选拔制度范文

选拔制度范文（精选11篇）

选拔制度 第1篇

察举制

察举也就是选举, 是一种由下向上推选人才为官的制度。 汉代察举的标准, 大致不出四条, 史称“四科取士”, 《后汉书·百官志》 注引应劭《汉官仪》说:一曰德行高妙, 志节清白;二曰学通行修, 经中博士;三曰明达法令, 足以决疑, 能按章覆问, 文中御史;四曰刚毅多略, 遭事不惑, 明足以决, 才任三辅令, 皆有孝弟廉公之行。

四科取士大约起于西汉, 下迄东汉未改。 不过有时单举其中的一二科, 或全举四科, 均有诏令临时规定。察举的标准虽仅有四科, 但察举的具体科目却很多, 主要有孝廉、茂才、贤良方正、文学 (通常指经学) 以及明经、明法、尤异、治剧、兵法、阴阳灾异等临时规定的特殊科目。 这些都是功名, 有了功名, 便可实授官职。汉代选官以“乡举里选”为依据, 体现的是尊重乡里舆论对士人德才评判的权威性。但是, 舆论评价一旦与仕途沉浮相联系, 就容易被某些有权势、 有影响的人物或社会集团所控制、所利用。 曹操审时度势, 提出了“惟才是举”的用人原则, 这既是对处于乱世求贤的需要, 也是对汉代“选举失实”的刻意纠正。

征辟

征辟是一种自上而下选拔官吏的制度, 主要有皇帝征聘与公府、州郡辟除两种方式。 皇帝征聘是采取特征与聘召的方式, 选拔某些有名望的品学兼优的人士, 或备顾问, 或委任政事。 征聘之方, 由来已久, 如秦孝公公开下令求贤即属征聘性质。秦始皇时叔孙通以文学征, 王次仲以变仓颉旧文为隶书征, 亦皆属征召性质。到了汉代, 汉高帝十一年 (公元前196年) 求贤诏, 也是继承了这一方式。 以后自西汉武帝以至东汉, 相沿成例。对于德高望重的老年学者, 且特予优待。 如武帝即位之初, 即“使使者束帛加壁, 安车以蒲裹轮, 驾驷迎申公”, 可谓开了汉代安车蒲轮以迎贤士的先例。 皇帝征聘, 为汉代最尊荣的仕途, 被征者来去自由, 朝廷虽可督促, 如坚不应命, 亦不能强制;且于既征之后, 地位也不同于一般臣僚, 大都待以宾礼。

辟除是高级官员任用属吏的一种制度。汉代辟除官吏有两种情况:一种是三公府辟除, 试用之后, 由公府高第或由公卿荐举与察举, 可出补朝廷官或外长州郡, 故公府掾属官位虽低, 却易于显达。一种是州郡辟除, 由州郡佐吏, 因资历、功劳, 或试用之后, 以有才能被荐举或被察举, 亦可升任朝廷官吏或任地方长吏。

公府与州郡既有自行选官之权, 而被辟除的属吏又不为朝廷命官, 故去留亦可以自便。 如不应辟, 也不能加以强迫;否则, 要受到舆论的非议。 尤其是州郡辟召是当时比较自由的仕宦途径, 而且既辟除之后, 主官即当加以重用;否则, 气节志行之上就要辞去。另一方面, 公卿牧守既可自行辟除, 他们为了发展个人势力, 皆争相以此笼络士人;而士人为了做官, 也不得不依托权门。这样便发展成为一种私恩的结合。西汉时被辟除者犹为国家官吏, 到东汉则实际上成了主官的私属。 于是朝廷集权力量遭到分割, 地方割据势力得到发展, 东汉末年四分五裂的局面, 与用人之权转移到私人手中有很大关系。

九品中正制

在汉末军阀混战的冲击之下, 乡里组织遭到破坏, “乡举里选”的传统做法难以为继。在此情况下, 三国时的曹魏御史大夫陈群制定和推行了“九品中正制”。 在朝官中推选有声望的人担任各州、 郡的 “中正官”, 负责察访本地士人, 按其才德声望评定九个等级 (上上, 上中, 上下, 中上, 中中, 中下, 下上, 下中, 下下) , 然后根据士人的品级, 向吏部举荐。吏部依据中正的报告, 按品级授官。起初, 这一制度是致力于解决朝廷选官和乡里清议的统一问题, 是对汉代选官传统的延续, 也是对曹操用人政策的继承。 但到魏晋之交, 因大小中正官均被各个州郡的“ 著姓士族”所垄断, 他们在评定品级时, 偏袒士族人物, 九品的划分, 已经背离了“不计门第”的原则。 此后的三百年间, 出现了 “上品无寒门, 下品无势族”的门阀士族垄断政权的局面, 而九品中正制一直是保护士族世袭政治特权的官僚选拔制度。

科举制

南北朝时期的士族制度, 只是按照门第高低分配权力, 不能满足数量众多的出身低微的地主的要求, 而门第高的土族腐败, 因而加剧了当时的政治腐败和地方割据分裂的倾向, 说明士族制度已经腐朽。同时封建经济有所发展, 尤其是均田制实行后, 中小地主势力增长, 非常渴望进入统治阶层。 隋唐时期实现了国家的统一, 为革新政治、巩固统治、加强中央集权, 在选官上实行了科举制。

隋文帝废除维护门阀贵族地位的九品中正制, 于开皇七年 (587年) 设“志行修谨”、“清平干济”两科。隋炀帝时始置进士科, 因为是分科取士, 所以名为“科举”。王朝开始用公开考试的方法来甄别人才高下, 从而量才录用, 这是中国古代选官制度上的重大改革, 为以后历代所沿用。

干部选拔任用制度 第2篇

干部选拔任用制度

第一章

总

则

一、为建立科学规范的干部选拔任用制度，形成有效管用、简便易行、有利于优秀人才脱颖而出的选任用人机制，建设知识化、专业化、敢于担当、清正廉洁、奋发有为、结构合理的干部队伍，以适应公司发展需要，根据集团公司《干部任免管理规定》（晋能党字[2014]52号）、《干部选拔任用实施细则》（晋能党字[2015]72号）以及晋中公司《关于印发<干部选拔任用工作实施细则>的通知》（晋中煤销字[2017]269号）制定本制度。

二、本制度所称干部是指公司中层副职及以上管理人员。

三、选拔任用干部必须坚持下列原则：

（一）党管干部原则；

（二）五湖四海、任人唯贤、德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认原则；

（三）民主、公开、竞争、择优原则；

（四）组织选拔、内部竞聘和外部公开选聘相结合原则；

（五）按职数配备干部原则；

（六）民主集中制原则；

（七）依规办事原则。

第二章 选拔任用条件

四、干部应当具备下列基本条件：

（一）讲学习、讲政治、讲正气，思想上、政治上、行动上同党中央保持高度一致，经得起各种风浪考验；

（二）具有强烈的事业心和责任感，有实践经验，有胜任本职工作的组织能力、文化水平和专业知识；

（三）坚持原则，敢抓敢管，清正廉洁，顾全大局，作风民主，注重团结协作；

（四）符合国有企业干部任职回避的有关规定。

五、提拔任用干部应当具备下列基本资格：

（一）向市公司推荐的副总工程师及以上管理人员，应当具备2年以上公司正职任职经历，具备大专及以上煤炭专业学历，中级以上专业技术职称，年龄一般不超过45周岁。

（二）提任中层正职干部，应当具有2年以上公司副职任职经历，具备中专及以上煤炭专业学历，初级以上专业技术职称，年龄一般不超过42周岁。

（三）提任中层副职干部，应当具有5年以上本专业工作经历，具备中专及以上煤炭专业学历，初级以上专业技术职称，年龄一般不超过40周岁。

（四）具有正常履行职责的身体条件。

（五）对特别优秀、有突出贡献和特殊业务需要的人才，原则上可适当放宽条件，但要从严掌握。

（六）干部应逐级提拔，对破格提拔的要严格按照有关规定程序从严掌握。

六、有下列情形之一者不得提任：

（一）不具备任职资格的；

（二）或任期考核不称职，经调查核实确实存在问题的；

（三）法律法规、党纪政纪、上级有关规定以及公司章程规定不能提任的。

第三章 动

议

七、公司人力资源管理部门根据工作需要和领导班子建设情况，就推荐、选任的职位、条件、范围、方式、程序等提出初步建议，报公司主要领导同意后，形成工作方案，启动选拔任用工作。

八、干部选拔方式主要包括组织选拔、内部竞聘、外部公开选聘等方式。由人力资源管理部门根据岗位特点和任职条件等，提出选拔方式建议，报公司主要领导确定。外部公开选聘需按程序报市公司审批。

第四章 推

荐

九、推荐主要包括组织推荐、民主推荐和个人推荐。

十、组织推荐

（一）副总工及以上管理人员：经公司党政联席会议研究通过，按照呈报干部任免请示报告的规定要求，以文件格式报市公司并附干部任免审批表，由市公司进行审核、任命。

（二）中层正职及中层副职人员：由公司人力资源管理部门根据岗位空缺和任职要求，列出符合任职条件人选名单，向公司主要领导汇报，经公司会议酝酿，确定初步人选，根据职位和人选不同情况，征求分管领导意见，确定考察对象。

十一、民主推荐 公司经会议决定民主推荐岗位，由人力资源管理部门根据决定的条件、范围、程序和要求制定民主推荐方案并组织实施。民主推荐的工作程序为：

（一）预告岗位。根据工作需要公布推荐职位、任职条件、推荐范围和其他条件。

（二）会议推荐。由人力资源管理部门组织召开民主推荐会议，参会人员范围要包含领导班子成员、中层干部、职工代表，确保能充分代表民意。推荐会议现场填写以无记名形式现场填写推荐表，推荐拟选任人选。

（三）确定考察对象。人力资源管理部门对推荐会议结果进行统计汇总，向公司主要领导汇报，确定考察对象。

十二、个人推荐。公司班子成员个人推荐干部人员，必须署名写出推荐材料并填写《干部推荐表》，申明与被推荐人关系，个人推荐实行责任追究制度，推荐材料和《干部推荐表》经人力资源部门审核后，按规定程序进行民主推荐。

第五章 考

察

十三、干部提任必须经过组织考察程序，且符合组织考察的规定要求。

十四、对确定的考察对象，由公司人员资源管理部门、党政部门、纪检部门成立考察组，进行严格考察。考察组不得少于3人，考察组组长对考察程序和考察结果负责。主要工作程序如下：

（一）组织考察。考察组依据干部选拔任用条件和拟任职位要求，采取档案审查、三龄两历（年龄、工龄、党龄、学历、经历）审核，个别谈话了解、书面征求意见、专家质询、查阅资料、核实业绩等方法，全面了解被考察对象的情况。组织考察的结果有效期为一年。

（二）征求纪检部门意见。考察组以书面形式征求公司纪检部门意见，并取得书面答复。

（三）经组织推荐确定的考察对象必须进行民主测评，民主测评一般采取投票形式进行，参加民主测评的人员参照会议推荐的人员范围确定。

十五、有下列情形之一的，不得列为考察对象：

（一）群众公认度不高，民主推荐和测评同意票不足三分之一的。

（二）有跑要、拉票行为的。

（三）配偶已移居国（境）外；或者没有配偶，子女均已移居国（境）外的。

（四）受到组织处理或者党纪政纪处分影响使用的。

（五）其他原因不宜提拔的。

第六章 会议决定

十六、推荐副总工程师以上管理人员及提任中层管理人员，党内职务由公司党委会议讨论决定，行政职务由党政联席会议做出决议。

十七、干部推荐及选拔任用事宜，由人力资源管理部门、党政部门准备拟任用人选名单和有关材料。

十八、讨论决定干部推荐及任免事项，必须有三分之二以上成员到会。与会成员对任免事项，应当发表明确意见，以应到会成员超过半数同意形成决定。

十九、讨论决定推荐、提任干部须采用票决制方式进行。

第七章 任

职

二十、实行提拔干部人之前公示制度。副总工程师以上人员确定预提拔人选后，由市公司人力资源部在市公司及公司进行公示；公司中层正职及中层副职确定于提拔人选后，由公司人力资源管理部门在公司范围进行公示。公示时间一般不少于5个工作日。公示结果不影响任职的，按照有关规定程序办理任职手续；公示中有影响其任职的重要问题，应尽快通过有关程序查实，并在下一次会议上研究决定是否任用。

二十一、经市公司、公司会议研究决定干部任职后，按以下程序办理任职手续；

（一）行文。干部行政职务的任职由公司人力资源管理部门行文，董事长签发；党内职务的任职由党政部门行文，党委书记签发。

（二）实行任前谈话制度。对决定任用的干部，由公司相关领导进行任前谈话和廉政谈话。

（三）召开会议宣布。副总工程师以上人员由市公司组织会议进行宣布；中层正职及中层副职由人力资源管理部门、党政部门安排，公司相关领导参加宣布会议。

（四）人力资源管理部门在一个月内将干部任免审批表、干部考察报告归入本人人事档案，并同时办理相关手续。

第八章 公开选拔

二十二、公开选拔的方式包括市公司内部竞聘、外部公开选聘，主要工作程序为：

（一）制定工作方案，由公司会议研究通过后实施；

（二）公布职位、条件和方法；

（三）组织报名和资格审查；

（四）考试考核和组织考察；

（五）确定初步人选；

（六）公示；

（七）会议研究决定；

（八）行文宣布。

二十三、采取外部公开选聘干部，必须按市公司《招聘调配管理办法（试行）》规定执行。

第九章 纪律和监督

二十四、选拔任用干部，必须严格执行本细则各项规定，并遵守下列纪律：

（一）严格按照集体领导、个别酝酿、民主集中、组织考察、会议决定的工作程序进行。凡未经上述程序推荐的不考察，未经组织考察和考察不合格的不上会，上会表决不过半的不任用。

（二）不准以领导圈阅、个别碰头、临时动议代替集体研究来决定干部任免。

（三）不准在机构变动和主要领导成员工作调整期间，突击提拔调整干部。

（四）不准超职数配备领导干部。

（五）不准超越干部管理权限内部聘（任）用干部，违反规定提高干部的职级和待遇。

（六）严格执行领导干部任用回避制度的规定。二

十五、任何部门不得拒绝执行公司派入、调出干部的决定，个人必须服从组织的安排。对拒不服从公司调动决定者，依照有关规定予以免职或降职使用。

二十六、领导干部、考察组工作人员、人力资源管理部门等部门工作人员在干部选拔任用工作中要严格执行本规定要求，自觉接受组织和群众的监督。

二十七、人力资源管理部门、党政工作部门负责受理有关干部选拔任用工作的举报、申述、制止、纠正违反有关规定的行为，并对有关责任人提出处理意见或处理建议。

第十章 附

则

二十八、本制度是以晋中公司《干部选拔任用工作实施细则》为导向，根据公司实际情况进行制定，如有涉及不到之处，以晋中公司相关文件为标准执行。

二十九、本实施细则由公司人力资源管理部门负责解释。三

“报复性腐败”与官员选拔制度 第3篇

听说过“腐败期权”，也听说过“夫妻、情妇合作腐败”，却没有听说过因为报复领导而贪污的“报复性腐败”，彭光伟为反腐败学增添的新名词，也算他的“独特贡献”。然而，不管他是否因为“潜规则”而没有获得升迁，用贪污公款的方式来报复单位和领导，这肯定是错误的，获刑是咎由自取。

但是，彭光伟问题应引起我们高度重视。如果仅仅认为是一个个案，查处后就万事大吉，而不注重和改善其中可能存在的问题，恐怕今后类似的“报复性腐败”还将不断重演，纳税人将为官员的权力滥用与制度不完善而不断埋单。

首先，在行政机关也好，事业单位也罢，是否升官就是人生最大的目标？目前，行政机关、事业单位，工资待遇、福利待遇，各种住房、专车配备，实际上都与官位挂钩，官大不仅权力大，而且荣誉多，说话分量重，福利待遇好，这迫使公职人员千方百计谋取一官半职。然而，官位毕竟有限，更多的公职人员不得不处于金字塔的下层，无法享受相应的公平待遇，他们即便不会采取“报复性腐败”，也会消极怠工，影响工作效率。所以，“报复性腐败”给我们第一个启迪就是，能否建立合理的公职人员贡献与待遇挂钩的机制，让那些在体制内升迁无望的公职人员，也能得到相应的待遇，不再“千军万马过独木桥”，挤上当官这条路。

其次，彭光伟的“报复性腐败”也提醒我们，目前的用人机制是否应当更公开、公正和透明，要让人人站在同等的起跑线上竞争，更多发扬民主，选拔优秀的人才，让人人都能信服。时下，用人机制存在的弊端还很明显，官员代际权力继承的现象也越来越严重，近些年媒体披露出来的机关单位为官员子女量体裁衣、搞“萝卜招聘”、“官二代”年纪轻轻就登上权力宝座的事件越来越多。一些地方官员罔顾程序，或者设定有利于自身的程序，通过走形式大肆提拔自己的后代。彭光伟的领导曾表示：“也曾多次考虑过他的任职问题，只是他时而努力、时而松懈的工作态度，以及为人处世的做法，让领导不敢重用他。”这话是真是假我们并不清楚，但一些领导眼中的所谓“为人处世”，其实就是会迎来送往、吹牛拍马，如果不懂不会这些东西，就是不会“为人处世”，自然得不到提拔重用，这样又怎么能服众呢？“报复性腐败”给我们第二个启迪就是，要建立公平、公正、透明的用人机制，通过民主方式选拔人才。

最后，彭光伟觉得自身受到不公正的待遇，踏实工作却屡屡不能获得升迁，那么，为什么不通过正当的途径向上级机关反映，却采取贪污公款这种方式来报复领导呢？笔者认为，这也跟我们官场风气不正、领导一言堂和权力不受监督与制约氛围有关。我们看到许多腐败分子，在落马前，举报人向上面控告他们，历经九死一生，举报信还往往转到腐败分子手中。总而言之，我们并没有建立一个顺畅的途径，让公职人员能知无不言、言无不尽，让他们能向上反映问题而不受打击报复。彭光伟大概也深知这种恶劣的官场环境，他不敢采取向上反映、举报等方式表达自己的不满，只能用腐败方式来进行报复。

选拔制度 第4篇

干部选拔制度是一个具有抑制贪腐、优化绩效等作用的有效治理工具,但同时也具备制度属性。制度变迁是新制度经济学的重要理论之一,新制度主义的出发点是必须从组织和环境的关系上认识现象。组织环境包括技术环境和制度环境:技术环境要求组织有效率,制度环境要求组织具有合法性。推进干部选拔制度改革本质上是对组织环境中权力和利益的再分配。

新制度经济学的代表人物诺斯在制度变迁过程中将制度变迁主体分为“初级行动主体”和“次级行动主体”。奥尔森认为制度变迁的根源取决于利益集团的形成和发展,不同利益集团对制度变迁有着不同的预期成本和收益分布。拉坦(1978)首次提出了诱致性变迁,进一步阐述了在制度变迁中决策者收益的重要作用。林毅夫(1989)根据推动制度变迁的不同主体,发展了诱致性变迁,并首先提出了强制性变迁。推动诱致性变迁的主体是一群人或团体,而推动强制性变迁的主体是国家,因此强制性变迁在效率与进度上往往要优先于诱致性变迁。制度变迁理论用于解释干部选拔制度改革将涉及多方利益主体,主要建立在这些利益主体成本收益分析的基础上。其中哪些相关利益主体扮演“初级行动团体”、“次级行动团体”,而哪些将扮演“竞争性利益团体”呢?它们的预期成本收益分布将如何影响干部选拔制度改革进程与结果?探讨的结果将为干部选拔制度改革的内在动力机制提供一些思路。

2 干部选拔制度改革的内在动力分析

从现有理论研究以及各国干部选拔制度改革实践来看,在干部选拔制度变迁的过程中出现的利益主体包括:制度供给方(通常为干部选拔制度的制定机构)、学术界(命题专家、面试考官等)、社会力量(群众代表、媒体监督等)等。这些利益相关主体在干部选拔制度改革中是如何推动或阻碍干部选拔制度变革的呢?

从制度变迁理论的视角来看,当某些刺激因素的发生,利益相关主体的预期成本收益可能会发生改变,不同利益相关主体对干部选拔制度变迁可能产生作用合力,干部选拔制度改革也将随之被触发,具体如图1所示。

首先,当这些刺激因素发生时,制度供给方(通常为干部选拔制度的制定机构)及其代表将会扮演“初级行动团体”角色,他们具有强烈的推动政治体制改革、巩固提高党的执政地位的政治使命感和责任感,愿意沿着预设轨道积极推动干部选拔制度在可控范围内进行变革。制度供给方是制度变迁的积极实施者,主要包括负责实施干部选拔工作的中央和地方党委组织人事部门。由于新的干部选拔制度在优化绩效、促进透明或其中某个方面优于旧的干部选拔制度,在新的干部选拔制度下预期收益将会大于制度变迁所带来的成本,因此进一步降低税收负担,同时享受更高质量更有效率的公共服务。

其次,还有一些利益相关主体将发现干部选拔制度改革所能够带来的预期收益大于成本,这些主体通常包括学术界(命题专家、面试考官等)、社会力量(群众代表、媒体监督等)等。这些主体将在干部选拔制度改革中扮演制度变迁理论中所谓的“次级行动团体”角色。

一是学术界:包括受组织人事部门授权或委托参与干部选拔工作的面试考官、命题专家等。他们在有效的制度约束下也是制度变迁的支持者。二是公众力量:包括在干部选拔工作中受邀请的媒体监督、群众代表等社会力量。社会公众是制度变迁的有力支持者和有效监督者。他们不仅对新兴干部选拔制度抱有极大期望,而且有意愿对干部选拔知情了解和参与评判。然而,干部选拔制度改革过程中还将会涉及其他利益相关主体,而这些主体可能与初级行动团体、次级行动团体对新的干部选拔制度的预期成本收益分布的截然相反。因此,干部选拔制度变迁的过程中除受到正向作用力外,还将可能受到来自竞争利益团体的负向的作用力。变革的阻碍力量可能来自部分组织者的权力寻租以及制度变迁潜在利益受损者的抵制和干扰。

对干部选拔制度改革内在动力的分析中可以看出,众多利益相关主体参与了干部选拔制度改革的过程。干部选拔制度的改革动力即为每一个利益相关主体对干部选拔制度改革的作用力的合力。而每个利益相关主体对干部选拔制度改革作用力取决于两个方面:一是“意愿”,这往往由在新的干部选拔制度下该利益主体的预期成本和预期收益分布所决定,当其预期成本越是小于预期收益的时候,干部选拔制度改革的意愿也就越强,反之干部选拔制度改革的意愿越弱;二是“能力”,这往往是由干部选拔制度改革的外部环境和该利益相关主体的自身特征所决定的。在不同国家或同一国家的不同历史阶段的政治结构变量、行政结构变量、社会结构变量等通常是不同的,不同利益相关主体对干部选拔制度改革的影响能力亦不同。不同利益相关主体对新的干部选拔制度的预期成本收益分布是干部选拔制度改革的终极动力之源。

干部选拔制度改革的内在动力机制具有以下要点:一是刺激因素诱发了现有制度框架内干部选拔制度的利益相关主体推动制度变迁或维护现有制度安排的“意愿”;二是干部选拔制度变迁的正向推动力来源于预期成本小于收益的“初级行动团体”和“次级行动团体”,反向阻碍力则来源于预期收益小于成本分布的竞争利益团体;三是干部选拔制度的利益相关主体在现有环境中影响制度变迁的“能力”(预期成本收益分布及其相互博弈情况),最终决定了制度变迁的进程、方向与结果。总之,在新的干部选拔制度安排下利益相关主体对制度变迁作用力的大小及方向受到预期潜在成本收益的影响,而干部选拔制度变迁的动力受到不同利益相关主体对制度变迁作用合力的影响。

3 干部选拔制度改革动力分析模型:引入改革策略变量

干部选拔制度的发展日益呈现出系统化、精细化和特色化的趋势,正是一个典型的制度变迁的过程。不同预期成本收益分布的利益相关主体形成的正向推动力与反向阻碍力将同时作用于干部选拔制度改革过程中。正因为如此,为顺利推进干部选拔制改革,在改革策略(方案)选择与决策中通常应是以改革动力最大化作为标准,而非简单地从技术观层面将改革策略(方案)本身的优劣作为选择与决策的依据。

3.1 干部选拔制度改革的备选策略

本文将“改革策略”(RM)定义为变革过程中的备选方案。在干部选拔制度改革之前,新的干部选拔制度无法预先完全设定,因此由旧的干部选拔制度向这一不确定的新制度的发展过程中,将存在不同改革取向下的备选改革策略。干部选拔制度改革取向主要包括管理取向、控制取向、激励取向三个方面。每种改革取向都有其特定的功能和改革策略。换言之,新的干部选拔制度(NS)是改革策略(RM)的函数,即NS=R(OS,RM),其含义为通过实施不同的改革策略(见下表)所构建的新的干部选拔制度亦不同。

3.2 干部选拔制度改革动力分析模型

根据上文中利用制度变迁理论对干部选拔制度内在动力机制的剖析,不同利益相关主体将从微观动机出发,根据自身的预期成本收益分布来决定支持或反对以及在多大程度上支持或反对干部选拔制度改革。基于此可以推测不同利益相关主体将会更加偏好于有利于自身的新的干部选拔制度。而由于新的干部选拔制度(NS)是在旧的干部选拔制度(OS)上通过实施上述改革取向中某种改革策略的结果,即NS=R(OS,RM),同一个利益主体的预期成本收益分布在不同改革策略选择下,也将会有所不同。因此,利益主体对于不同改革策略选择的偏好不同,能够实现利益主体预期成本收益最大化的新的干部选拔制度改革策略将会成为理性的利益主体的选择。

由于每个主体的作用力将受到“意愿”和“能力”的双重影响,在此将每个利益相关主体对干部制度改革的影响定义为“作用力”(AF)。由于在不同改革策略下同一利益主体的预期成本收益分布会有所不同,而“意愿”和每个利益相关主体的预期成本收益分布相关,所以“意愿”将受到改革策略(RM)选择的影响;而“能力”则和既定的制度环境(IE)因素紧密相关,比如一国社会力量(群众代表、媒体监督等)对干部选拔制度改革的影响能力将与该国的政治结构、行政结构、社会结构紧密相关。

因此,每个利益相关主体对干部选拔制度改革的作用力,可用模型AF=f(RM,IE)加以表示。而不同利益相关主体对改革作用力的合力形成了干部选拔制度的动力(RP),如图2所示。

据此可以建立干部选拔制度改革动力与改革策略之间关系的一般分析模型:RP=F[fzdgjf(RM,IE),fgbdw(RM,IE),fgz(RM,IE),fxsj(RM,IE),],然而在短期内(特别是在单阶段改革期间)这里的制度环境因素(IE)将保持相对稳定,比如,一国的政治结构、行政结构、社会结构在短期内就很难发生大的改变。因此,在这里将其假设为常量C,则每个利益相关主体在干部选拔制度改革的作用力则可以进一步表示为:AF=f(RM,C)=U(RM)。从短期来看,每个利益相关主体对干部选拔制度改革的作用力主要受到其对改革策略偏好的影响;据此可建立针对单阶段改革的干部选拔制度改革动力与改革策略之间关系的分析模型,即:RP=F[Uzdgjf(RM),Ugbdw(RM),Ugz(RM),Uxsj(RM)]=P(RM)。

制度变迁过程由于涉及利益格局调整,往往会表现出不同的状态:从纵向上看改革的干部选拔制度,属于“帕累托改进”,即一部分人获益而没有人受损。从横向上看,一些人的权力和利益在干部选拔制度变迁过程中也会受到丧失或削弱。在利益受损方可能存在的情况下,要建立利益补偿机制,最大限度降低利益受损方的损失,重视其利益诉求,以避免制度变迁进程受到利益受损方的干扰、影响乃至阻碍。

这一分析模型表明,在备选改革策略与改革动力之间存在函数关系,有些改革策略能使干部选拔制度改革获得更大的改革动力,因此,在做出改革决策时应以改革动力的最大化来选择最佳改革策略,即:BRM=argRMmax[P(RM)],这里BRM表示最佳改革策略。同时能够对不同改革策略根据改革动力的大小进行优先次序安排,并以此来科学设计干部选拔制度的改革路径。

4 我国干部选拔制度变迁中的动力分析

从十一届三中全会以来,我国干部选拔制度进行了多方面的改革。干部选拔制度的历史进程和具体实践均发生了深刻的变化。干部选拔制度的演变大体上经历了干部选拔制度改革的序幕阶段,以干部工作实绩为重点的改革逐步推进阶段,竞争性选拔逐渐成为干部选拔制度化的重要路径阶段。4.1十一届三中全会至十三大阶段:干部选拔制度改革的序幕

党的十一届三中全会开启了干部选拔制度改革的序幕。1979年中央中组部在《关于实行干部考核制度的意见》中提出从德、能、勤、绩四个方面为标准和内容对干部进行选拔考核。1983年中央批转的《全国组织工作座谈会的工作报告》中提出建立干部岗位责任制和考核制,着重考核工作实绩,第一次将干部工作实绩摆在了干部选拔工作的突出位置。十一届三中全会以后,社会各项事业百废待兴,对干部选拔的需求剧增。

这一时期的干部数量和质量的供需不匹配,干部选拔制度改革取向(RM)主要为Ⅰ管理取向主导。利用上述单阶段改革的干部选拔制度改革动力与改革策略之间关系的分析模型可以看出,此阶段影响干部选拔制度改革动力的主要为干部选拔制度供给方Uzdgjf(RM)和干部队伍Ugbdw(RM)的影响,即RP=F[Uzdgjf(RM),Ugbdw(RM)]=P(RM)。这里的最佳改革策略(BRM)为建立干部岗位责任制和考核制来开展干部选拔工作。党的干部选拔制度在这一阶段的探索发展过程中,各项改革制度之间不可避免出现了不协调或相互掣肘的现象。这一时期干部选拔制度改革的探索和实验多属于单项和局部的,真正定型的、规范化和法制化的制度并不多,实验成功的若干制度成果有待于推广。

4.2 十三大至十六大:以干部工作实绩为主导的选拔制度改革逐步推进

十三大以后在积极建立公务员制度的同时,以干部工作实绩为主导的选拔制度改革逐步推进。1988年中组部在《县(市、区)党政领导干部年度工作考核方案》《地方政府工作部门领导干部工作考核方案》在干部选拔中将工作实绩放在了越来越突出的位置。1995年2月,中组部印发《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》,对建立以工作实绩为主导的干部选拔制度进行了积极探索。1998年中组部、人事部联合下发《关于党政机关推行竞争上岗的意见》,1999年《关于进一步做好公开选拔领导干部工作的通知》,经过多年的探索和试点后公开选拔和竞争上岗的新方式开始在全国各地陆续推广。2000年3月,中组部印发《全国公开选拔党政领导干部考试大纲(试行)》,对公选考试首次以规则的形式进行统一规范。2002年7月,在对已实行七年的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》修订的基础上,中央印发《党政领导干部选拔任用工作条例》,进一步使党政领导干部选拔任用工作走上规范化制度化轨道。一是聘任制的继续探索和推行;二是机关干部实行竞争上岗;三是探索公开选拔方式。全国各地随之不断探索干部选拔方式,大胆试验,为干部选拔制度改革提供坚强的组织保证。此后,竞争性选拔领导干部工作逐步在全国展开。

这一时期干部选拔制度改革取向(RM)主要为Ⅲ激励取向主导。改革在扩大民主的改革环节上率先取得突破,如首先实行民主推荐、任前公示制等。此阶段影响干部选拔制度改革动力的主要为干部选拔制度供给方Uzdgjf(RM)、干部队伍Ugbdw(RM)和公众力量Ugz(RM)的影响,即RP=F[Uzdgjf(RM),Ugbdw(RM),Ugz(RM)]=P(RM)。在做出改革决策时应使公众力量参与干部选拔任用工作中,这里的最佳改革策略(BRM)为建立以干部工作实绩为主导的选拔制度来开展工作。

4.3 十六大以来:竞争性选拔逐渐成为干部选拔制度化的重要路径

十六大以后以党政领导干部选拔任用制度改革为重点,以科学化民主化制度化为目标,干部选拔制度改革进入了加快综合配套改革的全面推进阶段。[1]在这一阶段的改革实践中,全国各地对各种干部选拔方式继续探索和不断完善,竞争性选拔方式已经逐渐成为干部选拔的重要路径,成为一种制度化的干部选拔路径。随着时代的发展,党对广大领导干部选拔工作的层次越来越高、要求越来越规范。[2]十七大明确指出“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”;十七届四中全会提出要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制,强化考核结果运用,引导各级领导干部树立正确政绩观,做出经得起实践、人民、历史检验的实绩”;《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中也明确指出要“建立健全党政领导干部定期考核制度并制定以工作实绩为主要内容的考核指标体系”。全国竞争性选拔工作的实践来看,这一阶段明显具有如下特点:一是选拔方式更加多样、方法程序更加科学规范;二是选拔职位的范围进一步扩大、层级进一步提高;三是选拔取向从“会考”向“能干”和“有德”推进;四是选拔监督从单一层次监督向多层次民主监督推进。

干部选拔改革过程中缺乏学术界的深入参与和智力支持,导致改革的核心制度难以突破,动力不足,导致实践经验转化为新的制度滞后。干部选拔制度改革取向(RM)主要为Ⅲ激励取向主导。此阶段影响干部选拔制度改革动力除干部选拔制度供给方Uzdgjf(RM)、干部队伍Ugbdw(RM)和公众力量Ugz(RM)的影响外,学术界Uxsj(RM)的深入参与和智力支持也为改革的顺利推进提供了动力,即RP=F Uzdgjf(RM),Ugbdw(RM),Ugz(RM),Uxsj[(RM)]=P(RM)。在做出改革决策时应获得学术界的深入参与和智力支持,这里最佳改革策略(BRM)为采用竞争性选拔制度来开展干部选拔工作。

4.4 十八大以来:我国干部选拔制度变迁的趋势

十八大报告中指出要“完善干部考核评价机制,促进领导干部树立正确政绩观”;十八届三中全会明确提出要“改革和完善干部考核评价制度”。[3]通过对我国干部制度改革的历史进程的考察可以发现:一是“多样化”的趋势和规律。我国干部制度改革先后探索和形成了聘任制、考任制、竞选制、公选制等多种制度。二是“民主化”的趋势和规律。在干部选拔制度中贯彻了民主的取向,坚持了民主的原则,采取了民主的方法。三是“科学化”的趋势和规律。在干部选拔的实践中,注意在干部选拔路径上严格把关,把科学性的要求贯彻落实到干部选拔的每一个方面和环节。四是“法制化”的趋势和规律。法制化制度建设主要体现在两个层面上:其一是中央把加强制度建设作为推进干部选拔制度改革的重要内容,出台了一系列制度;其二是积极建设基层干部选拔任用制度建设。五是“综合化”的规律和趋势。干部选拔制度的改革将更加自觉地遵循科学化、民主化、法制化和多样化的规律。

当前,我国正处于全面建成小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚阶段。干部选拔制度改革不仅仅关乎“成本—收益”分析的技术性问题解决,更需要在善治理论指导下,从价值理念、制度设计和运行机制等层面统筹考虑。干部选拔制度改革取向(RM)主要为Ⅱ控制取向主导。此阶段影响干部选拔制度改革动力的主体包括干部选拔制度供给方Uzdgjf(RM)、干部队伍Ugbdw(RM)、公众力量Ugz(RM)和学术界Uxsj(RM),即RP=F[Uzdgjf(RM),Ugbdw(RM),Ugz(RM),Uxsj(RM)]=P(RM)。在做出改革决策时应充分考虑每个主体的作用力对改革的影响,以改革动力的最大化来选择最佳改革策略,即:。

5 简单总结与相关建议

5.1 简单总结

主要结论:一是干部选拔制度变迁过程中涉及具有不同预期成本收益的利益相关主体,干部选拔制度改革动力表现为制度变迁过程中利益相关主体作用力(正向和负向)的合力。从制度变迁的供给方来看,如果新制度安排所产生的收益与成本只差大于旧制度的收益与成本之差,则制度变迁是可能的。从制度变迁的需求方来看,当新制度能够带来在旧制度下所无法得到的某种利益时,就会产生对新制度的需求。二是环境因素是通过主体行为作用于干部选拔制度改革动力的。干部选拔制度改革动力取决于各个利益相关主体对干部选拔制度改革的意愿和能力及其相互博弈的结果,而这进一步取决于环境因素和改革策略的选择;三是在不同改革策略下,各利益相关主体具有不同的预期成本收益。在短期内,假设环境因素为常量的情况下,干部选拔制度改革动力将主要取决于改革策略的选择。

5.2 相关建议

根据以上研究提出以下建议:一是干部选拔制度改革是一个循序渐进的过程,其顺利推进应以改革动力最大化为改革策略选择与决策的评判标准;这要求在干部选拔制度改革时,要通盘考虑各种复杂因素,在充分协商与博弈的基础上形成能实现利益相对最大化的方案。在初级行动团体成为干部选拔制度变迁的主导力量的同时,协同社会力量及个人形成推动制度变迁的次级行动团体。二是干部选拔制度改革的涉及面广、难度大,从制度变迁理论来看,干部选拔制度改革是一个利益相关主体基于微观动机表达偏好的过程,因此,应建立一个允许和鼓励利益相关主体充分沟通与表达各自偏好的平台,了解他们的改革策略偏好,以便选择最佳策略最大限度地增强改革动力。一要通过发扬民主,巩固和扩大制度供给者的利益;二要通过民主实现群众参与和权力制衡,保障利益相关者的制度收益;三是有效的组织是制度变迁的关键,进一步增强干部选拔制度改革团队的一致性、专业性和权威性来扩大制度收益,采取一切必要措施巩固和保证各利益主体的预期收益。

摘要：从制度变迁的理论视角来看,干部选拔制度改革中存在不同的利益主体。各方利益主体的预期成本收益会因改革策略(方案)将有所不同,因此,可以在干部选拔制度动力分析的基础上引入“改革策略”变量,并用模型分析实践中“干部选拔制度改革动力”与“改革策略”之间的关系,这对新时期干部选拔制度改革具有重要意义。

关键词：干部选拔制度,制度变迁理论,改革策略

参考文献

[1]中共中央文献研究室.十八大以来重要文献选编[M].北京:中央文献出版社,2014.

[2]胡威.党政领导干部选拔制度研究的元分析[J].公共管理与政策评论,2015(2).

[3]方振邦,陈曦.干部竞争性选拔:发展历程、存在问题及解决对策[J].中国行政管理,2015(12).

[4]梁丽芝,韦朝毅.公开选拔干部制度的制度变迁与发展趋势[J].中国行政管理,2010(3).

[5]程波辉,彭向刚.完善领导干部选拔任用制度的若干思考[J].中州学刊,2015(12).

002管理人员选拔制度 第5篇

管理人员选拔任用制度 1．目的为了规范公司管理人员的选用程序，杜绝选人用人过程的随意性，切实做到选贤任能，特制定本制度。

2．适用范围：深圳公司。

3．任职条件：

3.1基层管理人员一般应具有初中以上文化。

3.2具备基本的管理技能和沟通技巧，表达能力较强，忠于职守，服从安排。

3.3为人正直公正，在员工中有较高的威信。

3.4身体健康，年龄在45岁以下，能吃苦耐劳。

3.5片区主任一般应具备高中以上文化，熟悉电脑的基本操作。

3.6对于表现优秀，工龄一年以上的老员工，文化、年龄等条件可以适当放宽。

4．过程与方法

4．1外部招聘程序：

4.1.1初试：

由人事行政部负责，主要对应聘者的仪容仪表、文化程度、沟通和反应能力进行基本考察，必要时应进行笔试。对初试优秀者推荐进入复试。

4.1.2复试:

由管理部负责，对应聘者的综合素质、行业经验和行业认知能力进行全面考察。

4.1.3培训

对符合条件并经体检合格者，由人事行政部通知到公司统一接受岗前培训，培训由管理部负责实施。

4.1.4试用

通过培训者，必须根据人员录用管理层级权限报批，方可试用为拟担任岗位的实习职务，试用期一般应定为三个月。

4.1.5任命

通过试用期，能够胜任所从事岗位工作，由公司正式发文任命。

4.1.6招聘时间

招聘时间为每周的最后一个工作日上午8：30分，由管理部会同人事部组织面试。

4.1.6外部招聘流程

4．2内部提拔程序： 4.2.1组长的选拔任用：

公司服务项目人数在10人以下不设组长，在项目服务人数达至15人设一名组长；依此类推每增加15人增设一名组长（根据项目的实际需要可灵活调整增加组长岗位）。

4.2.1.1组长的选拔任用程序：

基层主管从一线员工中提名推荐三至五人，报送名单至管理部，由片区主任监督组织分部全体员工投票表决，管理部经理负责审批择优录用，人事行政部办理人员异动人事手续后正式任命。4.2.1.2组长内部选拔任用流程：

4.2.2主管的选拔任用： 4.2.2.1提名：

片区主任从在职组长中提名推荐三至五人，报送名单至管理部和人事行政部。4.2.2.2考核：

由管理部会同人事行政部对被推荐者进行综合素质考核，考核内容为：专业技术水平、文化素质、管理技巧和沟通能力等。必要时进行笔试。4.2.2.3面试和审批：

对考核优秀者，由管理部组织培训，培训合格者，由总经理面试，核定审批薪资水平，人事行政部办理人员异动人事手续后正式任命。4.2.2.4主管内部选拔任用流程

4.2.3实习主任的选拔任用： 4.2.3.1提名：

管理部会同人事行政部分配推荐名额至各个片区，片区主任从在职主管中择优推荐报送管理部和人事行政部。

4.2.3.2 考核：

人事行政部会同管理部对被推荐人员进行差额考核。（必要时进行笔试）4.2.3.3竞聘演讲：

对考核合格者，组织竞聘演讲。

4.2.3.3.1竞聘者就个人基本情况、岗位职责、行业认知度、工作规划等内容做成幻灯片，提前报送人事行政部。

4.2.3.3.2人事行政部会同管理部组织竞聘者演讲，并现场评分。评委组成员包括：总经办领导、各部门经理、管理部全体片区主任。

4.2.3.3.3竞聘演讲视竞聘者数量多少，可以进行初试和复试。4．2．4面试和任命：

对竞聘演讲优秀者，由公司董事长或者总经理进行面试综合考察，对面试优秀者由管理部组织培训，人事行政部办理人员异动人事手续后正式任命，4.2.5实习主任内部选拔任用流程：

5.支持性表格

5.1入职申请表（外部招聘用）。

5.2员工异动考核评估表（内部选拔用）。

6.0此制度经公司各部门会签报总经理审批后予二零一一年四月一日实施，并随着

公司的发展与管理需要持续改进。深圳市玉禾田物业清洁管理有限公司

选拔制度 第6篇

一、能力素质模型引入领导干部人事制度改革的设想

（一）能力素质模型研究现状

能力素质模型的构建最早见于美国心理学家麦克利兰1973年发表在《美国心理学家》杂志上的《测量胜任特征而非智力》一文。构建素质模型是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法和操作流程。近年来能力素质模型逐渐被国内研究者所重视，并尝试在一些行业首先开展能力素质模型的研究，以期在选人、用人、育人等方面探索出新的人力资源管理模式。有的学者研究了能力素质模型在电力业人才考核中的应用。他们以领导干部素质模型为平台，通过“能力素质数据库修订确认”、“问卷调查分析”、“能力素质雏形假设”与“焦点群体会谈”等步骤，确认分公司高级管理层面五个职位能力素质，形成能力素质地图，再制作能力素质辞典，并通过P. D. P领导风格诊断系统了解干部的工作调适状况、工作士气、职位满意度，并建立各层级干部职务的JDA（Job Dynamics Analysis）工作模式，等等。

总的来看，目前的能力素质模型研究偏向于一些基本项素的研究，而对于一些具体行业和具体岗位的项素研究偏少，尤其是对能力素质提炼出的特征缺乏特殊性，共同性特征过多。

（二）能力素质模型引入领导干部人事制度改革设想

根据能力素质模型的要求，结合目前领导干部人事制度现状，基本设想如下：

1. 对领导干部类别进行重新分类。根据我国现有国情，可以考虑将领导干部队伍初分为党政类、企业类、科教文化类和执法类几种，然后再进行细分。相对而言，目前党政类领导干部分类比较复杂。借鉴国外的做法，党政类可分为政务官和事务官。政务类官员包括党委和政府职能部门的领导干部，事务类官员主要是党政部门办事机构的领导干部；企业类主要分为管理类和业务类两种。科教文化类可分为管理类、专业类；执法类可分为管理类和业务类。人大、政协和纪检部门的领导岗位作为监督部门，应区别于党政部门，归属于事务类。

2. 根据分类要求，建立不同类型的领导干部能力素质模型。根据领导干部分类要求，建立不同类型、不同岗位、不同级别的领导干部能力素质模型。业务类和专业类岗位需要参照行业管理要求的能力素质，结合岗位的具体特点建立能力素质模型。能力素质模型作为领导干部入职的基本要求，根据不同时期的特点，要不断加以完善。如对岗位能力素质具体要求进行调整时，需向利益相关者进行公示和说明。

3. 根据不同能力素质要求，确定合适的选拔方式。按照领导干部分类原则，党政领导干部序列中的省部级及以上领导干部实行委任制，省部级以下领导干部分别实行委任制、公开选聘或竞争上岗等方式。政务类官员以委任制为主，事务类官员以考任制（公开选聘或竞争上岗）为主。人大、政协部门领导实行选举制，由公民投票选举产生。纪检部门领导实行委任制和考任制相结合的方式。国有企业单位领导实行选任聘，以聘任制为主。科教文卫等单位领导实现选任制，按照能力素质的要求，实行单位推荐和个人自荐相结合的方式。真正把具备相应的能力素质的人才选拔到领导干部队伍中来，实现领导干部专家化，防止外行领导内行。

4. 完善现有的选拔方式。针对目前领导干部选拔办法中的制度性弊端，通过引入能力素质模型来不断加以完善。一是无论哪一种产生方式，都需要以能力素质要求为基准，都要体现该岗位的能力素质要求。岗位要求及候选人资格在提名时进行先行公示，接受社会公众的监督，对于不符合条件的候选人予以剔除；二是党委集体研究决定时，改变简单投票的方式，参会人员应根据岗位能力素质模型逐项对候选人进行打分或对专家组打分进行评议和审定，根据总分对候选人进行排序，确定最终组织考察人选，体现优中选优的原则；三是将党委会讨论决定进行公示，要突出候选人获选的依据，赢得社会的公信力，改变目前公示候选人简介的做法。公示期间，应允许落选人进行申诉，对确有错判的经党委会集体研究讨论后进行纠正；四是结合组织考察以及廉洁自律情况，经党委会最终决定，公布最终人选名单、职位及任期。完善选拔方式的最终目的是突出领导岗位的能力素质，在政治方向、工作作风和廉洁自律方面如不存在不能任用的问题，应以能力素质排序为主。

5. 根据能力素质模型，建立相应的岗位绩效考核指标。根据领导干部能力素质模型的要求，建立相应的岗位绩效考核指标体系。党政部门的领导干部以政绩考核、廉政考核为主，建立廉政档案，实行廉政指标“一票否决”制度；企业单位领导干部以经营业绩考核为主，并建立严格的财务审计制度；事业单位属于差额拨款或自收自支性质的以经营业绩考核为主，并参考行业性质，建立相应的业务考核指标体系；科研单位的领导干部以科研成果考核为主，等等。每个岗位的能力素质模型可依次而设定。

二、建立以能力素质为导向的领导干部选拔制度

（一）确立建立领导干部能力素质的基本原则

根据能力素质模型的基本要求，在领导干部选拔中应确立如下一些基本原则和要求：

第一，从建立原则来看，干部选拔标准体系必须建立在对具体岗位的综合分析基础上，体现不同部门、不同岗位、不同级别的职位特征和胜任素质要求；第二，从基本内容来看，干部选拔标准体系应以选拔对象的基本素质、工作能力、岗位匹配和发展潜力四个方面为基石；第三，从运行机制来看，要进一步建立健全职位说明书制度和岗位任职资格体系，在进行职位定义、任职资格、职位职责、工作目标等工作中，进一步改进、丰富职责内容及任职能力资格要求，并使之具体化、明细化，从而为最终建立科学的干部选拔标准体系奠定基础。

（二）建立领导干部能力素质模型

1. 组织部门牵头，各部门参与配合，对各个岗位能力素质要求进行访谈。作为选拔干部的具体组织者，组织部门应熟悉各个岗位领导干部能力素质的基本要求，但在实际工作中，由于牵涉面太广，组织部门很难做到这一点，尤其是对一些专业性非常强的部门。因此，需要各个部门的具体参与。在这个过程中，组织部门可以广泛征求这些用人单位的干部和群众对领导岗位能力素质的看法，在不针对具体人的情况下，干部和群众往往可以畅所欲言，大致能够给出一个领导岗位所要求的基本的能力素质要求。组织部门把民主征求意见往前移，比事后征求意见真实有效。

2. 选取样本进行分析。在获取岗位基本信息的前提下，由组织部门委托专业中介公司，对各个岗位的能力素质的基本项素进行分析。有专业规定和行业要求的能力素质，还必须充分予以反映。以报社领导为例，新闻出版总署专门下文对其进行了规定，必须具备相应的高级技术职务。此外，还需分别从各个岗位高绩效和普通绩效这两类领导干部中随机抽取一定数量作为样本进行分析研究，以反映高绩效区别于普通绩效的能力特征，为优中选优提供依据。

3. 建立能力素质模型。根据分析结果，总结提炼能力特征。通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析、对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重，在清晰定义能力级别及各级具体行为描述的基础上起草出能力素质模型。能力素质模型尽量反映出各个岗位的本质区别，具有鲜明个性特点和可量化的本质要求。

4. 评估确认。通过面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认能力素质模型，对不同性质的能力采用不同的方法评估。如全员核心能力按照领导干部不同行为方式的表现进行评估，通用能力按照一般干部不同行为方式的表现进行评估，专业技术能力由相关领域的专家根据专业技术能力模式评审确定。

5. 使用和完善。能力素质模型建立之后，要和领导干部管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训，向单位各个层级的群众宣传推广，取得广泛的认知，以保证实施的效果；及时取得群众的反馈，对发现的问题做必要的改进；由于能力素质模型的行为模式与企业经营相联系，因而具有阶段性。因此，通过选取最初确定的绩效标准，对能力素质模型进行不断检验和完善，以保证其效度。

三、建立以能力素质为导向的领导干部考核制度

建立以能力素质为导向的领导干部考核指标体系主要包括以下几种方法：

（一）层次分析方法

基于胜任力理论，建立包括高级领导干部在内的各级领导的绩效考评模型，包括若干个构成要素和子要素。对应于每一个构成要素和子要素都有一个权重，依据权重和加权平均法，算出被考评者的综合得分，按照得分结果分为若干个等级，最终得出他们绩效成绩的优劣。达标者留任，不达标者去职。绩效指标考核为官员的“上”、“下”提供了基本依据。

（二）建立定期分析报告制度

对纳入党政领导干部实绩考核的经济、社会发展、精神文明建设及党的建设的主要指标，应纳入各级统计部门业务范畴，由各统计部门严格按照《统计法》的要求负责进行科学的数据统计，并定期提出分析报告，为实绩考核量化评价提供依据。

（三）建立主指标考核制度

建立主指标考核制度，可以突出重点，界定各个岗位的不同特点。在考核中确定主指标考核，有利于确定“主流”与“支流”的关系，防止某些上级领导借口下级领导的细节性失误而加以全盘否定的现象，保证考核的公正性和客观性。对党政领导干部进行实绩考核时，应吸收被考核对象的主管领导、与其共事的班子成员及所管理单位的干部群众，听取其述职报告。民主评议采用直观对比法，对能力素质的各项指标进行评议和民主测评，而不是泛泛的进行评估。民主测评结果在公布之前应告诉被评价人，并允许其进行申诉。考核部门结合两方面的情况进行综合评价，最后公布评价结果，接受社会的监督。

四、领导干部能力素质模型实施战略

领导干部人事制度改革涉及当权者的利益，是官员改革官员，要想让改革具有彻底性，就需要避免改革主体和客体的重合，即避免自己改革自己。未来数年围绕能力素质所进行的领导干部人事制度改革主要是针对“增量”的改革，不涉及核心领导岗位的人事变动，因此，区别于外围改革，从程序上看应实行从下到上的改革。

（一）确定改革的主体和客体

由于领导干部是一个特殊的群体，因此，领导干部人事制度改革必须是从下到上的改革，可以起到稳定大局的作用。目前应把改革的主体确定为省部级及以上领导，以力求在干部制度改革的深水区域首先保证顶层设计的安全性。自然，改革的客体应该是省部级以下领导干部，重点是厅局级和县处级领导干部，之后逐步过渡到副省部级领导干部，直至正省部级领导干部。

（二）建立完善的改革方案

建立能力素质模型的程序，可根据难易程度，选择先易后难，可先从专业类和业务类岗位开始，然后延伸到管理类；根据级别高低，选择从低到高。可先考虑在厅局级及以下领导干部中进行尝试，取得经验后逐步推广；根据不同岗位，选择先从专业岗位开始，逐渐走向其他岗位。通过试点，逐步形成以能力素质为导向的改革方案。

（三）确定试点单位

初期改革试点宜考虑党政部门中的事务性单位，以及专业性比较强的单位。党政部门可考虑宣传部、政策研究室、规划及统计等部门；事业单位可考虑高校、研究院、出版社、医疗卫生等单位。这些单位能力素质指标比较容易量化，构建能力素质模型的难度相对要小很多。

根据能力素质要求确定领导干部人选的试点职位可多选择单位副职，这样容易理顺新组建的单位领导之间的关系。

（四）扩大试点及推广

试点取得初步成效后，进一步推广到所有单位和岗位。各个单位的具体岗位都需要根据典型经验建立相应的领导干部能力素质模型，并据此选拔任用领导干部。

高校校级领导干部公开选拔制度探究 第7篇

“大学是社会的一个组成部分, 作为人类发展进程的灯塔和社会良知, 是促进和谐社会建设的一支重要力量”。[1]高校干部队伍的素质直接关系到高校党的领导水平和执政能力的提高。因此建立和完善高校党政领导干部选拔任用机制, 是一项事关高校发展全局、影响深远的系统工程。近年来, 高校根据党中央颁布《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和《中共教育部党组关于在直属高等学校试行公开选拔副校 (院) 长的通知》等, 围绕党的中心任务, 根据改革的总目标和根本方向, 吸收了政府机关选拔任用制度改革的新鲜经验, 进行了一些大胆的探索和试验, 并积极尝试面向海内外公开选拔党政领导干部。自教育部党组先后在中国农业大学、上海交通大学、西安交通大学等高校进行公开选拔 (竞争上岗) 副校长的试点后, 众多高校先后尝试。华中师范大学、四川大学、同济大学、山东大学、南开大学、兰州大学和云南省、河南省、江苏省、江西省等部分省属高校均通过公开选拔副校长 (校长) 的选拔机制, 选拔了一批优秀干部, 进行了选人、用人机制的重大改革, 扩大了选人视野, 拓宽了选人渠道, 优化了高校领导班子结构。新形势下, 如何通过科学的、规范的运行机制真正选好人、用好人, 对于提高党管干部水平, 办好人民满意的高等教育, 培养一批又一批社会主义的合格建设者和接班人, 具有十分重要的意义。高校校级领导干部公开选拔机制作为高校选拔党政干部的主体制度要在全国高校中进行推广和使用, 还需要解决很多问题。因此, 研究这一机制的实践价值自不待言。

1. 公选机制的制约因素

公选机制经过了几年的探索与实践, 已经形成了一个基本的框架体系。但是, 在该框架体系各环节之间, 以及各个环节内部还都不够科学和严密。在具体实施中, 制度框架体系在基本一致的前提下, 又有着不尽一致的具体内容;在基本科学的前提下, 还有不科学的成分。

1.1 对政府定位的思考。

大学作为一个承担教学、科研、社会服务三大职能的教育组织, 从本质上说, 是传播、生产、应用知识的学术机构, 有其独特的价值取向和活动规律, 需要大学具有与政府部门、企业等不同的管理方式与运作内容。高校干部选拔任用制度改革是中国大学制度转型的重要环节, 推动此项改革有助于明晰大学作为学术机构的组织属性, 优化大学与政府及社会的关系, 并促进大学的崛起。“任何大学, 无论拥有多么大的自主权利, 都不能不受到一定的政府控制, 这是政府作为行政管理者对大学作为社会组织的一员行使的行政管理权利”。[2]按世界各国大学的通行做法, 政府对于大学的管理一般只是法律意义上的宏观管理, 亦即通过立法、财政拨款、评估、课题立项等方式进行, 而很少直接对大学进行管理。我国是把大学定位于政府管辖下的事业单位, 是政府部门的延伸, 大学校长是具有某种级别的党政领导干部。这在一定程度上强化了高校的行政属性, 淡化了高校相对独立的地位和高校特殊的工作性质。

1.2 对面试环节的思考。

在面试环节, 较为突出的问题是面试方式、方法的合理性:是采取标准化面试方法, 还是引用其他面试方法, 如无领导小组讨论、角色扮演、社会调研、情景模拟等, 还是几种面试方法综合运用, 值得研究。在面试中, 应试者的逻辑思维能力、语言表达能力、应变能力、业务能力、个人气质等多方面的素质在测试评分中都有不同的权重, 如何分配这些权重, 使之能全面地测评应试者的综合素质, 还是个问题。众多的学者认为公选方式的不足之处在于只能选到能考的能说的, 但不一定能选到能干的。

其次是考官的资格认定问题, 要选拔出高层次的领导人才必须有一支高素质的考官队伍。在西方发达国家, 高级公务员的考官都必须凭职业资格证才能上岗。目前我们的面试评委和考官大多是临时组建, 从学校党委书记、校 (院) 长和有关校领导、校务委员会代表、校学术委员会代表、教代会代表、校组织部门和纪检监察部门负责同志、中青年教师代表及校内外有关方面的专家成立考官测评小组, 虽然在考前要集中对考官进行培训, 但这并不能达到考官队伍的高素质和专业化的要求, 从而在一定程度上影响了面试结果的科学性。

1.3 对考察环节的思考。

考察失真, 是在以往的干部选任工作中突出存在的一个问题。公开选拔工作中同样存在这一问题。特别是异地考察, 考察人对考察地的情况比较生疏, 制约着考察的深度和广度, 影响了考察的准确性。一般情况下, 公选的考察是针对考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面, 尽可能地听取多方面的意见。这种程序从逻辑上讲很全面, 从形式上讲也很民主, 但实际效果却并不理想。这种考察方法的突出特点就是“一听一说”:怎么听、听多少, 全凭考察者的经验和素质;如何说、说多少, 全在于谈话者的觉悟认识和主观感受。因此, 在考察中多是了解考察对象的日常作风和表面情况, 对其工作实绩, 尤其是在处理问题时体现的理念、思路和举措等关键环节考察不够, 直接影响了工作的科学性和准确性, 导致考察不全面。

1.4 对配套制度的思考。

高校校级领导干部公开选拔制度如何与现行的干部制度配套实施、统一协调, 是另一个现实而且重要的问题。一是公开选拔制度如何与其他干部任用制度配套的问题。高校校级领导的任命普遍实行的荐举委任制为主体的干部任用制度, 是沿用委任制选拔任用的基本思路, 荐举委任制的任职资格条件是按照一定的资历确定的。而公开选拔制度的推行客观上要求突破这些资格条件的限定和制约。根据客观实际确定公开选拔的资格条件, 做到既不降低要求, 又能使真正有水平的人参与公开竞争, 二者的衔接就很必要。二是公开选拔制度与后备干部制度的配套。后备干部制度是我党培养干部的一种重要制度, 为我党输送了大批年轻、优秀的干部。但公开选拔制度具有公平竞争的机制, 参选人员可以不经后备程序就参与到干部职位竞争中来, 从一定意义上讲, 它打破了后备干部制度的运行机制, 从一定程度上影响了后备干部工作的积极性和热情, 如何使二者协调而不冲突值得研究。

2. 现有机制的改革

2.1 加强引导、提高认识, 积极推进高校校级领导干部公开选拔机制。

在现阶段, 作为事业单位的高校, 校级领导干部选拔任用制度仍然是以委任制为主体, 辅以公开选拔领导干部制度、竞争上岗制度等多种选拔任用制度并存的局面。公开选拔领导干部制度仍然是一种正在成长的新生制度。“从其他干部选拔任用制度与公开选拔领导干部制度的比较来看, 公开选拔领导干部制度必将以锐不可当的态势向前发展, 这是不以人们意志为转移的必然趋势”。[3]要使制度成长为高校领导干部选拔的主体制度, 必须提高认识, 克服心理、利益等制约因素, 明确目标, 进一步扩大范围, 积极推进公开选拔机制。

首先, 提高认识, 明确高校领导干部选拔任用制度发展的基本趋势。思想是行动的先导。目前, 高校领导干部选拔任用制度改革已经进入了一个全面发展的新阶段, 各种干部选拔任用方式都在积极地探索和实践。究竟哪种选拔任用制度更具有生命力, 更能体现民主, 保障广大群众的知情权、参与权、选择权和监督权, 更能将高等教育推向更高的台阶, 是一个迫切需要明确的重大问题。在现阶段, 虽然已经将公开选拔机制作为干部选拔任用的一种方式, 但并没有将其作为主体制度。因而, 有必要进行进一步论证和研究, 明确其主体地位和现行的阶段性特征。目前在过渡阶段, 选拔任用领导干部制度是以委任制为主体, 公开选拔制度和竞争上岗制度为辅, 要逐渐过渡到多种选拔制度并存, 再发展到公开选拔制度为主, 委任制和竞争上岗制度为辅的局面。

其次, 要逐步扩大公开选拔领导干部机制的范围和层次。现阶段, 高校公开选拔领导干部制度主要局限于部分高校 (主要是教育部直属高校) 的处级、校级副职的行政领导干部。从发展趋势来看, 要逐步提高公开选拔领导干部在同级干部任用中的比例, 最终使多数校级领导干部都通过公开选拔的方式来产生。

再次, 加强舆论引导, 营造确立和推行公开选拔领导干部制度的良好环境。要通过舆论引导, 使公开选拔领导干部制度中的心理制约因素和利益因素得以缓解直至消除。

2.2 制定政策、规范程序, 建立干部选拔任用工作的长效机制。

2.2.1 建立公开选拔的宏观调控体系

该体系应包括中央高校主管部门和地方主管部门两个层次。中央调控体系处于主导地位, 其调控的内容包括:及时总结各地高校公开选拔领导干部的新情况、新经验, 制定全国高校范围内的领导干部公开选拔的政策法规;制定干部组织人事总体发展战略和中长期规划, 规定公开选拔工作的层次、范围、规模和周期等内容;促进人才的流动, 配置领导干部人才资源;加强对公开选拔工作的监督和指导。地方调控体系处于承上启下的地位, 起协调整合的作用。其调控的主要内容包括:根据中央有关公开选拔的政策, 制定地方高校的领导干部公开选拔的实施意见和工作办法;结合本地区的实际, 制定地方高校公开选拔的发展规划;负责相关的组织、协调和督导等工作。

2.2.2 建立公开选拔的微观调控体系

2.2.2. 1 改进面试方法

在面试环节, 应该着重测试应试者分析、解决实际问题的能力、应变能力、逻辑思维能力和语言表达能力, 以及对高等教育、学校管理和竞争职位的了解程度, 等等。面试可以采取述职、演讲、答辩等方式进行。面试时应有本校人员参加旁听, 并在面试后进行民意测验, 测验结果可作为汇总考试成绩时的参考因素。参加旁听人员的范围根据选拔职位情况确定。上级主管部门和高校所在地方党委干部管理部门可派人旁听面试。同时对面试考官要实行资格认定, 面试考官应具有较为扎实的专业知识和较高的理论水平, 一般应有几年从事人事管理或人才测评的工作经历, 对面试考官应坚持先培训、取得资格后再上岗的办法, 确保考官队伍的高素质。另外, 提高面试过程中对综合能力和领导能力的测评, 弱化笔试成绩的权重。

2.2.2. 2 改进干部考察方法

要运用哲学方法进行干部考察。一是去伪存真分析法, 将考察中了解到的情况进行分类和初步筛选, 对考察素材中的事例作进一步查证, 对已经了解查证过的情况进行综合复查, 做到每个事例都有确凿可信的依据。二是辩证分析法。在考察中, 既要多侧面、多角度地考察干部的德才素质, 又要用辩证的方法, 在总体上考察和把握一个干部的德才素质, 从相互映衬、相互体现、相互联系中去考察评价考察对象德才素质的高低。三是全面分析法。在干部考察中, 要坚持全面、客观地看待干部, 避免片面性。四是历史分析法。要沿着一个干部实践成长的轨迹, 深入了解其在不同地方、不同单位工作期间的德才表现的情况。这样, 才能对一个干部的德才素质有个比较正确的判断。五是定性和定量结合分析法。要注意定性和定量相结合来分析干部的德才素质, 既要注意谈话对象对考察对象的综合评价 (定性评价) , 又要注重以事实为依据进行定量分析, 看看考察对象的民意支持是多少, 有多少人持相同的看法, 各种看法有无事实依据作为支撑等, 通过定性、定量相结合的分析, 方能够对干部作出比较客观准确的评价。六是因果分析法。实践表明, 任何实绩的取得, 不仅取决于干部本人的工作能力、工作态度和献身精神, 还要受到干部所处的工作环境、社会条件的制约, 离开环境, 便无法评价考察对象的工作实绩。由于客观事物间的相互联系是极其复杂的, 因而在原因和结果之间的关系也具有多样性、复杂性。因此, 要克服把实绩因果关系简单化、绝对化的偏向。

2.2.2. 3 加强民主监督

实现高校领导干部选拔任用制度的科学化, 必须完善监督管理机制, 切实加强对干部选拔任用工作的监督, 真正发挥制度的约束作用。民主监督机制是指对干部的推荐报名、考察考核、决定任用等各环节的运行过程进行全程检查、督导、制约和监控的各项规章制度、方式、方法的总和。《干部任用条例》指出:“建立组织 (人事) 部门与纪检机关 (监察部门) 等有关单位联席会议制度, 就加强对干部选拔任用工作的监督, 沟通信息, 交流情况, 提出意见和建议。”由于公开选拔工作涉及人员多, 程序环节复杂, 稍有不慎就会加大选拔工作的不公正因素, 因此必须建立健全监督机制, 通过多角度、全方位的监督体系, 保证领导干部公开选拔工作的民主化和科学化。只有把民主监督延伸到干部选拔任用的全过程, 运用切实有效的法规、制度制约和规范领导干部的行为, 才能把干部选准用好。为此, 要进一步拓宽监督渠道, 坚持党内监督和党外监督相结合、自上而下的监督和自下而上的监督相结合、组织监督和社会监督相结合, 强化群众监督、内部监督、法制监督、纪检监督、社会舆论监督等, 形成多层次、全方位的监督体系, 提高监督的实效性。要扩大民主, 加强监督, 用好“群众监督”这把尺子, 防止考察失真、评价失准、用人失误。

摘要：建立和完善高校校级领导干部公开选拔任用机制, 是一项事关高校发展、影响深远的系统工程。新世纪以来, 众多高校纷纷尝试通过公开选拔副校长 (校长) 的选拔机制, 选拔了一批优秀干部, 进行了选人、用人机制的重大改革, 扩大了选人视野, 拓宽了选人渠道, 优化了高校领导班子结构。在新形势下, 如何通过科学的、规范的运行机制真正选好人, 用好人, 已成为十分迫切的课题。因此, 在实践过程中, 必须加强引导、提高认识, 制定政策、规范程序, 扩大选人用人的民主, 建立干部选拔任用工作的长效机制。

关键词：高校,党政领导干部,公开选拔机制

参考文献

[1]陈维嘉.关于扩大民主参与公开选拔副校长的思考[J].中国高等教育, 2007, (12) .

[2]申素平.论我国高等教育体制改革中政府角色的转变[J].高教探索, 2000, (4) .

民国时期司法官选拔制度考略 第8篇

一、民国政府司法官选拔制度的确立和发展

伴随着中国法律近代化的发展和司法职业化的要求,中国司法官考试制度开始逐步形成,司法官考试的目的就是通过有效的司法考试,选拔素质精良的法律执业群体,使司法成为社会发展的有力推进者,依法治国,实现社会和谐,保证司法公正。我国司法考试制度开始于清朝末年,清末变法改制,由于受西方法律制度的影响,清政府开始注重通过考试选拔专职司法官。十九世纪六七十年代,清政府颁布“新政”,并且仿行西方“宪政”开始进行法律改革。1907年,法部和大理院在部院之争中都主张通过考试选取法官,l910年2月,宪政编查馆上奏颁布《法官考试任用暂行章程》,该章程为我国近代司法官考试制度的形成和发展确立了基本模式[1]55。该章程规定司法官均需经过二次专业化考试学习,合格后方可录用。民国司法官考试制度正是在清末法官选拔制度基础上逐步发展起来。

早在辛亥革命期间,湖北军政府在建立司法机构、选拔法官的过程中,就曾经举行过司法官考试。南京临时政府成立以后,民主共和思想指导政权建设,孙中山就任临时大总统后,特令法制局起草颁布关于规范法官选任的法令,随后,法制局起草制定了《法官考试令》和《法官考试委员官职令》草案,在草案中明确指出民国政府司法官选拔必须经过法官考试,所有司法人员考试合格方能任用。《中华民国临时约法》颁布以后,司法官的宪政地位得以确立。但是,由于南京临时政府只存在了较短的时间,因此,司法官选拔制度并没有得到有效的确立。

在北京政府时期,考试选拔司法官的制度得以进一步发展。当时,北京政府对于考试选拔司法官比较重视,北京政府第一任内阁司法总长王宠惠曾经说:“司法官为亲民之官,非经验宏富、学识渊博之士,不能应付裕如,胜任愉快。”随后,第二任司法总长许世英也曾经说:“法官为人民生命财产之保障,其始只关于个人之利害其终实系夫全国之安危,必以道德学识经验三者备具,然后可以胜任而愉快”,所以,在司法官选拔上“用人一端不能不慎之又慎”[2]352。对于司法官的就任标准,北京政府给予了明确规定,就任地方、初级各厅法官必须是国内外修法政一年半以上;就任高等厅法官必须是国内外修习法律三年以上者;总检察厅检察官及大理院法官,必须是国内外修习法律三年以上并在司法岗位有一定的经验者。随后,随着政权建设次第展开,北京政府的司法官考选制度日趋完善。1914年,北京政府司法部主持了民国时期第一次全国司法官甄拔考试,举行该次甄拔的目的是考察全国范围内的任职司法官,通过考试以确定在职司法官资格和职位的去留。1915年,北京政府制定并颁布了《修正暂行法院编制法》,其中,《修正暂行法院编制法》第十二章详细规定了“推事及检察官之任用”标准,特别强调司法官选拔需经两次考试合格,才可以任用。北京政府为了使法官的考选有章可循,先后出台了一系列关于法官选拔制度的规定,并强调各司法部门在选用人才时,一定要遵守各项规定,不得臆为出入,致滋徇滥。1915年9月30日,北京政府公布《司法官考试令》,明确规定了参考资格、考试形式以及考试规格,此后,北京政府还不断完善修复考试令。1916年,北京政府颁布了《司法考试试行细则》,对司法考试的实施办法以及组织细则做了更加具体的规定。1917年,北京政府对《司法官考试令》以教令的形式重新公布,将原来的考试令与典试和再试等相关内容融为一体,以便于实际操作更加方便。1919年,北京政府又颁布了《修正司法官考试令各条》,对应试司法官的人员资格、典试和再试委员会的组成等重点做了修正,经过修正和补充,北京政府的司法官选拔考试制度逐步完善[3]174。

广州国民政府于1926年公布《法官考试条例》,这一条例是国民党政府早期的司法官考试选拔法令,该条例确立了南京国民政府司法官考试基本的发展模式,奠定了南京国民政府司法官考试相关法令的基础。南京政府成立后,统治者按照孙中山“五权宪法”的精神,专设考试院,掌理官吏考试。1929年8月,南京政府公布《考试令》,将司法官考试列为选拔培养人才的13类全国高等考试之一。1930年10月,《法官初试暂行章程》颁布实施,该章程规定:国民政府法官选拔初试分甄录试与初试,甄录试合格以后进入笔试阶段,笔试及格后方可进行面试,初式合格后进入法官训练所学习一年半,再次考试及格以后颁发司法官再试及格证书,同时,被选拔到各地司法部门任职。自1914年起,北京政府先后举行五次司法官考试,国民政府先后举行了37次司法考试,其中,甄审试2次,检定试3次,临时司法官考试8次,高等司法官考试13次,审判官考试11次。二千人左右通过司法考试选拔进入司法部门任职。

二、司法官选拔的资格要求

民国时期,司法官选拔的发展趋势呈现出因时变化,由宽趋严的特点,其资格要求主要体现在法律素养、人文素养、社会经验三个方面。民国时期,司法官考试选拔比较注重其法律素养,不仅考察应试者现代法律知识的掌握程度,而且考察应试者解决实际问题的能力。应试者参加司法官考试,其法律素养是前提条件,虽然民国时期政局动荡,但是,在司法管理方面,仍坚持“非习法律专业者,不得应司法官考试”的规定。民国初年,政府规定除法政学校的毕业生以外,凡是司法工作者,必须具备一定的职业资格。其他的毕业生不经考试,不可以直接出任候补司法官。1915年,北京政府《司法官考试令》规定,参加司法官考试,必须是具有法律素养和实践经验的修习法律专科者。后来,广州国民政府和南京政府也颁布《法官考试条例》、《法官初试暂行章程》,规定:法官选拔应试人员必须是政治学科者以及法律学科者。

民国初年,司法官选拔制度比较宽松,一般只要求考试者有新式学校教育背景,如1913年的《文官考试法草案》中,基本没有限制参考人员的学历资格。只是规定凡中华民国年满21岁之男子均可参加。这种规定存在着较大的法律漏洞,导致一些不具备现代法律知识者也进入了司法队伍,混迹于司法官之列。因此,这种局面很快获得了改变。1915年,北京政府的《司法官考试令》规定,参加司法官考试者必须拥有教育部认可的新式学校教育背景,这就使一些不合格的外国大学、本国私立大学者被拒之门外。1917年,北京政府为了尽可能搜罗法律人才,又出台了较为细致、全面的《司法官考试令》,对于司法官的选拔又做出了合于时势的灵活安排。

在民国司法官选拔考试过程中,政府比较注重参考人员的社会经验,在考试过程中,不仅通过面试(口试)考察其对人情世故的理解以及社会生活背景,同时,在参考资格上也有明确规定。民国著名法学教授丘汉平曾经指出:“法律离开其对象(社会),便是乌托邦,习法的人不可不先认清这一点,知悉现社会的组织情形,为应用现行法的第一步。”[4]453在民国时期,司法官考试始终设置面试,以便于主考官能够仔细地了解参考者社会知识和经验,民国时期的这种面试,淘汰率较高,因此,可以看出民国时期司法官选拔,比较注重应试人员的社会经验,面试选拔,不是走过场的表面文章。

三、民初司法建设取得的成绩

民国初年,社会处于转型时期,这一时期的司法官所面临的现实更为严峻,因此,社会对司法官的职业化要求则更加严格。司法建设者们必须确立一套适应社会发展的、完善的司法官考选制度,以便于为司法变革提供强大的后备力量。如:以大理院为例,1912年大理院有庭长3人,推事约10人,当时,这些人全是新人。到了1919年,大理院庭长推事合计82人,这些人大多数是留学东西各国习法毕业者,且精力健全,在社会素有声望,还有一些是国内大学专门学校研习法律者;1921年,大理院有推事、庭长、院长共32人,其中,18人毕业于日本法政类院校,2人毕业于美国的法学院,1人毕业于本国官立专门法律学校,1人毕业于德国柏林大学,1925年,大理院有推事32人,外国毕业者21人。这些司法官对于中国的传统文化以及现代法治精神与法理均有相当的根底,所以,他们对现代司法体系的建构以及司法原则的确立都产生了积极的影响,可以说,现代法治观念日益传播,新法得其运用,新制得以推行,与他们的坚持和奋斗有密切关系[5]41。因此,民国政府制定的司法官选拔制度,获得了国内外舆论的一致好评。南京国民政府建立以后,尽管厉行司法党化,但继承了北京政府倡导的严格实施职业化培训,慎重司法官选拔的传统。

新中国成立后,虽然进行了彻底的司法改造,但是,对江庸、张志让等民初的一些法界名流还是礼遇有加,这些人还参与了《中华人民共和国婚姻法》以及《中华人民共和国宪法》的制定工作。可以说,民国政府司法官选拔制度,为现代司法官选拔积淀了丰富的养料,值得后人深入研究和学习。

摘要：民国政府司法官选拔制度,对近现代司法体系的建构以及司法原则的确立都产生了积极的影响。到了民国初年,在司法建设者们积极努力之下,先进的司法选拔制度逐步确立并得到了发展。

关键词：民国政府,司法官,选拔制度

参考文献

[1]李超.晚清法制变革中的法官考选制度研究[J].新疆大学学报,2004(4).

[2]韩秀桃.司法独立与近代中国[M].清华大学出版社,2003.

[3]吴永明.理念、制度与实践——中国司法现代化变革研究(1912—1928)[M].法律出版社,2005.

[4]廖与人.中华民国现行司法制度[M].台湾黎明文化事业股份有限公司,1982.

分类管理下的检察人员选拔制度设计 第9篇

一、科学分类并提高各类检察人员任职资格要求

我国现行制度对于担任检察官的学历标准规定为高等院校法律专业本科毕业或者高等院校非法律专业本科毕业具有法律专业知识。把“高等院校非法律专业毕业”作为检察官从业的资格要求, 与我国现行的检察人员管理制度有关。由于未进行分类管理, 检察辅助人员、司法行政人员这两类检察人员中除司法警察和书记员外, 也被统一称为“检察官”来进行管理, 而适合从事行政、技术、后勤等专业人才大多数都为高等院校非法律专业毕业, 因此招录时势必不能强调其法律专业毕业背景。

如今, 检察人员分类管理制度改革意见出台, 规定将检察人员分为检察官、检察辅助人员、司法行政人员三类进行管理, 在这样的管理体制下, 对于检察官的选拔, 可以明确规定其必须具有高等院校法律专业本科学历;而对于检察辅助人员、司法行政人员, 则可根据其工作性质确定专业条件。为确保检察系统队伍人员整体素质, 建议将最低学历规定为国家承认的高等院校本科学历。如招录从事系统维护的检察技术人员可要求其具有高等院校计算机专业本科学历;招录从事政工党务的司法行政人员可要求其具有高等院校政治学、马克思主义哲学等专业本科学历等, 不必局限于法学专业。

二、规范检察人员选拔方式, 分类设计准入考试

检察人员准入考试的目的是为了选出适合从事检察机关工作的人员, 考试重点应放在报考者是否具备检察机关职位的任职要求, 要有针对性地进行考察, 分类进行设计。其中对于司法警察、除司法警察之外的检察辅助人员及司法行政人员, 根据分类管理制度改革意见相关规定, 可以分别沿用之前招录模式。

针对检察官的选拔, 笔者认为, 应取消笔试中的《行政职业能力测试》和《申论》考试, 而以国家统一司法考试作为初任检察官入职笔试。因为国家统一司法考试正是专门对应试者是否具备检察官任职能力要求的一门考试, 它考察了应试者对法学理论知识、专业知识、法律条文的掌握, 以及运用这些知识认识、分析、解决具体案例及社会法律问题的能力。同时, A类资格证书本身就要求报考者学历为大学本科毕业以上, 对考生的个人素质要求较高, 因此国家统一司法考试完全可以满足检察机关对检察官的笔试招录要求。我国《公务员法》规定了“初任检察官的任职人选, 可以面向社会, 从通过国家统一司法考试取得资格的人员中公开选拔。”从这一规定可以看出, 公务员法在检察官的选拔制度上规定的倾向也是“一职单考”模式, 即检察官的选任不必通过统一公务员考试进行招录, 而是从通过司法考试并达到某分数线要求的人员中直接选拔任用。

但是, 仅进行笔试不能考察出应试者在人际交往中自身素质的体现程度, 因此还要辅之以与检察官工作实际相关的面试, 来考察应试者的心理素质、反应能力、语言表达能力、理解能力、逻辑思维能力等。

三、建立人员合理流动机制, 确保人员交流畅通

在我国现行制度下, 由于人员交流机制不畅, 造成职位范围宽泛与队伍臃肿, 晋升职位及人员晋升机会相对较少, 导致精英流失。要解决这一问题, 首先需要疏通人员交流机制, 使人员进出通畅, 让不同的检察人员与不同的岗位之间通过自然选择法则进行资源的合理配置, 从而做到人尽其才。

(一) 建立检察机关内部不同检察人员间的人员交流机制

这一点在改革意见中有明确规定, 具备拟任职位资格条件的检察官、检察辅助人员和司法行政人员之间, 可按照规定的程序在各自类别内交流, 也可以跨类别交流。符合任命检察官条件的检察辅助人员、司法行政人员, 可以采取竞争性选拔或组织调整等方式转任检察官。检察官可以转任司法行政人员、检察辅助人员。检察辅助人员和司法行政人员之间可以相互转任。

(二) 建立检察机关与相关行政机关之间的人员交流机制

分类管理制度改革意见规定, 检察官实行单独的职务序列;司法警察参照公安机关执行单独警察职务序列;检察技术人员执行专业技术类公务员的职务序列和职数;其他检察辅助人员及司法行政人员职务序列, 按照综合管理类公务员的有关规定执行。由于检察辅助人员及司法行政人员与各自相关行政机关公务员实行相同的职务序列和职数, 因此应规定检察机关的检察辅助人员及司法行政人员与行政机关相应序列人员可以在编制、员额比例和职数限额内, 通过一定的程序相互流动, 从而建立起检察机关与相关行政机关之间畅通的人员交流机制。

四、建立优秀律师遴选机制, 拓展检察官选拔方式

首先, 检察官、法官、律师同属于一个法律职业共同体, 具有一致的法律知识背景、职业训练方法、思维习惯以及职业利益, 从我国实行国家统一司法考试制度以来, 担任检察官、法官、律师都必须通过司法考试;2009年9月, 全国人大常委会《关于将取得律师资格人员列入法官检察官遴选范围问题的意见》批复同意将2002年以前通过律师资格考试取得律师资格的人员列入法官、检察官遴选范围, 不必再通过国家司法考试, 凸现了律师与检察官共同的职业个性及一致的准入标准。这是将优秀律师遴选为检察官具有可行性的前提条件。

其次, 前述检察官准入考试设计中将法律专业作为一个资格条件, 由此使得没有系统学过法律知识的非法律专业毕业生被排除在了检察官准入考试的大门外。但是现实中存在一些虽不是法律专业毕业, 但是却具有丰富实践经验及扎实法律专业知识的以非法律专业毕业律师为典型代表的法律从业者, 将这样的人才排除在检察官队伍外不能不说是一种制度设计的缺失, 因此建立优秀律师遴选机制, 将优秀律师遴选为检察官也是制度上的完善。

然而如何考量一位律师是否为优秀律师是这一机制面临的首要问题, 全国各地经济社会发展水平不同, 统一的“优秀”标准难以确定, 如果不通过一定的考评制度, 直接采用组织调整的方式将优秀律师选任为检察官, 容易陷入行政命令决定选任人选的误区。因此笔者认为, 建立优秀律师遴选机制, 可以沿用前文提到的检察官准入考试制度中的面试程序, 对备选律师进行综合考量, 以确定遴选人选。由于受面试规模所限, 可提前对报名参加面试人员资格标准进行一些细致规定, 符合标准的人员才可报名进入面试。

另一个问题是, 对于优秀律师的遴选会将一些非法律专业毕业人士选入其中, 前文提到如果没有接受过系统的法律专业知识训练, 会影响其法律素养与任职能力。对于这一问题笔者认为, 应规定其担任律师的最低年限, 由于担任检察官资格的最低标准为法律专业本科, 因此可以将最低年限规定为四年, 具体年限及其他资格标准可由省级检察院根据本地区实际情况确定。

五、检察官实行一年两考制, 分类设计选人渠道

将优秀律师遴选为检察官还面临一个问题, 就是前文对检察人员选拔方式的制度设计中, 对于检察官的准入考试设计中提到, 以司法考试成绩作为笔试成绩对考生进行选拔;而作为优秀律师, 其司法考试成绩是其从事律师执业之前取得的, 不同年份的司法考试难易程度不同, 如果以往年成绩与当年参加准入考试的考生成绩作比较, 显失公平。因此笔者认为应将检察官准入考试与检察官遴选考试区别开来实行一年两考制度, 一次是检察官准入考试, 针对法律专业毕业人员, 需要进行司法考试及面试;另一次是检察官遴选考试, 针对优秀律师, 不要求必须是法律专业, 也需要进行面试。

通过前文的一系列制度设计, 我国分类管理制度下的检察人员选拔模式已经逐渐清晰, 一年两考制度下, 满足基本资格要求的人员要进入检察机关可以有以下几种渠道:

一是法律专业本科毕业人员, 参加检察官准入考试, 首先要通过司法考试, 满足了一定分数要求后, 报名参加检察官准入考试面试, 面试通过后进入检察机关, 本科学历人员经过至少2年, 研究生学历人员经过至少1年的工作经历后, 可以出任检察官。

二是非法律专业本科毕业人员, 在通过司法考试后, 先来到律师事务所从事律师职业至少4年后, 可报名参加检察官遴选考试, 面试通过后进入检察机关, 由于已有至少4年律师工作经历, 因此可以直接出任检察官。

三是法律专业本科毕业人员, 没有通过司法考试的, 可以通过参加公务员考试进入检察辅助人员、司法行政人员岗位。在满足一定任职条件下, 可在检察辅助人员、司法行政人员岗位之间, 或与相应行政机关之间进行交流;如果工作期间通过了司法考试, 则本科学历实际工作两年以上, 研究生学历实际工作1年以上后, 可以通过竞争性选拔或组织调整出任检察官。

选拔制度 第10篇

一、党政领导干部选拔任用制度的现状分析

随着改革步伐的加快,我国党政领导干部选拔制度取得了一定的成绩。一是将选拔制度与任用紧密结合在一起,由中央出台相关的法律文件,意在不断加强党政领导的选拔任用制度。二是根据不同地区的不同特点出台了一些具有地方特色的法律文件,为基层党政领导干部的选拔任用制度提供了强有力的保障。为了使人民群众更好地监督党政领导干部的工作,国家将选拔制度变得更加透明、公开,充分考虑人民的意见和建议,从这一方面来看充分保障了人民当家作主的权利。

二、党政领导干部选拔任用制度存在的问题

(一)缺乏民主选举。

现阶段的选举和推荐过程中只有少数人真正熟悉参选人员的真实情况,而且作为党政领导并没有太多的精力去熟悉每一位参选人员,所以对于那些略显不积极的人员总不会被领导干部重视,也很难得到参选机会;还存在一种情况是参选人选完全由领导干部决定,而选拔只是走形式,完全忽略民主的意愿。无论是上述哪种情况都体现了制度的不健全,完全忽视民主选举。

(二)投票选举略失公平。

在很多领导干部的选拔过程中都会使用投票选举的方法,这种方法在起一定积极影响的同时也不免让其他人对投票的公正性产生质疑,因为,在现实中存在很多这样的情况,一些工作能力不强但人缘很好的人远远比工作能力强但不善于交谈的人获取的选举票数多,这不免会造成社会不公平现象的产生。投票选举还会使一部分人为了获得更多的票数花费大量的人力物力财力去拉拢其他人,助长内部不和谐因素。因此,在选拔中可以改变以往投票选举的方式而采用一种更加公平的选拔机制,公开透明地选拔有能力的人员当选领导,而不能单以票数决定一个人的个人能力。

(三)违背公平、公正的原则。

第一,根据国家的有关要求选拔年轻的领导干部,以提升领导干部的整体素质,但是刻意要求则会严重挫伤年纪大但工作能力强的前辈们的竞争积极性。第二,要选拔学历高的人当选领导干部,但如果一味地追求高学历就会忽视一个人的工作能力,这样即使领导干部自身都具备较高的学历也不会在工作岗位有很大的作为,因此,在选拔干部时不仅要看学历更要看自身的工作能力。第三,现阶段大部分人都会在追求自身利益的过程中不管不顾,由此,也会让监督机制很难进行下去,一部分人为了避免自身麻烦,还有一部人消极监督,存在不在乎的心理。无论是上述哪一点都会使选拔变得不公平,不合理。

三、完善党政领导干部选拔任用制度

(一)改变以往推荐制度。

以往的推荐形式一般采用领导直接推荐或者是投票选举产生的,无论是哪种形式都会一定程度上造成选拔的不公平,为此,笔者认为应改变以往的推荐形式,转而将个人自荐与单位部门推荐相结合。

(二)加强党政领导干部的考察制度。

加强对党政领导干部的考察不仅可以避免党政干部犯下严重的错误,也可以督促干部不断提高自身素质和工作能力。在考察过程中要严格依据我国出台的相关规定和民主的意愿,对于能力不强、未获得大多数人支持的则要坚决予以取缔,不能将其作为考察的对象。

(三)落实各部门的责任。

党政领导干部的选拔任用都需要经过各部门的层层筛选,只有符合规定和通过考核的人员才能顺利晋升为领导干部。所以,为了保障选拔干部的公正性,各部门要严格落实本部门责任。从筛选、讨论决定、任命到审批都要秉公办理。

(四)加强监督机制。

为了进一步防止领导干部犯严重错误,监督机制的建立就显得十分重要了,不仅要进行领导干部内部监督,也要建立起社会监督。将领导干部工作透明化,接受来自各方的监督与建议,进而最大程度地发展我国的领导干部队伍,保障领导干部的先进性和廉洁性。

四、结语

每一种制度在建立之初都会存在各式各样的问题,出现问题并不可怕,可怕的就是认识到问题而不去找寻解决方法。我国党政领导干部的选拔任用制度就是在问题中求发展的,在深化制度改革的基础上不断改变以往传统的选拔模式,转而采用新型的选拔制度,为的就是让我国的领导干部队伍的选拔任用制度更加公平、公正,干部队伍更加具备优越性和先进性。

摘要：领导干部是我国国家发展的主要领导力量,而在领导干部中偶尔出现的失误问题也是十分严重的,会很大程度上阻碍我国经济的发展。因此,改变我国以往的选拔任用制度有着及其重要的现实意义,它不仅关乎我国领导干部队伍的先进性和廉洁性,也关乎我国国民经济的快速发展。

选拔制度 第11篇

一、教师教育的新三维标准

随着教师态度对教学的重要性受到越来越多学者的关注,20世纪70年代前后,态度与知识、技能一起成为教师教育的三维标准。虽备受推崇,但态度也被认为是一个内涵难以把握的概念。斯舒斯勒(Schussler,D.L.)认为,教师态度指向行动之前主体的内在状态,该状态通常难以被主体真正察觉,有时甚至无法表达清楚,所以难以被测量和评价。[1]教师教育实践也证明如何了解职前教师的态度、如何对其态度进行评价确实是一个棘手的难题。

1985年,美国学者卡兹(Kats,L.G.)首次提出“品性”概念,即可以观测的、具有较高发生频率的行为,并指出专业品性应该成为教师教育的目标。[2]1992年,美国州际新教师评价与支持联盟(Interstate New Teacher Assessment and Support Consortium,INTASC)正式提出专业品性是教师实现良好教学应具备的重要素质。从此,专业品性在教师教育领域正式获得了话语权。2000年,美国全国教师教育认证委员会(National Council for Accreditation of Teacher Education,NCATE)强调,“任何准备从事教育工作的候选人都必须具有专业知识、专业技能和专业品性,以便未来能帮助学生学习”。它倡导各州教师教育计划录取的候选人应该具有为儿童学习和福祉提供支持的专业品性,明确要求选拔教师候选人时应对候选人的专业品性进行评价。[3]2001年,该机构在《专业发展学校的标准》中将品性界定为:“在教师对待学生、家长、同事和社会的行为中产生影响的价值观、责任感和职业道德。它影响学生的学习、动机和发展以及教师自身的专业成长。品性受知识基础、信仰和态度的导引,这些信仰和态度与关爱、公平、诚实、责任、社会公平等价值观念有关。”[4]2002年,NCATE又在《教育院校认证专业标准》中提出,各州教师教育机构要关注未来教师专业品性的培养和系统评估,专业品性将代替态度,与知识、技能一起成为美国教师教育标准的三个维度。[5]在随后几年中,新三维标准的影响力逐渐扩大至整个北美地区,成为该地区职前教师教育的引领标准。

二、21世纪初美加两国改革职前教师选拔制度的实践探索

21世纪初期,美加两国在新三维标准的引领下对职前教师选拔制度进行了彻底改革。虽然两国的教师教育计划类型各异,申请人的来源也不尽相同,但就职前教师选拔制度的整体而言,两国在其组织机构、选拔要求、选拔程序等方面存在许多共同之处。

(一)组织机构

长期以来,美加两国的职前教师选拔工作一般由高校的教育学院或教师教育学院负责实施。在此次改革中,组织机构发生了以下变化:

第一种模式,在大学内部设立专门机构负责职前教师的选拔。如美国爱达荷州立大学整合一系列组织和机构负责职前教师选拔工作,其中主要有教师教育录取和保留委员会(Admission and Retention C ommittee)、教育学院学生指导中心(C ol lege of Education Student Advising Center)和面试小组。(1)教师教育录取和保留委员会主要负责制定准入标准,确定筛选程序和步骤,受理申请人员对面试成绩和结果提出的申诉,确定录取名单等。(2)教育学院学生指导中心主要负责发布职前教师选拔信息,接受申请,安排相关教师开设教师教育计划先修课程,收集申请人员的各类材料,建立申请人员成绩数据库,给他们提供有价值的信息和指导,确定筛选时间,组织面试,为面试小组提供申请人员材料,提供面试所需的录摄等设备,公布录取名单以及做好各种协调工作等。(3)面试小组主要负责面试工作。一般由3～5名成员组成,包括教育学院教师、本校其他学院教师、中小学教师或公立学校管理人员和教师教育计划在读学生。面试小组给出评价成绩,并提交给教师教育录取和保留委员会。此外,面试小组还负责给未能顺利通过面试的申请人员提供情况反馈,详细说明申请者在哪些方面暂不符合要求,以便其日后改进。[6]

第二种模式,社会独立的专门机构与高校合作选拔职前教师。如位于加拿大安大略省的大学申请中心(Ontario University Application Centre)负责为该地区20多所高校提供包括申请人员的学业成绩单、毕业排名、小论文、GPA(grade point average,平均成绩积点)、考试分数、学业成就资料、个人申请等在内的信息及详细数据分析。[7]高校的教育学院或研究生院则负责安排相关人员对申请人提交的档案袋、小论文、案例分析、反思报告等进行评价,评价合格者可参加面试。教育学院或研究生院根据大学申请中心提供的信息和数据分析、评价等级或排名、面试成绩和排名,最终确定被录取人员。

(二)选拔要求

本文以美国华盛顿大学、爱达荷州立大学、南达科他州山马蒂学院,加拿大安大略大学、布鲁克大学、特伦特大学的M.Ed教师教育计划为例,寻找它们在职前教师选拔制度改革过程中的共同特征。

首先,专业知识、专业技能、专业品性三维标准对职前教师选拔起到了重要引领作用。从下页表中可见,6所高校选拔职前教师的要求均包括学术性标准(academic criteria)与非学术性标准(non-academic criteria)两方面,既考察候选人是否掌握从教所需的知识,又关涉其是否具备技能、态度、价值观等教师的基本素质。加拿大80%左右的高校在选拔职前教师时要求综合使用学术性标准与非学术性标准,而美国几乎所有高校的教师教育计划都使用这两种标准。

其次,6所高校选拔职前教师的学术性标准存在较多的共性,其核心内容一般包括学业成绩、课程等级、GPA、推荐信等。此外,美国普遍强调学习先修课程,强调技能测试成绩,如在全美均适用的PPST[6]

三、美加两国职前教师选拔制度改革的价值分析

(一)新三维标准的引领

美加两国职前教师的选拔要求均涵盖学术性标准和非学术性标准,以专业知识为基点,重视专业技能,强调专业品性,展现了职前教师选拔从传统单一要求到当前多元化要求的发展态势。在新三维标准的引领下,美加两国职前教师选拔制度改革卓有成效,取得教师资格证的人数比例增加,专业能力提高,教师教育质量大幅上升;新教师工作懈怠、不关心学生、冷漠、歧视等现象大幅下降;班级管理、教学管理、满足学生多样化需求方面的能力得到校方及家长的一致认同;教师的入职率和新任教师的留职率也逐步提高。

(二)多元化的评价

长久以来,高校选拔职前教师的方法比较单一,即通过对学业成绩、考试成绩、等级和排名等客观数据的比较和评价来选拔职前教师,其结果是有些成绩优秀的职前教师无法顺利完成教师培养计划,有些毕业时根本不选择教师职业,有些则在入职后1～2年内就离职。评价的单一性给教师教育资源造成极大浪费。美加两国在职前教师选拔制度改革中使用多元化评价,即在传统的量化评价外,探索实施质性评价,如通过申请人提供的用以说明其选择教师职业的缘由、未来职业意愿和规划等内容的文章来评价他的教育教学信念及未来的从教潜力。华盛顿大学通过申请人提供的学术性作品来判断他是否具有将教育理论应用于实践的能力;特伦特大学的批判性反思和爱达荷州立大学的案例分析报告,可以让评价者对申请人的教学信念和价值观、教学技能、问题解决能力、评价和反思能力等有一个基本的判断。

(三)内隐特质的外显化

专业品性是职前教师选拔中不可忽视的一个重要方面,但由于它具有内隐性,无法通过纸笔等考试工具来测量,也无法直接观察到,只有基于特定环境中可观测的行为去观察、推断和评价。美加两国职前教师选拔制度改革的突出价值就在于对内隐特质外显化路径的探索。以爱达荷州立大学为例:(1)“信念描述”要求申请人详细阐明教育的主要目标是什么,如何提供最好的学习环境,教师的主要角色是什么,教育残疾学生的最好地点是哪里,等等。根据申请者的信念描述,评价者可以了解他对教学、儿童、学校等在教育中的作用持何种观点,了解他是否认识到并关注教育教学的多样性,关注全体学生的学习。(2)“案例分析报告”不仅说明申请者是否能够灵活使用有关教育教学理论和原则,还反映了申请者在复杂多样的教育教学情境中解决实际问题的能力,对判定申请者是否满足本校教师教育计划对专业品性的要求提供了证据。(3)面试除了传统的问题回答外,还根据申请人提交的视频进行现场提问,如“视频中你展示了作为教师的哪些方面”、“在拍摄视频的过程中学到了什么”等。此外,面试中还会给申请人一个模拟的问题情境,如某个特殊学生(患多动症、言语障碍等)这周第一次完成了作业,对此你想如何去做?你上课时,有个孩子因为要引起同学的关注而对你出言不逊,你会怎样处理?[6]爱达荷州立大学认为,这些评价工具的使用有利于使申请人内隐的人格特征、对教育教学的信念、在具体情境中解决问题的能力等外显出来。

(四)申请人自我选择的关注

明确的准入标准和选拔要求有利于申请者知晓应满足哪些要求、具备哪些素质才能进入教师教育计划。文本或网站告知是美加两国职前教师选拔的第一个步骤,清晰的选拔要求给那些有志于成为教师的申请者发出了“明确信号”,告知他们要想成为教育专业人员不仅要满足传统的学业指标,还要具备必要的专业技能,更重要的是适应教育教学工作的专业品性,以便未来能够面对复杂多样的教育情境。这在一定程度上避免了有些申请人因为一时心血来潮而“误入”教师教育计划。爱达荷州立大学教育学院学生指导中心的数据调查显示,历年来报名学习教师教育计划先修课程的学生中,80%能够完成档案袋项目及相关质性评价材料,75%最后递交正式申请,这意味着申请者能够充分了解教师教育计划的选拔要求,在仔细考量自己的教师职业认同感后,自主选择是否愿意进入职前教师教育计划。[6]

(五)“预期社会化”作用的发挥

预期社会化是个体准备接受新的准则、价值观、态度和行为的自愿过程,它是为扮演未来角色做准备的社会学习的过程,是个体在进入一个新的社会化之前,不断明确有关角色内容、角色规范、角色期望等内容的阶段。在美加两国职前教师选拔的准备、申请、面试等阶段中,所有申请者都经历了预期社会化过程:(1)对照选拔要求,对自己进行彻底检视,形成、明确并强化了自己的教师职业认同感;(2)在欠缺方面进行专门训练和培养,努力使自己的教育信念、行为及专业性向符合选拔要求;(3)在面试中积极展示自己的成绩和表现。对那些没有被录取的申请者而言,他们还可以根据面试小组提供的反馈信息及未来发展的建议,对自己进行修正和完善,进一步提高从教的基本素质。面试结果和后续调查显示,申请者对“未来教师应具有哪些特质”、“在特殊情境下教师如何采取恰当行为”等问题有明确的观点,这些足以证明预期社会化的重要作用。

参考文献

[1]Deborah L.Schussler&Lisa M.Stooksberry.Understanding Teacher Candidate Dispositions:Reflecting to Build SelfAwareness.Journal of Teacher Education,2010,61,(4):350-363.

[2]张建桥.美国教师教育之“品性”标准探微[J].比较教育研究,2011,(2):36-39.

[3]National Council for Accreditation of Teacher Education.Washington,DC:NCATE,2000.

[4]National Council for Accreditation of Teacher Education.Standards for Professional Development Schools.Washington,DC:NCATE,2001.

[5]National Council for Accreditation of Teacher Education.Professional Standards for the Accreditation of Teacher Preparation Institutions.Washington,DC:NCATE,2002.

[6][8][9][10]ISU College of Education.Teacher Education Program[EB/OL].http://ed.isu.edu/academics/admissions.shtml,2011-07-15.