员工职业发展通道建设（精选10篇）
员工职业发展通道建设 第1篇
关键词：职业发展,通道,建设
近年来, 随着社会经济的持续发展, 我国企业得到了迅速发展, 在国内、国际两个市场的竞争中扮演着重要角色, 所起的作用也愈发明显, 不但有效的推动了国内经济总量的提升, 刺激了经济活力, 还创造了为数众多的就业岗位, 极大的缓解了我国劳动力过剩的问题。但是, 随之而来也面临着空前的挑战和巨大的机遇。我国企业激励体制中一些深层次问题也逐渐显露出来, 如优秀员工的留用、持续创新的后继乏力、单纯薪酬激励效果的衰减等, 而所有这些问题, 归根到底都与员工职业发展管理相关。
重视员工个人价值与职业生涯发展管理正在逐渐地成为企业的共识, 怎样正确使用人才, 让人才在更好的岗位上发挥才能是员工个人价值实现的关键因素。与跨国企业、外资企业相比而言, 在我国企业人力资源管理中, 员工职业生涯规划管理起步较晚, 各种体系相对落后, 激励制度也不健全, 这就造成了激励作用得不到良好的发挥, 造成了人才的流失。现阶段, 我国企业主要以按劳分配为主的分配原则, 促进了员工的工作积极性, 与此同时, 也促进了企业自身的发展。但是, 随着社会的发展和员工自身需求的提高, 片面的激励手段已经不能满足员工发展的需要, 这就需要企业完善激励体系, 建立符合员工发展的长效机制, 让员工在得到薪酬福利的同时, 实现自身价值。有些企业对长效激励机制没有引起足够的重视, 很多激励机制也只停留在书面上, 没有应用到实际中, 这就导致了员工缺乏工作热情, 对企业发展规划漠不关心, 跟不上企业步伐, 影响了员工个人职业生涯的发展和实现, 也阻碍了企业战略目标的实现, 因此, 建立一套科学合理的独具企业特色的员工职业发展通道, 是一项十分紧迫的任务。
本文根据现阶段员工职业生涯发展理论、激励理论, 分析目前我国企业人力资源管理中员工职业发展存在问题, 探讨并构建了员工职业发展行政、技术、技能三条通道建设, 通过满足员工职业发展的需求来提升我国企业在人才竞争中的地位。本文提出的观点对大中型企业建设员工职业发展通道建设有借鉴、参考价值。
1 员工职业发展概述
职业发展是指员工与工作或职业相关的整个人生历程。员工职业发展包含两个方面:一是就员工个人不断追求, 经过企业和个人的认可找寻并适应职业角色, 从工作中得到成长发展和满意感;二是企业帮助和鼓励员工结合企业的需求和发展制订个人职业目标, 为员工提供咨询和指导并创造条件帮助员工实现个人职业发展目标。
2 职业发展在人力资源管理机制中的重要意义
2.1 职业发展是吸引、保留、激励员工的关键因素
职业发展是员工从职业能力 (工作所需的技能、知识) 的获得、兴趣的培养、职业的选择、个人的发展过程。职业发展管理的目的在于把员工个人需要与组织需要统一起来, 为提供和创造出各种有利于学习成长的环境, 以增强员工对组织的归属感和主人翁责任感, 有利于员工将来的发展和实现自身存在的价值;增强企业向心力和凝聚力, 使增强竞争优势, 保持企业持续经营的生命力, 从而提高企业经济效益, 实现员工和企业的双赢。
2.2 职业发展是实现企业战略的人才保障
职业发展都是实现人力资源管理中不可或缺的重要组成部分, 是实施人才战略的重要因素和系统工程。随着市场经济的不断发展, 国家间的竞争、企业间的竞争, 企业的发展归根结底越来越体现为人力资源的竞争。重视员工的职业发展问题是提高人力资源素质实现知识技能更新的需要, 是提高企业凝聚力和团队精神的需要, 是塑造企业文化, 不断提高企业竞争力实现可持续发展的需要。
2.3 职业发展是调动员工工作积极性的有效手段
企业鼓励员工进行自己职业生涯发展规划, 与此同时, 企业要将自己的发展目标与战略规划通过各种形式传递给员工, 让员工将自身的职业规划与企业发展目标相一致。由于企业员工所处的职业生涯阶段不同, 企业应根据每个员工的实际情况, 针对性的进行职业生涯规划, 并形成一套完整的激励体制和晋升体制, 鼓励员工进行培训和学习, 激发员工的潜力, 让员工和企业共同发展。
3 企业人力资源管理在员工职业发展方面存在的问题
对于员工的职业发展企业具体分为纵向的职业发展和横向的职业发展, 而由于当前我们受到传统思想的影响, 导致企业的职业发展管理在实际的应用中还是存在一些不足。
3.1 员工职业发展管理渠道单一, 即晋升通道单一
企业的发展离不开员工的努力, 而员工的努力就是为了获得更好地发展, 实现自己的价值, 获得企业的认可, 但是受官本位、学而优则仕等传统思想的影响, 组织的职业发展通道只有一种行政管理通道, 其职位序列一般为:科员、副科长、科长、副处长、处长、副局长及局长等。这样使得员工的职业发展也都是朝着升职、做官而努力, 大家都挤一条船。导致了原本在专业技术、技能操作方面很优秀的人才, 也来挤并不熟悉的行政管理通道。由于员工职业发展渠道的单一, 导致企业的许多人才因为整天处于如何升职的观念中导致他们的专业技能不能发挥出来, 甚至他们的积极性也会丧失, 最终导致人才的浪费、流失。
3.2 有限的晋升阶梯将严重影响员工的工作积极性
阶梯的有限设置就意味着可晋升职位的减少, 对大多数人来说, 职位晋升就成了“可望而不可及”的事情。过少的职业晋升阶梯设置, 容易使部分员工感到在公司内部没有发展前途, 尤其是当他对自己的工作非常熟悉以后, 感到自身能力无法提高, 发展受到了限制, 让员工容易丧失进取和提升自我的欲望。对他们来说, 最需要的就是个人职业的发展。因此, 职业晋升阶梯的有限设置让员工的职业发展受到局限性3.3重复固定的岗位工作容易出现职业倦怠
员工在企业中日复一日、年复一年的重复工作中工作激情不高, 职业倦怠滋生。长期从事单调的工作会对员工未来的发展造成很大的局限性, 影响员工的积极性和忠诚度。就企业而言, 很多岗位工作内容相对固定, 基本上是重复劳动, 挑战性不强。特别是在流水线生产的企业, 工作单一、枯燥。
4 基于职业发展的企业人力资源管理战略和措施
针对当前企业在员工职业发展方面存在的问题, 企业应该从构建职业发展通道、搭建员工发展平台、配套人力资源制度等方面着手, 给每一名员工提供不断成长、发挥个人潜力并建立成功职业的机会, 同时实现企业的可持续发展。
4.1 建立、完善员工职业发展通道
4.1.1 构筑多通道的纵向职业发展阶梯
员工职业发展目标的实现有赖于顺畅的职业发展通道, 企业应根据自身的战略和实际情况, 为广大员工设立多条不同的职业发展路径。将传统的单项管理提升为梯级管理, 将员工发展的单一通道上升为多通道发展, 实现梯级管理和多通道发展的有机融合。一是继续保持传统的管理 (行政) 发展通道, 员工可以走管理序列, 通过走上管理岗位, 承担更多应负责任来实现职位晋升。二是建立专业技术上晋升通道, 建立一套专业技术人员发展通道, 通过自身在专业技术上的进步和提升, 逐步成为四级师、三级师、二级师、一级师、专家、高级专家、首席专家的晋升。三是建立技能操作晋升通道, 员工可以注重个人技能操作能力, 通过在实际操作工作中的历练和学习, 成长为初级工、中级工、高级工、一级技能师、二级技能师、三级技能师、技能大师和首席技能大师等。行政、技术、技能三条通道, 各有侧重, 相互能转, 在薪酬福利待遇上, 技术、技能通道比照行政级别, 同级别赋予相等的薪酬福利待遇。区别之处在于行政通道是管理通道, 而技术和技能通道是非管理通道。员工可以根据自身条件、知识、能力、职称、兴趣爱好等, 自愿选择一条通道来发展, 不管选择哪条通道, 通过自身的努力都能够取得成功, 实现个人的价值。
4.1.2 发展横向职业发展渠道
在搭建完员工职业发展通道后, 还要为员工提供进入通道的平台。好比有了高速公路, 还要卖得起汽车。三条通道是呈阶梯状纵向发展, 但他们的任职条件确是横向发展的, 即专业技术能力、技能操作能力, 评价的标准就是职称评审和技能鉴定, 尤其是对于技术、技能型人才, 要积极为他们评定专业的职称和鼓励参加国家技能鉴定, 充分挖掘他们的内在潜力, 提高他们的岗位适应能力, 使他们在工作岗位上能够创新, 有所成就, 具备进入通道的基本条件。同时还要促进员工的一专多能, 提高员工的综合素质, 促进他们能够适应不同岗位的要求, 拓宽他们的工作发展渠道, 减低企业职员的低效运作。 (1) 在技术、技能岗位上实行一专多能。要求员工不仅要丰富自身的技术内容, 熟练掌握本岗位专业技能, 同时要了解与领会本岗位综合技术的能力要求, 增强自己的岗位适应能力。 (2) 实行岗位轮换。让技术或管理人员轮换担任不同工作。通过岗位轮换, 使他们在逐步学会多种工作技能的同时, 也增强其对工作间、部门间相互依赖关系、工作流程的认识, 并产生对组织活动的更广阔的视野。同时达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。通过一专多能和岗位间的轮换, 每个人都有发挥其全部潜能的空间, 将有效提高员工工作效率, 提高员工综合素质。
4.2 完善职业通道考核机制、评价标准和程序
建立考核评价机制, 形成人力资源激励机制的常态化。结合企业实际, 制定《人才评价管理办法》, 将解决实际问题的能力、职称、技能、发表论文、发明创造、专业成果等因素作为专业评价条件, 并设置不同的标准和分值, 以实现对申报者专业任职条件的量化评分。要确保评审公平、公正, 可以采取以下措施:一是严格保密, 试题、答辩等均由外聘专家出题、负责保管, 内部人员尽可能的少参与。二是严格筛选评委组成, 可由内外部专家共同担任评委, 按一定的权重计分。三是理论考试结束后可以现场阅卷, 试卷可以互相参阅, 增加透明度。在评审阶段要按照理论考试、实做、答辩三个环节全面进行综合考察, 技能操作人才侧重于现场实做能力的考察, 专业技术人才侧重于掌握理论知识的考察。
4.3 建立员工职业发展培训体系
根据职业发展阶段的不同需要, 建立和实施分层分类的人力资源开发培训体系, 准确找出员工在不同职业发展阶段对相关知识经验和技能的不同需求;将培训的效果、成果作为职业发展评审的依据, 以提高员工参与培训的主动学习性。企业有组织有计划地对员工进行系统的培训, 可以防止因员工能力不足而产生的机会成本。培训可以提高员工自身的知识水平和工作能力, 从而让员工有足够的资本和能力来承担企业外来新的任务和责任。因此, 建立以员工职业发展为导向的培训体系可以促进企业的战略目标和员工的个人目标达成一致, 达到企业和员工的可持续发展。
4.4 企业应建立制度保障体系, 确保员工职业发展落地
企业人力资源管理要对员工职业发展状况及时做出评价, 对照职业发展目标, 对未来规划作调整和补充。另一方面要设立可量化的人才评价体系, 全盘考虑人才成长的环境与条件对人才成长指数的影响, 坚持人事相宜的原则配置人力资源。同时建立内部人才市场, 增强内部竞争力, 使企业自有人才在系统内合理调配。还要建立科学的人员退出机制, 调剂人力资本分布的稀缺程度, 放开系统内外流动, 实现人力资源的优化配置。即企业人力资源管理部门要积极协助员工建立职业生涯规划, 培养并挖掘员工潜能, 做好人才合理流动管理及员工职业发展的保障体系。
参考文献
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[4]刘娜.现代企业员工职业发展管理研究[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2012 (7) :24-25.
员工职业发展通道建设 第2篇
近年来，红塔集团按照国家局204号文件精神，全面深入开展用工分配制度改革。以此为契机，红塔集团按照‚抓住关键、树立导向、稳步推进‛的工作原则，积极推进员工职业技能通道建设的相关工作，为企业的可持续发展和‚5211‛品牌目标的实现奠定了坚实的技能人才基础。红塔集团员工职业发展通道体系
红塔集团员工职业发展通道是企业结合自身发展战略和员工个人成长目标，为内部员工设计职业发展方向和提供职业晋升机会的路径，包括经营管理通道和职业技能通道。职业技能通道是面向集团主营业务价值链的关键岗位，对岗位任职人员履职能力的认定，其核心是对员工职业能力的管理。‚经营管理‛和‚职业技能‛两条通道是支撑企业发展常青之树的人才主杆，是树立企业主流价值导向、凝聚事业发展人心的关键所在。
轻松构建员工职业发展通道五步走 第3篇
员工职业发展通道至少应明确以下几项内容：在企业内部包括哪些职业发展通道；在每条职业发展通道内部包括几个等级，即发展里程碑；各个职业发展通道之间是否可以相互转换。具体的建立过程有以下五个步骤供参考（如图1）。
第一步：梳理业务系统
依据企业所处的行业及业务性质，界定企业的核心价值链，核心价值链是进一步划分业务模块和分析工作内容的基础。D公司的价值链运行状况如图2，生产过程包括四个性质截然不同的环节，结合输入阶段的采购和输出阶段的销售。
第二步：分析业务模块及工作内容
围绕核心价值链，依据在其运行过程中所发挥作用的差异，对企业内的岗位或员工进行分类，即通常所说的职类划分。比如D公司，从事输入环节工作的员工可以归纳为采购类；从事输出环节工作的员工可以归纳为销售类；在生产过程中，首先需要具体的操作执行者，即操作类，其次需要对整体生产过程的管理、控制者，即生产管理类，另外还需要生产过程的技术支持者，即生产技术类，通过操作、生产管理、生产技术这三类人员的共同作用，以保障按时、按质、按量地完成生产任务；对于输入、内部转换、输出核心价值链，企业需提供相应的人力资源、财务、行政、后勤等方面的支持，从事这些工作的员工可以归纳为业务支持类；最后，企业是一个有机的整体，上述各项工作应协调开展，共同促进企业战略目标的实现，因此，需要一些员工来对企业内部的各项工作实施统筹管理，这些员工可以归纳为经营管理类（如图3）。
第三步：划分职业生涯发展通道
在对业务模块和工作内容完成分析的基础上，接下来对每一职类进行分析，确定员工的职业生涯发展通道，即通常所说的职种划分。在划分职业生涯发展通道时，主要考虑的因素是工作技能要求的差异性，对于同一职业发展通道内的任职者，其工作技能应具有相似性，换句话说，对于不同职业发展通道的任职
者，其工作技能应具有明显的差异性。比如D公司，生产技术类的人员，有的从事工艺研发、改进，有的从事机械、电气设备管理，还有的从事土建工程管理，上述人员虽然都是专业技术人员，但工作所需的专业技术却完全不同，因此，对生产技术类人员，可进一步划分为工艺工程师、机电工程师、土建工程师三条职业发展通道。再比如，在业务支持类人员中，从事人力资源管理工作的员工和从事财务管理工作的员工分别需要不同的专业技能，因此应相应地设计人力资源管理和财务管理两条职业发展通道。
第四步：设计职业生涯发展里程碑
在每条职业生涯发展通道内划分不同的层级，通过通道内层级的晋升来实现员工职业生涯的发展。职业生涯发展里程碑的设计，其核心内容是确定每条职业发展通道内从低到高层级数量的多少，设计时主要考虑的因素包括：
岗位层次分布情况。如果某条职业发展通道相关岗位所处的行政管理级别越多，那么该职业发展通道内的里程碑则应越多，反之里程碑则越少。比如，在D公司，无论是总部层面还是生产车间层面，都设有机电设备管理的岗位，而人力资源管理的岗位只存在于总部层面，因此，与人力资源管理师相比，机电设备工程师的职业发展里程碑要多。
业务重要性。如果某条职业发展通道的业务内容相对重要，能够对企业整体发展战略目标的实现发挥重要的支撑作用，则该职业发展通道内应设计相对多一些的发展里程碑。比如，在D公司内部，与专业职能管理师相比，工艺工程师通道内的里程碑要多。
人数多少。如果某条职业发展通道内的员工数量越多，则该职业发展通道内的里程碑则应越多。人数越多，则代表行政级别晋升的难度越大，因此，可在职业发展通道内设计相对多的发展里程碑，以确保员工具有足够的职业发展空间。比如，D公司一线操作工要比辅助工的职业发展里程碑多。
业务难度。如果某条职业发展通道的业务内容相对复杂，技术含量比较高，则该职业发展通道内应设计相对多的发展里程碑。如图4，D公司机电维修工比辅助工通道内的里程碑多。
第五步：建立通道转换关系
依据各职业发展通道所要求专业技能之间的相关性，设计职业发展通道的转换关系，比如，在D公司内部，销售管理通道内的员工可向营销管理通道转换，生产管理通道内的员工可向工艺工程师通道转换。
设计通道转换关系时，应注意两点：一是所有专业发展通道均可向管理通道转换，因此，对于企业内任意一名员工来说，至少包括两条职业发展通道，即岗位所处的专业序列和管理序列；二是依据专业技能水平要求的高低，明确两条通道内不同里程碑层级的对应关系，一般可分为能够直接对应和不能直接对应两种情况。比如，在D公司内部，初级销售员和初级营销员的专业技能水平相当，可直接建立起转换关系（如图5），而一线操作工向工艺工程师通道转换时，难以明确界定这两条通道内不同里程碑层级的对应关系，实施通道转换时，应以转换人的实际技能水平为准（如图6）。
需要注意的是，有的企业在设计员工职业发展通道时，依据工作技能的差异建立起很多的通道，如行政管理、后勤管理、形象宣传等都分别作为独立的职业发展通道，其结果是难以有效实施和应用，所以员工职业发展通道的划分不宜过细。
员工职业发展通道的设计应关注重点。企业所实施的任何管理措施和方法的最终目的均是为了取得良好的业绩，促进发展目标的实现，员工职业发展通道的建立也不例外。在设计员工职业发展通道时，应重点关注是否为核心人员搭建了良好的职业发展平台，以在管理上获得较高的投入/产出比。另外，随着内外部经营环境的变化，企业的组织也会随之调整，在组织调整的过程中，相对稳定的应是企业的核心竞争力，而代表企业核心竞争力的通常是企业内部少数的核心人员，所以员工职业发展通道的设计应抓住重点、关注核心人员。比如，对于D公司来说，业务支持类人员只划分人力资源管理、财务管理、专业职能管理三条职业发展通道即可，而专业职能管理通道则包含了行政管理、后勤管理、档案管理等一系列岗位。
建立员工职业发展通道的核心目的是解决员工职业发展的问题。对于企业内的非重点业务或职能，通常只涉及到相对较少的员工，对于这些员工来说，由于内部竞争并不是很激烈，所以在“官道”上获得晋升的机会相对较多，职业发展的问题并不突出，因此，没有必要对企业内每一业务或职能领域均建立独立的职业发展通道。比如，在D公司，从事信息技术管理的人员不过3人，其中还包括1名主管，这3人的“官道”是相对畅通的，所以，没有必要为其专门建立一条“信息管理”的职业发展通道。
企业内部高级人才的技能水平既要有深度又要有广度。如果员工职业发展通道划分过细的话，那么每条通道所涉及的专业知识面必然相对较窄，当员工在某条职业发展通道内晋升到较高级别时，难以体现对其知识广度的要求。因此，在划分职业发展通道时，对于技能要求相近的业务尽量划入一条职业发展通道中。比如，在D公司，机械设备维护和电气设备维修两项工作内容的差别主要体现为维修的对象不同，但业务操作流程基本一致，可以合并为机电维修工序列。当某员工晋升为机电维修工序列的高级技师时，其应精通机械设备维修和电气设备维修两项业务，而非其中一项。
员工职业发展通道的设计应考虑后期的可操作性。建立员工职业发展通道后，接下来需要开发每条通道内的任职资格标准，实施后还要定期对员工进行认证。企业在任职资格标准开发和员工层级认证的过程中，需要针对每一职业发展通道成立精通业务的专家小组，负责相应的工作。对于一个企业来说，不可能在每一业务和职能领域都找到符合条件的“专家”，但如果没有专家小组，则后期的任职资格标准开发和员工层级认证工作就难以正常开展。比如，对于生产制造类企业的D公司，如果单独建立“审计师”职业发展通道，其后期的可操作性就很低。因此，企业设计员工职业发展通道时应考虑其后期的可操作性，对于非核心业务尽量简化或略去。
企业员工“双通道”职业发展初探 第4篇
关键词：员工职业发展,“双通道”,对策
一、引言
国家经济的发展带动了企业飞速发展, 近年来产业升级进程不断加快, 越来越多的企业实现了管理现代化, 专业人员成为企业发展的中坚力量。这些专业人才有良好的教育背景、丰富的专业知识, 具备较强的学习能力, 成为企业的中流砥柱。但企业所能提供的管理岗位有限, 诸多的工程技术、综合类专业人才发展受到限制, 为提高薪酬待遇, 企业专业人员纷纷挤向管理通道, 狭窄的晋升通道让很多工程、技术、综合类专业人员发展受挫。通过实施职业生涯管理, 建立晋升“双通道”机制, 让员工实现多通道发展。一是建立管理发展通道, 让具备一定管理能力的员工通过管理通道, 参与企业运营管理, 承担更多工作, 担负一定的职责;二是建立专业发展通道, 让工程技术、综合管理类员工通过不断提升个人技能, 积累专业经验, 成为各领域专家, 实现个人目标和组织目标的双赢。晋升“双通道”机制的构建有利于提高员工工作积极性, 是企业人力资源管理的一项重要内容。
二、专业人员实施双通道职业管理的意义
企业要取得长足的发展的关键所在即是要拥有高素质的人才。企业要充分调动员工积极性, 激发员工潜力, 提高员工积极性、创造性, 提升员工的工作效率, 建立晋升“双通道”, 帮助员工实现价值。
“双通道”晋升机制对企业的重要意义包括:一是有利于吸引和留住人才, 提高企业市场竞争力。二是避免企业因配置不合理而引发的人才浪费, 让一切工作专业化, 安排合适的人做合适的事。对于一些有专业特长的人员, 为其建立专业发展通道, 有利于其发挥特长, 避免人才浪费。三是有利于激发人员工作热情。通过双通道的发展序列, 让更多的员工发挥自己专长, 做擅长的事, 实现人才价值最大化。四是促进人才队伍的建设, 建立企业人才梯队, 为企业培养人才。五是有利于企业员工综合素质的提升, 通过双通道机制的构建, 要人尽其才, 才尽其用。有利于企业从多个层面选拔企业适用的人才, 为人才发展提供空间。
人才“双通道”机制增加了员工晋级、晋升的机会, 给员工提供了平台, 让员工根据个体情况, 结合企业的管理机制, 为自己订立短期、中期、长期发展目标, 以吸引、激励和留住优秀的人才, 推动企业健康可持续发展。
三、“双通道”职业发展在企业中的运用
1. 职业发展双重发展通道的建立
企业构建起“双通道”晋升机制, 根据员工个人情况, 为员工提供发展空间和通道, 激励员工建立职业生涯规划, 让员工根据个人的具体情况进行职业规划, 选择技术或管理通道。具备一定管理能力的员工可让其承担更多的工作, 担负一定的管理职责, 通过锻炼培养, 不断提升其管理职级, 给其更多的重任, 促其成长。对于工程、技术、综合类专业人员要通过个人专业能力的提升, 对职级进行评定。建立两个序列职级关联性的体系, 确保其职级待遇是对等的。
双通道体系的建立要在充分考虑员工个体素质差异的基础上针对于员工的特质所进行的职业生涯规划, 为员工提供了管理和专业两个发展通道。从企业角度考虑, 既能培养出优秀的管理人员, 又能培养出更多的专业技术人员, 促进企业的可持续发展。
双通道的发展路径不是一成不变的, 可相互贯通, 专业发展通道中的优秀人员也可进入管理序列。管理通道的员工根据组织程序公开选拔确定。专业通道的员工可通过职称评定获得相应资格, 经企业领导班子综合评定后, 确定企业专业职称资格, 并予以聘任。两个发展通道都需要设定严格的选拔条件, 经过层层选拔, 考核通过后方可确认。
2. 基于双通道职业发展的薪酬体系设计
建立双通道职业发展路径, 最重要的一项工作即是要建立起与之相匹配的合理的薪酬体系。合理的薪酬体系是双通道职业发展路径的重要体系, 要结合行业特点, 根据发展战略目标, 构建起适合企业的薪酬体系。根据企业业务发展情况对薪酬的结构进行设计, 并根据员工所处的职级、岗位进行动态的设计划分, 构建起合理的薪酬体系。企业基于双通道职业发展路径的薪酬体系设计时, 主要考虑的因素包括:一是根据企业的战略发展目标, 对企业的部门进行合理的设置, 对员工的岗位进行合理的划分;二是要对企业的组织结构进行有效的梳理, 确定各岗位的情况;三是要根据岗位的特点来进行分类, 设定各个序列的岗位层级、设立岗位等级, 根据岗位特点设定薪酬体系的固定工资与绩效工资的比例, 设定薪级表;四是基于双通道职业发展路径, 根据企业员工的发展通道, 结合员工的岗位、学历、职级、工作年限等因素, 设计出薪酬方案, 并将企业不同通道的员工分别套入到各自的薪酬体系当中。
四、结语
企业“双通道”职业发展体系的建立是企业精细化管理的必然结果, 是以企业可持续发展为目标, 基于员工和企业共同发展目的所建立的一套系统的科学体系。通过明确企业目标、建立规范的流程体系、构建完善的考核体系, 建立一套系统的“双通道”职业发展体系, 给员工提供了多个发展平台, 促进员工自我加压, 立志成才, 实现员工和企业的共同发展, 实现双赢的目标。
参考文献
[1]宋锦洲, 阮柏荣.企业员工职业发展通道设计研究[J].湖南工业大学学报, 2012, 8 (15) :305-306.
员工职业发展通道建设 第5篇
根据美国麻省理工学院（MIT）斯隆管理学院教授、著名的职业生涯管理学家施恩（E.H.Schein）提出的员工职业发展三维圆锥模型，员工在组织内部的职业发展表现为垂直的、向内的、水平的等三种线路。“垂直”的发展线路是指职务/职位的提升或晋升，其具体的表现形式是“职务/职位变动发展”，即根据企业组织发展的需要及组织设立的职业阶梯，员工不断地从下一层职务/职位提升或晋升到上一层职务/职位。
圆锥形三维组织系统模型（施恩）
“垂直”的职业生涯发展线路即“职务/职位变动发展”，是员工职业生涯发展的主要模式。这种发展模式要求员工达到目标职务/职位所应具备的能力、素质等条件，员工总是在能力或素质达到一定水平后，才能上升或被提升到更高层面的职务/职位，企业组织则通过设立相应的职业发展阶梯（Career Ladder），为员工提供职业生涯持续发展的可能性和具体台阶。
同时，企业组织应该设立相应的发展通道，为员工的职业生涯发展提供具体的可能路径，而建立职业发展的双重通道（Dual Career Paths），对于成功实施员工职业生涯发展是非常重要和有效的。
建立职业生涯发展的双重通道，是指企业组织同时建立包括管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道。建立职业生涯的双重发展通道，一是基于员工能力和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向，“职业锚”理论已经分析了员工职业定位的差异性；二是基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异；三是基于组织的持续发展，需要保留并激励一大批的优秀员工包括专业技术人员，组织的持续发展不仅需要一批出色的经理人员，而且需要一大批优秀的专业技术人员、专家乃至科学家。成功的组织发展必须确保让所有优秀的员工都得到充分的认同与激励，并实现他们各自的归属感。
而传统的、单一的职业发展通道，只侧重在管理类的单一发展轨道，那些具有中、高级专业技术能力的工程师、销售、采购、人力资源管理及财务管理人员等的职业生涯，缺乏相应的发展路径。传统的、单一的职业发展通道也会导致组织面对两难的选择：如果将优秀的专业技术人才晋升到管理类岗位，公司将不仅可能失去优秀的专业技术人才，而且还可能产生不称职的管理者。
虽然我们在很多企业咨询中都会发现众多把技术人员作为管理人员来使用的案例，但实际上，优秀的专业技术人员并不愿意、也没有必要因为其专业技术能力的出色而都被提升到管理类岗位。但组织必须通过地位的提升和待遇的提高而充分地认同与肯定他们的贡献。职业生涯发展的双重通道实际上旨在特别认同专业技术人员对于组织的重要贡献，并给予他们实际的职业生涯发展空间。与此同时，建立职业生涯发展的双重通道需要组织建立起同等的地位重要性和同等的劳动报酬待遇机制，需要在不同职业通道的同等层级之间，建立报酬、地位、称谓等方面的一定的对应关系，从而可以使每一类别的出色员工，都能找到适合自己的职业发展路径，并实现自己的成就感。参见下图：
建立职业生涯发展的双重通道，既是为了满足员工职业生涯发展的需要，更是为了建立起稳定的关键/核心员工队伍，从而确保组织竞争力的不断提升并促进组织的持续发展。实际上，职业生涯发展的双重通道已经在微软、福特汽车、波音等著名的跨国公司进行了较长时间的成功实践，这种通道模式在技术导向的行业如制药业、化学业、计算机及电子行业应用最为普遍。国内的海尔、联想等立志创新的品牌企业，也已经开始了建立员工双重职业发展通道的实践尝试。
职业发展的三通道或四通道模式，则是双重职业发展通道模式的延伸尝试。
综上所述，在明确员工职业生涯发展主要模式的基础上，组织应致力于建立职业发展的双重通道，为所有优秀员工的职业生涯发展提供具体、可能的路径，从而长期有效地保留企业所需要的优秀员工，进而维持并积极促进组织的持续发展。
员工职业发展通道建设 第6篇
1.幼儿园数字化建设的含义
幼儿园数字化建设是指在计算机和网络技术基础上建立起虚拟教育环境，它通过对幼儿园教学、科研、管理、技术服务、生活服务等各类信息的收集、处理、存储、传输和应用，实现从环境（包括设备、教室等）、资源（如图书、课件等）到应用（包括教、学、管理、服务、办公等）的全部数字化；或者说，是在传统幼儿园基础上构建一个数字空间，以拓展现实幼儿园的时间和空间维度，提升传统幼儿园的运行效率，扩展传统幼儿园的业务功能，最终实现教育过程的全面信息化，从而达到提高管理水平、提升教育质量和效率的目的。
2.幼儿园数字化的特征
（1）个性化：幼儿园数字化建设强调对海量信息的处理，但仅有速度和数量是不够的，这在课程资源库的建设上体现得最明显。教师对自己认为适用的资源必须经过自己的处理，使其具有个性化的特点。因此，资源库必须在尊重教师教学自主性的基础上，为教师提供各种服务，以便教师对资源库的内容进行整理和筛选。例如，教师不但可以使用资源库中出现的新内容或自己感兴趣的内容，而且软件可以自动在资源库中为教师挑选出他们感兴趣的内容。一旦有某一类资源的更新，资源库还会自动推送给感兴趣的教师。教师可以在第一时间阅读摘要或者内容。也就是说课程资源库能够根据不同用户的需求和兴趣对资源进行筛选和分类，最终使用户得到个性化的信息服务。
（2）互动性：再以资源库建设为例，幼儿园课程资源库具有信息交流的双向特征，开发者、也包括资源库的使用者，都可以在资源库中编辑、发布消息，实时更新，还可以留言、评论、回复。这是一种真正的双沟通交流模式。幼儿园课程资源库不仅在教师知识管理、课程组织等方面发挥重要作用，而且对教师的专业发展有着重要的价值，同时也有利于增进教师与家长之间的联系与交流。
（3）网络化：网络为教师与园长、教师与教师教师与家长的沟通交流提供了前所未有的便利幼儿园领导按照网络运作的基本规律，将各方的意见和建议通过网络渠道融入园所的管理中，大大提高了工作效率。教师也是家园网络平台的建设者，例如，以班级为单位负责整理家长反映的信息，给予及时反馈，班级内部无法解决的可以通过网络及时上报给园长，总结有价值的帖子共享给其他班级以相互借鉴、相互交流。
二、数字化对幼儿园的作用
1.幼儿园管理的数字化
管理是幼儿园永恒的主题，但管理永远需要创新。企业管理发展的规律告诉人们，企业成长发展的不同阶段对其管理的办法也是不同的，当管理与之相适应，才能促进企业的新发展；当管理与之不适应，不仅会阻碍企业的成长，甚至会把企业“管死”。幼儿园管理也是同样的道理。
可以试想一下，自己的幼儿园还在用写字条塞书包进行园务通知的时候，别人已经用APP将信息直达家长的手机；自己的幼儿园还在让老师在门口拿着麦克风迎送孩子的时候，别人已经在用APP智能刷卡，自动呼叫孩子姓名，并能实时进行拍照记录了；自己的幼儿园还在为日常琐事而忙得晕头转向的时候，别人已经通过数字化建设实现家园互动、安全管理、教科研创新……如今信息化的社会，你不试着主动改变自己，那么就让同行改变你。
2.幼儿园家园联系的数字化
家园联系看似简单，其实非常有讲究，双方的密切配合是家长和老师有效沟通的前提。《幼儿园教育指导纲要（试行）》明确指出：“家庭是幼儿园重要的合作伙伴。”《3—6岁儿童学习与发展指南》也指出：“家长工作是幼儿园工作的重要组成部分。”家园合作共同对幼儿施教，这样有利于提高幼儿教育的质量。
传统的家园沟通的方式大致可分为两大类：言语沟通（含电话沟通、家长会、家长委员会、入园离园时的沟通等）和非言语沟通（含园长信箱、家园共育栏等）。但是这些沟通方式局限性非常明显。许多爸爸妈妈因为要上班不能亲自去幼儿园接送孩子，即使挤出时间来接送孩子但因为老师太忙碌而不能详细交流。至于电话沟通，许多家长也不好意思在老师下班时间还给老师打电话。
家访需要教师和家长双方都有时间，而开展家长开放日等家园共育活动则需要经过长时间的组织策划、配合协调，且呈现出的情况不够全面，活动开展的次数也有限。家长期望能从老师处得知孩子每天在园的情况，甚至是在活动中的每一个表现，这在过去几乎是不可能实现的。但现在，幼儿园数字化建设为家园联系提供了一种新的沟通方式，方便了家园之间的联系，在很大程度上满足了家长知晓信息的需要。例如，可以利用QQ组建班级群，在不同的平台上发布各种不同的讯息。在教师博客平台，选择发布一些家庭育儿知识，或者和家长们一起探讨目前所遇到的教育热点问题。而微信群中则更可以实现教学活动现场的直播；必要时，还可以单独和家长在微信上进行沟通，真正做到了及时沟通、及时反馈。因此，家长对幼儿园的工作也更加配合了。
3.幼儿园教学方法的数字化
幼儿园数字化的教学将图、文、声、像融为一体，其传输信息的方式突破了传统媒体的线性方式，以全方位方式进行，具有形象生动、信息刺激性强、时空宽广等特点，大大地丰富了幼儿园的教学。
（1）优化教学情境
幼儿掌握知识往往从具体形象思维开始，多媒体教学使抽象的事物形象化，把整体构成的事物分解，使许多只能意会不可言传的东西具体化，这一切都在激发幼儿的学习热情和兴趣。如：大班散文诗欣赏《秋天的雨》，数字化课程资源库中的多媒体课件，将静态的、平面的画面变成声情并茂、生动形象的情景……在这种诗情画意的教学情境中，幼儿的注意集中，兴趣浓厚，积极主动地把所听、所看到的秋天告诉大家，学习效率明显得到提高。
（2）增进教学理解
幼儿的思维具有具体形象性特点，而多媒体能以静化动，化虚为实，化生疏为可感，化抽象为形象，它能将静止的内容变成生动形象的音像结合的复合载体显现在幼儿面前，使幼儿在身临其境中直接感受，切身体验，从而能够更好地理解掌握。如欣赏歌曲《小燕子》时，将燕子飞来、燕子啄虫、燕子飞走的画面与乐曲相配，帮助幼儿理解乐曲的内容，区分乐曲的段落，幼儿得以完整地理解和感受音乐。对于结构复杂的乐曲，幼儿往往难以正确分析而影响欣赏的积极性，多媒体课件因其灵活、形象、直观等特点，有助于幼儿理解音乐作品的结构。再如，中班绘画《热带鱼》，运用多媒体技术后，不但避免了教师示范时会挡住部分幼儿视线的问题，同时也解决了图像小、速度慢、涂色费时等现象，幼儿不但看得清楚听得仔细，而且如果幼儿有疑问，计算机还可以再次演示，强化示范步骤。传统的示范讲解一般需要10～15分钟，而运用多媒体辅助教学，时间可以缩短到5分钟左右，这便使幼儿有了更多的练习时间。
员工职业发展通道建设 第7篇
关于如何建设X公司现场人员职业发展通道这个问题, 本文将从X公司的背景及人员状况简介、X公司现场人员职业发展通道的现状、X公司现场人员职业发展通道问题点分析、解决方案四个方面进行论述。
一、X公司的背景及人员状况简介
X公司是深圳一家集研发、生产、销售于一体的大型制造业公司, 产品主要以光模块电子元器件为主, 企业的产品在市场上有绝对的竞争优势, 其综合实力处于行业领先地位。公司员工总人数超过10000人, 员工由间接员工 (不直接从事生产制造的员工, IDL, Indirect level) 和直接员工 (直接从事生产的员工, DL, Direct level组成。间接员工称之为职员, 直接员工称之为现场人员。现场人员由生产线一线作业员、文员及技术员构成。IDL与DL的比率为1:3, X公司的用人理念强调人才的素质, 如学历及学校排名等, 校园招聘是主要的人才贮备方式。95%的IDL员工来自国家985和211学校, 30%的IDL员工有留学经历。现场人员学历为高中以上, 主要的招聘方式为校园招聘和社会招聘。X公司目前处于快速扩张时期。
X公司现场人员学历和出生时间段数据如图所示:
图一表明, X公司现场员工大专以上学历的员工占中占人数的53%, 这个群体是现场人员的中坚力量, 是公司技术员和技术力量所在, 是公司“印钞机”的守护者。
另外, 图一还告诉我们, X公司出生年份在1980-1995的比率为99%, 是一个非常年轻、有活力的组织, 这个群体有个名称叫千禧一代。
普华永道在2011年-2012年由于南加州大学、伦敦商学院合作研究千禧一代 (出生在1980-1995年之间) 的敬业度得出结论, 关于千禧一代的激励和管理需要注意以下几个方面:
(1) 公司需要更多投入。千禧一代希望被关注和被尊重, 他们希望公司的每一个行动都体现他们的价值观, 追求公平和自由;
(2) 关注职业发展轨迹。千禧一代期望有更换职业发展通道的自由和获得职业发展的机会;
(3) 获得赞赏。更期望获得支持和赞赏, 金钱回报并不总能让他们获得满足感;
(4) 关注价值观和社会责任感。公司需要为员工提供一个能完善自我的工作环境, 并让他们有机会回馈社会。
(5) 关注情绪管理。千禧一代一旦发现公司言行不一, 就会立刻反应, 比如选择立即辞职, 给公司带来意想不到的损失。
从图一的数据分析得出, 作为企业, 尤其是制造型企业, 必须关注这个群体的职业发展, 作为员工, 他们需要有清晰明了、满足自身发展需要的职业发展通道。
二、X公司现场人员职业发展通道的现状
X公司现场人员职业发展通道采用技术族、专业族和管理族多通道职业发展体系。用一个例子来说明。
一个现场员工A进入X公司后, A成为一名操作员, 如图二所示。经过一段时间的工作和学习, 一般情况下, 服务年限满一年以后, 达到晋升标准, A在X公司的职业发展有两种选择。第一是技术族发展通道, 即操作员A→技术员→助理工程师→工程师→技术专家。第二是专业族发展通道, 操作员A→文员→助理专员→专员。第三是现场管理族通道, 操作员A→组长→班长→生产主管→生产经理。
图二是X公司现行的职业发展通道, 在实实际际运运行行中中, , 该该通通道道存存在在以以下下几几个个问问题:
(1) 通道太窄。从通道图上看, 员工发展的空间似乎很大, 但在实际操作中, 员工想要成为生产主管、工程师、专员的难度很大, 机会很少, 因为晋升的要求高且条件多, 比如本科学历、同岗位经验、专案改善数量等条件要求, 导致现场人员符合条件的人很少。
(2) 职业发展通道的牵引力弱, 配套薪酬福利制度不完善。据现有数据分析得出, 65%以上的现场员工晋升到职员岗位后工资会降低, 那是由于职员和现场人员的岗位性质不同, 计薪方式不同, 加班工资占总工资一半左右的现场人员成为职员后加班的时间一定会成倍减少, 且社保、公积金、个税等扣发数额增加, 员工的实发工资往往比现场人员身份时低, 导致现场员工晋升意愿不强。
(3) 晋升比率小。X公司的用人理念注重职员序列的人才结构, 即高学历背景。然而对于现场人员, 他们的学历普遍是大专以下, 因此符合晋升条件的人很少, 每年晋升的比率不到15%。另外, 现场人员晋升到现场管理岗位的机会少, 除了学历和经验的限制外, 还受到岗位空缺的影响, 因此现场人员对现行的职业发展通道存有很大意见。
(4) 福利类别不同, 造成身份对比, 员工满意度低。X公司职员和现场人员的福利类别存在差异, 职员的福利要优于现场人员, 对此, 现场人员有强烈的不满情绪, 认为企业存在身份和岗位歧视。另外, 为了获得更好的福利, 现场人员对晋升到职员序列有强烈的期望, 当期望不能实现后, 员工往往抱怨公司的制度和流程, 需找各种发生和途径表达员工的不满。
(5) 离职率高。员工在X公司服务满三年之后, 员工想要继续沿着职业发展通道晋升显得相当困难, 甚至没有发展可言。另外, 现场人员的岗位特点一般具有简单、重复、劳累的特点, 在收入变化不大, 且看不到发展机会和方向的情况下, 员工通常会选择离职。
(6) 由于职业发展通道难于落地实施, 影响到现场管理经验的积累和技术能力的提升。由于岗位性质决定, 现场人员在工作四五年后, 由于没有晋升空间, 他们会选择离职来更换工作环境和工作内容, 这样导致管理经验的连续积累很困难, 同样技术经验的积累也受到影响。
(7) 招聘成本和培训成本高。由于员工离职率高, 招聘现场人员的频率增加, 导致招聘成本增加, 与此对应来看, 培训、员工管理等方面的成本也会增加。
在这样的职业发展通道下, 业务部门和现场人员对人力资源部投诉抱怨, 提出需求。
业务部门需求。业务部门希望能留下有经验的技术人才和现场管理类人才, 促进团队氛围的建设和团队凝聚力的提升, 要求人力资源部提高晋升比率, 完善企业内部人才供应体系。
员工的需求。需要更大的发展空间, 希望在福利上与职员享受同等待遇, 不希望有职员和工人的身份区别。
X公司正处于快速扩张时期, 对各类人才的需求量大, 目前公司正面临内部人才储备不足, 人才梯队建设不完善的困境, 人力资源部承受着这来自业务部门、员工和公司高层要求变革的压力。
三、X公司现场人员职业发展通道问题点分析
经过两个月, 访谈68人后, 对于以上问题点, 其产生的根本原因有以下几个方面:
(1) 现行的职业发展通缺乏配套的科学合理的薪酬福利制度, 导致现行的职业发展通道缺乏牵引力, 员工满意度低。
(2) 现行的职业发展通道与企业的用人理念相悖。重视学历的用人理念使得90%的现场员工丧失晋升到职员序列的资格, 导致晋升比率较小, 影响员工对公司的归属感。
(3) 职员和现场人员福利标准不统一。为了得到更好的福利配置, 现场人员期待晋升为职员并为之努力, 但受制于学历等因素而无法实现晋升, 优秀员工往往选择离职, 职业发展通道便失去了其存在的理由。
(4) 职责界定不清晰, 层级矛盾突出。职员和现场人员工作职责不清晰, 现场人员抱怨教多。例如从技术员与助理工程师、工程师的岗位职责模糊不清, 导致技术员和工程师层级矛盾多 (如图二职业发展通道所示) 。
(5) 缺乏完善的人才供应体系, 即内部晋升与外部招聘没有实现有效搭配组合, 实现人才供应体系效果最优化。
通过对X公司背景、职业发展通道的现状及产生的原因进行分解, 可以看出, 现行的职业发展通道即不能实现良好的人才发展牵引作用, 又很难实现现场员工人才储备的作用, 又不能实现公司整体管理能力和技术能力储备和提升作用, 且现场人员对通道的抱怨多, 业务部门对通道意见大, 与X企业的用人理念不相符, 因此对现有通道进行变革显得尤为迫切和重要。
四、解决问题
经过与业务部门负责人及现场人员的沟通交流, 从业务和员工的需求出发, 保持公司用人理念不变的情况下, X公司决定将职员和现场人员的职业发展通道分开建设, 即在企业中运行两套职业发展标准, 让不同工作性质的员工在不同的职业发展通道上高效运行, 如图三所示。
该职业发展通道, 红线的左边部分是职员序列, 称作事务职, 本科是学历起点, 除操作工、文员、技术员和现场管理岗 (领班、组长、主管) 外的所有岗位;每个职级有5个等级, 如果员工每年晋升, 职业发展通道能满足员工35年的发展需求;可越级晋升, 最多不能超过3级, 且员工需要通过相同等级ECP (员工职业发展规划) 认证, 每年举行一次。
该职业发展通道, 红线的右边部分是现场人员序列, 称作技能职, 高中/中专学历以上, 包括操作工、文员、技术员和现场管理岗 (领班、组长、主管) 。每个职级有5个等级, 员工如果每年晋升, 职业发展通道能满足员工30年的发展需求;可越级晋升, 最多不能超过3级;晋升通过相应等级的考试进行, 通道越往上, 难度越大。
该通道的优点如下:
(1) 因重新梳理和界定职员序列和现场员工序列的职责和岗位, 解决内部职责重叠和混乱不清的现象。
(2) 符合企业的用人理念, 保证职员序列人才结构最优化。
(3) 现场人员的通道够长, 员工不用担心10年内的晋升问题, 有利于员工的保留, 降低离职率;
(4) 通道简单, 且容易操作, 可实现人力资源部工作效率的提升。
(5) 现场人员专门通道发展, 使得现场管理经验和技术能力得到积累和储备, 提高现场管理水平。
(6) 满足员工自我发展的需求, 提高满意度和对企业的满足感;
(7) 降低管理成本、招聘成本和培训成本。
新的职业发展通道除了优点外, 还有以下缺点:
(1) 长期来看, 服务年限越长的员工、职级越高的员工缺乏工作的积极性和创新性, 增加人员管理和激励的难度;。
(2) 若辞退员工或者裁员情况发生时, 会增加公司组织优化的成本。
(3) 加大了组织后期变革难度。
X企业若想高效运行新的职业发展通道, 将其优点发挥出来, 该通道必须有完善的薪酬福利制度与之搭配运行。技能职采用具有市场竞争性的薪点工资, 结合市场数据和岗位价值, 对不同职级赋予一个具有市场竞争力的工资, 保证X公司薪酬的内部公平性和外部竞争性。另外, 统一事务职和技能职序列的福利类型, 这是新通是否能彻底执行的关键所在。
任何事情都由其两面性, 需要企业权衡利弊, 针对缺点采用恰当的规则制度将影响度降到最低, 这样才能实现职业发展通道本身的牵引作用和价值, 才能有效实现企业人才储备的目的, 满足员工发展的需要和业务部门的需求, 从而实现企业战略大目标。
摘要：在制造业领域, 现场人员 (工人和支持生产的技术员) 占公司人才结构的比重在70%左右, 这个群体决定着公司产品的质量、决定着产品的交付时间、决定着公司发展的速度和程度, 如何管理现场人员, 如果激励现场人员, 使他们的绩效目标与公司的生产目标、战略目标紧密结合, 显得尤为重要。一个良性的、科学的、合理的职业发展通道可以满足员工自我发展的需求, 可以激励员工的创造力和潜力, 可以提高员工对企业的忠诚度和贡献度等。
关键词：现场人员,发展通道,激励员工,人才储备,离职率
参考文献
[1]http://baike.baidu.com/link?url=En QL-h Ea7m EPa Xa Ucc Iql-PH4w WAkb AGRg5Gv L-n Qt7Qv SGAA22JNOREe KDeq5e2mj Bm2p-j Ewc_7y Vcs M48lg OK
[2]《哈佛商业评论》第十一期, 《普华永道美国董事长:如何激励千禧一代》一文
员工职业发展通道建设 第8篇
1.思想先导, 树立理念
良好的生态环境是人们健康成长的物质条件和可靠保证, 辽宁围绕着老工业基地的全面振兴, 在全社会积极倡导和宣传生态文明, 加强生态文化建设, 大力培育全民生态意识, 不断强化全民生态文明观念, 倡导科学的思维生产和生活方式。通过广泛宣传和深入开展群众性生态文明创建活动, 切实提高群众的资源环境意识, 在全社会培育科学合理利用资源, 适度文明消费的良好习惯。营造全社会推进生态文明建设的良好氛围, 使生态文明理念深入人心。
目前, 辽宁正处在全面振兴和沿海开发开放的关键时期, “五点一线”沿海经济带开发正在火热进行, “辽中南城市群”迅速崛起, 沈抚同城化建设正在实施, 县域经济不断发展壮大, 迫切需要在生态优先的理念下进一步加以落实和推进。树立“生态环境既是资源也是资本”的价值观和“破坏生态环境就是破坏生产力、保护生态环境就是保护生产力、改善生态环境就是发展生产力”的新理念, 用行动来实践科学发展观。
2.确定目标, 建生态省
2007年, 辽宁正式启动了生态省建设, 并被列入全国生态省建设试点省。计划用20年时间, 分三个阶段, 通过建设生态经济、资源支撑、环境安全、自然生态、生态人居、生态文化六大体系, 实施绿色创建、生态产业、生态保护、综合整治、环境建设五大工程, 依靠建立和完善管理机制、监管机制、投入机制、创新机制、参与机制五项机制, 完成生态省建设任务。提出了由29项指标构成的生态省建设指标体系, 除国家指定的22项指标外, 特别增加了单位GDP能耗、万元工业增加值用水量两项经济发展类指标。已有沈阳、辽阳等20多个市 (县) , 启动了生态市 (县) 建设, 鞍山、抚顺、盘锦、桓仁等市 (县) 正着手生态市 (县) 规划编制工作。2007年, 辽宁提高了万元GDP能耗及降低率这项指标在年度考核体系中的档次和权重, 将万元GDP能耗考核权重由7%提高到10%, 仅次于就业和社会主义新农村建设。省市两级用于节能的专项资金超过1亿元。
3.经济增长, 转变方式
辽宁正摒弃以牺牲资源和环境为代价换取经济发展的做法, 加快形成节约能源资源和保护生态环境的产业结构、增长方式、消费模式, 实现全面协调可持续发展, 统筹区域经济、社会、环境协调发展。加快推进重点领域、区域污染治理步伐, 全面改善生态环境质量。辽宁省委、省政府提出, 要充分考虑资源环境等各方面的综合因素, 走资源消耗低、环境污染少、经济效益高的集约型发展路子。大幅度提高资源利用效率, 实现经济建设、社会发展与生态环境建设的有机统一。并提出今后5年, 人均生产总值要在2000年基础上翻两番。在传统的经济增长模式下, 经济的增长必然意味着对能源、资源需求的增长, 同时也意味着污染排放的增长。而辽宁却提出了万元生产总值耗下降20%以上, 化学需氧量、二氧化硫排放量下降12%的环保目标。
辽宁是全国唯一的一个循环经济试点省, 为实现生产发展与生态建设的共赢, 就要进一步转变发展观念, 创新发展模式、提高发展质量, 切实转变经济发展方式, 着力推进产业结构实现战略性调整, 把经济社会发展切实转入科学发展的轨道, 实现节约发展、清洁发展、安全发展和全面协调可持续发展。2007年, 沈阳、大连、抚顺等城市, 纷纷开展了优化城市产业布局行动计划。在抚顺市, 结合中油抚顺石化公司实施百万吨乙烯技术改造工程, 将石油一厂等污染企业迁出市中心。辽阳市开展了以环境优化产业结构的专项行动, 严厉查处小钢铁等落后产能。
4.经济环境, 协调发展
借生态建设之机充分利用后发优势, 选择更先进的生产方式。2007年, 沈阳市铁西区把绿色招商、生态招商、产业链招商作为提升产业层次、改善生态环境、促进可持续发展的重中之重。在铁西区, 招商有“三道门槛”:环保不达标的项目“一票否决”;水、电、气等资源消耗大的项目限制进入;限制国家即将淘汰产业进入, 鼓励电子、汽车、新能源等高新项目落户。环保门槛的提高并没有影响经济效益的增长。铁西区通过资产重组、招商引资等多种方式, 相继引进了中复连众、丹东曙光及韩国现代重工、德国林德等大项目, 培育了铸锻、仪器仪表等20大基础产业集群。生态建设还带动了许多相关产业的发展, 成为辽宁经济发展中新的增长点。而在倾力打造资源节约型企业的辽河油田, 一年节能、节水、节地的效益就已突破亿元。到2007年底, 沈阳市人均绿地达到12平方米, 拔掉烟囱5000多根, 在不久前发布的国内首个环保指数——“环保民生指数”沈阳市的环保满意度在全国31个省会城市中排名第2位。
5.节能减排, 全面实施
辽宁还把节能减排作为生态文明建设的重要举措, 推动节能减排和环境保护从“软约束”向“硬约束”转变。作为调整经济结构、转变发展方式的切入点和突破口, 创建一批“零排放”企业, 提高资源, 能源综合利用效率, 大力发展循环经济, 提高节能减排准入门槛, 为发展优势主导产业创造空间, 特别是在建设国家新型产业基地和“五点一线”沿海经济带的进程中, 更加注重环境保护和治理, 切实提高对水、土地、能源和矿产资源的节约利用和综合开发水平, 努力实现经济发展与生态建设协调发展。要加强科技创新, 坚持走新型工业化道路, 推进石化、冶金、机械装备等重点产业向集约化、高级化、系列化和高加工度方向发展, 不断提高资源持续利用水平, 解决好发展中的资源瓶颈制约问题。
为有效控制污染物排放总量, 2007年辽宁省启动了重点流域、行业环境整治3年行动计划, 着力解决一批危害人民群众健康和影响可持续发展的突出环境问题, 总投入将达70多亿元, 使得环境污染和生态破坏的趋势得到有效遏制。2007年, 辽宁还频施环保重拳。全省关闭小火电机组50万千瓦, 关停小钢铁452家、小水泥30家、小碳素17家;启动了全省造纸、印染、糖醛行业整治工作, 关停造纸企业177家, 停产治理印染企业20家, 减排COD近5000吨。在17个重点区域、7个重点行业共实施减排工程380多项。通过以上措施, 2007年, 辽宁全省城市空气环境质量优良天数达到326天, 同比增加6天。
针对环保基础设施薄弱、面源污染突出、工业污染加剧等农村环境问题, 辽宁全力推进“农村小康环保行动计划”。为全面建设小康社会和社会主义新农村提供了环境安全保障。到2007年末, 辽宁已经建成40个环境优美乡镇、400个环境优美村, 涌现了长海县獐子岛镇、海城市王家堡村等一批农村生态建设先进典型。在环境优美村, 人们过上了这样的生活:“集中式饮用水源地水质符合地表水环境质量标准要求”、“农户卫生厕所普及率70%以上, 村内无污水沟、臭水塘”、“农户生活垃圾定点存放率80%以上”。
6.生态管理, 创新机制
创新管理机制是确保生态文明建设的根本保证。为保障建设工作顺利开展, 辽宁省成立了生态省建设领导小组, 通过建立和完善科学化的领导机制、法制化的监管机制、多元化的投入机制、自主化的创新机制、社会化的参与机制, 来保障绿色创建、生态产业、生态保护、综合整治和环境建设五大工程的顺利实施。建立生态补偿机制, 按“谁受益、谁补偿”的原则, 建立生态受益地区对生态受损地区的生态补偿机制。强化生态有价的理念, 逐步形成“污染者付费、利用者补偿、开发者保护、破坏者恢复”的生态保护格局。建立行之有效的生态环境保护监管体系, 明确资源开发单位、法人的生态环境保护责任。实行严格的考核、奖罚制度, 提高环境政策的社会经济效率。进一步强化对企业资源消耗、污染排放情况的监督, 依托科技进步, 实施专业监控、在线监控、全程监控, 坚决杜绝企业超标排放行为, 通过严格监管, 督促整改, 使节能减排、保护生态成为每个企业的自觉行动。通过不断机制创新和制度创新, 从根本上解决环境问题。
参考文献
[1]谭怡.辽宁生态建设亮点频现, 有力迈向生态省[N].辽宁日报, 2007-09-19.
员工职业发展通道建设 第9篇
同仁堂拥有传统的制药工艺、先进的生产技术、雄厚的资金基础、现代企业制度和悠久的企业文化，但在同仁堂管理者的眼中，支撑这个老字号企业历经340年风雨而愈久弥新的，最根本、最主要的因素始终是人。如何让同仁堂的传统中医药技艺和高尚的医德医风得以薪火相传、发扬光大，始终是经营者思考的一个重要问题。
建立一个中心：同仁堂集团培训中心
根据心理学家马斯洛的需要层次理论，员工在基本需求满足之后，更需要不断提高自己的工作能力和综合素质，并在工作中体会到挑战的乐趣，体现自身价值，获得成就感。在“以人为本”思想的指导下，集团领导班子细心体味并准确把握职工这种上劲和求知的普遍心理，通过整合内部资源，配备完善软硬件设施，建立了同仁堂培训中心。
培训中心围绕生产经营和改革发展的需求，在制定培训计划时，突出点面结合，既注重业务技能、职业道德等培训的全员覆盖，也紧抓针对重点领域、重点人员和重点课题的特定培训，为员工自我完善和能力素质的提高建立了通道。
1、在全员培训方面，培训中心正确领会集团党委、董事会的意图，把培养适应同仁堂快速发展的合格人才放在重要位置，建立了干部职工轮训制度，要求同仁堂职工每年必须分期分批参加规定学时的培训。自2002年成立培训中心以来，每年有近2000多名干部职工参加不同形式的集中脱产培训。在全员培训中，培训中心紧密围绕企业快速发展对员工提出的新任务和新挑战，使培训内容与时俱进，突出针对性。
例如：针对同仁堂商业网点和人员的不断增多，从提高员工职业道德修养角度出发，培训中心积极开展“三落实”(落实同仁堂人的四条标准、落实同仁堂领导干部三条标准、落实同仁堂“四提倡四反对”)学习教育活动相关培训。通过培训，职工对同仁堂文化的认同感更强了，主动宣传同仁堂文化的人更多了，“修合无人见、存心有天知”的自律意识也在全体职工心中逐步树立起来，有效提高了窗口行业的服务质量，维护了同仁堂良好的社会形象。
2、在重点培训方面，从立足于企业当前和长远发展需求出发，培养重点放在高中层管理人员、专业技术人员上。通过举办了高层管理人员品牌管理培训班，对干部进行企业管理、企业产权、法人治理结构、管理的制度和企业文化等课程的培训，增强同仁堂领导层维护品牌形象意识，有效促进了领导干部适应形势，更新观念，增强创新思维的能力。
针对技术工人的职业技能分期分批对中药制剂工、中药调剂员、中药保管员、中药养护员等初、中、高工种的工人技师进行了培训及鉴定工作, 通过这些工作的开展, 使专业技术人员不断更新知识, 扩大视野, 提高技术水平和工作能力, 为同仁堂技术职工队伍的稳定、发展、壮大做出了突出贡献。目前全系统拥有技术工人2915名, 其中:高级技师20名、技师96名、高级工905名、中级工1540名、初级工354名。这些技术人才在北京市工业系统历届工人技术 (中药调剂员、中药塑丸工、中药泛丸工、中药片剂工) 比赛中取得了优异的成绩。
培训中心的建立和近年来工作的开展, 把同仁堂的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向、文化传统带给了每一位干部员工, 营造了学习型企业的良好氛围, 也有效增强了企业凝聚力。不断学习、全员学习, 已经成为传承同仁堂文化、提高干部职工专业技术水平的有效途径。
传承一项制度：同仁堂师带徒拜师仪式
2009年，以“传承文化，传承技艺，传承人品”为主题的最新一期同仁堂师带徒拜师仪式在首都大酒店举行。50余名徒弟将在20名特技传承师的带领下，通过2-3年时间的学习和传承，成为同仁堂关键岗位的技术骨干和特殊工种的技术传承人，为同仁堂实现做长、做强、做大。
中医药领域自古就有着师带徒的传统，很多技艺靠的都是口传心授和心理上的沟通，不是书本上所能学到的。因此，同仁堂一直延续着师带徒的传统。从建国初期举办的第一期师带徒培训班，截止到目前，同仁堂共举办师徒班50多期，有1000多人次拜师学艺。通过这种传统培养方式，使同仁堂的许多绝活、绝技、绝艺得以延续。造就了一批批掌握传统工艺、精湛技术的“同仁堂人”，也为同仁堂产品质量赢得了很高的声誉。为了让这项制度适应新的形势和企业需要，同仁堂集团通过对以往多年师承教育工作的总结，在保留了传统师带徒特色和优点的同时，进一步发展和创新了这项制度。
过去的师带徒往往带有一种封建的神秘色彩，师徒之间存在着一种很微妙的关系。因为徒弟为了谋生和前程，千方百计要学习和精通一门手艺，而师傅为了防止“教会了徒弟，饿死了师傅”，则往往要留一手，这就造成了某些技术的失传。而同仁堂新制定的《关于师承教育(师带徒)工作管理办法》就针对这些弊端进行了制度设计，把师带徒活动列为集团公司培养人才的一项重要工作，并提高到企业文化传承的高度。新办法明确了新形势下师带徒的任务和目的。明确了师徒各自的权利、义务，对师带徒也作了严格定义。最主要的是给师傅做了“正名”，增加了待遇。
集团将师傅正式命名为特技传承师，这不仅仅是名称上的改变，它表达了集团对师傅们的敬意，也让特技传承师们从这个称号中更加明确了自己肩负的使命。不仅如此，集团还给予传承师们物质上的奖励，除一次性给予每名传承师1万元奖励外，每月还有师带徒津贴，3年传承期间，特技传承师每带一个徒弟每月可享受400元津贴，最多带4个徒弟，最高可享受每月700元的津贴。选拔的徒弟也不是过去意义上初出茅庐的“学徒工”，而是选拔那些具有优良的道德品质，具有一定的工作经历，具有较高学历的各类人才。让这些人才作为徒弟，向技艺精湛的师傅们学习，也是一种“强强联合”。
为了保证效果，集团还加强了对师承教育工作的管理，由集团培训中心负责，每月对教学记录和师承教育工作的进展情况进行考核，填写《师承教育考核表》。其间，如有违反《师带徒协议》的，则按规定取消相关待遇。每学年师徒将年度总结、教学记录、师承教育考核表交至所在单位人力资源部门和集团公司培训中心，集团考核小组进行理论和实操考核。师徒协议期满后，按照师徒协议规定的传承目标，进行理论考试和综合能力测试(论文答辩和实际操作鉴定)，通过者方可出徒。徒弟出徒后，即可列入同仁堂首席职工候选人，经严格考评后即可成为同仁堂首席职工，享受首席职工月津贴500元的待遇。
通过这些措施，确保师带徒期间师傅真教，徒弟真学，企业真管。
命名一批大师：同仁堂中医药大师
中国传统医药重视个体差异，讲究因人而异，一直遵循医药不分家的原则，因此同仁堂在340年的发展历史上始终保持了医生坐堂应诊的传统。近年来同仁堂各个医馆、诊室涌现出很多患者信赖、社会认可的名医，特别是2009年同仁堂中医医院投入运营，众多德高望重的名老中医坐诊同仁堂中医医院。
2009年6月22日，同仁堂隆重举行了同仁堂中医药大师命名仪式。20名中医药大师从领导手中接过了聘书和奖金。这些大师中有88岁高龄的中医皮外科专家陈彤云，也有中医世家出身，深谙《伤寒论》精髓的方和谦，还有同仁堂的国家级非物质遗产代表性传承人芦广荣和金霭英。他们均是我国中医药领域的“国宝”级人物，各个身怀绝技，在治疗疑难杂症、解决中药制药疑难问题上技艺超群。他们的平均年龄达75.65岁，年龄最小的中医大师施小墨也有64岁。
同仁堂中医药大师的命名意义重大。
首先，它圆了同仁堂“医药结合”的百年梦想。
同仁堂的创始人是铃医出身，因医术颇高在京城站稳脚跟，逐步开设了同仁堂药室、药铺，并因所用药材道地、质量上乘、疗效显著，成了清朝唯一一家供奉御药的店铺。在这个过程中，虽然同仁堂依然保留了中医坐堂应诊的传统，但是制药已经逐渐成为了同仁堂的主营业务。随着同仁堂的发展，特别是近10年来集团“1032”工程的事实，使同仁堂具有了创建中医医院的条件，“医药结合”也就成为现实。同仁堂中医医院的落成和同仁堂中医药大师的命名犹如一股东风，最终宣告同仁堂重走上了医药结合之路。
第二，它壮大了同仁堂的中医人才队伍，为同仁堂成为“国际知名的现代中医药集团”奠定了基础。
同仁堂培养和造就了大批中药制药、科研方面的专才，但是中医医疗人才相对缺乏。在同仁堂的未来5年规划中，将建立2000家大型药店和医疗网点，并继续向海外进军。这一计划的实施，需要建立一支高水平的中医师专业人才队伍。同仁堂中医药大师的命名，是同仁堂加强中医药人才队伍建设的开始和序幕。同仁堂将抓住这一契机，建立大师工作室，开展师带徒活动，培养更多的中医人才。
第三，它完善了同仁堂职工“金字塔”人才工程。
首先是人才完善：
此前同仁堂职工“金字塔”人才工程涉及到的人才主要是中医药领域的各类人才，包括中药材的鉴别，加工炮制、中成药生产等各类人才。这次中医大师进入，使“金字塔”人才工程更加全面、丰富。
其次是结构完善：
同仁堂中医药大师进入“金字塔”人才工程后，该工程由四个层次，七类人才构成。即由原学历大学生、首席职工组成的基础层(塔底)，由优秀中青年人才、优秀店堂经理、首席技师组成的中间层(塔中)，由同仁堂专家组成的上层(塔顶)，和同仁堂中医药大师组成的顶层(塔尖)。这既保证了人才选拔覆盖面的广度，又提高了“金字塔”人才工程的高度，为一线职工树立了更高的努力目标，能够起到更有效的激励和促进作用。
最后是制度完善：
随着同仁堂中医医院投入营业，同仁堂集团已经形成现代制药业、零售药业和医疗服务的三大板块。为了更好的适应集团未来五年的“12345”发展需要，修改并完善了相关制度。
一是集团重新制定了《职工“金字塔”人才岗位涵盖规定》，合理界定了“金字塔”人才所涵盖的岗位类别，将中医药诊疗岗位纳入到“工程”中来，给从事这些岗位工作的人员一个成长成才的机会，为下一步的评聘工作打好了基础。
二是集团制定了《职工“金字塔”人才日常管理办法》。规范了聘任程序，加大了一线干部职工在评聘过程中的发言权;通过细化管理、考核办法，增强了对各类人才进行日常管理的有效性和可操作性;通过制定详细的聘期内解聘程序，突出了对“金字塔”各类人才在聘期内的动态管理。
同仁堂职工“金字塔”人才工程将会继续壮大，力争用3—5年的时间，使“金字塔”各类人才达到1000人，达到职工总数的10%—15%，使之成为推动同仁堂事业发展的人才宝库。
员工职业发展通道建设 第10篇
1 农产品绿色通道的发展现状
截至2009年,我国共开辟了全国性绿色通道37条,总里程达8.3万km。在“五纵二横”的基础上增加铁路绿色通道30条,总里程约4万km[3]。
绿色通道政策提出后,我国各省(自治区)纷纷结合本地区实际情况开展了绿色通道的建设与发展工作。一方面,提高了农牧民种植与养殖的积极性,带动了当地农业的可持续发展;另一方面,满足了城区市民的农产品市场需求,均衡了地区的差异性,促进了各省区间的协调发展。
自开通绿色通道以来,甘肃省、广西壮族自治区(简称广西)、陕西省、海南省、新疆维吾尔自治区(简称新疆)、浙江省、山东省以及江苏省等地为农产品运输车辆发放绿色通行证,有效提高了农牧民的收入;为了拓展省区间的绿色通道合作,陕西省与重庆市于2007年开通鲜活农产品“绿色通道”[4];2008年,海南省与中亚五国(哈萨克斯坦、吉尔吉斯斯坦、土库曼斯坦、塔吉克斯坦、乌兹别克斯坦)构建了海南—中亚农产品绿色通道[5]。
据2008年《西部时报》报道,新疆所有收费公路均设置了“绿色通道”,总里程已突破5 000 km,2007年共减免车辆通行费4 018万元。新疆已开通的5 089 km“绿色通道”中包含541 km高速公路和4 548 km普通公路,共设置“绿色通道”专用道口137个。为提高鲜活农产品流通效率,降低鲜活农产品流通成本,新疆出台了鲜活农产品运输系列优惠政策,包括新疆三轮汽车、四轮汽车(低速货车)、拖拉机等农用车辆在全疆所有收费公路免费,外省籍车辆在指定路线(国道045线乌鲁木齐-奎屯高速公路)运输番茄、牛奶原料可免费通行等。
霍尔果斯市作为我国重要的农产品贸易口岸,其“绿色通道”的建设与发展对新疆乃至中国的农业发展都具有一定的促进作用,同时也增加了对外贸易收入。
2 霍尔果斯市农产品贸易概况
霍尔果斯市作为我国重要的农产品贸易口岸,从霍尔果斯市口岸出口的农产品主要为鲜活农产品,以水果和蔬菜为主,其中水果出口占该口岸每年农产品总出口的50%以上,品种以苹果和橘类为主,而蔬菜主要以辣椒、番茄、黄瓜和菌类等为主[6]。出口农产品中的70%~80%主要来自我国的其他地区。其中,苹果主要来源于甘肃省和陕西省,橘类水果主要来源于湖北、湖南、江西、广西和福建等省(自治区);而出口的蔬菜主要来源于山东省。虽然新疆也大面积种植蔬菜,建设蔬菜大棚基地,但与内地相比,新疆农产品的生产基地数量少、规模小,蔬菜品相相对较差,新疆的蔬菜出口仅占以霍尔果斯市为主的口岸蔬菜总出口的10%左右[7]。
从霍尔果斯市口岸出口的农产品以水果和蔬菜为主,蔬菜主要以反季节蔬菜为主,出口旺季主要为每年的12月份至次年的5月份,而6—9月份为出口淡季。每当遇到国家节日或者特殊纪念日时,口岸必须关闭,这就使得在关闭之前农产品出口量会进入一个持续增涨阶段[8]。
我国主要农产品通过霍尔果斯口岸出口的国家是哈萨克斯坦。2006—2014年,我国与哈萨克斯坦农产品出口贸易情况见表1。
亿美元
注:数据来源于《中国进出口月度统计报告》。
由表1可见:近些年我国与哈萨克斯坦的出口贸易呈增长趋势。这也表明,随着农业技术的发展与国家政策的大力扶持,我国农产品出口贸易在不断发展,从而提高了农牧民收入。
3 霍尔果斯市农产品绿色通道建设解析
3.1 霍尔果斯市农产品绿色通道建设背景及状况
基于哈萨克斯坦提高霍尔果斯市出口关税与我国取消出口蔬菜退税政策的双重压力,霍尔果斯市出入境检验检疫局于2012年开通出口农产品绿色通道。霍尔果斯市农产品绿色通道的建设,一方面积极扶持了出口企业;另一方面我国农产品的物美价廉占据了中亚农产品市场的较大份额,提高了我国农产品的出口量。
为了更好地保障农产品绿色通道车辆畅行,霍尔果斯市需要建立更加完善的农产品绿色通道制度,还需要从改善通关环境、优化检验制度以及落实优惠政策等方面进行。
3.1.1 改善通关环境
《关于加强和改进霍尔果斯市通关工作的实施意见》文件中指出:1)加强口岸管理局与企业之间的联系与交流。2)通关企业需遵守口岸管理局关于通关工作的业务指导。3)加强通关企业的备案管理。霍尔果斯市口岸管理局作为通关协调职能部门,具有加强企业业务培训管理、规范企业信息预报和制度化引导、建立和探索切合实际和有效的通关管理模式等职责,同时具有指导通关企业的职能,要加强通关企业的备案管理工作。
霍尔果斯市检验检疫局与霍尔果斯市海关在召开关检合作“三个一”工作联席会议时确立了2016年“三个一”工作方案:一是进一步推广关检“一次申报”业务系统;二是在霍尔果斯市公路、铁路口岸关检联合查验场全面推行“一次查验、一次放行”工作模式;三是加大“三个一”作业流程宣传力度,引导更多企业参与“三个一”工作;四是及时向地方政府通报关检合作“三个一”工作情况,营造关检、企业和地方政府共同推进的良好氛围;五是定期召开关检联席会议协同推进各项工作落实。不断推进通关模式改革,有效提高了霍尔果斯市口岸通关效率,降低了企业通关成本。
3.1.2 优化检验制度
在农产品绿色通道车辆的检查中,部分车辆可能存在假冒伪装现象,仅在车厢的侧边与后边存放农产品,以此隐瞒出境。运输司机为了达到顺利通过的目的,可能会贿赂高速公路检查人员,而有些检察人员为了金钱利益而疏忽职责。为了杜绝这种现象发生、维护道路正义,必须建立完善的监督制度。
由于农产品绿色通道的运输车辆车厢比较大,给全面检查带来一定的困难,人为检查可能存在疏忽漏检。因此,采用精密仪器与检验人员相结合的方式,以提高检查的全面性与安全性。
3.1.3 落实优惠政策
《财政部、国家税务总局关于免征蔬菜流通环节增值税有关问题的通知》中指出:1)对从事蔬菜批发、零售的纳税人销售的蔬菜免征增值税。2)纳税人既销售蔬菜又销售其他增值税应税货物的,应分别核算蔬菜和其他增值税应税货物的销售额;未分别核算的,不得享受蔬菜增值税免税政策。
霍尔果斯市海关为了促进农产品出口,对特色农产品开辟绿色通道,实施“提前申报、预约通关、加急通关”等海关通关便利措施,对农产品实施“无侵入式”查验方式。同时对于守法经营、诚信度较高的出口企业可享受海关分类通关的便利,降低通关成本。对于农产品绿色通道的运输车辆,霍尔果斯市海关加强与检验检疫等职能部分的协作,同时设立了专用存放水果的海关监管仓库,建立快速查验机制,缩短了果蔬的贮存时间,为果蔬的出口创造了便利条件。
冬季是农产品需求较大的季度,为了保证鲜活农产品快速运输,霍尔果斯市海关优先办理果蔬等易变质的农产品,建立了一条从水果存放、装卸、运输到出境环节的“快捷绿色通道”,把更多果蔬送到中亚居民的餐桌上。为了缩短果蔬的检验时间,霍尔果斯市海关、出入境检验检疫局还建立了运输车辆“门对门装货”“车边验放”等快速查验机制。
3.2 霍尔果斯市农产品绿色通道建设存在的问题
农产品绿色通道的建设虽然受惠于农牧民,但在建设中也存在不可避免的问题,主要表现在以下四个方面。
3.2.1 对农产品绿色通道内涵的认识和理解不足
我国农产品的生产一直保留着以农户为主的模式,由于受经济条件的制约,投资较少,收益不大,导致经营方式较为粗放。加工产业多以初加工为主,加工业比较粗略。农户注重的是农产品的产量和价格,对于农产品的运输并不关心。同时,各级政府对农产品绿色通道的建设重视不够,更多注重的是当地的经济效益,放纵企业为加工农产品造成的污染问题,缺乏绿色发展的前瞻性。我国的农产品企业实力雄厚,初加工后的利润并不高,绿色生产与加工的意识薄弱,为农产品绿色通道的建设与发展带来一定的困难。
3.2.2 物流技术落后
农产品物流的形式单一、物流技术相对落后使得农产品在运输过程中损失较大。主要表现在:1)农产品的包装技术落后。由于初次加工包装过于简单,这样使得农产品易受到污染而变质,造成巨大的损失,不利于农产品的营销与市场开拓。2)农产品的冷冻保鲜技术相对落后。由于我国的冷藏物流尚未形成,均以常温物流或者自然物流为主。数据显示,我国的农产品如水果、蔬菜从采摘到运输环节中损失率在25%~30%,而发达国家则控制在5%以下。3)农产品流通加工技术相对落后。当农产品进行采摘时,易受加工技术限制,譬如番茄,成熟期腐烂损失与运输中挤压损失较大。
3.2.3 农产品质量安全和标准体系建设不完善
目前的农产品在种植过程中施肥过多,打药过量,喷洒催熟药品,致使农产品毫无绿色可言,在一定程度上还丢失了原本的营养价值。目前的食品监管部门缺乏检验力度,个别检验人员在金钱的诱惑下随意给农户开通绿色认证。这完全没有保障农产品质量安全,对人体健康存在不利因素。
3.2.4 现有政策和制度与绿色通道的要求差距较大
绿色通道政策的要求是对满足农产品绿色通道的车辆进行免费通行。虽然部分地区已经执行绿色通道政策,但并没有出台相应的政策和制度去协助农产品绿色通道的畅通。同时,绿色通道的开放时间有限,并非全年开放。
4 霍尔果斯市农产品绿色通道发展战略探讨
为进一步发展霍尔果斯市农产品绿色通道,在“一带一路”的机遇下,还需要做到以下四点。
4.1 坚持可持续农业发展方向,发展绿色农业
面对消费者对农产品质量的不断提高,必须制定具有中国特色的农业可持续发展规划和绿色农业发展战略,加强保护资源以及农业资源综合立法,对自然资源进行综合治理与管理。制定和完善各部门的支持政策,对农产品的绿色生产、绿色加工以及绿色出口进行严格把关,建立健全绿色农业与绿色农产品的评价体系和绿色资格认证、环境标志产品认证,以绿色生产模式提高与普通农产品的差价,在农产品出口贸易中获得更好的经济效益。
4.2 发展物流模式的多样性
物流模式是农产品进出口的重要方式。完善的物流制度在一定程度上可带动农产品的经济效益,缩短运输时间是保持鲜活农产品的必要条件。由于国内各地的特色农产品保鲜周期较短,这就需要发展多样性的物流模式。农产品企业可根据当前的绿色通道政策,提前在网上进行农产品通关申请。
4.3 开拓市场,产品远销
开拓市场是提高农产品销量的方式之一,这就需要采用多种营销手段。对于质量好的农产品可采取按等级定价钱,在满足本地市场的基础上,可提倡农产品出口。在丝绸之路经济带的促进下,霍尔果斯市农产品贸易开拓了欧洲市场,提高了霍尔果斯市农产品知名度。
4.4 科学合理规划,健康稳步发展
科学合理规划霍尔果斯市农产品绿色通道是推动霍尔果斯市农产品贸易的重要保障。一方面,需要调查现有的绿色通道是否能满足农产品的进出口,是否存在问题,问题是什么;另一方面,针对存在的问题,找到正确的解决方法,从而实现绿色通道健康稳步的发展。
5 结论
霍尔果斯市作为我国西部窗口的城市和经济开发区,每一步都紧跟国家扩大开放和快速发展的步伐,每一次都紧扣改革开放的脉搏。笔者以霍尔果斯市为例,分析了农产品绿色通道的建设情况以及存在的问题,进一步提出霍尔果斯市农产品绿色通道的发展战略。
摘要：农产品绿色通道政策的提出,确保了农产品运输畅通,增加了农牧民的收入,促进了当地的经济发展,但也存在很多不可避免的问题。笔者以霍尔果斯市为例,通过调查霍尔果斯市的农产品品种、种类、农产品加工程度、道路输运状况、绿色通道车辆检测情况、进出口效益以及绿色通道政策带来的经济效益,综合分析农产品绿色通道建设与发展对霍尔果斯市当地经济的影响,对于绿色通道政策实施中存在的问题进行解析,就存在问题结合当地情况提出相应的完善措施及建议,并对霍尔果斯市绿色通道的发展战略做进一步探讨。
关键词：农产品,绿色通道,建设,发展,霍尔果斯市
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