制度执行力提高论文范文第1篇
【摘 要】 绩效管理是新时期政府公共管理模式转变的重要助推器。2014年，全国税务系统率先全面开展绩效管理，取得了较为显著的成效，但在落地实施上遇到了很多挑战。文章探讨了税务绩效管理的本质，分析了基层税务机关在绩效管理过程中面临的困境，诸如指标设置不合理、过程管理不科学等绩效管理失控问题，激励手段单一、结果运用受限等激励动力不足问题，指出了基层税务机关绩效管理的核心和关键是抓好控制和激励。最后基于控制和激励视角提出具体的解决措施，以期对基层税务机关绩效管理有所裨益。
【关键词】 基层税务机关； 绩效管理； 激励； 困境
绩效管理最早运用于企业人力资源管理中，科学的绩效管理在促进企业战略目标的实现和企业发展方面发挥了巨大作用。20世纪80年代，借鉴企业绩效管理的思想，英国和美国率先在公共部门实施绩效管理，并取得了一定成就，在其影响下，政府绩效管理在其他国家得到广泛运用。随着公共管理运动的兴起，我国政府的管理理念也发生了深刻变化，绩效管理作为一种先进的管理理念和管理方法得到重视[ 1 ]。中国共产党第十八次全国代表大会报告提出“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。税务机关承担着国家财政收入、调控经济运行、调节国民收入、发挥宏观调控等重要职能，其绩效的好坏直接影响政府绩效。2014年，国家税务总局开始探索全国税务系统的绩效管理模式，7月1日起，绩效管理在全国税务系统全面展开。基层税务机关是税务工作的具体落实者，是连接国家税收体制和纳税人的纽带，对其实行绩效管理意义深远。从实施过程来看，基层税务机关在绩效管理推行过程遇到不少困难和问题，分析基层税务机关在执行绩效管理过程中存在的问题，可以帮助税务系统加快绩效管理推进速度，提升行政管理能力和水平。
一、税务绩效管理的基本概念
自20世纪70年代起，绩效管理体系在西方经济管理活动中得到广泛应用和发展，绩效所涵盖的内容越来越广泛，绩效管理的概念和理论也在实践中逐步完善，可以从不同学科角度进行解释。
从管理学角度看，绩效管理是指为实现组织战略目标的管理手段，它包括绩效计划（Plan）、绩效实施与辅导（Do）、绩效考核（Check）、绩效改进（Action）四个方面，形成PDCA循环系统。
从经济学角度看，绩效与薪酬是组织和员工之间对等的承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。当员工完成其绩效承诺时，组织就以相应的薪酬实现其对员工的承诺，这种关系体现了市场经济运行中等价交换的基本原则[ 2 ]。
从社会学角度看，绩效管理体现了责任分工，组织中的每个成员都承担着相应的社会角色和工作职责，而组织成员的管理层级划分和相互协作构成了组织工作的有机统一。
从本质上讲，绩效管理就是一个过程管理，是一个持续沟通、反馈的过程，这个过程是个人行为和结果与组织目标保持一致的过程，其主要目的就是为了持续提升组织绩效。
税务绩效管理，是结合税务工作的特点，运用绩效管理的相关原理和方法，通过制定合理的考核指标对各级税务机关围绕中心、服务大局、履行职责、完成任务等税务管理过程中的业绩和效果进行考核和评价，建立科学的绩效反馈机制，提升税务管理能力和服务水平。税务绩效管理是一个组织动态运行完整的各管理环节之间相互依存、相互融合的系统，涵盖了税收工作的全过程，包括税收执法、纳税服务、税收征管等外部行为和勤政、廉政、工作效率、创新意识等内部管理各方面的指标要求。通过绩效管理，最大限度地发挥干部职工的积极性、主动性和创造性[ 3 ]，达到创新模式、提高税收征管和服务质效的目的。
二、基层税务机关绩效管理之困境
（一）基层税务机关绩效管理过程失控
按照现行的绩效管理体系，税务系统绩效管理的环节可大致分为绩效指标制定——指标分解（定责）——绩效申报与过程监控——业绩评价和反馈四个环节。绩效指标制定是绩效工作的起始，指标具有指明中心工作方向、明确工作重点和工作要求的作用。业绩评价和反馈是绩效管理的终端，通过对绩效落实过程中存在不足的完善与优化，孕育和启发下一轮绩效管理目标计划。从起始到终端流程的管理被统称为绩效控制，也是对整个绩效管理过程的动态控制。绩效管理控制能效的发挥是影响绩效实施效果的核心因素，贯穿整个绩效管理过程。目前，在基层税务机关，绩效管理落实过程中存在着一些阻力和困难，究其原因多是在绩效控制方面出了问题。
1.绩效指标制定不合理
绩效评估指标是政府有效实施绩效管理的标准，也是政府绩效管理的核心问题[ 4 ]，对绩效管理起引领作用。目前，很多基层税务部门借全国推行全面绩效管理的契机，旨在以绩效管理4.0版系统为载体，以持续推进绩效管理为抓手，通过发挥绩效指标的引领作用，让绩效管理成为改进工作流程、促进部门合作、提升税收治理能力、推進税收现代化的科学管理工具。但在实际操作中，部分基层税务机关图省事，照搬照抄上级单位绩效指标，与实际情况脱节，或是过于“神化”绩效考核的作用，给绩效指标无限加码，追求“大而全”，面面俱到，使得指标重点不突出，不但造成指标缺乏导向性和引领性及重复考核的问题，同时也降低了原本的工作效率，最终导致考核难以落地。
2.绩效管理过于被动
绩效管理是一个上下级双向沟通互动、持续调整的动态过程。而目前在基层税务部门绩效管理中，绩效指标基本上一年制定一次，过程中几乎不做任何调整。税务系统垂直管理模式对确保中心大局稳定发挥了重要作用，但在开展绩效管理的实际过程中，很容易产生绩效管理“指令化”的现象，基层税务机关对于本单位绩效指标制定、计划调整、绩效分析、结果反馈等过程都只能被动接受上级部门的安排，使绩效变成一个自上而下传达工作指令的工具，不利于绩效作用的发挥。
3.绩效评价过程不科学
由于经验导向以及不同管理者之间的水平差异，有时基层税务部门在对内设机构和干部职工进行绩效评价时会出现偏差，导致被评价对象对考核结果的真实性、客观性打了问号。在绩效评价时，时常出现两种现象：一是考核主体单一。在基层税务机关存在一言独大的现象，领导意见大于客观事实，绩效结果常为单位领导班子研究讨论得出或者由领导直接“拍板”，而不是从绩效指标的实际完成情况与目标数据分析研判的客观事实得出。二是重结果轻过程，以某县税源管理分局为例，由于工作考评的要求基本为数据指标考核，可能会使得这些部门过于看重考核结果，只注重税款的入库目标、预缴率等指标的完成，而忽略了对风险管控的过程。重结果轻过程可能还会造成科室、分局之间发生扯皮和推诿的状况，容易偏离绩效管理的相关原则要求，也无法达到实行绩效管理的目的。
（二）基层税务机关绩效管理激励乏力
美国学者格里芬认为，个体绩效一般由激励、能力和环境（有资源用于完成工作）三项因素决定。能力和资源的缺失，可以通过培训、调整配置等方式予以解决。而激励，则是把员工内心的成就欲、责任感充分激发出来，让他们按照组织需要的方式积极、创造性地运用资源和能力，最大化地实现组织预期目标，并使个人的需要得以满足，成为未来工作的动力。因此，绩效开展的关键是研究组织和个人的需要，通过绩效激励让职工干部更愿意把工作干好。但当前基层税务部门在实施绩效管理过程中存在激励不足问题。
1.绩效动力认知差异，绩效推行受阻
在企业中，绩效管理强调个人付出与回报匹配，有些甚至把“绩效制胜”作为企业核心价值观，组织认可、个人发展、薪金待遇均与绩效挂钩，可以更大程度地满足职工不同层次的需要。而税务部门是国家行政机关，在推行绩效管理时更为强调工作需要、责任担当，对组织以及个人实施绩效带来的益处宣传力度不足，有时甚至只谈考核，不谈激励，由此导致部分干部职工对绩效的认识存在偏差，参与绩效管理的积极程度较低，影响绩效工作顺利推行。
2.绩效结果运用局限，削弱绩效公信力
绩效管理最重要的功能是鼓励先进、鞭策后进，其中，绩效考核结果是改进工作的“校对尺”，是完成工作的“风向标”。当前，全国税务机关系统从上至下全面开展绩效管理工作，致力于将绩效管理打造成日常管理的重要工具，而基层税务部门在年终考评、晋升、评先评优时，绩效考核结果的运用体现不明显，考核的结果被束之高阁。与此同时，绩效实施考核结果很少向被考核对象反馈，被评估对象对自己的绩效是否得到认同、自身存在的问题、如何进一步改进都不知晓，精神层面渴望关注和认可的需求得不到满足，使干部职工对绩效管理是否“有用”产生了质疑。
3.激励手段单一，奖惩机制功能弱化
对于基层税务部门来说，绝大部分是科员及以下级别的基层公务员，税务系统垂直管理的性质决定了基层公务员跨部门流动性小，晉升空间有限。同时，公务员的工资薪金严格按照国家人事制度发放，用于激励的可操作空间较小，绩效考核结果很难与物质回报挂钩，造成基层公务员缺乏上进的动力。此外，其他激励手段运用也十分不足。在部分基层税务部门，大多没有建立一套科学合理的激励约束制度，造成奖与不奖差别不大，奖励力度不足，奖励基本平均发放或“轮流坐庄”，从而导致税务人员奖励疲劳，这严重削弱了绩效管理的激励作用。在日常工作中，基层税务部门对税务人员的优良表现奖励非常少，且因更多地强调责任，往往造成只惩罚不奖励，甚至出现干得越多出错风险越大，承担不良后果可能性越大的现象。在这种体制下会使税务人员对奖惩的公正性和准确性失去信任和信心，其工作积极性和创造性也逐渐被磨灭。
三、基层税务机关绩效管理困境破解之道
（一）基层税务机关绩效管理失控之解
1.科学设定指标，指明目标方向
（1）组织绩效指标设定遵循“四结合一调动”
一是定量指标和定性指标相结合。在制定组织绩效考核指标时，应遵循定量指标为主，定性指标为辅的原则，在设置具体指标的时候还要体现SMART原则。定量指标以结果为导向，得出的评价结果公正直观；定性指标以行为为导向，一般通过考评部门评价得出。在为指标定义评价标准的同时尽量避免重复设计，控制评估的主观因素，最大程度减少主观因素影响。
二是结果导向和过程导向相结合。绩效指标是完成工作和持续提升的“指挥棒”，在设置具体指标时，可融合目标管理（MBO）、平衡计分卡（BSC）和关键业绩指标（KPI）三种方法，取三者之长，避三者之短，建立科学的绩效考核指标体系。首先，根据目标管理将税务机关的总目标进行层次分解，最终分解到个人层面。然后，运用平衡计分卡从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度分解细化指标。最后，提取关键业绩指标。与此同时，不但要关注目标结果，更要关注工作实施过程。尽量避免年底的“一揽子”考核，防止基层税务机关在追求高效完成目标的同时，滋生执法风险，也要避免仅凭结果论英雄，忽视工作努力和改进的过程。
三是质量考核和数量考核相结合。考评标准的描述要兼顾工作完成的质量和数量，既要避免有数量没质量，又要避免重质量轻数量。在质量上，应从基层税务机关的战略目标或岗位重要职责或阶段性重点任务中提取关键业绩指标，确保组织目标的实现。在数量上，指标选取要“少而精”，一般每个岗位的考核指标不超过八个。
四是个性指标和共性指标相结合。在国家税务总局4.0版绩效指标的前提下，基层税务部门要根据自身的管理现状，结合不同阶段的工作任务、不同部门的实际情况和不同岗位的特性，探索适应本单位的个性指标，从而使绩效考评符合本单位实情，具有本单位特色。
五是充分调动部门和个人参与绩效管理工作的积极性，让绩效指标成为共同目标与愿景。例如，某县地税局在指标体系制定过程中，通过让管理分局之间互提工作要求，让行政股室代表县局提出共性指标，让员工参与到绩效指标制定工作中，有效避免了在后期多部门协作和个人完成工作中推诿扯皮、被动拖沓的情况。
（2）个人绩效指标设置做到“三个必须”
一是必须以工作分析为基础。现代绩效管理建立在完善的岗责体系和明晰的职务定位基础上，因此在推行绩效管理前，必须对职位进行工作分析，对组织职能层层分解，按照工作岗位间协调配合原则，从工作全局和全过程出发，研究所有工作岗位是否实现有机配合。通过岗责体系设置确保每一项工作都有人承担，每项工作任务都落实到人。
二是必须突出岗位职责。在税务部门，各岗位的职责不尽相同，既有涵盖纪律监察、党风廉政、工作效能、行政管理等共性指标，又有涵盖部门主要职责、年度重点工作、跨部门协作要求等个性指标；既有业务指标，也有政务指标、党务指标。在设置考核指标时，要突出岗位特点，增强考核的针对性，促进工作的高效完成。例如，某县地税结合县局实际，制定了《某县地方税务局2016年绩效指标》，其中，共性指标9条，个性指标31条，指标内容涵盖工作督办、行政管理、党风廉政、部门业务等，指标设置时注重结合工作职责，突出重点任务，因职位、部门、岗位区别设置，既考虑共性指标的统一约束，又考虑个体之间工作性质、工作量及衡量标准的客观差异，增强指标的辨识度，体现“对不同的人、考不同的事”。
三是必须将个人绩效与组织绩效挂钩。把税务人员所属单位或部门整体的组织绩效考核结果，分别以不同的比例与其个人绩效考核结果直接挂钩，目的是为了形成组织和个人的责任利益连带机制，促进干部职工增强团队意识、大局意识，形成一种组织绩效与个人绩效良性促进、共同提升的管理格局。
2.注重过程监控，掌握绩效动态
在绩效实施过程中应做好过程监控工作，通过痕迹管理、实时监控、数据对比、差异分析和定期通报等方式，及时发现偏差、及时纠正偏差、持续改进和提高绩效，解决绩效管理过程中“重部署、轻落实”的问题。
一是总体情况分析。可以将当期指标数据和往期进行比较分析，特别是税收业务类指标和执法监管、服务类指标。二是工作现状分析。对目前各项指标的执行情况进行分析，对指标完成明显异常的情况，应开展更细致的调研，查找原因及时调整策略。三是重视趋势分析。注意使用数学手段和管理工具，对一些趋势性的现象进行提前分析判断，提出下一个阶段的主要工作措施[ 5 ]，既可以继续原定指标计划不变，也可以根据形势进行必要的调整。此外，可通过建立并落实效能督察、执法检查、督查通报、责任追究等制度，促使各级干部职工采取有效措施完成既定目标任务。
例如，某县地税，每月由分管领导组织召开绩效讲评会，通报绩效指标完成或进展情况，绩效办公室按照部门进行点评，有针对性地指出存在的问题，提出绩效改进建议，并督办组织绩效和个人绩效的填报工作。每季度及时根据绩效考评情况编制《季度绩效分析报告》，并召开绩效专题会议，对绩效管理工作进行系统分析，查缺补漏，弥补短板，改进提升。对绩效考评结果进行横向、纵向全面对比，掌握绩效动态，深挖影响绩效结果的因素，对推进工作不力的，由主要领导和主管绩效管理的领导约谈指标定责部门负责人，并责令限期整改，确保各项工作有效落实，促进绩效不断进步。
3.科学评价业绩，确保考核有效
一是规范绩效评价环节。将考核部门与考核人员相结合，做到考核前有部署，明确分工和要求；考核中有监督，成立考核委员会组织，设立现场监督、结果公示、复议等环节循序渐进；考核后有总结，对问题要查找原因，根据原因进行整改，如是制度问题则及时进行修改[ 6 ]。二是完善绩效考核运行机制。综合考虑各部门业务性质、工作量、技术要求、工作复杂程度等因素，将加分、减分因素有机结合，形成激励、约束相结合的运行机制，使考核结果公平客观。
（二）基层税务部门激励乏力之解
1.转变思想认识，构建健康的绩效文化
坚持以人为本，树立绩效价值导向，把税务绩效管理与组织文化有机结合起来，以税务绩效管理推进组织文化建设，促进绩效管理与税务文化的相辅相成。通过完善绩效管理机制，建立绩效管理平台，规范绩效计划制定、绩效考核和实施、绩效监督和反馈等一系列管理行为，引导税务人员树立正确和健康的績效价值观，调动员工凝聚思想共识，激励税务人员正气，追求工作绩效的主观能动性和创造性，实现行政效能持续提升。某县地税在2016年组织了多次全局干部职工的绩效工作培训会，为干部职工全面介绍绩效管理体系、操作模式和结果运用，此外，还转变过去以工作任务、责任担当为主的绩效宣传导向，把绩效与职工荣誉联系起来，用绩效说话、用业绩比赛、用结果证明，使大家认识到绩效管理不仅不会成为负担，反而可以促进工作，干部职工参与热情明显提升，良好的绩效氛围逐步形成。
2.强化结果运用，注重正向激励
绩效管理能否促进税务人员完成工作业绩、提高工作效能、推动税务部门和人员共同发展，关键取决于结果的合理应用，因此，基层税务部门应建立一套有效的基于绩效管理的激励约束机制。结合税务系统的特性，树立战略性人力资本管理的思想，将绩效管理系统与公务员的选拔任用、培训开发、薪酬激励以及职业发展系统等紧密结合起来，协调一致地共同促进公务员个人绩效以及政府整体绩效的改善[ 7 ]。在考核结果的运用上注重正向激励，为优秀人才的脱颖而出提供机遇，搭建平台，真正发挥绩效改进管理、推动税务事业发展的功能。
3.创新激励机制，充分用好“胡萝卜”和“大棒”
斯金纳强化理论认为行为依赖于其结果，即个体倾向于重复那些伴随有利结果的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。强化包括正强化和负强化，即奖惩。《公务员法》第八章和第九章分别对奖励和惩戒作了规定。基层税务机关要用好奖惩还需进一步创新。一是丰富精神奖励和物质奖励。在精神奖励层面，可开展绩效认可计划、改善工作条件、工作交流、职位升迁、挑战性的工作、给予学习和成长的机会、明确的职业规划等，还可以建立税收管理业务各个领域的荣誉，如针对税收业务可设立专业化人才、业务骨干、业务标兵、专项工作先进个人、人民满意公务员等荣誉称号，对此进行专项奖励，同时，将激励方式固化、常态化。在物质奖励层面，可采用调整薪酬等级、奖金、奖品等方式进行奖励。二是针对踩法律法规高压线的行为，要及时发挥“大棒”的“威力”，充分利用绩效管理工具，使行政问责具有更加可靠的事实及数据，提高行政问责的科学性和合理性。大力推行政务公开、廉政监督、民意测验、考核问责机制，把考核反馈延伸到对考核工作的事前、事中和事后监督中，拓宽税务干部和纳税人参与绩效管理的渠道[ 8 ]。同时，提升行政问责力度，强化制度约束，奖勤罚懒、奖优罚劣，对违反政策法规、绩效低下的工作人员区别不同性质，给予不同程度的处罚，也使一些“不求有功，但求无过”的无为者的切身利益受到影响，责任倒逼促使全体税务人员认真勤勉。
四、结语
绩效控制是税务绩效管理的核心因素，它确保绩效管理朝向正确的方向；激励是税务绩效管理的关键动力，它为绩效管理提供能量。绩效管理是一个长期的系统工程，税务系统若实现绩效管理“一年试运行，两年见成效，三年创品牌”的总布局，可借鉴企业绩效管理实践和经验，配套完整的绩效管理机制，建立转变机关思想作风、以人民满意度为导向、培育绩效文化、加强制度建设、优化技术手段“五位一体”的绩效管理体系，不断提高税务部门执行力和公信力，提高税务服务品质，树立良好形象。
【参考文献】
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制度执行力提高论文范文第2篇
［摘 要］ 随着市场经济的发展，腐败已成为影响党的执政基础和执政能力的最大威胁。纪检监察部门作为反腐败工作的组织协调者，在反腐败制度执行中面临着监督难度大、监督体制不完善等诸多问题。要确保反腐败工作的顺利进行，必须构建科学合理的权力运行机制和切实有效的权力监督制度，切实提升纪检监察部门反腐倡廉制度的执行力。
［关键词］ 反腐倡廉意识 制度执行力 提升对策
胡锦涛总书记在第十七届中央纪委第五次全会上指出：“制度的效用取决于制度执行力，再好的制度，如果得不到很好的贯彻执行，最终流于形式。”因此，加强反腐意识与制度执行力度，逐步建成内容科学、程序严密、配套完备、有效管用的反腐倡廉制度体系，切实增强制度执行力是推进我党反腐倡廉建设取得新成效的重要举措。
一、影响当前反腐制度执行力的意识因素
一个单位的领导、特别是党政主要领导对于反腐败意识与态度直接决定着单位的党风廉政建设执行情况。然而，一部分单位的主要领导对于反腐败工作是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”，缺乏制度执行意识。
（一）缺乏制度执行的权力风险意识。党章虽然从党内根本大法的形式上明确了纪检协助党委组织协调反腐败工作的地位和权威，但党委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责、依靠群众支持和参与的反腐败领导体制和工作机制并没有得到很好的贯彻执行。个别领导缺乏权力约束意识，全面干预纪检工作，独揽纪检人事权、财政权，甚至包揽、取代纪检工作。如在责任追究中，追不追究责任、追究谁的责任、追究责任的大小不是看违纪事实，而是看主要领导的个人喜好和个人态度。个别领导把纪检监察监督视为装点门面，导致纪检对同级党委不想监督、不愿监督、不敢监督，降低了纪检地位，削弱了纪检权威，带来了个人权力的无限膨胀，为腐败的滋生创造了条件。这些领导看不到权力无限膨胀带来的消极后果，缺乏制度执行的风险意识。
（二）缺乏制度执行的队伍忧患意识。队伍结构关系着纪检监察工作能否顺利开展。然而，现在有些地方缺乏队伍忧患意识，纪检监察队伍人员配置不到位，编制不足。有些地方将纪检监察员作为解决干部职级待遇的手段，导致部分地方纪检监察干部年龄偏大。作为纪检监察工作，特别是案件查处工作，要求纪检监察人员树立办案专业化思想，培养办案专业化品质，熟练办案专业技能，掌握法律、财务、管理、心理等方面的知识，但现在一些地方纪检人员本身就少，队伍知识结构也很难满足办案的要求与需要。这种状况严重制约了纪检监察工作职能的发挥，限制了纪检监察的办案能力，降低了制度执行力，增加了廉政风险。
（三）缺乏制度执行的全局意识。查办案件是纪检监察部门的主要工作之一，但有些地方缺乏全局意识，以办公经费紧张，大幅度削减纪检办案经费，不保证办案用车、用房、通讯工具、录音录像设备等，使纪检监察办案工作处处被动；有些地方不根据纪检监察工作的专业性和特殊性出发，人员流动过于频繁，有些又根本不动，不保证办案人员的正常晋升，不落实应当给予的政治、生活待遇和办案补贴，不充分发挥和调动办案人员的工作主动性和积极性，制约了纪检监察工作职能发挥，严重影响到办案全局。
（四）缺乏制度执行的责任意识。纪检监察工作的根本目的是保障地方经济和社会持续健康快速发展。因此，纪检监察部门要紧紧围绕地方中心工作，以人民群众的根本利益为工作出发点，以参与管理为手段，主动加强对重点人物、重点环节、重点部位权力行使的监督。然而，现今个别地方纪检监察工作缺乏责任意识，游离于管理领域之外，监督工作滞后性突出；有些纪检监察部门疲于应付领导的交待与指示，参与了不应该或没必要参与的业务管理部门的管理环节和具体事务，忽略了自己的监督职责。有些领导从个人利益和部门利益出发，有意回避监督，“剥夺”监督主体的“知情权”，使监督流于形式，落于“空化”；有些领导干部甚至抵制监督，人为设置监督障碍，导致监督效果大打折扣。
二、反腐意识下制度执行力提升对策
制度具有根本性、全局性、稳定性和长期性的综合作用，是加快推进惩治和预防腐败体系建设的核心所在。反腐倡廉意识的长期和稳固发展，依赖于制度和制度执行的软实力。
(一)强化制度教育意识，确保制度执行的自觉性
一是坚持制度教育和制度监督两手都要抓、两手都要硬，努力构建“大宣教”工作格局。各级党委要重视制度执行的自律作用，坚持把党风廉政建设宣传教育工作和制度教育纳入宣传教育的总体规划，统一安排和部署；坚持分类分层次加强思想道德和法纪教育，努力构建“党委统一领导，党政齐抓共管，纪委组织协调，相关部门密切配合、各展所长，广大干部群众通过多种形式积极参与，形成整体合力”的“大宣教”工作格局。
二是抓住重点部门和关键岗位。要抓好重点部门、关键岗位干部的教育，不断扩大和延伸教育的对象和区域。特别要突出对党政“一把手”的廉政教育，使宣教工作入情入理、入脑入心，不断提高党性修养，有效解决部分领导干部心理失衡、道德失序、行为失范、价值失向问题，切实提高党员干部拒腐防变的能力与水平。
三是不断创新宣传教育工作的方式方法，形成自我约束的监督意识。坚持优秀传统文化、先进典型和反面警示的灌输性教育，因地制宜，创新教育的方式方法。通过转变教育观念、拓展教育途径、创新教育载体，开展党员干部容易接受、乐于参加的富有特色的反腐倡廉主题教育活动，扩大教育的覆盖面和影响力，提升教育的针对性和实效性，增强教育的吸引力和穿透力，将监督内化于心，外化于行，努力培育廉洁的文化理念，形成自我约束的监督意识。
(二)强化制度监督意识，营造良好的制度执行环境
一是强化监督，变被动监督为主动预防。纪检监察部门要主动深入基层和群众中，改变以往“坐等”线索的观念，变被动监督为主动预防。要明确监督部门的职责分工，完善工作流程，实行权力的合理分解，强化制度的执行力，建立监督体系一体化的工作格局，形成相互制约的监督机制，堵塞管理漏洞，防止腐败发生。
二是完善监督办法，确保监督环节顺畅。纪检监察部门要主动将监督关口前移，变事后惩治为事前监督，主动深入权力运行各个环节和有可能发生腐败的各个岗位，搞好制度规范、预防和监督，确保国家法律法规、方针政策运行顺畅，使抱有腐败侥幸心理的人不再想腐、不再敢腐、不再能腐，消除腐败行为发生的机会。
三是通过加强制度建设和制度创新，确保制度的权威性和严肃性。邓小平同志曾说过：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做事，甚至走向反面。”加强制度建设是堵塞漏洞、铲除腐败赖以滋生的土壤的有效措施。地方纪检监察部门要针对易发、多发腐败的关键部位和薄弱环节，“从被动防御为主转向主动进攻为主”“从权力反腐为主转向制度反腐为主”“从事后监督为主转向事前监督为主”，建立和完善有效的监督制度，确保制度执行效果。
(三)强化权力监督意识，增强制度执行的针对性和有效性
一是要明确监督重点，增强监督的针对性。加强对权力的制约和监督是惩治和预防腐败的关键。纪检监察部门要认真研究权力配置的情况，积极探索构建结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行和制衡机制，防止和杜绝以权谋私的腐败行为发生。重点监督相关主管部门履行职责是否到位、办事程序是否规范、规章制度是否建立、违法违纪是否得到查处纠正、责任追究是否得到落实等方面进行监督检查，对发现的问题和违法违纪现象，或督促进行整改，或给予必要的惩处。同时要把握监督的重点对象和重点环节，要把对“一把手”的监督放在更加突出的位置，防止决策失误、权力失控和监督失灵。
二是要拓宽监督渠道和内容，增强监督有效性。纪检监察部门要采取扎实有效的监督措施，从源头上预防和治理腐败。不断完善班子内部监督制度，增强集体领导和决策的透明度和公开化，落实集体领导、个人分工负责制和民主议事规则，真正做到重大事项、重要任免、重大决策的“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的规定；落实民主生活会制度，经常开展批评和自我批评，提高民主生活会质量；定期召开党代会或党员大会，听取党员的意见和建议，主动接受党员的评议和监督。同时，纪检监察部门也要认识到纪检监察不是唯一的监督主体，主动加强与审计部门、组织部门、人事部门、财务部门、工会等建立协调和联动监督机制，创新监督形式和内容，让权力暴露在阳光下，最大限度地减少腐败滋生的土壤和条件。
(四)强化依法依纪办案意识，提升制度执行的权威性
一是坚持有案必查，通过查案寻找制度漏洞。当前我国经济正处于大发展时期，各种诱发腐败的因素大量存在。因此，要继续保持对案件查处的高压态势，坚持发现一起查处一起。通过查处违纪违法案件，切实发挥查办案件工作的治本功能，达到“查处一个，教育一片，威慑一线”的目的。同时，通过查办案件中暴露出来的问题，查找体制、机制、制度和管理方面存在的薄弱环节，发现监督的盲点和重点，形成更为有效的权力运行监督机制，实现监督制约与权力行使的“无缝对接”。
二是严格依法依纪办案与保护干部相结合。在查办案件过程中，要把纪律和法律作为行为的最终导向，作为规范行为的最高标准和终极力量，切实维护党纪政纪的权威性；要正确处理惩治和保护、法与情的关系。在惩处违法违纪干部时，不仅要查清问题、惩治腐败，也要尽量的减少损失、维护稳定、促进发展。要坚持“惩前毖后、治病救人”的原则，严格区分不同性质的矛盾，综合运用多种手段，保护被调查人的知情权、人身权、财产权和申辩权，实现查处案件的政治效果、社会效果、经济效果和法纪效果的有机统一。
三是强化惩罚机制，加强责任追究。提高反腐败的工作效率，提高破案率和加大惩罚力度，依法从重从快给予腐败分子以严厉制裁，提高腐败成本，有效制约腐败。要对失职渎职、不配合甚至阻挠纪检监察部门工作的领导干部追究领导责任。要进一步规范责任追究的程序，对责任追究案件的立案、调查、处分决定作出明确而具体的程序和条件规定，避免责任追究案件的随意性。
三、结语
各级领导务必在思想意识上给予高度重视，要进一步加大反腐倡廉建设力度重要性、紧迫性和严峻性的认识，切实把反腐倡廉建设放在更加突出的位置，不断完善惩治和预防腐败体系，加强思想政治教育和法纪教育，筑牢拒腐防变的思想基础；强化权力制约，努力构建结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，完善相关制度，确保权力正确行使，提高制度执行力；建立健全腐败的惩治机制，明确责任追究机制，努力做到标本兼治，综合治理，教育、制度、监督三者并重，着力构建适应社会主义市场经济体制要求的、具有中国特色的惩防体系，深入推进党风廉政建设和反腐败工作。○
责任编辑 潘 瑀
制度执行力提高论文范文第3篇
摘 要：非诉行政执行案件管辖基本上照搬了诉讼案件管辖的一般规定，但异地管辖、集中管辖改革都将其排除在外。与诉讼管辖相比较，非诉行政执行管辖在案件性质、管辖异议权、审查标准、利益影响程度方面的不同表明，非诉行政执行管辖改革确有必要。因此，在同步设计两种案件管辖改革的同时，既应考虑提级管辖有利于非诉行政执行案件审查，也要警惕人民法院“抬高门槛”的消极行为。
关 键 词：非诉行政执行;诉讼管辖;集中管辖
收稿日期：2014-08-12
作者简介：杨红（1972—），女，甘肃定西人，甘肃政法学院法学院副教授，苏州大学王健法学院博士研究生，研究方向为行政法学。
2013年1月4日，最高人民法院下发了《关于开展行政案件相对集中管辖试点工作的通知》（法〔2013〕3号，以下简称《通知》），并要求各高级人民法院在2013年3月底前，将试点中级人民法院名单及其试点方案报最高人民法院。以此为背景，各地关于行政诉讼案件相对集中管辖的改革已经开始，相关的报道屡见报端。[1]集中管辖改革是近年来行政诉讼管辖改革的延续和发展。自从《行政诉讼法》颁布实施以来，理论界和实务部门对于管辖的研究和探索从未停止。与诉讼管辖改革相比，非诉行政执行案件①的管辖始终未能进入改革的视野。《通知》明确指出，集中管辖的案件仅限于一审行政案件，非诉行政执行案件仍保留非集中管辖法院管辖。但值得注意的是，2011年全国法院行政非诉案件执行收案数169354件，结案数169912件。2011年全国法院审理行政一审案件情况收案数136353件，结案数136361件。由此可见，行政非诉案件的收案和结案数量都已经超过了行政一审案件。随着国有土地上房屋征收与补偿决定的强制执行实行裁执分离，法院对此类决定的执行审查涉及的利益影响不亚于普通行政诉讼案件，因此，非诉行政执行案件的管辖应当引起相关部门的重视。梳理现行立法关于非诉行政执行案件管辖的规定及特点，比较其与诉讼管辖的区别，认真对待非诉行政执行案件管辖存在的问题，对于完善我国非诉行政执行制度具有积极的意义。
一、非诉行政执行案件管辖的特点分析
《行政诉讼法》第66条对行政机关申请强制执行具体行政行为做了概括式规定，但对于具体的管辖法院没有规定。1991年7月11日起试行的《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国行政诉讼法>若干问题的意见（试行）》（以下简称《若干意见》）第82条对《行政诉讼法》第66条做了解释性规定：“申请人民法院强制执行其具体行政行为的，由被执行人所在地的基层人民法院受理执行。基层人民法院认为需要中级人民法院执行的，可以报请中级人民法院决定。”2000年3月10日起施行的《最高人民法院关于执行<行政诉讼法>若干问题的解释》（以下简称《若干解释》）在非诉行政执行案件管辖方面的规定更加全面、细致。《若干解释》第89条规定：“行政机关申请人民法院强制执行其具体行政行为，由申请人所在地的基层人民法院受理;执行对象为不动产的，由不动产所在地的基层人民法院受理。基层人民法院认为执行确有困难的，可以报请上级人民法院执行;上级人民法院可以决定由其执行，也可以决定由下级人民法院执行。”2012年1月1日实施的《行政强制法》第54条规定：“行政机关申请强制执行的管辖法院是行政机关所在地有管辖权的人民法院或不动产所在地有管辖权的人民法院。”2012年4月10日起施行的《最高人民法院关于办理申请人民法院强制执行国有土地上房屋征收补偿决定案件若干问题的规定》（以下简称《执行规定》）第1条指出：“申请人民法院强制执行征收补偿决定案件，由房屋所在地基层人民法院管辖，高级人民法院可以根据本地实际情况决定管辖法院。”由此可见，关于非诉行政执行案件管辖法院的规定主要见于司法解释和《行政强制法》。从以上规定不难看出，非诉行政执行案件管辖有以下特点：
第一，级别管辖以基层人民法院为主，保持适当的灵活性。对于非诉行政执行案件，《若干意见》和《若干解释》都明确指出由基层人民法院管辖，《执行规定》也要求由基层人民法院管辖，《行政强制法》虽然采用的是“有管辖权的人民法院”的表述方式，但这种表述是指根据其他法律的规定来确定管辖法院。而根据司法解释的规定，这里的管辖法院从级别来说一般是指基层人民法院，但不排除中级人民法院及高级人民法院管辖的可能。由此可见，《行政强制法》考虑到了基层人民法院管辖的难度。另外，根据《通知》的规定，非集中管辖法院保留原有的行政审判庭，负责非诉行政执行案件，非集中管辖法院的级别也是基层人民法院。在基层人民法院普遍管辖之外，《若干意见》还规定了可以报请中级人民法院管辖。《若干解释》规定可以报请上级人民法院执行。《执行规定》中也有高级人民法院根据本地实际情况决定管辖法院的规定。因此，非诉行政执行案件的级别管辖以基层人民法院为主，上级人民法院管辖为辅。
第二，地域管辖经历了由被执行人所在地向申请人所在地人民法院管辖的变迁，不动产案件实行不动产所在地人民法院专属管辖。关于非诉行政执行案件的地域管辖，《若干意见》规定为被执行人所在地人民法院管辖，《若干解释》变更为申请人所在地人民法院管辖。被执行人是指行政行为的承受方，也就是行政相对人，申请人是做出行政行为的行政主体。根据《行政处罚法》第20条的规定：“行政处罚由违法行为发生地的县级以上地方人民政府具有处罚权的行政机关管辖。法律、行政法规另有规定的除外。”这一规定体现了我国行政管辖以行为发生地为基本原则，在行政管理过程中，行政相对人与行政主体大多数情况下同在一个行政辖区，但也不排除行政相对人是外地户籍的情况，根据行政诉讼中原告的确定原理，被执行人所在地可以理解为被执行人户籍所在地、经常居住地、被限制自由所在地。行政主体所在地就是行政行为发生地，从方便执行的角度考虑，由申请人所在地人民法院管辖更有利于申请执行，体现了便捷原则。不动产案件一般是指房屋案件，《执行规定》明确指出由房屋所在地法院管辖，这一规定的目的在于方便人民法院调取证据。虽然《执行规定》建立了裁执分离制度，执行由县级人民政府组织，也可以由人民法院组织，但是，除了房屋不动产案件外，其他不动产案件仍然可能由人民法院组织实施，所以，不动产所在地法院管辖也是为了便于人民法院组织执行的实施。
第三，未进入异地管辖和集中管辖改革的视野。自《行政诉讼法》颁布实施以来，面对行政审判难的问题，最高人民法院通过一系列的司法解释试图缓解行政审判的困境。《若干解释》第8条就中级人民法院管辖的案件做了详细规定，对县级以上人民政府为被告且不适宜基层人民法院审理的案件实行提级管辖。《最高人民法院关于行政案件管辖若干问题的规定》（以下简称《管辖规定》）是专门针对管辖的司法解释，扩大了提级管辖的范围，取消了《若干解释》中“不适宜基层人民法院审理”的限制，肯定了地方人民法院异地管辖的探索，详细规定了异地管辖的有关要求。但是，综观《管辖规定》的十个条文，并未提及非诉行政执行案件的管辖。早在2007年9月，浙江省丽水市中级人民法院在所辖的9个县（市区）基层人民法院中就开始试行行政诉讼集中管辖。[2]但不论是地方改革，还是最高人民法院《通知》的要求，集中管辖均没有提到非诉行政执行案件的管辖问题。
二、非诉行政执行管辖与诉讼管辖
行政决定的执行体制非常复杂，根据执行主体的不同主要有两种模式，即司法性强制执行和行政性强制执行。从有关国家和地区的适用情况来看，日本、德国、我国台湾地区实行的是行政机关强制执行的体制，法国有刑罚式强制执行、行政罚式强制执行和行政机关依职权强制执行。在美国，法院是行政强制执行的最后主体，行政机构一般无权强迫当事人履行决定，行政机构可以提起民事诉讼，请求法院以命令促其履行，或者由法院依刑法和刑事诉讼法对义务违反者处以刑罚。在英国，严格按照大陆法系理解意义上的行政性强制执行根本不存在，主要以申请法院颁发强制令的方式来实现义务的履行。除此之外，治安法官、行政裁判所作出的裁定，当事人不履行时，可以藐视法庭进行处罚。[3]我国行政决定的强制执行体制是以人民法院执行为主，以行政机关执行为辅的模式，国外实行司法性强制执行的国家一般采用民事诉讼或刑事诉讼程序，并且，英美国家有着悠久的司法独立历史传统，行政对司法的干扰较少，管辖问题并不突出。我国行政机关申请人民法院强制执行的规定主要见于《行政诉讼法》及其司法解释、《行政强制法》的规范，由于行政权与司法权的悬殊地位，不论是诉讼案件还是非诉行政执行案件，行政机关对司法的影响都是客观存在的，因此，管辖问题的凸显是必然的。
行政诉讼管辖，是指人民法院之间受理第一审行政案件的职权分工。由于受管辖概念的拘束，非诉行政执行管辖未能引起理论研究和实践探索的重视。[4]非诉行政执行管辖与诉讼案件管辖的不同主要表现在以下方面：
第一，管辖的案件性质以及动因不同。行政诉讼案件的管辖法院受理的是行政主体与行政相对人之间的行政争议，受理案件的范围取决于《行政诉讼法》以及其他法律、法规的规定，人民法院对行政诉讼案件的管辖是可以预知的。非诉行政执行管辖的案件是没有强制执行权的行政主体申请人民法院强制执行的生效行政决定。是否启动非诉讼执行程序取决于两个方面：一是行政相对人是否自觉履行行政行为，二是行政主体是否拥有强制执行的权力。人民法院对非诉行政执行案件的管辖是不可预知的。从管辖的动因来看，诉讼案件的起因是行政相对人认为具体行政行为侵犯其合法权益，诉请人民法院审查。起诉的条件并不是很严格，只要符合形式要件，在法定期限内提出即可。非诉行政执行案件的动因是义务人拒不履行行政决定，行政机关请求人民法院强制执行。从矛盾的尖锐程度比较，非诉行政执行案件显然大于诉讼案件。
第二，非诉行政执行管辖无异议权的规定。《行政诉讼法》第66条对非诉行政执行做了概括规定，之后的《若干意见》第85条对申请的条件和不予执行的后续工作有规定，但没有关于救济权的规定。《若干解释》第86条相较于《若干意见》，在申请条件的规定方面更加全面，可操作性更强，并且指出对不符合条件的申请，应当裁定不予受理。但是，对该裁定是否享有救济权，没有做进一步的说明。《行政强制法》第56条、第58条，《执行规定》第3条、第7条都有对于不予受理裁定和不予执行裁定的救济程序的规定，对不予受理的裁定在15日内向上一级人民法院申请复议，上一级法院在15日内作出裁定;对不予执行的裁定在15日内向上一级人民法院申请复议，上一级法院在30日内作出裁定。由此可见，随着立法的发展，非诉行政执行管辖法院的裁定，由不能复议走向了可以向上一级人民法院申请复议，这对于申请人权利的保障具有积极的意义。但是，与诉讼管辖相比较，在非诉行政执行管辖中，被执行人对管辖法院的确定和管辖法院的裁定没有表达异议的机会。虽然《若干解释》第10条管辖异议的规定在学界存在分歧，但是，这里的“当事人”应当包括原告、第三人、被告，在裁定管辖日益增多的背景下，只有明确原告和第三人的管辖异议权，才能体现行政诉讼法保障权益的根本目的。不能纠结于“应诉通知”的磕绊。[5]非诉行政执行管辖事关被执行人的切身利益，被执行人“失声”的现状显然难以维护其合法权益。
第三，审查标准不同。《若干解释》第95条、《行政强制法》第58条、《执行规定》第6条都规定了非诉行政执行管辖法院的审查范围，《行政诉讼法》第5条、第54条规定了行政诉讼管辖法院的审查范围。从用词来看，非诉行政执行管辖法院的审查中出现了“明显”、“严重”等程度限定词。依据行政行为效力理论，这样的行政行为以无效论，[6]而行政诉讼管辖法院主要是审查具体行政行为的合法性，这一点从行政诉讼一审判决的适用条件即可说明。因此，非诉行政执行管辖法院的审查属于有效性审查，诉讼管辖法院的审查是合法性审查。明显违法或严重损害的判断较一般违法的判断较容易，但是，《执行规定》第6条中的“明显不符合公平补偿原则、明显违反行政目的、严重违反正当程序”都较难把握。一是公平补偿需要依据《国有土地上房屋征收与补偿条例》（以下简称《房屋条例》）规定的范围、标准、程序来全面衡量，尤其是被征收房屋的价值。根据《房屋条例》第19条的规定，不得低于公告之日类似房地产的市场价格，这对于门面房屋未必公平。另外，依据《房屋条例》第21条，实行产权调换的，结清两栋房屋的差价。在实践中，这种情况一般只限于被征收房屋低于产权调换的房屋价值的时候，如果高于时通常并不计算。因此，是否公平补偿，管辖法院在审查时需要付出较多的时间和精力。二是认定明显违反行政目的有难度。关于行政目的是否正当，主要通过是否体现和反映法律的精神来判定。行政目的与保障行政相对人的合法权益应当是统一的，但也不排除背离的情形。但目的正当的行政行为未必是合法有效的行为，如某地为了招商引资，违反法定程序作出征收房屋的决定。三是正当程序的判断标准不明。在行政诉讼中，正当程序理念已经通过司法判例得以体现，如田永案等。但是，正当程序与法定程序既有共同之处，又有差别，正当程序的位阶更高，标准更严格，如果没有具体的要求，正当程序的设立目的将难以彰显，并且，《执行规定》第6条的规定很容易让人产生误解，“严重违反法定程序或正当程序”的表述似乎有将二者并列之嫌。由此可见，非诉行政执行案件的审查对于管辖法院审判人员的素质有较高要求，从上述方面来看，不亚于诉讼案件的审查难度。
第四，利益影响程度不同。诉讼案件的起因是行政争议，人民法院通过对被诉具体行政行为的事实和法律依据的审查判定行政行为的合法性，以此来化解行政争议。当事人对一审人民法院的不予受理裁定或判决不服，可以提起上诉。非诉行政执行程序的启动是以义务人不自愿履行义务为前提，是在当事人的救济权已经结束后，人民法院审查执行的条件是否具备，管辖法院能否公正审理，是否做出执行裁定，对当事人事关重大。行政决定一旦进入行政主体申请强制执行程序，就意味着双方主体的矛盾已经很突出，这样的行政决定往往对行政相对人权利影响较大，如房屋征收补偿决定。根据《行政强制法》第58条的规定，人民法院可以听取被执行人的意见;《执行规定》第5条规定，人民法院可以询问当事人。但这种听取意见的程序不是必经程序，根据现行立法的规定，被执行人对于管辖法院无提出异议的权利。进入非诉行政执行程序的案件所涉及的利益关系较为复杂，且对当事人的影响重大，与之相对比，管辖制度的设计未能反映出利益影响的程度。
三、非诉行政执行管辖改革应注意的几个问题
基于以上分析可以发现，非诉行政执行案件在数量、利益影响、审查难度方面不逊于诉讼案件，但在当事人权利的保障、管辖制度的构建等方面则未能引起相关部门足够的重视，值此最高人民法院相对集中管辖试点改革和《行政诉讼法》即将修改之际，笔者认为，非诉行政执行管辖改革应进入修法范围，同时应当关注以下问题：
第一，与诉讼管辖同步设计。根据最高人民法院的统计数据，我国非诉讼执行案件的数量近年来连续高出诉讼案件的数量（具体见下表）。我国《行政诉讼法》规范的行为包括两大类，一类是诉讼案件，另一类是非诉行政执行案件。从行政诉讼制度的设计来看，长期存在着重诉讼，轻非诉行政执行的现状。根据《若干解释》第93条的规定，非诉行政执行案件由行政审判庭负责审查。笔者了解到，苏州市中级人民法院设立行政一庭和行政二庭，行政一庭负责诉讼审，行政二庭负责非诉行政执行审查。目前，如苏州市中级人民法院分开设置行政庭的并不多见，受行政审判资源的限制，多数地方法院都只有一个行政庭，同时负责诉讼案件和非诉行政执行案件。此次相对集中管辖改革未考虑非诉行政执行案件，分析原因主要有以下考虑：一是改革惯性使然。从历次管辖改革来看，都是针对诉讼案件，但是，提级管辖、异地管辖都未能从根本上解决行政审判难的问题，这次的集中管辖改革可以理解为是改革的继续和深化。二是管辖概念的束缚。正如前文所述，管辖概念被界定为对第一审行政案件的分工和权限。当然，这种界定是通说，应当肯定。但必须从我国行政决定强制执行体制的现实出发，认真审视和对待非诉行政执行案件。因为随着裁执分离制度的推广，行政决定在强制执行之前的司法审查将日益凸显出其重要性，而与之相关的管辖问题不可忽视。三是行政诉讼制度设计不平衡的历史原因。我国的行政诉讼制度应当既包括民告官，也包括官告民，而官告民制度也就是非诉行政执行制度。但从《行政诉讼法》的规定来看，显然是侧重于前者的。非诉行政执行是安排在“执行”一章的，并且只有一个条文。对此，笔者以为，非诉行政执行管辖与诉讼管辖的改革应当同步进行，不能厚此薄彼。根据《通知》的现有规定，非诉行政执行案件保留非集中管辖法院的行政庭审查，这与集中审判力量、配齐配强集中管辖法院行政审判人员的要求相矛盾，在选调充实集中管辖法院之后，非集中管辖法院显然难以应对非诉行政执行案件审查的需要。因此，集中管辖也应当同步考虑非诉行政执行案件。只有这样，才能确保改革的系统性，增强改革的实效。
2009-2011年全国法院审理一审行政案件与
非诉讼执行案件情况一览表[7]
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第二，提级管辖有利于非诉行政执行案件的审查。《若干意见》、《若干解释》、《执行规定》都有上级人民法院提级管辖或决定管辖法院的规定。尤其是《执行规定》第1条明确指出：高级人民法院可以根据本地实际情况决定管辖法院。这一规定体现了重视房屋征收补偿决定案件执行的精神。提级管辖的探索在地方已有较长的时间，如海南省高级人民法院于2001年实施“提级审理”改革方案，[8]浙江省高级人民法院从2003年开始提级管辖改革。[9]《若干解释》、《管辖规定》也都进一步对提级管辖作出肯定，并使其可操作性更强。《行政诉讼法》修改讨论中有学者建议取消基层法院的管辖权。[10]笔者以为，非诉行政执行管辖改革中提级管辖具有可行性的原因有两个：一是非诉行政执行案件矛盾突出、案件复杂，中级人民法院管辖有利于案件审查。近年来，非诉行政执行案件的数量已经连续超出诉讼案件，这是行政争议的延续和发展，处理不当将会激化矛盾，引发越级信访，危及社会稳定。中级人民法院从审判力量和中立保障方面都优于基层人民法院。二是与诉讼管辖改革相协调，有利于改革的顺利进行和制度的有效实施。根据《通知》精神，集中管辖法院需要在审判力量上加以充实，这就需要从非集中管辖法院抽调审判人员，如果仍由非集中管辖法院管辖非诉行政执行案件，显然在审判力量的保障方面会出现矛盾;而由集中管辖法院一并负责非诉行政执行案件的管辖，将会加剧审判负担，并且，集中管辖法院属于基层人民法院，难以胜任非诉行政执行案件的审查任务，也不利于调查取证。因此，除了不适宜中级人民法院管辖的案件，非诉行政执行案件原则上一律由申请人所在地的中级人民法院管辖，这样，从审判力量和公正审查方面有利于确保非诉行政执行案件的有效审查。笔者认为，可以参照苏州市中级人民法院的做法，在中级人民法院设立行政一庭和行政二庭，行政一庭负责一审案件和上诉案件的审查，行政二庭负责非诉讼执行案件的审查。
第三，警惕人民法院抬高门槛的消极行为。《行政强制法》第13条规定：“行政强制执行由法律设定。法律没有规定行政机关强制执行的，作出行政决定的行政机关应当申请人民法院强制执行。”这一规定标志着行政法规设定行政强制执行的权力到此终止，也体现了行政强制执行权法律绝对保留的立法精神，反映了《行政强制法》“治乱”的立法初衷。与此同时，该法第44条直接授权行政机关对违法建筑等享有强制拆除的权力。这一规定体现了增强行政效率、惩治违法建设行为的强硬管理态度。但是，违法建筑的认定如果缺乏公正的程序保障，这一授权将会助长违法拆除的行为，不利于保障行政相对人的合法权益。[11]因此，授予行政机关强制执行权应当慎重。增加强制执行之前的司法审查程序更有利于监督行政权力的规范行使。《房屋条例》第28条的规定被媒体评价为是司法强拆取代行政强拆的标志，但是，《执行规定》第9条规定：“一般由作出征收补偿决定的市、县级人民政府组织实施，也可以由人民法院执行。”从《房屋条例》的司法强拆到《执行规定》的“也可以司法强拆”，这种变化反映了人民法院在非诉行政执行管辖方面的矛盾状况。一是既想扩大权力，又不愿接手“烫手的山芋”。《行政强制法》之所以历经五次审议，一方面显示出控权法的制定难度;另一方面也反映了该法所涉及的复杂利益关系，如行政决定强制执行权的配置。在《房屋条例》将强制执行房屋征收决定的权力赋予人民法院之后，人民法院并没有表现出过多的热情，媒体多是从行政权的角度对此立法进行评价。这也符合我国人民法院在审查行政行为方面的一贯姿态。因为，走过了30年行政审判历程的人民法院，对于监督行政权、审查行政行为深知个中难度。二是抬高非诉行政执行管辖的门槛，不愿受理案件。根据《执行规定》第2条，申请机关应当向人民法院提供的材料具体列举了五项，第六项是兜底条款，其中有一项是社会稳定风险评估材料。可以说，申请强制执行房屋征收补偿决定的案件，一般是矛盾较为突出的，存在社会稳定风险的，评估有一定难度的。所以，据此条件，多数案件很难被受理。最高人民法院通过司法解释对此加以规定，显然有抬高受理门槛的考虑。三是受理后想方设法裁定不予执行，避免承担法律责任。根据《行政强制法》第8条的规定，因行政机关违法实施行政强制受到损害的，受害人有权请求国家赔偿。在这种情况下，赔偿义务机关为行政机关，依据的是行政赔偿程序。但是，裁执分离仅限于国有土地上房屋征收补偿决定领域，其他领域没有强制执行权的行政机关在申请人民法院强制执行后，人民法院一旦裁定准予执行，组织执行将由人民法院的执行庭负责。根据《国家赔偿法》第38条的规定，执行错误造成损害的，赔偿义务机关为人民法院，并且依据刑事赔偿的程序。这种不同的法律后果直接影响人民法院作出裁定。因此，我国应将裁执分离制度逐步推广，以保障人民法院在作出裁定时没有后顾之忧。
从我国现行立法的内容可以看出，广义的行政诉讼制度应当包括诉讼案件的审查制度和非诉行政执行案件的审查制度，长期以来，司法解释重点关注的是诉讼案件审查制度的完善。《行政强制法》的实施，推动了学界对非诉行政执行制度的关注。在当前讨论《行政诉讼法》修订之际，面对非诉行政执行案件数量已经超出诉讼案件的司法实践，本文认为，非诉行政执行管辖虽属技术问题，但在保持我国行政审判体制不做较大改变的前提下，以管辖制度的完善为突破口，将非诉行政执行制度的构建纳入行政诉讼法制范围，对于扭转重审判、轻执行的局面，实现行政诉讼内在的协调发展，加强行政决定强制执行前的司法审查，适应保障权利的法治要求，保障人民法院居中审查，走出“保驾护航、执行工具”的认识误区，具有重要的意义。
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（责任编辑：王秀艳）
The Research on Jurisdiction of Non-litigation
Administrative Enforcement Cases
Yang Hong
Key words：non-litigation administrative execution;jurisdiction;centralized jurisdiction
制度执行力提高论文范文第4篇
二是要对执行人员的执行情况检查、评估，成立专门的检查评估小组。当执行人员明白了如何去执行，清楚执行目标后，然后去执行。但是，是否执行到位?是否与执行目标一致?就要有检查、监督。不但要对执行结果检查，而且也要对执行过程进行监督。这样就能在执行过程中发现执行是否正确，目标是否一致。及时发现偏差并给予纠正，从而使执行人员及时改正。我中心对疾病预防控制工作开展的情况实行的每两个月一次的工作督导检查，就在督导中发现了问题，根据问题提出整改措施，要求限期整改，逐步使工作进一步完善。
三是整体执行力的提高要营造一个良好的工作氛围，建立一个良好的沟通环境。整体执行力的提高我认为核心是有效的沟通。如果每个人的执行力都很强，但不能有效沟通，其结果往往适得其反，执行结果会很差。所以，整体执行力的提高，有效沟通是基础。只有一个良好的工作氛围，执行人员才能有效沟通，这样才能提高整体执行力。
四是要增强责任心。执行力实际上体现的是一种对待工作的态度，它需要精神信仰，需要激情和动力，需要用心去做事。作为单位部门的干部职工，有没有工作责任心，是衡量其合格不合格、称职不称职的首要标准。因为，工作就意味着责任，没有不承担责任的工作，更没有不承担工作责任的工作者。用心去做好本职工作，不但是对单位、对国家、对社会负责的表现，同样也是对自己、对家庭、对事业负责的表现。有了责任心，精力就会集中在工作上，干工作就会热心、用心、尽心，就会精益求精，就会积极主动地想办法、出主意、定措施、抓落实，执行就会没有任何借口。
五是要健全机制。提高执行力，只靠自觉性是不行的，还要有健全的执行机制，形成规范、持久的执行力。建立完善的责任机制，是提高执行力的必要手段。要通过科学设定工作任务和责任目标，不断完善考核的程序、标准、办法，强化经常性的监督，加强过程控制，逐步建立起以科学民主的目标化决策机制、责任制衡的刚性化执行机制、督查考核的制度化监督机制、奖惩兑现的导向化激励机制为核心的四位一体的目标绩效管理体系。通过严格的、科学的、系统的目标绩效管理，将任务目标分解为多个层次，将目标融入各科室甚至是各岗位的工作职责中，将岗位职责细化、立体化，使每个目标层次做到有目标、有措施、有责任人、有时限、有督促检查、有考核评估，形成管理闭环，奖罚分明。
制度执行力提高论文范文第5篇
电信营销提高执行力培训
电信营销提高执行力课程背景：
一个执行力强的企业,必然有一支高素质的员工队伍,而具有高素质员工队伍的企业,必定是充满希望的企业. 什么是真正的执行力?执行力就是把想法变成行动,把行动变成结果. 执行力是全员的事情,必须建立"上下同欲者胜" 的理念,培养团队成员"合心、合力、合拍"的协作精神. 当你由普通职员被提升为主管,平生第一次有了下级; 当你由原来的低级(中级)管理者被晋升为中级(高级)管理者,下级由几个变为几十个甚至几百个,人员质量也大大提高; 如何提升下级的执行能力? 为了提升下级的执行能力,你又应当如何做呢? 在工作实践中,虽然你已是老领导了,但在执行力管理上仍是问题一大堆,如何解决呢? 【课程对象】企业全体员工(含中高层管理人员、各级管理人
员) 【课程特色】:实战性,多项内容学习后即可运用在工作中. 电信营销提高执行力课程大纲： 序言:执行与执行力
1、什么是执行?
2、什么是执行力?
3、执行力=态度+机制+能力 案例引出的执行力讨论 第一单元态度篇
第一章执行力提升 :平和的心态
1、态度及其构成
2、调整心态的八种方法
3、自身性格的调整
第二章执行力提升 :人际关系能力
1、人际关系和英雄与用武之地
2、摆正交往心态 改善人际关系
3、如何处理组织外部的关系
4、如何处理组织内部的际关系 第三章执行力提升 :抗压能力
1、压力及其种类
2、如何管理压力?
3、提升自身抗压能力?
第二单元机制篇
第四章执行力提升需要机制体系建设作保证
1、企业发展的五个阶段
2、企业管理制度体系架构
第五章精细化是执行力提升的机制体系保证 生活中的精细化问题 精细化解决之道:模拟到数字
1、什么是精细化?
2、中国精细化管理先驱企业
3、克服农耕文化对企业文化创新的负面影响
4、特征及方法体系
第六章精细化管理的八大方法
1、方法一:细化-大功成于精细
2、方法二:量化-没有量化就没有精细化
3、方法三:流程化-高效来自流程改进
4、方法四:标准化-有标准,才能执行到位
5、方法五:协同化-衔接配合是提高系统效能的前提
6、方法六:经济化-向节约成本要效益
7、方法七:实证化-精细化管理,需要求真务实
8、方法八:精益化-优势源于求精 第七章精细化的导入与促进
1、两个任务、三大原则、五项注意
2、精细化导入的四个阶段
3、名牌企业为什么学不会
4、让人不该、不想、不敢、不能的配套措施
5、执行的促进――执行的不到位是因为管理的不到位
6、执行的控制――执行不力说到底是控制无力
7、深入执行末端――提升执行力的关键环节 第三单元能力篇
第八章执行力提升四:决策能力
1、什么是决策能力
2、决策及解决问题七大步骤
3、决策能力五要素
第九章执行力提升五:职业思考力
1、什么是职业的思考力?
2、职业思考力五项要求
第一章 职业化理念----有效执行之基石 一.企业喜欢什么样的职业人士
做客人才栏目的启示：各大公司选才的相似之处 二.人才的真义
人才评价标准：一是能力，二是态度 人才坐标系：人才，人财，人材，人裁 四类人CAI的待遇
企业家名言：
三.全体员工必备的职业化基本理念 1.敬业并精业
案例：劳模张秉贵把普通工作做精的故事/李瑞环的故事 案例：海尔员工的“日清日毕，日上日高” 案例：艾柯卡的成功 讨论：什么是命运?
案例：两个傻子的故事—企业家罗红的经历/阿甘正传中的阿甘
2.拥有良好的心态和信念 积极心态和消极心态对比
人类精神的阳光：积极心态的案例分析 培养积极心态的13种实用方法 案例：罗文—把信送给加西亚 案例：雷锋的故事
录像：一个残疾人的生活故事
第二章 目标计划----有效执行之前提 一.以科学的方式进行工作 1.介绍PDCA法
2.科学工作方法之六大步骤
第一步，明确目标; 第二步，收集相关资料;
第三步，根据所掌握的资料做出判断; 第四步，制订计划; 第五步，执行计划; 第六步，检讨并修正方案
案例：假设你周六请两位朋友来家吃饭
二.进行有效的目标计划管理 1.设定目标的原则 目标的SMART原则 目标举例说明 目标制定练习 2.确定目标的行动计划 5W1H原则
制定目标工作单的步骤 范例：行动计划-目标工作单 练习：目标工作单制定练习 3.实践目标，解决问题
案例：电路板的质量为什么不合格? 4.目标执行的反馈方法 范例：目标追踪单
范例：目标执行困难报告单
练习：选定一个虚拟目标，利用上述表单中的一个进行练习
第三章 沟通协作----有效执行之保障 一.掌握有效沟通的六特性 1.双向性
案例：美国经理人对中国经理人的评价 2.明确性
案例：刘经理给小王布置工作 3.谈行为不谈个性 案例：刘经理批评小王 4.积极聆听
案例：著名教授的心理学依据 现场测试：聆听的能力 5.善于提问，不要质问 两种有效提问方法 6.善用非语言沟通 非语言沟通的方式
沟通游戏：语气与语调的练习
二. 怎样与上级沟通? 1.案例1：某公司宋先生的疑问
2.案例2：施女士该怎么办? 3.与上司沟通的总原则 4.与上司沟通的一般技巧 三.怎样与平级沟通? 1.平级之间沟通难的原因 2.平级之间如何积极地沟通 1)坚持原则，维护权利
2)积极地提出要求，采取直接了当的态度 3)积极地拒绝
4)积极地表明不同意见 5)按工作流程积极配合
四.如何有效对下级沟通 1.案例和启示
案例：高经理为什么受累不讨好? 案例：通用电气公司的直接沟通 2.沟通对领导者的特殊意义 案例：毛泽东善于和群众沟通
案例：某经理人内向，不善与部下沟通 3.管理者怎样与下级沟通?
今天的管理人员面对复杂的管理现象 成败之别
成功管理者的沟通圈
案例：一家工厂的管理层希望生产线的员工自带咖啡
五.团队协作与团队执行力
引子案例：大雁群飞的故事-团队协作的重要性 1.团队协作与团队精神 员工沟通协作执行的境界
寓言：团队执行的境界--第三面镜子 中国员工差距在哪里? 为什么这么评价我们中国人? 镜子哲学—走出“自我中心主义” 案例：天堂和地狱的区别
2.团队协作大游戏：团队执行效果的检验
第四章 时间效率----有效执行之关键 引子：工作成功的模型公式
现场测试：你管理时间的能力如何? 一.时间管理概述 1.时间管理的原因 2.时间计算练习 胡适先生的一篇演讲 3.时间利用问题
4.时间的独特性 案例：银行向你拨款 5.时间管理概念
二.时间管理的核心
1.习惯管理：时间哪里去了? 2.价值管理：时间大盗 三.时间管理的原则 1.效率与效果 2.80/20法则 3.工作价值矩阵
工作价值矩阵事务分类表 工作矩阵结果 作一个高效的工作者
四 有效时间管理的四个步骤 两种有力工具：
(1)行事月历价值参考行事月历表 行事月历制定方法 常规项目范例 常规项目表 私人重要事件范例
私人重要事件单 练习：行事月历制定 (2)运用待办单的原因 参考待办单表 待办单制定方法 确定时间优先顺序 确定重要度
有效制定待办单的几点建议 练习：待办单制定练习
五.时间管理的具体实用方法和技巧 (1)集中注意力在M2类事情
(2)使用个人管理手册，如行事月历和代办单等 (3)学会拒绝，说不 (4)克服拖延
在时间控制上容易陷入的陷井 (5)同类事情同时做
(6)办公桌清理整齐，克服文件满桌病 (7)善于运用零星时间，增加时间利用率 (8)常规事项坚持养成良好习惯
(9)系统管理你的时间，善于用好别人的时间
(10)以人为本使用时间，主管在“人的管理”上要舍得花时
间
(11)充分运用现代管理工具，例如电脑、信息管理系统，提高时间利用效率。
(12)自己的注意力曲线分析---生理能量状态的偏差，个别差异。
六.时间管理案例---王经理的每日工作时间计划表
第五章 创造性思维----有效执行之利器 一.提高员工创新思维的能力 引子案例：索尼发明随身听 1.系统思维 珍珠与项链 创意=A+B 案例：蒋介石的教训总结 2.逆向思维
案例：大禹治水的故事 案例：西方的妓女注册制 案例：潘石义卖现代城
二.团队创造性思维的开发方法--头脑风暴法 1.什么是头脑风暴法 2.运用头脑风暴法的原则
3.头脑风暴法的优点
头脑风暴案例：如何提高销售业绩?
头脑风暴法实地练习：人生面对的主要风险是什么? 三.创造性思维是对传统思维的突破
案例：爱因斯坦发现相对论 游戏演练：创新思维模式 创新思维游戏：解绳游戏
结束语：辉煌事业的起步从有效执行开始
授课方式：理念分享、案例分析、小组检讨、实战练习、问题诊断
前言执行力能力解构与素质蜕变的基石 第一单元角色管理能力 第一讲结构型管理者的使命
一、结构型管理者是什么
二、结构型管理者的三大使命
三、结构型管理者的六项基本任务 第二讲结构型管理者的角色
一、结构型管理者作为经营者的角色
二、结构型管理者作为管理者的角色
三、结构型管理者的角色错位 第二单元管理平台的构建能力
第一讲管理平台为什么
一、管理平台是执行力的基石
二、制度体系是实现目标的通道与品质稳定的保障 第二讲管理平台的构建内涵
一、组织规划
二、运营程序
三、训练系统
四、工作运行管理
五、绩效控制体系 第三单元组织运营的能力 第一讲目标管理能力
一、目标设定为什么?
二、目标设定怎么做?
三、目标管理的落地 第二讲组织沟通与协作能力
一、沟通的本质与障碍
二、沟通的结构与砖瓦
三、沟通的十大黄金法则
四、对上、对下、水平沟通的策略 第三讲团队训练与督导能力
一、训练下属的基本问题
二、训练下属的内容管理
三、下属训练的技术操作
四、督导管理的几种形式 第四讲绩效考核与激励能力
一、绩效指标的设计
二、绩效考核的实施
三、激励管理为什么
四、激励的八项工程(上)
五、激励的八项工程(下) 第四单元团队的职业化能力 第一讲团队职业化为什么
一、企业竞争的本质
二、中西企业差距的根源
三、团队职业化是卓越执行力的桥 第二讲深层素质的职业化
一、价值观是事业成败的度量衡
二、态度是命运的控制塔
三、思维方式是导引成功的钥匙 第三讲核心层素质的职业化
一、品格决定命运
二、创新是进步的核心动力
第四讲职业化的技能与职业化的形象
一、职业化的工具：素质表层，知识与技能
二、职业化的载体与呈现：职业化形象 第五单元团队文化的整合能力 第一讲卓越团队的基本特征
一、团队精神缺失的根源
二、中华文明的团队精神之痛
三、高绩效团队的基本特征
四、高绩效团队的精神元素 第二讲卓越团队的规律遵循
一、市场规律的遵循
二、团队组建规律
三、企业运行规律
第三讲文化落地与卓越团队的锻造流程
一、文化为什么落不了地
二、卓越文化的落地
三、团队锻造基本概念
四、高绩效团队的锻造流程
讲师介绍： 讲师姓名：林俞丞
实战执行力系统专家; 超级盈利思维系统创始人;
天津大学工商管理学硕士;
北京大学、清华大学总裁班客座教授; 时代光华、前沿讲座、财富讲坛特约讲师; 盈利性系统思维训练体系提出者;
执行力系统建设专家、北大纵横高级合伙人; 曾任旭阳、华药、德隆等多家上市集团咨询顾问; 曾任(美资)华信投资集团执行总裁;
资历介绍： 林老师集丰富的管理实战经验和深厚的管理理论功底于一身，92年大学毕业以来，曾在某政府经济管理部门、外资华信投资集团公司、万岁制药集团、华雨科技集团公司、北京锡恩管理顾问公司等大型企事业单位先后担任培训讲师、投资项目经理、管理部经理、培训经理、销售总监、集团总经理等职务，涉足建筑、医药、销售、畜牧等众多行业。 林老师出身企业一线，对一线运营管理非常熟悉，具有非常丰富的实战经历。咨询培训业从业7年以来，曾为联想集团、湘江地产、好记星、中国移动、华北石油、石焦集团、东方购物广场、博深工具、等上百家大型企业做过实战执行力培训和实战执行力系统导入工作;
在北京、上海、深圳、重庆、大连、青岛、西安、郑州、济南等地进行了近百场企业管理培训和NLP销售培训，听众达
3万多人，其培训以企业的实际运营为出发点，以团队执行思维训练和习惯导入为主要手段，其培训风格幽默风趣，实操性强，受到学员一致好评。几年来，先后指导上百家企业走出管理困境，取得惊人效果，受到了高度评价和广泛赞誉!授课风格：
风趣幽默不失深邃，循循善诱不显繁杂;教练型教学方式，优先彰显学员个性;互动式情景案例，让体验刻骨铭心;现场咨询式问题解答，感受系统思维力的震撼;理论与实践紧密相扣，真正的专家风范。
课程特点：
课程与众不同之处在于实战，拒绝空洞的理论和教条;课堂即时回答学员问题，斧正学员实践思路，拓宽其思维空间。 林俞丞老师不仅担当的是一位知识传授者，更重要的他是一名教练员，不仅能提供方法和工具，重要的是他更关注于学员的思维训练。
主讲课程：
QBQ责任与人个效能训练 责任胜于能力
中层管理技能提升(MTP) 卓越团队执行实战训练营
中层执行力训练营 精准执行力训练营
中层角色意识与管理思维训练 高层执行力训练营
部分服务客户：
畜牧业：河北九州集团、河北康利药业有限公司、河北石牧药业有限公司、河北兴达集团、河北汇华药业有限公司、河北科星药业有限公司、河北华星药业有限公司、河北凯特集团、河北冀中药业有限公司、天津瑞普生物技术股份有限公司、山东六和集团等。
房地产：湘江地产、卓达集团、21世纪不动产、广州兴业地产、易居臣信房地产经纪、中原地产、南山集团、坤和地产、襄樊君和集团、邢台天鹭房地产开发有限公司等。 医药行业：石药集团、国药集团、华药集团、滇虹药业、药都集团、东盛英华、万岁制药集团、辽宁益康生物制品有限公司等。
其它行业：联想集团、三星集团、中石化石家庄炼油厂、中石化沧州炼油分公司、邢台旭阳煤化工有限公司、敬业集团、博深工具集团、河北三元食品有限公司、河北长城汽车集团、河北润石珠宝饰品有限公司、河北电力局、北车集团、家乐园集团、河北焦化集团、一天电气集团、唐车集团、可口可
乐营销分公司、河南电力局、中国人寿、平安人寿等。
学员评价：
林老师的执行力课程是我见过的最有实战意义的课程，最可贵的是我们的员工回到岗位可以马上就可以应用并能很快见到效果，这是一般课程达不到的。—— 中国第一焦化企业旭阳焦化集团董事长：杨雪岗;
林老师的执行力课程讲的很实在，内容很充实，所授方法很有实战意义，最关键是林老师对客户的负责精神让我感动，培训后林老师竟然先后三次给我们打电话做回访并提供了很多方法和工具供我们后续落地使用，我们只付了一次培训费却享受了咨询式的服务，这一点很可贵——中燃控股集团总裁：刘明辉;
我很欣赏林老师的一点是认真和负责精神，林老师在课前亲自从北京来唐山做了半天的课前实地调研而且是完全免费的，从调研看得出林老师做了充分的准备，而且对企业运营相当内行，好些细节性问题问的很专业，一看就知道真正干过企业多年，真正到了课堂上，林老师的课程给你的感觉就好像是专门为你所设计的，他的案例很多就是我们厂的实际案例，不但如此林老师还鼓励大家现场提出企业管理中的疑难问题，由他现场给大家做教练，大家听了以后很是过瘾。——北车集团唐山轨道客车有限公司董事长：余卫平;
制度执行力提高论文范文第6篇
简单地说责任就是一个人分内应做的事情，就是企业对你所在 岗位的基本要求。从中我们可以看出责任就是承担应承担的任务，完成应当完成的使命，做好应当做好的工作。
责任无所不在，父母养儿育女是责任，老师教书育人是责任，工人铺路建桥是责任，服务员热情待客是责任.......作为一名太西员工，做好你的本职工作、保质保量完成领导交办的各项工作就是责任。
二、强化责任意识的必要性
1.强化责任意识是个人成长进步的基石
是否具有高度的责任意识是决定一个人能否成功的重要标准。责任是一个人品格和能力的承载，是一个人走向成功必不可少的素养。所有成功的人，都有一个共同的品质，那就是责任感。所以说责任别能力更重要。一个没有责任心的人很难办成大事。没有责任心，做任何事情都会非常懒散，领导交办的工作，他们都是马马虎虎，应付了事。这样的员工永远不会得到提升，因为领导不会把工作交给一个不负责任的人。
2、强化责任是每个人的社会职责
人们从事的工作不同，但无论是统管全局的领导者还是平凡岗位上的一名普通员工，责任是没有大小之分的，一颗道钉足以倾覆一列火车，一根火柴足以毁掉一片森林，一张处方足以决定一个人的生命。 很多低级错误，包括本不应该发生的重大事故，就是因为缺少责任意
识才出现的，一个人责任意识不强，是对社会的极大不负责任。
三管理人员责任意识不强的八个表现
1、工作没思路、没计划
工作没思路、没计划，这一方面说明你能力和水平较差，另一个重要的原因就是你没有责任意识，没有把工作当回事;安排的调研工作没有去做，在经营分析会上你当然就没有思路;例会不认真听、公司的文件、通知不认真读，营业部的意图不明白，工作自然就抓不住重点。
2、想做老好人，不想管事
“老好人”想象是管理中的一个顽疾，一个企业老好人多了，就会变得死气沉沉，没有朝气，我们山证是一个快速发展的企业，不是养老的地方，老好人不是坏人，但老好人多了，工作就会停滞不前，很多问题主管不去管，中层不想管，高层不知道........这将是一个可怕的想象，足以把一个企业拖垮。
特别提示：想做老好人，就是做大的不负责任!
3、现场工作发现不了问题
日常工作中，很多管理人员有这样一个通病：他们按照企业的要求，一遍遍的现场遛，但对于一些明显的问题却视而不见，我认为这是责任心不强的表现。现场工作发现不了问题，一是责任心不够，二是水平差，责任心是首要的，只要你全身心投入到工作中，你就一定会发现问题。如果实在水平差，那就按照领导教给你的方法，不打折扣地去完成，也是完全能够发现问提的。怕的是有能力不去做，没有
能力又懒得去学，这样你就永远进步不了。
4、推一推，动一动，工作没有主动性
领导所需要的是能够分忧解难、独挡一面的好帮手，而不是指挥到哪儿做到哪儿的“木偶人”。对于领导来说，只有那些能准确领会自己意图，并主动运用自身智慧和才干把工作做到位的员工，才是真正的好员工。对于那些推一推才动一动的员工，领导是不会欣赏和提拔的。
5、害怕承担责任
人们通常对于承认错误和承担责任怀有恐惧感，因为承认错误往往会与接受惩罚想关联。没有责任感的人在出现问题时，首先考虑的不是自身的原因，而是把问题归罪于外界或者他人，总是寻找各式各样的理由和借口为自己开脱。做为一名管理人员，不但要善于发现问题，更要勇于担当责任。
6、回复不及时
管理人员一定要有主动回复的意识，这一点，很多人做的很不够。工作做了没有，做到什么程度了，从不向领导汇报。很多人会认为，领导安排的工作我做完了就行了，从没想过还需要向领导回复一下，让领导放心。
7、工作中经常抱怨
有些员工对自己的工作岗位不满意，认为领导没有重用自己，经常抱怨、发牢骚，这是不可取的。抱怨是一种消极情绪，一个部门、一个企业，抱怨声多了，是非常可怕的。抱怨会消磨人的意志、影响
企业战斗力。从另一个方面说，抱怨说明你看不惯某些事情，那你就要向领导反映，让领导帮你来解决，但如果是故意散布一些消极言论、工作经常发牢骚，以此显示自己高明的话，那就不是责任心不强，而是品质问题了。
8、总认为自己比别人强