党管干部范文

党管干部范文（精选6篇）

党管干部 第1篇

党管干部与党管人才的关系党管干部和党管人才是我党按社会发展形式在不同时期作出的不同的决策。从党管干部到党管人才，是时代发展的要求，体现了党对人才认识的与时俱进。二者的相同之处在于都是由党制定工作的重大路线、方针、政策。都是巩固党的执政地位、提高党的执政能力的重要保证。党管人才既延续了党管干部的优良传统，又开辟了新的发展空间，是党管干部在人才管理上的实质深化、拓展和延伸。同时，二者又有一定的区别。

1、党管的对象不同：党管干部原则中，管的重心在“管干部、建队伍”作为党的建设的一项重要原则，对中国革命的胜利和社会主义建设的顺利推进曾经起到重要作用。但在新的历史时期，“管”的对象的更加宽泛了，不仅包括党员干部，还包括各类经营管理人员、专业技术人员以及自由职业者，可以是培养的，也可以是引进的，即管理社会上的各类人才。通过党管来协调各方面的骨干力量，促进社会发展。

2、党管的观念不同：党管干部要求严格按照党的原则选拔干部，并对各级，各类干部进行有效的管理和监督。实行直接管理。但干部是固定的，人才是流动的。因此党管人才不是要管住人才而是要为人才建设培养成长的平台，树立“ 不求所有，但求所用”的新观念和“能力本位”的用人导向。

3、党管的主体不同：对于干部的管理、决定任免或推荐、提名，必须由各级党委（党组）按照干部管理权限负责。选拔任用干部必须经党委（党组）集体讨论，按照民主集中制的原则作出决定。而人才资源的开发利用则要求由政府为主体向企事业等用人单位为主体的格式转变，强化用人单位吸纳人才的主体地位。此外，党管人才还要尤其注重环境的营造。良好的用人环境是一笔巨大的无形资产，对内产生凝聚力、鼓舞力和驱动力，对外产生影响力、竞争力和吸引力。环境好，则人才聚；人才聚，则事业兴。我国曾大兴“出国热”辛苦培养的人才，结果却到海外发展，这其中的一个重要原因就是环境。国外的工作环境、生活环境都优于国内，去的人自然趋之若骛，要改变这种“我们种树，别人乘凉”的局面，要为中华民族的复兴吸引人才，就必须改善人才的发展环境，创造人才脱颖而出、人尽其才的优良环境。

党管干部 第2篇

【党管干部原则】党管干部原则是指由党来管理干部的原则。干部是党的事业的骨干，党管干部是实现党的领导的重要组织保证，是党的干部建设的一条重要原则，更是坚持党的领导的根本原则。党管干部原则必须适应党所处的环境和政治任务的需要，不断地进行调整和变化。

革命战争年代，党的主要任务是夺取政权，发动和组织人民群众进行革命战争。根据战争环境和任务的特点，党的干部除军队系统是单独管理外，全部由中央及各级党委的组织部来统一管理。这种由党委和组织部门统一任命、统一调配干部的方法，与当时革命斗争任务是适应的，它有利于党委和组织部门根据斗争形势发展的需要来统一使用干部力量，并有利于保守干部工作机密，防止敌人破坏。建国以后，党的主要任务由领导革命战争转变为领导社会主义建设事业。干部种类趋于复杂化，干部专业化程度不断提高，战争年代“一揽子”管理干部的方式已难以适应新形势与环境的需要了。根据这种变化了的情况，党改变了过去由党委和组织部门统一管理干部的制度，实行分级分部管理干部的制度，使干部管理工作同检查业务的工作结合起来。这种分级分部管理干部的方法，对当时稳定干部队伍和促进干部专业化起了一定的作用。但在1960年以后，干部管理工作又重新收归党委，在组织部内部设立对各类干部分别管理的部门。改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的建立，随着社会主义民主政治的发展，党原有的管理干部的方式已越来越不适应市场经济体制与民主政治发展的需要，必须进行改革。1989年8月28日，《中共中央关于加强党的建设的通知》指出党管干部原则的主要内容为：“加强对干部工作的领导，制定干部工作的方针、政策，推荐和管理好重要干部，指导干部人事制度的改革，做好对干部人事工作的宏观管理和监督。”在这一原则的指导下，党管干部工作不断得到改进。如在干部管理权限方面，实行了下管一级的体制；在干部分类方面，将“国家干部”分为党政干部、企业领导人员、事业单位领导人员三大类，探索各自特色的管理方式；在管理方法上，探索了公开、平等、竞争、择优的推荐、考核、决定、选举等多层次多角度的做法；在理论上，提出了“要坚持党管干部的原则，改进党管干部的方法”这一命题，等等。2007年，党的十七大报告继续强调要“坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制”。

·干部制度

【干部制度】干部制度是干部管理体系、管理制度及其工作机制的总称。它为干部队伍建设提供制度保证，为实现党的政治任务服务。在不同的历史时期，政党的历史使命和中心任务不同，对干部队伍建设的要求也不一样，相应地干部制度也会有不同的特点。

中国共产党的干部制度，是在革命战争年代逐步形成的。建国后，经过不断的调整、补充和发展，中国共产党逐渐形成了与高度集中的计划经济相适应的党委领导下的高度统一的干部人事管理制度。这一干部制度曾在过去长时期内对党的干部队伍建设起了积极的作用。党的十一届三中全会以来，我国进入了新的历史时期，随着推进社会主义现代化建设的全党中心任务的确立，原有的干部制度中有的部分已不适应新情况的发展，党对其进行了修改、调整和改革。例如，在实际上废除了干部领导职务终身制，建立并实行干部离退休制度，实行任期制、竞争上岗等多种形式以解决干部能上不能下的问题；改变了领导者个人选拔任用干部的做法，逐步建立起科学的选人用人机制；改变了单一的委任制为主体的干部管理体制和任用方式，初步建立了党政干部、企业管理人员和事业单位管理人员分类选拔和多种选拔任用方式并存的干部人事制度管理体制和选拔任用模式；干部工作中的民主程度和公开程度大大提高，“公开、平等、竞争、择优”被确立为干部工作的基本原则；干部监督制度建设不断加强，建立健全了领导干部个人重大事项报告等制度，加强了对选拔任用领导干部工作的监督检查，群众监督、舆论监督在干部工作中的作用也越来越大。同时，干部人事工作法规建设也明显加强。特别是近年来，党内先后颁布了《深化干部人事制度改革纲要》（2000年）、《党政领导干部选拔任用工作条例》（2002年）、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》（2004年）、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》（2004年）、《中华人民共和国公务员法》（2005年）、《干部教育培训工作条例（试行）》（2006年）、《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》（2006年）等法规文件。这些法规文件一起，初步形成了我国干部人事法规体系。

党的十七大报告强调，要“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干

部队伍和人才队伍。”干部制度改革还任重道远。必须适应改革开放和现代化建设的要求，以科学化、民主化、制度化为改革目标，进一步深化干部制度改革。

·干部管理体制

【干部管理体制】干部管理体制是关于干部管理机构设置、管理权限、管理原则和方法的总称。中国共产党从成立到建国初期，在党管干部原则指导下，逐步形成了一整套高度集中统一的干部管理体制。这套干部管理体制，对于加强干部队伍建设，完成党在民主革命和建国初期所担负的任务，起到了十分重要的作用。但任何干部管理体制都不是一成不变的，必须根据客观形势发展的需要，进行不断地调整和改革。

在新的历史时期，随着经济体制改革和政治体制改革的深入发展，原有的干部管理体制的某些方面已不适应新的形势。主要表现在：党委对干部的管理包揽过多，党政对干部管理职能的划分没有很好解决；干部管理权力过分集中于中央及各级党委，下级机关缺乏管理干部的自主权，不能根据实际需要及时调配干部；管理办法过死，没有建立分类管理干部的制度；干部调配制度单一，干部“部门所有”现象严重，不能根据事业需要合理流动，造成人才的积压和浪费。针对这些情况，十一届三中全会以后，党着手进行干部管理体制的改革。一是提出了对干部要管少、管活、管好的原则，根据分级管理、层层负责、适当下放干部管理权限、原则上只管下一级主要领导干部的精神，从中央到地方各级党委，都调整了干部管理范围，提高了下级机关管好干部的责任感和积极性。二是明确了企业事业单位管理干部的自主权。企业干部与行政级别逐步脱钩，与建立社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的企业领导人员选任、激励和约束机制正在形成。以推行聘用制和岗位管理制度为重点的事业单位人事制度改革，也已经在科、教、文、卫各个部门逐步展开。三是对“国家干部”进行合理分解，以建立公务员制度为重点，建立科学的分类管理体制，形成各具特色的管理制度，实现干部人事工作的依法管理和公开监督，在干部管理中引入竞争机制。

现阶段，必须继续坚持扩大干部工作中的民主，建立和完善干部能上能下的有效机制，从而把干部人事制度改革进一步引向深入。可以在以下方面做出努力：改革现有干部管理体制，实行领导干部和业务干部的分类管理；实行任期制、任

党管干部 第3篇

关键词：党管人才,企业家,亚企业家,成长,环境因素

一、前言

“政以才治, 业以才兴”。胡锦涛总书记在今年五月召开的全国人才工作会议上强调, 切实做好人才工作, 加快建设人才强国, 是推动经济社会又好又快发展、实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证。近年来, 我党在人才问题上提出人才资源是第一资源、人才强国战略、党管人才原则等一系列科学判断, 确立了人才优先发展的战略布局。其中“党管人才”是根本保证, 科学地评价和使用人才, 通过有效、有序、有力的激励与约束, 使人才优胜劣汰, 流动有序, 形成人才辈出, 人尽其才, 才尽其用的生动局面。

企业家是推动中国经济增长和社会进步的主要力量, 他们的成长与市场繁荣和经济增长息息相关。企业家人才队伍建设作为党管人才工作的重要内容, 是党组织与企业保持经常接触、沟通和影响带动的最有效渠道。“一流之士, 方识一流之才”, 只有先把企业家培养成经营管理能手, 他们才会意识到人才对企业发展的重要性, 也只有企业发展了, 企业家才有能力为人才提供更广阔的舞台, 才能用事业留住人才、吸引人才。发挥企业在人才引进和培育中的主导作用, 就要充分调动企业家的积极性, 通过企业家的成长来带动更多的人才成长, 这样, 人才工作才能取得事半功倍的效果。

然而, 企业家的培育是一个长期而艰巨的任务, 其成长过程中会受到诸多因素的影响, 如何用科学方法促进企业家成长以更好地推进“党管人才”工作, 是一个值得我们去研究的问题。

二、理解企业家人才的内涵和作用, 是做好党管企业家人才工作的前提

企业家人才, 从学术意义上来讲应该包括企业家和亚企业家。企业家是凭借自己的创造力、洞察力和领导力, 去发现机会、捕捉机会并创造利润的人。我国经济学家厉以宁把企业家看成是的一种素质 (即有眼光、有胆量、有组织能力) 而非一种职业, 也有学者将企业家必备的素质形象概括为哲学家的思维、经济学家的头脑、政治家的眼光、军事家的胆略、外交家的纵横、谋略家的深沉、资本家的精明、策划师的才能。

亚企业家是企业家概念的延伸, 是指拥有部分或全部企业家素质能力的人才。虽具备企业家潜能但未被社会完全认可的企业经营管理者, 通常包括:大中型企业董事长、CEO等要职的副职;拥有一定企业家素质和能力的中小企业主;分布于企业经营各层次的经理人员, 这三类人员是亚企业家群体的主要构成。

党管人才问题研究中提出“大力培养造就优秀企业家和加强职业经理人队伍建设”。亚企业家不仅队伍庞大, 而且是经济社会中最具活力的阶层, 他们具有市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感, 同样也是通过自身的人力资本, 综合协调企业的生产经营活动以实现企业和自身的利益最大化, 是企业家的后备军, 因此, 在引导和扶持企业家成长的过程中, 要将亚企业家纳入企业经营管理人才队伍行列, 着重培育和成就亚企业家人才。

三、掌握企业家人才的生成途径, 是做好党管企业家人才工作的基础

人才资本具有“背景依赖性”、“专用性”等特征, 在动态环境条件下, 企业家生成途径具有多样性, 大致可以归为两类:一类是经营管理型, 企业家从企业的基层干起, 逐步积累知识和能力, 最终走向企业的高层;另一类是自主创业型, 创业者在一定经济资源和人脉资源的基础上开始自主创业, 从经营小企业开始, 随着企业的发展壮大创业者自身也不断成长, 最后成为出色的企业家。从我国公有制改革和公司治理结构调整的角度来探讨其成长历程, 又可将经营管理型企业家细分为三种:一是承包人转化型, 原来公有资产的承包责任人, 在承包乡镇企业后, 买断企业而成为企业家;二是改制型, 对国有和集体企业进行产权改造后, 企业的经营人成为企业所有人;三是职业型, 企业家是企业的法人代表, 但不是企业的所有者, 而是以经营他人财产作为自身事业的特殊阶层, 国有企业的企业家和职业经理人均属于职业性企业家。

另外, 在我国经济发展的不同阶段, 企业家呈现出不同的时代特征:产生于高度集中的计划经济体制下的官僚型企业家;产生于“计划经济为主, 商品经济为辅”经济体制下的创业型企业家;商品经济得到进一步发展, 开始施行“有计划的商品经济”的专家型企业家;产生于“社会主义市场经济”深入人心时期的经理型企业家。由于个体成长背景、经营环境的差异, 政治、经济等宏观环境因素对我国企业家的形成和发展产生深远影响。

四、剖析影响企业家成长的环境因素, 是做好党管人才工作的保证

在我国, 企业家面对的是社会主义和市场经济相结合的特殊经营环境, 因此党管人才工作中企业家培育具有政治和经济的双重目标, 要把优秀的企业家人才团结、凝聚在党的周围, 需从政治、经济、文化等视角研究外部环境对企业家成长的影响。

政治方面。政策在两个方面对促进企业家成长非常重要:一是通过保护商业自由、财产权和合同执行等相关规定, 减少企业将资源应用于无生产力的活动 (如贿赂、寻租等) , 使企业将重点更多地放在生产经营和技术创新上;二是通过更积极的供应商竞争政策, 降低垄断和闭塞的影响, 各个企业能平等的获取本地商业基础设施的使用权和其他基本商务服务, 为平民企业发展壮大创造机会。众多研究表明政府财政政策的实施环境以及在政治法制方面的完善程度对企业家的创业、企业的成长及新技术的推广等都有着重大影响。

经济方面。企业作为市场经济的细胞, 企业家从市场中获得的资源分为可见资源和不可见资源, 可见资源包括工厂、设备、技术、有经验的劳动力、金融支持等, 不可见资源则包括企业家的经验和能力、经济发展形势、市场经济秩序等。在计划经济体制下, 企业领导由政府任命, 其经营目的不是创造财富, 而是完成上级领导下达的指标, 导致企业家变相成为政客, 追求政绩而非企业永续经营;改革开放初期, 一批具有市场意识的经营人才利用经济体制转轨的条件, 在土地、房地产、有价证券等经济要素规律成形之前, 利用价格差、时间差、专有技术等率先赢得市场, 初步行成了企业家队伍的雏形;在九十年代, 逐步建立现代企业制度, 企业法人产权脱离了自然人产权, 管理层回到经营决策的中心, 此后才涌现出大量具有国际视野的企业家。企业家成长与区域经济环境之间是交互发展的, 一方面区域经济的发展水平会影响企业家的成长, 另一方面企业家资源的多寡反过来又会影响经济的发展态势。市场经济的健康发展, 财富的有效增值, 都离不开企业家阶层, 同时, 企业的稳健运行, 企业家的自我成长, 也离不开经济环境提供的优厚条件。

文化方面。企业家作为一个特殊的群体, 其成长本身就是一种文化现象, 企业家成长与文化环境之间, 不是单向的、被动的关系, 而是“相互影响、相互作用、互为因果”的关系。在美国, 企业家精神主要来自于教育的培训, 日本企业家精神主要来自于家庭或团队集体精神的熏陶, 在中国孔孟思想传承了几千年, 企业家受“重农抑商”、“官本位”、“中庸”影响很深。文化潜移默化影响企业家的行为、态度, 企业家的职业操守、诚信, 承担社会责任的意愿甚至投资偏好等。在中国, 区域间文化差异也比较明显, 比如, 江苏企业家文化崇尚务实、行事稳健, 企业家比较重视做实业, 稳扎稳打, 较少运用资本运作、风险投资等现代经济手段;浙江长期以来形成浓厚的商品观念和敢想、敢闯的冒险精神, 所以敢开全国之先河, 包航线、造机场、建跨海大桥等。

五、坚持党管人才原则, 用科学方法推进党管企业家人才工作

常言道, “群众富不富, 关键在支部;班子强不强, 全在领头羊。”企业家和亚企业家作为企业的领头羊, 他们的能力、素质会直接影响企业的经营业绩。“党管人才”从根本上说就是党爱人才、党兴人才、党聚人才。若从利益的角度审视“党管人才”, 则要求在党管企业家人才工作中把握全局, 以经济建设为中心, 管好、用活现有企业家人才的同时, 进行人力资源开发, 培养、选拔和集聚一批政治上靠得住、工作上有本事, 能应对复杂局面, 素质优良、结构合理的企业家人才队伍, 用科学方法推进党管人才工作。

政治上关爱企业家人才。第一, 以培养和造就优秀企业家为重点, 将坚持党管干部原则和依法落实董事会及企业经营管理者的选人用人相结合, 采用组织选拔与市场选聘相结合的方式, 完善企业经营管理人才聘任制、经营目标责任制。第二, 建立企业家人才绩效考核指标体系, 完善经营管理型企业家的考评机制, 探索企业高层次经营管理人才年薪制、股权激励制等制度, 建立针对国有企业的双轨制激励和晋升机制, 让国有企业的企业家既有对政治抱负的预期, 又有对财富的预期。第三, 在研发、融资、人才开发、技术衔接、科技创新等方面为私营企业提供便利, 加强政府宏观管理组织和协调服务功能, 建立更多的公共服务平台帮助企业家创业和成长。第四, 依托知名院校和培训机构, 构建企业家人才持续学习平台, 拓宽培养渠道, 加强高层次经营管理人才培训, 提高企业家和亚企业家的经营管理能力。

经济上振兴企业家人才。第一, 产业带动成长。不同的经济体制会催生不同的企业家成长方式, 自上世纪八十年代以来, 我国企业家的成长轨迹经历了农民企业家、民营企业家、企业家群体和职业经理人三个时期。在经济全球化的今天, 则需要紧紧围绕地方支柱产业、优势产业和特色产业发展需要, 以企业为依托、以产业为载体, 共同推进企业家人才开发项目, 着力培养和储备一批优秀企业家和亚企业家人才。第二, 环境助推成长。通过完善创业基础设施 (如建设创业园区、设立创业基金等) 和税收优惠等手段, 帮助和鼓励企业家人才创业。帮助企业获取所需的各种可见、不可见资源, 尤其在资金投入方面, 建立多元投入机制, 完善金融资本、社会资本和民间资本共同参与的多元化风险投资体系, 为企业家开展技术创新、产业升级提供资金帮助。第三, 储备未来人才。加大对现有企业家和亚企业家人才队伍的培训投入, 提高其文化素质和能力素质, 尤其注重对广大亚企业家人才的培养, 作为企业家人的后备军, 他们不仅是党管企业家人才工作的延伸, 更是未来企业家人才队伍的中坚力量, 对未来区域经济发展有重要影响。

文化上凝聚企业家人才。一是转变观念。加大政府工作力度, 改变广大民众“学而优则仕”的传统观念, 树立正确的舆论导向, 充分利用各种宣传渠道, 让群众了解企业家对经济、社会发展的贡献, 在社会形成重商文化氛围。二是陶冶人才, 鼓励企业家走群众路线, 体现民本情怀, 形成符合当前实际的经营方针和营销策略, 引导企业家承担一定的社会责任, 恪守富贵不淫, 践行克己复礼, 塑造出中国企业家的职业精神和道德秩序。三是凝聚人才, 建立自由、开放、规范、有序的人才市场, 实现企业家的市场化配置, 创建宽松的文化环境, 容忍失败, 崇尚务实和冒险并举的创业精神, 鼓励人才干事业, 支持人才干成事业, 发扬爱国、敬业、诚信、守法、贡献的精神, 争做合格的中国特色社会主义事业建设者、实践者、先行者。

参考文献

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党管干部与依法任免 第4篇

地方各级人大常委会按照党管干部和依法任免干部的原则，在行使人事任免权方面进行了一些有益的探索。本文笔者就党管干部与依法任免两者的结合点展开论述。

多年以来，地方各级人大常务委员会依照宪法和法律赋予的职权，代表人民的意志，认真行使人事任免权，使人民管理国家事务的民主权利进一步得以实现。实践证明，人大常委会正确行使人事任免权，对于推进干部任免和管理工作的民主化、法制化，对于保证国家政权掌握在人民信赖的干部手中，对于提高国家工作人员的民主法制意识，自觉接受人民监督，产生了积极的效果。

如何做好地方人大常委会人事任免工作，并不断使之完善提高，最关键的是要正确处理好党管干部的原则与人大依法任免的关系问题。

遵循原则

党管干部原则是我们党和国家干部管理工作中一贯遵循的原则。地方党委向地方国家机关推荐重要干部，是党实现对国家事务的领导、维护和巩固执政党地位的主要组织保证。也是党管干部原则的具体体现。而人大常委会的人事任免权是人民当家作主、管理国家事务的一项重要权力，其实质就是通过依法有效的程序，把人民享有的管理国家的权力交给人民可以信赖的“公仆”代为行使，就是为更好地实现党对干部工作的领导，使党管干部原则真正体现人民的愿望和要求。另一方面，人大常委会的任免权是宪法和法律赋予的。宪法和法律是党的主张和人民意志相统一的集中反映，严格依法办事，就是坚持党的统一领导。党委推荐的重要干部，由人大常委会依法任免，就是遵循“党必须在宪法和法律的范国内活动”的原则，也是坚持人民当家作主的重要形式。党管干部同人大常委会依法任免国家机关工作人员，总体目标是一致的。一般说来，推荐、提名机关和任免机关对干部的任用条件和标准是一致的。只要党委对干部的考察是客观实在的，推荐是准确公正的，符合人民的利益和愿望，人大常委会都会顺利通过。有的同志认为“人大常委会必须保证党委推荐的人选当选”，有的甚至把人大常委会依法行使任免权说成是“形式化、走过场”。这种片面认识的产生，是没有认清人大常委会依法任免的重要性和坚持党管干部与人大常委会依法任免的关系所致。

认清关系

党管干部原则与人大常委会依法任免，在目标和方向上是一致的，但由于党委同地方国家权力机关的职能不同，组织形式和工作方法不同，有时出现某些方面不太一致的情况，应该说是正常的。对于必须由各级人大选举产生或由人大常委会决定任免的人选，人大代表和人大常委会组成人员有权提出不同意见。对这些意见，党委应该认真加以考虑，如果所提意见有道理，应该重新考虑人选；如果认为人选不宜改变，或者认为所提意见不全面或与事实有出入，应该耐心说明和解释；如果多数代表或常委会组成人员不同意，不要勉强要求保证通过。如此才能既保障人大常委会组成人员的民主权利，同时在干部使用上多一层把关或约束，这对于保证干部素质、提高干部全心全意为人民服务的责任感，维护党的威信，都是十分必要的。因此，在人大工作的同志要強调树立党的意识，在党的领导下开展工作；在党委工作的同志要强调树立法制意识，严格依法办事，求得二者的统一。如何处理好党委推荐干部和人大常委会任免干部的关系，当前必须注意做好以下几个环节的工作：一是增加拟任干部的透明度。党委及组织部门物色、酝酿干部期间，要广泛听取社会各界的意见，同时与人大常委会协商通气，以便沟通思想，统一认识，保证决策民主，为人大常委会通过任免创造条件。同时还应注意做到，提请人大常委会任免的干部，材料要充分具体，并按照规定的时间及时送达，为人大常委会审议做好充分准备。在会议期间，拟任职者与人大常委会组成人员见面，回答问题，这些作法都是可取的。二是充分发扬民主，严格依法办事。人大常委会组成人员中的党员的积极作用，应体现在严格依法办事，积极引导和组织全体组成人员的畅所欲言，发扬民主，共同代表人民行使好当家作主的权利上。保证和支持人民当家作主是党的重要任务，人大常委会组成人员中的党员应在这方面起带头作用。在地方国家权力机关中，党员组成人员一般占有相当比例，他们能否充分发扬民主，严格依法办事，是人大常委会能否正确行使任免权的关键。三是坚持在“宪法和法律规定的范围内活动”。各级党委要善于把党的干部路线通过人大常委会的法定职权贯彻到国家政治生活中去，通过人大常委会党组和党员的作用，实现党委的意图。一旦出现与党委意见不一致的情况，党委应当支持依法办事。

主导因素

一是任前考察。各地已开展了这方面的工作，主要的做法是配合党委组织部门考察，有的对重点人、重点事进行调查了解，都收到了较好的效果。人大常委会是否有必要进行任前考察以及如何进行任前考察.还需进一步研究探讨。党委及组织部门对干部的考察，经过民意测验、个别谈话、考评等，广泛征求干部群众的意见，一般说来对拟任职者的情况了解比较全面。目前存在的问题是，在提请人大常委会审议时，仅仅提供基本情况、简历或鉴定式的评语，提请机关也不直接考察。所有这些，在一定程度上影响了人大常委会组成人员全面准确地评价和认识干部。对一些群众反映强烈的问题，如果提请机关未能提供完整确切的说明材料，人大常委会有权进行调查。二是积极探讨对拟任人员进行任前考试的途径。属于人大常委会任命的国家机关工作人员担负着组织和领导社会主义现代化建设事业的重任，必须具有一定的科学文化知识、法律知识、业务水平和领导才能。通过考试能够比较客观地衡量拟任人员这些方面是否合格，因而，进行不同层次的考试是必要的。目前在“两院”担任执法工作的人员中进行考试的条件基本成熟，必须要求法律知识考试合格才能任命。其他国家机关工作人员也应以法律考试为突破口，逐步扩大考试范围。三是关于任后监督问题。任后监督是对干部任期内工作进行考核的一种形式。其考核监督的对象是人大常委会任命的干部、而不同于党委及组织部门对领导班子的考核。考核监督的内容侧重于工作政绩、执法情况、廉政建设等方面，不同于党委及其组织部门对全面情况的考核。人大常委会对国家机关工作人员进行任后监督，目的在于保证人民按照自己的意愿任命干部，管理国家事务，保证把权力交给被任命的干部后，能够有效地监督他们严格按照人民的意愿行使职权。监督的方法可结合人大常委会工作的特点，采取视察、审议工作报告、民主测评、进行质询等形式。对有关问题由人大常委会集体讨论作出决定，上述考核监督干部的方法，要在实践中进一步总结提高，使程序更加完备。

责任编辑：张旭丽

党管干部原侧 第5篇

党管干部原侧，即只有中央及党的各级地方委员会才拥有处理干部管理及其相关事务的权利。这是中国干部人事制度的根本原侧和基本制度。

党管干部也是中国共产党干部管理的根本原侧。向各级国际政权机关和社会各界推荐或安排中国共产党的干部担任重要领导职务，从而通过这些干部形成对国家政权和社会生活的领导是党管干部的实质。其党管干部的模式，主要包括：

1、中共中央统一制定和贯彻执行干部工作的路线、方针、政策，实现干部管理上的思想统一、步调一致。

2、中共各级党委按照干部管理权限和范围直接管理一定层次的领导干部，并按规定向国家政权机关推荐重要干部。

3、中共党委负责监督和控制整个干部工作的贯彻执行情况。

4、干部管理的基本体制是分部分级管理。“分部管理”就是在中共中央和各级党委的组织部门统一管理下的中央和中共党委的各部分管干部的制度。“分级管理”,就是在中央和各级党委之间建立分工管理各级干部的制度。

5、中国共产党任免干部的基本形式。中国共产党管理全国干部的核心是干部任免权。

6、任免干部的主要程序。

首先是中国共产党组织部门考察，党委讨论决定。

其次是上级党委审批。

再次是正式认命。

7、干部调配。干部调配是中国共产党党管干部的一个重要方面。干部调配是指干部管理部门通过改变干部的隶属关系或工作关系，重新确定其工作岗位和职务的过程。

佘山镇原党委委员、财政所所长徐震，2002年4月至2007年1月，在担任佘山镇财经管理办公室主任、财政所所长期间，先后十多次擅自将佘山经济联合总公司的资金无偿出借给私营企业上海某服饰有限公司从事经营活动，累计出借资金额高达2000余万元人民币（案发前已全部归还），并多次收受该公司法人周某某的贿赂10余万元。徐震违纪违法案已移送检察机关立案侦查。作为一种社会历史现象，国家工作人员犯罪类型主要集中于职务犯罪，结合近年来的案例分析，产生原因。

（一）、人性的局限性与权力的二重性

公共权力是根据公共意识组织、协调和控制社会公共生活的力量，它是基于人类共同生活的需要而产生的，是社会正常发展所不可缺少的社会资源。但国家职能权力，而只能经授权程序由部分人代为行使。这样就使公共权力本身具有一种内在矛盾性，它一方面同社会整体利益相联系，另一方面又同掌权者的个体利益相联系，这两种联系之间的冲突在所难免。而人性天生是存在弱点的，公共权力的内在矛盾性加之人性的局限性，决定了权力具有二重性:一方面，权力具有造福社会的可能性；另一方面，权力本身潜藏着一定的侵犯性和腐蚀性。当权力的运行偏离了法律预设的轨道，被用来服务于个人或小团体的意志和利益时，权力通常就处于同授权人整体的意志和利益相冲突的状态。这时，权力蜕变为个别人实现私欲的手段，成为被滥用的力量。职务犯罪在本质上就是权力失控和权力异化的结果。

（二)体制转轨与社会失范。

党的十一届三中全会决定实行改革开放政策以来，中国社会就一直处于深刻的变革过程之中，尤其是在20世纪90年代初确立了社会主义市场经济体制的战略目标后，市场开始启动，而计划尚有余威，从而形成了新旧两种体制并存的局面，这也在客观上给权力腐败带来空前的“机遇”。另一方面，政治体制改革相对滞后是加剧腐败问题的重要原因。改革开放以来，权力系统朝着放权、松绑的方向改革，以往那种权力高度集中的局面被逐步打破，这对于提高经济运行的效率具

有积极意义，然而，由于相应的配套措施如规范体系、监督机制等没有跟上，结果造成权力运行中自上而下的约束管制减弱，权力的横向制约与自下的民主监督又不到位，从而为腐败的滋生留下了大量的空隙和漏洞。

(三)监督乏力与法网疏漏

我国现行政治体制中，长期以来存在权力过于集中，同时权力运作缺乏有效制约的弊端。尽管我国党政体制中设置了诸多的权力监督机构，如人大的监督、政协的监督、执政党内的纪检监督、政府内部的监察部门的监督以及专门的检察机关的监督等，但监督权和被监督者的权力之间明显失衡，使得监督机构的职能作用受到限制。监督不力的另一体现是舆论监督作用还没有充分发挥。作为社会中最具活力也是运行成本最低的监督形式，国外许多腐败丑闻就是由媒体和公众参与揭露出来的，但在我国，舆论监督的能量还远没有完全释放出来。

党管干部 第6篇

公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用方式中一项新的改革举措，经过在一些地区和单位进行试点，已经在社会上产生了广泛的影响，在干部选拔任用工作中收到了良好的效果。作为对传统的领导干部委任制的一个新的突破，领导干部公开选拔制度已经被中央定为干部制度改革的一项重要内容，并在中共中央批准下发的干部选拔任用条例中明确规定为“公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一”。[1]

实行公务员制度的现代政府，对公务员晋升的原则、条件、标准、方式方法和审批程序等都有详细的规定。“根据晋升人员的选拔方法，可分为委任晋升制、考试晋升制、招聘晋升制、自荐晋升制与登用晋升制。根据晋升依据，可分为功绩晋升制、年资晋升制与越级晋升制。”[2]其中，比较普遍采用的有考试晋升制和功绩晋升制。考试晋升制的主要形式是公开、竞争性的考试，以考试成绩的优劣作为晋升标准；功绩晋升制晋升的依据主要是对公务员的工作实绩考核，与我们的干部委任制所采用的方式有相似之外。

根据我国现有的国情和政体，在涉及到一个特定单位（如厅、局）内部的干部选拔任用时，一般不宜简单地采用委任制或考任制的一种方式作为选拔任用干部的办法。这两种干部选拔任用方式有着各自的特点和利弊，在具体的执行环节和操作程序中有明显区别。

一、委任制和考任制的核心内容比较

在我国的干部管理体制中，党管干部是一条根本原则。根据这条原则，中国共产党在长期的革命实践中建立了一套完整的党管干部的组织系统和管理方法，从中央到地方，各级党委都设有组织部，负责管理党群系统、政府机关和企业、事业单位中担任领导职务的各级干部。在这种干部管理体制中，各级领导干部的选拔任用即干部晋升的主要方式是采用委任制，它的主要特点是党在干部的选拔任用上采取高度集中的方式，由组织部门和掌管组织部门的高级领导来组织实施，目的是为推行和实现党的路线和方针政策服务，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”这个著名的论断就是党管干部原则的简炼的表述方式。从发达国家的实践经验来看，委任制和考任制有其优点，但在存在弊端，“考试晋升偏重理论，易与实际脱钩；考核晋升，有的国家长官意志浓，容易任人唯亲”。[3]

委任制的核心在于集权，干部的晋升权力主要掌握在委任者手中，它一般体现为自上而下的、有既定候选人的选人方式，委任者的个人意识和价值评判对干部的选拔过程往往会产生强烈的影响。委任制有其积极的作用，对于中央集权的政府来说，它有利于权力集中，政令畅通，统一指挥和提高行政效率；对于共产党执政的政体来说，它有利于在党的路线、方针、政策确定之后，及时选拔拥护中央决定、符合党的干部素质要求、能够执行和推动党的事业发展的各级领导干部。委任制同时也是一把双刃剑，有自身的弊端：一是受选才视野的限制。按照管理学的管理幅度原理，组织的最高主管因受到时间和精力的限制，“任何主管能够直接有效地指挥和监督的下属数量总是有限的”。[4]一个领导者对其下属的实质性了解程度是随着其控制的人数范围的扩大而逐渐递减的，在涉及一个地区和较大范围的干部选拔工作时，作为组织实施的组织部门和主要领导受到时间和精力等诸多因素的限制，实际上无法做到对所涉及的全部或大部分干部的详细情况有深入了解的，往往只能在自己了解的干部中去选人，凭印象和身边同志的评价去选人，凭材料去选人，这样就会埋没与领导接触少的优秀人才。二是受委任者自身素质的限制。如果没有必要的监督制度的约束，作为委任者的领导容易凭个人好恶或偏听偏信任用干部，导致个人独断，任人唯亲，甚至压制人才。三是受选人程序封闭性的限制。由于缺乏必要的透明度和参与性，在干部选拔中没有能起到影响作用的定量的考评标准，导致干部容易把自身的晋升寄托在领导身上，对工作产生不利的影响。

考任制的核心是在于分权，它一般体现为自下而上的无既定候选人的选人方式，将干部选拔任用的权力通过民主、公开的程序予以下放，让干部通过自身的参与和竞争来争取晋升的机会。考任制的优点是明显的，它具有透明度，向所有符合条件的人开放，程序规范，标准清楚，有利于激发人的上进心。但是，考任制也有其不足之处，它主要是侧重对参与者的业务能力和知识水平的考核，而对于参与者在实际工作中的工作成绩、管理能力、协调能力、个人品德则无法全面地体现出来。从我们要求用德能勤绩考察干部，着重于干部的综合素质的评价标准来看，单纯采用考任制显然也是不合适的。

二、公开选拔制度是委任制和考任制的融合与互补

委任制的主要方法是考察，强调权力集中，有利于党管干部原则的直接体现，但其封闭、狭窄的选才方式已经明显不能适应现代社会变化发展的需要。考任制的主要方法是考试，实行权力下放，符合公开、平等、竞争的选才原则，但是，其考核内容有很大的局限性，如果仅以考试分数来决定人选，不仅达不到择优的目的，会挫伤干部工作的积极性，也会使党管干部原则失去了实现方式，而在我国，坚持党管干部原则是共产党执政的组织基础。因此，公开选拔制度应该是一种混合型的方式，将委任制和考任制的合理性内容与操作程序相融合，互相补充。

从实现手段来看，公开选拔制度可以吸收委任制和考任制中的考核和考试形式，并赋予其新的涵义。在公开选拔制度中，考试是基础，它的目的是淘汰，通过量化的知识性的笔试、面试，将不符合基本知识结构、思维分析、决策能力要求的对象淘汰出去；考核是主体，它的目的是择优，通过量化的对干部在工作岗位上德能勤绩表现的全面考核，得出干部的工作评价结果。

从表现形式上来看，公开选拔制度应该体现公开、平等、竞争、择优的原则，并且在候选人的确定过程中完全尊重考试和考核的结果。在公开选拔制度中，将知识考试结果与工作考核结果以一定的权重计算相加，就可以得出干部的综合考核结果，对干部的综合考核结果进行排序，就可以选出一定名额的候选人。

从选拔程序上来看，公开选拔制度主要有两个步骤，即候选人选（一般为3名）选拔过程和职务人选的决定过程。按照程序公开化和法定化的要求，候选人选的选拔过程是通过考试和考核的综合结果排序决定，职务人选则是通过领导集体研究决定。在这两个步骤中，以量化的考试、考核结果为依据的候选人选的选拔过程是在干部选拔制度中引入科学化、民主化和规范化精神的体现；以票决制方式决定职务人选的领导集体研究过程则是民主集中制和党管干部原则的体现。

三、在公开选拔制度中如何体现主管领导对干部的任用权

从公开选拔制度的实现手段、表现形式和选拔程序上来看，应该说，它是较好地体现了公开、平等、竞争、择优的原则。但是，从目前一些公开选拔制度实施方案来看，在对一个特定单位（如厅、局）内部的.干部选拔任用时，单位主管领导只是在最后的研究决定过程中才能行使一票表决权，单位主管领导对干部的任用权则是明显受到了削弱。

在公开选拔制度的两个实现手段中，考试中的笔试形式是一种客观过程，单位主管领导无法也不能施加影响，面试虽然单位主管领导可以参加，但也必须体现以专家为主的一人一票制，并且受到去掉最高分、最低分的限制，因此，单位主管领导在考试当中的影响是微弱的。在目前的考核形式中，主要是由干部所在工作部门（处、部

、室）的工作人员参加，采取一人一票制的方式对干部的德能勤绩进行考核，按照算术平均数来计算考核结果，因此，单位的主管领导对考核的影响也是微弱的。

党管干部原则不是一个抽象的概念，它是通过单位的主管领导（组织部门）对干部的选择权体现出来的，因此，随着主管领导对干部的任用权的削弱，党管干部原则在单位的落实必然也会受到削弱。在一个特定的厅、局单位，单位主管领导对单位内部的处、科级干部是有一定程度的了解的，同时，按照管理学的责权统一的原理，为了实现工作目标、树立领导的权威、根据不同岗位选择不同工作风格的人选，以及落实党在干部年轻化、培养使用女干部、党外干部等方面的干部政策，单位的主管领导对内设部门的处科级干部人选必须有一定的任用权（选择权），这既是单位主管领导开展工作的需要，也是坚持党管干部原则的需要。因此，在公开选拔制度中，存在着党管干部原则如何体现的问题，具体到一个特定单位（如厅、局）内部的干部选拔任用时，就表现为单位主管领导对干部的任用权（选择权）如何体现的问题，这是我们的国情和政体所决定的、在实际工作中无法回避的问题。

体现单位主管领导对干部的任用权的实现方式既不能回到原来委任制的老路，也不能损害公开选拔制度的基本程序、实现手段和表现形式，破坏公开、平等、竞争、择优的基本原则，因此，须在公开选拔制度内寻找一个既能为干部群众所接受，又能符合干部制度改革精神的实现途径。

四、将主管领导对干部的任用权在考核当中分数化、权重化

在传统的委任制中，对干部的考核是一种主观评价的形式，主管领导对干部的任用权也是通过主观的评价形式表现出来。而在公开选拔制度中，对干部的考核是一种量化的评价形式，因此，主管领导对干部的任用权可以通过参与到干部的考核环节中，通过对干部的量化评价体现出来，同时，为了坚持党管干部的原则，可以将单位主管领导和干部工作部门的部门领导的量化评价结果以占有一定权重的形式在综合考核结果中体现出来。

将主管领导对干部的任用权在考核当中分数化、权重化，必须考虑到几个基本规则：

一是任用权只宜体现在考核过程，尊重考试的客观过程。将考核过程分为部门考核与领导考核两个阶段，部门考核规定最低参加人数，不足部分可以从干部工作接触较多的部分补充人员；领导考核的领导班子成员参加，也可以增加单位工作接触面较宽的办公室、组织人事、纪检等部门负责人参加。这样，候选人产生过程的考核手段分为公开考试、部门考核、领导考核3个项目，对3个项目赋予不同的权重，计算后得出考核总分。

二是在部门考核与领导考核中，可以通过对主管领导的评分增加其权重（考核内容相同，考核表分为普通计分表和加权计分表两种），进一步体现出党管干部的原则。

三是领导考核在考核总分中的权重，主管领导在部门考核与领导考核两个项目总分中的权重，一般不宜过大，主要是实现调控手段的目的。

作为一项经常性、规范化的工作，公开选拔制度在推行中还必须考虑到工作成本因素。公开考试因为涉及到出题、选择考官、保密措施等多项准备工作，在总的成本中占有较大的比重，组织的难度也相对较大。因此，在候选人产生过程中，公开考试和部门考核的顺序可以互相替代，同时，如果是针对个别职务的选拔，也可以减去公开考试这个环节，以部门考核中的群众考核作为淘汰手段。

公开选拔制度中主管领导对干部的任用权的分数化、权重化的做法和影响可以通过表1在选拔程序中更加清楚地体现出来。

以体现公开、平等、竞争、择优原则的干部公开选拔制度是干部制度改革的方向，在实际工作中，我们还必须立足于我国的国情和政体，将坚持党管干部原则与干部制度改革中引入的科学化、民主化和规范化精神有机结合起来，以有利于更加积极稳妥地推行干部制度改革工作。

表1 干部公开选拔程序表

程序 方 法 内 容 目 的 量化标准

步 1.公开考试 以专家参与、组织 拓宽视野，扩大选 100分

骤 笔试或面试 为主。可以以一定 才面，体现客观公 如果笔试与

一 的分数标准实现淘 正结果。 面试都举行

汰制。减少下一步工作成 ，确定二者

本和考核工作量。 占本项总分

的权重。

候 2.部分考核 量化的德能勤绩评 体现干部的群众基 100分

选 分群众考核 价系统。 础。以部门领导考 确定群众考

人 （普通计分 可以以一定的群众 核占本项总分一定 核与部门领

产 表）和部门 考核分数标准实现 权重的形式体现党 导考核占本

生 领导考核（ 淘汰制。 管干部的原则和部 项总分的权

过 加权计分表 门领导管理的责权 重。

程 ） 统一。将单位领导

3.领导考核 量化的德能勤绩评 集体对干部的领导 100分

分主管领导 价系统。 权通过考核分数体 确定主管领

、分管领导 现出来；将主管、导、分管领

考核（加权 分管领导对干部的 导和一般领

计分表）和 领导权通过权重体 导考核占本

一般领导考 现出来。 项总分的权

核（普通计 重。

分表）

4.考核总分 将3个项目按权重 以公开考试和部门考 100分

计算后的分数相加 核为主，体现干部的 确定3个项

。在权重分布中， 主要素质和公开选拔 目分数占

部门考核分数一般 精神；以领导考核为 本项总分

应不低于40%，领 调节杠杆，体现对干 的权重。

导考核分数不高于 部的业绩评价和党管

30%。干部原则。

5.公开排序 按照由高到低综合 体现公开、平等、竞

，确定职位 得分进行排序、公 争、择优原则。

候选人 布。一般按照1:3的

比例确定候选人。

步 1.组织考察 在一定范围内更详 推荐最合适人选。

骤 细地了解候选人情

二 况。

职 2.领导集体 采取票决制的形式 落实民主集中制和

务 研究 决定职务人选。 党的干部政策。

人 以年龄、知识结构

选 、性别、民族、党

决 派为主要考虑因素

定 ，以分数为辅。

过

程

【参考文献】

[1] 中共中央组织部.党政领导干部选拔任用工作条例[Z].北京：党建读物出版社，.18.

[2] 黄达强.各国公务员制度

比较研究[M].北京：中国人民大学出版社，1990.284-286.

[3] 苏廷林.当代国家公务员制度的发展趋势[M].北京：中国人事出版社，1993.99.