源开发的动力机制[4]。根据企业管理的实际情况，整合各种管理要素，加强制度管理，成立核心能力管理小组，加强人力资源管理人员自身的素质培养，建立能在企业内部分配、使用人才的机制，注重企业内部人员的沟通交流，建立健全相应的企业文化，培养企业员工的团队精神，从而创造最大的经济效益。

四、结语

林业企业具有双重属性，既是造福一方的公益单位，又是林业产品的生产商家。随着全球经济一体化的趋势不断扩大，传统的林业企业的管理模式逐渐不适应时代的发展。要顺应经济发展的步伐，林业企业就应该转变以往的管理观念，注重贯彻以人为本的管理理念，摒弃以往的单一型的木材运用，丰富木材运用的途径，倡导生态环境的经济效益，集合分离的产业链，使林业企业的生产方式逐渐由粗放型向集约型转变，保证林业企业发展的新常态。

参考文献：

[1]阳琴.林业企业发展与人力资源的开发与管理[J].现代化企业管理,2015,05(22):124-126.

[2]张贤傲,王波.林业企业发展与人力资源的开发与管理[J].林业经济问题,2014,08(12):56.

[3]谭宏.浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策[J].企业文化,2015,12(25):123.

[4]刘银萍.林业企业人力资源管理和开发浅析[J].民族企业,2014,08(12):56.

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人力资源管理与开发有关面试问题的论文 第7篇

一、职业教育对人力资源开发的影响。

（一）职业教育对人力资本形成具有重要的作用。

现今社会中，学校教育与开展实践学习是培养人才的主要手段，但学校教育注重的是学生基本学习素质的培养，仅在学校教育与实践学习下难以培养出专业化的人才。

因此，在一段时间内，学校教育被人们视作获取一般人力资源的一种途径。然而，随着社会经济的不断发展，社会上对专业人才的要求越来越高，而我国现有的人力资本总体水平并不高，在这种情况下，人力资本形成的效果显然是不理想的，想要适应现代经济乃至未来经济社会下对人力资本的需求，职业教育是不可缺少的一环。

（二）职业教育能提升人力资源开发质量。

以目前社会经济发展的情况来看，无论是某个国家还是某个地区，相比较物质资本和人力数量的增加，人力资源质量的提高对经济增长的贡献要重要得多。首先，高质量的人力资源可以缓解自然资源的短缺。其次，人力资源的高质量对自然资源的开发和有效利用有着极其重要的作用。随着社会的不断发展，由高质量的人力资源和人力资本质量所决定的科技竞争时代已经逐步代替原本的资源资本竞争时代。

因此，世界上的各个国家均把人力资源的开发与利用视作社会人才培养与经济发展的重点。

二、职业教育在实际开展中的完善策略。

（一）加大职业教育优势的宣传。

由于社会上对职业教育不够明确的认知，导致其社会地位不高，这种情况下，首先需要做的是加大对职业教育优势的宣传力度，让社会认同其在现代化经济发展中的重要作用。

一方面，各地方政府要以对国家经济建设和人才培养负责任的态度，认真研究职业教育的发展前景，制定出有利于职业教育发展的政策。

一方面，主管教育的各个部门应该认真贯彻政府下达的命令，将职业教育的政策落到实处。另一方面，利用高度发达的互联网和新媒体平台以及举办职业教育的宣讲会等措施，大力宣传职业教育的优势及其在现代化建设中的重要地位，以提高社会对职业教育的重视程度，营造出对职业教育发展有利的社会氛围。

（二）对职业教育予以准确定位。

明确职业教育的发展定位，是保障职业教育健康稳定发展下去的关键所在。对职业教育来说，如何培养出社会所需的人才，是首先应当注意的问题。职业教育的着重点是就业教育，而非应试教育，在开展职业教育的过程中，应当将其与发展社会经济、促进毕业生就业结合到一起，绝不能无视实际社会经济发展的.需求。职业教育的改革是否成功，取决于市场对毕业生的需求程度，取决于企业对毕业生的欢迎程度，取决于经济社会对毕业生的满意程度，这也是衡量职业教育质量的标准尺度。

因此，对职业教育工作者来说，了解经济结构的调整和先进技术，以及社会的发展需求对人才的知识层面、技术种类等综合素質的变化，并在教育过程中调整教育模式和专业知识结构，顺应社会经济发展，培养出社会需要的人才，这样才能保障职业教育长期稳定地发展下去。

人力资源管理与开发有关面试问题的论文 第8篇

由于多种因素可以使一个企业成功, 有的是因为领导者足智多谋, 有的是因为技术领先, 有的是因为开拓了新的市场, 有的是因为优良的品质, 有的是因为资金雄厚, 也有的是因为优质的服务。所有这些原因都和“人”有密切的联系。在一个企业中, 人力资源是最重要的资源之一, 只有有效地开发人力资源, 合理、科学地管理人力资源, 企业才能不断发展。从这个意义上讲, 企业人力资源的开发和管理是现代企业管理的根本课题, 也是企业迎接国内外市场竞争的根本对策。

首先, 关于人力资源开发与管理的目的和意义

人力资源开发与管理的目的是为了满足企业任务需要的要求, 也是为了吸引潜在的合格应聘者、留住符合需要的员工、激励员工更好地工作、保证员工安全和健康、提高员工素质等。而人力资源开发与管理的意义在于提高生产率, 即以一定的投入获得更多的产出:提高工作生活质量, 提高经济效益。

其次, 关于影响人力资源开发与管理的环境因素

内部环境因素包括高层管理者的目标与价值观、企业战略、企业文化、企业的技术实力、企业的组织结构、企业的规模等。外部环境因素包括政治、经济形势、人才市场动态、社会价值观、国内和国际的竞争对手等。

二

本世纪是全球化、信息化、网络化的世纪, 是知识主宰世界的世纪, 人及人的知识、智力将达到前所未有的重要程度。而新经济引发的变革势必冲击各行各业, 并深刻影响各个企业的每一个环节。同样, 人力资源开发与管理也不例外, 必须要发生相应的变化, 形成新的发展势。

首先, 关于人力资源开发的趋势

1、人力资源开发的价值将发生变化。知识经济时代的人类价值观对人力资源开发提出了更高的目标和要求, 在新的人力资源开发体系中, 人力不仅是开发的对象, 而且是这种开发本身的意义和价值的源泉。“人先于利润”将成为人力资源开发至高无上的准则, 最终实现人的最高价值。

2、人力资源开发的地位将发生根本变化。人力资源开发的地位取决于它在社会经济发展过程中所发挥的功能和效用。在知识经济时代, 人力资本的重要性空前提高, 已经成为主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。人力资本与物质资源的有效结合, 成为财富增长的源泉。人力资源开发在社会经济生活中的地位和作用必将随着知识经济时代的到来而发生根本性的变化。

3、需要具有时代性的高素质人才。知识经济是一种全新经济形态。人是创造知识、传递知识和运用知识的主体, 所以具有知识的人力资源一人才资源是知识经济的主体。而知识经济所需人才, 除了应具有德 (道德) 、识 (见识) 、才 (才能) 、学 (知识) 、体 (体能) 五个方面良好的素质外, 还应具备相应的智能素质。

4、人力资源开发更加注重情商的开发。知识经济时代, 由于知识高度分化, 又高度综合, 知识信息量大, 社会分工更趋细化, 一项任务的完成往往不是由个人, 而是由大家合作的结果, 因此, 特别需要团结合作的精神, 这种精神即是情商。

其次, 关于人力资源管理的趋势

1、人力资源管理工作人员地位显著提高。从某种意义上可以说, 正是人力资源规划与企业发展战略双向互动、相互依存的关系, 推动了人力资源管理部门的地位极大提高。随着人力竞争的激化和“人才制胜”代的到来, 人力资源开发管理专家则成为企业最高职务的最有力竞争者。而且人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理, 并对其进行人力资源管理知识和技术培训。

2、人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。越来越多企业的人力资源部门将工作重心放在提高生产力上, 将事务性的工作标准化、自动化, 而对设计实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力。

3、企业内部人力资源管理虚拟化。人力资源管理部门, 这个一向被认为是企业内部不可分割的部分, 其各项业务存在虚拟管理的趋势。现在, 在美国, 作为人力资源管理部门最基本业务的工:资发放, 由于一些企业将这方面的工作外包给企业以外的专营公司, 而使得工资管理效率大为提高。同样的情况也发生在人力资源管理部门的另一项业务——福利与津贴管理。企业通过将类似津贴的规划与管理、档案保存、工作安置与咨询以及信息管理系统等外包给专营公司或专业咨询公司。

4、人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。随着网络技术的日新月异, 网络以其势不可挡的魅力向全球扩展, 渗透到各行各业。在网络化冲击下, 人力资源管理逐渐走向柔性化、扁平化和复杂化。随着知识经济时代的到来, 劳资双方的关系将发生革命性变化。原来的强制命令越来越难以奏效, 劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。在人力资源管理柔性化之后, 管理者更看重员工的积极性和创造性, 更加看重员工的主动精神和自我约束。

三

社会实践充分证明, 人力资源是在物力、财力资源中的第一资源。尤其是人才资源, 人力资本投资比物力投资会带来更多的利润, 具有更大、更长期的经济和社会效益。美国在1900~1957年的57年间, 人力资本投资远远超过物力资本投资增长速度, 人力资本投资利润增长也高于物力资本, 高出14倍。从世界范围看, 人力资本的投入和带来的利润增长取得了很大进展。

企业必须通过尊重人才、重视人才, 从而激励人才、留住人才, 把人才资源开发与管理作为企业发展的根本性举措。真正树立“以人为本”的管理思想。通过人力资源政策和具体细致的人力资源工作, 有效地配置企业人力资源, 发挥并提升人力资源潜能, 一发展并释放人力资源的创新能力, 必将在激烈的竞争中立于不败之地。

摘要：21世纪是知识主宰世界的世纪, 人的知识、智力将达到前所未有的重要程度。这就要求现代企业在管理中将员工作为一种具有潜能的资源, 强调对组织中人员的激励与开发培训, 企业中的人力资源管理将变得越来越重要。

关键词：人力资源,开发,管理,趋势

参考文献

[1]徐培新编著:《现代人力资源管理》, 青岛出版社, 2003年。

[2]张一弛编著:《人力资源管理教程》, 北京大学出版社, 2000年。

[3]李中斌、杨成国、陈银法等编著:《人力资源开发与管理通论》, 经济管理出版社。

人力资源管理与开发有关面试问题的论文 第9篇

关键词：人力资源；开发；管理；问题；对策

企业在我国国民经济中的中流砥柱，为我国的经济建设做出了巨大贡献。然而企业运行至始至终都离开人、财、物及其信息资源的作用。而其中“人”是处于最关键元素。正如现代管理大师彼得德鲁克所说“企业只有一项真正的资源，就是人”。可见，一个企业在当今残酷激烈的市场竞争中的兴衰荣辱的最核心就在于“人”的发挥。由此，人的潜能的高效发挥、最大限度的挖掘是人力资源开发管理发挥作用的重要使命。从某种意义上来说，谁掌握了最优质的人才，谁就掌握着先机和主动权。

一、人力资源开发与管理内涵分析

“以人为本”是现代人力资源开发与管理的核心价值，企业要持续的发展，良性的运作，必须将人才的开发管理作为企业发展的根本。而一旦偏离这一中心环节，任何企业想要获取成功都只能是举步维艰。因此，人力资源开发与管理是企业管理的重中之重。人是一个有智慧的生命体，这是它与其他物决然不同的属性。我们必须高度把握、认真重视人在经济活动中的特殊地位与作用。关心人、尊重人、开发人的潜能。把它认同为企业的稀缺资源，企业的活力源泉，企业取得成功和具有竞争力的关键。

二、人力资源开发与管理面临的主要问题

（一）相对落后的管理理念

在传统历史和社会多种因素的影响下，企业对技术人才的过分依赖，而对管理人才培养忽视，这就必然影响企业长期的发展。很多企业对人力资源的管理缺乏正确的认识，不能采取科学、高效合理的管理理念指引企业人力资源的管理与运营，从而限制了人力资源的发挥，这种在企业在人力资源管理与开发的粗放式发展。在当代激烈竞争的市场经济体制下，仅仅是过分的去追求经济利益，对人力资源管理的忽视是不可行的，狭隘的。其传统的人事管理已经与现在的市场发展背道而驰，不适应新的形势。

（二）不合理的人才选拔机制

我们国家不乏人才，只是企业没有合理的利用。多种因素的影响，无论在国企，乃至我们的私营企业，在用人、人才选拔方面，都越来越凸显出民主科学的选拔机制的缺乏。多数企业在选拔人才的时候，都多多少少掺杂了人情关系，轻视了个人的专业能力与创新能力。形成了一种天然的程式，领导提议发话，接着人事部门考察，最后一环节组做到做到组织任命，这样很难做到择录用优秀人才。

（三）不完善的企业激励措施

我国企业人力资源管理中存在的很大问题就是激励不足，在很大的程度上阻碍了企业的健康运营。由于缺乏合理有效的激励机制，致使了员工的积极性受到挫败，创新能力得不到施展。同时企业的高层管理者把对员工的激励只着眼于物质，认为物质激励是激励员工潜能发挥的最优选择，精神层面的激励如空中楼阁般虚幻。这种单一的激励手段容易造扭曲员工的价值观，不利于企业的可持续发展。

（四）不合理的人力资源开发与培养体系

在当前科学技术愈来愈发达的国际大背景下，企业与企业，人与人之间的竞争也日益激烈。人必须要经得住考验，必须不断的汲取知识和新的先进的专业技能，才能在企业中留存下来。员工在自己的工作岗位没有一种忧患意识是可怕的，但是员工也并不能完全通过自身就能来增强竞争力，企业就面临建立一个完善的人力资源开发和培养体系，对员工进行有计划的培训和教育。通过提高员工的科学素质和专业技能来促使他的积极性和主动性的发挥。短期的岗位技能培训也存在着诸多缺陷，不利于人力资源人才管理的长远规划。

三、有效人力资源开发与管理的对策分析

文中以上企业中的人力资源开发与管理中存在诸多的问题，亟待解决。企业的人力资源管理要达到科学、有效，就必须有好的人力资源开发的对策。

（一）强化人力资源管理意识

企业的管理高层要树立人本理念，尊重员工、关心员工、认真倾听员工的心声、多采纳员工的合理意见，给员工带来企业的归属感与认同感。同时人力资源管理在企业管理中充当的角色要发生转变、地位得到极大的提升、充分认识人力资源管理的重要性。企业领导者要用系统、全局的眼光来看待人力资源问题，切实保障员工的切身利益。传统的注重眼前事务性的资源管理已经不合时宜，因为没有人才的支撑，人的积极性和创造性没有得到充分的发挥，企业就无从谈起健康的去发展。只有将人力资源转化人才资源，才能确保企业实现战略目标。

（二）建立科学的企业人才选拔任用机制

人力资源管理是企业管理的一部分，我们要营造一个良好的企业管理的环境，我们就必须建立一个科学的用人机与选拔人才的制度。选拔人才要制度化，要有严格选拔人才制度，要照章办事，切记要避免人事选拔中的随心所欲，造成人才的错选、漏选，让企业蒙受不必要的损失，要加强追究用人失误的责任。企业在选拔人才是要实行民主化，不要任人唯亲，通过民主集中的方式，多数人选少数人，规避用人失误，从源头上有效的防止用人的不正之风。领导不凭个人的主观感受选拔人才，鼓励员工的自我举荐、自我展示，避免人力资源的闲置与浪费。把竞争机制引入到企业劳动人事工作中，形成与市场经济发展要求相适应的人才选拔任用机制，以其平等竞争为主要特点。

（三）创建完善的企业激励机制

企业的激励机制的建立主要是对那一部分努力的工作人员，为企业做出卓越贡献的员工。奖惩机制的建立和绩效考评的制定，要对员工的需求进行全面的考虑。激励手段要多元化，要把物质激励与精神激励想结合。物质激励要建立制度做保障，以制度保障激励落到实处。精神激励是较物质激励上较高层次的激励，其激励有深度，持续时间比较长，是一种长远的调动员工的积极性的有效手段，实践证明，好的激励不仅吸纳人才还是留住人才，良好的激励能最大限度的激发员工的无限潜能，是企业充满活力，源源不断的繁荣。

（四）不断完善人力资源开发与培养体系

21世纪的社会，科技日新月异。企业对员工的专业技能和综合能力的要求越来越高，只有在人力资源开发的过程中，提高员工的工作能力，才能适应社会的需要，企业中生存。教育培训作为人力资源开发的一个重要手段，企业的中高层要提升其企业经营管理水平，学习先进的企业经营管理理念，组织到国外实地考察。企业还要通过采取报销学费的方式鼓励员工到学校去学习，提高执业能力。员工的教育培训要注重长期技能培训与长期素质培训相结合。只有员工的素质整体提高，企业的核心竞争力就会提高，最终达到员工的能力得到全面发展和企业可持续发展下去的事态。

四、结语

随着经济全球一体化的形成，市场经济竞争愈演愈烈。企业越来越清醒地认识到，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，企业最终争夺的焦点由原来的资源转向人才。一流的人才才能造就一流的企业，我们必须科学合理利用人才这一“第一优势”资源。当今的企业务必要高度重视人力资源开发与管理，有先进的管理理念，合理的用人、人才选拔机制，高效的激励机制，人力资源开发与培养体系科学化。这样的企业方能在残酷的竞争中立于不败之地。（作者单位：四川师范大学政治教育学院）

参考文献：

[1]萧鸣政主编.人力资源管理[M]中共广播电视大学出版社，2001

[2]李啸尘.新人力资源管理.[M]北京：石油工业出版社，2005.

[3]王丕军.试论企业人本管理理念的创新[J]商场现代化，2007

[4]陈德权.论企业人力资源开发与管理的重要性[J]财经与管理，2012

[5]张永利.企业人力资源管理存在的问题与对策[J]观点