合理营养健康管理论文范文第1篇
摘要：人力资源管理作为影响企业发展的重要因素。要想确保企业的整体收益符合企业制定的目标，应制定更为科学合理的方式管理人才，保证从事人力资源管理的相关人员在日常工作中有着更为优秀的表现，充分彰显自身的作用价值。由于部分企业招纳了较多的高水平、高素质的专业型人才，导致传统类型的人才管理无法适应企业发展。因此，企业领导人应重视人力资源管理的作用价值，进一步提升企业的管理水平，才能为企业发展奠定良好的基础。本文主要说明了人力资源管理对企业发展的作用价值，并探究新时期下人力资源管理存在的状况，并制定了科学合理的优化措施，以此提升人力资源管理的整体水平。
关键词：人力资源;管理能力;有效措施
由于新时期的到来，已然不再是资金成本与技术作为影响企业发展的主导因素，高素质、高水平专业型人才是决定企业兴衰的重要基础。现如今，各种类型的企业都已然认识到人力资源管理的作用价值，并将人力资源管理工作积极落实在日常规划中，并自主寻求提升管理能力的有效措施。无论是哪种类型企业，都应以人力资源管理真实有效性为基准，并结合当下企业的实际状况，制定科学合理的优化措施，以此实现管理能力的提升。
一、人力资源管理对企业的重要意义
（一）激发员工的积极性
当人力资源管理符合企业发展需求时，就会进一步激发员工的积极性。根据相关数据证明，企业员工在通常情况下，只能发挥出40%～50%的工作能力，当制定了科学合理的人力资源管理制度，员工的工作能力高达80%～90%。由此可见，科学合理的管理制度可以充分激发员工工作的积极性，也能进一步提升员工的工作效率，因此，企业要想满足可持续发展的策略要求，应建立科学合理的管理制度。其次，员工工作积极性基础标准在于激励方式，运用各种类型的激励方式，例如奖金奖赏等方式，才能更好的开发人力资源。除此之外。还应判断人力资源管理的作用是否充分发挥出来。因此，企业必须根据员工的具体需求，制定科学合理的激励机制，进一步确保最终的激励效果能够充分发挥，并制定相应的赏罚制度，确保工作人员全身心投入到日常工作中，协助企业实现可持续发展的策略理念。
（二）提升企業核心竞争力
由于我国处于知识经济时期，人才竞争已然成为各类企业竞争的核心目标，因此，企业应制定更为科学合理的引入措施，培训工作也应该更加多样化，合理优化人力资源管理的具体内容，为企业核心竞争力贡献一份力量。各行各业，应不断接纳培训优秀的人才，为企业发展注入新鲜血液，为企业实现可持续发展的策略方针奠定良好的基础[1]。
二、新时期企业人力资源管理的特征
（一）柔性化特征
大部分外企均实现柔性化管理，相较于发达国家，我国实施柔性化管理明显起步较晚。我国通常都是采取计划性的人力资源管理，有着较多的条令来约束员工，严重导致员工受到条令的约束，无法充分发挥自身的潜力。其次，较为传统的管理方式无法充分激发员工的积极性，弹性明显缺失，严重阻碍了企业的发展。当企业运用柔性化管理时，所呈现的人性化以及灵活性较为明显，符合新时期下企业发展的基准。除此之外，这种管理方式不仅能激励员工，还能提升员工的业务水平以及综合素养，降低员工犯错的概率。与此同时，职业晋升不应只注重员工的年龄以及学历，更应当以员工业绩以及业务水平为评判基准。保证员工有着更为科学的升职空间，并合理安排自己的工作时间，以上几点都是企业柔性化管理的具体特征，因此，企业应重视柔性化管理的作用，根据企业的实际状况，合理运用柔性化管理优化人力资源管理方式。
（二）个性化特征
要想确保个性化管理有效实施，关键因素在于激发员工的潜能，并尊重每位员工以及员工工作的成果，充分实现以人为本的企业宗旨。个性化管理是指对各个员工的特征有着明确的认知，结合员工的特性安排与其匹配的岗位，并赋予员工发表言论的权利，这种方式有利于企业的长期发展。其次，合理运用个性化管理，可以充分发挥员工自身的优势，并将自身所领悟的观点表达出来，在这种轻松的环境下，可以进一步提升员工的工作效率。对于目前较为流行的管理培训生方式，就是显现个性化管理优势的典例[2]。
三、人力资源管理存在的状况
（一）招聘体系较为混乱
较为传统的人力资源管理被定义为人员招聘，当招聘前期工作没有达到预期目标时，就会导致招聘人员的整体数量以及质量无法满足企业发展的标准，严重时，还会发生人员结构不合理等状况，致使企业的整体经济受到严重损失。其次，选择人员的方式也是导致招聘体系混乱的重要因素，由于选择人员方式不科学，选择的人员无法满足企业发展的基准，致使人员无法胜任相应的岗位。除此之外，企业在选择人员时，招聘渠道较少，并采用了不合理的招聘策略，严重影响了招聘的整体成本，也无法招聘到与岗位匹配的相关人员，进一步导致企业无法正常运转。
（二）未建立科学合理的培训机制
企业对于新入职的员工都会进行相应的培训工作，岗位培训的时间较短，因此，不会将时间以及精力浪费到岗位培训工作中，更有部分企业直接跳过了岗位培训的步骤，直接让新入职的员工上岗，严重导致新入职的员工并不适应全新的岗位，也无法充分发挥自身的作用价值。除此之外，部分企业的业务部与人资部接触较少，严重缺少共同协作，没有根据企业的实际状况来制定发展规划，导致企业的健康发展受到约束[3]。
（三）缺少专业的人资管理人员
企业最终的目的就是逐利，要想确保企业的经济效益实现最大化，企业应采取科学合理的方式降低经营成本。目前，部分企业为了节约经营成本，采取一人身兼数职的方式，以此节约人员成本，虽然这种方式可以降低员工薪酬支出，但是一人负责多种岗位无法显现员工的专业性，从而导致部分员工无法了解并掌握人力资源管理岗位的作用价值。由于企业负责人没有重视人力资源管理的作用价值，就会引发这种现象，当专业人员缺少时，就会影响整体的管理效益，严重导致优秀人才出现流失的状况。
（四）企业文化有待完善
企业文化作为企业思想的核心。现如今，我国部分企业都存在着文化建设有待提升的状况，更有部分企业将企业管理者的价值观作为企业文化的基准，严重约束了企业文化的顺利传播，员工的认可度也相对较差，从而导致员工缺乏相应的归属感，将自身置于企业外，无法顺利融入企业中，严重影响了自身的工作效率[4]。
四、提升企业人力资源管理能力的有效措施
（一）建立科学合理的人才选拔以及考核制度
部分企业在招聘人才时，更加偏向于应聘人员的学历以及工作经验，导致部分高水平、高素质的专业型人才无法满足企业的招聘标准，被企业招聘人员所淘汰。实际上，人才招聘不应只注重某项因素判断应聘人员是否能顺利入职，应充分考虑招聘岗位的具体需求，判断应聘人员的综合素质是否达到岗位标准。因此，建立科学合理的招聘机制以及竞争机制，防止招聘标准过于混乱，进一步确保人才更为合理的流动。其次，企业也应建立科学合理的考核制度，从多方面了解员工的工作状态，同时，建立合理的赏罚体系，保证赏罚制度更加具有公平性，绩效管理的科学性，促使员工能够合理约束自身的工作行为，也能提升企业整体的竞争力，当员工明确自身职责时，才能全身心投入到工作中，以此提升工作效率[5]。
（二）增加培训方式
企业的综合素质完全取决于员工的整体素质，想要企业的经济效益得到稳定提升，就应该提升员工的整体素质，只有这样，才能为企业经济的提升奠定良好的基础，为企业发展贡献一份力量。因此，企业应根据员工的实际状况，制定一套更为科学合理的培训机制，同时增加培训开展的方式，例如，结合传统书本的培训方式，合理运用多媒体信息技术优化培訓模式。其次，对于不同级别的员工应制定不同的培训计划，保证培训的过程更加科学合理，同时还能进一步提升培训的成效。例如，管理岗位不仅要负责相应的基础工作，还应协助企业领导做好管理工作，所以无论针对哪种类别的岗位，都应根据岗位的特征制定符合长期发展的策略，相应的员工也要积极配合培训人员，确保培训工作顺利进行。
（三）优化管理理念，提升管理人员的业务水平以及综合素养
人才作为企业发展的重要资源，企业要想稳定发展离不开人力资源。因此，企业应结合时代现状，优化人才管理理念，打破传统管理理念的约束，结合以人为本管理理念的优势，将人力资源充分融入企业发展理念中。其次，企业领导者应重视人力资源管理的作用机制，并制定科学合理的人才培养计划，不再局限于传统管理理念，将具体的人力资源管理融入企业决策中，成为企业战略的核心，只有这样，才能确保人资管理的发展空间得到进一步提升，从事人资管理的相关人员更加了解并掌握自身的职责，不仅将发展目标积极落实在日常工作中，还能为企业发展奠定良好的基础[6]。
（四）优化职业规划，刻画企业文化
高素质、高水平专业型人才作为影响企业发展的关键，同时也是提升企业整体竞争力的基准，要想保证新入职的员工对企业更加忠诚，应积极关注员工的工作状态以及生活水平。人资管理应保证“以人为本”，充分确保员工在企业组织中处于主导地位。其次，企业应协调组织与员工之间的关系，刻画员工与企业共同成长的过程，协助员工实现自我突破，保证员工对日后充满希望，坚定员工同企业共同进步的理念，当员工职务降低时，企业应为员工重新谋划发展计划，协助员工找出更为科学合理的发展途径，共同刻画企业文化。
五、结束语
总而言之，人力资源管理作为企业整体管理的重要核心，只有根据以上几点措施，合理提升从事人资管理工作人员的业务水平，同时也为企业日后发展打下良好的基础。
参考文献：
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[4]邓砚文，刘博.现代企业人力资源开发与管理策略研究——以青岛海尔股份有限公司为例[J].农村经济与科技，2020，31（006）：135-136.
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[7]王晓巍.移动互联网时代企业人力资源管理的策略[J].企业改革与管理，2020（22）：82-83.
合理营养健康管理论文范文第2篇
【摘 要】进入新世纪后，国家和社会对于电力企业物资消耗提出了更高的要求。电力企业应当通过科学、合理的物资管理，来降低自身的物资消耗和成本支出，以便提升企业的经济效益和社会效益。本文对电力工程物资管理进行了探讨。
【关键词】电力工程；物资管理；重要性；措施
电力行业的物资管理能够对企业的可持续发展有重要作用，能够对资源进行合理分配，使物资在生产中充分发挥其作用和价值。在电力企业发展过程中，要重视物资管理的作用，制定合理科学的管理制度，提高管理水平，优化管理措施，积极采取合理的采购方式，降低物资消耗，降低企业生产经营成本，为企业带来更多的经济利益。
一、电力工程物资管理工作的重要性分析
电力项目是我国基础性的建设工程，并且其建设质量也将直接影响广大人民群众的生活质量，在社会建设的过程中发挥着重要的作用。在电力项目的建设过程中，电力物资是最基础的物质保障，因此，只有有效的管理了电力企业的各类物资，那么才能保证电气企业生产建设过程中所需要的各类生产资料的采油、运输、使用、保管以及储存等各个环节的工作质量。在电网的建设过程中，要想保证其顺利的完成，那么就必须保证各类物资保质保量并且成套按时的供应，物资管理工作与电力企业的生产、服务、运输、劳动以及技术等多方面工作都是息息相关的，而做好物资管理工作对电力企业最大限度的降低生产成本，保证企业的经营利润也是非常有利的。在电力企业物资管理工作的各环节中，物资采购是最为重要的一个环节，作为电力企业的先行部门，在进行物资采购时，必须严格的遵循国家的相关法律法规进行采购工作，以企业的低成本高效益为原则，以企业的生产组织流程为前提，尽可能的为企业提供质量优异并且数量足够的物资。
二、新时期物资管理的核心内容
1、物资计划
物资管理的首要任务是根据电力企业现有的资源编订相应的物资计划，结合物资、财务、生产、工程、安全等多个部门的信息进行长期的规划发展。企业订货采购、物资分配、物资供应都是以物资计划为基础。物资计划要能反映物资管理的目标、组织形式、定额、协调和控制手段进行，为了保证物资计划的实践性，需要物资部门对计划制定相应的监督制度，保证物资计划能够不受其他因素干扰，保证计划落地实施。
2、物资采购
物资采购使电力企业物资管理的重要环节，它决定了企业资金支出金额，合理管理物资采购能够实现企业的成本控制。电力企业制定企业物资采购模式，在遵循国家法律法规和企业低成本高效益的原则下，以比价、限价、定价的采购制度为主，从有实力、有保障的供应商企业中选择和企业物资需要向匹配的物资。现在电力企业材料市场混乱，鱼龙混杂，采购人员要对采购计划做分析，并且随着掌握物资市场动向，包括销售行情、市场供应关系、成本运输、技术投入等，保证物资采购做到快、好、足、省。总的来说，在采购物资的过程中需要以综合对比的方式和手段来采购，采购人员需要对供应物资的质量、价格、中间费，以及供应商的资质进行严格分析和审查。
3、物资使用
物资配送和消耗是物资使用的最主要内容。配送中采取统一进货、集中存放、灵活多样、定点发放的配送方式能够控制物资消耗的力度，还能节省时间成本。随着电力企业现代化的发展，“即时配送”、“准时配送”已经成为主要配送方式，在未来管理过程中，还需要对这些配送方式进行优化，才能促进配送效率。物资消耗需要进行优化、合理分配，到达要求必须有良好的企业内部运作机制和财务资金支持，以及有效的科学化管理，保证物资采购、物资存储、物资消耗之间的平衡关系。
4、物资储备
物资储备能够保证企业不时之需，保障生产经营正常运行。一般电力企业会建立一个专用物资储备仓库，保证物资使用价值能够正常使用。物资储备并不是越多越好，而是在满足现实生产的需求和扩大生产需求的情况下，尽可能降低库存，减少资金占用。
三、加强电力工程物资管理的措施
1、制定和落实物资计划管理
基于企业年度物资需求计划、批次物资需求计划以及项目储备库物料需求来开展和落实物资计划管理工作。必须认真填报项目储备库物料需求表，内容主要包括估算单价、计量单位、物资等级、工程名称和项目类型等。相关工作人员基于内容，对表格进行仔细核对，并填写电容器、开关、监控系统和主变等相关物料，及时上报。作为电力企业招标采购的重要依据之一，批次物资需求计划必须认真填报需求种类和工程进度等相关内容，杜绝漏填和重复填报现象的出现。另外，年度物资需求计划也必须认真填写，以便作为年度固定资产投资计划的重要依据。
2、推進招标采购管理的现代化
电力企业的物资招标采购管理可以利用多样化的采购方式，在开展的过程中，积极的引入竞争机制，择优选取材料供应商，提升电力企业在物资采购中的主动权。同时合理增加企业集中招标采购的物资范围。利用资源整合，来推进供应商关系管理、配送、仓储和货款支付管理、质量监督管理、合同签订管理以及采购计划管理。需要注意的是，物资采购管理的合同审查切勿流于形式，必须形成有效的外部牵制和制约。
3、科学管理资金
在进行物资管理的过程中，需要全面掌握购进物资的市场情况，价格波动及各个厂家对物资的报价，全面进行分析对比之后，在优选供应商，合理的利用物资采购的资金。在资金的投人使用方面，电力企业的物资管理部门具有较强的综合性，需要与各个部门做好协调关系，包括财务部门、生产部门等，结合已经制定的投资项目、项目批复等，制定科学的项目物资采购资金使用方案，有效的对财务部门提供的资金实施科学的统筹规划，使得资金能够充分发挥出效能。针对维修方面的资金，财务部门应结合实际情况，把资金调拨至物资管理部门，并严密监督是使用方向。
4、以信息化手段促进科学管理
当前，信息化运用较为普遍，电力企业物资管理技术要紧密相随，提高信息化、数字化水平，并努力提高物资管理质量。要建立功能完善的电力物资管理系统，避免出现工作死角，更加积极有效地对物资管理实施有效控制。同时，要提高电力物资管理的经济效益，要以工作效率为中心，针对物资管理的具体特点，积极采用新技术和新手段，促进生产环节购、存、消等各个步骤的有效协调，进而促进管理水平的提升，努力提高电子企业物资管理的效率。
5、积极建立健全监督体系
要加强物资管理，健全监督机制，积极杜绝暗箱操作行为，及时掌握市场信息，并对物资采购问题进行整改。同时，要改革管理体制，提高物资利用率。要分析指标重要性，涉及利用闲置物资完成的生产建设任务要尽力减少管理体制内部矛盾，并根据现有闲置物资来进行设计。另外，要加强闲置物资管理，提高闲置物资的使用效率。
6、加强电力物资管理队伍建设
首先电力企业应该对原有的物资管理人员进行定期的知识技术培训，根据他们的实际情况提出有针对性的建议，使其能较快的接受现代化信息管理的新模式、新理念，增强其学习能力，提高员工信息化应用水平。其次，不断引入高学历、高职称的专业物资管理人才，并借鉴和学习国际上物资管理的新思想，培养一支高素质、高技能、高水平的长期物资管理队伍，全面提高电力企业物资管理水平。
总之，电力作为日常生产、生活所必不可少的一部分，对经济的发展起着不可替代的作用。电力企业要想在激烈的市场竞争中处于不败的地位，加强电力物资的管理工作不容轻视。
参考文献：
[1]王艳红.物资管理在电力企业经济管理中的重要性[J].中华民居（下旬刊）.2013（12）
[2]罗翔.电力建设项目物资管理存在的问题及对策分析[J].科技创业家.2012（19）
[3]苗永亮.确保电力企业物资供应规范管理的有效路径[J].科技资讯.2011（29）
合理营养健康管理论文范文第3篇
摘 要：通过以2006-2017年沪深A股上市公司成功实施限制性股票激励的公司为样本，运用倾向得分匹配法（PSM），分析限制性股票激励对企业盈余管理的作用并探究限制性股票解锁条件异质性对盈余管理的影响，可以发现：基于禀赋效应，对于支付一定代价的限制性流通股票，经营者有动机进行盈余管理，实施限制性股票激励能够推动企业进行盈余管理;另外解锁条件的异质性能够影响盈余管理行为，当解锁条件为具体金额或产量时对企业盈余管理有明显抑制作用，为限制性股票激励的有效运用提供了重要启示。
关键词：限制性股票激励;解锁条件;盈余管理;禀赋效应;倾向得分匹配法
DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2020.06.11
一、问题的提出
随着控制权与所有权的分离所引发的公司治理问题愈加凸显，股权激励日益成为解决这些问题的重要机制。大量的上市公司治理实践显示，股票期权和限制性股票是股权激励的主要方式，且随着我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》的出台，限制性股票激励因其对管理者出于个人利益而随意行权的限制，越来越成为上市公司进行股权激励的主要方式。根据肖淑芳等（2016）的研究，截止2015年10月31日，在推出了股权激励方案的861家A股上市公司中，采用限制性股票激励的企业占77%。可见，限制性股票激励逐步成为替代股票期权的重要股权激励方式。①
作为降低代理成本的重要制度设计之一，股权激励通过无偿授予期权，在经过等待期并满足行权条件后，被激励者自行决定是否行权。从这一机制的制度设计初衷来看，其旨在使被激励对象与企业价值一致，最大限度地实现股东利益最大化。然而，在企业实践操作过程中，获得股权激励的被激励对象往往具有通过实施盈余管理来增加其个人短期收益。实践现象与制度设计悖论逐渐得到学术界的关注，以Bebchuk为代表学者的系列研究（Bebchuk & Fried， 2004）Bebchuk L A， Fried J M. Pay without performance： The unfulfilled promise of executive compensation. Cambridge： Harvard University Press，2004. 指出，股权激励并不能解决代理问题，反而是代理问题的集中体现。在这种制度背景下，
限制性股票激励应运而生，其通过解锁条件的行权限制，有助于抑制股权激励的负效应，减少甚至规避盈余管理行为，提升公司治理效果。然而，尽管已有研究围绕股权激励与盈余管理的关系展开了广泛的讨论，但对于限制性股票激励影响公司盈余管理的机制研究不足，特别是未能立足限制性股票激励的解锁条件视角，揭示其影响盈余管理的内在机理，这为本文提供了研究空间。
在限制性股票激励方式中，解锁条件是影响这一激励方式作用发挥的关键。当限制性股票的解锁条件过低时，股权激励将脱离企业实际情况而无法达到激励目的;而当解锁条件过高以至于经营者无法达到或者难以达到时，则会迫使管理者进行盈余管理。因此，从限制性股票激励解锁条件的异质性视角出发，分析不同解锁条件对盈余管理程度的影响，有助于从理论上厘清限制性股票激励对公司治理效果发挥作用的内在机理，也能够在实践层面为减少企业盈余管理行为，并且促进激励目标的实现提供良好保障。
已有关于股权激励的治理效应研究，主要呈现出两类研究观点。一类观点认为，股权激励有助于缓解公司的委托代理问题，增进公司股东与经理人之间的利益共享，从而提高公司治理效果。例如，Hanlon等（2003）
Hanlon M S， Rajgopal and T Shevlin. Are executive stock options associated with future earnings？ Journal of Accounting and Economics ， 2004，36（1）：3-43.研究发现，高管持股有助于减少管理者的自利行为与短视行为，减弱其盈余管理动机，从而激励高管为公司长期价值而投入管理精力。国内也有一批学者研究主张，高管持股有助于抑制大股东侵占行为，促进公司成长以及业绩的提升黄桂田、张悦：《管理层定价效应分析——基于上市公司股权激勵的样本》，载《社会主义经济理论研究集萃——纪念中国改革开放30周年》2008年。。另一类观点主张，股权激励并不能够解决委托代理问题，也无助于改善公司治理效果。例如，Beneish和Vargus（2002）M D Beneish， Vargus M E. Insider Trading， Earnings Quality， and Accrual Mispricing. The Accounting Review， 2002，77（4） ：755-791.发现，公司CEO会为了抬高股价以获得个人利益，而进行盈余管理。Burns和Kedia（2006）
Burns N ， Kedia S. The impact of performance-based compensation on misreporting[J]. Journal of Financial Economics，2006，79（1） ：35-67.则发现，当股权激励在CEO薪酬中占比过高时，公司盈余发生错报的情况更为普遍。
综上，围绕股权激励的治理效果，已有研究尚未形成一致的研究结论，特别是关于限制性股票激励的研究尚存在不足，对于限制性股票激励解锁条件的研究更为鲜见。因此，本文主要从限制性股票激励限定条件的异质性出发，探究哪种限定形式能够更好地限制企业盈余管理行为，从而真正达到股权激励目的。本文基于禀赋效应，从限制性股票激励出发，通过收集2006-2017年间主要采取限制性股票激励的上市公司相关数据，采用倾向得分匹配法（以下简称PSM）筛选样本，以研究限制性股票激励的实施对企业盈余管理的影响，并分析解锁条件异质性对盈余管理的作用，揭示了解锁条件异质性对股票激励和盈余管理的作用机理，为企业更好地运用限制性股票激励措施提供参考。实证结果显示，限制性股票激励手段确实能够促进企业进行盈余管理活动，而盈余管理程度大小主要通过解锁条件的异质性来调节，当解锁条件为具体金额或产量时，对企业盈余管理有明显抑制作用，此时能够更好地实现激励作用。
二、关于股权激励、解锁条件与盈余管理的假设
股权激励是薪酬激励的一种，起源于20世纪50年代的美国。起初，股权激励主要是应对高额个税而采取的措施。随着股权激励的实际应用越来越得到企业的认可，其在股票市场上发挥着越来越大的作用。但我国股票激励起步很晚，2006年以前由于《公司法》规定除回购注销外，公司不得回购本公司股份，同时高管也不得转让所持有的本公司股份，使得股票激励受到了极大的限制。2005年12月31日，证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，为股权激励的实施提供了指导与保障。2016年和2019年，证监会分别对《上市公司股权激励管理办法》进行了修改，如今股权激励在我国上市公司中得到非常广泛的应用。
股权激励旨在使被激励对象与企业价值一致，最大限度地实现股东利益最大化;同时，股权激励也能缓解企业流动资金不足的压力、减少赋税、降低融资成本。基于此，股权激励究竟作为一种激励手段还是福利实现措施，历来是学术界讨论的重点内容。吕长江、郑慧莲（2009）吕长江、郑慧莲：《上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？》，载《管理世界》2009年第9期，第133-147页。认为股权激励既能发挥激励效果又能实现福利效应，主要通过股权激励时间和条件的改善提升股权激励效果。而现有股权激励条件主要存在以下问题：条件过低;形式化，脱离企业实际情况;设置过于单一，主要采用财务指标等。2015年12月公布的《上市公司股权激励管理办法（征求意见稿）》 曾强调放松对业绩门槛的强制要求，其出发点在于督促企业设置切实可行的解锁条件，使经营者能够通过合理经营达到业绩条件。由此可见，合理利用解锁条件对有效发挥股权激励作用至关重要。
（一）股权激励与盈余管理
学者们围绕股权激励与盈余管理的关系展开讨论，形成了两种不同的结论。一方面部分研究主张，股权激勵加剧了盈余管理行为的产生。如陈胜蓝、卢锐（2011）陈胜蓝、卢锐：《新股发行、盈余管理与高管薪酬激励》，载《管理评论》2011年第7期，第155-162页。实证分析认为采用股权激励的公司盈余管理行为更加严重，经营者更有动机通过盈余管理行为来提升企业绩效，进而满足行权条件从而提高薪酬水平;肖淑芳、张晨宇（2009）肖淑芳、张晨宇、张超、轩然：《股权激励计划公告前的盈余管理——来自中国上市公司的经验证据》，载《南开管理评论》2009年第4期，第113-119页。研究发现管理者在股权激励前通过操纵性应计利润进行向下的盈余管理，以降低行权基准并在公告后进行盈余反转。Efendi（2007）
和Rell（2008）Efendi J， Srivastava A， Swanson E.Why Do Corporate Managers Misstate Financial Statements？The Role of Option Compensation and Other Factors，Journal of Financial Economics， 2007，85（3）：667-708.、PengPeng L， Roell A. Executive Pay and Shareholder Litigation ，Review of Finance， 2008，12（1）：141-184.研究发现高管持有的期权价值能够促进企业盈余管理水平，即股权激励程度与盈余管理正相关。另一方面，部分研究认为股权激励能够抑制盈余管理。张东旭、张珊珊（2016）张东旭、张珊珊：《管理者权力、股权激励与盈余管理——倾向评分匹配法和双重差分法的分析》，载《山西财经大学学报》2016年第4期，第114-124页基于最优契约假说，认为股权激励能够降低企业盈余管理程度。由于选取的样本及研究方式的差异，学者们得到了不同的结论，尽管如此我们仍可发现股权激励与盈余管理行为具有密切的关联。
就如何选取股权激励方式问题上，胡阳、刘志远（2006）胡阳、刘志远、任美勤：《设计有效的经营者持股激励机制——基于中国上市公司的实证研究》，载《南开管理评论》2006年第5期，第52-58页。认为在股权分置改革背景下，相比其他激励方式，流通股激励具有更强的激励作用，而由于激励成本原因，大部分企业采用股票期权激励形式，仅有小部分企业采用限制性股票激励;在激励效果方面，限制性股票的禁售期和解锁期使被激励者更加关注企业内在价值，相对盈余管理方向较为明确的股票期权激励效果更明显。肖淑芳、石琦（2016）肖淑芳、石琦、王婷、易肃：《上市公司股权激励方式选择偏好——基于激励对象视角的研究》，载《会计研究》2016年第6期，第55-62页。通过股改后三个阶段的研究发现，企业对高管的激励更倾向选择权利义务对等且获利空间更大的限制性股票激励。李曜（2008）李曜：《股票期权与限制性股票股权激励方式的比较研究》，载《经济管理》2008年第8期，第11-18页。从权利义务、会计、税收等角度对期权激励与限制性股票激励进行对比分析，认为限制性股票激励优于期权激励。余海宗、吴艳玲（2015）则发现限制性股票激励与内部控制有效性存在显著的正U型关系，而内部控制有效性能够影响企业盈余管理程度。限制性股票是公司以较低价格授予被激励者，待禁售期结束达到限制条件后解锁流通。本文认为由于对限制性股票支付了一定价格，激励对象同公司经营的关系更加紧密，愿意为公司及自身的共同利益努力。根据禀赋效应，股权激励对象理应对付有成本的限制性股票更加重视，受激励的高管希望自己支付的价格得到回报，从而进行盈余管理的动机也更强。此外，我国2006年进行了股权分置改革，在摸索前进中才逐步完善了丰富的股权激励手段。相比限制性股票激励，期权激励应用更为广泛，但经过不断的实践，越来越多的企业选择了限制性股票激励，也为本文研究提供了数据支撑。
基于此，本文提出以下假设：
H1：限制性股票激励能够促进公司进行盈余管理。
（二）限制性股票激励解锁条件异质性与盈余管理
经营者为获得限制性股票激励付出了一定成本，根据禀赋效应，对于支付代价并且具有不确定性的激励政策，管理者有动机进行盈余管理，从而达到限制性股票的解锁条件。Cheng和Warfield（2005）Cheng Q， Warfield TD. Equity Incentives and Earnings Management.The Accounting Review， 2005，80（2）：441-476.认为管理者所持股票能在二级市场流通是股权激励促进盈余管理的重要条件，苏冬蔚、林大庞（2010）苏冬蔚、林大庞：《股权激励、盈余管理与公司治理》，载《经济研究》2010年第11期，第88-100页。也认为管理者不会仅因持有公司股份便进行盈余管理，持有可流通股票才具有价值。针对限制性股票激励，解锁流通前的盈余管理动机更加明确，而盈余管理的首要目的在于使公司业绩达到解锁条件，然后通过良好的绩效指标间接影响股价。因此，对于解锁条件的研究具有重要意义。吕长江、郑慧莲（2009）吕长江、郑慧莲：《上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？》，载《管理世界》2009年第9期，第133-147页。认为股权激励时间和行权条件能够极大影响股权激励实施效果，并以泸州老窖股权激励限定条件为例，发现泸州老窖股权激励方案的合理之处在于多维指标的应用且指标设置严格，不仅高于企业自身指标也远高于行业水平，有很强的约束作用，实现了极大了激励作用。
本文认为解锁条件主要分为三类：第一，以本公司业绩为基准设置解锁条件;第二，设定具体业绩金额或产量;第三，以同行业或标杆企业业绩为基准。当以本公司绩效为基准时，其实质为同比，那么管理者盈余管理空间更大，可以通过对前后期间会计盈余的操纵轻易实现目标条件。而当设定具体金额或与行业标杆企业或者平均水平比较时，企业对解锁基准条件的控制程度大大减弱。由此可见，解锁条件的异质性決定了限制性股票解锁的难易程度，从而能够影响盈余管理程度。
通过以上分析可知，解锁条件在股权激励与盈余管理中起到相当重要的角色，但现有文献暂未对解锁条件进行专门研究。本文认为以自身业绩为基准设置的解锁条件会受到经营者盈余操纵的影响。此外进行股权激励的企业发展普遍较好，本身就为标杆企业或高于同行平均水平，参考性不大。本文从解锁条件的异质性出发，分析三类条件对盈余管理的影响，提出如下假设：
H2：限制性股票激励解锁条件异质性能够影响公司盈余管理，其中业绩金额或产量类限制条件能够显著抑制公司盈余管理。
三、研究设计
（一）变量定义
1.因变量
盈余管理是本研究的因变量。对于盈余管理的解析分为两种情形，一是操纵应计盈余管理，二是操纵应计盈余管理绝对值，利用横截面Jones（1991）模型计算生成相应数据。
2.自变量
解锁条件是本研究的自变量，主要分为三类：第一，以本公司业绩为基准设置解锁条件，查阅公司股权激励流通条件文字说明，以本企业绩效为基准设置解锁条件的赋值为1，其余为0;第二，设定具体业绩金额或产量，查阅公司股权激励流通条件文字说明，解锁条件包含具体产量或金额时，赋值为1，否则为0;第三，以同行业或标杆企业业绩为基准，查阅公司股权激励流通条件文字说明，以同行业或标杆企业为基准设置解锁条件下的赋值为1，否则为0。
3.控制变量
阮素梅、杨善林（2013）
阮素梅、杨善林：《经理激励、资本结构与上市公司绩效》，载《审计与经济研究》2013年第6期，第64-70页。研究发现资本结构作为
一种激励方式，能够调控经营者行为，本文在此基础上结合信息传递理论认为资本结构能够向外界传达企业资产状况，从而影响对市场价值的评估，因此将资本结构作为控制变量。 同时，王克敏、王志超（2007）王克敏、王志超：《高管控制权、报酬与盈余管理——基于中国上市公司的实证研究》，载《管理世界》2007年第7期，第111-119页。
研究了高管控制权、薪酬对盈余管理的影响，苏冬蔚、林大庞（2010）
苏冬蔚、林大庞：《股权激励、盈余管理与公司治理》，载《经济研究》2010年第11期，第88-100页。分析了审计质量、公司治理等变量对盈余管理的作用。基于此，本文控制行业（Industry）、年度（Year）并选取透明度（Hshare）、产权性质（State）、企业规模（Size）、销售增长率（Growth）、期初资产负债率（LEVt-1）、股价（Price）、解锁条件个数（Number）等能够影响盈余管理行为的因素作为控制变量。为了降低变量的多重共线性，将股权结构（Fstshare）、董事与总经理兼职情况（Position）、独董比率（Ratio1）、高管持股数（Ratio2）、控股程度（Control）、高管薪酬（Wage）、产权性质（State）、透明度（Hshare）等变量进行因子分析降维得到公司治理（Governance）变量，而通过因子分析将审计结果是否出具标准审计意见（Audit-opinion）、事务所是否为四大（TOP4-audit）、审计费用（Audit-fee）降维得到审计质量（Quality），两次处理KMO和Bartlett检验结果均满意，解释程度分别达到75.846%、77.843%。此外，鉴于公司治理会对股权激励选择及盈余管理行为产生影响，从而导致内生性问题，将上期公司治理水平也作为控制变量进行控制。具体变量及定义如表1所示。
（二）样本选取和数据处理
数据处理主要分为两个阶段：首先收集沪、深A股上市公司2006-2017年间主要采取限制性股票激励的上市公司相关数据，根据限制性股票激励计划草案手工收集解锁条件并分类赋值，通过PSM分析从样本中匹配出与测试组对应的控制组，并运用SPSS 20软件对测试组和控制组进行回归，分析限制性股票激励对盈余管理的作用;其次，在分析限制性股票激励对盈余管理的影响后，针对测试组数据单独分析解锁条件异质性对盈余管理的影响。
测试组数据来源于限制性股票激励实施完成的样本，为保证足够的数据来源，保留了部分同时进行其他股权激励方式但股权激励比重远小于限制性股票激励比重的样本。另外，为了避免企业通过限制性股票激励向员工输送福利，并根据禀赋效应剔除了无偿授予限制性股票的公司，如万科股份有限公司等。控制组数据通过PSM分析法，从沪深交易所中筛选出2006-2017年间未实施过股权激励的公司，手工剔除与测试组不相关的行业并参照Lian（2011）
Lian Y，Su Z，Gu Y. Evaluating the Effects of Equity Incentives Using PSM： Evidence from China . Frontiers of Business Research in China，2011，5（2） ：266-290.的做法剔除ST和ST*类公司、资产负债率大于100%的资不抵债公司及成长性大于150%的公司，以消除极端业绩对匹配结果的影响。
运用企业所属年份、行业性质、成长性、企业规模、资产负债率、产权结构拟合的PS值，通过最近邻匹配法保证每个测试组都能得到对应的控制组。
本文利用横截面Jones（1991）Jones J. Earnings Management during Import Relief Investigations . Journal of Accounting Research，1991，29（2）：193-228.
模型，进行以下回归分析：
研究涉及因变量及控制变量数据来源于国泰安（CSMAR）数据库、锐思（RESSET）数据库，自变量等有关限制性股票数据均从巨潮资讯网有关股权激励公告中手工收集。
（三）模型建立
为了验证本文假设1，即限制性股票激励对盈余管理具有促进作用，建立如下模型：
假设1进行的是实施限制性股票激励的测试组和未实施股票激励的参照组之间的对比分析，主要验证公司实施限制性股票激励后能够促使企业进行盈余管理，而并不讨论盈余管理的方向，故参照苏冬蔚、林大庞（2010）苏冬蔚、林大庞：《股权激励、盈余管理与公司治理》，载《经济研究》2010年第11期，第88-100页。、张东勋（2016）
张东旭、张珊珊：《管理者权力、股权激励与盈余管理——倾向评分匹配法和双重差分法的分析》，载《山西财经大学学报》2016年第4期，第114-124页。的做法，取应计利润的绝对值∣DA∣作为因变量。
为验证假设2 ，即股票激励解锁条件异质性能够抑制盈余管理行为，建立以下模型：
对于假设2的实证分析，由于盈余管理方式具有方向性，而假设2关注的重点在于分析解锁条件的异质性是否能够限制盈余管理行为，既包括向上的盈余管理又包括向下的盈余管理，所以直接选取应计利润DA作为因变量。
四、实证分析与结果
（一）限制性股票激励与盈余管理
1.PSM分析
股权激励措施使经营者具有盈余管理的动机，而盈余管理也能推动企业实施股权激励，二者存在内生性。为了解决样本选择误差及内生性问题，本文采用PSM分析，通过最近邻匹配法保证每个测试组都能得到对应的控制组，从5592组数据中得到785个控制组，PSM匹配结果见表2。其中产权性质（State）差異最大，匹配前均值仅为0.13，主要是因为用于匹配的样本来自于未进行任何股权激励方式的数据，结合我国A股上市公司股权分布的特点，说明较多企业都进行了股权激励，尤其是国有上市公司。而测试组State均值为0.012，初步说明企业产权性质与股权激励方式的选择有密切的联系，国有企业较少的采取限制性股票激励方式，这与现有研究结论是一致的。此外，各变量均值在匹配前样本与测试组的距离分别为0.11、0.47、0.12、0.4、0.08、9.19，运用最近邻匹配法后距离分别为0.03、0.17、0.001、0.01、0.07、0.16。该组数据表明PSM分析得到了良好的运用，为后面实证分析提供了质量保证。
2.描述性分析
PSM匹配后的控制组和测试组组成了新的样本。从表3结果发现产权性质（State）和资产负债率（LEVt-1）标准差较小且均值、中位数差距不大，其他变量标准差较大且稳定性较差，该类数据分布为分析各变量间的相互关系提供了可行性。
3.相关性分析
从表4相关分析结果发现产权性质（State）与盈余管理不相关，企业成长性（Growth）和资产负债率（LEVt-1）与盈余管理分别在1%和5%水平上显著正相关，表明企业成长空间越好、负债合理能够提供更多的盈余管理机会。企业规模（Size）在5%水平上与盈余管理显著负相关，可能因为规模更大的企业实力更强，管理能力越好，进而能够抑制企业盈余管理。是否进行股票激励（Incentive）与盈余管理在1%水平上显著负相关，初步证明了假设1，即股票激励能够促进企业的盈余管理能力。
4.回归分析与结果
模型（1）回归结果与相关性分析结果大致相同。股票激励（Incentive）与盈余管理在1%水平上显著正相关，表明限制性股票激励的实施能够促进企业盈余管理，假设1得证。另外，企业规模（Size）、成长性（Growth）、资产负债率（LEVt-1）都能显著影响盈余管理程度，其中企业规模具有抑制作用，在大规模企业中，良好的治理结构可能发挥着积极作用从而抑制盈余管理行为。而成长性和资产负债率能够促进企业进行盈余管理，意味着良好的成长空间以及在低负债率情形下适度增加负债经营，能够孕育更多的盈余管理机会。
（二）解锁条件与盈余管理
1.描述性统计
本文从沪深上市公司中筛选出限制性股票激励已实施完成的公司，并剔除了同时进行其它激励形式且激励比例大于或近似等于限制性股票激励的数据。根据表6结果，从观测值来看，符合条件的样本有785个。其中，可操纵利润（DA）均值及中位数均大于0，而最大值为12.86，最小值为-16.81，总体而言盈余管理方向为正，企业更多的进行向上的盈余管理。审计质量均值、中位数均为负值，最大值为6.63，最小值为-2.48，尽管大多出具了标准审计意见，但是审计事务所及审计费用处于较低水平。另外，公司治理均值为4.05%，中位数为0.1%，通过因子分析前的样本数据发现国有企业与在各股票交易市场交叉上市企业占比极少，故透明度不高，但董事兼任总经理情况约占1/3，独董比例也超过董事人数1/3，根据股权结构及前十大股东持股情况，样本公司控制权相对集中，公司治理结构总体较好。尽管企业成长性（Growth）最小值为-0.37，但均值、中位数、标准差都十分可观，企业成长性（Growth）、企业规模（Size）与稳定的负债水平（LEVt-1）初步说明进行限制性股票激励的公司实力较强。股票价格（Price）标准差高达3.53，市场反应程度不同，而关于解锁条件，不同条件类型均有差异，具有较好研究意义。
2.相关性分析
根据表7结果，企业成长性与盈余管理在5%水平上显著正相关，表明较高成长性的企业具有更多的发展空间，从而给盈余管理提供机会。审计质量、资产负债率、股票价格、解锁条件数量与盈余管理负相关，表明审计质量越高则企业盈余管理行为就越受限制，资产负债率越高经营者偿债压力越大，盈余管理能力越低，而当股价越高时为了保证业绩的持续增长，盈余管理行为也能得到抑制，同时，解锁条件数量能够抑制盈余管理。虽然解锁条件类型等变量与盈余管理并无显著相关，但是其同审计质量，公司治理，成长性，公司规模，资产负债率等在5%水平上显著相关，由此可推断解锁条件类型与盈余管理存在联系。
3.模型2—4回歸分析
表8中第（1）（3）（5）列的回归结果反映三类解锁条件对盈余管理的影响，而（2）（4）（6）列则引入了条件个数与解锁类型的交互项。
第（1）列中以本企业绩效为基准的解锁条件与盈余管理在5%水平上显著正相关。当以解锁前的业绩为基准设定解锁条件时，企业绩效操纵的空间更大，能够在解锁前进行向下的盈余管理以降低解锁标准，并在解锁期进行向上的盈余管理。而条件个数与盈余管理负相关但不显著，根据木桶效应表明解锁条件不在于数量多少，其难度才能真正决定企业盈余管理水平。此外，企业成长性、企业规模在1%水平显著正相关，而资产负债率与股票价格在1%显著负相关，再次证实发展机会好的企业能够提供更多的盈余管理空间。并且资产负债率也能够起到激励作用，较低的负债率能够使管理者承担较小的债务压力从而有能力操纵盈余，股价的显著负相关说明理智的经营者会追求自身利益的最大化，当股价过高时经营者会停止进行盈余管理，从而保持企业可持续发展。第（2）列加入交互项之后，审计质量、上期公司治理、条件个数分别在10%、10%、1%上显著负相关，审计质量越高、限制条件越多越能抑制企业的盈余管理行为。但以公司业绩为基准的解锁条件与盈余管理的相关性由5%正相关变为10%上显著负相关，且交互项在1%水平正相关，说明当以企业自身业绩设定解锁条件越多时经营者操纵盈余的动机及能力越强。模型3和4分别分析了设定具体金额、产量的解锁条件与同行或标杆企业比较对盈余管理的影响，主要分析自变量与相关变量的显著性，其余变量结果参照模型1中的分析。模型3即第（3）（4）列回归结果显示，加入交互项前设定的具体金额或产量条能够抑制企业盈余管理行为，引人交互项后，其显著性由负变为正，交互项在1%水平上显著为负，表明当解锁条件中包含具体金额或产量时，能够有效抑制企业盈余管理行为。在模型（4）中，与同行和标杆企业比较的条件与盈余管理并不显著，而且系数为正，引入交互项后其显著性仍未发生变化，所以对于发展较好的企业来说本身在行业内具有竞争力，与行业的对比反而不利于抑制盈余管理行为，此时仅通过解锁条件数量发挥作用，但以数量牵制盈余管理行为并不是最佳选择。
对比三组分析结果，解锁条件确实能够对盈余管理发挥作用，当以具体金额或产量设置解锁条件时能够有效抑制企业盈余管理行为，从而帮助企业实现股票激励目的，假设2得证。
五、稳健性检验
本文利用琼斯模型计量操纵应计利润，为了加强上述实证分析结果的可靠性，进行了以下稳健性检验：采用Dechow et al.（1995）
Dechow P， Sloan R， Sweeney A. Detecting Earnings Management . The Accounting Review，1995，70（2）：193-228.
的修正琼斯模型计算操纵应计利润作为盈余管理的替代变量，进行以下回归分析：
得到操纵应计利润（DA），即因变量，其中ΔRECj，t为应收账款净值增加额。将重新计算得到的操纵应计利润（DA）进行PSM分析并重新进行以上研究步骤，
再次使用回归分析后，发现除了部分变量显著性水平及系数大小有所改变外，研究结论与上述主要结论基本一致。
六、研究结论
本文以沪深上市公司限制性股票激励实施完成的公司为测试组，并在样本总体中运用PSM进行匹配得到相应控制组，分别分析股票激励与盈余管理的关系及解锁条件对盈余管理的影响。研究结果表明：第一，进行限制性股票激励的公司相比同等条件下没有进行股票激励的企业更能促进企业盈余管理行为;第二，企业限制性股票激励解锁条件异质性对盈余管理产生影响，其中当企业以具体金额或产量为解锁条件时，对盈余管理行为的抑制效果更好。其能够避免企业操纵盈余降低解锁条件基准，并消除行业平均影响，为本身处于行业尖端的企业设置更合理的目标。
股权激励运用得当不仅能够降低代理成本还能促进企业发展，实现共赢。但企业绩效的增长不只来源于经营者的努力也可能源于盈余管理，当股权激励管理不善时则会成为经营者侵蚀企业的途径。基于上述结论，限制性股票激励确实能够促进企业进行盈余管理从而导致企业难以实现激励目标，而恰当的解锁条件能够有效抑制盈余管理，为进行限制性股票激励企业提供了应对措施。解锁条件发挥作用之处不在于条件个数，也不在于达成条件的难易程度，最重要的是条件设置的合理性。本文研究为限制性股票激励的实施提供了重要启示，当解锁条件中包括具体金额或产量要求时，能够抑制经营者的盈余管理行为。限制性股票激励作为股权激励的重要方式在企业激励方面发挥着越来越重要的作用，不能仅因为股票激励能够触发企业进行盈余管理而放弃使用，本文研究揭示了解锁条件对盈余管理的抑制作用，对施行股票激励政策的公司提供了重要参考意义。
合理营养健康管理论文范文第4篇
摘 要：当前，我国高校人事档案管理工作开启了全新模式，即利用信息技术，将人事档案信息资源进行整合。这是信息化社会发展的必然趋势。在人力资源管理视角下，加强高校人事档案信息化建设，可以实现高质量的人事档案管理，提高相关工作的效率性和准确性。针对当前高校人事档案信息化建设存在的问题，提出解决措施和改进建议，是进一步推进高校人事档案信息化建设的重要途径。
关键词：人力资源管理;高效;人事档案管理;信息化建设
引言
在人力资源管理视角下，推进高校人事档案信息化建设进程可以建立起高效率、高质量的人事档案管理体系，能够为人才选拔、岗位培训等相关工作提供重要参考，并能够极大提高岗位与人员的融合度，激发人才潜力。因此，加强人事档案信息化建设极为重要且必要。但在实际高校人事档案信息化建设过程中仍存在一些问题，亟待解决。
一、人力资源视角下，高校人事档案信息化建设的重要性
目前，信息技术已经逐渐渗透到各行各业中，为各个领域的管理、生产工作都带来极大便利，为社会经济发展建设增添巨大动力。在人事档案管理工作中融入信息技术，实现人事档案信息化建设极其重要且必要。
在人力资源管理视角下，高校人事档案信息化建设的重要性主要体现在以下三个方面。
第一，原始的人事档案管理工作以纸质档案为主，虽然纸质档案轻便、易于保存，但人力资源的更新给管理工作人员带来巨大的工作压力。同时，纸质档案保存时间过长极易出现档案信息缺失的现象，这给人事档案管理工作增添了不稳定因素。而人事档案信息化建设可以很好地解决这一问题，不仅可以提高档案管理工作效率而且还可以减轻工作人员负担。
第二，加强高校人事档案信息化建设可以提高教职工、管理人员等绩效考核的公平性、公正性、时效性，并能够对教职工和管理人员等进行综合能力分析和判定，从而提高工作人员与工作岗位的契合程度。
第三，人事档案信息化建设有助于高校管理部门制定适合的激励政策，以优化现有人力资源结构，并吸引更多优质人才。
二、当前高校人事档案信息化建设存在的问题
1.对人事档案信息化建设重视程度不高，管理制度不健全
在人力资源管理视角下，人事档案信息化建设不仅可以提高信息管理的效率和质量，而且还可以提高管理服务的高效性、准确性。并能够为相关工作人员提供信息查询服务，为相关决策提供重要参考。但从实际情况看，仍有许多高校对人事档案信息化建设不重视，将人事档案管理工作归类为辅助性工作。致使高校人事档案信息化建设的资金投入少之又少，严重制约了人事档案信息化建设和发展。
究其根本原因有两个方面，一方面，人事档案信息化建设过程时间较长，高校很难始终保持高度重视的态度，导致高校人事档案信息化建设工作逐渐受到冷落;
另一方面，人事档案工作具有较高的保密性，并且人事档案的使用范围和使用频率有限，导致高校从领导班组到教师再到学生都没有提高对人事档案信息化建设的重视。
另外，虽然我国在2008年就出台了人事档案信息化管理的具体办法，但由于人事档案信息化建设相关工作经验少，没有可供借鉴的实施细则，各个高校只能在较为宽泛的方向和框架下，结合学校实际情况，对人事档案信息化建設工作作出指导。但这种工作指导没有形成标准化、统一化、通用化的管理模式，导致高校人事档案信息化管理制度不健全，对高校人事档案信息资源交换和共享等造成负面影响。
2.人事档案信息化管理队伍综合素养低，管理效率质量差
人事档案信息化管理工作对相关工作人员的综合素养要求较高。在人力资源管理视角下，由于高校人事档案信息化建设没有得到足够重视，导致人事档案管理工作的人员流动性较大，最终使大部分能力较强的人事档案管理人才流失。
为保障人事档案管理工作的正常开展，高校只能不断补充新人，这使高校人事档案信息化管理队伍的整体素质无法有效提升。同时，即使人事档案管理工作人员的专业素养高，但很大一部分工作人员对信息技术手段不了解，接受度也不高，并对人事档案信息化管理的效率性和安全性持有质疑态度。这严重制约人事档案信息化建设工作的开展。
另外，随着高校对人事档案信息化建设的推进，大量综合素养能力强的人员投入到高校人事档案信息化管理工作中，但由于他们缺少实践经验，导致高校人事档案信息化管理质量差。
综合来看，高校人事档案信息化管理队伍处于新老交替的阶段，并且人事档案信息化建设更需要的是复合型人才，这就需要更多的过渡与融合时间，这也是高校人事档案信息化建设进程缓慢的影响因素之一。
3.人事档案信息化服务权限未完全开放，信息安全难保证
在人力资源管理视角下，人事档案信息化建设不仅要有基本查询功能，而且还要能够为相关使用者提供数字化、信息化服务。但从实际情况看，高校人事档案信息化管理服务的对象只有人事部门，并没有对高校的教职工开放服务权限。如果教职工想要调取档案信息，需要经过登记、辅助查询等一系列极为繁琐的流程，人事档案信息化服务的优势和意义因此没有充分体现出来。
另外，许多高校在完成人事档案信息化建设后，采用了“申请-审核-网络”这一档案信息查阅流程。虽然这种模式可以提高人事档案管理工作效率，为大家提供便捷服务，但是在这一过程中仍存在很大的信息安全隐患。当前，保障信息安全是高校人事档案信息化建设工作需要重点考虑的问题，高校以及相关工作人员必须要对信息安全给予高度重视。从当前人事档案信息数据安全技术来看，主要依靠系统更新和升级技术和防火墙技术。但高校人事档案信息化管理工作人员对信息安全保护的意识较为薄弱，并且他们不是专业的技术人员，一旦发生网络病毒入侵的情况，相关工作人员很难对这一情况进行有效处理。这会给人事档案信息化管理系统带来损害性的打击，甚至会导致系统瘫痪，给人事档案信息带来极大的安全风险。
三、优化高校人事档案信息化建设的方法策略
1.提高对人事档案信息化建设的重视，完善管理制度
在人力资源管理视角下，面对当前高校人事档案信息化建设过程中存在的问题，高校必须要从思想层面上提高对人事档案信息化建设的重视，并完善人事档案信息化管理制度。以提高高校人事档案信息化建设效率和质量。
首先，高校要将人事档案信息化建设提升到高校整体发展的战略高度，并建立符合高校实际情况和人事档案信息化建设需求的监管措施。同时，人事档案信息化建设需要大量时间和资金支持，因此，高校要对人事档案信息化建设保持高度重视的态度，并为人事档案信息化建设提供专项建设资金。
其次，人事档案信息化管理工作具有一定的保密性，为使高校上、下协同一体，提高高校整体对人事档案信息化建设工作的了解程度和重视程度，高校和相关工作人员就要加大宣传力度，使全校师、生、工作人员能够合理使用人事档案信息，促使他们给予人事档案信息化建设工作高度支持，并提高他们对人事档案管理工作的配合程度，从而进一步提高人事档案信息的使用效率和质量。
最后，完善的人事档案管理制度是提高人事档案信息化建设速率和质量的基础保障。高校要对人事档案信息化管理工作的职责进行清晰的划分，并将责任落实到相关工作人员身上。使他们能够严格按照规定对人事档案信息进行分类和归档，以常态化的检查管理方式对人事档案信息化管理工作进行逐级把关，以保证信息化的人事档案具有较高的准确性和完整性。
同时，高校可以充分利用人事档案信息化管理优势，对学校资源进行整合、优化和利用。这样可以为学校各部门及时提供第一手资料，使学校规定的制定和政策的实施更加合理。所以高校可以将人事部门和人事档案管理部分的管理系统结合起来，将人事信息资源进行有效对接，使人事部门和人事档案管理部门之间进行优势互补，并充分发挥出这两个部门的效能。
2.加强人事档案信息化管理队伍建设，提高管理效率
在人力资源管理视角下，为提高高校人事档案信息化管理工作效率和质量，并提高人事档案信息资源的利用率，高校就要提高人事档案信息化管理工作人员的综合素养，同时做好新老交替的衔接工作。
首先，高校要定期邀请信息技术领域的专业技术人员为人事档案信息化管理工作人员进行技能培训，使人事档案信息化管理工作人员在专业人员的指导下，进一步提高解决问题的能力。同时，高校可以在每次技能培训后，开展技能知识比赛，以激励相关工作人员加强对技能知识的学习，并促使他们将所学的技能知识能够更好地应用在实际工作中，以进一步提高人事档案信息化管理队伍的技能素养，从而使人事档案管理工作效率能够有效提升。
其次，高校可以定期组织人事档案信息化管理工作人员去一些在人事档案信息化建设上取得优异成绩的高校进行学习，以吸取他校的经验、创新的管理理念以及相关工作的流程模式，以此不断提升本校的人事档案信息化管理工作效率。
最后，由于人事档案信息化管理工作的信息安全要求、保密性要求高，相关工作人员必须要具有较高的专业能力、良好的道德品质、沉稳的性格、高度的安全意识等综合素养。一方面，高校要积极开展人事档案信息安全座谈会等活动，提高人事档案信息化管理工作人员和信息使用人员的信息安全意识。同时，高校可以在必要时，对管理工作人员和信息使用人员进行反面教材警示，以提醒人事档案管理人员和信息使用人员要不断提高自身的信息安全意识，从而提升高校人事档案信息化管理队伍整体素质水平。另一方面，高校要积极聘用复合型人才，对人事档案信息化管理队伍的人才结构进行优化，使人事档案管理工作人员在信息化建设的背景下，能够更好地胜任此项工作。同时，高校要注重人事档案信息化管理工作队伍的新老交替工作，实行以“老”经验带“新”技能的队伍建设机制，从而保障高校人事档案信息化建设工作能够稳定、有序、高质量地进行。
3.优化人事档案信息化管理服务权限，提高信息安全
在人力资源管理视角下，人事档案信息化管理工作与其他工作有所不同，它对信息资料的保密性要求极高。所以，高校在加强人事档案信息化建设的同时要给予人事档案信息安全工作高度重视，不斷优化人事档案管理服务权限，提高人事档案信息资料使用安全。
首先，高校要不断优化服务权限，提高人事档案信息资源的利用率，以此促进高校人事档案信息化建设。例如，高校可以为教职工开通人事档案信息化管理的服务权限，并为他们创建平等、透明的平台，以此为教职工提供便捷、优质的信息查阅服务。
其次，提高人事档案信息化管理系统的安全性是实现高效人事档案信息安全的根本途径。第一，在人事档案信息化管理系统登录设置方面，高校要充分结合学校发展的需要和实际应用状况，采用密码验证、权限卡验证等身份验证方式，对系统的识别模式进行设定，以提高用户登录的安全性。第二，在管理系统的权限设置方面，高校要对人事档案信息使用者的身份信息进行整合和分析，并针对不同的身份信息设置不同的查询权限，以达到对重要人事档案信息加密的目的。第三，在信息资源保护方面，高校要积极利用版权保护技术，避免人事档案信息资料被篡改，为人事档案信息资料的使用提供安全保障。第四，在人事档案信息化管理系统的日志记录管理方面，高校要利用系统追踪和记录功能，对用户的访问、读取、下载等行为进行追踪，并在系统中自动形成日志记录。一旦发现用户有违规操作等情况，系统能够在第一时间作出反应，管理人员也可以及时对此情况进行处置，以免造成人事档案信息资料丢失等严重后果。同时，日志记录还可以使管理人员在第一时间发现系统中可能存在的安全隐患，以最大程度地避免信息资料损坏或丢失情况的发生。
总之，高校要不断优化人事档案信息化管理服务权限，不断提高管理人员和使用人员的信息安全意识，并建立起人事档案信息资料安全管理机制，对人事档案使用过程进行全面、实时追踪，以保证高校人事档案信息资料的安全。
结语
作为我国人事管理制度的一个重要特色项目，人事档案管理工作在高校发展过程中起到重要的作用。在人力资源视角下，高校要提高对人事档案信息化建设的重视、加强管理队伍建设、提高档案信息安全，以推动高校人事档案信息化建设，为实现信息共享和信息资源优化整合奠定基础。
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（作者单位：山西旅游职业学院）
合理营养健康管理论文范文第5篇
摘要：水资源利用状况可以通过人均水资源量和人均用水量等系列指标综合反映，从国际、国内水资源利用状况比较分析来看，长江流域处于轻度缺水状况。当前，长江流域水资源时空分布不均、区域资源环境承载能力不足与人口经济持续向大城市聚集矛盾凸显，河湖营养化问题突出，区域水资源禀赋、利用方式与节水紧密相关，流域节水亟待制订行动方案，持续推进节水减排、节水型社会建设和助推经济社会转变发展方式是长江流域节水的关键。
关键词：水资源利用；用水量；节水；长江流域
中图法分类号：TV213.4 文献标志码：A DOI：10.19679/j.cnki.cjjsjj.2018.0410
1 长江流域水资源利用状况
1.1 国际国内水资源利用状况
1993年“国际人口行动”提出的“持续水—人口和可更新水的供给前景”报告认为人均水资源量少于1 700m3的国家为用水紧张国家。人均水资源量少于1 000m3为缺水国家。人均水资源量少于500m3为严重缺水国家。也有的认为：人均水资源量低于3 000m3为轻度缺水。人均水资源量低于2 000m3为中度缺水。人均水资源量低于1 000m3为严重缺水。人均水资源量低于500m3为极度缺水。我国人均水资源量2 220m3，总体呈现轻度缺水。
《世界水资源开发报告》（2004年3月16日“第三届水资源论坛大会”召开前发表的报告）对180个国家和地区的水资源丰富状况做出排名，中国水资源总量占世界水资源总量的7%，居第6位，约为世界平均值的1/3。人均水资源量2 220m3排在第128位，是美国的1/4、日本的1/2，在亚洲排位靠后，被列为世界13个贫水国家之一，我国全国用水指标见表1。
1.2 长江流域用水水平
长江及其以南区域流域面积占全国总面积的36.5%，却拥有占全国80.9%的水资源量，而长江以北区域流域面积占全国总面积的63.5%，拥有的水资源量仅为全国的19.1%。
长江水资源总量9 958亿m3，人均水资源量2 330 m3/人 。2016年用水总量为2 038.6亿 m3（含太湖水系335.8亿 m3），人均综合用水量446m3，万元GDP用水量76m3，万元工业增加值用水量71 m3，农业灌溉亩均用水量411m3，综合耗水率41%。长江流域用水指标见表2。
长江流域2016年水资源开发利用率17.8%，低于全国平均值，开发利用程度不高，但各水资源分区之间差异很大。最高的太湖水系达82.0%；其次为汉江和洞庭湖水系，分别为 24.8%和15.7%；金沙江仅为4.4%（见图1）。
2 长江流域水资源利用存在的问题
2.1 水资源时空分布不均
水资源地区分布：南方水多、北方水少，我國北方和西北地区资源性缺水；水资源时间分布：我国东南沿海、南方地区水资源年际变化大、年内分配不均，时常发生季节性缺水；上述时空分布特点成为制约21世纪中国经济社会可持续发展的重要因素之一。根据我国水资源特点，人为加以有效调控，是解决21世纪中国水问题的关键。
长江部分地区缺水现象较为严重。长江流域现状河道外多年平均经济社会缺水量约33亿m3；其中四川盆地腹地、滇中高原和黔中、湖南湘南湘中、江西赣南、汉江唐白河、湖北鄂北岗地等是长江流域水资源供需矛盾比较突出地区。长江三角洲地区水质性缺水状况严重。
2.2 区域资源环境承载能力不足与人口经济向大城市持续聚集的矛盾
华北地区人口占全国26%，水资源量仅占全国6%，人均水资源量只有556m3，是全国缺水最严重地区。上海市、江苏省经济发达位于全国各省市前列，2013年人均水资源量仅117m3、358m3。云南、贵州田高水低，绝大部分耕地和人口位于平坝区，云南省水量少的平坝区占全省面积的6%，耕地却占全省的40%；四川盆地底部面积占全省26%，耕地却占全省62%，水资源量仅占全省22%。水资源分布在区域内是分散的，而人口相对集中（城市化形成城市聚集群），导致人均水资源量很少，废污水排放量巨大，水质污染严重，河湖水系难于承载。
2.3 河湖普遍营养化问题
2005—2015年，我国废水排放量由 524.50 亿t/年增至 735.30 亿t/年，复合增长率达 3.44%。
目前长江流域总体水质良好，2016年废污水排放总量353.2亿t。在约8.8万km评价河长中，Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ类水河长占83.4%，V、劣V类水河长只占9.6%。局部地区，特别是经济发达、人口稠密地区，如长江湖口以下干流近30%评价河长水质劣于Ⅲ类。近几年，点源污染治理取得一定效果，但面源污染导致总氮、总磷超标严重；河湖水系中，水库、湖泊存在向富营养湖库转化的趋势。在评价的集中供水水源地中，供水合格率只有69.1%，水质状况堪忧（见图2）。
3 长江流域水资源管理策略
3.1 认真贯彻“节水优先、空间均衡、系统治理、两手发力”新时代水利工作方针
正确把握长江经济带发展整体推进和重点突破、生态环境保护和经济发展、总体谋划和久久为功、破除旧动能和培育新动能、自身发展和协同发展五个关系，努力践行“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念，全面适应治水兴水新要求。
长江委2018年工作会议提出了“由开发中保护向保护中发展转变、实现以保护为前提的高质量可持续发展”的治江新思路，确立了“四个长江”的治江目标，拟通过补齐补强防洪抗旱减灾体系短板，着力构建安澜长江；强化优化水资源配置和节约利用，着力构建绿色长江；建立健全流域综合管理体制机制，着力构建和谐长江；加快推进水生态环境保护与修复，着力构建美丽长江。
3.2 调整既有的水资源时空分布格局，优化时空配置
一是合理开源。实施跨流域、跨区域调水，国家规划有“四横三纵”水资源配置格局，并部分实施，各流域、区域内也有规划的水资源配置工程，并分期分批实施。西南地区建设有大量中小水库调蓄水量，供水保障能力不断提高。
二是强化调配。不断加强流域水量调度配置管理，调节丰枯季水量配置。如实施三峡为中心的上游水库群水量联合调度，南水北调中线、东线工程水量调度，以及汉江、嘉陵江、岷江、沱江、赤水河、金沙江、牛栏江、澜沧江、乌江等水量调度。
三是深挖潜力。继续提高中水、再生水和海水利用。
3.3 保障与约束并重
强化法律法规中节水条款的刚性约束作用，牢固树立在水资源利用上“过紧日子”的思想。加强总量和强度双控，探索建立“水源+用途”二维用水总量管控体系；推进重要经济区、重大产业布局、核电布局等规划水资源论证，以水定产，以水定城，促进水资源承载能力和区域经济社会协调发展；探索制定取水许可市场准入负面清单，积极稳妥压缩存量发展旧动能用水，严格抑制高污染风险产业向上游低水平无序转移的新增用水，严禁淘汰产业新增用水，倒逼钢铁、火电、石化等高耗水行业到2020年达到先进用水水平，落实供给侧结构性改革要求。以真正实现水资源对经济社会的刚性约束，倒逼区域绿色发展和产业升级转型，同时更好地保障流域区域经济社会发展合理用水需求。
4 长江流域节水管理建议
4.1 实施国家节水行动
围绕贯彻实施国家节水行动，深入分析流域在产业布局、水资源条件、经济社会发展水平、用水水平等方面具有的区域不平衡性，突出流域特色和区域差异性，围绕总量强度双控、农业节水增效、工业节水减排、城镇节水降损、重点区域节水开源、科技创新引领六大重点行动，以问题为导向，因地制宜上措施，分区研究确定长江流域节水行动方案，强化精准指导。
4.2 推动节水型社会建设
一是做好顶层设计。将节水优先全面落实到规划、取水许可、计划用水、水量分配、延续取水、定额管理等水资源管理全过程；编制流域节水行动方案并全面实施，助推流域形成节约资源的空间格局、产业结构、生产方式、生活方式，加快推进集约用水的方式转变，提高用水效率，减少废污水排放，全面推进节水减污型社会建设。
二是强化监督指导。按照水利部统一部署，对流域内相关省区市节水型社会达标建设进行监督检查，复核达标县（区）指标完成情况，提出持续推进节水型社会达标建设的意见建议。同时，开展对流域内相关省（区、市）重点监控用水单位的监督检查，加强对重点用水單位的取用水管理。
三是加大节水宣传，改变传统节水观念。据联合国粮农组织报告，一个人每天平均饮用2～4ml水，而生产一个人每天所需粮食的用水量为2 000～5 000ml，农业消耗了全球淡水和地下水提取量的70%。每年全世界粮食浪费达13亿t，如果浪费减半，每年可以节水1.35万亿m3。所以，“光盘行动”这种“厚待自然”的方法，比“少洗澡”这种“克扣自己”的方法更显成效。
4.3 促进经济社会转变发展方式
根据长江经济带发展战略和国土空间开发布局规划，实施绿色发展战略，通过用水总量控制和用水定额管理，促进经济发展方式转变。要聚焦差异化的区域水资源管控战略，引领区域间绿色协调发展。比如，下游长三角地区属于国家优化开发区域，管理重点在于达到或接近国际先进的用水效率管控，推动产业结构率先转型升级和转移，要点在于节水增效。中下游江淮地区、中游地区的武汉城市圈、环长株潭城市群、鄱阳湖生态经济区和上游的成渝地区、黔中地区、滇中地区属于国家重点开发区域，需要引导生产要素向其集中，促进工业化城镇化，管理重点在于突出负面清单管理，促进产业结构与水资源水环境承载力相协调，要点在保供水与节水减污并重，控总量和提效率并举，实现水资源有序有限开发。
加强区域流域水资源水环境承载能力和经济社会用水结构研究，分析区域流域虚拟水贸易状况，通过政府政策和水价调整，发挥市场配置资源的重要作用，调整产业布局和结构，水资源丰富区域可多生产耗水量大产品，整体贸易以输出水量为主；缺水地区以生产低耗水量产品为主，整体贸易以输入水量为主；达到人与自然和谐共生。
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Key words： Water Resources Utilization； Water Consumption； Water Saving； Yangtze River Basin
合理营养健康管理论文范文第6篇
1 不同运动项目与运动营养的合理搭配
田径运动是具有技术性强、强度大、比赛持续长等特点的运动项目。它要求运动员要具备很高的专项速度、耐力、力量等, 整体素质要求非常强。
不同专项运动的训练手段的差别较大, 因而对营养的需求也有所不同, 但不管是什么专项运动员, 如果在训练、比赛期间的体内营养成份供应不足, 肯定会影响运动员的成绩, 严重的话会产生运动性疲劳。
(1) 速度性项目, 其生理机能着重表现在神经过程灵活性高、转换速度快、肌纤维百分比高, 肉中凹含量高。它的代谢特点是能量代谢高, 运动中高度缺氧。人体的能量是由糖无氧酵解供应的, 短时间大强度运动形成的酸性代谢物在体内堆积, 因此, 膳食中应食用含有较多易吸收的碳水化合物、维生素B1和维生素C, 同时为了肌肉和神经系统的代谢需要, 还应该补充较多的蛋白质和磷, 增强体内碱的储备。
(2) 耐力性项目, 运动员训练特点是持续时间长, 运动中无间歇能量代谢以有氧化为主等特点。运动中热能与各种营养的消耗量很大, 体内肌糖原消耗增加, 蛋白质分解加强, 氨基酸转变成葡萄糖的速度加快, 脂肪成为主要供能物质, 因此, 耐力性运动员对各种营养的需要量均较高, 膳食中应多选择一些含碳水化合物丰富的食物, 如饮食处理不当, 最常见的是缺铁性贫血和脱水现象的发生。
(3) 力量性项目, 具有运动强度大, 爆发力强, 运动中有间歇, 以无氧酵解供能为主, 热能消耗较大等特点。力量性项目的运动员体重相对较大, 肌肉群发达, 瞬间爆发能量很快, 对体力热能消耗较高, 因此, 热能供应要充足, 对蛋白质与维生素B1的需求较高。要补充足够的钠、钾、钙、镁等电解质和碳水化物。
2 合理的运动营养膳食可以促进运动员的体能恢复
运动过程中, 会快速大量消耗体能, 究竟食物中哪些是增加活动量不可缺少的营养素呢?
2.1 蛋白质
蛋白质是构成人体肌肉的重要基本物质。它对调节生理功能, 维持新陈代谢起着极其重要的作用。人体运动系统中肌肉的成分以及肌肉在收缩、作功、完成动作过程中的代谢无不与蛋白质有关, 它对运动员的身体恢复有很大帮助, 特别是修复运动所致的微细损伤, 是需要足够的蛋白质才能完成的。蛋白质的主要来源是肉、蛋、奶、和豆类食品, 一般而言, 来自于动物的蛋白质有较高的品质, 含有充足的必需氨基酸。必需氨基酸约有8种, 无法由人体自行合成, 必须由食物中摄取, 假若体内有某一种必需氨基酸存量不足, 就无法合成充分的蛋白质供给身体各基能组织使用, 其他过剩的蛋白质也会被身体代谢而浪费掉, 所以确保足够的必需氨基酸摄取是很重要的。植物性蛋白质通常会有1~2种必需氨基酸。一块150克大小的煮熟的肉约含有30~35公克的蛋白质, 一大杯牛奶约有8~10公克, 半杯的各式豆类约含有6~8公克。所以一天吃100~150克的肉, 喝两大杯牛奶, 一些豆子, 加上少量来自于蔬菜 (蔬菜食品) 水果 (水果食品) 和饭, 就可得到大约60~70公克的蛋白质, 足够一个体重60公斤的长跑选手所需。若是你的需求量比较大, 可以多喝一杯牛奶, 或是酌量多吃些肉类, 就可获得充分的蛋白质。运动后迅速的补充蛋白质有助于修复受伤的肌肉。在大运动量训练期间, 除了在食物中摄取蛋白质外, 还可以定量增加一些蛋白质营养品, 最好在训练后半小时以及睡前一小时让运动员补充一定量的纯乳清蛋白粉。[3]乳清蛋白是从牛奶中提取出来的, 蛋白含量高, 脂肪低, 适合运动员增长肌肉, 使得训练的肌肉分解能够及早恢复。
2.2 碳水化合物 (糖类)
碳水化合物也称为糖类化合物。糖类化合物是一切生物体维持生命活动所需能量 (能量食品) 的主要来源。它不仅是营养物质, 而且有些还具有特殊的生理活性。例如:肝脏中的肝素有抗凝血作用;血型中的糖与免疫活性有关。此外, 核酸的组成成分中也含有糖类化合物——核糖和脱氧核糖。因此, 糖类化合物对医学来说, 具有更重要的意义。作为最基本人体能量的主要来源, 所有器官的运行, 都需要消耗碳水化合物。尤其是较长时间的运动, 身体内糖类的消耗量很大, 因而需要充分补充含糖类的饮食, 运动后即刻补糖有利于加速糖原恢复, 最佳时间在运动后30~45分钟, 但是糖原储备完全恢复仍需要10~36小时。运动后每2小时左右补充50克糖可满足最大糖原合成率的需要。由于运动后食欲抑制.建议采用运动饮料和易消化的食物, 如香蕉、面包等。
2.3 水
大运动量的训练会导致大量的水份流失, 脱水会影响运动的表现, 这时体温会变得较高, 比较容易疲劳。即使在运动中已经补充水份, 但是通常都少于流失的量, 因此在运动后, 运动员均处于不同程度的缺水状态, 需要积极的补充水份, 运动后补水一定要注意方法, 不宜过快过多, 这是因为身体经过运动, 各器官负担加重, 这时如果大量喝水会造成心脏和肾脏的负担。另外, 不可大量饮食冷饮, 否则会影响体温的散发, 引起感冒、腹痛或其他疾病。再有, 所谓补充水分不是普通的白开水。因为人体汗液的主要成分是水, 还有钠、钾、氯、镁、钙、磷等矿物质。当运动大量出汗后, 随水分的丧失.也失去很多盐分, 体内的电解质因此而失去平衡, 运动后要喝电解质饮料。电解质饮料, 又称矿物质饮料, 饮料中除了水外还包括钠、钾、氯、镁、钙、磷等矿物质。另外, 有研究表明, 碱性离子水对运动后疲劳恢复有明显效果。
2.4 维生素
维生素是维持生理功能的重要成分。运动后要充分补充富含维生素的饮食, 尤其是B族维生素, 如维生素B1, B2, 烟酸等, 以及维生素C, 因为它们都参与能量代谢过程, 对消除神经系统疲劳, 调节激素系统的功能有着重要的作用。[4]另外, 运动使体内产生大量的自由基, 破坏细胞膜, 造成肌肉酸痛, 影响恢复, 因此我们需要补充一些含有维生素C、维生素E等抗氧化剂的食物来对抗它, 如辣椒、橙子等等。还有一些特殊的植物营养素具有强抗氧化的效果, 如花青素、类胡萝h素等, 能够有效清除自由基, 促进恢复的效果相当好, 主要存在于深色蔬菜水果中 (葡萄、番茄等) 。所以运动后还要多吃蔬果, 而且水果和蔬菜往往属于碱性食物, 由于训练后体内会产生大量的酸性物质, 所以我们需要在饮食中偏重一些碱性食物来促进我们的体液转成弱碱性, 加快疲劳的消除。
摘要：根据田径运动项目的特点, 探讨如何通过合理的运动营养饮食, 解决运动员在训练和比赛中由于强度过大, 消耗能量过多等原因造成的运动性疲劳, 以便对今后运动训练的恢复提供帮助。
关键词：田径,专项特点,运动营养饮食,运动疲劳
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