有关探讨人力资源战略管理与竞争优势分析的论文

有关探讨人力资源战略管理与竞争优势分析的论文（精选10篇）

有关探讨人力资源战略管理与竞争优势分析的论文 第1篇

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摘要:随着知识经济的出现,人才已成为企业竞争的重要核心,企业之间的竞争就是人才之间的竞争。企业取得和保持竞争优势的关键因素是人力资源,而人力资源的管理是企业发展的关键因素,在现代企业管理中占有重要的战略地位。因此,企业需构建完整的、与知识经济和市场经济相适应的人力资源管理。本文分析了人力资源管理的特点,及人力资源战略管理与企业竞争优势之间的相互关系,探讨如何通过人力资源战略管理取得并保持企业竞争力优势。

关键词:人力资源 战略管理 企业竞争力 竞争优势

知识经济是现代生产力进一步发展的方向。在知识经济时代,知识竞争、脑力竞争就是企业间的竞争,因此,企业竞争的重要核心即是人才。同时,由于经济全球化的不断发展,重视人力资本投资,强化人力资源开发和利用,培育企业核心竞争力,是企业谋求生存与发展,取得并保持企业竞争力优势的唯一行之有效的方法。人力资源管理逐步从一项事务性、辅助性的管理活动转变成一个战略性、导向性的管理系统。企业要想持续发展,那么人力资源管理必须与企业战略合理匹配。

1 人力资源战略管理

人力资源战略管理是指企业为实现其战略目标,运用现代化的科学方法,合理的培训、组织和调配人力与物力,使其保持最佳比例,同时为充分发挥人的主观性能,进行适当的诱惑、控制和协调员工的思想、心理与行为等一系列有计划的具有战略意义的人力资源部署和管理,最终实现组织目标。人力资源管理的职能比较广泛,其中主要有人事行政管理、劳工关系管理、人际关系管理及开发行政人员等。进一步充实人力资源管理的战略活动层次因人力资源的管理与组织战略计划的整体性,而成为了人力资源管理的另一项重要战略职能。

人力资源是现代社会组织中最有能动性的资源,企业领导必须认真考虑并研究如何使现有人力资源吸引优秀人才,支持实现组织战略目标等发挥其更大作用。统一性与适应性相结合的战略性人力资源管理主要是把人与组织联系起来,强调人力资源与组织战略的匹配。人力资源战略管理主要是通过人力资源的规划、政策、管理实践实现组织战略的灵活性,实现组织目标。

人力资源战略管理体系主要包括行政活动层、业务活动层和战略活动层。行政活动层是人力资源管理的最基本的日常工作,主要是一些基础性的活动,如认识记录、文件处理、员工的福利管理等。业务活动层是人力资源管理的实践主体,主要是一些实践性的活动,如员工的招聘、培训、报酬、绩效管理及处理员工间的相互关系等。战略活动层是人力资源管理的最高层次,主要是实施和指导活动,如制定和控制人力资源管理战略、实施和控制人力资源战略活动、分析人力资源战略环境的条件等。以上三个层次的战略价值是不一样的,整个人力资源管理过程中价值最大的是战略活动层。

2 人力资源战略管理的优点

人力资源拥有的判断能力、协调能力、想象能力和融合能力是其他资源所没有的,也是区别于其他资源最有价值的特征。人力资源战略管理主要是指导企业其他各项管理活动,是其他各项管理活动的前提以及执行者和监督者。人力资源战略管理的目标是把合适的人分配到合适的岗位,使其发挥其最大的才能,最佳的完成任务, 达到企业战略目的。

2.1 人力资源管理可以创造价值。比如设计推出持续改进机制、全面质量管理、授权项目等通过努力降低成本,向客户提供独一无二的产品或服务,创造出了价值,同时还可以挖掘员工潜在的价值。

2.2 人力资源管理可以寻找稀缺资源。部分企业特别是一流企业他们会投入较大资本用以网罗和培训优秀人才,以在竞争对手之前获得较大优势。因为竞争对手所没有的稀缺资源(具有优秀技术、知识和能力的人才)就是你所获得的竞争优势的源泉,特别是一些别人无法效仿的员工的能力与贡献,还有企业的独特文化及员工的团队精神。

2.3 人力资源管理可以有效地组织员工活动。在分配一项新任务时,分析每位员工的能力和技术,有效的组织使他们的智慧整合在一起,最终能够在很短的时间内开展并完成工作。团队精神和相互合作是企业的另一项竞争优势。

3 企业的竞争优势

在知识经济时代,竞争是日益激烈,且无处不在,无时不有。企业只有取得竞争优势,才可以在竞争激烈的时代得以生存和发展。

3.1 成本竞争力。低价格产品具有相当高的吸引力,且是企业取胜的途径之一。生产低价格产品也就意味着需削减产品的生产成本,那么企业如何才可以实现低成本的目标呢?成本结构包括原材料、设备、资本、制造、营销、运输和人工。企业应科学地使用资源,达到最小的浪费资源。比如可以通过裁员或提供低工资福利或公平支付员工,还有减少运输过程中造成的花费等来实现目的。

3.2 高质量竞争力。质量可以通过产品的外观、性能、耐用程度、可靠性及是否与标准一致等来衡量,质量是产品的卓越性,高质量的产品对顾客的吸引力很强。企业应发现质量的具体因素,及产品的问题所在,精确确定产品性能标准,从而提供世界级的高质量产品。

3.3 速度竞争力。迅速或及时地执行并反应顾客的要求,更多更快地开发新产品并投放市场,凡事都快竞争者一步,就会在市场上占得先机。

3.4 创新竞争力。创新就是提供新产品或服务。由于生产同一产品的竞争者很多,企业必须适应消费者的需求变化,同时进行产品创新,否则就会灭亡。

4 人力资源战略管理和竞争优势的关系

4.1 人力资源是企业核心能力的基础。核心能力是技能与知识的结合,并具有一流水平的能力,是企业开发新产品和拓宽市场的重要主体。它具有优越性、不可交易性、异质性和难替代性,是其他企业难以模仿的。核心能力的形成离不开企业的人力资源,需要人力资源凭借自身优势不断网络和培训人才。新核心能力是人力资源竞争力的体现之一。

4.2 人力资源竞争力推动企业快速并持续成长。新时代下企业之间的竞争就是人才之间的竞争,而人才的竞争需借助人力资源的开发和管理。越来越多企业都意识到创新的重要性,都希望通过创新来建立自己的竞争优势,然而这些企业的创新一般都体现在质量控制、生产作业系统、销售服务和财务管理等方面,这些创新其实很容易被对手模仿。只有人力资源管理方面的创新是难以被炮制的,因此,企业应开发和管理自身杰出的人力资源,并构筑自身的人力资源竞争力,拉开与竞争对手的距离,保持自身持续成长。

5 结论

在日益激烈的市场竞争中,企业应注重对人力资源的认识,把人力资源的投资当成一项战略性的投资,不能像以往一样尽可能的减少人力资源方面的花费。企业应开发与知识经济和现代经济相适应的人力资源管理,树立“以人为本”的管理思想,要从战略的角度以柔性化的方式来管理人力资源,同时建立一套以知识为纽带的新型激励机制,并构筑自身的人力资源竞争力,而人力资源的管理必须与企业战略相匹配。同时应建立一套实现人力资源和企业战略相匹配的战略规划,并完善战略性人力资源管理体系建设,完善组织机构建设和提升资源管理水平提高人力资源与企业战略的匹配性,达到实现企业战略的目的。总之,只有把企业人力资源管理提高到战略上来,提高人才自身的竞争力,才能提高企业的核心竞争力。

参考文献:

[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M],复旦大学出版社,.

[2]杨善林.企业管理学[M],北京:高等教育出版社,.

[3]胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理(第三版)[M].复旦大学出版社,2008.

[4]迈克尔.波特.竞争战略[M].华夏出版社,.

有关探讨人力资源战略管理与竞争优势分析的论文 第2篇

人力资源战略管理是指企业为实现其战略目标，运用现代化的科学方法，合理的培训、组织和调配人力与物力，使其保持最佳比例，同时为充分发挥人的主观性能，进行适当的诱惑、控制和协调员工的思想、心理与行为等一系列有计划的具有战略意义的人力资源部署和管理，最终实现组织目标。人力资源管理的职能比较广泛，其中主要有人事行政管理、劳工关系管理、人际关系管理及开发行政人员等。进一步充实人力资源管理的战略活动层次因人力资源的管理与组织战略计划的整体性，而成为了人力资源管理的另一项重要战略职能。

人力资源是现代社会组织中最有能动性的资源，企业领导必须认真考虑并研究如何使现有人力资源吸引优秀人才，支持实现组织战略目标等发挥其更大作用。统一性与适应性相结合的战略性人力资源管理主要是把人与组织联系起来，强调人力资源与组织战略的匹配。人力资源战略管理主要是通过人力资源的规划、政策、管理实践实现组织战略的灵活性，实现组织目标。

人力资源战略管理体系主要包括行政活动层、业务活动层和战略活动层。行政活动层是人力资源管理的最基本的日常工作，主要是一些基础性的活动，如认识记录、文件处理、员工的福利管理等。业务活动层是人力资源管理的实践主体，主要是一些实践性的活动，如员工的招聘、培训、报酬、绩效管理及处理员工间的相互关系等。战略活动层是人力资源管理的最高层次，主要是实施和指导活动，如制定和控制人力资源管理战略、实施和控制人力资源战略活动、分析人力资源战略环境的条件等。以上三个层次的战略价值是不一样的，整个人力资源管理过程中价值最大的是战略活动层。

有关探讨人力资源战略管理与竞争优势分析的论文 第3篇

当前我国建筑施工企业由于受传统管理体制的影响, 人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多误区, 这已成为制约我国建筑施工企业发展的瓶颈。那么, 建筑施工企业在建立企业制度的过程中, 就必须彻底打破原有的管理体制, 建立新的人力资源管理机制, 最大限度地发挥人力资源的作用, 创造“公开、公平、公正”的用人环境, 这是提升企业人力资源管理竞争力的关键, 也是提升企业核心竞争力的关键。如何彻底改变目前我国建筑施工企业消极人力资源管理的被动状态, 进一步吸引人才、培养人才、使用人才和留住人才, 是建筑施工企业快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。

1建筑施工企业人力资源管理的现状分析

目前, 我国建筑施工企业从业人员素质普遍偏低。传统人事管理的特点是以“事”为中心, 强调“事”的单一的静态控制和管理。在这种管理模式下, 建筑施工企业人力资源管理部门很难深人企业的各个环节来调动和开发人的潜能、发挥人的能动性, 难以超前地考虑各种可能发生的情况, 更难为其他业务部门提供增值服务。

1.1 人力资源管理观念落后、缺乏科学性

建筑施工企业人力资源管理缺乏系统观念, 未形成系统分析、系统管理的方法与途径, 因此, 一旦发生危机, 管理就会呈现出无序与混乱。管理者没有真正树立起“以人为本”的理念, 仍习惯于传统的人事管理, 其特点是行政管理代替人力资源管理, 没有科学的标准测量人力资源的价值, 情大于法的现象普遍存在, 不能真正做到任人唯贤、人事相宜、人尽其才、事得其人, 组织目标很难实现。

(1) 忽视对人力资源的开发。

现代人力资源管理强调求才、选才、用才、育才和留才, 它是一个连续不断的动态的并且循环向上的管理链, 缺了任何一个环节都可能影响效率和活力。当前建筑企业把对员工的培训和开发认为是一种成本支出, 没有意识到育才的战略作用。虽然这种现状逐渐改变, 但是由于管理基础薄弱, 使得企业对员工的培训缺乏科学性、系统性, 随意性大, 培训结果令人失望。

(2) 激励机制不够有效。

有效的激励机制有利于调动员工的积极性和创造性。当前建筑施工企业分配制度的改革一直在持续, 基本上已经建立起以企业效益为中心的分配机制, 但是由于缺乏科学合理的绩效考核制度, 无法客观公正地评价员工的工作绩效, 致使企业员工心理产生严重的“不平衡”感, 造成企业凝聚力涣散。

(3) 人才结构不合理。

在建筑施工企业中, 人力资源整体素质偏低, 高学历的人力资源所占比例过少, 特别是缺乏科研开发型人才、管理复合型人才, 科技成果转化能力较弱。用人机制上, “官本位”、“论资排辈”色彩较浓厚, “重用人才”往往过于简单地体现为提高专业人员的行政级别, 较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流失, 导致人才结构出现梯队建设断层, 老龄化问题严重。

1.2 执行力严重缺失

所谓执行力是贯彻战略意图, 完成预定目标的操作能力。它是企业竞争力的核心, 是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。作为完全竞争的建筑行业, 市场竞争日趋激烈, 在这个变无定数的环境中, 组织机构僵硬、落后以及缺乏标准化的过程管理使得执行力成为建筑施工企业人力资源管理中“缺失的一环”, 直接影响了企业的兴衰成败。

(1) 信息传递与沟通问题。

目前建筑施工企业在组织机构的设置上大都沿用传统的金字塔组织形式, 信息流通方向由上至下权责递减、人数递增。而在知识经济形态复杂、多变的外界环境下, 建筑施工企业的传统层级组织模式, 已很难适应现代企业人力资源管理的要求。在信息管理和沟通方面存在着信息沟通障碍、逆向失真、信息流失严重等问题, 使企业管理者无法获得必要、真实的信息资源, 导致整个组织的决策脱离了企业发展现状, 结果导致执行力严重缺失, 组织管理效率降低。因此, 只有通过组织结构创新才能最终提高组织运行效率和企业执行力。

(2) 缺乏标准化的过程管理能力。

当前建筑施工企业的管理往往是根据管理者个人的专业水平及经验来进行的, 管理者出台的制度较不严谨, 缺少针对性、可行性、持续性, 缺少大家认同的企业文化, 没有形成凝聚力, 从而导致组织缺少执行力。因此, 建立标准化的企业过程管理对于建筑施工企业具有重要的意义。

2快速提高建筑施工企业人力资源管理竞争力的建议

人力资源管理是一项复杂的系统工程, 需要通过各种方法和手段在人才开发观念、人才培养机制、人才使用体制予以创新, 最大限度地冲破长期以来束缚人们思想的习惯思维定势。开发、培养和吸纳优秀人才, 坚持聚才、育才、用才、留才并重, 调整政策、优化机制、改善环境并举, 着力营造有利于人才成才、稳定的机制和环境。这就需要企业的经营者具有全局、独到的人才观念, 建立一整套适合建筑施工企业发展的人才培养机制和人才使用体制。

2.1 转变观念充分发挥人力资源管理在企业管理中的作用

管理大师杜拉克说:“当前社会不是一场技术, 也不是一场软件、速度的革命, 而是一场观念上的革命。”“人才观”创新势在必行, 必须打破传统人才思维定势, 运用现代化的科学方法, 建立符合我国实际的管理模式, 充分发挥人的主观能动性, 最大限度地实现组织目标。要树立起“以人为本”的管理思想, 贯彻“吸引人才、善用人才、发展人才、留住人才”的原则, 重视对人的创造力、智慧潜力的开发, 系统开展并实施人本管理、差异管理和团队管理等人力资源管理。

2.1.1 加强人力资源培训

目前, 教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高, 建筑施工企业应根据长远发展的需要, 把培训工作作为一个系统工程, 提升到企业发展战略的层面上来抓, 建立多层次、多渠道、多形式的教育培训, 按照企业人才履职和成长的个性化、差异化特征, 探索改进培训模式及教学模式, 注重受培训人员的主动性、参与性、互动性, 促进培训知识尽快转化为生产建设竞争能力。

2.1.2 建立高效的多方位的激励机制

人力资源管理的最终目标是企业员工最大限度地发挥其积极性、主动性、创造性。首先应建立科学的绩效管理制度, 力求客观公正地评价员工的工作绩效, 充分发挥每位员工的积极性和创造性, 并为员工薪酬、晋升、奖惩、培训提供依据。

(1) 采用“强制分布、末位淘汰”的原则, 有效对员工进行区分, 优胜劣汰, 保持队伍的活力。

(2) 采用“与薪资、奖惩、晋升挂钩”的原则, 确保考核的结果与薪资、奖惩、人员晋升等决策挂钩, 保持考核的权威性。

(3) 采用“绩效改进和反馈”的原则, 将考核结果及时与员工进行反馈, 并提出改进意见、建议, 以帮助员工进行绩效提升。

(4) 采用“业绩导向、全面考核”的原则, 以业绩为导向进行考核, 但不唯业绩, 兼顾全面进行考核和评价。

然而要实现人力资源管理的最终目标, 单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束企业员工的行为是不够的, 必须采用物质激励与精神激励等多方位结合, 实现激励体系的多元化发展, 真正提高企业员工的生活质量, 让员工的个人价值随着企业社会价值的实现而实现。

2.1.3 完善人力资源配置, 培养复合型人才

根据战略目标, 科学地预测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响, 制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划, 确保人力资源在数量和质量上的需求。面对激烈的市场竞争, 建筑施工企业的人力资源工作者只有与时俱进, 正确认识人力资源管理外部环境的形势, 深入分析本企业人力资源管理的实际, 完善人力资源配置, 并对目前的人力资源制度进行一系列的创新, 努力造就一支数量充足、结构合理、懂管理、精技术、通外语、善商务的复合型人才队伍, 为推进企业改革发展提供坚强的人才保证和智力支持, 这不仅是市场经济的客观要求, 也是建筑施工企业的生存与发展的内在需要。

2.2 加强执行力, 整体改变人力资源管理的被动局面

执行力差是企业的最大内耗, 不仅会消耗企业的大量人才、财力, 还会错过机会, 影响企业的战略规划和发展。要提高建筑施工企业的执行力, 改变人力资源管理的被动局面应该从以下几个方面着手解决:

(1) 企业组织结构创新。企业组织结构是反映企业内部分工与协作、部门划分与职责、决策权限与组织边界的构成体系, 它的先进性与合理性直接影响到信息传递与沟通效率的高低。通过信息的传递与沟通, 群策群力集思广益, 在执行中分清战略的条条框框, 用这种自上而下的合力使企业执行更顺畅。因此, 建立与现代企业人力资源管理相匹配的组织结构将成为企业发展的新趋势。

(2) 强化标准化的过程管理能力。将执行目标层层分解, 并制定相应科学的考核标准、计划、流程与到位的监督, 使执行者有一个参考系和对照标准。

(3) 营造企业文化。真心爱员工, 抱团打天下。培养员工的共同价值观, 更有效地取得员工的认同, 以充分发挥员工的创造力, 并进一步提高企业凝聚力。

3结束语

不断提高人力资源开发与管理的水平, 不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要, 也是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的需要, 更是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证。那么如何实现人力资源管理的真正内涵, 使人力资源管理更具竞争力, 这是一项长期的课题, 为此, 应将行之有效的管理制度升华到文化层面, 使员工普遍认知、认可、接受以达到自觉、自发、自动按照制度要求规范其行为, 完成他律到自律的转化, 从而使企业获得长足发展。

参考文献

[1]安应民.企业人力资本投资与管理[M].北京:人民出版社, 2003.

[2]包国宪, 毛义臣.国有企业核心员工的差异化激励[J].商业时代, 2004, (8) .

[3]李英庆.企业如何留住核心员工[J].中国人力资源开发, 2003, (3) .

[4]全国建筑企业职业经理人培训教材 (试用) [M].北京:中国建筑工业出版社, 2006.

[5]王建民.人力资本生产制度研究[M].北京:经济科学出版社, 2001.

有关探讨人力资源战略管理与竞争优势分析的论文 第4篇

关键词：人力资源管理；核心竞争力；以人为本；人力资本；管理激励

一、企业核心竞争力理论概述介绍

核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合，借助该能力，能够按世界一流水平实施—到多项核心梳程。企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。

人力资源管理与企业核心竞争力的关系

1.人力资源规划

人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。是企业经营顺利进行的前提，也是企业获取竞争力的基本保证。

2.工作分析

通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动，有利于最大发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。

3.招聘

人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本，增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主要地位的环节。

4.培训

培训分为岗前培训和在岗培训。良好的培训能提高员工生产效率，培养稀缺性人力资源，当企业员工的知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。

5.绩效管理。

绩效管理能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足，从而对症下药，制定绩效改进方案，提高员工工作技能。这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。

6.薪酬和福利。

薪酬和福利对企业竞争力的影响可表现为两方面。一方面，当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本，在竞争中获得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源，合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。

7.职业发展。

员工的职业发展过程是一个企业人力资源的精心组织过程，当员工的才能在工作中被恰当地组合和运用，用其所长避其所短时，员工的潜能得到了充分发挥，人力资源也就具有了竞争优势。

三．核心竞争力中人力资源管理的作用

人力资源管理层次的提升，加大人在竞争中的作用.企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关.人力资源管理的发展变化可分成5个层次。

1.人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在；

2.雇员劳保福利和社会贡献；

3.人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分；

4.发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次；

5.达到实现企业财富最大化的核心管理层次，也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要，也是企业财富最大化的组成部分。

四、企业核心竞争力的创新与探索分析

1.基于企业核心竞争力的培训方法探索

【1】互动式的培训法

它是通过个人在教学中的充分参与和实践来获取个人的经验。在组织团队中或以工作小组的形式开展工作。从教学内容、教学方法等方面富有挑战性和趣味性的设计来培养员工的合作精神和开拓进取的能力。

【2】网络培训法

企业要发展信息技术，建立自己的内外部网络平台，把信息技术用于人力资源的开发与管理　中。实践证明，这样做能带很好的效果。据美国有名的人力资源管理与咨询公司研究，采用网上培训，对人力资源的开发更有效，培训效率可以增加５倍，而培训成本反而下降７０％。

2.基于企业核心竞争力之人本角度的绩效考核评价探索

【1】建立绩效管理系统

绩效管理系统的内容包括：1）绩效计划模块：通过培训方式，按照企业总体战略和年度经营计划，建立部门和二级企业、子企业目标体系及预算并建立运营数据库以整理公司相关历史数据。2）绩效控制模块：重新设计企业的绩效管理组织体系，编制企业的岗位责任制度、绩效报告制度体系等绩效控制信息统计系统；3）绩效考核模块：设计企业绩效考核程序，组织各级管理人员学习掌握绩效考核程序和方法；4）奖惩激励模块：设计企业的薪酬制度、福利制度、　激励股权计划，修改完善了公司人事升迁制度，使薪酬分配方式、员工福利、人事任免与绩效管理系统挂钩。

【2】强调绩效改进

在绩效考核培训过程中，公司上下经过反复的沟通、讨论，最终达成绩效考核的主要目的是绩效改进的共识。绩效改进的程序是：1）提出问题：在月度绩效考核结束后，由企管部和直属上司对被考核者进行绩效面谈，共同提出本月需要解决的热点问题；2）资源支持：确定了要解决的问题后，由企管部和直属上司提供管理方法并全程监控，工程技术部提供技术方法，人力部提供人力和培训支持；3）绩效改进考核：待问题解决之日或月末，要求各部门就问题的现状、原因、解决办法、最终或阶段成果形成月报进行评价，对成效显著的，除被评为优秀外，还可依据企业合理化建议的有关规定得到奖励，对连续3个月绩效都没有改进的，给予降职或辞退处理。

【3】激励员工与企业一起成长

以各类硬指标推动为特色的绩效考核更多体现出对员工的约束性而不是激励性，为了使员工自动自发地按照管理者所期望的行为方式和目标开展工作，企业依据每个员工的特点制定职业生涯规划。对于工人，着重强调操作技能的提升；对于管理人员和技术人员，则鼓励进行内部创业，并成功地树立一个内部创业榜样，极大地调动了管理人员和技术人员的积极性，员工也逐渐认识到通过考核可以促进自己不断成长。

3.基于企业核心竞争力之人本角度的薪酬管理探索

真正了解员工的需求：按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此领导者必须对下属进行认真的分析找出差异从而实施不同的领导方式.才能取得最佳的领导效果。对于薪酬系统的设计也是如此员工的需求是有差异的不同的员工或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理人员，则晋升职务、尊重人格、评定职称、鼓励创新以及工作的自由度等就显得尤其突出：对于从事繁重、危险、环境恶劣的体力劳动职工，搞好劳动保护、改善劳动条件、增加岗位津贴等可能就更为有效。

结论：综上所述，企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。

参考文献

[1]李向阳.人力资源管理与企业竞争力[J].人力资源管理与开发.2004.1：30-33

[2]陈显民.论企业核心竞争力与人力资源管理[J].人力资源开发.2005.7：122

[3]肖辉燃，刘延镇.基于核心竞争力的人力资源管理[J].理论学习.2005.12：46

[4]刘苑辉，张毕西.绩效考核，以人为本[J].企业经济.2005.08：46-47

探讨人力资源战略管理与竞争优势 第5篇

4.2 人力资源竞争力推动企业快速并持续成长。新时代下企业之间的竞争就是人才之间的竞争，而人才的竞争需借助人力资源的开发和管理。越来越多企业都意识到创新的重要性，都希望通过创新来建立自己的竞争优势，然而这些企业的创新一般都体现在质量控制、生产作业系统、销售服务和财务管理等方面，这些创新其实很容易被对手模仿。只有人力资源管理方面的创新是难以被炮制的，因此，企业应开发和管理自身杰出的人力资源，并构筑自身的人力资源竞争力，拉开与竞争对手的距离，保持自身持续成长。

5 结论

在日益激烈的市场竞争中，企业应注重对人力资源的认识，把人力资源的投资当成一项战略性的投资，不能像以往一样尽可能的减少人力资源方面的花费。企业应开发与知识经济和现代经济相适应的人力资源管理，树立“以人为本”的管理思想，要从战略的角度以柔性化的方式来管理人力资源，同时建立一套以知识为纽带的新型激励机制，并构筑自身的人力资源竞争力，而人力资源的管理必须与企业战略相匹配。同时应建立一套实现人力资源和企业战略相匹配的战略规划，并完善战略性人力资源管理体系建设，完善组织机构建设和提升资源管理水平提高人力资源与企业战略的匹配性，达到实现企业战略的目的。总之，只有把企业人力资源管理提高到战略上来，提高人才自身的竞争力，才能提高企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M]，复旦大学出版社，.

[2]杨善林.企业管理学[M]，北京：高等教育出版社，.

[3]胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理(第三版)[M].复旦大学出版社，2008.

有关探讨人力资源战略管理与竞争优势分析的论文 第6篇

水文与水资源工程的规划是关系着社会稳定的重要工作, 在开展水资源规划工作时, 需要获得数量较大的资料和信息, 要进行勘察探测的范围较广。如果运用传统技术进行这项工作的开展, 会浪费巨大的人力、物力以及时间。将3S技术运用到水文与水资源工程的规划中, 能够进行较大范围的探测, 在较短的时间内获得较多的水文与水资源数据信息, 为进行水文与水资源工程规划提供更多更准确的依据。例如, 估算某个流域的需水量时, 可以运用3S技术进行河道的监测, 获得相关的数据信息, 并对其进行分析, 从而进行准确的估算。

4.2 3S技术运用于水环境污染监测中

水环境污染问题是制约我国可持续发展的重要问题, 对比, 必须将3S技术运用到水环境的污染监测中, 为开展水环境污染的`治理提供可靠的依据。被污染的水环境与没有被污染的水环境其所产生的电磁辐射信息是有所差异的, 通过运用遥感技术对需要监测的区域进行探测, 通过观察遥感影像, 判断水环境的污染情况, 从而以获取的资料信息为依据, 制定科学合理的措施对水环境污染进行有效治理。

4.3 3S技术运用于水文与水资源防洪中

洪灾是威胁我国人民安全和社会稳定的自然灾害, 在进行防洪工作时, 应该在发生洪灾之前, 获取洪灾的相关信息, 对其进行有效的预防。将3S技术运用于水文与水资源工程中的防洪工作中, 可以通过GPS建立目标区域内的控制网, 从而获取洪灾的动态信息, 在洪灾发生之前, 采取相应措施, 对洪灾进行预防。也可以运用RS对洪灾区域的影像资料获取, 对不同时段洪水的情况进行收集分析。通过GIS建立洪灾情况的数字化的模型, 对洪灾区的情况进行模拟, 从而制定有效的防灾方案。

4.4 3S技术运用于水文与水资源的水土保护中

在我国, 水土流失是制约区域发展的重要原因, 因此, 必须做好水文与水资源工程中的水土保护工作, 将3S技术运用于水土保护中, 能够有效的提升水土保护工作的效率。具体来说, 是通过将RS和GIS相结合, 对区域内水土流失的相关数据进行收集和分析, 从而判断出各个区域的水土流失情况, 然后提出相应的预防治理措施。在进行水土保护工作中运用GIS, 还能对水土流失的相关数据信息进行动态的分析管理, 为开展水土保护工作提供大量的更加科学和直观的数据资料。

5 结束语

水文与水资源工程涵盖较为广泛的范围, 其中需要进行的工作也非常多, 往往都需要获得大量的数据信息, 通过运用3S技术, 能够更加准确迅速的获得大量的数据信息, 为开展水文与水资源工程工作提供可靠的依据, 提升水文与水资源工程相关工作的质量和效率, 促进水文与水资源工程的发展。

参考文献

[1]吴曾锐.3S技术在水文与水资源工程上的应用分析[J].工程技术:全文版, (5) :176.

[2]陈波.3S技术在水文与水资源工程上的应用分析[J].科技创新导报, (13) :61.

[3]赵飞.3S技术在水文与水资源工程上的应用研究[J].水能经济, (8) :290.

[4]罗冬, 林湫.水文与水资源工程中3S技术的应用研究[J].水能经济, 2017 (9) :267.

有关探讨人力资源战略管理与竞争优势分析的论文 第7篇

1企业战略与人力资源管理契合匹配发展的现实意义和局限性

从理论和实际上说，人力资源的本职工作还是从事人事管理的工作。企业为了更好地达到自己的营运目标，实现利益最大化。最重要的就是要对企业员工进行高效培训和把控管理。人力资源管理的主要职责就是将企业的职能有机的契合匹配在一起，能够分析企业的战略目标和实际需求之间的联系，大幅度提高部门之间的运作，使得办事效率迅速提高，让人力资源运作更好地与企业战略契合匹配。

1.1企业发展的前提条件

人力资源战略是通过直线职能制度，把各个管理部门和人力资源部门结合起来，共同合作来实现企业的战略目标，是整个活动与程序的集合。企业真正做到与企业战略匹配，才能维持企业持续竞争优势，促使企业可持续发展，提高企业效益，提高企业核心竞争力。

1.2战略匹配是人力资源管理战略性的核心内容

战略匹配必须做到内部与外部匹配统一起来。所谓内部匹配就需要实施人力资源中的各项政策，并且要在活动中落实实践。而外部匹配就是企业的发展和企业的战略必须是方向性一致，必须满足企业的不同发展阶段。这就是所谓的“纵向整合”。想要真正达到完全匹配是不可能的。它是有一些局限性的：①因为战略匹配和企业组织是具有复杂性的，所以企业人力资源想要跨越各种活动和范围是受到限制的，是具有局限性的；②高层决策者往往在做决策时，只顾创新，而忽略了企业合理的资源配置，从而使得员工工作执行起来，对整体运行要求理解不够充分，执行力不足；③战略匹配有很多种不同，包括风格迥异、过程的不同、层面的不一致。

2企业战略与人力资源管理匹配契合的基础条件

随着市场经济的飞速发展，经济全球化日趋成熟，许多企业想要谋求更好的发展就不得不积极开始探索新的发展之路。如果企业想要有更好的良性发展，就必须清晰的明白人力资源对企业内部管理的重要性，要充分搞清楚两者之间的联系，两者之间的相互作用，才能让企业健康快速的发展，在市场竞争中取得一席之地而不是被淘汰。

2.1企业领导的重视

在企业中，领导就是决策者，领导的支持对工作是否成功具有重大的意义。只有取得领导的支持了，工作才能更好地开展。人力资源这块也不例外，只有真正得到了领导的支持，才能更好地开展工作，将人力资源管理与企业战略相契合，真正做到促进企业发展。

2.2专业人员的管理素质

掌握人力资源管理的三项技能十分重要，只有真正拥有熟练的技能才能有高效率的工作。它包括，高效的协调作战能力，高瞻远瞩的战略能力和灵活的应变能力。协调能力是指人力资源管理与企业战略的协作，不仅要负责人力资源内部的工程协作，而且还要协调好企业各部门之间的协作。战略能力是指，要在企业经营管理模式的基础上，对人力资源的管控有所把握，能够持续的发展并拥有创新思维的能力。人力资源管理是比较繁琐的系统工作，它涵盖了很多方面，需要敏锐的判断与应变能力，只有过硬的专业素养，才能更好地做好人力资源管控工作。

3影响企业战略与人力资源管理相匹配契合的重要因素

3.1各战略支持系统间的契合

人力资源管理系统外部要素与企业发展战略的契合就是所谓的企业纵向契合。纵向契合关键是人力资源应不断调整自己，把握企业战略实现的外因，进而实现紧密契合。战略所处环境包括组织结构、企业文化等多个方面。首先，战略管理中关键的一个因素是企业文化。不同类型的企业，其组织文化也会有差异。例如国企文化与外企的肯定是存在差异的。企业文化是随着企业发展的不同阶段而有所改变，大部分组织文化是在企业内部传播，主要是依靠人力资源管理的相关措施和方法，使其更加完善。从而有效促进员工的工作绩效的提高和战略目标的实现。第二，企业的.战略是影响组织结构的重要因素。影响企业的组织结构的因素有很多，但最直接的因素是企业的人力资源管理模式，组织结构的不同必然带来管理模式的不同。企业战略与组织结构应该是相一致匹配的、密不可分的。

3.2人力资源系统内部契合

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理这六大模块组成了人力资源管理。这几个模块的契合就是内部契合，内部契合又被称为横向契合，这些个因素相互联系、相互配合与衔接，形成一个完整的、具有内在联系的有机系统体。企业决策者只有真正做到内部契合和外部契合相匹配，制定出顺应当今激烈市场的企业战略，同时明确人力资源的规划目标和政策，形成良好的监管体制，让两者相互配合，才能促进企业自身更好的生存和全面的发展。

4提高人力资源与企业战略契合度的三种途径和方法

4.1正确制定目标和明确规划战略

根据长久的多项学习研究表明，现代企业的战略发展是需要全方位考虑的。只有真正了解自己的现状与发展趋势，制定顺应企业发展的人力资源管理的战略契合措施，才能促进企业可持续发展。作为企业的决策者，应该有较高的判断力，能够正确认识企业的问题，并加以改正，在根据企业的问题去制定目标，最后对目标进行战略规划。只有这样，让人力资源的目标符合企业发展，与企业战略相契合，才能让企业持续发展，真正利于不败之地。企业战略作为人力资源管理目标里的内容，应受到企业的重视。只有在这个前提下，企业结合当前自身人力资源管理存在的问题，制订出适应的人力资源管理目标与体系，才能更好地服务于企业，促进其持续健康稳定的发展。

4.2提高企业的核心竞争力

企业运转效率是关乎一个企业在市场竞争体制中不被淘汰的重要的因素，企业想要取得长远发展，就必须不断创新机制，需要企业不断的提高自身的核心竞争力和拓宽自己的思路，面对复杂多变的市场环境做出快速反应，不断激发企业员工的创新意识，提高企业产品的质量，减少生产和时间成本，全面提升企业的核心竞争力。

4.3构建适合企业战略发展的人力资源管理体制

人才的竞争是现在市场经济活动和企业发展的核心竞争。企业的战略发展重点是人才引进和配置。一方面是需要引进适合企业战略的人力和物力。另一方面是要充分发挥人的积极主动性，让人才效能实现最大化。为了实现人才最大化，必须做到以下几方面。

4.3.1制定与企业战略相关的以绩效为主的考核机制

通过制定考评机制，让企业标准化体制深入到企业各个人力资源的管理领域，量化绩效考核标准，并制定相关章程，进一步提升整体人力资源的核心竞争力。

4.3.2加强对员工的各方面培训

针对企业发展战略的需要，对员工提供一系列的培训，包括学习先进的技术、提高员工的文化知识水平、培养管理意识等方面的培训，让员工感觉自身有了质的飞越，对企业战略发展的新的认识和进一步的理解，调动自己的工作积极性与自觉性。积极鼓励员工开拓思维、创新技术。要培养员工养成良好的时间观念，通过多种的形式来增强员工对时间的认识，提高员工的工作效率，在有效的时间内创造更大的价值。

4.3.3健全以激励性为主的薪酬体制

建立健全激励性较高的薪酬制度，挽留住高素质的高科技人才，企业要适当提升薪金水平，用良好福利待遇、干净整洁的工作环境来留住人才，确保企业随时随地都有人才以应对市场变化。让员工感受到企业对他的关怀，从而使员工能明确其奋斗方向，激发员工的奋斗潜能。

5结语

在市场竞争激烈的经济条件下，人力资源因素至关重要，已经成为企业生存与发展中不可缺少的一个因素。良好的企业发展离不开优秀的人力资源管理策略，企业的决策者招聘高素质、能力强的的员工，把企业的发展战略和人力资源合理分配有机结合，把员工培养成全方位的人才，同时规范化管理企业，节约成本，以最小的消耗谋求更大的利润空间，确保企业能在瞬息万变的市场经济下生存下来。

参考文献:

［1］李静.企业人力资源规划体系［J］.中国商贸,(9).

有关探讨人力资源战略管理与竞争优势分析的论文 第8篇

企业竞争力是企业的生存发展能力,即企业在必要时间内,比现实或潜在的竞争对手更能有效获取资源,不断超越顾客期望,实现生存发展的能力。企业竞争力是企业组织的系统能力,由三层要素(竞争优势、资源能力、理念文化和制度机制)决定,三者关系是递进的。其中竞争优势是企业能力状态,是企业竞争力的表现;资源能力是企业竞争力的影响层;理念文化和制度机制是企业竞争力的决定层。

虚拟人力资源管理的不同形式对企业竞争力因素要求不同,本文从要素交互影响的角度展开分析,分析的假设包括:

(1)契约趋于完备,总会有例外,通过契约获得的能力状态良好。

(2)信息技术的稳定性很关键,如果不稳定,会产生障碍。

分析的结论如表2所示:

注:1.U(unruled)标记为需要具体讨论分析的地方;

2.以大、小、强、弱、快、一般、差来进行状态描述。

以下具体阐述表2提供的分析观点:

1 竞争优势(能力的状态)

1.1 柔性

(1)外包(不包括ASP模式)。提供企业柔性支持一般,其关键是外包契约的完备性及其管理。

(2)人才租赁。柔性差,首先,表现在所需人才的供给影响上,是否能以合适的代价及时获得所需的人才。其次,人才在企业内的作用,同企业沟通的状态难于管理。比如,企业所需的人才可能市场紧缺,这样企业需要投入的资源也多,选择的权力也小。这样的人才在企业内,其价值和道德是否能支持企业的战略实现,如技术性慢工等。

(3)ASP模式。通过网络获得服务方式灵活性,获得支持的内容形式等的多样性,柔性最高。

(4)服务共享中心和人力资源自动化。企业内部的信息化建设,体现了企业内部流程响应市场的能力,但投入改变的灵活性差,特别是如果需借助外部资源支持时,其市场接口的差别会导致效果的落差(和市场上沟通标准建立的不一致)。

1.2 速度(服务响应速度、技术更新速度)

(1)外包(不包括ASP模式)。取决于双方的沟通和能力。对企业服务速度的支持关键要看服务提供者的能力和响应速度,其技术更新速度取决于外包商的理念和实力,比如积极进取的外包商,并具备很强的财务实现能力,就会紧随技术变更的速度,以丰富顾客的价值体验。

(2)人才租赁。取决于对所获得人才的能力、状态和沟通效果,所租赁获得的人才的能力素质决定着企业服务响应速度和技术更新的速度,比如,最先进的技师,在畅通的沟通下,可以帮助企业迅速获得设备的能力,让设备运作起来响应市场的需要,以及对最先进技术的吸收使用。

(3)ASP模式。借助网络获得支持,服务响应速度快,特别是远距离的服务支持和海量数据信息的及时处理能力,而且借助ASP可以及时获得最新的技术能力支持。

(4)服务共享中心和人力资源自动化。借助自动化软件和知识共享平台的力量,及时主动地响应市场的需求和变化,其技术更新速度取决于企业的资源能力和文化理念,如果企业有追求成为领先者的文化,并具备必须的财务实现能力,技术更新速度就快,反之,则慢。

1.3 效率

(1)外包(不包括ASP模式)。效率的高低取决于双方的沟通能力,双方就外包内容责任权利达成一致的程度,决定了外包服务的效率,对于契约外的内容沟通的态度影响其效率。

(2)人才租赁。效率取决于企业所获取人才的能力状态,因为获得的人才要在企业内作用,所以彼此除了能力的信任就是对租赁项目事宜的价值观念的沟通程度,这是效率表现的关键。

(3)ASP模式。一切服务以网络的模式提供,服务效率高,需要就标准和支持内容进行沟通,借助网络信息技术沟通及时准确,效率高。

(4)服务共享中心和人力资源自动化。借助信息平台来支持企业的服务的能力,不存在外部契约管理的问题,内部无标准的障碍,效率最高。

1.4 服务能力稳定性

(1)外包(不包括ASP模式)。服务能力在契约管理内一般较稳定,对网络的依赖不是很强(因此也更容易稳定)。服务能力的稳定性取决于契约的完备性和管理能力,沟通的状态,外包商的能力状态。

(2)人才租赁。按照法律和诚信机制等达成契约并执行,基于人才的价值与道德不是背离的假设,只要在需要的时间内做好契约管理,提供服务能力支持在人才能力稳定的状态下是稳定的。

(3)ASP模式。取决于网络的稳定性,网络的状态决定着服务能力的稳定性,当出现网络障碍时,管理变通的方法少,或者成本高。

(4)服务共享中心和人力资源自动化。依赖内部信息支持平台,当出现障碍时,变通的方法多,提供服务支持的稳定性好。

2 企业的资源和能力

2.1 资源的获得能力

(1)外包(不包括ASP模式)。企业可以根据契约获得外包商可以提供的支持能力,对资源控制影响能力只有契约所约定的范围,对契约范围外的要求影响力弱。

(2)人才租赁。租赁的人才的能力就是企业可以获得和影响的能力,如果没有契约的支持,企业按照需要及时获得所需人才的影响能力弱。

(3)ASP模式。借助网络实现对最新的技术能力来获得最及时的支持,动态性强,随网络的状态和供应商的服务状态而动态改变。

(4)服务共享中心和人力资源自动化。对资源的影响能力强,特别是企业内部的资源。当企业内部的资源影响产生对外部的辐射,其获得外部资源的影响能力就增强。

2.2 投入成本(资金和时间,人员培训等)

(1)外包(不包括ASP模式)。为了契约的达成和管理,企业需要投入一定的资源来进行信息的获得与沟通。双方需要就外包内容进行文化教育培训。

(2)人才租赁。只要有一定的财务支付能力和足够的人才获取能力就好,不需对租赁人才进行相关的培育开发。获得时间取决于信息获取能力、契约达成能力、人才到位时间。

(3)ASP模式。企业需要一定的信息接入设备就可以,不需要投入很多资源。

(4)服务共享中心和人力资源自动化。企业需要投入一定的资源来实现自动化和平台的建构,如果企业需要系统标准的更新,所需投入的资源就更多,需要投入一定的资源能力来培育支持企业信息平台运作能力的人才。

2.3 获得服务的持续性

(1)外包(不包括ASP模式)。借助网络和契约关系的管理等可以在契约的内容内持续获得外包商的能力供给。

(2)人才租赁。契约的管理和人才的状态决定服务能力的持续性。企业能够在需要的时候持续获得某种合适的能力,就能保证获得服务支持的持续性。

(3)ASP模式。在网络稳定的状态下,企业可以持续及时地获得所需能力的支持。

(4)服务共享中心和人力资源自动化。内部信息网络平台的稳定状态决定所提供服务的稳定,不需考虑外部契约关系的管理,更能保证获得支持的稳定。

3 理念,文化,制度与机制

3.1 文化影响

(1)外包(不包括ASP模式)。对企业文化影响大,外包合作带来外来文化的冲撞,不可避免,关键是怎么建立积极的心态来对待挑战,克服不利的障碍,向积极的方向推进。

(2)人才租赁。租赁所得人才的能力作用位置决定着对企业文化的影响。如果租赁人才作用位置是高层管理的,那对文化的冲击很大,甚至会推动企业文化的变革,为文化注入新的因素。如果是一般操作层面作用,对企业文化影响不大,或者是局部的、暂时的。

(3)ASP模式。借助信息技术来获得相关能力的支持,对文化塑造方面的影响弱些,彼此只是在标准上和支持内容上的沟通,对文化理念等深层次的沟通需要少。

(4)服务共享中心和人力资源自动化。内部的信息化建设,影响文化向敏捷的方向发展,企业文化中更多的历史影响被继承。

3.2 整合能力的要求

(1)外包(不包括ASP模式)。要求企业有很强的整合能力,对意外和契约不完备出现的状况有及时果断处理的能力。

(2)人才租赁。人才租赁契约的时间性和契约方式的独特性,对企业的整合能力要求不是很高,只要求在需要的时间获得需要的人才和发挥的空间就行。

(3)ASP模式。要求技术标准上的整合能力,借助网络的力量,实现知识资源等的共享,企业内部资源的整合能力可以通过网络借助外部的支持得到增强。

(4)服务共享中心和人力资源自动化。内部流程的信息化推动企业内部流程再造,并使得流程标准化,不必要的环节会被尽量缩减,使资源整合管理能力得到增强。

3.3 战略规划及实现能力的要求

(1)外包(不包括ASP模式)。要求企业的战略规划能力强。要求对战略有明确的认识,结合自身内外环境做出合适的战略规划和选择,并要外包确实能提供战略实现所需的支持。

(2)人才租赁。人才租赁往往是战术性的考虑,对企业长远的战略规划影响很小,而如果是经常性的战术性行为,就要从长远的战略规划能力来考虑了,对所需人才获得契约关系的管理等,要求企业有很强的战略规划能力,不过一般企业都不需这样考虑。

(3)ASP模式。号称终极外包,企业对资源和环境的分析做出ASP模式的选择是对战略识别、资源识别、战略规划能力提出了要求,而鉴于ASP所需投入的资源少和服务获得的灵活性,并随着外包ASP商的增长和服务内容标准化,做长远的战略规划必要性不那么明显。

(4)服务共享中心和人力资源自动化。企业内部流程的标准化和再造等要求企业投入的资源多,而且相关环节信息化的发展变化对企业信息平台的建设和运行维护影响大,需要企业具备很强的战略规划能力,并要求投入支持企业战略实现。

通过不同形式下对企业竞争力影响因素的分析,为企业选择适合的人力资源管理形式,更好的发挥虚拟人力资源管理的积极作用,规避相关风险,提升企业竞争力以实现企业更好地发展提供分析借鉴。

参考文献

[1]Mintzberg H and Quinn J.B.The intelligent enterprise:a knowledge and service based paradigm for the industry.NY,The Free Press,1992.The Strategy Process:Concepts and Contests,Prentice Hall1992.

有关探讨人力资源战略管理与竞争优势分析的论文 第9篇

【关键词】建筑施工； 施工技术； 安全管理

前言

建筑施工安全管理及施工技术问题是一个复杂的系统工程，它不仅涉及社会科学领域，与自然科学更有着不可分割的关系，企业管理、施工组织、工艺工序方法、材料、机械及设备等等，都与建筑施工安全密切相关。因此，在施工生产中，必须坚持“安全第一，预防为主”的方针，按照定置管理的要求，采取各种行之有效的安全技术，做到标准化生产、高效生产、安全生产，以提高建筑施工技术和安全管理水平。建筑施工安全工作的整个过程都必须要有强有力的技术工作做支持。搞好建筑施工技术和安全工作是紧密相联的，因为工程技术工作的整个过程都含有安全工作，这是他的本质所决定的。

一、施工技术管理的重要性分析

建筑施工企业技术管理水平的高低决定着企业经营的好与坏，只有通过技术的高端管理，才可保证整个施工过程的运转正常，才能保证工程的质量，才可确保施工技术不断进步，提高劳动生产率，从而降低工程成本，增加市场的竞争力

1、可直接影响企业的经营效益。企业的经营效益和企业的信誉乃至企业的生死存亡都是由技术管理的好坏决定的，只有在建筑工程中采取必要的技术条件与技术装备，才能使建筑企业实现良好的经济效益，而技术装备的实施和技术条件的实施均是由企业运用技术管理的手段来促使其完成的。

2、建筑施工的复杂性要求建筑企业应加强技术管理。工程的实施一般都有它的特殊性，建筑施工也同样有它的特殊性。因建筑工程的类型与样式繁多，规模大小也不尽相同，在加上气候也天气的原因，纷繁复杂的工种交叉进行施工就要求应进行严格管理的工作，而技术管理则应排在首位，要想达到预期的质量要求和使用功能要求，在建筑生产过程中就必须不断提高技术管理水平，以确保施工正常、有序、合理的进行。3. 是提高企业竞争力的关键所在。随着经济的发展，建筑业也在不断发展，新工艺、新技术也不断的涌现，从而促进了生产技术水平的不断提高。先进的技术装备与设备，就要求有更高的施工技术水平。随着施工建设越来越激烈的竞争，施工技术管理的水平所也更能反映出企业的竞争优势，有的企业因技术水平不高，管理制度不健全，导致其在市场竞争中没有优势，处于下风，因此施工技术的管理是影响企业生死存亡的关键所在，只有抓好技术管理工作才能为企业提高参与市场竞争的能力。

二、技术管理工作的作用与任务分析

1、整个企业管理工作中技术管理工作占有重要地位，它可保证在施工过程中按科学技术与其发展规律要求，正常有序的进行施工，并可通过高水平的技术质量管理来提高企业管理的水平与提高建筑员工的技术能力，从而可预见性的处理与解决问题，使整个施工过程中避免发生一些不必要的质量隐患，确保工程的质量。再有技术管理也能及时的充分的发挥施工人员的潜在力量和材料设备的优势，在保证工程质量的前提下使工程的成本降低，提高了企业的经济效益与市场竞争的能力。

2、在建筑企业中技术管理工作的主要任务就是运用科学的方法与管理的职能有效的推进技术工作的开展。在施工过程中，必须按照国家规定的政策、规定及国家主管部门的决定和指标，科学合理的组织各项工作的开展，建立良好的技术秩序，以确保全生产过程及其结果达到国家的规定与要求，以较高质量完成施工任务的目的。

三、建筑施工安全问题分析

1、建筑企业施工安全工作的重要性。生产企业中的安全生产是头等大事，重于泰山，应坚持安全第一的原则。良好的安全生产不但关系到企业员工的性命安全和国家财产的不受损失，也关系到一个企业的生存和发展，因此必须加强和规范安全管理，安全生产，以保证员工的安全与健康，使国家财产和劳动人民利益不受损害，同时，也有利于国家的改革开放与国家安全生产工作的顺利进行。建筑企业应结合本企业安全生产的实际情况，依据国家法律法规的相关要求，制定合理的安全生产管理制度及有关各项管理工作的有关责任制。

2、建筑企业中安全管理目标与建筑施工安全管理应紧密结合，应从财产和人员等方面制定全方位的安全目标，并具体体现在实际的施工过程中，如对较深基坑基槽的土方挖掘，就必须先了解土壤的种类，选择科学合理的土方挖掘方法，有坡度的地方要固定好支架支撑，目的是防止坍塌；安全平网立网的架设应达到所需要求，并有架设层次，民用建筑工程在一般情况下第一层是固定层，随层安全网的安装要求较高，较多事故发生在随层，因此做好严密结实的随层安全防护是尤为重要的；另外要做好季节性施工的安全措施，比如在夏季施工就要防止中暑，应做好降温、预防热辐、疏导风源射等安全措施，并可调整工作时间。

四、管理能力提高问题分析

1、首先应设置技术管理机构，并健全各项管理制度，技术责任明确，各级管理人员的职责明确，做好全体工作人员对各项规章制度的学习工作，尤其要做好对验收与规范施工工作的学习与总结，从而明确建筑施工过程中各分项及施工方法与质量标准，做好施工检查的评定与验收。其次，向外学习先进的管理方法与经验，组织好技术培训与交流，来不断提高企业管理的水平和施工人员的技术业务水平，进而可预见性地发现问题、处理问题，把施工技术风险和施工质量风险隐患控制在萌芽中，确保施工顺利进行。

2、严格落实施工技术的各项管理制度。搞好技术管理工作的中心任务就是要贯彻好落实好各项施工技术管理制度，同时也是科学地组织企业各项技术工作顺利进行的有利保障。施工管理制度主要有：认真阅读施工图样和会审；做好施工组织的设计编制；施工图技术交底制度；设计施工场地总平面图；隐蔽工程检查和验收制度、工程技术变更联系单管理制度等，只有把各项技术管理制度真正落到现实中才能保证工程施工的顺利进行。

3、全体员工应提高安全施工的自主意识，企业的管理人员应增强法制观念，提高工程施工操作人员的安全防范技能与自我保护意识。建筑施工企业应对员工实施安全教育，不断的提高员工安全的意识，日常施工安全管理一定要加强，以防安全隐患，同时要建立突发事件责任追究制度与安全责任考评制度。结语：建筑企业中的施工技术与安全管理制度是一个极其复杂的系统工程，它涉及到很多方面，有企业管理、施工组织、工艺工序、方法、材料及机械和设备等，在建筑施工中一定要坚守安全第一原则，采取各种有效措施来维护安全，高效生产，不断的提高我国建筑施工安全及施工技术管理水平。

参考文献

[1]李锐 王贺 建筑施工技术及安全管理工作[J] 黑龙江科技信息2012

[2] 高建莉 兰中海 建筑施工企业的安全生产管理组织与实施[J] 产业与科技论坛.2011

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[5]陈宝智。安全原理[M].北京：冶金工业出版社，2004。

经济管理与人力资源关系探讨论文 第10篇

一、人力资源与区域经济发展中存在的问题

(一)结构性失衡的人力资源开发在区域经济发展中，人力资源的意义越来越重要，每一个区域的经济发展必须紧紧依靠人力资源的力量，人力资源与区域经济的发展是相互促进，紧密联系的。但我国仍有许多不协调存在于区域经济和人力资源，主要体现为人力资源的发展速度慢，区域经济的发展快，缓慢的人力资源发展因而阻碍了区域经济的发展，不利于经济的可持续发展。我国当前的区域经济情况是地方政府控制着本区域的经济，决定了本区域的配置资源问题及调整产业结构的问题，而且地方政府的干预，没有对人力资源的重要性做深入的了解，一味的调整产业结构，最终使得人力资源配置跟不上产业结构的步伐，人才结构与产业结构无法对接，即人力资源的质量、数量、技能、结构不能适应产业调整后经济发展的要求。而人力资源在经济发展中的地位是最重要的，滞后的人力资源配置阻碍了区域经济的发展。(二)地域不平衡的人力资源开发当今时代，虽然存在很多高等教育的人才，但是却缺乏高端的拥有高技术的.顶尖人才，因此不能好好的发挥高技术的作用。再加上每个地方不均匀分配的人才，虽然给经济发展带来了效益，同时也存在人才过剩的现象，而对于贫穷落后的地方，人才避之惟恐不及，这些落后的地方因为长期缺乏人才，经济发展不起来。当前我国存在的主要问题是日益扩大的贫富差距，而且发达的城市集中了很多核心的产业，经济发展的很好，也将各地优秀人力资源和资金吸引过来了。流向这些发达城市的都是高素质人才、先进的科技和雄厚的资本，使得发达城市更发达，落后城市还是落后，经济发展水平的差距日益加大，所以我国面临着两极分化的经济形势，而且发达地区通常以高薪的方式吸纳各地的优秀人才，使得大量的人才涌进发达地区，从而导致西部出现人才大量流失现象。所以说，地域不平衡的人力资源分布制约着整体经济的发展。(三)不协调的人力资源素质和区域经济的发展由于缺乏完善的人力资源政策制度，我国缺乏相应的人力资源开发监督机制。不健全的制度，难以保障员工的培训权。另一方面，地方政府不重视人力资源的开发，投入的人力和财力也相当少，因而出现滞后的人力资源的研究和建设。所以，缺乏有效的人才评价制度，对于人才的评价缺乏针对性。这都是人力资源的基础设施薄弱的原因。智力、体质、技能是判断人力资源素质优劣基本标准，只有高素质的人才才能真正促进区域经济的快速发展，但是当前中国的人力资源素质发展依然存在很多缺陷，不是技能的不足，就是体质的薄弱，或者是智力的问题，同时具备智力、体质、智力三大优势的人才仍很缺乏，与科技的发展速度不协调，最终导致区域经济与人力资源发展不平衡。(四)缺乏组织体系和总体规划在我们国家，地方政府只是全面关注本区域的经济发展，两耳不闻其他区域的经济发展，导致的结果是各地区形成低效率的人力资源配置，也影响了人力资源的区域间流动。只有通过与其他经济区域的合作，并整体规划经济发展，才能不断开发人力资源以及促进区域经济发展。目前我国仍然缺乏完善的总体规划和人力资源组织体系，因而没有总体规划各区域的经济，也没有组织开发人力资源。

二、区域经济发展之下人力资源的完善对策

(一)加强正规教育和职业教育和经济发展密切相关的是教育问题，人力资源开发和促进地区经济发展的主要形式是发展正规教育。这种形式能够提高素质、技能和知识，能够提供新型人才给区域经济发展。发展正规教育，要从文化、经济、教育、卫生等方面综合培养，全面优化区域人力资源，从而很好的服务于区域经济发展。同时职业教育也是必不可少的，开发人力资源需根据区域人力资源的优势，成立管理和开发机构，这个机构的功能有管理机构、培训和教育，能提高区域人力资源的技术和知识。此外，将区域内的的职业教育机构优化整合，积极与区域之间的交流和合作。另外，为了培养出适应区域经济发展的高端人才，职业教育需要结合区域经济发展目标。(二)开发农村人力资源，优化人力资源机构我国有丰富的农村人力资源，但是农村人力资源的教育水平相对低下，当前我国对农村人力资源的开发力度还远远不足。为了区域经济的快速发展，开发农村人力资源很有重要的意义。首先可以成立就业信息网，将就业信息共享，给农民提供更多的工作机会。其次可以成立农民技术培训机构，将农村人力资源的整体技能和素质提高上来，以便获得更多的就业机会。当今社会，要适应产业结构调整的步伐，需要优化人力资源的主体结构。首先区域内发展第三产业用来吸引第三产业的人才，使得这些人才变成区域经济的主体。其次将主体人力资源的地位提升，给予他们相应的经济利益和精神鼓励。只有将社会、教育、经济、文化等事业全面大力的发展起来，实现科学技术水平达到发达国家先进水平，才能更好的吸纳全国乃至世界的顶尖人才。同时还需要国家关注人才分布区域问题，在经济不发达地区制定相关优惠政策，以此吸引发达地区的人才。而且还要加大投入不发达地区的教育事业的力度，只有教育事业做好了，人才资源就会滚滚自来，从而实现发达地区与落后地区的人才分布的平衡。(三)完善人力资源经济利益和人力资源管理机制区域经济与人力资源相互配合，共同发展才能促进经济的有效发展，所以人力资源是经济发展必不可少的因素。当今社会，人力资源能够创造经济利益，而经济利益也能吸引人力资源，只有保障了人力资源的经济利益，实行高效的激励制度，才能留住人才，并吸纳人才。另一方面，对于人力资源的管理也需要加强，将人力资源的组合适当调整、将人力资源的竞争意识提高、将人力资源的效率提升是管理人力资源的重点。将人力资源优化配置才能为区域经济的发展奠定基础，因此要适当调整就业政策，及时了解人力资源流动情况，同时还要不断提升人力资源技能和知识的进步。(四)大力发展人力资源教育，强化区域间的联系快速发展的经济急需高水平、高技术的高端人才，因此对于教育和科技的关注相当重要，只有具备了科技的先进和人才的优势，才能在经济发展中不断发展壮大。所以，当前的紧要任务是加大投入高等教育的力度，培养出更多新型人才。也许现在的投入在短期内还没看到成效，但是经济发展者要有长远的眼光，眼前的投入在未来将是一笔可观的资源收入。教育对于区域经济发展来说有重要的推动作用，这需要国家和社会各界的共同努力，更好的将教育事业发展起来。区域经济不能关起门来自己发展，要加强区域间的合作和交流，借鉴其他区域经济发展的优点，弥补自己的不足，相互交流才能共同进步。而且要与其他区域进行资源整合，并实现区域之间的整体规划。

三、结束语