电信企业发展思考论文范文第1篇
[摘 要] 企业的发展离不开员工在其岗位上辛勤的付出，需要全体人员从企业利益出发，分工明确，团结协作，进而创造良好的经济效益。因此，为了让企业员工保持长久的动力，需要根据企业实际情况制定和完善科学的薪酬激励制度，让员工在实现个人价值的同时，也发挥出集体价值，不断为企业发展注入活力。本文从现代企业薪酬激励机制制定的原则入手，讨论现代企业薪酬激励机制存在的问题，并分析如何优化现代企业薪酬激励机制，希望对现代企业管理研究具有借鉴意义。
[关键词] 现代企业 薪酬激励机制 优化措施
在现代的企业管理理念下，企业普遍树立了“以人为本”的管理思想，使得企业人员结构较为稳定，员工的工作热情也在不断提升。薪酬激励机制是一种科学的、人性化的企业管理制度，不仅是对员工工作的肯定，也是企业管理规范化的体现，不过目前一些企业在薪酬管理制度的制定和利用上还存在一些问题，没有让薪酬激励制度的优势得到最大化的发挥，以下就相关问题进行分析。
一、现代企业薪酬激励机制制定的原则
（一）注重薪酬激励方向的正确性
对于一名企业员工来说，其为企业贡献价值的大小和企业薪酬制度制定情况和执行情况有直接的关系，在国有企业进行改革的背景下，也需要对薪酬体系进行完善，发挥出其激励作用。薪酬管理作为企业人力资源管理的重要工作内容之一，需要制定出科学的薪资管理方法，让员工劳有所得。国企薪酬激励机制目前存在缺乏创新的情况，忽视对员工的精神激励，没有对人才的信心培养，这样的薪酬激励方法就不够明确。因此，需要企业在制定薪酬制动的同时，结合物质、尊重、参与、信任、情感等因素，建立考核机制，打造出多元化的、包容性强的企业文化，然后用企业文化提升员工的凝聚力，让薪酬制度发挥出更大的激励作用[1]。
（二）注重薪酬体系与市场基础相符
随着我国对外开放大门的不断敞开，企业在市场经济的大环境下也在面临着发展的机遇和挑战，所以对于薪酬制度的制定来说也要适应市场经济发展规律。企业要对市场以及行业发展进行调查、分析，进而让企业的薪酬制度更加合理。在完善的薪酬体系下，需要考虑到个人能力和岗位差别，系统地对员工进行评价，然后建立起绩效考核机制和差异化的晋升激励制度，让使企业薪酬符合市场规律，对内具有公平性、对外体现竞争性，进而吸引高素质人才。
（三）注重知识价值为导向的分配政策
部分企业的激励机制不健全，员工的实际贡献和收入不成正比，同时员工的晋升和成长也会受到很多的制度影响，导致一些优秀员工流失到民营企业，国有企业在人才流失的背景下也由于薪酬激励制度不合理不能吸引知识型人才，成为企业发展的一个不利因素。为此，国有企业可以在提升员工基础工资的前提下，适当地提升绩效工资比例，这样可以在一定程度上激发出员工的工作热情。同时，薪酬及晋升体系也要创新，从诸多方面进行考察，为知识型和技术型人才提供发展空间，并且要把收入分配和考核评价、对企业的功效挂钩，明确分配原则，这样才会更有利于留住高端人才，激励普通员工，最终推动企业进步[2]。
二、现代企业薪酬激励机制存在的问题
（一）薪酬管理制度较为混乱
部分企业在进行薪酬分配期间缺乏统筹观念，导致了薪酬制度不够完善，并且在执行上力度不足，对员工的奖励没有根据个人的能力和工作贡献而定，主要是论资排辈和岗位而定，同时工资发放缺乏弹性、绩效工资发放不及时等，这些情况都会影响员工的工作热情，也会造成企业离职率高和人员流动大的问题。
（二）薪酬方案执行上力度不足
企业的人资管理部门虽然制定出薪酬方案，然而由于管理人员执行能力较为欠缺，导致薪酬方案未能真正落实，同时还存在薪酬管理制度僵化，未能适应市场经济变化的问题。人力资源管理在企业发展中处于重要地位，然而在部分企业中忽视人力资源管理部门对薪酬发放的管理作用，导致长期使用传统的薪资管理方法，长此以往会导致企业员工存在消极情绪。
（三）企业对薪酬制度具有保密性
在市场经济的背景下，产品价格、生产流程或者企业的薪资方案管理制度都应该透明化，对于企业的内部员工，需要采取公开化的管理方法。随着人们思想的开放，企业也需要对员工的薪资制定采取公开化的方法，部分企业存在对企业员工工资保密的情况，这会引起员工的猜疑，影响员工的工作，还会造成企业凝聚力不足[3]。
三、如何优化现代企业薪酬激励机制
（一）要以发挥激励机制作用为方向
建立的薪酬制度要保证没有空挡，让员工对号入座，并且要从员工的基本需求出发，保持工资的弹性，企业在建立完善的薪酬管理制度之后，如何落实和执行也是关键，需要从员工管理需要和岗位的安排采用不同的薪酬激励方案，这样每一名员工都会对自己定位，在岗位上保持良好的热情。对于薪酬制定需要从企业的利益出发，根据企业的发展确保制度具有预见性，符合市场环境下企业的整体薪资结构，不仅要重视人才的作用，还要培养其树立主人翁意识，增强对企业的归属感。企业亚要立足企业长远发展设计薪酬模式，在百分制的薪酬分配中，安全占到40%，其他两项分别是成本30%，工作质量30%。企业的发展需要对知识型人才和技能型高度关注，不仅要提供合理的福利待遇，也需要为其提升良好的晋升空间，加强对其相关能力的培训，进而为企业发展提供人才储备。健全的薪酬管理制度下不仅要对员工进行激励，也要做到赏罚分明，如果员工在岗位上不能创造价值，甚至对企业發展造成经济损失，也需要进行相关的处罚，进而实现激励和约束结合[4]。
（二）树立以人为本的薪酬管理思想
员工是企业发展壮大的不竭动力，在薪酬制度制定的过程中不可只关注经济管理成本问题，还要考虑人力成本，所以在企业的管理中需要对员工、人才高度重视，建立长效激励约束机制。目前，大部分国企已将经济增加值指标的考核权重提高到了50%，足以体现以人为本的薪酬管理思想。具体说来，对基层员工来说需要保证薪资按时发放，保证管理制度中规定的福利按时发放；对企业中层领导提供培训机会，不仅要让其掌握专业知识，同时也要掌握企业薪酬管理知识。企业的管理人员还要善于和基层、中层的员工交流，了解员工对工作的真实想法以及对薪酬结构的看法，不断完善和调整薪资结构，在保证员工利益的同时实现企业的健康发展。因此，企业只有坚持“以人为本”的管理理念，才会增强企业的凝聚力，实现良好发展[5]。
（三）提升薪酬机制的灵活性和透明性
企业在其发展过程中，薪酬制度不适一成不变的，
需要随着社会的发展对薪酬制度灵活调整，注重岗位变换与工资变化相符。为了避免员工的猜疑，提升薪酬制度的透明性，激发员工的竞争意识，还要提升薪酬制度的透明性，如表一的薪酬激励方案。在对员工评价中，要综合员工的工作表现、对企业的贡献程度、创新能力、诚信意识等方面，通过定期评选提升其工作热情。企业在薪酬管理中公开薪资的另一个作用在于增强员工之间的沟通，对不同岗位的工作流程了解，加强不同部门的配合能力，进而对企业的文化更加深入的了解[6]。
四、结语
综上所述，企业员工的凝聚力增强、归属感意识提升，对企业的发展具有巨大的促进作用。长此以往，薪酬管理模式固定、僵化，员工干多干少都一样必将影响到员工的工作动力。因此，企业的人资管理部门需要根据企业的实际情况制定出科学的管理方案，要以发挥激励机制作用为方向，树立以人为本的薪酬管理思想，并且要提升薪酬机制的灵活性和透明性，这样才会激发员工为企业的奉献精神。
参考文献：
[1]涂章桥.中小型企业薪酬激励机制优化的研究[J].商场现代化，2016（28）：73- 74.
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[4]周媛.现代企业制度下的国有企业薪酬制度改革思路探究[J].新经济，2016（24）：119- 120.
[5]姚军，王辉.国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨[J].现代商贸工业，2016，37（26）：83- 84.
[6]陶和平，李志刚.中国航空发动机企业基层员工激励机制研究[C].学习贯彻党的十九大精神 推进“五个现代化天津”建设——天津市社会科学界第十三届学术年会.
电信企业发展思考论文范文第2篇
电信增值服务商通过对基础运营商网络服务的再包装和对网络资源的重新整合，为个人、企业拓展一系列网络增值业务，这是一个对中小企业及外资都具有很强吸引力的投资领域。
2006年，3G箭在弦上，增值业务呈现规模增长，成为了信息产业的增收亮点和投资热点。在网络融合的趋势下，增值业务市场发展轨迹也逐渐明晰地展现于众人眼前。
行业整合趋势明显
短信是我国互联网发展史上的奇迹之一。它的成功在于将物流、资金流和信息流完美合一；将互联网和通信合二为一；将网民和手机用户合二为一，实现了人们方便、低成本的沟通需求。
随着3G及新的手机终端形态的出现和发展，将出现越来越多支持终端标准的第三方应用开发接口，互联网和移动增值服务的开发模式趋于一致。SML的网络浏览技术（如WAP2.0）的成熟降低了互联网内容向移动网渗透的难度。随着各种增值服务相互交融并且催生新的增值服务，增值服务行业在发展中产生了新的增长机会。
投资热潮不断涌现
当一个行业充满机遇时，资本自然会垂青。在2005年，资本在搜索引擎、电子商务以及网络游戏等领域表现得异常活跃，这种活跃还将会继续保持。资本的良性介入有利于互联网行业的全面发展，能够将短期效益和长期效益相结合，重点业务与潜在业务相结合，促使行业良性健康发展。
同样，资本永远受高额利润的驱使，那么资本的引入必然能够积极激发创新性的盈利模式，并培养优秀的服务商，为中国互联网增值市场下一步发展奠定基础。
电子商务潜力可挖
电子商务在全球的发展与应用势不可挡。中国的电子商务虽刚刚起步，但其巨大的潜在市场露出端倪，吸引着更多的资本和参与者。目前，中国互联网上最大的盈利来自网络游戏。网络短信虽然在国家政策管制下经过调整有短暂的波动，但二者都是近期盈利较好的业务。最主要原因就是盈利链条短，可控性强。
可见，服务商如果要想获得更大发展与盈利，必须适应人们经济文化水平的发展，以期迎来中国互联网市场的光明前景。
创新模式开拓市场
结合新的技术手段和新的商业模式，对原有互联网增值服务的重新开发和结合是互联网增值服务的新的发展趋势，对即将开始进入市场预期峰值的互联网增值服务重新注入新的成长动力，是互联网增值服务产品开发中避免投资衰退考虑的关键要素。
目前的中国移动增值业务必须走产业化的道路，通过不断的技术创新提高企业自身的核心竞争力，准确定位赢利模式，同时以丰富多彩的应用、周到的服务、合理的价格，共同培育这个新型的市场。
业务渗透力度提升
互联网的本质就是一个平台，只是这个平台内容更为丰富，作用更为强大。目前，人们已不再就互联网本身对之评论，而是将互联网的平台特性融入传统行业中去，充分体现互联网的使用价值。
从互联网的娱乐平台来看，它满足了人们休闲、娱乐的需求，有利于互联网的个性化平台建立，如博客的蓬勃发展，个人网站的个性彰显等。所有的互联网应用将和人们本质需求息息相关，在满足人们各种需求的同时，丰富着各个行业的不同应用。
监管法规亟待完善
随着各类投资者理性进入市场，电信增值业务市场监测和及时分析、掌握、发布市场发展与竞争等运行信息的配套支持力度加大，增值电信业务市场的竞争更进一步激烈。目前，电信业已出台了一系列政策，电信业务经营许可和备案的年检制度更加完善，具有健全的日常监督、事后监管、经营者退出机制，以及建立良好的规范市场秩序。完善的增值业务市场统计体系正在逐步建立。
我国互联网的发展非常迅速，其应用市场已经发生很大变化。移动用户是一个非常巨大的潜在互联网用户市场，也就是说我国移动数据业务的发展已有了很好的基础。移动通信的增值服务，像中国移动推出的“移动梦网”、中国联通的“联通在线”，这两个移动网络为我国移动通信增值业务打下了良好的基础。
另外，专业化的电信增值服务商大量涌现，也是增值业务发展的一大利好趋势。电信增值服务商则通过对基础运营商网络服务的再包装和对网络资源的重新整合，为个人、企业拓展一系列网络增值业务，
无疑，这是一个对中小企业及外资都具有很强吸引力的投资领域。
电信企业发展思考论文范文第3篇
关键词：运营商;企业文化;保障体系
未来几年中，中国的人口红利即将消失，运营商依靠规模扩张获取利润的模式不再适用，企业发展越来越趋于精细化。同时，进入4G时代以后，电信市场的竞争格局将发生巨大的变化，竞争者不仅来自传统运营商，更有虚拟运营商以及互联网企业。公司面临着来自外部环境与竞争对手的双重压力。面对严峻的形势，运营商必须提高自身竞争力，但是，如何才能提高竞争力呢?在飞速发展的今天，企业的竞争力早已不局限于以经济实力为代表的硬实力竞争，高效的基础管理、成熟的企业文化等软科学的发展在企业发展中发挥着越来越重要的作用，成为提升自身实力的发力点。
一、运营商企业文化的理论内涵
企业无文化不立。从定义上看企业文化是指企业在经营过程中、生产产品过程中形成了多个观念集合，企业文化包括了企业的价值观、企业人的行为准则、企业的经营管理理念和不同企业特有的企业精神等。
运营商文化的形成可以从宏观、微观两个方面阐述：从宏观来看，运营商作为社会中一个组织，受到社会文化、地域文化的影响，以及由于公司重组文化的形成受重组成员原有文化、现任企业领导、全体企业员工的影响，最终形成具有强大包容性的文化体系。从微观来看，企业文化是精神层面到物质层面有机统一：最核心的是企业精神文化，其次是企业的制度文化、企业的行为文化，最外层的是企业的物质文化。企业精神文化是行为文化与物质文化的提升，是企业的上层建筑;制度文化适应精神文化的要求，是精神文化的结晶成果;行为文化，属于文化结构的浅层，是企业从业人员在运营企业、生产产品过程的学习的总称;物质文化的主要内容是企业的经营产物：企业产品和企业服务。
二、运营商企业文化建设存在的问题
三大运营商企业成立时间较短，但在信息爆炸的时代，规模迅速扩张，企业实力全面提升。但企业文化的建设企业文化的建设不是一蹴而就的，而是在长期的经营过程中，逐步加强、持续完善的过程。从目前的情况来看，在企业文化的建设方面还存共性的问题。
1. 企业文化呈现多元性
地域文化影响企业文化。国内三大电信运营商在各省均有分公司，各區域公司实行本地化经营，部分员工来自本地，地域上的区别造就了各分公司文化的差异，南方省份具备南方人的温婉，而北方省份则更多的体现了豪迈。
经历重组后企业文化融合性差。2008年三大运营商实现重组：中国联通与中国网通合并;中国卫通基础电信业务并入中国电信，中国电信收购联通CDMA网，中国铁通并入中国移动。三大运营商均实现全业务运营，业务范围明显扩大，但随之带来的是各整合单位之间的企业文化不融合，要实现企业文化深入人心，成为企业发展的潜动力需要很长一段时期的持续改进及宣贯。
2.企业经历了高速发展，但企业文化建设对经济发展的支撑不足
中国移动成立以来经历了高速的增长期，营业收入由2000年的649.8亿元到到2013年6302亿元;中国电信2000年收入是1700亿元，到2013年收入为3215.84亿元，中国联通2000年收入245亿元到2013年营业收入2950.4亿元。13年间，三大运营商收入增长将近10倍、2倍、11倍;高速的经济增长带来的是基础设施、人员配置的大规模扩张。
而企业文化建设则相对平稳，三大运营商均提出了各自的企业文化理念：中国移动以“正德厚生、臻于至善”为企业价值观，以“创无线通信世界，做信息社会栋梁”为企业使命;中国联通将致力于成为“信息生活的创新服务领导者”;中国电信以“让客户尽情享受信息新生”为使命。三家企业虽然精神文化建设比较成熟，但文化体系整体性不足。尤其体现在在制度文化与行为文化两个方面。制度文化的建设更多的是参考通用的企业管理理念，企业特有文化的融入程度不够;行为文化方面，员工行为出现功利化趋势，集团公司在考核中更多将市场指标和收入指标落实到每个员工。造成员工的工资指标化、职业发展指标化。这样的经营模式在企业文化发展中形成了“短期文化”。短期文化下的“优秀领导”、“优秀员工”均是发展客户、增加利润的佼佼者。随之导致企业文化建设方向发生偏移。因此，就目前来看，文化体系的整体性略显不足，不能为企业的健康发展提供有力的支撑。
3.企业文化落地贯彻力不强。
企业文化建设没有与企业战略目标充分吻合，强调理念，企业自身特点不突出、缺少针对性，过于抽象化。员工在工作过程中，这样的企业文在实践中不能充分指导企业员工的工作和活动，企业文化趋于口号化。
“一年企业靠运气，十年企业靠经营，百年企业靠文化”，长寿企业是文化长期积淀的结果。公司已有十几年的历史，不能仅靠经营手段来维持企业发展，企业文化建设必须提到重要的位置上来。目前，随着4G商用以及互联网企业的冲击，运营商面临机遇与挑战并存，在这关键阶段，必须要抓住这个企业文化建设的契机，以企业文化打造企业核心竞争力，在未来实现厚积薄发。
三、运营商企业文化建设的原则
中国移动、中国联通、中国电信作为重新整合的全业务运营商，其企业文化建设不是重组成员企业文化简单的叠加，而是新文化再造与宣贯的过程，文化再造要有据可依，文化宣贯要有事可做，在建设过程中应遵循以下原则：
1)坚持共性与个性结合的原则。企业文化建设要形成统一的价值观，保证企业文化像一把拳头一样形成唯一的着力点，但也应充分尊重区域以及历史差异，各分公司要发挥集团核心价值观的文化优势，同时在集团文化大框架下注重子企业个性文化的设计和塑造，体现区域文化差异。
2)坚持务实原则。企业文化建设不仅仅是理念以及口号上的建设，而是要把企业文化贯穿与生产生活中的每一个流程，每一个工作行为，以及每一件产品。要探究文化建设着力点，做到做有所为，为有所得。
3)坚持文化落地原则。企业文化最终落脚点是员工，要充分保证企业文化与员工的相适应性。
四、运营商企业文化建设的保障体系
(一)建設宣传双管齐下，完善企业文化融合机制
首先要建立科学的企业文化体制机制，企业文化建设最重要的是建立一套长期的、跨部门的制度建设机构，这是工作基础。在大部分企业中，企业文化建设往往被当成独立的工作去做，归属于党群工作部、企业文化部、公会等职能管理部门，而制度的制定则由办公室、综合管理部等综合性行政管理部门负责，企业文化要固化于制首先就应整合文化和制度建设机构，该体制应该包括领导机构、主管部门、辅助部门及实施机构等。
仅仅组织结构上的完善不能保障文化建设的顺利进行。如果体制是机器运行中的齿轮，合理的长效机制则是润滑剂，想要让企业文化建设这台机器平稳健康的运行，两者缺一不可。
长效机制的主要责任部门为相关委员会，组成形式可以为固定化组织也可为矩阵式活动小组，涉及到制度文化运行的整个环节(制定、审核、实施、监督、改进)的优化与提升，包括定期核查机制、决策评估机制、持续优化机制等。
在现有宣传平台基础上，不断丰富企业文化传播载体。办好集团公司及子企业网站，作为集团对外宣传的窗口;同时，贯彻十八大精神，巩固创先争优成果广泛开展争先创优评选活动、企业文化征文活动等，利用亮点活动和全员参与的机会，树立先进典型和标杆，引导广大员工学习先进、团结协作，营造积极向上的文化氛围。
(二)企业文化固化于制，完善制度文化建设机制
在企业文化体系中，制度文化起着重要的作用，行为文化与物质文化是企业精神的外在表现形式，是结果产物，而精神文化是上层建筑，是最高精神追求，在他们中间的正是制度文化，制度文化是可以触及可以操作的，是从精神文化到物质文化的桥梁，因此，从某种意义上讲，制度文化的好坏决定了企业文化建设的成败，是企业要建立企业文化体系的关键环节。
要注重制度与文化的融合。在制度中体现精神文化，即在制度中要体现企业的核心价值观及相关的理念，要考虑到在企业文化中，制度不仅是强制员工遵守的规定，而是一种价值以及思维的导向，通过在制度中渗透管理理念，提高员工对制度的认同感，促使员工自觉遵守，从而实现制度向文化的转变。这就要求在制度的制订以及修订过程中，用制度使得员工行为向企业所倡导的价值观倾斜，使制度成为企业文化的载体，让员工通过制度，逐步认同、认识企业文化，同时在此基础上，严格遵守这些制度，实现制度向文化的转化。
用文化弥补制度的管理盲点，把文化融入到日常工作中。制度管理的特点是注重从外部强制性约束人的行为，更多地强调管理中的“管”，对员工进行指挥“约束”监督和控制，关心的是人的外在行为及造成的后果。而人是具有两面性的，人既有动物性的一面，需要被管理，用制度去避免和克服其惰性和邪恶;同时人又有理性的一面，也需要被激励，用制度去发掘和利用其善心和主观能动性。仅仅依靠制度进行被动生硬的管理，企业管理就只会停留在他律的阶段，远远不够满足人们的精神需求和企业持续发展的需要。人的本质决定了人更需要人文的关怀“温暖”感化，而企业文化无疑就发挥了这个作用。
(三)加强沟通体系建设，完善企业文化落地机制
企业文化落地不是一朝一夕可以完成的，是一个长期持续的过程，由于员工的工作惯性、传统习惯等必然会产生一定的阻力，这就需要建立良好的沟通机制，有效的沟通是保障企业文化体系形成的内在动力。沟通机制的建立应注意以下两个问题：
(1)充分吸取来自一线的反馈意见
目前大多数企业在文化建设中是采用高层设计下层执行的方式，但文化的建设是双向的。不仅可以自上而下的高层设计，也可以将一线好的做法、优秀的习惯进行凝练，经上层机构核查后，形成更有群众基础的文化。这些来自一线的意见是经过实践考验的，具有其存在的科学性，经过理论提升后必将是企业文化中最坚实的部分。
(2)丰富的上下级沟通、平级沟通渠道与形式
沟通不畅是大型国企工作中存在的通病，在企业文化固化于制的过程中要形成固定与机动相结合的沟通机制，保证上下级、平级之间的无障碍沟通。规定固定的时间开展研讨会，同时结合以动态信息采集方法，在工作中发现的优秀做法可以提交给固定的机构汇总，领导层定期查看。沟通形式要打破层级的界限，比如以研讨会的形式汲取更多的智慧与创意，研讨会借助头脑风暴法，每个人都可以贡献自己想法与建议。但这一过程中，需要要注意参会人员的甄选、研讨课题的设置以及研讨现场的引导。
结束语
企业文化是企业软实力的重要组成部分，优秀的企业文化可以打造企业集团的凝聚力、控制力和向心力，为企业发展助力。运营商企业文化体系仍不完善，传统电信运营商转型期是文化建设的一个良好契机，在接下来的工作中，通过打造“三个机制”的保障体系，建设强力的企业文化，为实现百年长寿企业护航。
参考文献：
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[3] 王洪碧，陈蓉，张宏见，构建国有企业制度与文化协同管理的良性机制[J].商业经济，2013(1)
作者简介：
蔡新伟，中国信息通信研究院高级咨询师，中国矿业大学(北京)管理学硕士，主要研究方向为行业战略规划、管理咨询、信息化规划等。
刘钊，中国信息通信研究院高级咨询师，拉夫堡大学商业分析与管理学硕士，主要研究方向为企业内部管理、管理创新等。
电信企业发展思考论文范文第4篇
摘要：全面预算管理作为电信企业工作中的重要一环，在企业的发展提升过程中起着不可替代的作用。在企业管理中，对全面预算的要求在于科学合理，在于规范有序。科学合理的全面预算可以有效规划企业的经营费用，规范有序全面预算可以最大程度的提高企业的绩效管理效力，笔者立足于电信企业发展现状，从具体实际出发，文章从目前电信企业在全面预算管理方面的已有成功经验入手，尽心分析探讨全面预算管理在电信企业中的发展趋势，以便更好的降低企业的发展成本，把电信企业的成本控制在最佳区间内，提升电信企业的核心竞争力。
关键词：电信企业；全面预算管理；预算发展
电信企业发展立足于信息服务的基础之上，在信息链上扮演着提供者的角色，信息服务是电信企业存在的价值所在。从企业组织结构来看，内外不同的结构构造形式需要不同的全面预算的管理机制发挥作用。在这一过程中，资产购置呈现的形式差距较大，有大中型之分。在实际管理中，为了更好的配置资源，需要企业管理者对一些大型的资产购置进行必要的预算管理，以便实现企业效益的最大化。从上面的论述中可以看出，一个全面科学合理的预算管理是保证一个电信企业内部实现各项活动的顺利推进的前提，一个规范有序的预算管理是确保一个电信企业外部实现资产优化配置的基础。在本文中，笔者主要是针对电信企业内部的管理中存在的应用模式进行全面分析探讨，在有效建模的条件下，通过探讨电信企业全面预算管理的发展趋势，从宏观方向入手，对电信企业的固定资产采购经费以及资金管理预算等方面进行有效控制，多管齐下，把电信企业的成本控制在最合理的范围内，提升电信企业的核心竞争力。
一、正确认识企业全面预算管理
所谓的全面预算管理，重在强调全面，是针对于企业内部全部资产，而企业资产会以各种各样的形态存在，呈现的资产表现形式主要有两种，一是指企业的流动资金，二是指固定的设备等固定资本。在进行预算管理时，针对不同资产形式，进行不同的预算性规划管理，在企业的管理中，全面预算管理也应当包括不同类型的管理形式。
（一）资产采购
一般看来，电信企业主要承担着移动通讯业务。但随着信息化时代到来，电信企业在互联网的信息服务中同样发挥着举足轻重的，可以这么说，移动通讯业务和互联网的信息服务是电信企业发展的两翼，缺一不可。换言之，电信企业对这两项业务同样肩负着必不可少的责任，因为有责任，必须有担当，这便要求电信企业要有服务意识，尊重用户体验，在为广大用户提供优质服务的基础上不断进行设备的更新与改进，以期得到更多用户的满意。设备的更新购买属于企业固定资产的采购范畴，是全面预算管理中呈现的资产表现形式之一，因而便需要对其加以合理的调配，把企业生产运营成本的控制在合理范围以内，为企业创造更大的效益，为用户提供更好体验。
（二）资产使用
在资产使用环节，全面预算不仅扮演着控制管理的角色，而且发挥着对企业费用管理规划的作用。具体执行过程中，一方面需要对企业内部进行有效整合，对各个部门需要的经营费用优化配置，从而有效加以控制管理；另一方面，企业还需要建立专门的监督跟踪体系，对每项费用的使用过程进行宏观管理和微观规划。我们可以以设备突发故障需要进行维修为例，这是企业日常的生产经营活动中经常会遇到的情况。当这种情况出现时，全面预算就需要发挥应有的作用。退一步讲，即便设备未出现故障，日常的维保开支也是必不可少的，这样一来所产生的人工以及材料等费用，势必需要加以合理的计算和规划。
（三）资产使用与绩效评价
在完成了企业资产采购和资产使用以后，绩效评价机制需要及时跟进。特别需要指出的是，经费开支以及使用过程的预算管理之后，绩效评价会及时反馈。在这里面就会存在一个问题，如何对企业上一段资产的使用情况进行评价。评价有效性和反馈的及时性是成正比例的，如果绩效评价对企业某一阶段预算情况不能做到及时反馈，通过这种反馈以發现的现有预算管理机制所存在的种种问题，也就不能有效的处理，这种绩效评价机制就失去其存在的价值。为了提高企业的全面预算有效度，必须在资产使用中进行有效的绩效评价，以便提高企业全面预算的精准度，改善企业整体经济效益，实现企业健康有序的发展。
二、精准定位，合理建模
电信企业发展需要战略地位，也需要精准的预算定位。为了实现企业健康有序的发展，企业内部上下就需要全面预算管理，电信企业也需要根据自身发展情况，制定出符合自身发展实际的合理模式。为企业发展找一个合适的位置，以实现企业预算的规范化模式管理，为企业发展合理建模。笔者将从三个方面展开本节内容的论述。
（一）预算模式之资产采购经费
电信企业作为信息服务的提供者，需要从业者的有着较高的专业知识，有着较强的从业责任感。这就对资产采购人员提出了较高的职业要求，加强对从业人员的培训成为必不可少的一环，从业人员专业素养的提升对于实现预算的科学性和有效性有着至关重要的作用，需要引起企业的足够重视。
（二）预算模式之资产使用管理
正如前文所提到的那样，一般看来，电信企业主要承担着移动通讯业务。但随着信息化时代到来，电信企业在互联网的信息服务中同样发挥着举足轻重的，可以这么说，移动通讯业务和互联网的信息服务是电信企业发展的两翼，缺一不可。对于电信企业而言，在企业转型的过程中要加强企业的服务意识，因而需要建立一定的资产管理调控组织对电信企业的资产使用过程加以预算管理，通过有效的调控手段降低企业成本。
（三）预算模式之资产使用绩效评价
为了确保全面预算管理的有效性，提高企业的全面预算有效度，必须在资产使用中进行有效的绩效评价，以便提高企业全面预算的精准度，改善企业整体经济效益，实现企业健康有序的发展。这一过程中，两种因素起着关键性作用，即企业前期的资产采购经费和预算使用过程绩效加以客观的评价标准。
三、电信企业全面预算管理发展展望
为了电信企业的系统化发展，必须给企业发展以精准定位，这要求我们从三个方面对电信企业进行规划构建，旨在实现全面预算管理，为企业发展提供动力。
（一）创新组织形式，优化预算审核
一般来说，目前大多电信企业采取的是采购设备招标的制度，然而对于设备采购的预算仍旧是由电信企业来完成的，就对资产采购人员提出了较高的职业要求，加强对从业人员的培训成为必不可少的一环，特别是电信企业中的内部财务及采购人员，通过一系列的专业知识培训，从业人员可以清楚的知道需要购买的基础性设备，从而做好采购预算。
（二）建立利益关联，优化制度设计
为了适应发展的需要，电信企业内部设立了诸多不同职能的部门，各司其职，为了提高工作效率，各部门对预算实行归口管理。为了激发大家工作热情，可以在预算编制过程中适当对工作人员予以奖励，比如可以通过实行预算管理与预算的使用部门费用挂钩的方式，建立利益关联机制，将节省下来的能耗类费用按照一定的比例可以置换为部门所需的维护类费用，从而通过有效的调控手段降低企业成本，提高企业整体的经济效益。
（三）完善管理办法，强化绩效考核
评价有效性和反馈的及时性与企业的发展息息相关，必要的绩效考核可以对企业所施行的全面预算进行全方位客觀评价，有效避免企业预算过程出现的问题。通过完善管理办法，强化绩效考核，可以在一定程度上保证了全面预算管理的公正性和有效度。为了确保预算绩效考核的精准，必须加强对从业人员的培训，与此同时，可以在考核小组中加入几位专业的知识技能人员，形成一支专业素养高的考核团队，提高考核团队的专业性和权威性。
从本文的论述中，可以梳理出电信企业全面预算管理的发展方向，精准定位，全面发展。在今后的企业管理过程中，要对企业的全面预算管理有更深的认识。以创新意识为引导，以制度完善为追求，在具体执行过程中不断优化预算组织形式和建立利益关联制度。多管齐下，通过企业的全面预算管理，可以进一步提升企业的核心竞争力，实现企业在新一轮的改革大潮中健康、有序、稳定的发展。
参考文献：
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[2]郑小慕.浅析电信行业预算管理存在的问题与对策[J].中国外资，2011（10）.
[3]苏杰.谈电信企业预算管理改善研究[J].中国乡镇企业会计，2011（10）.
[4]彭雪云.电信企业有效实施全面预算管理探讨[J].现代商贸工业，2010（09）.
（作者单位：中国移动通信集团山东有限公司临沂分公司）
电信企业发展思考论文范文第5篇
企业生存的另一种精神是“团队精神”团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确了协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。 1.目标导向功能
团队精神能够使团队成员齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对团队的个人来说，团队要达到的目标即是自己必须努力的方向，从而使团队的整体目标分解成各个小目标，在每个队员身上都得到落实。 2.团结凝聚功能
任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，团队精神则通过对群体意识的培养，通过队员在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。 3.促进激励功能
团队精神要靠每一个队员自觉地向团队中最优秀的员工看齐，通过队员之间正常的竞争达到实现激励功能的目的。这种激励不是单纯停留在物质的基础上，而是要能得到团队的认可，获得团队中其他队员的认可。 4.实现控制功能 在团队里，不仅队员的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束、规范、控制团队的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制;由控制个人行为，转向控制个人的意识;由控制个人的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久且更有意义，而且容易深入人心。
重要性
1、团队精神能推动团队运作和发展。在团队精神的作用下，团队成员产生了互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为，从而使团队精神成为公司自由而全面发展的动力。
2、团队精神培养团队成员之间的亲和力。一个具有团队精神的团队，能使每个团队成员显示高涨的士气，有利于激发成员工作的主动性，由此而形成的集体意识，共同的价值观，高涨的士气、团结友爱，团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队，同时也使自己得到更全面的发展。
3、团队精神有利于提高组织整体效能。通过发扬团队精神，加强建设能进一步节省内耗。如果总是把时间花在怎样界定责任上，应该找谁处理，让客户、员工团团转，这样就会减略企业成员的亲和力，损伤企业的凝聚力。
影响因素 1. 团队精神的基础——挥洒个性
团队业绩从根本上说，首先来自于团队成员个人的成果，其次来自于集体成果。团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到实实在在的集体成果。这里恰恰不要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情，而要求团队成员都发挥自我去做好这一件事情。就是说，团队效率的培养，团队精神的形成，其基础是尊重个人的兴趣和成就。设置不同的岗位，选拔不同的人才，给予不同的待遇、培养和肯定，让每一个成员都拥有特长，都表现特长。这样的氛围越浓厚越好。 2. 团队精神的核心——协同合作
社会学实验表明，两个人以团队的方式相互协作、优势互补，其工作绩效明显优于两个人单干时绩效的总和。团队精神强调的不仅仅是一般意义上的合作与齐心协力，它要求发挥团队的优势，其核心在于大家在工作中加强沟通，利用个性和能力差异，在团结协作中实现优势互补，发挥积极协同效应，带来“1+1>2”的绩效。因此，共同完成目标任务的保证，就在于团队成员才能上的互补，在于发挥每个人的特长，并注重流程，使之产生协同效应。
3. 团队精神的最高境界——团结一致
全体成员的向心力、凝聚力是从松散的个人集合走向团队最重要的标志。在这里，有一个共同的目标并鼓励所有成员为之奋斗固然是重要的，但是，向心力、凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共同的价值观，很难想象在没有展示自我机会的团队里能形成真正的向心力;同样也很难想象，在没有明确的协作意愿和协作方式下能形成真正的凝聚力。 4. 团队精神的外在形式——奉献精神
团队总是有着明确的目标，实现这些目标不可能总是一帆风顺的。因此，具有团队精神的人，总是以一种强烈的责任感，充满活力和热情，为了确保完成团队赋予的使命，和同事一起，努力奋斗、积极进取、创造性地工作。在团队成员对团队事务的态度上，团队精神表现为团队成员在自己的岗位上“尽心尽力”，“主动”为了整体的和谐而甘当配角，“自愿”为团队的利益放弃自己的私利。 途径方法
团队精神日益成为一个重要的团队文化因素，它要求团队分工合理，将每个成员放在适合的位置上，使其能够最大限度地发挥自己的才能，并通过完善的制度、配套的措施，使所有成员形成一个有机的整体，为实现团队的目标而奋斗。团队精神的养成需要从以下几个方面入手： 1. 明确提出团队目标
目标是把人们凝聚在一起的力量，是鼓舞人们团结奋斗的动力，也是督促团队成员的尺度。要注意用切合实际的目标凝聚人、团结人，调动人的积极性。
2. 健全团队管理制度
管理工作使人们的行为制度化、规范化。好的团队都应该有健全完善的制度规范，如果缺乏有效的制度，就无法形成纪律严明、作风过硬的团队。 3. 创造良好的沟通环境
有效的沟通能及时消除和化解领导与成员之间、各部门之间、成员之间的分歧与矛盾。因此，必须建立良好的沟通环境，以增强团队凝聚力，减少“内耗”。 4. 尊重每一个人
尊重人是调动人的积极性的重要前提。尊重团队中的每一个人，人人都感受到团队的温馨。关心成员的工作与生活，将会极大地激发成员献身事业的决心。
5. 引导成员参与管理
每个成员都有参与管理的欲望和要求。正确引导和鼓励这种愿望，就会使团队成员积极为团队发展出谋划策，贡献自己的力量与智慧。 6. 增强成员全局观念 团结出战斗力。团队成员不能计较个人利益和局部利益，要将个人、部门的追求融入团队的总体目标中去，就能达到团队的最佳整体效益。团队中成员之间的关系，一定要做到风雨同行、同舟共济，没有团队合作的精神，仅凭一个人的力量无论如何也打不到理想的工作效果，只有通过集体的力量，充分发挥团队精神才能使工作做得更出色。 团队建设
1、营造相互信任的组织氛围;
2、态度并不能决定一切;
3、在组织内慎用惩罚;
4、建立有效的沟通机制; 制度安排
团队精神与企业制度的关系应当体现在几个方面：
1、企业方针、制度的决策和形成应当溶入团队精神
2、企业目标的实现需要有团队精神;
3、团队精神是制度创新的巨大动力;
4、制度建设是团队精神的有力体现和保障; 矛盾管理
团队工作不同于一般的工作在于它是一个管理矛盾的过程。回顾一下团队工作过程中的五个冲突的矛盾，管理者必须理解，接受，并尽可能地平衡这些矛盾。
(一) 容纳个人的不同和集体的一致和目标;
(二) 鼓励团队成员之间的支持和对抗;
(三) 注意业绩、学习和发展 ;
(四) 在管理者权威和团队成员的判断力和自治之间取得平衡 ;
(五) 维护关系三角;
(六) 团队管理的挑战; 推行方案
1、确立明确的目标。明确具体可行的企业发展目标，是员工最好的航船方向，目标方向越明确越具体，由此激发团队效力也就越大。
(1)将公司发展方针、发展目标、发展计划，告诉所有员工，让员工有工作的热情和动力。
(2)将员工的薪金增长计划、方案、职位开迁方案明确，让员工觉得自己在公司有所作为，有发展的前途。
有这样一个目标，就可以使员工们看到希望，从而劲往一处使，产生向目标奋进的力量源泉。
2、培育共同的企业价值观。企业制度、企业规范，只能在有限和常规情况下，告诉员工“干什么”和“不干什么”，因此，利用价值观来作为员工的行为准则可以利用各种方式：
(1)培养员工的良好道德规范，道德修养。 (2)培养员工的个人修养。
(3)培养员工的正确人生价值、社会价值观念。
3、公司的管理层起表率作用。公司的决策者、各级管理者是团队的龙头，是团队的核心，管理人员的表率作用体现在：
(1)给各部门制定相关的评估，考核机制。没有各部门的评估，考核机制，就不能看到领导起表率作用的成绩。
(2)给管理者一定的激励机制：通过奖励方式，才能保证管理阶层的带头作用。
4、要激发员工的参与热情。企业的精神有赖于员工的参与，只有员工全方位地参与企业的经营管理，把个人的命运与企业未来的发展捆绑在一起，员工才会真心真意地关心企业，才会与企业结成利益共同体和命运共同体，因此，必须建立“以人为本”的管理机制。
(1)制定相应的激励机制，如生产改进的激励、质量改进的激励、员工为企业创造价值的激励等等。
(2)将激励机制落实，只有这样员工才会觉得其真实性。
(3)要关心员工生活，关心员工的思想状态，对于员工反映的实际问题，要及时解决，条件不够、不能满足的，要给员工一个答复。
(4)用人性的手段激励员工，如制订夫妻同在公司服务的激励，夫妻团聚的关心，关心员工生日，给久未归家员工的父母问候，对员工家人或员工的身体状况不幸表示关注等方式。
5、要积极发现员工的共同领域。团队的默契，源于团队成员之间自觉的了解和熟悉，而彼此之间的了解、熟悉又以共同的生活为基础，也是形成团队精神的必要条件，因此，按公司的实际情况要：
(1)语言的统一。在团队内部用统一的语言有利于员工员工语言的沟通，也有利于团队的团结。
(2)服装统一。统一的服装是团队精神的表现。
(3)礼仪、礼节的统一。这是公司文化修养的表现，也是公司一个形象的体现。
(4)当然，还要有其他的如：利害关系的统一;大体匹配的文化层次;共同的兴奋点、兴趣等。
6、唤醒危机意识和忧患意识。危机意识和忧患意识是团队精神形成的外在客观条件，没有团队的觉悟，没有大家的奋起，没有危机的心态，一旦危机到来，就会措手不及。
(1)市场分析。将市场的挑战性、困难性、竞争性，同行的压力分析给员工。
(2)技术改进上的压力。
7、要保持经常性的沟通。员工与企业之间持续，有效深度双向的沟通，能使员工知己知彼，动态掌握自己在团体行动网络中的坐标。因此建议要： (1)组织经常性的座谈会，或者以意见箱的形式，建议员工积极反映对企业的一些看法、观点、以及有益的建议。
(2)组织文化、文艺演出，让员工与公司进行感情上的沟通。
(3)部门之间要进行沟通，不要因沟通不足工作而造成隔阂，沟通方式是多样的，但不能流于形式，一定要落于实处。
8、团队精神需要一个培育的过程。一支具有良好的团队精神的团队，就具有以下特点：在团队风气上，能够容忍不同的观点;支持在可能接受常驻范围内进行不同试验;对公司忠诚;共同的价值观并愿意付出努力;在合作上能坦城交流，但是，这样的团队要有一个长期的培育和合作过程，公司领导必须在组织上为团队建设提供如下支持：
(1)明确团队的目标。团队的目标只能用决策阶层提出，才能让员工、管理人员明确。
(2)给予一定的资源。包括人力资源、物资资源、资金资源、信息资源。 (3)提供可靠的信息。要给予策划者提供如：市场最新动向、国际国内情况、人员培训信息、培训最新动态等。
(4)不断的培训和教育。要对员工进行不断的培训和教育，对企业文化的策划者也要不断的培训与教育。 (5)定期的技术和方法的指导
误区
我们应该认识到，团队意识和个人英雄主义是矛盾的对立统一体。团队意识的强弱决定着团队的整体战斗力。团队工作是一个系统而整体的工作，加强团队意识的培养是提高战斗力的重要前提。而个个英雄主义也会影响团队成员工作的主动性和积极性。所以，加强团队意义的培养，并正确引导成员充分发挥个人英雄主义是提高效率的得要方法，而不是一味强调团队意义而忽视了个人英雄主义的正确发挥。
(一)提高个人的团队意识; 我们应该明白，只有整个团队的业绩提高了，自己才能更好的发挥潜能，所谓“大河流水小河满”说的也是这个道理。我们要充分认识到自己离不开团队，团队离开不自己，这样才能形成团队强大的凝聚力和战斗力。
(二)让员工正确发扬个人英雄主义;
领导在工作中要合理授权，给下属更多发挥的机会!在工作中遇到能量要广泛采集成员的意见，最大限度地调动成员的创造性思维，通过员工正确地发扬个人英雄主义，提高成员的独立作战能力和市场竞争意识。
(三)个人利益永远服从团队利益;
团队意识和个人英雄主义是对立统一的，因此二都在特定的条件下会产生一定的冲突和矛盾。如果处理不当，势必影响团队的整体战斗力。 根据团队利益为上的原则，个人英雄主久必须服从于团队利益，个人英雄主义的发扬必须以维护团队利益为前提，如过分强调个人英雄主义，整个团队就可能成为一盘散沙，变得不堪一击
最后你也可以经常将你的员工集合在一起，就像一家人一样，随便聊聊天啊，说 说公司以后的发展啊，让你的员工觉得你很信任他们，共同促进公司的发展!
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电信企业发展思考论文范文第6篇
【摘要】庞大的客户体系为增值业务市场带来极大的利润区，但是传统粗犷的营销策略无法获知客户偏好，实施精准营销，基于客户群的惊喜营销策略能够将客户群分，针对客户的偏好，对增值业务分类精细营销，具有非常重要的意义，本文分析了客户群分依据，基于数据挖掘模型实现客户群分，设计关联营销策略规模拓展增值业务。
【关键词】增值业务;客户;精细化营销
1.引言
目前，3G通信技术逐渐成熟，并且逐步步入4G时代，用户对增值业务的需求越来愈大，同时，电信增值业务产品层出不穷，日新月异，但是同质化现象严重，导致市场竞争加剧，运营商的ARPU值不断的下降，平均利润大大降低。因此，将海量的增值业务用户进行细分，针对小的用户群优化营销措施，调整营销思路和营销策略，建立具有精准性的、精细化的营销的方式，为用户提供更加贴心的服务。
2.客户群分依据
实施客户细分为群，其基本依据如下：作为消费者，每个客户对增值业务产品的具体功能需求以及关注点是存在差异的，因此电信运营商应该充分的考虑差异的内容，发现用户不同使用行为特点，将具有相同消费行为特点的用户归为一群，执行个性化的营销策略。
目前，将客户细分为群包括手工分群和自动分群两种方式。手工分群既是营销人员在制定营销活动策略时，根据自己掌控的增值业务知识及客户的使用行为的特征，将客户分为若干个群，手工分群要求营销人员必须熟练掌握增值业务相关功能、特点甚至卖点，同时了解用户的使用行为，要求具有充足的经验知识，适用于较少参考指标的增值业务，如果考虑较多的参考项，则无法使用手工分群;自动分群是指通过使用数据挖掘算法或者工具等，自动发现海量用户数据中潜在的模式，将客户分群，该方法适于较多参考指标的增值业务，用户群间差异很大，群内差异很小，也即是能够明显的区别用户不同的消防行为特点。
客户细分为群的关键是确定参考指标项。多年来，运营商积累了海量的用户数据，这些数据包含的项目众多，比如用户姓名、片区归属、增值业务订购种类、消费行为、使用时间等，数据庞大且繁杂、纷乱，无法能够一目了然获知用户群，因此，从已有的海量原始数据中实施预处理，基于经验知识确定参考指标项，发掘出最具价值的信息，根据这些信息即可获的用户群，实施精细化营销。
3.基于客户群的精细化营销策略
3.1 数据挖掘模型
通过对已有的数据实施分析，可以从海量用数据中挖掘潜在的用户数据模型，这些模型可以将用户划分为一个个客户群，群间具有明显的差别，群内高度相似。本文根据增值业务的使用频繁度，以用户年龄、消费能力建立了数据挖掘模型，将客户分为高端商务用户群、时尚白领用户群、市民大众用户群、学生群用户群，详情见表1所示。
3.2 客户群营销策略
挖掘出客户群之后，就可以更加科学、合理、全面的了解客户需求，基于不同客户群特点，发现新的营销机会，设计不同的增值业务组合，为用户提供差异化的服务，提升客户感知度和满意度。针对客户群进行营销，使得营销人员能够明确目标，更加精确的设计营销策略，实现精细化营销，具有事半功倍的效果。本文为上一节划分的客户群设计了相关的增值业务组合，如表2所示。
4.结束语
精细化营销是一个循序渐进、螺旋发展的、系统化的营销策略，客户分群是实现“粗狂型”营销方式向“精细化”转变的首要工作，是实现精细化营销的第一步，其还需要根据客户群制定、设计营銷策略，反馈营销效果等。随着通信市场格局的变化，增值业务使用群体构成也在动态的调整，及时准确的了解客户的偏好，创新营销策略，持续改进增值业务产品组合，提升市场占有率，获得预期的效益。
参考文献
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作者简介：魏军（1975—），男，山西盂县人，工程师，现供职于中国联合网络通信有限公司盂县分公司，主要从事通信技术和研究工作。